、文件的主控部门、初次发布、实施的时间
二、文件修改记录
三、相关部门评审签署
四、审批签署
审核董事长批准
此文件是公司的知识产权，严禁私自复制。
欢迎您对任何文件提出修改意见，但在您的意见没有被批准之
前，必须执行文件要求。
1. 考核原则：
1.1 操作简洁方便。考核内容、考核实施过程等尽可能地简洁，既方便操作，又尽量体现考核有所依据。
1.2 关注关键业绩。考核岗位的主要工作（KPI- 关键业绩指标），其他按照《员工手册》进行日常奖惩。将考核内容与现有每月工作报告结合起来，使主要工作有总结，总结有考核，考核有总结作为依据。
1.3 凸现领导作用。考核以直接上级为主，谁主管、谁主导考核。
由主要考核人主导考核面谈。
1.4 兼顾平行沟通。考核时，兼顾工作来往密切的部门或人员意见
内部顾客），促进部门之间积极、有效地沟通。
1.5 激发个人潜能。考核着眼于激发员工个人潜能，促进岗位能力的持续提高，考核前增加面谈环节，双方进行面对面的交流。
1.6 公平公开公正。一岗一表，根据岗位特点，分别设置格式一样
内容各异的《岗位月度考核表》。考核管理办法相关内容在正式实考核人进行面谈，同时确定陪同人员进行见证。新老员工平等、各级别员工平等。
施前与被考核人见面，广泛征求员工的意见。规定主要考核人与被
2. 考核对象：xx 房地产开发有限公司所有员工、物业公司的总经理。
3. 考核种类和频次：分为月度绩效奖金考核和年终绩效奖金考核。
考核满分为100 分。考核均为记名评分。
4. 考核人和相关权重、面谈主导人：详见本文件的9.1《考核权重》。
5. 月度绩效奖金考核办法：（简称为月度绩效考核）
5.1被考核人编写并上交《月度工作总结报告》。
5.1.1《月度工作总结》的编写要求。每个岗位根据对应的《岗位
月度考核表》的内容（详见本文件的9.2各《岗位月度考核表》）。编制《月度工作总结报告》。要求如下:
提交《月度工作总结》给行政部人事组。其中：副主管（含）
以上员工每月2日前，上交电子版和本人签名的文本各
1份给行政
部人事组，上交1份电子版给自己的直接上级； 副主管以下的员工， 每月2号前上交本人签名的文本 1份给本部门负责人，部门考核完
成后，由部门负责人在 8号上班之前，将副主管以下员工的《月度 工作总结》和考核结果等相关资料上交行政部人事组。
5.2考核人查阅下级的《月度工作总结报告》 ，并组织面谈。
和面谈时间，主导的面谈人也可邀请其他考核人一起参加面谈。
导人在面谈前应该审阅直接下级的《月度工作总结报告》 和陪同人员、其他考核人、被考核人约定面谈时间。主导面谈人和 陪同人员见9.1《考核权重》。
5.2.2参加面谈的人员应该做好工作笔记。面谈过程的时间由主导
人把握。面谈的主要内容：被考核人简要说明上个月完成的工作和 自我反省的结果、主导人和其他考核人说明自己初步考核的分数并
提出指导性意见、被考核人进行合理的申诉等等。 陪同人员的作用 主要是见证、旁听、记录，面谈各方对面谈的内容负有保密的义务。
主导人和其他考核人对被考核人的最终考核分数以月度绩效考核 会议的分数为主。
5.2.1 面谈在2号
5号下班之前完成。直接上级主导面谈工作
，并主动
5.3月度绩效考核会议和集中评分。
531行政部通知每月5日晚上，召开副主任级以上人员和部门负
责人绩效考核会议，被考核人员须全体参加， 由董事长或董事长授 权的人员主持会议。按部门由被考核人员进行述职和存在问题的阐
门的绩效考核会议，部门负责人主持，方式、要求同上，并于次日
8:30前将员工的《月度工作总结》和考核结果、考核的情况汇总
交至行政部。
5.3.3若被考核人不能参加现场考核的，须提前报告备案，其考核
得分由部门负责人进行考核后交被考核人补签确认。
5.4月度绩效奖金的扣罚和有关规定。
5.4.1凡达到绩效奖金发放标准的员工，其每月绩效考核结果与绩
例:
述（什么原因、是否按照流程办理、自评分） ，考核人进行记名考 核评分，由行政部当场汇总并公布最后的总分， 被考核人确认并签
字。
5.3.2主管级（含）以下人员，各部门于每月
6日晚上前，召开部
效奖金的发放直接挂钩，按所得分数折实发放;
未达到绩效奖金发放标准的员工，其每月绩效考核结果与工
绩效考核的基数，按所得分数每月折实发放；例:
资的发放直接挂钩，其中工资总额的按月发放，作为每月
凡达到绩效奖金发放标准的员工，绩效奖金每半年发放一次，
员工在此期间离职的，上个发放日至离职日之间的绩效奖金在下个发放日发放。544对于正式员工，每月实际工作时间少于或等于十三个工作日
的，将不参与当月绩效考核，且年终绩效奖金的基数将不考虑该月，