谈员工自我激励
【内容摘要】：如何更有效地激励员工，使员工保持持久的工作热情和创造性呢？本文介绍的员工自我激励从员工的需求出发，激发员工的工作动机，提高员工的工作效率，实现企业与员工的共同发展，因此也需要企业和员工的共同努力。【关键词】：员工自我激励企业
员工激励是一个复杂的活动，牵扯到方方面面的关系和利害，员工性格、心理需求、爱好特点各不相同，企业的生产经营特点、能力、要求也各不相同，各种状态胶合在一起，使之成为了一件复杂难办的事情。但是不搞激励又不符合市场经济的要求，不仅员工的能力得不到发掘，企业也会面临人才流失的可怕后果。为此许多管理者感到非常头疼，他们始终没法找到一种能够在任何条件下激励员工，保持员工持久的工作热情和创造性的方法。
激励的方法多种多样，有高薪激励、感情激励、发展机会激励、股权激励或利益激励等。不同企业根据自身特点选择其中一种或几种。结果发现没有哪一种方法能够激励所有员工，每一种激励政策都能遭到一些员工的议论和不满，员工们总是能够从现行的激励政策中找出不足和不公平的地方，产生不满情绪。员工们对激励政策的公正性、公平性和可操作性提出了自己的种种质疑。那到底有没有一种方法能够在任何条件下激励所有员工呢，管理学界提出了一种新的方法，即实现员工的自我激励，自我激励从员工的需求出发，着眼于对不同人的不同动机进行激励，切中了激励的要害，是一种非常有效的方法。
一、何为自我激励
自我激励，顾名思义就是自己激发，鼓励自己的意思。员工在企业开阔、广泛和平等的激励平台上，在企业可以允许的范围内自由活动，充分发挥自主性。努力展现自我，激励自我，实现企业和员工的共同成长。对员工个人来讲，自我激励包含两方面的意思，一个方面是通过自我鞭策保持对学习和工作的高度热忱，这是一切成就的动力，另一个方面是通过自我约束以克制冲动和延迟满足，这是获得任何成就的保证。
研究发现：一个没有受激励的人，仅能发挥其能力的20％－30％，而当他受到激励时期能力的发挥会达到80％－90％。在《超级激励》一书中，作者指出，70%的员工接受激励不如以前；80%的员工如果愿意的话，可以取得更好的业绩；而50%的员工只是为了保住饭碗。这说明只要得到适当的激励，员工就可以把自身能力发挥到高水平，而目前大多企业并没有发现这种适当激励的方法，使得员工能力的发挥受到了很大限制，员工工作热情不高，得过且过。
其实不管在企业还是其他组织，每个人都有自我激励的本能，他们渴望得到及时的肯定和赏识、体会到成就感、有美好的事业发展前景和晋升机会。自我激励作为人性的反应，是符合企业的人本精神的。对组织而言，是激励促进了管理创新；对员工而言，是个人从消极被动的执行者转换为积极主动的进取者的过程，是个人成长与发展的最佳状态。
二、如何实现员工的自我激励
实现员工的自我激励，就是将激励的主动权下放，培养员工的自我激励意识和自我激励的能力，帮助员工发现自己的需求并进行有效的评估和激励，帮助员工进行自我管理，实现管理的良性发展。但是这并不是说企业从此不再搞激励政策把所有的激励责任全部推给员工。不是，相反，企业需要更加重视这项工作，提到相当高的高度，建立更加开阔、更加广泛和平等的激励平台，为员工实现自
我激励提供环境和条件，所以自我激励不仅牵涉到员工本身，也牵涉到企业，需要双方共同努力，才能把这个工作做好。
（一）企业
企业需要做的就是为员工的自我激励创造一个良好的环境，提供适合的工作及为员工做好职业生涯规划。
1、工作环境方面
良好的工作环境对员工的身心都有很大的益处，心情好就能够激发员工的自我激励意识，工作肯定有动力。这里的工作环境包括软环境和硬件环境。
（1）软环境
软环境包括企业的文化、工作氛围、人际关系和信息沟通等方面
①创建适合企业特点的企业文化。
企业要建立一种企业愿景与员工目标相统一、相和谐的企业文化，让员工知道企业近期、中期乃至未来的发展方向和目标，和对员工职业生涯发展的中长期规划。员工在这种透明、开放的企业文化中，可以看到自己在企业未来的发展空间和方向，从自己的工作中得到价值实现和事业成就感，自然会激发他更加努力的工作。企业管理要以人为本，进行人性化管理，重视人力资源，开发人力资源，这样不但能留住人才也能吸引优秀人才加盟。有了这个前提，员工的自我激励就有了生长的土壤和环境。
②管理者要给予下属信任和尊重，还要适时对员工进行鼓励和赞扬。
信任就是说管理者要相信员工具备做好工作的能力，不要对员工的工作进行过多的干预，过多干预会增加员工的厌烦感，同时员工也会觉得自己根本无须负责，于是就会欠缺责任感，工作意念也会随之降低。同时还有赋予其做好工作所需的权限。员工有权处理自己业务范围内的事情，可以自由发挥这样，员工就会有责任感地去工作，也会在作中工不断提高自己，激励自己。
尊重要求管理者能够认真倾听员工的意见，让其畅所欲言。员工能够自由发言，可以减少心理上的压迫感，将心里想说的话全部说出，会有一种快感和释放感。当然这里的尊重并不是说要对员工的意见全盘接受，而只是要管理者认真的倾听，如果对其所提意见无法接受，至少要将原因告知，直到员工心悦诚服为止。尊重还要求管理者能够认同员工的思想和行为，当然这些思想和行为是在不影响到公司的形象和日常工作的条件下才能够接受。比如，如果员工能在上班的时间就把工作做完，就不应该强迫其加班。员工上班时时间是公司的，但下班后时间就是自己的，只要员工上班期间认真执行了自己的工作，公司就不应该侵犯员工自己的时间。而且只要员工能够得到这样的尊重，上班期间自然会专心工作，提高效率。
许多研究显示，员工对于肯定和赞美的需要程度，远胜于金钱。员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的感谢，而非只是调高薪水。员工的这种需求其实是建立在自我激励的基础上，又能恰好满足自身的愿望。受人感谢，特别是受到自己所看重的人的感谢，无论是谁都乐于接受，就算是再无动于衷的人，也会在心里引起一定的触动，就会开始检讨自己工作的意义，从而发现其工作的重要和地位。当员工忙碌而疲劳时，假如管理者说一句：“您辛苦了！”，员工便会觉得受宠若惊，更加开心的工作。这种无成本的激励方式所带来的激励作用是很多高成本激励不能够比拟的。
③要创造一个有利于员工之间相互交流沟通的环境。
人类被称为“群居动物”，顾名思义，绝对无法离群独居。人之所以需要朋
友，是因为朋友会使人解除不安。所以公司要经常举办各种团队活动，比如下班后的聚会，空闲时间组织集体出游等。让员工之间可以多一些沟通交流的机会，彼此成为朋友。当同事之间成为朋友时，在工作中就可以产生良好的气氛，做起事来轻松愉快，即使有竞争情况发生，那也是以合理与公平为前提，绝不会暗中暗中找同事们的麻烦。而且大家在一起工作时，开开玩笑，聊天，可以调节情绪，使人获得新动力。
④建立良好的信息沟通渠道
在企业中，如果没有良好的沟通，员工就会产生不被信任和不被尊重的感觉，就会有逆反情绪，无法有效地激励自己。同样，没有获得充分信息的员工是没有责任感的，相反那些能够充分获得信息的员工却愿意负责地做所知道的事情，这就要求管理者建立有效的信息分享渠道，让员工充分获得自己所需的信息。因而，有必要在企业中建立一个员工可以相互交流。管理者与员工双向沟通以及企业信息充分交流分享的渠道，只有这样员工才可能有效地激励自己。
（2）硬件环境
硬件环境包括工作场所的设施及布置。
心理学上说，结构会影响人的感觉、意识和行为。硬件环境是员工最基本的保健因素，会影响员工的身心健康、心理感受和工作情绪，进而会影响到工作效率。试想在工作场所不佳的条件下，员工怎么能集中精力，说服自己认真工作呢？一个健康优雅的工作环境，会激发员工对生活的热爱、对事业的美好追求，以百倍的精力投入到工作中去，并且会把企业当作自己的“家”。这样员工便会自觉的进行自我激励，为企业的发展贡献自己的力量。
健康优雅的工作环境要符合员工身心健康的基本要求，还要让员工从繁忙的工作中得以舒缓、放松和休憩，让员工在快乐地工作着。比如，可以模仿某些企业，给员工发放一定金额的布置费用，员工可以按自己的喜好自由地布置自己的办公场地；还可以设立专门的员工休息室、发泄室、运动室等，让员工在休息之余可通过各种方式调节身；或是在办公场所允许养宠物等。
2、工作
劳动是入类实现自我价值的瑟要和重要手段，而劳动必须要通过工作才能体现出来，所以许多专家都把工作归为员工自我激励的一个重要因素，因为员工的价值必须要通过工作才能体现出来，工作可以给员工带来极大地满足感。
员工普遍认为自己喜欢的、能发挥自己特长的、有一定地位的、有广阔的发展空间的并且工作富有挑战性的工作是一个好的工作。从事自认为好的工作可以激发员工的积极性和创造性，从而实现自我激励。
（1）喜欢的、擅长的工作
自己喜欢的、有兴趣的东西，学起来会觉得很容易，不仅进步神速，同时也会充满创意。如果同时这个工作还刚好是自己擅长的，那工作效率更会居高不下。所以要想让员工实现自我激励，最好是能让他从事自己喜欢或是擅长的工作。可是要让全体员工都能做自己喜欢或擅长的工作显然不太可能，所以事先要做调查，尽可能依照员工的意愿来分配工作，使人尽其才，各得其所。对于那些不能满足其意愿的员工，可以通过其它方式使其认识到所从事工作的意义和价值，让他喜欢上所做的工作。
（2）有一定地位的工作
有地位就是大家普遍认为是好的，值得人尊重的工作，比如医生，公司的管理人员等。但是地位是相对的，得看员工自己怎样看待，所以要使员工认为自己
的工作是有地位的，就得使他认识到他的工作对部门目标的实现起到什么样的作用，对企业整体目标所起的作用，而这些作用又是怎样体现他的价值的。这就需要上级管理人员和员工一起对员工的工作进行分析。
（3）有广阔发展空间的工作
没有人会愿意在一个工作岗位一直干下去，在积累了一定的经验和能力后，都希望有往上发展的机会。要是能清楚的看到自己未来可能的发展路径及所需的资格，员工肯定会认真的工作，不断充实完善自己，因为他知道只有自己具备了足够的条件，他就可以被提升到某个岗位，从而一步一步实现自己的目标。因此，企业必须要根据员工的特质与员工一起为其未来的发展做好职业生涯规划并且要保证畅通透明的晋升渠道。
（4）富有挑战性的工作
员工很难满足于一般性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，渴望通过这一过程充分展现个入才智，实现自我价值。企业给员工具有挑战性、创造性的工作任务一方面能够调动他们的工作积极性更重要的是会激发他们的自我激励能力。那是因为具有挑战性．创造性的任务给员工设立了一个辉煌的远景目标，为了实现目标他们必须不断的努力、奋斗，不断地激励自己。这要求企业在给员工设定工作目标时，要具备一定难度，需要员工付出很大努力才可以达到；还可以是不是就给员工指派特别任务，要求其在一定期限必须完成。还要注意员工完成目标后，要给予其及时的奖励。
3、职业生涯规划
每一个员工工作的过程都是一个不断探索追求．以期促进自我完善的过程。员工现有的工作和经历都将为他们未来发展打下基础，创造条件。企业为员工进行职业生涯规划是可以帮助员工清楚的认识自己，看到自己在组织中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫。因此，组织在了解员工自我发展的需求的基础上，要与员工一起规划符合他们意愿的职业生涯。并且这种职业生涯的规划要最大限度上与组织的目标相契合，这样就可以带来极大的激励正效应，实现企业与员工的共同发展。
具体操作可以采取在员工进入公司的第一年年末员工自己制定职业生涯规划，上级根据其表现为其提供一定的意见和建议，然后最终确定下来。以后的每年年末员工和上级根据员工的绩效考核记录，对员工的职业生涯规划进行适当的调整。上级管理者要注意根据员工的职业生涯规划为其提供一定的培训机会和晋升机会。
（二）员工
员工都有自我激励的本能，员工自我激励能力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义。因此员工只要自己确定了目标，在没有外部压力的情况下，也能通过自我激励实现目标。但是要真正实现自我激励还需要员工本身做到以下几点：
1、根据自己的职业生涯规划，制定一个一个的短期目标，并且逐步实现它。
员工在确定自己的职业生涯规划后，明确了自己未来的发展方向，就有了激励自己实现这些目标的动力。但是这个要通过一个一个的短期目标来实现，要注意目标的确定要是“跳起来够得着”的。因为目标定的过低，会激发不起人的斗志，而目标过高，又会打击员工的信心，所以这个目标必须是员工通过一定的努力才能实现的。
2、做好调整计划
实现目标的道路绝不是坦途。它总是呈现出一条波浪线，有起也有落。但员工可以安排自己的休整点。事先看看自己的时间表，框出可以放松、调整、恢复元气的时间。即使刚开始感觉不错，也要做好调整计划。这才是明智之举。在自己的事业波峰时，要给自己安排休整点。安排出一大段时间让自己隐退一下，即使是离开自己爱的工作也要如此。只有这样，在重新投入工作时才能更富激情。
3、培养坚强的意志力
自我激励源于坚强的意志力，但意志力与意愿并非码事，我要减肥；我要提高成绩；我要充实自我等等，这些都是我们的良好意愿。但是没有坚强的意志力我们根本没法完成这些目标。很多人认为自己天生缺乏意志力，无法通过自我激励达到目标。实际上．意志力也需后天培养。通过各种各样的练习增强自己的意志力，实现持续不断地进行自我激励，
4、学习
自我激励是激励自己为了特定的方向而扩展自身能力的过程。在自我激励的过程中学会学习、学会自我调节。要实现自我激励必须要善于学习，因为只有在学习中个体才能不断增强自我激励的力量。
三、小结
实现员工自我激励，不仅仅是员工自身的问题，也是企业的责任，双方要共同努力，使企业和员工实现共同的发展。企业要发展，要留住人才，就必须做好员工的自我激励。员工要进步，要实现自身价值，也必须做好自我激励工作。
参考文献：
书本：
1、《怎样激励员工，留住人才》张越宏编著科学出版社 2006年2月
2、《知识型员工激励策略》韩大勇编著中国经济出版社 2007年1月
期刊论文
1、如何建立以自我激励为核心的全面精神激励机制姚姿敏知识经济-2009(4)
2、让员工学会自我激励赵日磊饲料博览-2009(10)
3、知识型员工的自我激励机制探析吴艳俊科技创新导报-2008(21)
学习心得 部门：姓名：工号： 课程名称：《树立阳光心态进行自我激励》培训日期： 0502 主要观点：我们在工作与生活中总是保持阳光心态进行自我激励，我们可以开心快乐的做好做对每一件事情，做起事来可以有很好的心态，更容易做好每一件事情，更容易获得事情的成功。 心得体会：通过学习夏东豪讲师的《如何树立阳光心态进行自我激励》的培训，使我在生活与工作中在拥有阳光心态去面对当下的事情，心态是当下存在的，不是用来保持的，我们要好好去运用。阳光心态不是时时保持阳光的状态，阳光心态是在遇到挫折苦难时，能用正面的心态去面对的一种态度。这次培训让我受益匪浅，收获良多。 在培训中，让我学会了拥有阳光心态前的心态有三种，一.我要改变，不是光说不做。在生活与工作中，我们要积极的去做，要做到说到做到，尽量保持阳光心态来做事，这样才能更好的完成事情。二.我相信我能改变，你相信你无法做到，你就绝对无法做到，我们在工作中要相信自己是可以做到，要从心里认可自己一定可以做到这些事情，那么事情一定会做到，做好。三.我会改变，在心中确定，这是会发生的事情，要积极的在心中确定做的事情的好的，多次确定，经过长期去这样做就好改变自己的心态，做好生活中与工作中的每一件事情。 培训中学习了改变要在潜意识层面，要有一下几种方式一.潜意识冰山理论，潜意识的力量大过意识数万倍，我们要积极运用潜意识来改变自己的心态。二.人生是潜意识的产物，你的信念创造你的现实，要把阳光心态从潜意识层面上运用，经常使用阳光心态鼓励自己。三.思维是意识，信念是潜意识，思维不等于信念。思维是相信的层面，信念是行动的层面。我要运用潜意识来积极保持看到事物的心态。四.
如何对不同年龄段的员工进行激励？ 在企业管理实践中，员工的积极性将直接对企业绩效产生影响，因此如何调动员工积极性，即如何激励员工越来越成为人力资源管理的核心问题。 然而，面对不同情境、不同对象，激励的效果是有差异的，盲目效仿或一视同仁的激励措施，往往起不到促进作用，反而会使员工积极性受挫。不同的员工有不同的需求，如何在充分工作分析与职位评价的基础上识别员工差异化的需求，并采用灵活的激励方式是实现有效激励的关键。 美国管理学家惠特曼和彼得斯对全美历史最长、业绩最好的60家大公司的调查研究发现，它们之所以能保持经久不衰，秘密就是“把员工当做重要的资产”来经营。在企业经营的过程中，他们一直在营造更利于吸引、留住人才的环境和氛围，立志于满足员工受尊重的需要和自我实现需要。美国哈佛大学教授威廉-詹姆斯在《行为管理学》一书中指出，通过对员工的激励研究他发现，实行计件工资的员工，其能力仅发挥了20%～30%；在受到充分激励时，其能力则可发挥至80%～90%。也就是说，同样一个人在收到充分激励后发挥的作用相对于激励前的3～4倍。 调查显示，逐年走高的员工流动率已经成为困扰企业发展的最大问题，这已经使得很多企业不得不花费大量的时间、金钱在员工的重复招聘上。人才流失所带来的损失，已经远远不是更高的招聘和再培训成本那样简单，它甚至已经成为企业失败的原因之一。虽然很多管理者已经意识到了是企业的激励机制出了问题，他们也试图通过提高福利报酬来达到降低员工流动率的目的，但效果依旧有限。如何对员工进行有效激励，从而使得员工快乐的为企业工作成为了困扰整个管理界的共同难题。 C公司是广东省一家生产五金配件的民营企业，集研发、生产、销售于一体，现有员工500多人。C公司长期在广东地区处于行业领导者地位，但近几年随着行业内竞争的加剧，
员工激励方案 针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。 一、目标激励 由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一起结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。 此措施可能达成的效果：1属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。 二、参与激励 对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。 此措施可能达成的效果：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。 4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。 三、评选优秀员工 公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以加班工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。 此措施可能达成的效果：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。 四、员工生日问候 每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。 此措施可能达成的效果：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。 五、工资激励 对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。 此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。 六、企业文化激励 通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
培养员工的自我激励能力提升企业内聚力 激励这个词更多地出现在一些管理学论著和企业的管理文件中，如各种励志书籍、员工激励、激励机制、激励政策、激励方案等等。如何更有效地激励员工，使员工保持持久的工作热情和创造性成了令许多管理者头疼的一个问题，因为他们始终发现不了一种能够在任何条件下激励所有员工的方法。 没有哪一种方法能够激励所有员工，每一种激励政策都能遭到一些员工的议论和不满，员工们总是能够从现行的激励政策中找出不足和不公平的地方，产生不满情绪。员工们对激励政策的公正性、公平性和可操作性提出了自己的种种质疑，这种现状使得管理者非常头疼。 的确，企业管理本身是一个复杂的活动，牵扯到方方面面的关系和利害，员工的性格、心理需求、爱好特点各不相同，各种状态胶合在一起，不能不说是一件复杂难办的事情。 不做激励，搞平均主义，吃大锅饭，能力强、工作努力的员工肯定不答应，凭什么自己干的多，干的好，却和其他人拿一样多的薪水，分一样多的奖金？市场经济也不会容忍平均主义存在，平均主义的后果只能是人才大量流失，企业面临人才瓶颈，闹人才荒的可怕局面。 所以顺应潮流，本着以人为本的管理原则，为了留住优秀人才和人才竞争的需要，各个企业都在搞激励政策，发展激励机制，想尽办法激励员工的积极性，留住人才，但是由于企业的能力的差异和努力程度大小决定了企业间的激励政策各不相同，也都不同程度地存在一些缺点和不足。 关于激励的方法，专家的观点各不相同，有的主张高薪激励，有的主张感情激励，有的主张发展机会激励，有的主张股权激励或利益共享，等等办法。不同的企业根据自身的特点选择不同的激励办法，选择一种或几种，但是这些办法的作用只是一定程度上和一定范围上的，其局限性也是非常明显的，主要是覆盖面不够广，激励点单一，不具备长期性和持久性等。 有的专家认为动机激励才是根本和有效的激励办法，因为动机激励是基于员工的需求，是完全发自员工内心，完全出于自愿，这也符合了马斯洛的需求理论。每个人的需求不同，所表现出的动机也就各不相同，针对不同人的不同动机进行激励更具针对性，更具效率和人性化。 笔者比较赞同这种观点，这种激励机制乍看散乱无序，难于操作和管理，却是切中了激励的要害，只有出于动机的激励才是员工需要的，才会被员工接受，真正达到激励的目的。因此动机激励是一种更为有效的激励办法。 对此观点做大胆发挥，笔者认为将动机激励转化为管理者帮助员工进行自我激励，将激励的主动权下放，培养员工的自我激励意识和自我激励的能力，帮助员工发现自己的需求并进行有效的评估和激励，帮助员工进行自我管理，实现管理的良性发展，此不失解决激励难题的一个方法。
如何用艺术的方法激励 引言：激励是经理人的基本职责和必备能力，能不能充分调动员工的积极性是衡量经理人是否成熟、是否称职的重要标志。我们庆幸的发现，不少有作为的经理人已经在实践中创造性地总结了不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法，本期将与您分享这些艺术性的激励方法。 一、激励下属的前提和原则 所谓的激励就是经理人对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。它是一名经理人的基本职责和必备能力，能不能充分调动员工的积极性是衡量一名经理人是否成熟、是否称职的重要标志。 为了更好的激励下属，下面这些激励原则我们需要了解并遵守，这也是激励下属的前提条件。 1、摸清“家底”。激励理论揭示，有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。 2、率先垂范。欲激励别人，先激励自己；要求员工争先创优，领导者必须先有争先创优的决心和信心。这样，领导者就可以一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。 3、公道。公道就公平、合理，它要求领导者对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚薄。领导者是否公道，对员工的积极性有着根本性的影响。 4、信任。一个组织缺乏信任到头来是会致命的。任何一种激励措施依赖中的信任表现为领导者对下属的信任，以及下属对领导者的信任。信任是双方，单位的信任是不会长久的。在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。 5、物质激励与精神激励的辩证原则。从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。在我国现有经济状况下，保健需求基本已解决，激励措施更多更重要的应是精神吸引。同时，我们也不应忽视公平理论关于激励措施的论述，领导者应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员工的积极性。 6、综合运用原则。任何两种激励措施之间不存在孰优孰劣，只存在是否因地制
时代管理 企业员工全面激励训练整体解决方案 （节选） ★课程提纲 ——通过本课程，您能学到什么？ 第一讲优秀员工如何迎接多变的企业环境 1.一流的企业由一流的员工组成 2.态度比能力更重要 3.自我品质的形成 4.金钱是价值的交换 第二讲一流的企业员工所应具备的心态 1.要有企业主人的心态 2.成功者应该具备的特质 3.优秀企业员工应具备的心态 第三讲情绪控制的重要性 1.要有巅峰成就,首先要有巅峰情绪 2.成功的速度取决于情绪调整的速度 3.巅峰状态的情绪可以提高自身能力 4.成功者要自己控制情绪 5.保持巅峰状态很重要 第四讲掌握情绪的关键 1.影响情绪的关键之一 ——强烈肢体动作 2.影响情绪的关键之二 ——注意力的调控 3.影响情绪的关键之三 ——思考影响情绪 4.影响情绪的关键之四 ——输入决定输出 第五讲控制情绪的方法（一）
1.及时的思考非常重要 2.注意问题背后的机会 3.以积极的心态面对挑战 4.同自己进行良好沟通 第六讲控制情绪的方法（二） 1.任何事情没有任何定义 2.重新框视的模式 3.语言用字的魔力 4.平衡才会持续 第七讲为什么要有自信心 1.相信的力量 2.如何运用相信的力量 3.自信心是成功的基石 4.自信心会产生磁场 5.员工是企业形象的代言人 第八讲如何建立自信心 1.自信心只是一种心理状态 2.建立良好的“自我心象” 3.找到支撑信心的信念 4.找到自己独特的优点 5.积极地自我暗示与确认 6.进入有强烈自信的状态 第九讲目标引导行动 1.人生目标的重要性 2.如何设定人生目标 3.目标和计划的关系 4.设定计划的重点 5.实现计划的步骤 6.平衡思考力和行动力 第十讲让行动变得快乐 1.为什么行动比怎么行动更重要 2.建立行动和快乐的链接 3.凡事要主动出击 4.开发你的潜意识 5.改掉拖延的习惯 第十一讲树立终生学习的意识 1.成长的快乐 2.最好的投资 3.打造学习型组织 4.养成终生学习的习惯 第十二讲如何提高自己的使用价值
鼓励员工的话大全 每个公司在对公司进行管理的时候，都会有一个员工的激励机制，这就起到一个对员工鼓励的作用，一个企业的发展离不开每一个员工的努力工作，在很大程度上依赖于一线员工的爱岗敬业，尽职尽责，要让员工尽职尽责的做好他们的工作，当然要让员工觉得他能够在这里展现自己的价值，同样也要鼓励我们的员工，这样员工才会有积极性。那么我们要如何做好鼓励员工的工作呢?鼓励员工有一些什么样的话语呢?下面介绍鼓励员工的话语。 鼓励员工的话语 我是最棒的!!! 永保颠峰壮态,快速行动! 成功很难,不成功更难 要生存就得象狼一样在森林里生活 一颗感恩的心会让我们成功在即 快乐就有好心情 要做就做最好 拒绝机会就是拒绝财富 相信自己，相信伙伴。把握先机，容易成功 心底无私天地宽 阳光下做人风雨中做事 真诚沟通互助学习态度积极快速行动
成功属于永远不放弃的人 人因为梦想而伟大，早日达到自己的目标 用心血铸就辉煌的明天! 机会总在怀疑犹豫中产生在叫好后悔中结束 走自的路让别人去说吧 倾材足以聚人，量宽足已得人，身先足以率人,律己足以服人，得人心者得天下! 一直向前走不回头 脚踏实地向前走，阳光总在风雨后，风雨过后有彩虹 除了我个体的强大以外，还因为我属于团队! 创造无限的财富,回报朋友和家人 先一步失败，早一步成功! 没有失败，只有停止成功 路遥知马力日久见人心 不要轻言放弃,否则对不起自己! 没有退路就是最好的退路! 相信自己人定胜天 性格决定命运,选择大于努力 做人要厚道! 为梦想要舍得付出! 选择比努力重要，选择不对努力白费!
选择可能难，能坚持自我的选择更需要自持力永远做正直的人,永远做正确的事 岂能尽如人意，但求无愧我心 没有最好，只有更好 想到做到 想法决定行动，行动决定结果 改变使你成为最大的赢家 选择比努力更重要 奋斗是我的性格，成功是我的目标! 处事谦和必能心旷神怡 相信自己，相信伙伴。把握先机，容易成功只要你过得比我好! 无智则无得 人定胜天 以诚换诚 生命中所发生的每一件事必有其意义! 永不放弃 坚持就有未来 我是最棒的 没有完美的个人，只有完美的团队 选择放在努力前面 智慧进取=成功
企业员工激励方案 企业管理0801 刘保0805080105 引言 没有满足的需要是激励的开端，而需要的满足则是激励过程的完成。可见，需要是人类行为的出发点、基础和最根本的原因。管理者只有了解了员工的需要以及员工之间需要的差异，然后有针对性地采取管理措施，才能收到良好的激励效果，充分调动员工的工作积极性。 一、选择激励对象：（组织环境群体特征) 针对生产类型公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题 二、设置激励目标 (具体可达到目标，比如一个月完成1000件产品部件的生产) 三、选择激励理论并说明选择理由 罗伯特豪斯的综合激励模式理论 ?理由：努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。如果人们确切知道，他有把握完成任务或者过去曾经完成的话，他将乐意做出努力并对奖励的概率更加清楚。 ?工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，如对完成目 —1—
标所需从事的活动，以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。 ?奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。 ?激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。 ?满意将导致进一步的努力。 四、策划激励方案（可操作性） 一、目标激励 由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。 效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。 二、参与激励 对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。 效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。 三、评选优秀员工 公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工—2—
谈员工自我激励 【内容摘要】：如何更有效地激励员工，使员工保持持久的工作热情和创造性呢？本文介绍的员工自我激励从员工的需求出发，激发员工的工作动机，提高员工的工作效率，实现企业与员工的共同发展，因此也需要企业和员工的共同努力。【关键词】：员工自我激励企业 员工激励是一个复杂的活动，牵扯到方方面面的关系和利害，员工性格、心理需求、爱好特点各不相同，企业的生产经营特点、能力、要求也各不相同，各种状态胶合在一起，使之成为了一件复杂难办的事情。但是不搞激励又不符合市场经济的要求，不仅员工的能力得不到发掘，企业也会面临人才流失的可怕后果。为此许多管理者感到非常头疼，他们始终没法找到一种能够在任何条件下激励员工，保持员工持久的工作热情和创造性的方法。 激励的方法多种多样，有高薪激励、感情激励、发展机会激励、股权激励或利益激励等。不同企业根据自身特点选择其中一种或几种。结果发现没有哪一种方法能够激励所有员工，每一种激励政策都能遭到一些员工的议论和不满，员工们总是能够从现行的激励政策中找出不足和不公平的地方，产生不满情绪。员工们对激励政策的公正性、公平性和可操作性提出了自己的种种质疑。那到底有没有一种方法能够在任何条件下激励所有员工呢，管理学界提出了一种新的方法，即实现员工的自我激励，自我激励从员工的需求出发，着眼于对不同人的不同动机进行激励，切中了激励的要害，是一种非常有效的方法。 一、何为自我激励 自我激励，顾名思义就是自己激发，鼓励自己的意思。员工在企业开阔、广泛和平等的激励平台上，在企业可以允许的范围内自由活动，充分发挥自主性。努力展现自我，激励自我，实现企业和员工的共同成长。对员工个人来讲，自我激励包含两方面的意思，一个方面是通过自我鞭策保持对学习和工作的高度热忱，这是一切成就的动力，另一个方面是通过自我约束以克制冲动和延迟满足，这是获得任何成就的保证。 研究发现：一个没有受激励的人，仅能发挥其能力的20％－30％，而当他受到激励时期能力的发挥会达到80％－90％。在《超级激励》一书中，作者指出，70%的员工接受激励不如以前；80%的员工如果愿意的话，可以取得更好的业绩；而50%的员工只是为了保住饭碗。这说明只要得到适当的激励，员工就可以把自身能力发挥到高水平，而目前大多企业并没有发现这种适当激励的方法，使得员工能力的发挥受到了很大限制，员工工作热情不高，得过且过。 其实不管在企业还是其他组织，每个人都有自我激励的本能，他们渴望得到及时的肯定和赏识、体会到成就感、有美好的事业发展前景和晋升机会。自我激励作为人性的反应，是符合企业的人本精神的。对组织而言，是激励促进了管理创新；对员工而言，是个人从消极被动的执行者转换为积极主动的进取者的过程，是个人成长与发展的最佳状态。 二、如何实现员工的自我激励 实现员工的自我激励，就是将激励的主动权下放，培养员工的自我激励意识和自我激励的能力，帮助员工发现自己的需求并进行有效的评估和激励，帮助员工进行自我管理，实现管理的良性发展。但是这并不是说企业从此不再搞激励政策把所有的激励责任全部推给员工。不是，相反，企业需要更加重视这项工作，提到相当高的高度，建立更加开阔、更加广泛和平等的激励平台，为员工实现自
企业员工激励方法及案例 荣誉激励 如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。尊重并不是惧怕和敬畏。尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。尊重意味着让他自由发展其天性。 如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那声誉才是一种终极的激励手段。经济学家从追求利益最大化的理性假设出发，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。 美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光辉》等，成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。 美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。 对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激
励起员工的干劲。日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。 成就激励 最重要的表现形式就是合理晋升。内部晋升与选拔的好处是： 1、当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时，其士气与绩效都会改善。 2、内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。 3、可以激发人才的献身精神，而且可以给其他人才一个同样的期望。 4、更为安全可靠，而且不需要培训，成本低。 优先从内部选拔人才，需要建立一系列制度来维持。例如索尼公司的内部招聘制度。 案例：索尼公司的内部招聘制度 有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多
如何调整员工心态 在企业管理中，员工心态是非常重要的。企业管理者，带手下的员工，如同行军打仗带兵一样，员工心态就好比士气，因此调整员工心态，非常重要。优拓汇告诉您，根据实践证明，拓展训练才是调整员工心态的新绝招。 员工心态培训是企业的迫切需求，也是入职时的必备培训课程。团队凝聚力的关键，在于员工将个人与团队的利益紧密联系起来，意识到个人的利益是依附于团队利益基础上的。因此对于团队，员工需要每天富有激情，肩负责任，并有积极工作的主动性。 对于抓紧员工心态，需要我们对与员工心态相关的员工团队管理常见问题进行细致分析。其中，流失率、凝聚力、认同度直接与员工心态问题直接相关。千篇一律、枯燥无味的培训，只会让员工对企业更加没有认知与归属感，只会徒增员工对企业的负面情绪。那么，如何才能有效调整员工心态呢？对于这个，拓展训练才是最明智的选择。 面对员工的流失，从表面上看，是支配工资、发展机会、公务管理的原因。很多员工看似充分的离职原因背后，其实是员工自己，对于事物没有正确的认知，缺乏健康心态和积极的干劲。 因此，要让员工对于自己有清楚地认识。拓展训练，给予一个天然的场地，让员工在大自然的环境下，既能对企业文化理念产生深入理解，还能对自身力量产生深刻认知。对于酬劳，就是工资多少，是个人劳动价值的体现，工资不高应从自身找原因，这个道理，可以从拓展训练中得出，只有自己付出得多，团队才有机会获胜，自己得到的奖励机制也就高些。 发展机会从来都是企业与个人并存的，当企业发展了员工才有更多的空间。在拓展训练场上，只有每个人都付出了劳动与汗水，心往一处想，劲往一处使，最后得到的胜利，也就是团队的胜利。当员工提升了业效，企业也会有更多发展机会。 企业缺乏认同度，在更大程度上是企业管理、文化、制度的问题，那就需要在拓展训练中融入自己的企业文化，员工自然能在项目开展中，潜移默化地明白，这是纯粹灌输得不到的收获。但是，不同的员工对同一家企业有着不同的认同，其原因正是在于，每个人的不同心态。因此，只有在拓展训练场地上，每个人都会企业，对自己，有了清楚地认知，才会对企业产生更深层次的归属感，才会升华同事之间的友谊。 从以上的分析可知，员工流失率大、团队缺乏凝聚力、员工的企业认同度低只是问题的表象，真实问题是企业管理系统不完善和员工心态有缺陷。而传统的企业文化培训，早已让人乏味与免疫，只有在拓展训练场地上，才能让大家凝聚情感，提升团降凝聚力、增加员工的认同度。
10种有效的员工激励方法。 企业和员工是共生共存的关系，而企业和员工的共赢是企业发展的最优结果。适当的员工激励，不但能激励员工认真工作，同时也能给企业培养好的员工。这里给大家介绍10种有效的员工激励方法。 员工激励方法1：团队集会 不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。 员工激励方法2：给予一对一的指导 指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们!而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。 员工激励方法3：培训 对员工来说，有可能培训过多吗?这种情况不可能存在。在实践中，不少管理人员认为“我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错……他们仅仅需要一点点的培训。”这种观念其实是错误的。对员工而言，培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式，这种培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。 员工激励方法4：职业生涯 员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升?尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的职业发展。 员工激励方法5：领导角色 给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议;通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训;当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序 员工激励方法6：称赞 这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问
浅谈酒店员工的自我激励
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浅谈酒店员工的自我激励 According to a survey, over 50% employees just work to keep the current job position and salary, thus, how to inspire employees’ work motivation became one of the most important human resource problems of hotel management team. In order to retain talents and for the need of the talents competition, every hotel is introducing motivation policies, developing motivation mechanism, racking their brain to inspire employees. Currently, the measures that most hotel managers are using include high paid inspiration, emotion inspiration, opportunity inspiration, shares inspiration, benefits sharing, etc. But the influence of those measures are displayed in some degree and some scale, the limitations are very evident, represented as the cover area is not wide, the inspiration point is single, and can’t last for a long time. 美国经济学家罗宾斯指出，“人力资本价值=工作热情×工作能力”。由于工作热情不足，导致酒店投入的人力资本价值无法实现最大化，可能会成为酒店最大的成本浪费。有调查显示，50%以上的员工只付出了保住目前职位和薪水所需要的最低努力，因此，如何激发员工的工作动力成为酒店管理层最为关注的人力资源问题之一。 为留住优秀人才和人才竞争的需要，各大酒店都在搞激励政策，发展激励机制，想尽办法激励员工的积极性，留住人才。当前大多数酒店管理者采用的激励手段或方法，包括高薪激励、感情激励、机会激励、股权激励或利益共享等，但其作用只体现在一定程度和一定范围，其局限性也非常明显，主要表现为覆盖面不够广，激励点单一，不具备长期性和持久性等。 为何要自我激励？ 随着我国经济和社会的发展，人们的观念与行为已发生巨大变化，责任感和稳定的报酬已经不能成为推动酒店员工尽职工作的主要动力，今天的酒店员工渴望超越自我、接受挑战、提高技能，希望保持工作生活的平衡，抵触论资排辈，盼望获得正面的赞赏与及时的反馈。 员工观念的变化，要求酒店的激励方式也做出相应调整。寻找一种能够在任何条件下都能激励所有员工的方法，使员工保持持久的工作热情和创造性成为令许多酒店管理者头疼的问题。 酒店在开业后的中早期，往往迫切希望建立完善的制度，期望以法治代替人治，强调建立公平客观、快速见效的激励方案。因此，这个阶段的激励方法注重以岗位为基础，关注短期激励，依赖制度和规范，而且能获得一定的效果。但当
如何培养自我激励能力的员工 激励这个词更多地出现在一些管理学论著和企业的管理文件中，如各种励志书籍、员工激励、激励机制、激励政策、激励方案等等。如何更有效地激励员工，使员工保持持久的工作热情和创造性成了令许多管理者头疼的一个问题，因为他们始终发现不了一种能够在任何条件下激励所有员工的方法，没有哪一种方法能够激励所有员工，每一种激励政策都能遭到一些员工的议论和不满，员工们总是能够从现行的激励政策中找出不足和不公平的地方，产生不满情绪。员工们对激励政策的公正性、公平性和可操作性提出了自己的种种质疑，这种现状使得管理者非常头疼，激励政策成了烫手山芋，拿不起，放不下。 的确，企业管理本身是一个复杂的活动，牵扯到方方面面的关系和利害，员工的性格、心理需求、爱好特点各不相同，各种状态胶合在一起，成了令管理者头疼的事情。不做激励，搞平均主义，吃大锅饭，能力强，工作努力的员工肯定不答应，凭什么自己干的多，干的好，却和其他人拿一样多的薪水，分一样多的奖金？市场经济也不会容忍平均主义存在，平均主义的后果只能是人才大量流失，企业面临人才瓶颈，闹人才荒的可怕局面。所以顺应潮流，本着以人为本的管理原则，为了留住优秀人才和人才竞争的需要，各个企业都在搞激励政策，发展激励机制，想尽办法激励员工的积极性，留住人才，但是由于企业的能力的差异和努力程度大小决定了企业间的激励政策各不相同，也都不同程度地存在一些缺点和不足。 关于激励的方法，专家的观点各不相同，有的主张高薪激励，有的主张感情激励，有的主张发展机会激励，有的主张股权激励或利益共享，等
等办法，不同的企业根据自身的特点选择不同的激励办法，选择一种或几种，但是这些办法的作用只是一定程度上和一定范围上的，其局限性也是非常明显的，主要是覆盖面不够广，激励点单一，不具备长期性和持久性等。 有的专家认为动机激励才是根本和有效的激励办法，因为动机激励是基于员工的需求，是完全发自员工内心，完全出于自愿，这也符合了马斯洛的需求理论。每个人的需求不同，所表现出的动机也就各不相同，针对不同人的不同动机进行激励更具针对性，更具效率和人性化。笔者比较赞同这种观点，这种激励机制乍看散乱无序，难于操作和管理，却是切中了激励的要害，只有出于动机的激励才是员工需要的，才会被员工接受，真正达到激励的目的。因此动机激励是一种更为有效的激励办法。 对此观点非常赞同并大胆发挥，笔者认为将动机激励转化为管理者帮助员工进行自我激励，将激励的主动权下放，培养员工的自我激励意识和自我激励的能力，帮助员工发现自己的需求并进行有效的评估和激励，帮助员工进行自我管理，实现管理的良性发展，此不失解决激励难题的一个方法。 帮助员工自我激励不代表企业就不搞激励政策，把所有的激励责任全部推给员工，不是，相反，企业需要更加重视这项工作，提到相当高的高度，建立更加开阔、更加广泛和平等的激励平台，让员工在这个平台上，在企业可以允许的范围内自由活动，充分发挥自主性，努力展现自我，激励自我。 所谓的激励平台就是企业的人力资源管理哲学和企业文化建设，涉及到企业怎么看待人力资源的问题，企业的用人哲学是什么、员工的职业生涯如何规划等。它需要企业管理者改变观念，重新认识管理者的角色和责
员工激励制度的重要性 对于员工的激励到底有重要呢?员工激励制度的重要性又体现在哪呢?下面就随爱汇网小编一起来了解下吧! 员工激励制度的重要性(一) 一、关于薪酬： (一)设计合理有效的薪酬制度 薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。 不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。 职级体系： 薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体现个人的价值。因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。 以绩效考评(链接绩效考核体系的设计)为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。 绩效考核制度：
绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。 如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为大锅饭。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。 考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。此外还应确定考评的领导机构(通常是专门设立的考评委员会)和协助部门(包括人力资源部、财务部和其他相关部门)之间的职责划分。 在考评的执行阶段，首先应该明确该次考核的领导机构和协助部门的参与人员;培训所有将对他人进行考核的人员;组织填写考评表;统计考评纪录(可以在公司内部进行，有条件的也可以送外部专门机构代办，体现公平);最后反馈考评结果，并进行相应的奖惩。此外，根据该次考评情况适度修订下年度考评计划和体系，使考评制度趋于完善。 (二)激励不能靠钱买 如果企业想要员工不遗余力地工作，多给钱就能解决问题吗?
要看最重要的那本书 高考，就好像一个大书架，上面密密麻麻地摆满了书本。你每次只能拿起一本书，认真阅读，而不是同时拿起十几本书随意浏览，在读这本书的时候也不要想着别的书。只有读完一本之后，才能去拿起另一本来阅读。那么，该选择哪一本呢？答案很简单：最重要的那本。对第二重要的那本，坚决不看。当年把最重要的那本看完之后，第二重要的，也就变成了最重要的了。 高三时间有限，但我们要看的书是永远看不完的，要做的题目是永远做不完的，要背诵的东西是永远背不完的。这节自习课做了一张数学试卷，就不能再做一张物理试卷。即使你的计划完美无缺，但是有一天突然感冒发烧要去看医生，那么计划就会被打乱。 所以，无论怎么样计划，都不可能把所有要做的事情计划完，无论怎么样计划，都不可能把一切安排得天衣无缝。所以我们的对策就是：只做最重要的事情。 确保自己一直都在做最重要的事情，实际上也就是确保了自己的时间一直都在被高效地利用。如果你今天计划做五张试卷，语文、英语、数学、物理、化学各一张。那么，请先做你觉得你最需要提高的那门科目。即使你做完一张之后，突然天花板掉下来砸到脑袋，到医院住了一天院，那么你做的这一张试卷对你的分数提高仍然是极有帮助的。 要做最适合的题 高三学习的时间账：同样的题目，学习好的同学可以在一个小时里面做12道，而有些差的同学则只能做6道，于是产生了巨大的效率差异。而对于一些难题，很多人可能想一天也没有什么结果，这就会产生更加惊人的效率浪费。 然而，“好奇害死猫”，学生总是有挑战高难度题的冲动，我只想说，如果你在做完高考试卷前面的题之后，还有充足的时间去解决最后一道难题，这样的难题当然值得去挑战，因为它会给你加分。但是，如果你前面的题做起来都很困难，那么，挑战这样的难题，不仅不会有结果，还会让你减分——因为你没有更多的时间去做那些你本来可以拿分的题。 要保证自己的学习效率，就要多做和自己水平相适应的题目，既有成就感又能提高自己的解题能力。让高手去做12道难题吧，我们只做12道中等难度的题目就行了。等我们把中等难度的题目做熟练之后，你自然会发现，原来很难的题目已经不那么难了。 同样，用做题的思想来制定时间计划也对我们大有裨益。有的人喜欢头脑发热的时候制定时间表，排得密密麻麻，从计划表上看，连上厕所的时间都挤不出来了。原计划用半小时背一篇英语课文，谁知用了40分钟还没有背完。这才发现时间不够，连忙放下英语课本，拿起数 学题做了起来，还没有做几道题，发现看物理的时间又到了……一天下来忙了个半死，计划的任务还是没有完成。这样就会产生一种挫折感，一来二去的就对自己没了信心，总感觉计划赶不上变化，于是越来越难以按照计划学习，不久又过起了原来那种杂乱无章的生活。 所以，对于那些刚开始制定计划的人来说，计划应该定得适度地低于而不是高于自己所能完成的水平。比如你预计自己复习某一部分的内容需要一个小时，那么你可以计划用80分钟，让时间宽裕一些，但尽量保证每天给自己规定的任务都能完成。在一天结束的时候，前一天所计划的事情都完成了的成就感是非常“爽”的，可以给你继续制定和执行计划的信心和动力。这样循序渐进，再慢慢地提高标准，才可以真正高效地利用时间。 要在合适的时间做对的事 在24小时里，我们的心情、状态都是不一样的，因此我们必须学会让不同的学习内容和时间相契合，做好自己的时间管理。 对于那些需要大量阅读、理解、背诵的东西，一般要安排时间比较长、精力比较充沛、不容
浅谈员工自我激励的启示——燃起斗志,认真过好每一天 浅谈员工自我激励的启示——燃起斗志，认真过好每一天 【摘要】全球化的市场竞争，使得社会和企业对人才的需求和依赖越来越大。一是优秀员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。三是企业经营的各种要素是再主动参加经营的人的利用下才发挥作用的。因此，只有企业员工始终保持旺盛的士气、高扬的热情，企业经营才能实现较好的绩效。 关键词：企业；员工；自我激励 一、引言 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。......它是人类活动的一种内心状态”。研究发现：一个没有受激励的人，仅能发挥其能力的20％－30％，而当他受到激励时期能力的发挥回达到80％－90％。企业能够更好地运转经营，离不开员工的能力、态度、素质等重要因素，而要使这些重要因素向着正确合理的方向去发展，就要解决好人力资源问题。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。强化激励手段，建立起多层次、多方位的激励机制，能充分调动员工的工作积极性、主动性和创新性，对人力资源的开发和管理，以及提高员工绩效具有非常重要的意义。 二、关于企业员工自我激励现状分析 企业成员都想得到而又不可能都得到最大化的企业所拥有的分配资源，将这些资源优先分配给成绩优异的员工，是必然的选择。但并不是所有的人都是追求最大的工资、福利的回报。有的企业虽然给骨干员工以极其丰厚的工资待遇，但是他们并不满意，反而愿意到别的工资、福利相对低的单位去，这就是因为后者有良好的文化氛围，协和的人际关系，良好的企业形象，有思想有魅力的企业家。 弗鲁姆（Vroom）的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。根据这一理论，人们对待工作的态度取决于下述三种联系的判断： 1.努力——绩效的联系。 需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？我是否真能达到这一绩效水平？概率有多大？ 2.绩效——奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？