附件6：
关于绩效考评指标计分方式及数据计算方法说明
1.完成比率计分法。按指标的完成程度评分，指标得分=完成比率×分值(完成比率=实际完成值/目标值)。
如，某项工作指标分值为1分，年终完成目标值的为80%，则指标得分=80%×1=0.8分。
2.数量递减计分法。完成目标值得满分。每少1个比例点（数量）扣减1个等值的分，扣完为止。完成目标值得满分，每多(少)一个比例点（数量）扣减一个等值的分，扣完为止。
如，新农合参合率目标值是90%，该指标分值为2分，每低一个百分点扣0.2分。实际完成值为88%，则指标得分=2-(90%-88%)×100×0.2=1.6分。
如，初中在校生辍学率，目标值是3%，该指标分值为1分，每高一个百分点扣0.3分。实际完成值为4%，则指标得分=1-(4%-3%)×100×0.3=0.7分。
3.否决计分法。对必须完成的指标任务，完成指标目标值得满分，未完成目标值不得分。
如，开展党组中心组学习和党员集中学习。中心组学习达三次的得0.1分，不到三次的得0分；党员集中学习达20个学时的得0.1分，不到20个学时的得0分。
4.等次评分法。对于定性指标，根据其完成的质量和效果分为优、良、中、差四个等次，分别按分值的95%、85%、75%、65%评分。
如，某项工作，甲单位被评为优，乙单位被评为良，丙单位被评为中，丁单位被评为差。该项工作分值为3分，则
甲单位指标得分=95%×3=2.85分, 乙单位指标得分=85%×3=2.55分, 丙单位指标得分=75%×3=2.25分, 丁单位指标得分=65%×3=1.95分。
5.功效系数计分法。指标的总量与增量分别占40%、60%的权重，按功效系数法计分，指标计分公式：｛〔(某乡镇变量－10乡镇平均值)÷(10乡镇最大值－10乡镇平均值)〕×0.4+0.6｝×权重×指标分值。
6.超目标递增计分法。设定指标的基础分和最高分，完成目标值得基础分，每多1个比例点（数量）增加1个等值的分，至最高分为止。
如，某项目指标目标值是100，该指标的基础分1.5分，每超1加0.1分，最高分为2分。实际完成值105，则该指标得分=1.5+(105-100) ×0.1=2分。
7.区间计分法。确定目标值，然后设置几个连续区间分别赋予对应分值，根据实际完成值所在区间，判定指标考核得分。
如，廉租住房保障任务的分值为0.4分。完成95%以上得 0.4分，80%—94%得0.32分，65—79%得0.3分，50%—64%以上得0.25分，50％以下得0分。
2017年度员工绩效考核方案 各位同事： 为规员工绩效管理，最大限度激发员工的工作积极性、主动性和创造性，实现员工与公司的共同发展，为员工薪酬决策、职务调整、能力开发及人员留用等方面提供科学、合理的依据，根据公司《绩效管理制度》制定2017年度员工绩效考核方案，具体容如下： 一、考核原则 （一）定性与定量结合的原则：以岗位职责为主要依据，坚持定量与定性指标相结合； （二）业绩导向的原则：对员工工作完成情况进行业绩考评，同时关注达成结果过程中表现出的行为是否符合公司标准； （三）公平、公正、公开的原则：考核规则公开透明，业绩衡量的标准客观公正，业绩考评的尺度统一公平； （四）关注绩效沟通、持续改进的原则：从工作计划制定到执行各环节保持良好的绩效沟通，通过持续监督、反馈，帮助员工持续提升绩效。 二、考核周期 考核周期为2017年1月1日至12月31日。 三、考核对象 公司全体在职员工（除总经理、劳务人员）。 四、考核容: （一）工作业绩：以公司、部门和个人年度绩效目标完成情况作为考核的依据，评价结果采用上级评价； （二）领导力/核心能力：行政管理人员领导力和核心能力采用360度评价，员工核心
能力评价结果采用上级评价。 五、考核层级及考核权限 绩效考核采取逐级考核的方式，以调整者调整后结果为最终结果。 考核人负责绩效考核结果的评定及过程沟通，调整者负责职责围考核结果调整，总经理负责为公司全员考核结果最终调整。 六、绩效考核结果分布 （一）部门负责人及以上行政管理人员年度绩效结果需进行正态分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。 （二）其他人员考核结果由部门根据考核人员总数严格正态分布，部门负责人业绩等级结果直接影响员工考核结果的分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。 （三）各部门依据部门第一负责人业绩评价等级对各人员层级分别进行正态分布，具体层级划分见上文。 七、绩效工资分配 （一）年度绩效奖金分配系数 （二）绩效工资计算方式 个人年度绩效工资=年度绩效工资基数*（公司绩效系数*权重+个人绩效系数*权重）
机关绩效考核评分细则 为进一步完善目标管理考核机制，在市直机关形成真抓实干、奋发有为、比学赶超、争创 一流的工作局面，确保全市经济和社会事业发展各项目标顺利实施，需要对机关员工绩效做好 相应考核!下面就随爱汇网一起来了解下机关绩效考核评分细则吧!机关绩效考核评分细则(一) 第一条 为做好交通运输部政府网站共建工作的绩效考评， 促进交通运输部政府网站建设管理， 根据部有关政府网站建设管理规定，特制定本细则。 第二条 考评对象包括各省(市、区)交通运输主管部门、部直属单位和部机关各单位。 第三条 考评指标包括数量类指标和质量类指标。 数量类指标主要包括各单位在交通运输部政府网站上的信息发布情况、 公众参与类栏目共 建情况、应用系统建设情况，主要以发布信息的数量作为计分依据。 质量类指标是指各单位所发布信息的访问量。 第四条 交通运输部政府网站主管部门根据网站建设工作需要，按照《交通运输部政府网 站共建工作绩效考评指标及计分标准》(见附表)，将子站分为地方交通运输主管部门、部直属 单位、部机关三个类别，定期进行分类考评，统计单项和综合积分。 第五条 各单位信息发布情况、公众参与类栏目共建情况、应用系统建设情况得分之和， 乘以排名计分系数为综合考评得分。 第六条 排名计分系数根据公众对各子站栏目及各单位负责维护的主站栏目访问量之和排 序确定，排名最后的单位系数为 1.0，排名每上升 1 位，系数增加 0.01.第七条 计分导向性原 则。 1.鼓励各单位扩大信息发布数量的同时，提高信息发布质量，对被主站采纳并发布的信息 或以图片、视频方式展现的信息给予较高评分;鼓励各单位发布政策解读，新建并维护好专题 栏目;2.鼓励各单位参与留言咨询、在线访谈、网上直播等公众参与类栏目共建;3.鼓励各单位 提供具有自身特色的各类网上应用服务系统。 第八条 本细则由交通运输部政府网站主管部门负责解释。 第九条 本细则自发布之日起施行。 机关绩效考核评分细则(二)一、组织领导市直机关目标管理绩效考核工作在、市人民政府 统一领导下，由市直机关目标管理绩效考核领导小组(以下简称领导小组)负责，领导小组办公 室(以下简称绩效考核办)具体组织实施。 二、考核范围对市直正处级机关、人民团体和具有公共事物管理职能的事业单位以及部分 中央、省属驻益单位，分别按党群综合部门、经济管理部门、社会发展部门、执法监督部门、 中央省属部门五类进行考核(见附件 1)。 市人大、市政协机关各委室目标管理绩效考核，委托市人大、市政协党组参照本办法组织 实施。 三、考核内容(一)重点目标。 招商引资与立项争资任务的完成情况。
XXXXX有限公司KPI绩效考核指标作业指导书
前言 关键业绩指标(Key Performance Indicator —KPI)体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。 为配合公司KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一，确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准确，使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。 事业部KPI绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评。管理类指标（G）最终计算根据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的150%扣分。否决类指标（K）当年发生一次即统计一次。 对事业部考核，由各指标归口管理职能部门负责考核，考核数据报人力资源部统计汇总后反馈至各部门，并按照《经营责任书》计算承包方代表和承包方工资总额。 对各职能部室考核，具体由公司绩效考核工作小组实施（公司相关领导、有关部门进行考核），考核数据由人力资源部统计汇总，并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后，反馈至各部室，并按照考核标准计算各部门KPI绩效考核得分，与部门员工绩效工资挂钩。 KPI关键业绩指标中所涉及的定量指标，按照实际完成的业绩进行汇总统计；KPI关键业绩指标中所涉及的定性指标，结果低于计划指标的，按实际进行汇总统计，结果高于计划指标的，按完成计划的100%进行汇总统计。 一、财务类指标 1、税后利润指标完成率 指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。 数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。 计算公式：(报告期实际税后利润完成数÷报告期税后利润考核指标数)×100%。 统计口径： 1）当月利润指标完成率=(当月实际利润完成数÷当月利润指标考核)×100%。 2）月度累计税后利润指标完成率=(报告期实际利润完成数÷报告期利润指标考核)×100%。 3）年度税后利润指标完成率=(年度实际利润完成数÷年度利润指标考核)×100%。 2、主营销售收入（不含税）指标完成率 指标解释：是指反映和检查被考核部门主营销售收入考核指标完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和督促部门完成主营销售收入的一种考核方法，即实际完成主营销售收入数与主营销售收入考核指标数之比。 数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际销售收入完成数进行统计，在报告期后8日内报送人力资源部。 计算公式：(报告期实际主营销售收入完成数÷报告期主营销售收入考核指标数)×100%。 统计口径： 1）当月销售收入指标完成率=(当月实际销售收入数÷当月销售收入指标考核数)×100%。 2）月度累计主营销售收入指标完成率=(报告期实际主营销售收入数÷报告期主营销售收入指标考核数)×
财务人员绩效考核方案 一、被考核人员 财务部经理、主管、会计人员 二、考核责任人： 财务部经理的考核人为财务总监 财务部主管的考核人为财务部经理 财务部会计人员的考核人为财务部主管。 三、考核方法： 1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。 2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。 3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 四、考核时间： 1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。 2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。 3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。 注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。 五、考核内容： 考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项： 1、岗位职责考核（考核的重点）： 指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
2、能力考核： 指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 3、品德考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 说明：2—4项考核占总考核分数的30% 六、考核等级： 1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。 2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。 3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。 4、D级（较差级）60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。 5、E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。 八、考核纪律： 1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。 2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。 3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。 4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。 5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。 财务部工作职能和考核标准
绩效考核评分标准说明 一、考核方法： 员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核，总分共计130分； 1.1 业绩考核：Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。 1.1.1考核指标除C类“工作质量”基数为20分外，其余基数均采用10分制评分。 a、重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度；针对直属上级分配强调重要性的工作任务，为完成指标的重中之重。 工作日）为标准。 c、工作质量：反映工作计划的完成好坏 d、工作饱和度：反映月度工作任务较多或较少 1.2 能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力； a、专业技能：包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。
b、逻辑思维能力：任职者具有工作需要的逻辑思维能力，如归纳、总结、分析和判断等； 实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。特别鼓励员工多参与培训，同时强调培训不仅仅是传递知识共享，也是锻炼讲师的组织能力，口才，团队精神。有利于打造人人为我，我为人人的学习型团队。所以需要多鼓励讲师挺身而出，在工作考评上给予 1.3 态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。考核项目包 括：纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。 a、纪律性：通常反映任职者的违规、违纪情况； 充分为他人着想，乐于助人。
善于自我学习，乐于接受培训；要求任职者能够以部门和公司的利益为重，在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。 二、考核结果 2.1 考核结果分A（出色）、B（优良）、C（常态）、D（需改进）、E（较差）、F（差）、G（极差）七个等级，按现有全体员工总人数为基数进行等级划分来配比优劣员工数额； 2.2 被考核员工如月度考核评分在E（含）以下，均须由本部门负责人、人事行政经理分别进行绩效面谈工作；并由部门负责人填写《员工绩效改进计划表》，以此形式帮助被考核员工在后期的工作中改进工作方法、提高工作效率、质量； 2.3 连续二个月考核为E类（较差）者、在年度中累计五次出现D类（需改进）以下者（含D类），将予以调岗、降级、淘汰（解聘或劝退）等方式处理； 2.4 公司每月评出A类（出色）、B类（优良）级别的优秀员工各壹名，如出现多名达标者，将由考评小组进行匿名投票评选出A类（出色）、B类（优良）各壹名，由公司予以绩效奖励。总监、副总级高层管理人员不列为考核范围，其他员工按“绩效考核结果等级分布表”（见附表一）的标准发放或扣除绩效工资。
绩效考核方案制定 绩效考核方案实施的必要性 绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。 企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情理法。 不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。 绩效考核方案制定要做到公正基本原理 1、清晰的目标 2、量化的管理标准 3、良好的职业化的心态 4、与利益、晋升挂钩 5、具有掌控性、可实现性 考核方案制定的基本点 对应绩效的定义，绩效包括业绩和行为。 对员工进行考核也应该包括两部分：业绩考核和行为考核。 根据业绩、行为的不同结合，对员工应分别对待使用。 业绩好、行为差的员工，应限制使用； 业绩差、行为差的员工，应予以淘汰； 业绩差、行为好的员工，应培养使用； 业绩好、行为好的员工，应予以重用。 业绩考核包括什么 业绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。 目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而得； 职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售额，而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个职能考核。 平路型、下山型岗位考核的重点都是职能考核 行为考核包括什么 行为考核也包括两大部分：纪律考核和品行考核。
纪律考核指对员工遵守公共规则（包括社会规则和企业规则），遵守公共纪律（包括社会纪律和企业规章制度）能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。 品行考核是只对人的品行，表现出来的行为情况的考核。 绩效考核方案制订流程 开展工作分析 工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。 建设绩效指标库 绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有： 1、基于企业经营目标的分解 指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。 2、基于工作分析 通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。 3、基于综合业务流程 根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。 选择关键指标 同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。 选取关键考核指标的选取顺序图： 1、时间〉质量〉利润 2、先生存后发展 3、先客户后大客户 行为指标量化 行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义
文件编号：GD/FS-6676 （管理制度范本系列） 工程公司绩效考核实施细 则详细版 The Daily Operation Mode, It Includes All Implementation Items, And Acts To Regulate Individual Actions, Regulate Or Limit All Their Behaviors, And Finally Simplify The Management Process. 编辑：_________________ 单位：_________________ 日期：_________________
工程公司绩效考核实施细则详细版 提示语：本管理制度文件适合使用于日常的规则或运作模式中，包含所有的执行事项，并作用于规范个体行动，规范或限制其所有行为，最终实现简化管理过程，提高管理效率。，文档所展示内容即为所得，可在下载完成后直接进行编辑。 一、绩效管理考核的目的 建立健全规范、科学、有效的员工工作业绩评价机制，极大限度的激励员工的内在潜能，提升企业管理水平，提高员工自我管理能力，加强本司的执行效率与效力，引导员工职业发展，始终保持员工绩效目标与企业组织目标相一致。 二、考核对象、主体和体系 （一）绩效考核对象为公司各级管理人员、专业技术人员，劳动协议用工、实习人员不在考核之列。 （二）考核主体为管理主体。部门经理负责部门员工的考核；分管副总经理、总经理助理、财务总监等分别负责分管部门经理、副经理考核，总经理负责
副总经理、总经理助理、财务总监等考核。 （三）行政人事部负责绩效考核管理的组织实施，包括指标确定、跟踪评价反馈结果、考评结果存档等。 三、考核周期和程序 （一）考核基本周期为日历月度，月度考核结果累积为季度结果，并综合评定全年考核结论。月度考核指标、结果综合为季度考核指标、结果。 （二）考核程序 1、确定指标。被考核对象根据公司战略目标和对项目开发建设要求，按照岗位职责，确定年度、季度、月度工作目标和计划，填报《绩效考核表》，经考核主体审定后生效。 2、实施考评。根据考核指标跟踪评价、持续沟通。
绩效考核方案（意见稿） 一、绩效考核总则 为贯彻按劳分配原则，规范公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效制为主要形式的激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其绩效分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动公司各项管理工作上一个新的台阶。特制定绩效考核制度。 二、岗位绩效考核原则 1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明; 2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则; 3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。 三、被考核人员： 公司全体员工（总经理除外）。 四、绩效考核的基本内容：（详见附表内容） 五、绩效考核时间及方法： 1、在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。 2、考核测评打分方法：
六、绩效考核的应用： 1、A级(优秀级)：95分——100分，加上月绩效权重*10%; 2、B级(良好级)：85分——95(不含)分，加上月绩效权重*0%; 3、C级(合格级)：70分——85(不含)分，上月绩效权重*-5%; 4、D级(不合格级)：70(不含)分以下，上月绩效权重*-10%; 5、度12个A者，年终奖励1000元 6、当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次，给予解聘或辞退。 7、年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。 8、此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 七、考核纪律： 考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现，除重新考核外，将依据情节轻重，给予考核人扣发一个月绩效直至撤职处理。
WORD整理版 公司员工绩效考核方案 2013年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子（分）公司评分 (3) 二、岗位评分 (3) 三、评分方式 (4) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (8) 四、考核面谈 (8) 五、考核结果反馈 (9) 六、考核结果运用 (9)
第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度（一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）
公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子（分）公司评分 按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 （一）岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
职能科不同职级人员绩效考核评分标准 科别：姓名：职称：职务：标准分：实得分： 考评内容评分标准扣分 情况 组织纪律2 0分1、不迟到、早退、串岗、离岗。 2、服从和完成院科领导下达的工作任务。 3、仪表端庄，穿着整齐，佩戴胸卡。 4、参加院科组织的业务学习、政治学习及其 它集体活动。 5、相互尊重，团结协作，同事关系融洽。 1、迟到、早退每次扣2分，串岗、离岗每次 扣3分，请 假一天扣4分。 2、不服从安排每次扣4分；圆满完成任务酌 情给予一定奖励。 3、不佩带胸卡每次扣1分。 4、不参加学习每次扣5分，请假不参加扣2分。 5 、有不团结现象每次扣1分，同事间争吵每 次扣5分。 规章制度3 0分6、院办公室在院领导的直接领导下负责全院 行政管理工作贯彻落实、督促检查。 7、公共卫生科抓好疫情管理、传染病防治、 妇女保健工作，完成健康档案的建档率和 合格率，做好地段内公共卫生工作，搞好 乡村医生培训考核。 8、医保科、合医办认真执行《城镇职工医疗 保险管理规章制度》、《城镇居民医疗保险 管理规章制度》、和省、市、县新型农村合 作医疗管理中心制定的有关政策及规章制 度。 9、院感科严格按造国家《医院感染管理规范》、 《隔离技术规范》、《消毒管理办法》做好 院感工作。 10、体检室组织好职工体检、学生体检、下乡 体检。 11、院领导应以身作则，带头遵守各项规章制 度。 6、不贯彻落实、开展监督检查扣6分。 7、完成不好各项工作扣6分。 8、违反各种医保管理制度和新农合管理制度 扣6分。 9、不按照有关管理规范开展工作扣6分。 10、组织不好体检工作扣6分。 11、不遵守制度每次扣6分。
绩效考核评分标准说明 Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT
绩效考核评分标准说明 一、考核方法： 员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核，总分共计130分； 业绩考核：Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。 1.1.1考核指标除C类“工作质量”基数为20分外，其余基数均采用10分制评分。 a、重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度；针对直属上级分配强调重要性的工作任务，为完成指标的重中之重。 个工作日）为标准。 d、工作饱和度：反映月度工作任务较多或较少
能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力； a、专业技能：包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。 c、学习或创新能力：要求任职者能够根据个人工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。特别鼓励员工多参与培训，同时强调培训不仅仅是传递知识共享，也是锻炼讲师的组织能力，口才，团队精神。有利于打造人人为我，我为人人的学习型团队。所以需要多鼓励讲师挺身而出，在工作考评上
括：纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。 a、纪律性：通常反映任职者的违规、违纪情况； 作，充分为他人着想，乐于助人。 c、敬业精神：要求任职者热爱本职工作，对工作认真负责，一丝不苟，努力钻研业务知识，善于自我学习，乐于接受培训；要求任职者能够以部门和公司的利益为重，在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。
绩效考核方案
绩效考核方案 第一部分绩效考核工作综述 - 3 - 一、考核目的 - 3 - 二、考核周期 - 3 - 三、考核的对象 - 3 - 四、考核过程控制 - 3 - 五、考核结果应用 - 4 - 六、考核者与被考核者的权利与义务 - 4 - ( 一) 考核者的权利与义务 - 4 - ( 二) 被考核者的权利与义务 - 5 - 七、考核工作要求 - 5 - 八、适用范围说明 - 6 - 九、问题反馈及方案修订 - 6 - 十、附图: - 6 - 第二部分员工的绩效考核 10 一、对项目员工的考核 10 ( 一) 考核内容 10 ( 二) 考核方式方法 10 二、对职能部门员工的考核 10 ( 一) 考核内容 10 ( 二) 考核方式方法 10
三、对职能部门/项目经理、项目财务经理、客户专员的考核 11 ( 一) 职能部门/项目经理 11 ( 二) 项目财务经理 11 ( 三) 客户专员 11 四、激励 11 五、考核指标解释说明 11 ( 一) 通用指标: ( 适用于全体员工) 11 ( 二) 管理指标: ( 适用于主管级[含]以上人员) 12 ( 三) 客服／财务专业指标: ( 适用于在此类岗位上的相关人员) 13 ( 四) 工程专业指标: ( 适用于在此类岗位上的相关人员) 13 ( 五) 秩序维护保洁绿化专业指标: ( 适用于在此类岗位上的相关人员) 14 第三部分项目/职能部门的绩效考核 14 一、考核内容 14 二、考核的方式方法 14 三、激励 15 四、考核指标解释说明 15 ( 一) 项目考核指标 15 ( 二) 职能部门考核指标 17 附表 19 表1《行政人事/特殊岗位主管级( 含) 以上人员季度考核表》 19 表2《客服主管级( 含) 以上员工季度考核表》 19
绩效考核设计的基本原则 一、有利于减轻高层管理人员工作量的原则。 二、用数据说话的原则。 三、调动员工积极性的原则。 四、有利于加强财务管理的原则。 第一部分工程部绩效考核方案 一、工程部经理的绩效考核 1、工程部经理考核的基数。 根据平时发放60%，绩效考核占比40%的原则，工程部经理平时月工资6400元，则工程部经理月度绩效考核工资基数为4267元。年绩效考核工资总数为：4267×12=51200元。 2、工程部经理考核的内容 （1）工程部经理对工程部全部项目的结果负责，因此对工程部经理的绩效考核是工程部承担的全部过程项目的完成情况。 （2）工程部经理考核的最核心指标，即KPI指标是：产值、签证量、安全、工程质量、业主投诉、工程款回收、成本降低率等6个。（3）对于考核的KPI指标根据公司每年的重点工作及其重要性程度而赋予每个考核指标相对应权重。考核表格见下表。
（4）对工程部经理的绩效考核是以年为单位进行，每年初制定公司的总体计划，年末计算工程部经理的绩效考核结果，即考核得分，并计算被考核者应得的绩效工资。 （5）逐项考核指标的计算方法 工程产值：实际完成数值除以计划数值乘以100，再乘以该考核指标权重的权重为该项最后考核得分。 签证额：计算方法同上。 施工安全：总分100分，按照下面考核内容扣减，扣减完为止，最后得分为工程安全指标得分，乘以本指标权重为本项目最后得分。 施工质量：总分100分。按照下列表格进行扣减，扣完为止。每发生一次业主投诉扣5分，发生一次质量返工 工程款回收：到12月31日应收工程款的完成比率为该项目得分数值，
乘以本单项权重后得出单项得分。每年末进行计算，年初有达到超过账龄2年的未收工程款列入财务坏账计提损失，不在滚动转入工程部经理工程款回收之列。 成本降低率：每年初财务核定公司项目成本率，即人工费、机械费与材料费占产值的比例，年末对工程部经理考核按照每降低一个百分点，增加10%的分数，增加一个百分点降低10%的方法计算该项目得分。3、关于工程部经理绩效考核的其他说明 （1）根据考核最后得分计算年末工程部经理应得的绩效奖金，全部使用数据说话，上不封顶。 （2）年初根据公司经营的历史数据确定绩效考核的各项指标数值。如果公司的经营外部环境发生重大变化，年中6月31日—7月15日可以对公司的各项考核指标进行调整一次。其他时间段有特殊情况的，必须经董事长同意后进行调整。 （3）本考核办法是指工程部经理能够按时出勤，在保证正常的工作时间情况下而实施的。如果被考核者因病或因公负伤不能正常上班的，按照劳动部发1994年497号文件执行，核定医疗期内基本工资4000元/月，医疗期满仍不能正常从事原工作的，按上文件处理。连续超过7天事假的基本工资按照缺勤天数扣除，超过1个月的基本工资与年末绩效部分扣除，事假超过1个月以上的或者病假超过2个月的，集团有权力可以重新招聘新的工程部经理。 （4）年末由人力资源部牵头会同财务部门根据数据对被考核者进行考核，核算应发绩效工资。春节之前发放应发绩效的80%，6月31日前核发剩余的20%。 二、项目经理的绩效考核 1、项目经理考核采取项目考核的办法，每个项目结束对项目经理进行项目考核。 2、项目经理考核的内容与工程部经理有一致的地方，也有所区别。
考核细则评分标准 绩效考核评分细则【1】 一、总则 (一)为了保证酒店的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案 (二)本绩效考核方案适合酒店各部门。 二、考核目的绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终奖发放的依据。 三、考核原则为充分发挥绩效考核对公司各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。四、考核内容与方式 (一)考核期：以月份为期限，具体时间段为：上月21日至本月20日。 (二)根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。 (三)考核内容：1、部门考核方式：综合评估的方式。 2、考核内容详见附表(一)(二)。 五、考核程序与方法
(一)各绩效考评人的组成：由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成。 (二)各考评人的职责：负责对考评对象进行评分。 (三)评分规则：1、各部门总分为100分。2、各考评人根据附表 (一)进行综合评分，最后取平均分。3、部门奖金计算方式：部门奖金=综合得分/100*奖金。4、总经办于每月21日将综合评估表下发到各部门及评分人，各部门于每月24日之前完成综合评估并上交于总经办，总经办于每月25日之前完成综合评估汇总，于26日交于财务部。四)综合得分95分(含95分)以上，视为100分。 六、资料的整理与存档每月考评结束后，总经办对所有资料进行整理存档。 乡镇农村环境卫生百分考核标准与评分细则【2】 乡镇农村环境卫生百分考核标准与评分细则(附保洁员管理制度) 被考核村(社区)：考核时间：年月日 项目考核内容分值考核方法考评分 扣分扣分原因得分 组织 管理 网络
商业银行绩效考核指标说明 1、关键业绩指标（KPI）的制订过程是一个从上而下的分解过程，各层级间KPI要体现其与企业战略目标导向和支撑的关系。 2、根据阶段的工作重点从KPI指标库中选取适当的指标，合理确定各部门、各岗位的KPI。 3、KPI的制订与过程调整，均需按规定进行审批。 4、工作目标设定（GS）是指工作职责范围内的一些相对长期性，过程性，辅助性，难以量化的关键工作任务目标，主要用于弥补完全量化的关键 绩效指标所不能反映的方面，是为了通过过程控制，确保KPI指标的顺利实现。工作目标设定能使基层人员对本岗位工作重点有明确认识，从而更加全面反映员工的工作表现。 5、在不同阶段，以及在商行进行战略调整、KPI指标发生变化时，GS要做出相应调整，考核的侧重点也有所不同，是一个不断改进、不断完善的 动态过程。 6、KPI和GS评价的基准分数是100分。 7、KPI和GS的主要评价标准是质量、时间、成本、数量。 8、对KPI和GS进行定量计算的考核标准示例如下： （1）目标值（）％。增加1个百分点，加（）分；减少1个百分点，减（）分； （2）目标值（）％。减少1个百分点，加（）分；增加1个百分点，减（）分 （3）目标值100％，减少1个百分点，减（）分 （4）目标值（）万元，增加（）万元，加（）分；减少（）万元，减（）分； （5）目标值（）分。增加（）分，加（）分；减少（）分，减（）分
（6）目标值（）次。增加1次，加（）分；减少1次，减（）分（7）目标值（）次。增加1次，减（）分；减少1次，加（）分（8）目标值（）％至（）％，增加或减少1个百分点，减（）分；（9）目标值（），减少（），减（）分 （10）目标值（），增加（），减（）分 （11）实际值/目标值×100； （12）（1－实际值/目标值）×100； （13）损失（）万元，减（）分； （14）延迟1天，减（）分； （15）目标值（）天，延迟1天，减（）分； （16）发生1次，减（）分； （17）（）次以内不合格项不扣分，超过1项，减（）分。
绩效考核管理办法
第一章总则 第一条考核目的 将员工收入与公司经营情况更紧密地结合在一起，激励员工更好的为公司工作，客观合理的体现出员工在公司的价值。力图通过上下年度的考核衔接，稳定核心团队，保证企业稳定发展。 第二条适用范围 本制度适用于对公司所有员工、部门负责人的年度、季度、月度绩效考核。 以下条件员工纳入考核范围，但不发放年度考核奖金 （一）新入公司尚未转正者； （二）违章、违纪受过处分者； （三）合同到期未续签合同者； （四）目前已提出辞职者。 第二章职责 第三条总经理职责 （一）对公司各部门考核制度及考核工作检查，对考核结果的审核； （二）考核部门负责人； （三）对部门考核工作中不规范行为进行纠正； （四）与部门负责人进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升。 第四条部门负责人职责 （一）负责制订本部门员工客观公平的考核指标； （二）负责本部门具体的月度、季度、年度考核工作。
第五条人力资源部职责 （一）统筹管理整个公司的绩效考核工作； （二）牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板； （三）负责收集、统计绩效考核的结果； （四）依据考核的结果核算绩效工资； 第三章考核的分类 第六条被考核主体分为:普通员工、部门负责人 第七条考核时段分为:分为年度考核、季度考核和月度考核。 第四章考核程序与方法 第八条月度考核 （一）月度考核时间： 月度考核时段以每个自然月计，每次考核实施在月度结束后一周内完成；（二）普通员工月度考核 1、月度考核流程图： 2、操作说明： （1）个人评价：个人填写《月工作总结表》（见附件1）（本表为公
X X供电公司全员绩效管理考评细则 第一章总则 第一条为建立健全以发展战略目标为导向的绩效管理考评体系，充分调动广大干部员工的积极性和创造性，努力提升公司绩效，根据《XX供电公司全员绩效管理实施办法》，制定本考评细则。 第二条XX供电公司（以下简称“公司”）绩效考评体系分成两部分：组织绩效考评体系和个人绩效考评体系。 第三条组织绩效考评实行逐级分层考评。个人绩效考评，推行绩效经理考评、二级考核人确认为主的考评方式。 第四条考评原则 一、绩效目标与工作计划相结合； 二、以责论处，奖惩分明； 三、按劳分配、效率优先、兼顾公平； 四、科学合理，普遍实用； 五、持续改进。
第五条本办法适用于XX供电公司，公司所属各部门按照本办法制定考评细则。 第二章组织绩效考评 第六条组织绩效考评周期分为月度和年度两个周期。 第七条年度绩效考评以年度绩效计划为依据，内容包括安全稳定、生产经营管理、党风廉政建设三方面的指标。 一、安全稳定包括安全生产管理指标和队伍稳定指标。 二、生产经营管理包括关键绩效指标、重点工作任务、超越创新计划任务和一般业绩指标。 三、党风廉政建设内容参照公司党风廉政建设责任制考核有关办法执行。 第八条年度绩效管理内容的各指标权重根据各部门工作重点设定见表1（子权重之和为100％）。 表1：年度绩效指标权重分配表
生产经营管理内容中关键绩效指标和重点工作任务可根据具体项目的相对重要性分设子权重(子权重之和为100％，每项子权重不低于10％)，具体设置见表2 表2：生产经营管理维度、权重和考评主体列表 第九条年度绩效考评标准 一、安全稳定和党风廉政建设指标的考评，满分各为100分，采取扣分方式，具体考评标准由相关职能部室制定。如出现禁绝类事件，直接从该部门年度总分中扣除15分。该项指标的考评主体是公司绩效管理委员会。 二、生产经营管理考评标准 （一）关键绩效指标考评，满分为100分，达到考评目标得满分，未达到按相应标准扣分，扣完为止。各单位指标归口管理部门制定考评标准。考评标准应明确指标定义、考评信息的采集渠道和方式、评分标准。省公司下达的关键绩效指标，依
员工绩效考核评分表 姓名岗位办公室主任 考核负责 考核期现年月日~年月日人 考核项目工作内容 职业素质服务意识团结精神组织纪律负责人评语 考核内容分值应得分主管部门项目经理协助项目经理管处理日常事务，为领导服务6 综合性会议的筹备、组织、落实6 生活区、现场文明施工监督管理9 对工程项目的治保综合管理，纠纷协调处理10 项目部生产例会，专题会的组织安排、落实5 生活与办公区、现场临时水电、卫生管理5 负责项目部车辆使用，劳保、办公用品管理5 做好领导交办的其它事务5 负责项目部的临时设施及后勤工作的管理5 做好外来接待工作，收集整理项目部管理资 5 料 具有责任心，工作主动，遇事不推诿3 工作勤奋，任劳任怨，竭力完成任务3 具有相应的专业技能，能够完成自身职责3 对工作主动积极进取，服从工作调动3 对本职工作尽职、尽责4 对同志态度真诚热情4 积极配合其他部门和其他同事的工作3 顾全大局，以公司利益为重3 遵守公司及项目部的各项规章制度3 遵守作息时间，遵守公司“ OA ”办公制度3 上班时间不上网聊天，不玩游戏，不看电视4 遵守相关法律法规，未经允许不得向外泄露 公司机密3
员工绩效考核评分表 姓名岗位执行经理 考核负责人 考核项目工作内容 职业素质服务意识团结精神组织纪律负责人评语 考核期现年月日 ~年月日考核内容分值应得分主管部门项目经理 负责协助项目经理处理行业部门及公司相关事务6 负责协调项目管理人员，劳务，专业分包的进度、 10 质量、安全、文明施工，定期召开工程例会 负责协调技术负人及相关主要人员编制专项方案6 协调各相关部门对各分部工程验收，竣工验收6 执行公司下达的各项指令，并组织学习公司相关 7 文件 负责协调指定人员办理非承包内的相关签证工作6 负责做好日常工作中与监理、甲方的工作沟通5 做好领导交办的其它事务，负责员工的考核工作5 协调材料部门对工程材料询价与采购工作5 支持安全员现场的安全管理，组织安全员对民工 5 进行教育 具有责任心，工作主动，遇事不推诿3 工作勤奋，任劳任怨，竭力完成任务3 具有相应的专业技能，能够完成自身职责3 对工作主动积极进取，服从工作调动3 对本职工作尽职、尽责4 对同志态度真诚热情4 积极配合其他部门和其他同事的工作3 顾全大局，以公司利益为重3 遵守公司及项目部的各项规章制度3 遵守作息时间，遵守公司“OA ”办公制度3 上班时间不上网聊天，不玩游戏，不看电视4 遵守相关法律法规，未经允许不得向外泄露公司 机密3
绩效考核的指标及说明集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]
考核指标及说明 第五条：业绩指标设定原则：各职务的业绩指标设定，必须从业务流程中把握。把握各职务间责任边界与关键环节，从而设定关键业绩指标。 各职务业绩指标必须具体、可度量、可达到。 第六条：对办事处经理(直属区域经理)的考核指标： A．销售目标完成率，当月整个区域的销售任务完成情况，考核权重为60%。 （举例：此项得分=销售目标完成率×60%） B．销售费用率，当月所负责区域的销售费用比例，考核权重为10%(考评标准)。 C．客户管理，所维护的客户满意度，有无投诉和纠纷，考核权重为10%。出现问题扣1-2%/次，严重的扣3-5%。 D．市场开拓，所在区域的客户开发情况，客户数量及规模的增长，考核权重为10%，由销售计划部经理负责评分。 E．平台管理工作/(信息反馈)，所承担的平台管理责任的完成情况，考核权重为10%，销售部经理根据相关部门的意见，给予评分。 第七条：对区域经理/业务经理的考核指标： A．销售目标完成率，当月所负责的整个区域销售任务的完成情况，考核权重为60%。（举例：此项得分=销售目标完成率×60%） B．平时工作表现，按计划进行的市场巡访、信息数据的反馈和报告等，考核权重为10%，出现错误扣1%/次，严重的扣2%/次。 C．市场管理，市场秩序维护情况，考核权重为10%，出现乱价窜货扣1%/次，严重的扣2%/次。 D．客户维护，所维护的客户的满意度，有无投诉和纠纷，考核权重为10%，出现问题扣1-2%/次，严重的扣3-5%。 E．其他指标，由办事处经理根据当地市场特点所要求完成的任务，考核权重为10%，由办事处经理根据其完成情况负责评分。 第八条：对卖场导购员的考核指标： A．销售业绩，所负责的卖场的当月销售额完成情况，考核权重为30%，根据完成的百分比，给予评分。