员工晋升管理
（四）
员工晋升考核管理办法
6
员工晋升考核管理办法
一、目的
为建立公平、公开、公正的员工晋升渠道，激励员工努力上进，提升公司绩效，特制定本晋升制度。
二、适用范围：适用于本公司全体员工。
三、管理流程：
1、员工晋升由员工本人提出申请，由主管部门和行政部门进行审核，报总经理核准。本条适用员工转正、晋职、晋级、变岗等审批流程。
2、降级、降职、辞退由员工主管部门提交报告，行政部门进行审核，报总经理核准。
3、员工晋职、变岗、离职一经批准的，3个工作日内完成工作移交。
四、员工晋升发展阶梯
1、纵向发展阶梯：部门普通员工一级-－普通员工二级---普通员工三级---组长---部门主管或助理－-部门副经理---部门经理-—高层管理-—董事会-—股东。
2 横向发展阶梯：当员工觉得现工作不适合时，可根据自身特强，在公司内重新选择合适的岗位，再依据新岗位管理职位晋升。
五、员工晋升条件
员工晋升综合考
评表
考评说明：１、所有的岗位变动、薪资变动原则上应符合上述条件，因工作表现优秀，且有发展潜力的，经总经理特批后，可提前晋职或晋级。
２、每位员工在一个年度中薪资上涨不超过两次。若因绩效原因薪资下调超过两次的，则无偿辞退。考核若有虚假状况的，即取消当年的晋升资格。
３、员工变岗、晋职的，原则上需经历为期1--3个月的试用期，试用期期间适用原工资，试用期合格后方能转正。转正后的工资参照员工的绩效考核和薪资制度执行。若试用不合格的，延长试用期或退回原岗位。试用期最长不超过6个月。
4、员工变岗、晋职一经批准，员工应在3个工作日内完成工作移交，各职能部门调整相应权限。
六、晋升审批权限设定
１、所有员工的晋升需经总经理核准有效。
２、职能部门经理及以上职位的变动经总经理报董事长审批后有效。
七、降级、降职、辞退处分
１、公司坚持岗位能上能下的原则，若员工出现以下状况的，则公司将视程度予以降级、降职、辞退。具体如下：
（1）连续4个月目标任务完成达不到80%或KPI考核连续3个月分低于80分的；
（2）不遵守公司规章制度，在制度执行中有多次违犯和虚假行为的；
（3）泄露公司技术机密、重要文件和资料或制度的；
（4）有挪用公款、徇私舞弊、行贿受贿、私自交易行为一经发现的；
（5）无故连续旷工2天或一年累计旷工超过5天的；
（6）工作期间擅自离岗、影响工作开展的；
（7）严重违反劳动纪律，聚众闹事的；
（8）工作疏忽而使公司蒙受重大经济损失的；
（9）在外兼营与公司业务相关工作、影响公司利益的；
（10）违反治安管理条例或刑事犯罪的；
（11）煽动怠工或罢工者，经查实的；
（12）散播不利于公司的谣言者，经查实的；
（13）有其它违纪行为的；２、公司坚持职位、薪资能上能下的用人原则，任何员工都有晋升和降级的机会和可能。具体如下：
（1）任何员工在最近6个月的KPI记录中，有3个月（含）以上低于80分的或年度考核分在80分以下的或连续4个月未完成目标任务的80%的，则职位和工资均下降一级。若该员工岗位等级已是最低级的，则留待观察一个月，若观察月的考核仍低于80分的，公司剑予以无偿辞退。
（2）在职位晋升中，若存在试用期，试用期不合格的，则不予以转正，视情况延长试用期或退回原岗位。
（3）如员工具备晋升条件而无应晋升的职位空缺时，则先晋升薪级；待职位有空缺时再晋升职位。
八、其它
本制度经总经理签核后自发布之日起实施。
九、附件：
１、员工转正、晋职、晋级、变岗审批流程及表单
２、降级、降职、退审批流程及表单
员工转正（晋职、晋级、变岗）审批流程
员工转正、晋职、晋级、变岗申请表
员工综合考评表（总分
100
分）
类别考核考核责任人评备注
业务水平（70％）
按照月度KPI考核表和年
度考核表执行。前6个月平均
分×70％
（有年度考核分的按照年
行政部最近6个月的月
度KPI 考核不低于85
分。
能力素质（10％）
1、品德良好，得到员工和
客户的尊重； 2、工作认真负
责、工作中无虚假行为； 3、工
作能力强，超额完成工作目标
及任务； 4、刻苦学习，善于学
习优秀的管理和技术经验。 5、
能及时解决本职工作存在的困
本部门本项得分低于
6分的，不予晋
升。
组织纪律（10％）
1、月均无一次旷工或两次
迟到早退现象 2、严格执行公司
的各项规章制度 3、无发生损害
公司或部门利益的言行 4、积极
参加公司或部门的各项活动
5、无任何违法违纪行为
行政部本项得分低于
6分的，不予晋
升。
团队合作（10％）
1、与员工及客户关系良
好，无损害他人行为 2、乐于帮
助他人，主动承担工作以外的
目标和任务 3、服从分配，听从
安排
本部门DCRC
部
本项得分低于
6分的，不予晋
升。
综合评分（100％）行政部综合考评分在90
分以上予以晋升
备注（其他特殊奖罚情况）
公司员工岗位晋升管理 规定 文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）
杭州东华集团有限公司员工晋升管理制度一、目的 为了提升公司员工的个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，做到人尽其才、各尽其能，达成优良的工作绩效。并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、适用范围 适合公司的全体员工 三职责 （一）公司、事业部内各部门、车间的主要负责人负责所属员工晋升的提名、考评与审核工作； （二）事业部综合管理处负责本事业部的所有员工晋升信息的搜集、汇总、归档与传递；负责任职资格的审查，并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评； （三）公司管理部负责制定，修改、完善公司《岗位晋升考核制度》，编制所有岗位的任职资格；负责公司所有员工晋升信息的搜集、汇总与归档；对所有晋升员工的晋升进行监督，并及时向总经理汇报；负责副部长以上人员的任职资格的审查，并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评； （四）事业部部长负责对本事业部中层以下人员（含中层）晋升的综合考评与批准；负责对副部长晋升的提名、考评与审核，并报总经理批准。 （五）集团公司总经理负责对集团公司副总经理、分公司总经理、集团公司总工程师、事业部部长、集团公司总经理助理、事业部副部长及其他特殊岗位人员晋升的综合考评与批准； （六）集团公司董事长负责对集团公司总经理晋升的批准和任命。 四、规定要求 （一）员工晋升的原则 1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，本着“开发人才、储备人才”的原则； 2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工，必须坚持公平、公正、公开的原则；
公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法
1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案； 部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下：
如何制定员工绩效考核管理制度
如何制定员工绩效考核管理制度 本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。
一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键
员工晋升晋级管理办法 第一章总则 第一条为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，达到发现人才、培养人才、留住人才的目的，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级，特制定本办法。 第二章适用范围 第二条适用于本公司全体员工。 第三条适用于员工晋升，即对符合条件的员工给予职务的岗位变动及薪资调整的变动。 第四条适用于员工的晋级，即对在本岗位工作有突出贡献的员工给予薪资调整的变动。 第三章职责分工 第五条员工晋升岗位的直接上级负责晋升员工的推荐、建议；晋级员工岗位的直接上级负责晋级员工的审核及考评，并提出晋级建议。 第六条行政部、岗位的直接上级负责员工品格素质考评、专业知识笔试考试和实践技能的实际考核。 第七条行政部负责晋升、晋级工作的组织、任职资格条件的审核、任职公布等。 第四章晋升程序 第八条公司发展需求或管理岗位出现空缺时，空缺岗位直接上
级向行政部提出补员（增岗）申请，行政部在公司内部公布选拔晋升信息。 第九条员工晋升以岗位直接上级推荐建议为主，公开竞聘为辅。 第十条公开竞聘选拔，由行政部根据竞聘岗位征询岗位直接上级后，组织编制竞聘方案，并组织实施。 第十一条推荐选拔由员工所在部门或需求部门填写《员工晋升推荐表》（见附件1），报行政部。行政部根据公司任职要求进行资格审查，资格审查合格后组织相关部门（人员）按照《员工晋升评定表》（见附件2）进行评定。将考核评定结果整理后报岗位隔级上级，隔级上级审核同意经上级总监核准后，行政部拟文公布实施。 第十二条晋升应本着优先选择本部门或相关部门员工的原则。岗位晋升试用考核期一个月，试用期结束进行考核，考核合格员工正式晋升任职新岗位。 第十三条本着能升能降的原则，根据考核结果，员工职位可升可降。 第十四条员工一般施行逐级晋升，能力突出、素质优秀并对公司做出重大贡献的，经总经理批准可越级晋升。 第五章晋级程序 第十五条每年6月、12月各进行1次晋级评定工作。员工晋级一般遵循逐级晋级的规律，每一次晋级间隔最少不得少于一年。特殊贡献经总经理批准可以越级晋级，越级晋级不受时间限制。
员工晋升管理办法 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及操行； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。 六、管理职责划分
人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司） 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。 二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一）， 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。 五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。 六、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下
永州路桥公司 员工绩效考核管理办法 （讨论稿） 第一章总则 第一条目的 为了进一步完善公司绩效考核体系，健全绩效考核的激励约束机制，通过绩效考核对员工进行客观、公正地评价，给予员工与其贡献相应的激励，真正把员工的工作业绩与收入挂钩，激发员工的工作热情，提高工作效率，特制定本办法。 第二条原则 1、坚持客观、公正、公开、科学的考核原则 2、坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则 第三条适用范围 1、公司中层干部（公司各部室长及项目部领导班子） 2、公司机关及项目部一般管理、技术、辅助服务岗位人员 第四条考核机构及职责 1、考核领导小组设置及职责 组长：总经理 副组长：公司副总经理 成员：公司中层干部 职责：负责审批绩效考核管理办法，指导、监督、协调绩效考核工作，复核、批准考核结果及其运用的意见。
2、考核办公室设置及职责 考核办公室设在人力资源部，由人力资源部牵头具体负责考核的相关工作。 职责：负责拟定绩效考核管理办法，组织实施考核工作的培训、指导与监督管理；负责考核结果的运用与实施工作。 第二章考核实施 第五条考核周期 考核分为月度考核和年度考核。 1、月度考核：是对员工每月的工作业绩进行的量化考核。月度跨度为上月25日至本月25日。 2、年度考核：是通过汇总员工每月的月度成绩得出全年的平均考核成绩。 第六条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指被考核人员《月度工作计划》（附表1）中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据被考核人员月度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的
员工绩效考评管理办法— 第一章总则 第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 第二章考核范围 第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。 第三章考核原则 第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。 第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。 第四章考核目的 第七条各类考核目的： 1. 获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 2. 获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核； 3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。 第五章考核时间 第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。 第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。 、第六章考核内容 第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。 第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。第七章考核形式和办法 第十二条各类考核形式有： 1. 上级评议； 2. 同级同事评议； 3. 自我鉴定； 4. 下级评议； 5. 外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 第十三条考核形式简化为三类： 即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
《员工晋升管理办法》 第一条为选拔优秀人才，奖励有杰出表现和贡献的员工，特制定本办法。 第二条员工晋升需与板块年度预算挂钩，在符合公司人力资源计划前提下进行。 第三条人力资源部对各部门员工晋升工作进行指导和监督。 第四条公司一般每年安排一次员工晋升，在员工年度绩效考核后进行，每次晋 升的生效日期由公司管理层批准。 第五条特殊情况下的晋升必须经过公司执行委员会的特殊批准。 第六条员工晋升包括提职和提薪两种形式，一般情况下，提职指员工职级和薪 酬都获得提升，提薪指员工职级不变，仅薪酬获得提升。 第七条获得晋升员工的薪酬须在调整后职级所对应薪酬范围内进行调整。 第八条获得晋升推荐的员工必须进公司至少满一年，并且获得了证券从业资格。 第九条获得晋升推荐的员工过去一年或两年的绩效评估结果须为“杰出”或“很好”。 第十条晋升至助理级(AST)职级员工须具有两年以上相关工作经验，在分析员级(ANL)服务期考核高于平均水平；晋升至AVP（助理副总裁）职级员工须具有三年以 上相关工作经验，在助理级(AST)服务期考核连续两年高于平均水平；晋升至VP（副总裁）职级员工须具有五年以上相关工作经验，在AVP级服务期考核连续两年高于平均
水平；晋升至ED（执行董事）职级员工必须具有八年以上相关工作经验，在VP级服务期考核连续三年高于平均水平。 第十一条获得晋升的员工须具有和晋升后职级相符的工作经验和资格。 1 第十二条公司对各部门实行年度晋升指标额度控制，根据经营情况及考核情况 等制定各部门员工晋升人数和调薪比例。调薪幅度由公司执行委员会根据公司年度业 绩确定，调薪幅度原则上不超过确定标准,如有业绩突出的员工，调薪幅度超过标准，推荐部门须提交书面理由，经公司执行委员会审批，可推荐员工不超过本部门人数 10%。 第十三条各部门应在对员工进行公开、全面、准确、科学的考核基础上分配晋 升指标，以满足经营管理的需要和充分调动员工的工作积极性。 第十四条员工晋升按如下程序进行： （一）部门填写《提升审批表》提出晋升申请。 （二）人力资源部就员工绩效评估结果、薪酬水平、工作资历、人员预算等情况 进行初审。 （三）员工晋升一般不可以跳级，如有突出贡献的员工，推荐部门须向公司执行 委员会提交书面的被推荐员工的工作成绩汇报和推荐理由，每个板块推荐跳级的员工
( 员工岗位晋升及薪资晋级管理办法 （试行） · 持有者： 受控状态： 编制： 审核： 审定： 批准： 时间： ： 2018-08-22发布2018-08-22实施
目录 第一章员工岗位晋升细则 (2) 1.目的 (2) ? 2.适用范围 (2) 3.权责 (3) 4.员工晋升的基本原则 (3) 5.公司的职级发展通道 (3) 6.晋升条件 (4) 7.晋升周期 (5) 8.晋升流程及权限 (5) 9.评审标准 (5) | 10.员工职业规划及员工职务晋升评审小组成员组成 (7) 11.晋升评分方式 (8) 12.附件 (8) 第二章薪资晋级管理细则 (9) 1.原则 (9) 2.岗位晋级（降级） (9) 3.薪资级别的升级（降级） (10) 4.薪资级别升级（降级） (11) * 5.薪资晋级的原则 (12) 6.执行及监督机构 (12)
第一章员工岗位晋升细则 1.目的 为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 — 2.适用范围 XX集团有限公司及所属项目公司，除公司高管外的全体员工的晋升（职务、职级） 3.权责 3.1综合办负责制定公司的员工晋升制度，对员工进行职业规划。 3.2相关部门负责人负责对晋升员工进行考核推荐。 3.3员工职业规划委员会复核评审。 3.4员工职业规划委员会分为技术类小组及管理类小组，成员由总经理任命。 3.5总经理负责对员工晋升的最终审核。 @ 4.员工晋升的基本原则 4.1德能和业绩并重的原则。 4.2逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。 4.3直线晋升与交叉晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
试用期员工绩效考核办法 （适用于后勤保障性、管理职能性岗位） 一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下： 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内，公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间，人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同，考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法：企业培训知识测试题（由人力资源部设置），专业测试题（试用单位设置），个案分析（由人力资源部/试用单位设置，适用于主管级以上员工），工作目标完成考核（由试用单位设置），模拟示范（由人力资源部或试用单位设置）、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后，再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后，成为公司正式员工，并纳入公司正常员工人事管理中。
员工晋级管理办法
员工晋级管理办法 第一条为明确公司各岗位技能、行政级别评定的依据和标准，规范公司人才的培养与选拔工作；建立和完善公司员工的职业发展通道，为各岗位员工职业提升设定阶段性目标，特制定本办法。 第二条本办法适用于公司全体员工的晋级申请、考核和审批。 第三条公司组织建立“员工晋级评审委员会”，进行员工晋级申请受理、资格审查、技能考核、报批及公示工作，维护评审工作的公平、公正原则，受理、调查和处理评审不公行为的检举。 员工晋级评审委员会成员组成：董事长、总经理、人力行政部第四条晋级评定权责划分： 一、各部门 1、负责对本部门内申请晋级员工的工作情况、个人情况进行综合评价，对新入职员工经过面试进行综合评价，并在申请表上签署审核意见； 2、负责本部门内相关岗位专业实操的评价。 二、人力行政部 1、负责组织并协调评审工作
负责申请晋级的在职员工就工作年限、出勤、考核周期内的岗位绩效考评及其它人事纪律方面进行晋级资格审查； 2、负责对新入职主管级以上员工进行背景调查，在申请表上签署审查意见； 3、负责组织制定、修改各岗位晋级标准； 4、协同申请晋级员工的直接领导与员工开展评审后的面谈 工作。 第五条评定周期为1年，评定时间为每年的1月。 第六条各岗位、各级别晋级规定、评定标准及对工资调整标准（详见《岗位职级及工资标准对照表》） 第七条员工须同时符合下列条件的方可晋级： 1、与公司签订了劳动合同，工作满6个月的员工。 2、符合岗位所需要的综合素质与能力要求，年度考核为80 分以上。 3、遵守公司的各项规章制度，工作认真负责。 4、经培训考试和操作技能考核达标的员工。除非特殊情 况，员工的薪资晋级一年只有一次。 5、年终绩效考核达标者 第八条具有下列行为之一的，取消一年薪资晋级资格： 1、迟到、早退或窜岗全年总计达20次（含）以上的； 2、一年中病事假累计超过20天的，累计矿工超过1天的； 3、发生吵架3次（含）以上影响恶劣的；
太原市盛世大道房地产经纪有限公司管理制度文件 文件编号：签发人： 一、目的 根据公司的战略发展规划，为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性。激发员工的工作热情，不断提高自身业务能力和素质，提高公司和员工个人的核心竞争力。 在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、定义 晋升指在本部门的年度人员编制内，依据“适才适用”的原则，对绩效突出、能力较强的员工，给予职称或职位的晋升。 三、适用范围 公司全体员工； 四、权责单位 4.1.人员晋升评定委员会（以下简称“人评会”）对候选人进行晋升资格评议。 4.2.各级领导依据审核权限进行晋升人员提报、评议及核准。 4.3.总经理负责本办法制度、修改、废止。 注：人评会由人力资源部根据审核权限提名，经总经理核准后成立。人评会成员的职称或职位 页脚内容1
应高于被评人，且本部门领导不参与本部门人员的评议。 五、晋升办法 5.1.晋升原则 5.1.1.各部门领导对人员的晋升，应考虑其适任性。 5.1.2.职位晋升应受部门编制限制，遇有空缺时方可办理。若因编制已满，虽符合晋升条件， 不得予以职位晋升，可提高其岗位职称。 5.1.3.各部门职位短缺时，应先以内部晋升为首选。若已有具备晋升条件的适当人选，即依据 本制度规定提报晋升。若无具备晋升条件的人员，视具体情况可在公司其它部门选拔适当人员代理该职务或直接外聘。 5.1.4.因晋升条件不足而代理职务的人员，经培训、试用、考核后，如具备晋升条件方可晋升， 否则选聘他人。 5.1.5.逐级晋升与越级晋升相结合的原则，每次晋升以一级，晋升二级以上者，需呈总经理复 核。员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。 5.1. 6.员工年度因受处罚未抵消者，次年不能晋升。 5.1.7.员工晋升后，若因工作不能胜任该职或犯有过失，公司可视情节轻重作出降职或免职的 决定。 5.1.8.公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质，做到量才适用，有利于增强员工的凝 聚力和归属感，减少员工流动率。 5.2.晋升的条件 页脚内容2
公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1 月第二周开始进行， 为期两周。 3.考核流程 业绩考核 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要完成目标达成一致探讨行动计划和为达成目标所需的资源，双方探讨考核目标达成的衡量标准。将业绩指标层 层分解到员工，年初签订的《岗位目标协议书》（经理级）和《年度员工关键职责任务与考核标准表》（一般员工）作为业绩指标考核的重要依据。生成文档《半年度/年度绩效考核表》（经理级/一般员工）一式两份，表中“业绩指标”、“评价标准”和“权重”栏填写完整，经直接上级签字认可；自留签字书面文档一份，员工交直接上级电子文档一份。凡能量化的按量化指标制订指标。 执行指标：执行过程当中，直接上级检查目标执行进度，提供建设性指导，人力资源部监督执行过程。 业绩评估：公司全体员工在半年末、年末填写《半年度/年度绩效考核表》中“实际工 作完成情况说明”栏主要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定之间的差距， 这个作为考核评价的可行性依据，员工在年末要上交《年度述职报告》。直接上级完成对下属的业绩评估及定性评价，进行原定目标与实际完成情况的对比。对于超额完成和指标不合格的人员做关键情况说明，填写在《半年度/年度绩效考核表》的情况说明栏中。人力资源部核准，汇总，确定最终考核结果。
卓达集团员工晋升及晋级管理办法（试行） 第一章总则 一、目的 集团目前正处于事业扩大期，人才需求量成几何增长，人才匹配尤 为重要，在大量引进外部人才的同时，集团内部的人才选优和提拔工作 更需要做实做强。为达到人尽其才、各尽其能的人才建设目的，达成优 良的工作绩效，促使集团员工晋升晋级渠道畅通, 增强企业凝聚力和员工的归属感，满足集团和员工个人发展需要，提高集团和员工个人的核 心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围与定义 （一）本管理办法适用于集团所有正式员工。 （二）晋升是指员工职务职级晋升。 （三）晋级是指员工薪酬等级晋级。 三、基本原则 （一）德能和业绩并重的原则。 （二）逐级与跨级相结合的原则。 （三）纵向与横向相结合的原则。 （四）能升能降的原则。 （五）机会均等原则。 （六）优中选优原则。 四、管理职责划分
（一）人力资源管理中心负责员工晋升晋级工作的组织、审查、任职公布等业务运作，负责基层员工晋级晋升工作的报批与执行，各系统人力资源部门是员工晋升晋级工作的具体执行部门； （二）监察考核中心与人力资源管理中心负责人员晋升晋级的考核数据输出与整理工作； （三）卓达学院负责员工晋升晋级必备的培训及考试工作； （四）提名与薪酬委员会负责中高层员工晋升晋级工作的审核、报批与执行； 五、晋升晋级需具备的基本条件 （一）工作年限及司龄； （二）具备较高职务职级所需的任职资格、胜任能力和潜力； （三）在本集团的过往工作业绩表现； （四）职业道德； （五）掌握拟晋升职务、晋级职级必要的基本技能和基本知识。 六、晋升晋级周期设定 人员晋升晋级工作以一个自然年为一个考评周期。 七、考核等级设定与要求 （一）考评期内的晋升晋级采用考核等级来衡量，考核等级设定为五个等级： 1、优秀（考核分数≥90分） 2、良好（80分≤考核分数＜90分） 3、合格（70分≤考核分数＜80分）
—— 风神轮胎股份有限公司 试点部门员工职级晋升管理办法（试行） 2014年9月
目录 第一章总则 (3) 第一条目的 (3) 第二条适用范围 (3) 第三条基本原则 (3) 第二章组织机构与职责 (3) 第四条人才专家委员会 (3) 第五条职级晋升管理相关部门及职责 (4) 第三章职级发展通道 (4) 第六条职级发展通道 (4) 第七条职级晋升要求 (5) 第四章职级晋升评估内容 (6) 第八条职级晋升评估内容 (6) 第九条入围评估 (6) 第十条定级评估 (7) 第十一条员工职级晋升比例与分值要求 (9) 第五章职级晋升评估流程 (10) 第十二条职级晋升评估工作流程 (10) 第六章职级晋升对薪酬的影响 (12) 第1页
第十三条职级晋升与薪酬体系的对接 (12) 第十四条职位调整与职位定级 (12) 第七章附则 (13) 第十五条解释权与生效日 (13) 第十六条未尽事宜 (13) 第十七条相关附件 (13) 第2页
第一章总则 第一条目的 为规范风神轮胎股份有限公司（以下简称“风神轮胎”）员工职位职级管理，通过营造公平、公正、公开的竞争机制，激励员工提升个人素质与能力，提升组织绩效，实现员工职业发展与公司发展的统一，特制定本办法。 第二条适用范围 本办法适用于风神轮胎人力资源部、财务部、管理信息部，物流类以及营销类所有非高层在职正式员工。 第三条基本原则 （一）公平公正、公开选拔。 （二）能级匹配、逐级晋升。 （三）科学评价、唯才是举。 （四）以人为本、双向发展。 第二章组织机构与职责 第四条人才专家委员会 （一）为加强公司人才的发展和储备工作，规范员工职位职级发展体系，提升人才选拔的科学性与合理性，成立人才专家委员会。人才专家委员会为公司员工职级晋升与发展的最高权力机构，由公司总经理、副总经理、总经理助理、人力资源部部长、人力资源副总监组成。公司总经理担任人才专家委员会主任，副总经理、总经理助理、人力资源部部长、人力资源副总监担任人才专家委员会委员。 （二）公司人才专家委员会的职责主要包括： 第3页
潍坊中粮禽业发展有限公司沂南分公司 员工晋升考核管理办法 一、目的 为建立公平、公正、公开的员工晋升渠道，激励员工努力上进，提升公司绩效，特制订本晋升制度。 二、使用范围：适用于本公司全体员工。 三、第二条岗位序列以及层级 根据公司特点，将公司管理和技术两大职类可设立的岗位，归 集为两大岗位序列，即管理序列、项目管理序列和技术序列（如图一所示）。 1、管理序列：主要包括业务支持部门人力资源、财务、采购、生 产管理和仓储、品控、安保等工作的岗位 2、技术序列：主要包括直接参与生产环节或其它从事与技术直接相关工作的岗位。 3、管理序列划分五大层级：辅助人员层、专业人员层、主管层、部门经理层、副总、总经理。在每个层级中，又包含若干岗位。 五、职业发展路径 员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。 1、纵向发展 纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；专业技术人员沿项目管理或技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥
有更多从事专业活动的经验和技能。 2、横向发展 员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，对不同的序 列之间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨序列拓展的平台 和机会。主要以内部调配和招聘方式体现。 四、员工晋升发展阶梯 五、1、纵向发展阶梯：普通员工——班长——部门助理——部门主管— —部门副经理——部门经理——总经理助理——副总经理——总经理。 六、横向发展阶梯：当员工觉得工作不适合自身发展，可根据自身特长， 在公司内重新选择合适的岗位，通过公司内部考核、测评进行调整。 七、员工晋升条件 1、在公司定期进行的员工360度考评中连续两次得分位于 前三名的。 2、在现有岗位工作半年以上的。 八、员工变岗、晋升的，需经历3个月的试用期，若试用不合格的，延长试用期或退回原岗位，试用期最长不超过6个月。 九、晋升审批权限 1、所有员工晋升须经公司领导核准有效。 2、主管以上职位的变动须经山东区审批后有效。 七、本制度自发布之日起实施。
一、目的 1、规范试用期员工管理，为新员工指导与考核提供依据，同时也为用人部门有效了解新员工的真正能力和素质提供指导； 2、引导新员工尽快融入公司文化，明确岗位要求，使其更快地适应工作环境和工作岗位，促进新员工的发展同公司的目标有效结合； 3、为决定新员工的工去留、转正及薪资级档提供依据； 4、提高新员工的转正质量，提高招聘质量，保证员工的积极性和战斗力。 二、范围 本制度适用于所有处于试用期或见习期的新员工及指导员、直接上级、部门经理等相关责任人。 新员工指试用期员工及实习生。试用期是指从社会招聘的新员工；见习期是指从大专院校招聘的实习生。 三、考核结果处理 1、转正； 2、延迟转正； 3、转岗试用； 4、辞退。 四、考核责任 1、人力资源部 确定各部门新员工的名单、岗位、入职日期、试用期限、考核周期； 安排培训，调查新员工试用情况，审核转正资料，确定薪资档级，发布转正通知； 依据指导员和部门经理考核评分，取平均分，确定新员工的考核级别。 2、新员工 按照公司要求填写《试用期考核表》或者《实习生考核表》、《转正申请表》； 与指导员、部门经理或其他同事沟通处理工作中遇到的困难与问题； 参加公司培训或其他集体活动，根据考核情况与指导员及部门经理制定改进计划。 3、指导员 根据岗位工作目标，与新员工共同制定工作计划； 合理安排及考核新员工的日常工作和阶段目标；每月至少与新员工进行两次面谈； 根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结其成绩与不足，并给予适时地鼓励和指导；将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进； 指导员最多允许同时指导2人，特殊情况可根据实际情况适当调整。 4、部门经理
评估和晋升调薪办法 方案1：新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职，试用期后享受本部门KPI+5%至20%的薪资，须根据部门所定的试用期考核标准为依据。 方案2：新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职，入职半年以内不能另加薪及提升，但可以平级调动工作岗位。试用期后只能享受本部门KPI。原则上满一年后评估，但可根据个人能力和表现经本部门主管提议满半年后评估，按半年评估计分标准执行。 年度评估： 1．6月份的评估：70%是（11~4月）KPI，30%是上级评估的分值和自己评估的分值，自己评估法则按加十法则执行（如下表）。 2．12月的评估：70%是（5~10）月KPI，30%是上级评估的分值和自己评估的分值，自己评估法则按加十法则执行（如下表）。 3．加十法则解释：按上级评估的分值为中间基数，上下分以1分为递增递减。当自己评估分和上级评估分的排列相对比得到的分值为附加分，附加分和上级的评估分总和作为30%分值的基数。 例如：上级评估72分，自我评估：76分，综合得分为：78分
假设： 薪资：FJ-17-A：4100元（评定薪级500元） KPI 综合分：72分 晋升考核评估：上级评估72分，自我评估：76分，综合得分为：78计算方法： 4100+（72*70%+78*30%）*500=4467.5元 最后按四舍五入方法决定最后所加薪水：400元 公司员工晋升管理办法 1、目的 为配合公司发展的需要，激励员工积极向上，不断提高自身业务能力和素质，提
升企业经营业绩及选拔贤能，使人员晋升管道得以畅通，并兼顾公平、公正及合理性，特制定本办法。 2、定义 晋升指在本部门之年度人员编制内，依据“适才适用”的原则，对绩效突出、能力较强员工，给予的职称或职位的晋升。 3、适用范围 1、凡是办公室及高级台长以人员均适用本办法。 2、经理级以上及由董事会聘任之员工晋升，由董事会提报并审议，晋升办法另 行规定。 4、权责单位 1、人力资源部负责本办法制定、修改、废止的起草工作，晋升工作的组织实施 与监督、晋升手续的办理。 2、人力资源部主管对评估候选人进行晋升资格评议。 3、各部门主管依据审核权限进行晋升人员提报、评议及核准。 4、总经理负责本办法制定、修改、废止。 5、晋升办法 （1）晋升原则
工厂员工绩效考核管理办法(详细) 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源; 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作; 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容
1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订; 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 考核内容 权重 综合考核得分 工作业绩 专项工作 80分
两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。 得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项 日常工作 工作能力和态度 20分 加分项 3分 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期