编者按 为纪念国家自然科学基金工商管理学科成立十年,会计研究!与国家自然科学基金合作开辟了?国家自然科学基金工商管理学科十年#会计与公司财务研究?专栏,从本期开始,连续三期刊发我国会计与公司财务领域重点项目和优秀青年学者的最新研究成果。
10年来,国家自然科学基金工商管理学科累计资助会计与公司财务学科的各类项目322项,资助金额7574 95万元,其中:创新研究群体1个,资助金额350万元;国家杰出青年基金3项,资助金额336万元;重点项目10项,资助金额1106万元;面上项目214项,资助金额4053 65万元;青年科学基金项目94项,资助金额1519 8万元;地区基金项目10项,资助金额209 5万元。在这些项目的资助下,我国的会计与公司财务学科研究水平不断提高、研究方向不断拓展、成果与人才层出。10年间,一个基础研究相对弱势的学科领域在自然科学基金主渠道的资助下,拥有了一支老中青结合、以中青年为主的研究队伍,拥有了学术领军人才,也拥有了广泛的国际合作与交流,越来越多的研究成果在国际有影响的学术刊物上发表,已经引起了国际同行的关注与认可、越来越多的研究成果助推着我国的经济改革、企业发展与科学决策。专栏陆续发表的文章虽仅是众多成果之点滴,却也映出我国会计与公司财务学科10年的成长与成就!希望这些论文能够给学界以新的启示与参考。
高管薪酬:激励还是自利?*
%%%来自中国上市公司的证据
吴育辉&吴世农
(厦门大学管理学院&361005)
摘要 近年来中国上市公司的高管薪酬增长迅速并引起社会的广泛关注。本文收集了2004-2008年中国上市公司前三名高管的薪酬水平,考察高管薪酬与公司绩效、高管控制权、政府管制及代理成本之间的关系。研究发现:(1)高管薪酬仅与ROA显著正相关,但与资产获现率(经营净现金/总资产)及股票收益率没有显著的正相关关系。(2)高管的薪酬水平随着其控制权的增加而显著提高。(3)对比国有公司,非国有公司的高管更容易利用其控制权来提高自身的薪酬水平。(4)高管高薪并未有效降低公司的代理成本,反而提高了代理成本。本文的研究结果证实了我国上市公司的高管在其薪酬制定中存在明显的自利行为,且这种自利行为降低或者消除了薪酬的激励作用。
关键词 高管薪酬&绩效薪酬敏感度&管理层激励&管理层自利行为&公司治理
一、序言
高管薪酬一直以来被认为是解决股东与管理层之间委托代理问题的关键。薪酬制度设计得当,能够有效降低股东与管理层之间的委托代理成本,激励管理层努力生产经营,提高公司价值,增加股东财富;反之,如果薪酬制度设计不当,就可能导致对管理层激励失效,进而引发管理层为追求自身利益而牺牲股东利益,最终进一步激化股东与管理层之间的矛盾。
国家自然科学基金工商管理学科十年#会计与公司财务研究专栏*本文受到国家自然科学基金重点项目资助(项目号:70632001)。
近年来,一些天价高管引发了社会各界的争议。A I G 在亏损高达1000亿美元的同时,居然用政府救助的资金向公司高管支付了1 65亿美元的奖金;2007年中国平安董事长兼CEO的薪酬总额高达6600万元人民币,成为中国A 股上市公司的天价高管第一人;伊利股份2007年的股权激励措施则在使得公司管理层获得巨额股权激励的同时,直接导致了公司亏损2100万元。?根据W ind数据统计,2004 -2008年五年间,不含股权激励和股票激励,上市公司高管的平均薪酬水平翻了一番左右,前三位高管(董事)的薪酬总额从2004年平均的60万元(55万元),提高到2008年的116万元(102万元);排名前10%的前三位高管(董事)的薪酬总额,更是从2004年的191万元(189万元),提高到2008年的437万元(397万元)。
高管薪酬上升能否反映其为公司和股东创造财富的增加?高管是否利用其对公司的控制权提高自身的薪酬水平?国有控股与非国有控股上市公司对高管薪酬的约束作用是否相同?高管的高额薪酬能否降低股东与管理层之间的代理成本?围绕这些问题,我们收集了2004-2008年中国A 股上市公司的高管薪酬资料,研究其与公司绩效、高管控制权、政府管制及代理成本之间的关系,试图找到这些问题的答案。
本文的主要贡献在于:国内的研究大多是从激励或者激励的效果角度去讨论高管薪酬问题,较少从管理层自利的角度探讨这一问题。本文则尝试从管理层自利行为的角度研究高管薪酬,并通过实证分析证实管理层的自利动机确实会导致其在提高自身薪酬水平的同时降低或消除薪酬的激励效果。
二、文献回顾与研究假设
Jensen等(2004)发现,在1970年至2002年的30年左右的时间内,标准普尔500指数公司的CE O报酬从1970年平均的85万美元增长到2002年的940万美元,增长了10倍左右。针对如此快速增长的高管薪酬,D o w和R aposo (2005)认为是公司为了适应更为复杂的商业环境,提高了高管薪酬与公司绩效之间的敏感性,给予管理层更多的基于公司股票收益的薪酬所致。Bebchuk和F ried(2003)则认为,这种普遍、持续而且系统性地存在于上市公司中的天价高管薪酬现象是不合理的,是管理层自利行为的根本表现。
(一)公司绩效与高管薪酬
关于公司绩效与高管薪酬的关系,Jensen和M urphy (1990)发现,股东财富每提高1000美元,CEO薪酬只提高3 25美元,可见薪酬并不能有效激励管理层。H a ll和L ieb m an(1998)对此提出了反驳。作者研究发现,当公司股价表现处于全部样本的前30%时,CEO的总薪酬大约为500万美元;而当公司股价表现处于全部样本的后30%时, CEO的总薪酬降至100万美元左右。
在中国,早期的研究一般认为中国上市公司的公司绩效与高管薪酬水平不相关(魏刚,2000;李增泉,2000)。近年来,随着上市公司薪酬制度的改革和薪酬水平的提高,越来越多的研究发现,中国上市公司的公司绩效与高管薪酬水平的相关度在逐渐提高(杜胜利和翟艳玲,2005;方军雄,2009)。然而,国内大部分研究只考虑会计盈利指标与高管薪酬的关系,较少考虑现金绩效或股东回报与高管薪酬的关系。(而D echow和S loan(1991)发现,会计盈利指标容易诱使管理层为追求公司的短期绩效而降低研发费用的支出,从而损害公司的长期绩效。H ealy(1985)还发现,会计盈利指标更容易受到管理层的操控。因此,如果只用会计盈利指标,而不用其他绩效指标来考核绩效与薪酬相关性的话,就很容易造成管理层通过盈余管理等手段来增加公司的?白条利润?,在只提高会计盈利而不增加甚至损害现金绩效和股东财富的同时,获取高额的现金薪酬。
基于上述分析,我们认为,如果高管薪酬符合最优契约理论的话,高管的薪酬不仅应与会计盈利指标正相关,而且应与公司的现金绩效和股东财富正相关。因此,我们提出假设1。
假设1:合理的高管薪酬与会计盈利、现金绩效和股东财富显著正相关。
(二)高管控制权与高管薪酬
随着近年来公司丑闻的不断爆发,学者对高管薪酬的激励效果开始产生怀疑。Bebchuk等(2002)、Bebchuk和Fr i ed(2003)发现,CEO具有对公司的控制权,因此能够影响甚至主导自身薪酬制度的设计,从而导致了薪酬制度对管理层有利。M urphy(2001)也指出,由于高管薪酬的最初提案通常由公司的人事部门提出,并首先送至公司高管进行审核和修改,再送往薪酬与考核委员会进行表决,因此高管确实有能力影响其自身薪酬的设计。Co re等(1999)还发现,当公司治理机制薄弱时,CEO通常能够得到更高的报酬。
中国的证据也表明高管控制权能够在一定程度上导致其在薪酬方面的自利行为。王克敏和王志超(2007)发现,高管控制权的增加会提高高管的薪酬水平。吴育辉和吴世农(2010)的研究同样发现,中国上市公司的管理层在设计股权激励方案时存在自利行为,具体表现为绩效考核指标设计过于宽松,有利于管理层获得和行使股票期权。
由此可见,管理层对公司的控制权越高,就越容易利
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?(根据伊利股份2007年度的财务报告,公司2007年度剔除股票期权会计处理对净利润的影响数后的净利润为4 39亿元,但因股权
激励需要确认的费用却高达4 60亿元,这直接导致了公司2007年最终亏损了0 21亿元。
杜兴强和王丽华(2007)在研究高管薪酬与公司业绩相关性时,采用了会计盈利、托宾Q和股东财富(用年末市场价值表示)等多种会计指标来衡量公司业绩,但也没有采用经营净现金和股票收益率。
用控制权来提高自身的薪酬水平,实现自身利益的最大化。因此,我们提出假设2。
假设2:高管的自利行为将导致其薪酬随着控制权的提高而增加。
(三)政府管制与高管薪酬
政府管制也可能影响高管薪酬。Joskow等(1996)研究了1978-1990年87个电力行业公司的CEO薪酬与公司特征,发现该行业CEO的薪酬水平确实由于受到了政府的管制而显著低于其他公司。这种情况在中国也可能存在。一方面,政府不断通过出台各种政策措施来限制国有企业高管的薪酬水平,2009年9月16日,国家六部委联合下发了关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见!,重新限制了中央企业负责人的薪酬水平;另一方面,实证研究也证明政府管制对国有控股上市公司高管薪酬确实具有影响。陈冬华等(2005)就发现,中国国有企业的高管薪酬会在一定程度上受到政府管制。辛清泉等(2007)也指出,地方政府控制的上市公司存在薪酬激励扭曲的现象。由此,我们提出假设3。
假设3:相比较国有控股上市公司而言,非国有控股上市公司的高管能够更容易地利用其对公司的控制权来提高自身薪酬水平。
(四)高管薪酬与代理成本
Jensen和M eckli ng(1976)指出,由于管理层与股东之间存在代理成本,管理层可能为了自身利益而牺牲股东利益,如偷懒、增加在职消费,将自由现金流用于无效投资而不派发现金股利,甚至抵制有利于股东的收购兼并等。而高管的薪酬激励正是降低公司代理成本的一种有效方法。然而,M orck等(1988)、Jensen(1993)却发现,高管的薪酬契约并非完全有效。Bebchuk等(2002)、Bebchuk和Fr ied(2003)的研究则进一步表明,高管薪酬更可能是高管权力寻租的结果。根据该理论,如果高管可以影响其薪酬的制定,那么他们在取得天价薪酬的同时,就可能不会努力降低公司的代理成本,甚至随着其权力的提升,增加在职消费而提高管理费用;或投资于无效项目而导致投资失败,使资产周转率下降,从而提高了公司的代理成本。因此,我们提出假设4。
假设4a:合理的高管薪酬与公司代理成本显著负相关。
假设4b:自利的高管薪酬与公司代理成本无显著负相关关系。
三、研究设计与样本选择
(一)研究设计
根据前文提出的主要研究假设,我们设计了如下几个研究模型。为验证假设1,我们在Jensen和M urphy (1990)、F irth等(2006)以及辛清泉等(2007)的研究基础上,建立了模型(1)和(2)来考察当期绩效及上期绩效对高管薪酬的影响程度。
Ln(C o mp ensation
it
)=a
+a
1
P erformance
it
+)a
k
CV+
(1)
Ln(Co mpensation
it
)=b
+b
1
Perfor mance
it
+b
2
Performance
it-1
+)b
k
CV+ (2)
其中,Ln(Comp ensation
it
)表示第i家上市公司第t
年的前三位高管实际薪酬总额的对数;P erfor m ance
it
和P er
for m ance
it-1
分别表示第i家上市公司第t年和第t-1年的公司绩效,分别用ROA、资产获现率和股票收益率来反映;CV为控制变量,包括公司规模(F irt h等,2006)、财务杠杆(G ro ss m an和H art,1982)、成长性(Baber等, 1996)、所在区域(方军雄,2009)、以及行业和年份虚拟变量等。
为了使结果更稳健,我们借鉴Core等(2008)的方法,通过模型(3)和(4)计算出高管的超额薪酬,作为高管薪酬的另一代理变量。
Ln(Co mp ensa tion
it
)= +x
it
+u
it&&
(3)
Ex cessCo mp=Ln(Compensation
it
)–
Ln(Exp ected Comp ensati on
it
)(4)
其中,x
it
包括当年及上年的ROA、公司规模、财务杠杆、成长性、所在区域以及行业和年份虚拟变量。?我们通过模型(5)来验证假设2。将管理层是否持股、董事长与总经理是否两职合一、独董比例、总经理在职年限以及大股东持股比例等五个指标作为高管控制权的代理变量,考察高管控制权与其薪酬水平的关系。+
Ln(Co mpensati on
it
)=c
+c
1
M anageri al Power
it
+)c
k
CV+
(5)
在模型(5)的基础上,我们将样本分为国有控股上市公司和非国有控股上市公司,比较两组样本中高管控制权与高管薪酬之间的关系,进而对假设3进行验证。
最后,我们借鉴A ng等(2000)的研究,用模型(6)和(7)来验证假设4。
Exp/Sales
it
=d
+d
1
Ln(Compensation
it
)+)d
k
CV+
(6)
Sales/A ssets
it
=e
+e
1
Ln(Co mp ensation
it
)+)e
k
CV+
(7)
其中,Exp/Sales
it
和Sales/A ssets
it
分别表示第i家上市公
司第t年的管理费用率和资产周转率;Ln(Comp ensati on
it
)分别用第i家上市公司第t年的前三位高管的实际薪酬总额对数和超额薪酬表示;CV为控制变量,包括ROA、公司规模、财务杠杆及行业和年份虚拟变量等。
(二)研究变量及定义
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?+之所以选择这些变量进行回归,是因为在后面的绩效薪酬敏感度实证研究中,我们发现不仅当年及上年的ROA会显著影响高管的
薪酬水平,而且公司成长性、财务杠杆、公司规模及所在区域也会对高管薪酬产生影响。
这些高管控制权变量的选取参考了C ore等(1999)、H a m bric k和F i nkelst e i n(1995)、卢锐等(2008)的相关研究。
根据文章研究的内容,我们将变量分为五类,分别是
高管薪酬变量、公司绩效变量、高管控制权变量、代理成
本变量以及控制变量,,具体变量名称和描述见表1。
表1研究变量定义表
变量类别变量名称变量描述
高管薪酬变量高管实际薪酬
高管超额薪酬
上市公司前三名高管的薪酬总额对数
高管的实际薪酬与预期薪酬之差
公司绩效变量
ROA净利润与总资产之比
资产获现率经营活动产生的净现金流与年末总资产之比
股票收益率复权后股票(年末价格-年初价格)/年初价格
高管控制权变量
在职年限总经理任职年数
高管持股当管理层持股时取1,否则取0
两职合一当董事长与总经理两职合一时取为1,否则取0独董比例独立董事人数与董事会人数之比
大股东持股比例第一大股东持股份额占公司总股份的比例
代理成本变量
管理费用率管理费用与总收入之比
资产周转率总收入与总资产之比
控制变量
公司规模上市公司当年总收入的自然对数
财务杠杆负债账面价值与总资产账面价值之比
成长性公司净资产账面值与市值之比
区域虚拟变量?按照公司注册地划分为东部、中部和西部取虚拟变量行业虚拟变量按照w ind二级行业取虚拟变量
年份虚拟变量按照研究年度取虚拟变量
(三)样本与数据
我们以2004-2008年中国全部A股上市公司作为研究对象。.剔除零薪酬,银行、保险、多元金融等金融机构上市公司以及数据缺失的样本之后,我们得到了1335家上市公司共5852个观测值。为了消除异常值的影响,我们对自变量的0-1%和99-100%进行了截尾处理(w i nso rize)。高管在职年限的数据来源于锐思数据库,其他高管控制权变量的数据来源于CS M AR数据库,其余数据则来源于W i nd数据库。
(四)描述性统计
从表2来看,在2004-2008年间,中国A股上市公司前三名高管薪酬总额的平均值为83 52万元,中位值为62万元。从样本的平均绩效来看,ROA为5 98%,资产的现金收益率为5 61%,而股票年收益率高达41 56%。从高管控制权来看,高管的平均在职年限为3 14年,64%的高管持有公司股票,13%的公司董事长与总经理两职合一,独董比例基本在三分之一左右,大股东持股比例将近40%。从代理成本来看,管理费用率和资产周转率平均分别为12 14%和70 42%。各主要变量的相关系数并不高。/
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,
?.
/由于超额薪酬的计算过程已经考虑了当年及上年的ROA、公司成长性、财务杠杆、公司规模、以及所在地区及年份和行业等因素
的影响,因此我们在研究高管控制权对高管超额薪酬的影响作用时,没有再加入这些控制变量。
区域虚拟变量的选取和设定参考方军雄(2009),对东部、中部和西部的划分参见王小鲁和樊纲(2004)。
之所以选择该期间作为研究期间,主要是由于国资委于2004年6月2日印发了中央企业负责人薪酬管理暂行办法!,标志着国有企业高管薪酬体制改革的进一步深化,也对国有控股上市公司的高管薪酬水平产生了重大影响。
我们对主要变量的相关系数进行了考察,并未发现存在共线性问题,为节省篇幅,我们没有报告主要变量相关系数的结果。
表2各变量描述性统计表
样本平均值中位值最小值最大值标准差高管薪酬(万元)585283 5262 001 081516 0086 26 ROA(%)58525 985 42-17 3727 656 58资产获现率(%)58525 615 43-18 4328 057 83股票收益率(%)585241 56-1 39-78 50479 21113 27在职年限(年)52073 142 720 0011 842 13高管持股52070 641 000 001 000 48两职合一52070 130 000 001 000 34独董比例(%)520735 3633 338 3366 674 75大股东持股比例(%)573838 6036 624 4986 4215 79管理费用率(%)535112 147 060 78180 5122 17资产周转率(%)535170 4258 494 10271 2150 76公司规模585220 9020 8517 7024 491 31财务杠杆(%)585250 0551 187 **** **** 11成长性585276 9482 4220 72107 7220 71
四、实证分析
(一)公司绩效与高管薪酬分析
我们首先观察2004-2008年间我国上市公司绩效与高管薪酬的关系(见表3)。表3的(1)和(2)分别考察了高管薪酬与当年ROA的关系以及高管薪酬与当年和上年ROA的关系。结果显示,高管薪酬与当年及上年的ROA存在显著的正相关关系。但是,除了代表会计盈利的ROA指标之外,高管薪酬与其他指标,如代表现金绩效的资产获现率及代表股东财富的股票收益率,都没有显著的正相关关系(高管薪酬与上期的资产获现率的关系除外,二者在5%的显著水平上正相关)。
以上的回归结果一方面支持了方军雄(2009)的结论,即高管薪酬与公司会计盈利存在显著的正相关性;另一方面,也印证了杜兴强和王丽华(2007)的担忧,即高管薪酬更多考虑的仅仅是与会计盈利的关系,而忽略了与公司现金绩效及股东财富的关系,这让我们有理由怀疑,高管存在用所谓的?白条利润?来换取现金薪酬的可能。
表3模型(1)和(2)的回归结果及检验
(1)(2)(3)(4)(5)(6)
ROA t 0 014***
(8 429)
0 008***
(4 389)
ROA t-10 015*** (8 019)
资产获现率
t
0 084
(0 690)
0 035
(0 273)
资产获现率
t-10 282** (2 218)
股票收益率
t
-0 022
(-1 107)
-0 010
(-0 676)
股票收益率
t-1
0 035
(1 438)
成长性-0 506***
(-7 637)
-0 435***
(-6 426)
-0 698***
(-11 023)
-0 663***
(-10 128)
-0 733***
(-11 018)
-0 668***
(-9 399)
财务杠杆-0 312***
(-5 695)
-0 203***
(-3 542)
-0 449***
(-8 497)
-0 417***
(-7 606)
-0 450***
(-8 560)
-0 437***
(-8 077)
公司规模0 294***
(34 051)
0 273***
(29 538)
0 323***
(40 202)
0 320***
(37 786)
0 326***
(40 868)
0 322***
(37 807)
中部-0 301***
(-13 410)
-0 297***
(-12 845)
-0 303***
(-13 422)
-0 302***
(-12 922)
-0 302***
(-13 365)
-0 303***
(-12 946)
国家自然科学基金工商管理学科十年#会计与公司财务研究专栏
续表(1)(2)(3)(4)(5)(6)
西部-0 285***
(-11 867)
-0 285***
(-11 594)
-0 283***
(-11 726)
-0 284***
(-11 396)
-0 281***
(-11 648)
-0 284***
(-11 385)
行业和年份yes yes yes yes yes yes 调整R20 3680 3750 3600 3600 3610 360 F值114 607107 303110 911100 758110 950100 849样本数585255035852550358525503 &&注:括号内为t值,*,**和***分别表示相关系数在10%、5%和1%水平下显著(双尾)。
(二)高管控制权与高管薪酬分析
根据表3的分析,高管的薪酬水平受到公司当年及上年ROA、成长性、财务杠杆、公司规模、公司所在区域等因素的影响。我们借鉴Core等(2008)的做法,通过模型(3)回归得到高管的预期薪酬水平,并在此基础上通过模型(4)计算出高管的超额薪酬,然后分别使用实际薪酬和超额薪酬这两个指标,研究高管薪酬与高管控制权之间的关系。
如果薪酬水平是管理层自利行为的表现形式,那么随着高管对公司控制权的增加,高管将利用这一控制权,有效地提高自身的薪酬水平。表4分别考察了高管是否持股、高管在职年限、两职是否合一、大股东持股比例以及独董比例等能够反映高管控制权的变量与高管薪酬之间的关系。从实际薪酬来看,单独考虑,高管持股和在职年限都与高管的实际薪酬显著正相关,大股东持股比例则与高管的实际薪酬显著负相关,这都证明了高管控制权越大,高管薪酬越高的管理层自利行为假说(两职合一和独董比例与高管的实际薪酬没有显著相关关系)。将所有高管控制权变量一起回归,结论仍然保持不变。超额薪酬的结果与实际薪酬的结果相同。
表4模型(5)的回归结果及检验
实际薪酬超额薪酬
(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)(8)(9)(10)(11)(12)
高管持股0 102***
(4 734)
0 055**
(2 542)
0 090***
(4 284)
0 055***
(2 598)
在职年限0 021***
(4 215)
0 016***
(3 166)
0 017***
(3 765)
0 012**
(2 528)
两职合一
0 043
(1 396)
0 020
(0 672)
0 035
(1 139)
0 010
(0 320)
大股东持股比例-0 732***
(-10 867)
-0 675***
(-9 780)
-0 602***
(-9 608)
-0 552***
(-8 612)
独董比例
0 171
(0 781)
0 185
(0 854)
0 144
(0 671)
0 081
(0 378)
控制变量yes yes yes yes yes yes
调整R20 3870 3860 3840 4000 3840 4020 0040 0030 0000 0210 0000 023 F值86 02985 79284 98490 91784 91581 59818 35114 1761 29892 3190 45021 322样本数431343134313431343134313431343134313431343134313
&&注:括号内为t值,*,**和***分别表示相关系数在10%、5%和1%水平下显著(双尾)。控制变量包括了当年和上年的ROA,成长性、财务杠杆、公司规模、区域、行业和年份。
(三)政府管制与高管薪酬分析
我们将全部样本分为两组:国有控股上市公司与非国有控股上市公司,在模型(5)的基础上,比较政府管制是否会影响高管控制权对高管薪酬的作用。由表5可见:从实际薪酬来看,国有控股上市公司中,除了大股东持股比例仍然能够显著影响高管薪酬之外,其他高管控制权变量都与高管薪酬没有显著关系;而在非国有控股上市公司中,则仅仅是独董比例与高管薪酬没有显著关系,而其他高管控制权变量都能够显著影响高管薪酬。超额薪酬同样如此。这表明,在非国有控股上市公司中,高管更容易利用其控制权提高自身薪酬水平;而在国有控股上市公司中,高管的控制权在自身薪酬的制定方面受到了更大的制约。此外,
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从回归模型系数看,非国有控股的上市公司在高管持股、在职年限和两职合一等三个指标的系数都显著高于国有控股上市公司,同样表明非国有控股的上市公司中,高管权力对薪酬的影响更大。
表5政府管制与高管薪酬的分组检验
实际薪酬超额薪酬
全部样本国有企业非国有企业国有vs
非国有
全部样本国有企业非国有企业
国有vs
非国有
高管持股0 055**
(2 542)
0 014
(0 537)
0 161***
(3 852)
9 22***
0 055***
(2 598)
0 010
(0 401)
0 138***
(3 361)
7 03***
在职年限0 016***
(3 166)
0 007
(1 161)
0 029***
(2 716)
3 24*
0 012**
(2 528)
0 007
(1 406)
0 014
(1 479)
0 36
两职合一
0 020
(0 672)
-0 033
(-0 877)
0 143***
(2 799)
6 32***
0 010
(0 320)
-0 049
(-1 302)
0 134***
(2 644)
6 74***
大股东持股比例-0 675***
(-9 780)
-0 757***
(-9 445)
-0 598***
(-4 072)
0 82
-0 552***
(-8 612)
-0 663***
(-8 846)
-0 576***
(-4 098)
0 27
独董比例
0 185
(0 854)
0 364
(1 403)
-0 028
(-0 071)
0 75
0 081
(0 378)
0 343
(1 349)
-0 195
(-0 499)
1 39
控制变量yes yes yes
调整R20 4020 4320 3610 0230 0280 034
F值81 59864 83321 28221 32218 57010 006
样本数431330201293431330201293
&&注:括号内为t值,*,**和***分别表示相关系数在10%、5%和1%水平下显著(双尾)。国有vs非国有项目下为表示控制权各变量回归系数比较的Ch i平方值。控制变量包括当年和上年的ROA,公司成长性、财务杠杆、公司规模、所在区域、行业和年份。
(四)高管薪酬与代理成本分析
我们借鉴了A ng等(2000)、卢锐等(2008)的研究,在控制了ROA、财务杠杆、公司规模以及行业和年份之后,考察高管薪酬是否会影响公司的代理成本。由表6可见,无论是实际薪酬还是超额薪酬,都与管理费用率显著正相关,而与资产周转率显著负相关。这些结果表明,随着高管薪酬的增加,管理层不仅不能降低代理成本,恰恰相反,增加了代理成本。
表6模型(5)和(6)的回归结果及检验
管理费用率资产周转率
实际薪酬超额薪酬实际薪酬超额薪酬
实际薪酬1 781***
(6 239)
-4 323***
(-5 120)
超额薪酬1 357***
(4 586)
-5 505***
(-6 313)
ROA -0 488***
(-14 141)
-0 457***
(-13 323)
0 523***
(5 114)
0 443***
(4 382)
财务杠杆8 742***
(7 064)
8 120***
(6 567)
-12 750***
(-3 483)
-11 189***
(-3 071)
公司规模-4 630***
(-23 746)
-4 108***
(-23 458)
21 706***
(37 636)
20 470***
(39 657)
行业和年份yes yes yes yes
调整R20 2570 2540 4640 465
F值54 31453 456134 169135 078
样本数4313431343134313
&&注:括号内为t值,*,**和***分别表示相关系数在10%、5%和1%水平下显著(双尾)。
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接下来,我们按实际薪酬中位数(零超额薪酬)将高管薪酬分为高组和低组。从表7可见,无论是实际薪酬还是超额薪酬,高薪管理层都与管理费用率显著正相关,与资产周转率显著负相关;而低薪管理层则与管理费用率和资产周转率没有显著关系(低组的实际薪酬与资产周转率在10%的水平上显著正相关除外)。这进一步表明,高薪不仅不能降低代理成本,反而提高了代理成本。
表7薪酬高低与代理成本的分组检验
管理费用率资产周转率
高薪组低薪组高薪组低薪组高薪组低薪组高薪组低薪组
实际薪酬1 803***
(4 764)
-0 424
(-0 630)
-10 719***
(-5 321)
2 614*
(1 817)
超额薪酬3 144***
(4 359)
-0 044
(-0 068)
-10 236***
(-5 133)
-0 854
(-0 431)
ROA -0 231***
(-7 477)
-0 726***
(-12 586)
-0 525***
(-11 007)
-0 394***
(-7 951)
0 675***
(4 103)
0 417***
(3 382)
0 444***
(3 368)
0 491***
(3 230)
财务杠杆-2 271*
(-1 929)
15 563***
(7 879)
8 660***
(4 796)
7 872***
(4 574)
-22 326***
(-3 563)
-8 200*
(-1 940)
-8 844*
(-1 772)
-12 584**
(-2 382)
公司规模-3 158***
(-18 844)
-5 805***
(-17 165)
-4 523***
(-24 062)
-3 744***
(-14 739)
24 178***
(27 111)
20 262***
(28 007)
18 949***
(27 746)
22 316***
(28 615)
行业和年份yes yes yes yes yes yes yes yes 调整R20 2980 3090 2880 2200 4830 4440 4970 452 F值33 65835 36833 64522 50372 87462 58980 70063 874样本数21562157217521382156215721752138 &&注:括号内为t值,*,**和***分别表示相关系数在10%、5%和1%水平下显著(双尾)。
(五)稳健性检验
为了验证上述研究结果的可靠性,我们又进行了如下几方面稳健性检验。(1)上市公司年报中,除了披露前三名高管薪酬之外,还披露了前三名董事的薪酬。我们用后者代替前者,重复以上的实证研究过程。(2)我们将反映绩效的三种指标:ROA、资产获现率和股票收益率进行了行业中位值调整,用调整后的绩效指标重新研究公司绩效与高管薪酬的关系。(3)我们进一步用绩效变动与高管薪酬变动率的关系来重新研究绩效薪酬敏感度。(4)在研究高管薪酬与代理成本时,用剔除了高管薪酬之后的管理费用率来代替原来的管理费用率。以上的稳健性检验结果与前面的研究结果基本一致。0
五、研究结论与启示
本文收集了2004-2008年中国上市公司高管薪酬数据,考察研究高管薪酬与公司绩效、高管控制权、政府管制及代理成本之间的关系。我们的研究发现:(1)高管薪酬仅与ROA显著正相关,而与资产获现率和股票收益率都没有显著正相关,表明高管可能存在用?白条利润?换取现金薪酬的行为。(2)高管控制权越大,其薪酬水平也越高。这一结果支持了B ebchuk等(2002)提出的高管的权力寻租理论。(3)相比较国有控股上市公司,非国有控股上市公司的高管更容易利用其控制权提高自身的薪酬水平。
(4)高管的高额薪酬不仅不能降低公司的代理成本,反而提高了公司的代理成本总而言之,本文的研究结果证实了高管薪酬中存在管理层自利行为,并且这种自利行为降低或者消除了薪酬的激励作用。
本文的研究不仅丰富了国内高管薪酬研究的相关文献,而且具有重要的实践意义。首先,在高管薪酬体制的改革过程中,不少人士认为,目前中国上市公司的高管薪酬还远远低于发达国家水平,因此应该大幅度提高高管的薪酬水平。但是,本文的研究否定了这种观点:既然高管薪酬水平的提高只是高管自利行为的体现,而这种高管自利行为又降低或消除了薪酬的激励效果,那么,我们就不应该放任高管薪酬的无节制增长,而应该对其有一定的限制。其次,应进一步加强公司治理,限制高管在自身薪酬制定过程中的控制权和影响力,选择合理的绩效考核指标,真正建立一个有效激励的高管薪酬制度,从而保护投资者利益。
国家自然科学基金工商管理学科十年#会计与公司财务研究专栏0鉴于文章篇幅限制,本文不再报告稳健性检验的结果。
由于数据的限制,本文仅考察高管现金薪酬中隐含的管理层自利行为,而没有考虑逐渐盛行起来的股权激励中可能产生的管理层自利行为。而吴育辉和吴世农(2010)和吕长江等(2009)都发现,股权激励也可能隐含了管理层的某种自利行为。随着实施股权激励措施的公司不断增加,股权激励报酬占高管全部薪酬的比重将逐渐提高,用包含股权激励报酬在内的高管薪酬来研究管理层自利行为将更为合理。
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Englis h Abstracts ofM ai n Papers
Research on the Theory Basis andM ethodology Syste m of XBRL Taxono my Recognition
Yang Zhounan et al.
W i th the trend o f est abli sh i ng a si ngle set of h igh quality global accounti ng standards and the extensive and i n-dep t h research and app lication of XBRL t axonomy,XBRL t axonomy recogn iti on attractsm ore and m ore attenti on.The research and i m ple m entati on ofXBRL taxono m y recogn iti on are fro m t he operati onal l evel by t h e do m estic an d i nternati onal t h eory and practice circl e.The study on the theory basi s and m ethodol ogy syste m ofXBRL t axonomy recogn iti on still re m a i ns l ess.B ased on t he t h ird party non-pro fit organ iz ati on theory,on t ology t h eory,s oft w are arch i tecture t heory and capab ilit y m at u ri ty m odel f or s oft w are theory and co mb i n i ng the XBRL t axono m y recogn iti on,th i s paper atte m pts to estab lis h t he m et h odol ogy syste m of XBRL t axonomy recogn iti on and expati ates on t h e ele m en ts of methodol ogy s yste m and t h eir relati on s h i ps i n det a i.l
Empirical Study on t he R elations hip bet ween Characteristics of Accounting
Infor m ation Syste m s(AIS)P lanning and Credibility
Wang F anli n
In t h is pap er,a large nu mber ofCh i n ese enterprises and AIS users,based on t h e order t o t he cred i b ility ofA IS as an en try poi n t to t h e i m pact of t h e cred i b ility of t h e b ehavior and consequen ces of t he t h eoretical d i scu ssi ons.Th e stud y fi nds t h a:t(1)AIS p l ann i ng for t h e i n i ti al b e h avi or of t he s yste m produces si gn ifi can t eff ect on the f uture operati on,i n cl ud i ng co m p li ance,i n t egrati on,parti c i pati on and aud itab ilit y feat u res such as the cred i b ility of ac cou n ti ng i nfor mati on syste m of a greater i m pact on i n varyi ng degrees;(2)on the i m pact of t h e cred i b ility of accoun ti ng i n f or m ati on s yste m,i ncl ud i ng p l ann i ng,tec hn ical and m anage m en t factors,and t h e l atter i s greater t h an t he f or m er.F i nally t h e articl e gi ves so m e s uggesti ons t o i m prove the cred i b ilit y: Rang i ng fro m strategic p l an n i ng phase of great i m portance t o t he cred i b ility of accoun ti ng i n f or m ati on syste m s;techn i cal and m anage m entm e m bers t o par ti cipat e i n p l ann i ng a guaran tee of s ucces s;to pay fu ll attenti on t o t h e aud it ab ili ty of p rocess and res u lts of AIS.
D ile mma and Solution:For Sustainable Develop m ent of F i n ance
Shi p ing
E nviron m ental prob l e m s h ave b eco m e a k ey proble m i n m any s ub ject s,bu t it i s w eak that on env i ron m en tal p rob l e m s d i scu ss ed wh ether theory or practice of fi nance at presen t i n Ch i na and l agged the target of s ust a i nab l e devel op m en t strategy.There i s t he d ile mm a wh en trad iti onal fi nance d ealsw ith env i ron m en tal proble m s and p ro m ot es s ust ainab l e devel op m en.t There are n e w req u ire m en ts abou t fi nance putti ng for w ard t h e sustai nable devel op m en,t na m el y,t h e environ m en t a l factors are pu tted i nto fi nan ce.It is i m portan t t o estab lis h t he pat h of sustai nab le devel op m en t t o i m p rove ecol ogical en v iron m en,t to ach i eve societ y,enterpri se and environ m ent coord i nated devel op m en.t
Analysis of Internal Control Standards'I m ple m enti n g M echanis m
fro m Ne w Institutional Econo m ics P ers pective
M iao L iaojuan
Th i s paper po i nts out t hat t h e effect of i n tern al con trol standards(I CS)is cl osel y rel ated to i ts i m p l e m en ti ng m ec h an i s m(I M M)and the l evel of i n f or m al i n ternal con trol rou ti nes(II CR),w h il e the strength of the I M M adop t ed i s correlated negati vel y w it h the levelof IICR.S trong I M M shou l d b e t ak en agai nst t he l ow l evel of IICR.H ow ever the analysi s s how s t he cu rrent I M M i n our coun try i s i sol ated and i n co m p l ete,w h i ch shou l d be reconstruct ed fro m l aw s,regu l ati on s,ru les,et c.w it h t he core of i ncenti ve mechan is m s.
Executive Co mpensation:I ncentives or Self-I nterests?
%%%Evidence fro m L isted F ir m s in China
Wu Yuhui&Wu Shinong
E xecuti ve co m pensation of listed fir m s i n Ch i na has been i ncreasi ng dra m ati call y i n recent years.U si ng data fro m listed fir m s fro m2004t o2008,th i s paper i nvesti gates and exa m i nes pay-perfor m an ce sensi ti v i ty,effect ofm anagerialpow er on execu tive compen sati on,d i ff eren t effects ofm anagerial po w er
on executi ve co m pensati on bet w een state-ow ned fir m s and non-state-o w ned fi r m s,and rel ationsh i p bet w een executi ve co m pensati on and agency costs. W e fi nd t ha:t(1)A l though execu tive co m pen s ati on i s si gn ifi can tly posi ti vel y rel ated w it h ROA,t h ere isno evi den ce s how i ng t h at executi ve co m pensati on has si gn ifican tly positi ve rel ati on w ith operati ng n et cas h fl ow or stock ret u rn.(2)H i gh er m an ageri al po w er l eads h i gher execu ti ve co m pensati on.(3) E ff ect ofm anageri al po w er on execu tive co mp ensati on ism ore restrict ed i n st ate-own ed fi r m s than i n non-st ate-o w ned fir m s.(4)H i gher executi ve compen sati on leadsm ore agen cy costs rat h er t han reduci ng the m.Th ese resu l ts suggest that t here are m anageri al entren ch m ents i n deter m i n i ng executi ve compen sati on packages,and s u ch m anageri al entrench m ents redu ce co m pen s ati on s'i ncenti ve eff ect s.
Investor Senti m ent,Corporate Invest m ent and Resource A llocation Efficiency
Hua Guiru et al.
Accord i ng to t he data of listed fir m s f rom2000-2008i n Ch i n as'cap italm ar k e,t t h i s paper e m p iri call y an al yzes the effect of i nvestor sen ti m en t on corporate i nvest men.t Th e results s how t hat i nvest or sen ti m en t has positi ve effect on overi nvest m ent and negati ve effect on underi nvest m en.t The effect of i nvestor senti m ent on perf or m ance of fir m i sm an ifest ed i n a p rocess of"positi ve effect--negati ve eff ect--gradual decli ne".It suggests i nvest or sen ti m en t has a t w o-si ded econo m i c effect on resou rce allocati on effi ciency.The results a l so h el p u s to understand t he effect of i nvest or senti m ent on cor po rate i nvest m ent and the effect of worl d w i de"Fi n anci al Tsu n a m i"spread to t h e real econo m y fro m t h em icro-en t erprise pers p ecti ve.
H ow M arketization Affects Incentive Contract Costs and Choices:
P erks or M onetary Co mpensations?
Chen Donghua et al.
In t h is pap er,w e co m pare the cost of perks contract and cas h co m pen s ati ons con trac.t W e fi nd that the cost of perks contract i s d ifferen,t b ecause it i s one of t h e i m p li c i t contracts.Wh en t he l evel ofm arketi zati on i ncreases,t h e cost of cas h co m pensations contractm ay decreasem ore than p erks con trac.t So the cas h co m pensati ons contractm ay be used m ore.U si ng t he NER I(Nati onalE cono m i c Res earch Insti tute)i nd ex of t h em ark eti zation of t he provi nces i n C h i na as a proxy,w e test t he theory and i n ference above.The res u lts s h o w t hat i n years and areasw it h h i gherNER I i ndex,t h e perks and cas h co m pen sati ons arem ore,bu t perks contractw ill be m ore s ub stituted by the cas h comp ensati on s contrac,t and th i s relati on m ay b ew eakened i n the protected i n dustries.Th ese res u lts are consistent w it h f or m er i n f eren ce.S evera l con tri buti ons of th i s pap er are h ere.F i rs,t w e consi der t h e i n fluences of i m p li cit con tract t o the contract cos,t and offer ne w and i m portant evi d ence t o t he researc h es o f the relati on amon g differen t pay contracts.Second,w e sho w how t h e l evel ofm arketi zati on w ill i m pact t h e part s of t h e pay con tract cos,t w h i ch m ay b e usef u l i n researches of ot her con tracts,t oo.Finall y,t he fi nd i ngs of th i s paper are als o usef u l to t he res earches of perk-fir m s'val ue st ud i es,w h i ch i s l ack of stab le conclusions u n til no w.
Does H iring t he Sa m e Auditor in a Corporation G roup I m pair Auditor I ndependence?
Wang Chunfei et al.
Bu si ness groups are ub i q u itous i n e m ergi ng markets.Th e conventi onalw i sdo m i n t he lit erat u re st udyi ng aud it i ss u es nor m ally f ocuses on the si ngle pub li c co mp an y.H o w ever t hem aj orit y sharehol derm ight have i ncenti ve to contro l t he decisi on ofpub li c co m pan i es i n the busi ness group.W e pay more att en tion t o t hese pub li c compan ies i n a busi n ess group e m p l oy i ng t h e s a m e aud i tors.W e fi nd ev i dence that h i ri ng t he sa m e auditor i n a b usi ness group w ou l d i m pair aud it or i ndependence.In add i ti on,our fi nd i ngs are rob u st t o con trolli ng for u n expected audit f ees.Moreover,h i ri ng a Top10aud it or t o aud it t h e p ub lic co m pan i es i n a busi n ess group d oes not i m pair aud it qualit y.Bu,t aud it or i ndependence w ou l d be co mp ro m i sed by e mp l oy i ng a s mall auditor.
Fro m an Auditor to Being aM anager of Auditee:A Revolving Door Case i n Chi n a
Wu X i et al.
Foll o w i ng a nu m ber of h i gh profil e corporate scandals such as En ron,t h e revol v i ng door p racti ce fro m an aud it or to a manager of the aud it ed clien t i s more strictl y regu lat ed.Th ere has been an e m ergi ng body of literature on t he revo l vi ng door practice.H ow ever,m ost stud i es have f ocused on tests around t he occu rrence of t h e p racti ce(particularly subsequent to t he even t),and h ave p rov i ded m i xed res u lts.Moreover,little has been kno w n abou t the an te cedents to t he revol v i ng door events and t he m ech an i s m of f or m ati on of s uch practices.B ased on anal yses of a typ ical revo l vi ng door case i n Ch i na s'stock m ark e,t w e d ocu m en t ev i dence that suggests co m prom ised aud i t q u alit y p ri or to the revolvi ng door even.t W e attri bu t e s uch ev i dence as an i nterpretati on of t h e for m ati on of revol vi ng door practi ce.M oreover,w e al so fi nd so m e anoma li es bot h durin g and after t he p rocess of revolvi ng door p racti ce.
七、绩效激励 1、运用奖励系统进行绩效激励的基本要素： 组织的奖励系统是定义、评估和奖励员工绩效的正式的和非正式的机制。 价值奖励系统是最常见的绩效奖励形式。价值报酬是基于员工对组织贡献的相对价值而奖励给员工的报酬。报酬较大的员工获得较高的价值报酬。价值报酬计划是正式的基于某些有意义的价值比例的报酬计划。最普通的价值报酬计划是根据员工对组织的相对价值向他们提供年度加薪。这里所说的价值主要取决于个体的绩效和对组织的总体贡献。 激励性奖励系统是最古老的的绩效奖励形式。一般而言，激励性报酬计划对员工进行即刻的奖励。也就是说，不会等到年底才提高工资，只要实现了出色的绩效，个体几乎可以即刻获得相应地加薪或财务奖励。个体激励系统最有可能应用于对绩效进行客体评估的场合。 其他奖励形成。有时组织会使用其他激励形式，如放假或疗养等非货币激励。 激励系统同价值系统相比的主要优势是激励通常是一次性的，不会增加个体本工资。如果个体的绩效在未来下降，则他会获得较少的激励，甚至没有激励。个体的工资不变或相对减少，而一次性激励性奖励的发放则完全基于绩效。此外，由于这些计划通常是一次性的，组织可以灵活地改变激励的重点。 2、对国企高管薪酬的看法： 绝大多数企业为高管制定了独特的报酬计划，其目的是为了奖励经理的绩效和组织的绩效。 绝大多数高管的薪酬分为两种形式。一种是基本工资，同组织内其他专业人员或管理人员一样，基本工资是个体保证可以获得的报酬。除了基本工资以外，绝大多数高管还有激励性的收入。传统的激励性方法是奖金。奖金的数目取决于组织的绩效。在年底的时候，组织所获得的部分利润将用于支付奖金。高管则从总的奖金额度中获得一定的比例，
国内上市公司股权激励研究 张弘 近20年来，境外公司高级管理人员薪酬结构发生了较大变化，以股票期权计划为代表的长期激励机制的发展非常迅速，这使以基本工资和年度奖金为核心的传统薪酬体系，面临着股票期权计划等长期激励机制的冲击，后者是对现代企业制度中委托—代理机制下管理层激励与约束机制的探索，它使高级管理人员能够分享公司业绩与股东价值增长。目前股票期权在整体薪酬中占有非常重要的地位。 在国内，经历过承包制、年薪制、管理层持股等多种形式的管理层激励之后，近期推出了《上市公司股权激励管理办法》（试行）（以下简称《办法》），以规范上市公司的长效激励，高级管理人员薪酬结构也将因此发生重大改变。 一、股权激励是克服基本工资和年度奖金局限的制度安排 目前无论在国内或是境外，公司高级管理人员薪酬还是主要来源于“基本工资、奖金、长期激励机制、福利计划”四部分，四部分之间的结构性演变，构成传统薪酬制度与现代薪酬制度的根本性差异。 传统薪酬制度以基本工资和年度奖金为核心，这是境内与境外公司薪酬制度的共同特点。但是，无论是基本工资或是年度资金，均是用于回报高级管理人员现期或上期对公司的贡献，其中年度奖金是对公司、部门或个人上一财政年度过往业绩的评价，基本工资一般情况下由各公司的薪酬委员会（或相关主管部门）每年一至两次根据企业、员工业绩与相似人才报酬情况进行评估，过往绩效占相当比重。 目前，基本工资与年度奖金在国内仍是绝大部分国内企业高级管理人员的最重要收入来源，但基本工资与年度奖金偏重对过往业绩、短期业绩的评估的制度安排，却可能使企业长期发展面临着不利局面。我们采用一个很极端的案例来说明这种不利局面存在的可能性：当管理层考虑是否培育影响公司未来发展的重大项目时，就面临着“上该项目必然造成当期费用大幅上升，进而影响当期利润”、“项目成功之后，未来持续发展后劲十足”这样一对矛盾，在管理层任期有限且激励机制不到位的情况下，从管理层自身利益出发，因此可能放弃、延缓或搁置那些短期内会给公司财务状况带来不利影响但是有利于公司长期发展的计划。 正是由于传统薪酬制度过往偏重对过往业绩评价的局限，公司需要设立新型激励机
企业公司高层人员薪酬激励管理制度办法 一总则 第一条目的 为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定高层人员收入水平，充分调动高层人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，特制定本管理规定。 第二条适用范围 本管理规定适用于总经理、执行总经理、总经理助理、各部门总监、副总监等的薪酬激励。 第三条定义 1、高层人员薪酬激励是根据企业规模和经营业绩，在一定工作周期内，支付给高层人员收入的一种分配方式； 2、高层人员薪酬激励包括：基本薪酬、绩效薪酬（股权激励、 利润完成留存后分红）。 第三条分配原则 （一）责任、权力、贡献、利益相一致的原则。 （二）利益共享、风险共担的原则。 （三）市场薪酬水平、企业的薪酬策略相互兼顾的原则。 （四）先考核、审计，后予以兑现的原则。 第四条职责： （一）财务管理中心负责公司薪酬的发放； （二）综合管理中心或行政部负责薪酬激励管理办法的制订并监督执行； （三）综合管理中心或行政部负责组织对高层人员进行考核 （四）综合管理中心或行政部负责核算各高层人员的薪酬基数；（五）董事会负责高层人员薪酬激励管理办法及薪酬发放的批准。
二高层人员薪酬激励的构成及核定 第五条高层人员薪酬激励的构成： （一）高层人员薪酬激励由基本薪酬、绩效薪酬构成； （二）绩效薪酬包括：完成利润留存后的奖励、股权激励。 第六条高层人员薪酬确定的办法： （一）基本年薪： 1、基本年薪的确定：依据公司所在地及国内同行业的薪酬水平，结 合公司的具体情况及薪酬策略，确定高层人员基本收入，其标准由董事会批准后予以执行。 2、基本年薪按十二个月平均发放。 （二）绩效薪酬： 1、完成利润留存后的奖励（此奖励只与公司利润的多少有关）：高层人员绩效年薪是根据公司主要经济效益指标的完成情况，结合对个人的业绩考核，所获得的绩效。以基本年薪为基数计核高层人员绩效年薪总额，其计算公式的效益系数如下：
非上市公司股权激励模式及经典案例在现代企业制度和公司治理结构下，为了充分调动公司管理层及核心员工的积极性，有效地将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，从而逐步实现公司发展战略目标，探索和建立股权激励和约束机制已势在必行。 一、股权激励概述 目前，境内外公司的股权激励模式颇多，究其实质可分为两大类，一类是以权益结算为支付手段，一类是以现金结算为支付手段。顾名思义，权益结算类即最终落实到员工手上的是公司的股权，这类股权激励的主要模式为股票期权、限制性股票和干股，获得股份的员工享有分红权、所有权、表决权、转让权，股份来源可以是原始股东让渡，也可以是增发；而现金结算类即最终落实到员工手上的是现金，这类股权激励的模式主要为股票增值权和虚拟股票，员工仅享有增值权或分红权。 二、股权激励模式介绍 1、干股
干股指激励对象虽不实际出资，但却因为奖励/赠与而获得的公司股份，它是民间的一种股权法律制度创新。从法律意义上，干股股东是有实际出资的，只不过其出资是由公司或者他人代为交付的。 干股具有5个特点：（1）干股是协议取得，而非出资取得；（2）干股的地位要受到无偿赠予协议的制约；（3）干股具有赠与的性质；（4）干股一般用来激励；（5）干股股东属于股东名册中的股东，而不是隐名股东或被代持股东。 需要特别强调的是第五条，干股是登记在册的股东，是法律允许的，也是受公司法和民法保障的协议行为。 2、股票期权 股票期权指激励对象被赋予在未来特定的时间内、按事先约定的价格购买一定数量公司股票的权利。 股票期权有4个特点：（1）期权为看涨期权，即公司股价在高于行权价的条件下，激励对象行权后才能获利，如公司股价低于行权价，激励对象可以选择不行权；（2）期权是有价值的，但期权是公司免费赠送给激励对象的；（3）期权不能转让、赠与，但可以继承；（4）激励对象获得股票必须通过“行权”。 股票期权涉及授予日、行权条件、等待期等概念。授权日即公司将期权授予给激励对象的日期。行权条件可以分为业绩条件和非业绩条件，业绩条件就是指公司在未来必须达到事先约定的水平，激励对象才能行权，比如年净利增长率；非业绩条件就是与公司业绩无关的条件，比如公司需要达到约定的市值条件，激励对象才可以行权。等待期即期权在授予后，不能立即行权，必须等待一段时间后才能开始行权。
公司治理_激励机制与高管薪酬制度重构7 第2页 薪酬制度的基础，是高管薪酬制度重构的逻辑起点。 1．改革公司治理结构。基于前面的分析，所有的高管薪酬问题实质上根源于公司治理，是公司治理机制中系统性、结构性问题的结果。因此，改革和完善公司治理机制，是重构高管薪酬制度的逻辑起点。改善公司治理的一个重要方式是提高董事会的独立性，让独立董事更加独立，并扩大其在董事会中的比例和作用。不仅要让董事更加独立于高管，还应当让他们较少地独立于股东；不仅应通过让股东在董事薪酬的设定中起主要作用，而且应更注重强化股东在任命和再任命董事中的作用来实现对股东的依赖。现实中，要将一部分监督权回归给公司股东，在董事会未能有效监督管理层时，使股东可以更容易的撤换董事。通过使董事更加依赖于股东，来加强董事相对于管理层的独立性，从而更好的为股东利益服务。需要注意的是，董事会的权力及其与股东的隔离，是现代公司的必然结果。但这种权力部分是由将管理层隔离于股东干预之外的法律规则造成的。改变这些规则将减少董事会偏离股东利益的程度，并在很大程度上改善公司治理。因此，进行法律改革是非常必要的。 2．增加透明度。在存在信息披露的情况下，外部的投资者以及社会公众对高管的薪酬安排越了解，董事会和高管面临的公愤约束就越严格。因此，增加薪酬安排的透明度是必要的。但鉴于高管和董事会有充分的激励减少薪酬数额及其与业绩脱钩程度的透明度，政府部门和监管当局应确保薪酬安排保持较高的透
明度。（1）所有形式的薪酬应标注货币价值，并将其纳入公司披露的薪酬表中。另外，还要报告以公司成本为代价给高管提供的任何税收优惠的货币价值。（2）薪酬总额应标注货币价值。公司在其提交文件中的高管薪酬部分，要说明每个高管在当年以及任职以来获得的薪酬总额。（3）公司应以透明的方式向股东披露高管从期权中获得的收益有多少是由市场和行业波动带来的。（4）高管的期权应计入财务成本，对高管的期权和股票的变现情况进行说明。 3．要淡化奖金制度。管理学者亨利·明茨伯格认为，应该彻底取消奖金制度，停止给高管们发放任何奖金。在明茨伯格看来，那些自认为是组织领导者的高层管理者，一旦涉及到自己的薪酬问题，其领导者的角色便荡然无存，转而变成了一名“赌徒”。他们不仅将股东与员工的利益以及公司的未来发展作为参与赌局的筹码，更重要的是，它们在成功时所获得的报酬远远高于其失败时的损失。在现有的薪酬制度下，大多数高管即使在失败时也会得到“金色降落伞”的保护，即在聘用合同中约定，当公司高管无论主动还是被迫离职时，都将得到一笔巨额的契约解除补偿金、津贴或股票期权等。既然对于任何糟糕的结果，高管们都可以在薪酬方面没有后顾之忧，那么，谁还会为企业的长期发展考虑呢？有人建议，将高管奖金与企业资产及财务安全挂钩。但是，衡量一个企业健康状况的指标不止财务一个方面，更不会只看股价高低，品牌美誉度、市场满意度、企业文化深度以及对各利益相关者的承诺等。那么，如何衡量高管的长期绩效？通行做法是把考核的期限定为三年、五年，甚至更久。但是，对于大公司而言，即使十年时间也够长。在明茨伯格看来，问题的关键在于不能将企业成功直接归因于CEO以及少数高管的英明领导。
我国上市公司管理层股权激励通常模式 沈春晖 管理层股权激励机制是企业家人力资本激励约束机制的重要组成部分。由于法律环境的限制，在我国实施美国式的管理层股票期权制度尚不可能，需要另辟蹊径。对此，我国上市公司和财务顾问做了有益的探索，在实践中创造出了四种股权激励模式。 （一）“业绩股票”模式 业绩股票是指公司根据业绩水平，以股票作为长期激励形式支付给管理层。公司在年初设定业绩目标，如果年末达到目标，则公司为管理层提取一定的激励基金用以购买本公司股票。由于管理层所获得的激励基金必须购买为公司股票且在任职期间不能转让，因此该模式有一定的长期激励约束效用。 《公开发行证券的公司信息披露规范问答第2号－中高层管理人员激励基金的提取》为提取激励基金提供了法律依据。其规定：“公司能否奖励中高层管理人员，奖励多少，由公司董事会根据法律或有关规定作出安排”；“公司发生设立中高层管理人员激励基金的行为，应当在公开披露文件中披露有关的决策程序、实际决策情况以及激励基金的发放情况，并在财务报表附注相关部分对会计处理情况作出说明”。 在这种模式下，公司通常以净资产收益率作为提取激励基金的业绩考核标准。当公司净资产收益率达到预定标准时，公司提取激励基金购买股票。当净资产收益率每增加一定比例，公司相应采用比例或累进的形式增加激励数量。购买股票的方式有两种。多数公司采用按当时市价直接从二级市场购买的方式，例如“佛山照明”、“天药股份”等，也有公司借增发之机由管理层直接购买，例如“中远发展”。佛山照明是实施业绩股票模式的代表性公司。该公司建立的中高级管理人员股权激励制度在2001年度股东大会上获得通过，其内容具体为：以年度净资产收益率的6％作为是否授予激励基金的考核指标，达到6％即可按净利润5％的比例计提激励基金用于被激励对象购买本公司股票。据佛山照明2002年中报披露，该公司根据按方案认定的股权激励基金共1402.4万元。（二）“虚拟股票”模式 虚拟股票是指公司在期初授予管理层一定数量的虚拟股票单位，并以授予时股票的二级市场价格（或一定程度折扣）作为将来的行权价。若将来股票市场价格高于行权价，管理层将获得虚拟股票溢价带来的收入， 1
深市上市公司财务高管薪酬调查报告 上市公司财务高管是一个比较特殊的群体，在现代公司治理结构中地位和作用日益增强。财务高管薪酬的高低严重影响其在公司治理中职能的发挥。为了能够比较全面地分析中国上市公司财务高管们的薪酬水平，中国会计视野根据2008年上市公司年度报告，对深圳证券交易所444家上市公司财务高管的年度薪酬及其相关问题进行了研究。 一、基本情况 ――深市上市公司财务高管2008年平均薪酬为211477元，最高薪酬为珠海中富(000659)财务总监罗俊武，男，34岁，报告期内薪酬为1157700元，最低薪酬为*ST铜城（000672）财务总监魏万栋，男，35岁，报告期内薪酬为2800元。 ――其中男性财务高管的平均薪酬为226284，女性财务高管的平均薪酬为152415，男性
的平均薪酬要高出女性50％左右。 ――不仅如此，从上市公司财务高管性别分布看，80％左右为男性，女性财务高管仅占总人数的20％左右。 二、年龄分布 ――深市上市公司财务高管的平均年龄为43岁左右，最年轻的是古井贡酒（000596）董事会秘书,总会计师李彬和海螺型材（000619）副总会计师付国东，30岁。年纪最大的是*ST成功（000517）董事兼财务总监郑德海，66岁。
――深市上市公司财务高管分布最大的年龄段是41-45岁之间，有1/3左右的上市公司财务高管在这个年龄段。约有1/4的上市公司财务高管在36-40岁之间。 ――财务高管的平均薪酬随年龄增长呈抛物线式增长，50岁以下的年龄段中，财务高管的薪酬随年龄增长不断增加，到了46-50年龄段后，则有微小的波动。 三、学历和职称
怎么设计高管团队的薪酬方案 华恒智信/文 当今时代，每个行业、每个企业都面临着激烈的竞争，而这些竞争归根到底都是人才的竞争，企业要想掌握主动权，从竞争中脱颖而出，进而实现基业长青，就必须努力留住人才，充分发挥他们的积极性、主动性、创造性。可见，人力资源管理已逐渐成为企业管理中的重要部分，而人力资源管理的核心便是激励。 从目前的管理实践看，企业对高管的激励主要有短期激励、长期激励以及临时特别奖励这三种模式。 短期激励是最为普遍的激励形式，主要就是我们通常意义上所说的工资，它可以将承诺员工的利益迅速兑现，鼓舞员工当下奋斗的积极性。从员工角度看，短期激励则是最为敏感的，激励不当便很容易造成员工心理不平衡。因此，建立科学、公正的短期激励政策意义重大。 长期激励的目的则在于保持高管队伍的稳定，常见的形式有长期奖金、工资增长、职位晋升、股权期权激励、利润分享等。企业为了实现长期发展目标，中高层管理者、核心技术人员等重要人才的稳定是必不可少的条件，而要想获得他们的长久忠诚、保持他们的积极性，就必须使他们的利益与公司的长期利益保持一致，因此就可以通过长期激励的方式，比如以约定价格让管理者购买未来一定时期的公司股份等，以此来约束和激励他们为公司效力。 临时特别奖励是针对日常工作中一些高管的特殊贡献或承担临时任务的奖励。设置这样的奖励，一方面是因为工作中难免有特殊任务，若完成这些任务得不到奖励，显然是不公平的；另一方面，特别奖励的存在也能激励员工主动承担责任、积极贡献力量，从而增强归属感。 那么，如何合理运用这些激励模式，实现有效激励呢？华恒智信团队建议从以下四个方面进行： 1.了解高管的需求 不同的高管会有不同的需求，同一个高管在不同情境下也会有不同的需求，比如有的高管看重金钱收入，有的高管则更看重自身能力提升；有的员工刚进企业时看重每月的薪酬，工作几年后可能就更看重长期的奖金或利润分享。要想真正激励到员工，就必须先站在员工的角度，了解他们的需求，否则就只是纸上谈兵、无的放矢。所以在制定和实施激励政策前，要进行充分的需求调查，收集到所有需求后进行分类整理，据此制定相应的激励政策。
高管人员绩效考核与薪酬激励制度． 高管人员绩效考核与薪酬激励制度绩效考核与薪酬激励制度
总则第一章 为推进公司建立与现代企业制度相适应第一条有效地调动高管人员的积极性的激励约束机制，进一步提升提高企业经营管理水平，和创造性，促进公司做强、发展三大业绩，公司效益、安全、结做大、做好，确保公司发展战略目标的实现, 合公司实际，制定本制度。
本制度所称高管人员指下列人员：第二条(一)公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书。 (二)公司董事会薪酬与考核委员会认为应 当适用的其他人员。 第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、经营计划和高管人员分管工作的工作目标生产、． 完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则： (一)按劳分配与责、权、利相结合的原则； (二)收入水平与公司业绩及分管工作目标 挂钩的原则； (三)考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则； (四)定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则；
(五)有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。 第二章管理机构 第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司企管部和财务部负责实施。 薪酬与考核委员会的主要职责权限：第六条 根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、)(一
重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平薪酬计划或方案主要包括制定薪酬计划或方案。但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等； 负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意)(二见、审查、确认高管人员年度目标责任书； (三)负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；
上市公司十大激励模式二 股票增值：简单易行的激励模式 股票增值权(StockAppreciationRights，SARs)是公司给予激励对象一种权利:经营者可以在规定时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，自然也不拥有表决权、配股权。 按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。 股票增值权经常在三个条件下使用，第一个是股票薪酬计划可得股票数额有限，第二个是股票期权或股票赠予导致的股权稀释太大，第三个是封闭公司，没有股票给员工。 \"中石化\"(600028)和\"三毛派神\"(000779)均采取了股权增值方案。 \"中石化\"2000年向境外发行H股时，预留股份作为股票来源，对高层管理人员采用股票增值权激励。根据上市时股票价格与行使时股价的差额，将股价
上升部分作为奖励分配给增值权持有人。授予对象是480名在关键部门工作的中高级管理人员一一包括董监事(不舍独立董事)、总裁、副总裁、财务总监、各事业部负责人、各职能部门负责人和各分、子公司及附属公司负责人。这次股票增值权数量是2.517亿股H股，占总股本的0.3%。具体的行权方法是行权价为H 股发行价，即1.61港元，两年后行权，自行权之日起第三、第四、第五年的行权比例分别为30%、309岛和40%，有效期是五年。 在股票增值权的考核指标上，\"中石化\"专门设立了关键绩效指标(KPI)。关键效绩指标主要包括利润、回报率和成本降低额等三个方面。增值权持有人必须在考核指标达标后，才能行使权力。因此，股票增值权能否行使，不仅与公司的股价相连，还与个人的业绩密切相关。上市公司高级管理层的收入将分成三块，即工资、业绩奖金和股票增值权;后两部分是浮动的，占到了个人收入的65%至75%。 \"中石化\"股票增值方案很有特点: 直接从对外发行的股票留取部分作为奖励的办法。这在国内上市公司激励机制方案中是非常少见的。
公司高层经理人薪酬激励建议书 一、建议书撰写背景 公司希望整合旗下几家公司，实行集中统一管理，整合后的管理团队由现有的高层经理人和正在招聘的外部人才组成。本建议书以此管理团队为对象，初步设想了公司高层经理人的薪酬激励方案。因为笔者对实际情况的了解有限，因此本建议书仅重点阐述薪酬激励的原理和公司可能的选择方案。 二、薪酬战略选择及高层薪酬激励之目的 企业的薪酬激励设计首先应研究企业的长短期战略，使企业的薪酬战略选择与企业战略相呼应。一般来讲，在决定工资支付基础、工资水平、工资结构、奖金支付基础、福利选择和其他中长期激励方案时，应研究企业的所在行业属性、企业的发展阶段、企业发展的战略定位和企业竞争的战略选择等。公司属于传统行业加现代传媒，公司目前似乎处于高速发展扩张阶段，企业似应定位于印刷包装行业领先者的角色。从这些情况来看，公司应该选择行业领先的薪酬战略。 从公司高层经理人面临的整合和发展扩张的战略任务来看，能够胜任的高层经理人应属于价值高和稀缺性高的核心人才。根据有关专家对核心人才的薪酬战略研究，此类人员的薪酬设计要点是：1,支付领先于市场平均工资的水平以吸引和保留一流的人才。2, 以知识、经验和资历为薪酬支付基础，多采用能力工资体系。3, 重视风险收益和长期激励。4, 较高的特殊福利。总之，初步设想公司应采用领先于行业和所在地区的薪酬策略，用短中长期、固定收入加变动收入
和风险收入的激励方式，达到长期持续的激励作用，以吸引和保留行业内一流的核心人才，用薪酬战略支持其高绩效产出。当然，薪酬水平还要兼顾两家股东单位的文化和公司企业内部的薪酬公平观念等。 三、薪酬结构和薪酬水平 从时间上，可分为短期薪酬，中期薪酬、长期薪酬；从类型上，可分为工资、奖金（绩效工资）、股权类激励与福利等；从变动的程度上，可分为固定报酬和变动报酬；从支付的时间上，可分为当期支付和延期支付；还有其他分类，不再一一赘述。 薪酬水平应以市场薪酬调查为参考，可参加某些著名咨询公司的市场调查以获取数据。从三家上市公司的公开数据来看，高层的年薪海尔股份为13.35-21.66；合兴包装为15.66-26.05（厦门）；界龙实业为15.60-41.00（上海）。还有其他公司没有查阅。 设想高层经理人的综合薪酬激励由如下组成： 综合收入=年薪+福利+虚拟股份收入+其他激励 年薪=月薪+年度绩效奖金；月薪=月基本工资+月浮动工资 福利=法定福利+高管特殊福利 虚拟股份收入=虚拟股份的分红收入+虚拟股份的转让收入 1.月薪：由月基本工资与月浮动工资两部分组成，月基本 工资占月薪的比例在50%-80%，月浮动工资占月薪的比 例为50%-20%，基本和浮动的比例由职位特点来确定。 一旦浮动工资的比例确定后，浮动工资部分本身的变动 幅度在50%-150%之间。初步的设想是基本工资以当地平
业绩股票的概念及我国上市公司的实践 业绩股票是股权激励的一种典型模式，指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股票，如果未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离任等情况，则其未兑现部分的业绩股票将被取消。 我国上市公司从二十世纪九十年代初开始对股权激励制度进行积极的探索和实践，其中业绩股票是应用最为广泛的一种模式。从公开披露的信息来看，在目前已实施了股权激励制度的86家上市公司中，有24家企业采用了业绩股票的激励模式，其行业和地域分布见表1和表2。可见采用业绩股票激励模式的上市公司中，高科技企业和非高科技企业数量相差不多，但在地域上多分布在沿海发达地区。 业绩股票在我国上市公司中最先得到推广，其主要原因在于：（1）对于激励对象而言，在业绩股票激励模式下，其工作绩效与所获激励之间的联系是直接而紧密的，且业绩股票的获得仅决定于其工作绩效，几乎不涉及到股市风险等激励对象不可控制的因素。另外，在这种模式下，激励对象最终所获得的收益与股价有一定的关系，可以充分利用资本市场的放大作用，激励力度较大，但与此相对应的是风险也较大；（2）对于股东而言，业绩股票激励模式对激励对象有严格的业绩目标约束，权、责、利的对称性较好，能形成股东与激励对象双赢的格局，故激励方案较易为股东大会所接受和通过；（3）对于公司而言，业绩股票激励模式所受的政策限制较少，一般只要公司股东大会通过即可实施，方案的可操作性强，实施成本较低。另外，在已实施业绩股票的上市公司中有将近一半为高科技企业，它们采用业绩股票模式的一个重要原因是目前股票期权在我国上市公司中的应用受到较多的政策和法律限制，存在较多的障碍。 案例分析 业绩股票虽然是不同类型企业都可使用的一种股权激励模式，但它受企业外部环境和内部条件的双重影响，每个企业的行业背景、发展阶段、股权结构、人员结构、发展战略与公司文化等都会对股权激励方案的要素设计产生影响，因此需要企业仔细分析自身情况，合理制定股权激励方案，否则，再完美的方案也会因为不符合企业自身情况而失效，甚至出现负面影响。从我国已经实施业绩股票激励制度的上市公司来看，各公司的激励方案各有特点，但要真正做到符合企业自身情况似乎又不那么容易。以下我们对福地科技、天大天财和泰达股份的业绩股票激励方案作一简单的分析和探讨。 1．福地科技（000828） 福地科技是我国首家披露实施股权激励方案的上市公司。在2000年3月的董事会公告中，福地科技披露了股权激励方案及奖励基金的分配方法：1999年度对董事、监事及高管人员进行奖励，奖励以年度计一次性奖励，按经会计师审计的税后利润在提取法定公积金及公益金后按1.5％的比例提取，其中所提取金额的70％奖励董事及高级管理人员，30％奖励监事。其中奖金的80％用于购买福地科技股票，20％为现金发放。福地科技同时还披露了获得奖励的16位高管人员名单及其所获奖励数额。 分析福地科技的激励方案，可以看出其优缺点：（1）激励模式选择较为恰当。福地科技是彩色显像管的重要生产基地，由于市场竞争的白热化，业内企业的业绩多数趋向平稳或略有下降，因此采用业绩股票模式较为适合。（2）激励范围过窄。福地科技业绩股票的激励范围为公司高级管理人员（包括董事、监事），未将核心技术、业务骨干
上市公司高管薪酬均在的问题及原因、对策研究 姓名：崔海伟 专业：产业经济学 学号：3114142004
1.相关理论 高管薪酬构成 高管薪酬是指公司向高层管理者支付的，作为其服务对价的现金和非现金等形式的酬劳。高管薪酬主要包括四个部分：基本工资、奖金、福利和股权激励。还有当高管因公司所有权更换或公司被接管而停职时，为其提供工资和福利的“金色降落伞”计划。其中股权激励部分主要包括股票期权、限制性股票、股票增值权业绩股票和延期支付等。 高管薪酬起源 高管薪酬是基于代理理论产生的，根据科斯等为代表的现代企业理论，企业是“一组契约”的联结，由于所有者和高管在企业中的重要地位，使得所有者和高管之间的契约成为最重要、最核心的契约。但是由于双方合作存在着信息不对称的问题，实践中却引发了代理成本问题，而薪酬契约又是契约机制的最重要的一种，是能够解决代理成本问题的一种有效的方式。并且现代企业理论认为，最优的高管契约应当把高管薪酬与企业业绩紧密地结合起来，揭示经理报酬对企业业绩的敏感性。 2.高管薪酬决定因素 公司特征 公司规模 公司规模在一定程度上会影响交易成本，规模越大则市场交易费用越低，获得规模经济的可能性也越大，拥有更强的市场占有率和业务份额，从而也相应的具有更高的支付能力，同时企业规模越大，业务运作的范围越大，对管理层的能力要求也越高，因而管理层期望的报酬水平也越高。
成长性 一般来说，高成长性的公司由于其拥有先进的技术、知识产权、特许经营等因素，其产品或服务在所处的行业中拥有较高的市场份额，从而使企业能够保持暂时的垄断地位，因此高成长性的公司产品附加值高，从而也就有能力为高管提供较高水平的薪酬。 公司战略 与专业化的企业相比，实行多元化战略的企业需要面临更加复杂多变的市场环境，需要在更大的空间与时间内将企业的资源与战略进行匹配，需要处理更多的信息与业务，因而其管理难度及复杂性要远远高于专业化经营的企业。这就要求实施多元化战略的企业高管能够有更强的信息处理能力、沟通协调能力、决策能力等，相应的企业要为高管的这些付出提供相符的薪酬水平。 公司治理结构 高管持股 薪酬激励和股权激励作为高管的两种激励方式是此消彼长的关系。为了解决委托代理问题，董事会会增加高管的持股份额，减少薪酬比例；从而使高管更关注于公司的长远利益。 股权集中度 虽然每个股东在客观上都存在着共同的利益追求，当股权非常分散时，每个小股东都没有足够的动力去对高管行为进行监控和制约，都希望其他人去做这件事而自己享受最终的利益，希望从别的股东的努力中不劳而获，这样的结果往往就是股东大会和董事会形同虚设，企业高管独揽大权为个人而不是企业谋取利益。
2011.07 129 2011年07月 摘要：某上市公司有三个大股东和众多小股东。高管薪酬由董事会决定。其由两部分构成：基本工资、年终奖金。年报高管薪酬披露部分，只有总数。 关键词：决策机制；短期薪酬；权益薪酬；信息披露 中图分类号：[F046.4] 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）07-0129-01 浅谈上市公司高管薪酬 文/王荣 经管空间一、引言 某上市公司有三个大股东和众多小股东。高管薪酬由董 事会决定。其由两部分构成：基本工资、年终奖金。年报高 管薪酬披露部分，只有总数。 高管薪酬问题说到底是公司治理问题。上市公司具有五 大基本法律特征：法律人格；有限责任；股份自由转让；董 事会结构下的授权经营管理；以及投资者所有权。董事会结 构下的授权经营管理便是经营权与所有权分离的集中体现。 董事会都是由股东选举产生，在形式上已与股东分离。公司
的经营权转移到由董事会选举的经理层。这种分离避免了董事会向股东会报告，批准的繁琐程序，以降低决策成本。平常人通常是从自身利益出发而为一定的行为，而不是 从他人或公共利益出发。所有权与经营权的分离便不能保证高管与股东，公司的利益始终具有高度的一致性。没有任何理论能够保证每位高管都是道德上的圣贤，而不是平常人。当高管与股东、公司发生利益冲突时，股东是被代理人，高管是代理人。高管与股东的目标可能会存在差异，股东的目标是实现收益的最大化，而高管更重视如何巩固自己当前的地位。从上述案例，我们可以看出，该公司的高管薪酬存在自我定薪、激励机制不合理、披露内容简单等问题。这不仅有损小股东的利益，也影响公司的长远发展。 二、决策机制 高管总不能既当“运动员”又当“裁判员”，自己为自 己确定薪酬。毕竟，在所有权与经营权分离的情况下，监督机制是不可少的。该公司的董事会成员中有一名总裁，却没有执行董事规避制度，且没有独立董事参加，更没有第三方参与。为了形成良好的决策形成机制，可以考虑建立一个有效的职业经理人市场，强化董事会薪酬委员会的职能，使薪
中小企业公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的和依据 1.1 目的 ⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； ⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷最终推进公司发展战略的实现。 1.2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场
竞争性。 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第二章工资总额 第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章年薪制
非上市公司股权激励模式及经典案例 在现代企业制度和公司治理结构下，为了充分调动公司管理层及核心员工的积极性，有效地将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，从而逐步实现公司发展战略目标，探索和建立股权激励和约束机制已势在必行。 、股权激励概述 目前，境内外公司的股权激励模式颇多，究其实质可分为两大类，一类是以权益结算为支付手段，一类是以现金结算为支付手段。顾名思义，权益结算类即最终落实到员工手上的是公司的股权，这类股权激励的主要模式为股票期权、限制性股票和干股，获得股份的员工享有分红权、所有权、表决权、转让权，股份来源可以是原始股东让渡，也可以是增发；而现金结算类即最终落实到员工手上的是现金，这类股权激励的模式主要为股票增值权和虚拟股票，员工仅享有增值权或分红权。 、股权激励模式介绍 1、干股 干股指激励对象虽不实际出资，但却因为奖励/ 赠与而获得的公司股份，它是民间的一 种股权法律制度创新。从法律意义上，干股股东是有实际出资的，只不过其出资是由公司或者他人代为交付的。 干股具有5 个特点：（1）干股是协议取得，而非出资取得；（2）干股的地位要受到无偿赠予协议的制约；（3）干股具有赠与的性质；（4）干股一般用来激励；（5）干股股东属于股东名册中的股东，而不是隐名股东或被代持股东。 需要特别强调的是第五条，干股是登记在册的股东，是法律允许的，也是受公司法和民法保障的协议行为。
2、股票期权 股票期权指激励对象被赋予在未来特定的时间内、按事先约定的价格购买一定数量公司股票的权利。 股票期权有4 个特点：（1）期权为看涨期权，即公司股价在高于行权价的条件下，激励对象行权后才能获利，如公司股价低于行权价，激励对象可以选择不行权；（2）期权是 有价值的，但期权是公司免费赠送给激励对象的；（3）期权不能转让、赠与，但可以继承； （4）激励对象获得股票必须通过“行权”。 股票期权涉及授予日、行权条件、等待期等概念。授权日即公司将期权授予给激励对象的日期。行权条件可以分为业绩条件和非业绩条件，业绩条件就是指公司在未来必须达到事先约定的水平，激励对象才能行权，比如年净利增长率；非业绩条件就是与公司业绩无关的条件，比如公司需要达到约定的市值条件，激励对象才可以行权。等待期即期权在授予后，不能立即行权，必须等待一段时间后才能开始行权。 股票期权需要特别强调的是当股价跌破约定价格时则失效，无激励意义。 1）互换期权 针对股权期权可能失效的情况，国外股权激励计划中有一项“互换期权”计划，即在公司股价下落条件下，为了保证股票期权预期目标的实现，避免员工的利益损失而采取的一种调整行权价格的方式。例如，当股票市价从50 元/股下落到25 元/股时，公司就收回已发行 的旧期权而代之以新期权，新期权的授予价格为25 元/股。在这种“互换期权”安排下，当 股票市价下跌时，其他股东遭受损失，而员工却能避免损失。 2）员工持股计划 这里提到的员工持股计划主要指“美国式员工持股计划” ，其特点是企业员工持股与退休计划结合，创造员工收入的多种来源；员工购买企业股票不是用过去劳动或现金支付，而是用预期劳动支付；员工拥有的股份与其年薪相挂钩；员工拥有的股份在一定时期内不得兑现或转让。
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/951189090.html, 上市公司高管薪酬制度研究 作者：王海盈 来源：《商场现代化》2010年第35期 ［摘要］企业是市场经济竞争的主体。但从某种程度上说，企业的竞争又是其管理者之间的竞争。因此，构建一套好的薪酬制度将会有利于对高管们的约束和激励，从而有助于企业的发展和成长乃至整个市场经济体制的建设。本文分析了上市公司高管薪酬的影响因素及存在的问题，并针对已有问题提出建议。 ［关键词］上市公司高管薪酬制度 一、上市公司高管薪酬的影响因素分析 1. 法律规范的限制 公司薪酬政策必须与国家相关法律政策相适应,当国家经济政策调整时。为了抑制高管的 过高薪酬，有些地方政府以部门规章的形式对高管薪酬问题进行了规制。由于相关法律政策的制定，将会对当前我国上市公司高管们的薪酬，在一定程度上起着限制作用。 2.股权结构的影响 公司产生初期，往往是大股东担任公司的经理人员。随着公司规模日益扩大，业务越来越复杂，持有公司股份的股东越来越多。为了避免所有股东参与管理而导致混乱，许多公司开始聘请职业经营管理人员，这些经理人拥有企业的执行管理权，而股东们拥有公司的剩余索取权、经营者选择权和重大决策权。然而，在持股分散的公司，对小股东而言，由于监督是有成本的，监督所带来的实惠远远不能偿付他们为监督付出的代价。所以分散的小股东没有监督高管人员行为和决策的意愿，公司的控制权实际上就落到了公司高管手中。因此,在缺乏监管的 情况下，高管的薪酬就会高，反之高管薪酬就会低。这也就意味着与集中持股的公司高管薪酬相比分散持股公司高管薪酬要低．这也就说明我国上市公司高管薪酬与股权集中度呈负相关． 二、上市公司高管薪酬制度存在的问题 1.公司治理制度不合理。根据《公司法》规定，我国现行公司治理结构是要求公司建立一套股东会、董事会、监事会三者之间的内部制衡机制，股东大会是公司治理的最高权力机关，股东大会下设平行的董事会与监事会，董事会专事经营管理，监事会专事监督董事和经理的行为。《公司法》确立的这种公司治理结构在催生我国现代企业制度、推动我国国有企业改革方面发挥了积极作用，但它在运作过程中也暴露出了诸多问题。
集团化薪酬激励之要点文件管理序列号：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]
伴随着的成长，集团化是发展到一定阶段的必然形态。过渡到集团化的与单体在运营与管理上都将面对很多不同的问题，在薪酬给付上也是如此。那么集团化的薪酬管理有哪些要点需要注意？集团化与单体在薪酬制度设计上有何不同？怎样设计才能满足集团化管理的需求？怎样才能避免薪酬制度不合理带来的管理问题？《集团化企业薪酬设计要点探讨》系列文章将通过《管控篇》、《激励篇》、《平衡篇》和您共同探讨。 在《管控篇》中我们探讨了集团公司对薪酬管控的要点以及对下属公司实施薪酬管控的方法，并且重点提到了对高管和集团派出人员薪酬的管控是关键点。事实上，对高管层的薪酬激励也是集团化企业薪酬设计中激励的关键要点。 北京师范大学高明华教授通过对中国1800余家上市公司进行研究，在其发布的《中国上市公司高管薪酬指数》报告中给出了如下令人震惊的结论：上市公司高管薪酬水平和公司绩效之间的关系变得并不显着，在垄断行业和ST企业中普遍存在激励过度现象，同时约有25%的上市公司则存在明显激励不足。可以看出，对高管激励的方式方法仍然需要我们深入的探讨。 而高管对企业的重要性不言自明，对集团公司而言，分子公司的管理团队肩负着完成公司经营目标的重任，对他们的激励往往处于两难的境地：既要充分调动积极性，使高管层充满斗志；又要充分考虑公司业绩，避免出现激励过度。因此，集团化企业在薪酬设计时最需要关注的激励点是对高管的激励，尤其是对分子公司高管的激励制度设计。 一、高管激励的模式 高管是公司资源的管理者和决策者，公司的命运与其行为密切相关，但作为
公司中高层管理人员薪酬激励制度范 本
公司中高层管理人员薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制 定本制度。 第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副 总助理、各部门正副经理以及其它总经理（或董事长）认 定可享受年薪制的员工。 第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。 第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。 第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本年薪； 2、绩效年薪； 3、奖励年薪； 4、法定福利和保险； 5、特别福利保险计划； 6、总裁特别奖励或总经理特别奖励； 7、中高层经理人持股计划(另行规定)。
第二章：薪酬管理办法 第一条：基本年薪（下限年薪）： 1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60- 70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）； 2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、 公司人力资源政策为基础； 3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公 司现行标准进行核定； 4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后能够随时进行 调整。 第二条：绩效年薪： 1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年 春节前一次性核发（见附表二）； 2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。 第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行综合核定，标准为： 1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%； 2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%— 60%； 3、公司副总经理及其它第三层（或相当）经理人，为年 薪总额的40%—50%； 4、正副总监、总经理助理及其它第四层（或相当）经理