工程部员工考核管理办法
工程部人员考核办法
第一章总则
第一条为了加强中交一公局沪昆客专长昆湖南段项目经理部工程管理部的管理，以工程部内部人员岗位职责为依据，通过对工程部所有职员的工作能力和工作质量进行正确评价，进一步实现提高人员素质、能力和工作效率目的，从而逐步改善工程部管理，特制定本办法。
第二条考核范围为局项目部工程部全体职员。
第二章考核方式和内容
第三条每月由工程部主管领导（总工程师王跃）按打分制对工程部所有成员进行考核，根据考核得分确定考核结果，考核结果分为优秀（95 分及以上）、称职（90 分及以上）、基本称职（85 分及以上）和不称职（85 分以下）四个等次。
第四条考核内容
主要包括: 自身学习、工作态度、工作责任心、团结协作、完成工作量、工作
质量、遵守制度等七个方面。具体扣分、加分情况如下:
（一）自身学习（10 分，扣完为止）
基本要求: 所有成员应积极参加规定的各项培训学习活动，认真阅读上级相关文件，领会文件精神。各主管工程师要在熟练掌握本专业知识的同时，积极学习其他专业，做到先学一步，多学一些，学深一些，学透一些。
（1）对参加的专业培训不够重视，没有认真学习的，每次扣1 分;
（2）未深刻领会和把握上级文件精神，造成工作失误的，每次扣1 分;
（3）对本专业知识不熟悉，造成工作被动的，每次扣2 分
（二）工作态度（10 分，扣完为止）
基本要求: 热爱本职工作，思想态度端正，认真负责，工作积极主动。
(1)工作被动应付，得过且过，积极性不够、主动性不强，并被领导指出的或造成不良影响的，每次扣2 分;
(2)工作上避重就轻，挑三拣四，有投机取巧的倾向，并被领导指出的或造成不良影响的，每次扣1.5 分;
(3)对理应干好的工作讲条件、有怨言、牢骚满腹，没有足够的热情、耐心和毅力，并被领导指出的，每次扣1.5 分;
( 三) 工作责任心(10 分，扣完为止)
基本要求: 要有强烈的责任心，要忠于职守、爱岗敬业、勇于进取，不畏事难，兢兢业业地干好本职工作。
(1)在职责范围和规定时限内, 该办而不办或无正当理由不能按时完成的，一次扣2 分;
(2)工作不愿负责任，为掩饰错误找借口的，一次扣1 分;
(3)对于领导交办的事情，以不在自己工作职责范围内或其他理由推托的，一次扣2 分;
(4)工作不规范、不严谨，未能按照程序、制度办理的，一次扣1 分;
(5)工作不求上进，经领导批评教育未有改进的，一次扣2 分。
( 四) 团结协作(10 分，扣完为止)
基本要求: 同事之间充分信任，具有很强的团队协作精神和互补精神，能较好完成领导交办的各项工作任务。
(1)工作人员之间拉帮结派、搞小圈子，在工程部内外造成不良影响的，扣2 分;
(2)对领导研究确定的事项，由于个人恩怨互相拆台，造成工作落实不力的，一次扣2 分。
（五）完成工作量（20 分，扣完为止）
基本要求: 圆满完成所承担的固定工作量。
未能按时完成文件要求和工作例会确定的事项，给工程部整体工作造成不利影响的，每
次扣2 分。
（六）工作质量（20 分，扣完为止）
基本要求: 工作要坚持高标准、严要求，高质量、求创新。
（1）因工作标准低，出现严重失误或造成恶劣影响的，扣3 分;
（2）延误办理领导布置的工作的，一次扣1 分; 正在办理的工作出现积压的，一次扣0.5 分; 工作质量不高，出现差错的，一次扣3 分; 冷落来工程部办事同事并对工作产生不良影响的，一次扣0.5 分; 因工作标准低、质量不高，影响工程部形象的，一次扣0.5 分;
（3）出现问题后，不能改进工作方法、有效地解决问题，致使同类问题或错误再次出现的，一次扣2 分。
（七）遵守制度（20 分，扣完为止）
基本要求: 严格遵守办公室各项规章制度。
1、严格履行本职岗位职责制度。违反工程部工作程序或规定，并造成一定影响的，一次扣1 分;
2、严格遵守考勤制度。迟到、早退的，发现一次扣0.5 分，旷工每次扣1 分;
3、严格执行请销假制度。未请假外出超过1 天的，扣2 分; 加分项:因工作出色受领导表彰的加5 分，工作中经常主动加班、有突出贡献等其他优秀表现加分由主管领导酌情考虑确定。
第三章考核结果的运用
第五条日常考核主要是发现工作的问题，做到防微杜渐，最终为保证工程部工作的正
常进行。日常考核还为日常的工作安排、奖励的发放提供依据。
第六条考核结果将作为推荐晋升、岗位调整和奖金发放的主要依据
工程部里程碑考核管理办法 一、基本原则 1、为提高工程质量、造价控制、安全文明施工管理水平，保证工程进度计划的执行，加强工程管理方面的考核与交流，促进公司良性竞争，满足客户需求，制订本办法。 2、本办法的质量评价，是在《建筑工程施工质量验收统一标准》及其配套的各专业工程质量验收标准的基础上，结合建筑工程常见质量通病的基础上编制。 3、里程碑节点考核是对在建项目的建筑质量、工程进度、造价控制、安全及文明施工等4部分进行综合考核。各部分在综合考核成果中占不同权重。 4、检查评定考核工作本着公平、公开、客观、量化、可操作的原则，由总部组织公司相关部门各专业人员依照总部要求进行里程碑考核。 5、建筑工程质量检查评定除执行本标准外，尚应符合现行国家有关标准、规范的规定。 6、总部根据项目里程碑节点实际进展情况，确定质量检查评定周期、检查方式、检查项目，对工程质量及安全文明施工检查，以监督施工工艺流程和工程质量是否满足设计和合同要求；核查项目安全文明施工措施是否满足国家和公司要求，并对整个施工过程中的工程质量和安全文明施工管理水平进行客观评估。 7、总部将工程里程碑检查考核结果书面通报，工程管理部应在规定时间内，根据检查考核结果提出全检记录、整改措施及整改验收记录等。对在检查过程中发现的工程质量、安全文明施工问题，应尽快联合监理单位安排施工单位进行整改，并将整改结果于规定时间内以书面形式上报分管副总，如有必要总部将根据实际情况安排复查。 8、里程碑综合评判结果与公司绩效考核挂钩。 9、考评表中，将各种工作常见质量问题分别列出，并依照重要程度分为禁止问题、重要问题和一般问题三种。禁止问题一般采用一票否决制，即质量检查中，如出现禁止类问题，该分项工作评分为“0”分。 10、本标准强调施工全过程的质量控制，重点应突出原材料合格控制、过程质量合格控制，分项、分部及专业系统质量及功能效果测试控制等。 二、里程碑节点时控表
公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法
1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案； 部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下：
业务部绩效考核制度 一、考核指标： 公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。 二、考核频次: 1、月度考核，每月评分一次。 2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得 分=（销售人员该年度6个月度考核分之和）％。 3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。 三、考核细则: 月度考核得分=（日常工作考核得分＞70%） + （出勤X30%）出勤 （百分制）：30% 当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计） 四、主管的日常工作考核（100分）：70% 1、月报（60分）：月报的主要内容包括上月工作总结、下一个月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。 （1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分） （2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20 分） 2、主管应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。分）(20 分) (10 3、主管应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。 分） (10 4、主管应于每月30日前将月报上报到分管副总，上报要及时。（10分） 5、主管有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或 违反公司规定情节严重的，所在主管根据情况相应扣分。（10分） 注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。 （五）销售员日常工作考核（百分制）：70% 1、客户的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分，情节严重者该项不
工程部考核管理办法 第一章总则 第一条为了充分调动工程部人员的积极性和创造性，严格控制工程建设的成本、质量和工期，保证工程建设高效、有序地进行。特制定本管理办法。 第二条考核对象：工程部全体员工 第二章考核方法 第三条考核组织机构及职责划分 （一）总经理办公会 总经理办公会是日常公司考核的决策机构，由公司高层管理人员组成，办公室主任参与。主要承担以下职责： 1.考核制度及相关制度修订的审批； 2.考核结果的评议和审定； （二）办公室 考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责： 1.对考核各项工作进行组织、培训和指导； 2.对考核过程进行监督与检查； 3.汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告； 4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5.对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 6.为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据； 7.对考核制度提出修改建议。 （三）工程部经理职责 1.负责本部门员工考核和等级评定；
2.负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。 第四条考核维度 考核维度是包括绩效维度、能力维度。 （一）绩效维度： 绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下方面考核： 1.任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。 2.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 3.周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。 （二）能力维度： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。具体内容见附表。 第五条绩效考核得、等级和考核系数对应关系 考核系数与得分系数对应表 第六条考核程序见附件 第三章对工程部经理的考核 第七条月度考核 1、考核时间： 月度考核在下个月的1－10日完成。 2、考核维度及主体： 任务绩效：总经理对任务绩效进行考核。 管理绩效：工程部员工对管理绩效进行考核评分。 3、考核得分计算 月度综合考核得分=任务绩效考核得分×90%+管理绩效考核得分×10%
永州路桥公司 员工绩效考核管理办法 （讨论稿） 第一章总则 第一条目的 为了进一步完善公司绩效考核体系，健全绩效考核的激励约束机制，通过绩效考核对员工进行客观、公正地评价，给予员工与其贡献相应的激励，真正把员工的工作业绩与收入挂钩，激发员工的工作热情，提高工作效率，特制定本办法。 第二条原则 1、坚持客观、公正、公开、科学的考核原则 2、坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则 第三条适用范围 1、公司中层干部（公司各部室长及项目部领导班子） 2、公司机关及项目部一般管理、技术、辅助服务岗位人员 第四条考核机构及职责 1、考核领导小组设置及职责 组长：总经理 副组长：公司副总经理 成员：公司中层干部 职责：负责审批绩效考核管理办法，指导、监督、协调绩效考核工作，复核、批准考核结果及其运用的意见。
2、考核办公室设置及职责 考核办公室设在人力资源部，由人力资源部牵头具体负责考核的相关工作。 职责：负责拟定绩效考核管理办法，组织实施考核工作的培训、指导与监督管理；负责考核结果的运用与实施工作。 第二章考核实施 第五条考核周期 考核分为月度考核和年度考核。 1、月度考核：是对员工每月的工作业绩进行的量化考核。月度跨度为上月25日至本月25日。 2、年度考核：是通过汇总员工每月的月度成绩得出全年的平均考核成绩。 第六条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指被考核人员《月度工作计划》（附表1）中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据被考核人员月度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的
工程人员薪酬激励制度方案 一、绩效考核的目的 为全面客观地评价工程部人员的工作绩效，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等 提供准确、客观的依据，特制定本绩效考核实施方案。 二、绩效考核的原则 （一）公开原则 通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认 知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。 （二）客观原则 绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。 （三）重视反馈原则 绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给 被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。 三、适用范围 本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。 1.工程外包人员。 2.试用期员工。 3.公司因工程需要临时聘请的员工。 4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。 5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 四、薪酬标准及员工职业规划 （一）、薪酬标准 1?、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。 2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以 更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合 （二）、职业规划 1、晋升级别：实习工程助理T工程助理T施工员（材料员）7项目副经理T项目经理 公司新人先从实习工程助理做起，转正后员工按工程助理、施工员（材料员）、项目副经理、 项目经理等发展；
工程部员工绩效考核实施细则 （内部试行） 第一章目的 第一条为充分调动员工积极性，打破大锅饭和平均主义，提高执行力，满足部门目标管理的需要，完善部门的绩效管理体系，有效促进部门各项工作目标达成，特制定本细则。 第二条本细则以公司公布的《中电投贵州遵义产业发展有限公司务川氧化铝分公司月度绩效考核管理办法（试行）》以及公司《关于各部门开展绩效评考的指导意见》为依据，结合部门的具体情况，以部门（员工）月度重点工作计划内容为重点，从月度重点工作任务、公司领导临时安排的工作、日常工作、劳动纪律等方面对部门员工目标管理、绩效考核和奖金分配进行管理规定。 第二章适应范围 第三条本办法适用于务川氧化铝分公司工程部部门员工工作绩效考核。 第四条本办法不适用于新上岗未转正、试用期、实习考核期员工，其考核办法按公司相关规定执行。
第三章考核原则 第五条以结果为导向，奖勤罚懒、奖优罚差。 第六条公平、公正、公开。 第四章考核小组 第七条部门设立评价考核小组，部门主任担任考核小组组长，部门副主任为评价考核小组成员。 第八条结合工程部实际情况，将现有部门员工分成三个考核组，分别为工程管理组（含土建组、设计管理组）工艺组、动力组，并分别由部门分管副主任对各组员工进行考评打分。 第九条组长评分占考核小组评分的50%，成员（部门副主任）评分占考核小组评分的50%。 第十条评考结果在工程部QQ群上内部公开，被考评人如有异议可向分管领导提出申诉。 第五章考核时间 第十一条每月月底考核。部门评考结果及奖金分配额度意见由部门盖章，经分管领导审核签字后，于次月10日前提交人力资源部。
第六章评考奖励额度与来源 第十二条根据公司规定，每月拿出员工（含部门负责人）月度绩效工资的20%，作为部门的月度绩效基金。该比例如有调整按公司规定执行。 第十三条每月经分公司月度考核对工程部部门优良、不良工作奖、罚的绩效奖金。 第十四条按照公司相关制度，直接对相关责任人进行的奖罚，不在月度绩效奖金额度之内。 第七章奖金计算 第十五条个人奖金=部门奖金总额/∑（个人考核得分×个人奖金系数）×个人考核得分×个人奖金系数。 第八章考核形式 第十六条考核实行百分制，所有考核指标合计基本分为100分。 第十七条考核采用自我评价、考核小组评分、上报公司分管领导审核签字的方式。各评分所占比例：自评占40%，考核小组占60%。其中： 自我评价——由被考核人自己按考核评分标准要求进行自我评分。 考核小组评分——组长由部门主任担任，成员由副主任
工程部管理规划及绩效考核办法（试行） 一、组织架构： （1）组织架构图： 注：积极促进人力资源整合，建立合理开放的管理架构，以适应工程团队随业务量增加时的快速膨胀； （2）部门人员构成：
（3）人员构成及职责说明： 工程部内部部门分工，采取开放式人员结构，主负责人为部门责任人，有管理部门人员，履行部门职责的义务；副负责人与主负责人是AB角关系， 鼓励团队成员积极参与到各个职能部门中去；人员管理出现冲突时，以项目管 理为主，职能管理为辅，人员管理上下级关系以部门例会明确安排为准； （4）运行说明： 4.1 部门采取一定制度约束下的民主管理；工程部管理核心以项目管理 办公室（IPO）的方式运行，实行多项目管理制，单个项目以项目经理为主在 工程部管理核心（IPO）的总体领导下，实行项目经理负责制； 4.2 决策机制：民主管理遵从小数服从多数的原则；部门副总有一票否 决权； 4.3 会签机制：对分配职责中要求进行会签、审核的事项，根据当时情 况，至少需满足以下条件之一，进行会签： A 项目经理+2名部门经理 B 项目经理+1名部门经理+2名以上团队成员 4.4 批准机制：根据职责权限分配，需要进行副总批准的，必须经批准 后（包括口头许可，后补签字），方可执行，未经批准擅自行事者，后果自担。 二、管理职能分工、工作任务分工：
三、绩 效考核办法（阶段综合计分法），适应于工资调整激励： 3.1 绩效考核对象：工程部项目经理 3.2 绩效考核评定：阶段性互评结果（40%）+阶段性综合得分（60%） 3.3 绩效考核评定结果的应用：适应于个人工资调整； 3.4 综合得分机会（A、B、C、D、E、F、G）： A 阶段性完成项目合同额：每1万计1分；结算时，未完成项目按： 启动策化阶段（20%进度）：执行实施阶段（70%进度）：验收试运行阶段（90%进度）：结算归档阶段（100%进度）＝2：5：2：1 进行阶段性核算；对多人参与（项目经理+N 名项目助理方式）的项目，可按以下方式之一进行核算： 1. 项目组内部协调约定分成比例； 2. 1+1模式（项目经理+1名项目助理）——7：3分成； 3. 1+2模式（项目经理+2名项目助理）——6：2：2分成； 4. 1+3模式（项目经理+3名项目助理）——4.9：1.7：1.7：1.7分成； 5. 出勤累加，权重修正（项目经理按1，其他人员按0.5）按比例核算； B 会审、会签参与度指标：以参加次数和签名次数阶段性累计： 1. 每参加一次会审评审会，记0.5分；（以会议参加记录为准） 2. 每参加一次会审评审会，并对结果负责签字，记1分；（以资料签名为准） C 部门例会、组织培训、学习会，统一性的活动等： 1. 部门例会参加一次，记0.5分，不参加不记分； 2. 部门例会主持一次，记1－3分（会后评定优、良、及格，分别对应3、2、1分），周一至周四部门人员可主动申请主持，部门总监批准，如没有主动申请者，周五由 部门总监指定人员主持；确定主持后，与管理核心成员进行沟通，最迟会前一小时确认 会议议程，并被批准后主持召开； 3. 参加部门组织的培训、学习会，统一性的活动等（学习活动一次不少于1小时，并被批准；统一性的活动时长不少于3小时，并被批准），参与者每次记0.5分；组 织者每次记1分；（以活动记录为准） D 项目实施评定：有关项目安全、工期、质量、成本、信息管控、文档资料等方面，
公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
工程部管理规划及绩效考核办法(试行) 组织架构： (1)组织架构图: 注：积极促进人力资源整合，建立合理开放的管理架构，以适应工程团队随业务量增加时的快速膨胀； ⑵部门人员构成: (3)人员构成及职责说明: 工程部内部部门分工，采取开放式人员结构，主负责人为部门责任人，有管理部门人员，履行部门职责的义务；畐9负责人与主负责人是
AB角关系，鼓励团队成员积极参与到各个职能部门中去；人员管理出现冲突时，以项目管理为主，职能管理为辅，人员管理上下级关系以部门例会明确安排为准； （4）运行说明： 4.1部门采取一定制度约束下的民主管理；工程部管理核心以项目管理办公室（IPO）的方式运行，实行多项目管理制，单个项目以项目经理为主在工程部管理核心（IPO）的总体领导下，实行项目经理负责制； 4.2决策机制：民主管理遵从小数服从多数的原则；部门副总有一票否决权； 4.3会签机制：对分配职责中要求进行会签、审核的事项，根据当时情况，至少需满足以下条件之一，进行会签： A 项目经理+2名部门经理 B 项目经理+1名部门经理+2名以上团队成员 4.4批准机制：根据职责权限分配，需要进行副总批准的，必须经批准后（包括口头许可，后补签字），方可执行，未经批准擅自行事者, 后果自担。管理职能分工、工作任务分工:
任务分工表： 主办—★ 协办—☆ 配合—▼ 执行—◎ 会签审核—※ 批准—□
三、绩效考核办法（阶段综合计分法），适应于工资调整激励： 3.1绩效考核对象：工程部项目经理 3.2绩效考核评定：阶段性互评结果（40%）+阶段性综合得分（60%） 3.3绩效考核评定结果的应用：适应于个人工资调整； 3.4 综合得分机会（A、B、C、D、E、F、G）: A 阶段性完成项目合同额：每1万计1分；结算时，未完成项目按： 启动策化阶段（20%进度）：执行实施阶段（70%进度）：验收试运行阶段（90% 进度）：结算归档阶段（100%进度）二2：5：2：1进行阶段性核算；对多人参与（项目经理+N名项目助理方式）的项目，可按以下方式之一进行核算： 1. 项目组内部协调约定分成比例； 2. 1+1模式（项目经理+1名项目助理）一一7：3分成； 3. 1+2模式（项目经理+2名项目助理）一一6：2：2分成； 4. 1+3模式（项目经理+3名项目助理）——4.9：1.7：1.7：1.7分成； 5. 出勤累加，权重修正（项目经理按1,其他人员按0.5）按比例核算； B会审、会签参与度指标：以参加次数和签名次数阶段性累计： 1. 每参加一次会审评审会，记0.5分；（以会议参加记录为准） 2. 每参加一次会审评审会，并对结果负责签字，记1分；（以资料签名 为准） C 部门例会、组织培训、学习会，统一性的活动等： 1. 部门例会参加一次，记0.5分，不参加不记分； 2. 部门例会主持一次，记1-3分（会后评定优、良、及格，分别对应 3、2、1分），周一至周四部门人员可主动申请主持，部门总监批准，如没有主动申请者，周五由部门总监指定人员主持；确定主持后，与管理核心成员进行沟通，最迟会前
潍坊中粮禽业发展有限公司沂南分公司 员工晋升考核管理办法 一、目的 为建立公平、公正、公开的员工晋升渠道，激励员工努力上进，提升公司绩效，特制订本晋升制度。 二、使用范围：适用于本公司全体员工。 三、第二条岗位序列以及层级 根据公司特点，将公司管理和技术两大职类可设立的岗位，归 集为两大岗位序列，即管理序列、项目管理序列和技术序列（如图一所示）。 1、管理序列：主要包括业务支持部门人力资源、财务、采购、生 产管理和仓储、品控、安保等工作的岗位 2、技术序列：主要包括直接参与生产环节或其它从事与技术直接相关工作的岗位。 3、管理序列划分五大层级：辅助人员层、专业人员层、主管层、部门经理层、副总、总经理。在每个层级中，又包含若干岗位。 五、职业发展路径 员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。 1、纵向发展 纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；专业技术人员沿项目管理或技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥
有更多从事专业活动的经验和技能。 2、横向发展 员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，对不同的序 列之间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨序列拓展的平台 和机会。主要以内部调配和招聘方式体现。 四、员工晋升发展阶梯 五、1、纵向发展阶梯：普通员工——班长——部门助理——部门主管— —部门副经理——部门经理——总经理助理——副总经理——总经理。 六、横向发展阶梯：当员工觉得工作不适合自身发展，可根据自身特长， 在公司内重新选择合适的岗位，通过公司内部考核、测评进行调整。 七、员工晋升条件 1、在公司定期进行的员工360度考评中连续两次得分位于 前三名的。 2、在现有岗位工作半年以上的。 八、员工变岗、晋升的，需经历3个月的试用期，若试用不合格的，延长试用期或退回原岗位，试用期最长不超过6个月。 九、晋升审批权限 1、所有员工晋升须经公司领导核准有效。 2、主管以上职位的变动须经山东区审批后有效。 七、本制度自发布之日起实施。
工程部管理制度及考核办法框架 一、管理制度分为日常工作和工程现场管理工作两部份。 1、日常工作（现场工程师的考核）：作息考勤制度；责任范围内 的日常工作制度；此部分的考核为达到目标要求则视为合格，未达到则予以处罚。 2、工程现场管理工作（现场工程师的考核）：围绕“工程进度、 质量、安全”三个主题，将工程管理工作进行量化，细化到每个月要达到什么样的目标。 A：工程进度：由乙方项目部拟定工期计划（细化到每个月要达到什么样的进度），经工程部审核后，交一份给公司备案，并以此作为考核工程进度的依据。进度考核为差百分之几，则扣基本工资的百分之几；超百分之几，则增发基本工资的百分之几。 B：工程质量：工程质量管理必须做到事前控制，事后处罚与整改视为责任人未完全履行到职责；如果未发现质量方面存在的问题或隐瞒质量问题，则视为失职。考核上由于责任人的管理未到位等原因导致的质量问题，应给予一定的处罚；对于当期责任范围内质量管理控制得好，未出现质量方面的问题，应给予一定的奖励；因质量问题突出而导致的返工和整改，当期的工程进度既便已完成或超额完成，均视为未完成该项任务，并按10%-30%的比例扣发当月的基本工资。C：安全管理：建立工程施工安全管理目标责任制，责任人未履行安全管理的职责或管辖范围内出现安全隐患和事故，应给予一定的处
罚。年度内在管辖范围内未出现安全责任事故，年末给予安全生产管理奖。 3、工程部其他工作人员的考核办法由工程部经理拟定，可以考虑 按照各自的工作职责实行打分制考核。 4、在实施过程中，工程管理人员要切实履行各自的职责，对发现 的问题和处理意见要有依据存档，在考核中对不能提供出依据的，一律视为未作为或未完成该项任务处理。 二、考核的执行与工资发放 1、当月的考核截止月底，次月的1-2号为考核时间； 2、首先由工程部经理（总工）组织自行考核，考核结果出来后再由公司组织复核。如果自行考核与复核的结果偏差较大，则对工程部经理（总工）给予一定的处罚。 3、工资发放的时间统一调整到次月的5号。 4、建议现场工程师的基本工资统一调整到7000元的标准，通讯费按如下标准包干：总工（工程部经理）150元/月；现场工程师100元/月；工程部其他工作人员50元/月。 三、如果每月进行考核较为繁琐，也可以采取一个季度考核一次，即每月工资现场工程师浮动15%，其他工作人员浮动10%。季度末了再按上述考核办法考核兑现。
工程部考核管理办法北大纵横管理咨询公司 二零零二年十二月
第一章总则 第一条为了充分调动工程部人员的积极性和创造性，严格控制工程建设的成本、质量和工期，保证工程建设高效、有序地进行。特制定本管理办法。 第二条考核对象：工程部全体员工 第二章考核方法 第三条考核组织机构及职责划分 （一）总经理办公会 总经理办公会是日常公司考核的决策机构，由公司高层管理人员组成，办公室主任参与。主要承担以下职责： 1.考核制度及相关制度修订的审批； 2.考核结果的评议和审定； （二）办公室 考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责： 1.对考核各项工作进行组织、培训和指导； 2.对考核过程进行监督与检查； 3.汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告； 4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5.对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 6.为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据； 7.对考核制度提出修改建议。 （三）工程部经理职责 1.负责本部门员工考核和等级评定； 2.负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。 第四条考核维度 考核维度是包括绩效维度、能力维度。 （一）绩效维度：
绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下方面考核： 1.任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。 2.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 3.周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。 （二）能力维度： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。具体内容见附表。 第五条绩效考核得、等级和考核系数对应关系 考核系数与得分系数对应表 第六条考核程序见附件 第三章对工程部经理的考核 第七条月度考核 1、考核时间： 月度考核在下个月的1－10日完成。 2、考核维度及主体： 任务绩效：总经理对任务绩效进行考核。 管理绩效：工程部员工对管理绩效进行考核评分。 3、考核得分计算 月度综合考核得分=任务绩效考核得分×90%+管理绩效考核得分×10% 4、考核与薪酬：月度考核结果影响该月浮动工资；（具体参见《薪酬体系 设计方案》） 第八条年度考核
公司员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为了进一步完善公司绩效考核体系，健全绩效考核的激励约束机制，通过绩效考核对员工进行客观、公正地评价，给予员工与其贡献相应的激励，真正把员工的工作业绩与收入挂钩，激发员工的工作热情，提高工作效率，特制定本办法。 第二条原则 1、坚持客观、公正、公开、科学的考核原则 2、坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则 第三条适用范围 1、公司中层干部（不含销售片区人员） 2、一般管理、技术（不含产品设计人员）、辅助服务岗位人员 第四条考核机构及职责 1、考核领导小组设置及职责 组长：董事长 副组长：党委书记、总经理 成员：副总经理、总工程师、党委副书记、纪委书记、监事会主席、工会主席 .- 1 -
职责：负责审批绩效考核管理办法，指导、监督、协调绩效考核工作，复核、批准考核结果及其运用的意见。 2、考核办公室设置及职责 考核办公室设在人力资源部，由人力资源部牵头具体负责考核的相关工作。 职责：负责拟定绩效考核管理办法，组织实施考核工作的培训、指导与监督管理；负责考核结果的运用与实施工作。 第二章考核实施 第五条考核周期 考核分为月度考核和年度考核。 1、月度考核：是对员工每月的工作业绩进行的量化考核。 2、年度考核：是通过汇总员工每月的月度成绩得出全年的工作业绩成绩，并通过结合年底开展的民主评议，对员工一年的工作表现作出的客观、公正的评价。 第六条考核内容 1、中层干部月度考核 .- 2 -
2、中层干部年度考核 3、一般管理、技术、辅助服务人员月度考核 4、一般管理、技术、辅助服务人员年度考核 .- 3 -
工程部绩效考核管理制度 一、目的： 为提高工程部人员工作积极性，客观、公平、公正的对部门人员进行考核评价，为部门内各位员工的的竞升、年终考评提供依据。 二、考评原则： 根据岗位职责和工程管理特点，采用百分制月考核、年终考核，主要从岗位职能指标（65分）、行为指标（20分）、纪律评价（15分）三大方面考核。年考核以月考核平均分数计，若出现评分细则中考核不合格情况，则年终考核也为不合格。 三、评分细则： 结合工程管理实际、工程管理人员岗位职责要求，从岗位职能指标（65分）、行为指标（20分）、纪律评价（15分）三方面综合考核。 1、岗位职能指标（65分）分为安全文明施工、工程质量控制、进度控制、投资控制、合同资料管理、协调等6项指标： 安全文明施工管理（18分）：安全文明施工达市标化工地或得到市建设主管部门通报表彰的，得14-18分；符合正常建设施工要求、无安全事故的，得8-13分；安全文明施工不合格或市建设主管部门通报批评、无安全事故的，得0-7分；有安全事故发生，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格。 工程质量控制（16分）：考核期限内工程质量达市优及以上的，得13-16分；工程质量符合合格标准的，得8-12分；工程质量不合格，得0-8分；若出现分部工程质量不合格或出现工程质量事故者， 将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格。 工程进度控制（9分）：考核期限内工程进度控制满足合同约定的工期并按计划提
前完成，得7-9分；按合同工期或确定计划完成，得5-7分；滞后合同约定工期或确定的施工计划完成，得0-5分，每滞后5天，减2分；若滞后工期占总工期1/5及其以上者，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格（其他因素影响除外）。 合同资料管理（9分）：熟悉分管工程的各项目分包合同（劳务合同、材料采购合同、机械租赁合同、分包施工合同等），认真履约，做好预控，跟踪检查农民工工资发放情况，及时收集整理、归档、移交相关资料的，得7-9分；按要求时限完成合同管理、资料管理的，得5-7分；滞后者，每滞后一天减1分；因管理混乱，发生班组因欠薪上访相关职能部门或聚众闹事阻碍正常施工等，给工程部管理造成 较大影响或给公司造成损失的，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格。 投资控制（8分）：考虑到方案优化组合，按公司制度规定办理、为公司节约工程造价的，得6-8分，节约金额20万及以上的（含项目部费用支出情况），建议公司给予经济奖励；按公司制度要求进行投资控制的，得4-6分；不按公司制度控制，得0-4分；违反公司制度、对公司造成较大损失的，将不考虑其他项目得分，综合考评为不 合格（其他因素影响除外）。 协调管理（5分）：能按要求及时协调完成相关事宜，得3-5 分; 不能及时协调完成，对工程施工造成影响的，得0-3分；因协调不当，给公司造成损失的，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格。 2、行为指标（20分）分敬业精神、工作责任心、工作主动性、进取精神、团队精神5项目考核指标： 敬业精神（4分）：不计较个人得失，有较强的敬业精神的，得 3-4分；一般得1-3分；较差得0-1分；因其较差且影响工作，在两次口头警告不改的
乌兰察布机场铁路管理有限公司 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为了进一步完善公司绩效考核体系，健全绩效考核的激励约束机制，通过绩效考核对员工进行客观、公正地评价，给予员工与其贡献相应的激励，真正把员工的工作业绩与收入挂钩，激发员工的工作热情，提高工作效率，特制定本办法。 第二条原则 1坚持客观、公正、公开、科学的考核原则 2、坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则 第三条适用围 1机铁公司所有员工及其下属公司管理员及其员工。 2、一般管理、工勤岗位人员。 第四条考核机构及职责 1考核领导小组设置及职责 组长： 副组长： 成员： 职责：负责审批绩效考核管理办法，指导、监督、协调绩效考核工作，复核、批准考核结果及其运用的意见。 2、考核办公室设置及职责
考核办公室设在综合管理部，由综合管理部牵头具体负责考核的相关工作。 职责：负责拟定绩效考核管理办法，组织实施考核工作的培训、指导与监督管理；负责考核结果的运用与实施工作。 第二章考核实施 第五条考核期 考核分为月度考核和年度考核。 1月度考核：是对员工每月的工作业绩进行的量化考核。 2、年度考核：是通过汇总员工每月的月度成绩得出全年的工作业绩成绩，并通过结合年底开展的评议，对员工一年的工作表现作出的客观、公正的评价。 第六条考核容 1考勤 第七条考核办法 1中层干部月度考核办法 每日记录考勤信息，每月月末统计考勤数据，以考勤数据形成月度考核成绩。 2、中层干部年度考核办法 （1）工作业绩考核：每年1月，将全年中每月的考核成绩 统计汇总，形成为中层干部考核成绩，此项占比为90%. （2）评议：每年底，由党委工作部负责召开中层干部述职大会，组织员工进行评议，并将考核成绩形成《评议成绩统计
工程部员工绩效考核方案 芜湖大宇建设有限公司 工程部绩效考核管理制度 一、目的: 为提高工程部人员工作积极性，客观、公平、公正的对部门人员进行考核评价，为部门内各位员工的的竞升、年终考评提供依据。二、考评原则: 根据岗位职责和工程管理特点，采用百分制月考核、年终考核，主要从岗位职能指标(65分)、行为指标(20分)、纪律评价(15分)三大方面考核。年考核以月考核平均分数计，若出现评分细则中考核不合格情况，则年终考核也为不合格。 三、评分细则: 结合工程管理实际、工程管理人员岗位职责要求，从岗位职能指标(65分)、行为指标(20分)、纪律评价(15分)三方面综合考核。 1、岗位职能指标(65分)分为安全文明施工、工程质量控制、进度控制、投资控制、合同资料管理、协调等6项指标: 安全文明施工管理(18分):安全文明施工达市标化工地或得到市建设主管部门通报表彰的，得14-18分;符合正常建设施工要求、无安全事故的，得8-13分;安全文明施工不合格或市建设主管部门通报批评、无安全事故的，得0-7分;有安全事故发生，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格。 工程质量控制(16分):考核期限内工程质量达市优及以上的，得13-16分;工程质量符合合格标准的，得8-12分;工程质量不合格，得0-8分;若出现分部工程质量不合格或出现工程质量事故者， 第 1 页共 6 页 芜湖大宇建设有限公司
将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格。 工程进度控制(9分):考核期限内工程进度控制满足合同约定的工期并按计划提前完成，得7-9分;按合同工期或确定计划完成，得5-7分;滞后合同约定工期或确定的施工计划完成，得0-5分，每滞后5天，减2分;若滞后工期占总工期1/5及其以上者，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格(其他因素影响除外)。 合同资料管理(9分):熟悉分管工程的各项目分包合同(劳务合同、材料采购合同、机械租赁合同、分包施工合同等)，认真履约，做好预控，跟踪检查农民工工资发放情况，及时收集整理、归档、移交相关资料的，得7-9分;按要求时限完成合同管理、资料管理的，得5-7分;滞后者，每滞后一天减1分;因管理混乱，发生班组因欠薪上访相关职能部门或聚众闹事阻碍正常施工等，给工程部管理造成较大影响或给公司造成损失的，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格。 投资控制(8分):考虑到方案优化组合，按公司制度规定办理、为公司节约工程造价的，得6-8分，节约金额20万及以上的(含项目部费用支出情况)，建议公司给予经济奖励;按公司制度要求进行投资控制的，得4-6分;不按公司制度控制，得0-4分;违反公司制度、对公司造成较大损失的，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格(其他因素影响除外)。 协调管理(5分):能按要求及时协调完成相关事宜，得3-5分;不能及时协调完成，对工程施工造成影响的，得0-3分;因协调不当， 第 2 页共 6 页 芜湖大宇建设有限公司 给公司造成损失的，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格。 2、行为指标(20分)分敬业精神、工作责任心、工作主动性、进取精神、团队精神5项目考核指标:
工程部精细化管理考核 办法 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8
工程部精细化管理考核办法 负责本工程的施工技术工作。编制实施性施工组织设计和施工方案。负责对设计图纸进行核对、技术交底、过程监控，解决施工技术疑难问题。负责编制竣工资料和进行技术总结，组织实施工程竣工后保修和后期服务。组织推广应用“四新”技术，开发新成果。按照合同规定，与业主协作配合，协调各作业队做好与其他各承包单位、前后专业工序之间的联系与配合。 二、工程部人员基本情况一览表序号姓名性别职务职责 1 男部长主管工程部全面工作 2 专业工程师负责工程部技术、方案的编制等工作 3 专业工程师三工区 4 现场工程师四工区 5 现场工程师四工区 6 现场工程师二工区 7 现场工程师一工区 8 专业工程师梁场 9 现场工程师梁场 10 现场工程师梁场 11 现场工程师梁场 12 工程部内业内业资料管理三、管理制度 （一）、施工方案的编制 工程部根据本工程的特点，结合施工图纸、规范和规程的有关技术规定、质量标准和安全环境要求，编写施工方案。 1、施工方案的编制内容包括施工进度计划，详细的施工方法、顺序、时间，材料、设备、人员进场计划、资源的安排，项目管理组织机构设置及人员的分工，施工安排和方法说明，质量控制方法、手段以及安全、环保等具体要求。 2、施工方案的制定必须结合施工作业队的生产能力、组织能力、资源配置情况进行，不能脱离施工实际，并确保方案满足项目整体目标的要求，同时在施工中不断修正和完善。 3、工程部将编制的施工方案初稿报总工审核，同时将进度计划安排和安全保证措施等报生产副经理审核。测量队队长、试验室主任、物设部部长、安质部部长结合各自业务范围情况，审核施工方案能否满足指导施工，并对易出现质量的地方提出预防措施和指导施工的建议。 4、工程部根据会审意见最后修改，项目总工程师最后定稿。 5、工程部按有关程序上报监理。工程部部长结合监理组的批复意见最终确定施工方案，并下发各相关部门和各工区。 （二）、编制作业指导书。 1、作业指导书由工程部结合施工图纸、规范和规程的有关技术规定、质量标准和安全环境要求以及现场采集数据进行编写。 2、作业指导书的编制内容包括引用的施工规范、施工图纸，采用的施工方法，详细的施工工艺流程、各个工序的施工内容及施工方法，质量控制要点、质量控制方法、手段、机具配套组合情况以及安全、环保、文明施工保证措施的具体要求等。 3、工程部负责根据会审意见对作业指导书进行最后定稿，并下发各相关部门和施工作业队。 （三）、技术交底制度 1、施工技术交底要求 （1）、技术交底应按不同层次、不同要求和不同方式进行，应使所有参与施工的人员掌握所从事工作的内容、操作方法和技术要求。未经技术交底不得施工。