一。组织行为学的产生与发展：组织行为学是行为科学的重要内容及其新发展。
A.1914年，吉尔布雷斯夫人就出版了《管理心理学》。
B.二战前，工业界广泛应用工业心理学知识。
C.1958年，莱维特（美）用管理心理学取代沿用的工业心理学，旨在让人们注意考虑如何用心理学知识加强管理。
D.20世纪60年代初，管理心理学广泛拓展，逐渐提出了组织行为学的概念，并被广泛接受，在各类组织管理中得到应用。（产生）
组织行为学的研究内容分为4个层次：对个体行为的研究、对群体行为的研究、对组织行为的研究、对社会环境的研究。
二。组织行为的主要学派：
1、古典学派——通常被认为涵盖“科学管理”的内容。
2、人际关系学派——重点对人的行为进行研究的学派。
3、系统学派——涵盖“权变理论”。
三。泰罗（美）：
1、古典管理学家，科学管理的主要倡导人，“科学管理之父”。
2、主张：一些管理都可以用科学的方法来解决，认为通过劳动定额和工作标准化等手段可以达到效果最优。
3、他曾经进行过搬运生铁和铁产改造方面的试验。
4、1895年发表《计件工资制》；1911年出版了《科学管理原理》一书。
5、从实质上说，科学管理是任何公司或企业中工人的一种彻底的精神革命——是这些工人在对待他们的工作、同事、雇主态度方面的一种彻底的革命。
6、列宁对泰罗的科学管理作了全面的评论：“一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列最丰富的科学成就”。
7、组织机构上管理控制原理。
8、提出决策“最优标准”。
四。吉尔布雷斯夫妇（美）：
1、科学管理运动的倡导者。
2、莉莲-吉尔布雷斯，是美国第一个获得心理学博士的妇女，“管理学的第一夫人”。
3、使用拍电影的方法，把工人的操作动作分解为17个基本动作，“动作的基本元素”。
4、吉尔布雷斯夫妇关心工作中人的因素。
5、弗兰克-吉尔布雷斯（重视工作效率）：《动作研究》、《应用动作研究》；
莉莲-吉尔布雷斯（重视劳动者心理作用）：《管理心理学》；
人合著《疲劳研究》、《时间研究》。
五。亨利-甘特（美）：
1、科学管理的倡导者之一。
2、贡献：a.创制了“甘特图”；b.提出“劳动报酬奖金制”；c.指出“在所有的管理问题中，人是最为重要的因素”；d.认为企业应将重点放在“服务”上。
3、主要著作：《劳动、工资
与利润》、《工业领导》、《工作的组织》。
六。亨利-福特（美）：
1、福特汽车公司创建人，流水线大量生产管理技术的倡导者。
2、福特主义：将科学管理原理应用到工厂管理，使用单目标机械工具和装配作业线进行生产的一种理论。
3、于1914年开始在工人中实行“利润分享计划”。
4、主要著作：《我的生活和工作》、《今天和明天》、《前进》。
七。马科思-韦伯（德）：
1、古典学派在德国的代表人，“组织理论之父”。
2、提出了理想的行政组织体系理论，重点研究组织设计、等级层次、组织结构等方面的内容，又称为“行政管理理论”。
3、主要著作：《新教的伦理》。
4、组织设计中的权变因素：企业环境、企业目标和战略、技术状况、企业规模、企业发展阶段、人员素质。
八。亨利-法约尔（法）：
1、欧洲古典管理理论的创始人，“现代经营管理理论之父”。
2、1916年发表《工业管理和一般管理》一书，提出了：
a.经营六职能——技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动、管理活动。
b.管理五要素——计划、组织、指挥、协调、控制。“管理过程学派的创始人”。
3、提出“法约尔跳板”，以沟通信息、及时处理问题。
九。林德尔-厄威克（英）：
提出了组织设计的8条指导原则。
十。哈罗德-孔茨（美）：
丛林管理；提出了组织设计的15条基本原则。
“理性决策标准”
十一、斯隆（美）：
1、事业部制（分权组织）的首创人之一，曾任美国通用汽车公司的总经理和董事长。“斯隆模型”
事业部型首创于美国通用汽车公司和杜邦化学公司。
2、1963年出版《我在通用汽车公司的年代》一书。
3、1921—1922年期间，提出了一种叫做“集中政策控制下的分散作业”组织结构，这种组织结构以后发展成为事业部制。
十二、亨利-明兹伯格（加拿大）：
1、经理角色理论的主要代表人。
2、主要著作：《经理工作的实质》、《组织的结构：研究的综合》。
3、经理担任的角色：（3类10种）
人际关系方面——挂名首脑、领导者、联络者。
信息方面——监督人、信息传播人、发言人。
决策方面——企业家、故障排除者、资源分配者、谈判者。
十三、“霍桑试验”：
1、20世纪20年代—30年代间，美国有关研究人员在美国西方电气公司霍桑工厂，所进行的有关工作条件、社会因素与生产效
率之间关系的试验，旨在讨论影响人的积极性因素的一次试验，它是西方国家中企业管理行为学派早期研究的一项重要活动。
2、代表人物：梅奥（美国哈佛大学教授），在这项实验的基础上，创立了早期的行为科学——“人际关系学说”。
3、霍桑试验的两个阶段：
A.研究工作条件与生产效率的关系；B.研究社会因素与生产效率之间的关系。
4、人际关系学派的观点：
a.人是复杂的人；
b.人与人之间的关系是影响员工士气的主要因素；
c.非正式组织影响着员工的行为；
d.通过提高员工的满足度来调动积极性。
4、根据霍桑试验的结果，梅奥于1933年发表了《工业文明的人性问题》一书，正式创立了人际关系学说；1945年发表了《工业文明的社会问题》，进一步阐明了他的观点。
十四、“权变理论”：
权变理论是西方国家20世纪70年代形成的一种企业管理理论，它认为，在企业管理中要根据企业所处的内外条件权宜应变，没有什么普遍使用的最好的管理理论和方法。其主要内容为：
（一）企业的结构模式选择。
代表人：琼-伍德袄德（英）；劳伦斯（美）
（二）管理方式的选择。
1、麦格雷戈，于1957年提出“X理论—Y理论”；
2、莫尔斯&洛希，提出了“超Y理论”。
（三）领导方式的选择。
十五、玛丽-福莱特（美）：
1、美国女管理学家，把科学管理同行为科学联系起来的学者。
2、主要著作：《新国家》、《创造性的经验》、《作为一种职业的管理》、《自由和协调》。
3、主张在组织中应变服从个人权力为遵循形势规律。
十六、组织设计的权变因素：
（一）企业战略——阿尔弗雷德-钱德勒。
（二）组织规模。
（三）技术水平——琼-伍德袄德（英），提出组织的结构因技术而变化。
（四）环境因素。
十七、詹姆士-汤普森：
1、他是继琼-伍德袄德提出了技术的复杂性和技术决定论的观点之后，第二位提出技术决定论观点的学者。
2、重要贡献：提出了三种技术互赖类型。
十八、查尔斯-汉迪：
1、根据他的观点，经济条件、工作实践、社会态度的变化导致了组织文化的根本变革，由此影响了组织结构的设计。
2、汉迪指出：现代组织将逐步从“三叶草形式”，过渡到“联合结构”，最后演化为“三I系统（思想、信息、智力）”。
十九、伦西斯-利克特（美）：
“密歇根研究”，依据研究结果提出4种制度组织
理论（4种领导方式类型）：
1、专权的命令式；
2、温和的命令式；
3、协商式；
4、参与式。
前三种制度可以统称为权力主义组织方式，只有第四种才是效率高的组织方式。
利克特认为，对人的激励形式有经济激励、安全激励、自我激励、创造激励。
二十、威廉-怀特：
在他的经典性的饭店研究中，表明了“地位”的重要性。
二十一、乔治-霍曼斯（美）：
1、他参加了梅奥领导的霍桑试验。
2、提出了“群体形成的理论”，在1951年发表的《人类群体》一书中指出，包括群体在内的任何社会系统都存在于一个三维的环境中。
3、“三维环境”——物质环境、文化环境、技术环境。
二十二、K-卢因（美）：
1、“群体动力论”，他援引了场论和物理学中的立场概念，来说明群体成员之间各种力量相互依存、相互作用的关系。
2、组织变革理论，为了防止变革的失败，他提出了“解冻、变革、重新冻结”的三步变革模式。
3、库特尔-卢因提出了“力场分析理论”
二十三、弗论奇&雷文：
“权力结构”，他们指出：社会权力是指一个人对另一个人施加的潜在的影响，这里的影响是指受影响人在认识、行为和思想上发生的变化。他们同时指出：权力是同组织关系、领导关系、政治事件密切关联的一个术语，可以根据不同的基准对权力进行分类。
1、奖赏权；2、强制权；3、仿效权；4、法定权；5、专长权。
二十四、莫雷诺（美）：
1、“社会关系测量法”，是在20世纪30年代创立的一种衡量和分析团体关系的学说，又称为：团体成员关系分析法。
2、社会关系计量表（图），莫雷诺认为，团体成员的相互关系和相互作用的关键是彼此之间的好恶感情。
二十五、罗伯特-宝尔斯：
在哈佛大学社会关系实验室进行了试验，这是社会科学家首次以系统的方式对群体中的个体行为进行的分析研究。通过研究，提出了一个综合性的人类行为分类系统——“交互作用过程分析理论”。
罗伯特-宝尔斯的主要贡献：
1、提出了12种人类行为类型；（群体功能理论）
2、提出了群体面临的共性问题是内部沟通和群体的组织与维持，同时指出了群体的行为过程将要经过4大阶段：定位、评价、控制、成员角色具体化。
3、他发现了一个规律：群体中单个成员的行为可以分为四大类（在社会情感方面的积极行为、任务相关行为、与任务相关的咨询行为、社会情感方面的否定行为），四
类行为在不同类型的群体中所发生的概率是基本相同的。
4、指出了“角色区别”是群体中的一个一般特征。
二十六、梅雷迪思-拜尔宾：
他的著作把个人的个性特征同群体的角色行为相联系，提出“团队角色理论”。
二十七、阿希的经典试验：
试验结果表明：群体规范能够给群体成员形成压力，迫使他们的反映趋向一致。
二十八、道格拉斯-麦格雷戈（美）：
1、在他的经典著作《企业中的人性方面》（1960）一书中，指出了有效群体的11个特征。
2、“X理论—Y理论”，它围绕“人的本性”来论述人类行为规律及其对管理的影响。在1957年11月号的美国《管理评论》上发表了《企业的人性方面》一文，第一次提出了X理论——Y理论。（把人性建立在错误假设上的传统管理观点称为X理论；对人性做出相反假设的新的管理观点称为Y理论）
二十九、克雷奇&克拉奇菲尔德&巴拉奇：
他们提出了一种影响生产效率与满意度的分析模型（群体行为影响因素分析模型），他们将3种影响变量进行了区分，即：自变量、中间变量、因变量。
三十、领导理论的发展阶段：
（一）特质理论阶段。——身体特征、个性特征、才智特征
（二）行为理论阶段。
1、美国密执安大学的利克特为首，提出“支持关系理论”；
2、美国行为学家布莱克&莫顿，“管理方格理论”。
（三）权变理论阶段。
1、坦南鲍姆&施米特（美）：领导连续统一体理论；
2、菲德勒：情景领导理论；
3、弗鲁姆&耶顿：领导—参与理论。
自考“组织行为学”辅导资料
组织行为学范畴：是指与组织行为学有关的重要概念的集合。主要包括：组织、行为、人的行为、个体行为、群体行为、组织行为、组织行为学、组织行为学的相关学科、组织行为学的主要研究内容。
组织：企业管理中所讲的组织往往指这种动态意义机构设置和人员配备。
行为：指有机体的所作所为及其活动，人的行为是指人这种对所处环境这种客体所作的反应。
人的行为的特点：1 具有适应性 2 具有多样性 3 具有动态性 4 具有可控性 5 人的行为实质是人的生理、心理因素与客观环境相互作用的结果和表现。
组织行为：指社会组织，为实现其创立时的宗旨，自行产生动机、采取行动和取得效果的过程，它是动机、行动、效果的统一。
组织行为的特点：1 组织行为是整体行为，不是组织成员的单独个人行为。2 组织行为的动机是根据这个组织建立的
宗旨产生的带有明确的目的性。 3 组织行为的效果具有两重性。4 组织行为是全体组织成员共同活动的行为。5 组织行为是通过组织成员的个体行为来实现的，反过来又影响成员的个体行为。
组织行为的构成：管理行为、群体行为、个体行为。
组织行为的载体是组织机构。
影响组织行为的基本要素：感觉、经验和结果、学习、动机、认知过程、个性和社会影响（社交和友谊）
组织行为学：是研究组织的运行及其规律的学科。
组织行为学的研究内容层次有：对个体行为的研究，2 对群体行为的研究， 3 对组织行为的研究， 4 对社会环境的研究。
组织中的社会科学和行为科学概览：包括有：心理学、社会学、人类学、政治学、历史学、经济学。社会学和心理学是最重要的学科。
应用行为学的原因：行政人员的许多管理工作同人际关系有关这样一种事实。2 希望在确定的事实与科学分析的基础上搞清人际关系。3 由于心理和社会因素对生产率带来重大影响需要把这些因素同物质工作条件和组织结构相联系。4是理解雇员工作态度、产生动机的原因的需要，同时也是研究个性对个人与组织关系的影响的需要。
应用行为科学过程遇到的问题：1由于行为科学从心理学、社会学、行政管理学和角色理论中提炼出了如此多的不同变得话题。2 人们的行为往往是不可预知的在表面上是失去理智的人类行为的影响因素是极其复杂和广泛的。3人类的行为模型又必须是简化的地。4人类行为理论在很大程度上依赖对人性的理论假设。5对个人和群体行为的解释是主观性的。
学习组织行为学的重要的意义：1研究组织中听个体行为可以提高管理者知人善任、合理使用人才的水平。2研究组织中的群体行为可以使管理者改善人际关系增强他们所管辖的群体的凝聚力。3 研究组织中的领导行为可以促使管理者提高领导素质改进领导行为掌握领导艺术增强领导的有效性。4研究组织行为学中听激励理论与应用可以加强以人为中心的管理充分调动各方面的积极性主动性和创造性。5研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法可使管理能更好地适应环境的变化及时地进行组织改革以增强活力和提高绩效。
研究方法：组织行为学是一门实用性学科采用了多种研究方法。
研究方法的分类：1 按研究的目标的不同分描述性研究、预测性研究、因果性研究。
2 按照应用的广度不同分理论性研究、应用性研究、工作性研究。
3 按照可控制性不同分案例研究、现场研究、实验研究。
研
究方法的特征：收集资料的客观性。2观察或实验条件的可控性。3分析方法的系统性。4所得结论的再现性。5对未来的预见性。
科学研究方法：是一种实证研究方法，由在导出结论以前可以遵循的一系列的逻辑步骤所组成。科学研究方法是行为科学研究中的重要方法对于搞好行为科学研究具有重要意义
科学研究方法的步骤：以假设的说明开始，而假设是对某事物正确与否的一种假设。接下来是预测在假设有效条件下将要发生的事情，并通过观察或者实验证实这种情况是否属实进而对假设性进行验证。演绎推理法。（发现知识最好的方式是逻辑思维和理性的应用，是客观推理和科学观察的应用）
提出假设＿观察实验＿测量验证＿得到验证
理论是有关原因和结果的一种假设。
在自然科学分析和调查的步骤：1 开发一种模型或者理论来解释自然状况 2 计算某种事件可能发生的概率 3 测量实际产生的结果并同理论或者模型预测的结果比较。
行为科学关注的是人类的思想和行为。
归纳、演绎和经验研究
归纳：对一次或者几次观察结果进行概括。
演绎：指根据大量信息对某一特定事件得出结论的过程。
非经验主义科学：依赖逻辑推理而不是通过实验得出结论。
经验主义是：试图通过测验现实生活中的事件和资料来描绘和解释现实生活中发生的事情。
基础理论：指以一定的步骤为基础的分析推理过程。
行为科学的解说和预见
人类行为是复杂的：因人类是极其复杂和具有潜在不可预见性的动物。资料可能是极其不正确的。某种原因产生时所发生的行为往往与他们最初描述的完全相反。调查人员中的偏见和成见的存在可能导致对信息资料的不正确的解释。审查和预见一种行为状态的每一个方面的结果几乎是不可能的。
上述的理由：人类行为的一般规则确实是存在的并且通过理性和科学的分析可能发现这些规则。行为模型的分析方法受到鼓励因为这种方法使理解事情“为什么”发生和“如何”发生成为可能。
建立模型的优点：分析人员被迫列出和评价他们的主张中涉及的所有建议并被要求用理性珠方法做出决定。2以简明、精确和清晰易懂的方式提出问题。3 复杂的问题被简化为一组易于处理的变量，外围的问题从分析中被排除出去。4 以模型为基础的决定可能被尽快做出。
建立模型的缺点：影响人们行为的感情因素很难综合到一个模型中去。2 一个模型通常表示当前情况下一个特定时刻的情形但在现实生活中各种事情的境况是在不断变化的，于
是从模型得出的结论将会陆续过时。3为了保持同在较窄的范围内定义的模型整齐划一，问题的一些重要的方面可能被忽视。
行为科学实验应符合的要求：进行实验的环境应当尽可能地同自然条件一致。2 所实验的群体在较大范围的人口中选取并有代表性。3 确保结果测量的精确性。4识别结果的真正原因。
实验法的优点：同大规模地观察各类人群相比实验更为经济核算。2 可能使用更精确的测量技术。3 容易改变实验所面临的环境。4无关的、复杂的变量可能被排除掉。
实验法的缺点：从较小的样本中得出观察结果有一定的困难。2 具有存在于一些实验情形下的一些重要影响因素的危险性。3 了解参与实验者当时内心世界的不可能性。
第二节
组织行为学的主要学派：古典学派、人际关系学派、系统学派。
划分学派的标准：1一种学派的成员对人类的本性有基本相同的假定。2 相对学科目标而言他们有相同的观点。3 他们有在本质上类似的分析法。4 他们具有共同目标追求。5学派成员承认某些人是某个学派的毋庸置疑的领导者。5他们对某个领域有争论的观点通常有相似的看法和通常可以得到相似的可预见的结论。
泰罗科学管理的五大原理：1在管理者和工人之间进行明确的任务和 职责分工2 为各项工作确定科学的方法3科学选择工人来完成新设计的工作4对选用的工人进行培训使其按照规定的诉讼法开展工作5鼓励合作并进行物质刺激以确保工人按照科学管理原理的要求履行职责。
科学管理理论的主要内容：1通过制定工作定额提高劳动生产率。2必须为每项工作挑选“第一流的工人”。3要使工人掌握标准化的操作方法使用标准化的工具、机器和材料并使作业环境标准化。4采用鼓励性的计件工资报酬制度。5工人和雇主两方面都必须认识到提高劳动生产率对两者都有利，都要来一次“精神革命”互相协作，为提高劳动生产率共同努力。6把计划职能（管理职能）同执行职能（实际操作）分开。7推行职能制和直线职能制。8组织机构上的管理控制原理。
吉尔布雷思夫妇对科学管理的贡献：吉尔布雷思重视工作效率，其夫人重视劳动者的心理作用。关心工作中人的因素强调在应用科学管理原理时必须首先看到工人的存在了解他们的性格、需要，认为引起工人的不满不是工作的单调乏味而是主管部门对工人的漠不关心这对后来行为科学的发展有一定的影响。
甘特对科学管理的贡献：1在生产管理中创制了甘特图（线条图）是对产品生产活动进行计划调度和控制的一种图表。2提出“劳
动报酬奖金制”3主张管理者有责任教导工人4认为企业应将重点放在服务上而不是专图盈利应以服务为最终目标。
福特主义：指将科学管理原理应用到工厂管理使用单目标机械工具和装配作业线进行生产的一种理论。
行政管理理论：是以理想行政体系为代表重点研究组织设计、等级层次、组织结构等方面的内容。
组织设计：指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。是企业总体设计的重要组成部分是企业管理的基本前提。
组织理论的发展同整个管理理论的发展基本是一致的。
企业组织所需的三个阶段：是古典组织理论阶段 二是近代组织理论阶段 三是现代组织理论阶段。
组织设计理论的类型：又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。
组织设计理论的内容：1职能分析和职位设计2部门化和部门设计3管理层次和管理幅度的分析及设计4决策系统的设计5横向协调和联系的设计6组织行为规范的设计7控制系统（信息、绩效评价、激励制度等）的设计8组织变革和发展的规划。
组织设计中的权变因素：1企业环境2企业目标和战略3技术状况4企业规模5企业发展阶段6人员素质。
韦伯的理想的行政组织体系的主要内容：1把在一个组织中为了实现目标所需的全部活动都 划分为各种基本作业，作为任务分配给组织中的各个成员。2各种职务和职位按职权的等级原则组织起来形成一个指挥体系或阶层体系每一个下级接受他的上级的控制和监督这个下级不仅要对自己的行动负责还要对他的下级的行动负责。3组织中人的任用完全根据职务的要求通过正式考试或教育训练来实现。4除了某些按规定必须通过选举产生的公职外管理人员是委任。5这些管理人员并不是他们所管理的单位的所有者只是其中的工作人员。6组织中人员之间的关系是一种不受个人感情影响的关系完全以理性准则的指导。7管理人员专职的领取固定的薪金有明文规定的升迁制度、按照年资、工作成绩或两者的综合考虑升迁。8管理人员必须严格遵守组织中规定的规则和纪律这一点将不受个人情感影响在任何情况下都是适用的。
法约尔的经营六职能：1技术活动 2 商业活动 3 财务活动 4安全活动 5会计活动 6管理活动。
管理的五要素：1计划 2 组织 3 指挥 4协调 5 控制。
法约尔的14条管理原则：1分工 2 权力与责任 3纪律 4 命令的统一 5 指挥的统一 6个人利益服从整体利益7职工的报酬 8集权 9管理层次 10秩序 11公正 12保持人员的稳定 13 发挥职工的主动性和创造精神 14
集体精神。
组织设计的原则：1任务、目标原则 2 专业分工和协作的原则 3指挥统一的原则 4 有效管理原则 5 责权利相结合的原则 6 集权与分权相结合的原则 7稳定性和适应性相结合的原则 8执行和监督机构分设的原则 9 精简机构的原则。贯彻 这一原则要注意在保证实现企业目标的大前提下来精简，避免单纯为精简而精简的倾向。
经理工作的特点：1工作量大步调紧张。2活动短暂、多样而琐碎。3喜爱用口头联系方式。4喜爱现场的、具体的非常规的及时对发生的事件作出反应。5重视同外部和下属的联系。6义务和权利相混合既有大量的义务也是很多的权利。
经理担任的角色：第一类人际关系方面的角色。1挂名首脑的角色 2 领导者角色 3 联络者角色。第二类信息方面的角色。1监督人角色 2 信息传播人角色 3发言人的角色。第三类决策方面的角色。1企业家角色 2故障排除者角色 3资源分配者角色 4谈判者角色。
提高经理工作率的途径：1与下属共享信息2 抓好重点工作3要共享信息的基础上，分担各种角色 4尽可能利用各种角色使本组织获得利益 5摆脱非必要的职责腾出时间规划未来 6要强调适合当时情况的角色 7既要掌握具体情节也要有全局观点 8要认识到自己对组织的影响凡事要谨慎从事 9处理好与各种复兴相关者之间的关系 10利用管理科学知识和才能编制好工作日程作出科学决策。
第三节
人际关系理论认为人与人之间的社会关系影响着员工的积极性必须以人为中心来强化管理。
人际关系学派的观点：（霍桑试验，梅奥）1人是复杂的人2人与人之间的关系是影响员工士气的主要因素 3非正式组织影响着员工的行为 4通过提高员工的满足度来调动积极性。
权变方法
权变理论：在企业管理中要根据企业所处的内外条件权宜应变 没有什么普遍适用的最好的管理理论和方法。
权变理论的主要内容：1企业的结构模式选择 2管理方式的选择 3领导方式的选择。
组织设计的权变因素：1企业战略 2组织规模 3 技术水平 4环境因素
第二章
第一节
组织结构：指各种职位之间各种职员之间网络关系的模型及其安排体系是指组织机构的横向分工关系及纵向隶属关系的总称。
组织结构要素：部门划分、工作专门化、管理跨度、指挥链、集权与分权、正规化、职位界定、职位描述。
企业的组织结构形式有：企业的组织结构具有不同的形式按照业务经营部门职责权限的大小以及业务经营部门与职能管理部门之间的关系不同分
为直线型、参谋型、职能型、事业部型、矩阵型、多维型、网络型等不同类型的组织结构形式。各类型的分析在辅P33
正式组织与非正式组织：正式组织是指依照有关管理部门的决定、命令、指示，为完成特定的任务而建立的组织。优点是等级明确决策程序化可预期性强。缺点是筹建成本往往较高适应变化能力较差。非正式组织是指依据个人的兴趣和爱好等自发建立的组织。优点是成员自主意识强沟通良好员工在非正式组织中容易得到满足感。缺点是可能传播流言蜚语鼓励消极态度和形成角色冲突等。
流动劳动力：组织所雇用的兼职的临时的特设的或者不签订合同的劳动力。
使用流动劳动力的优点：使用流动劳动力将不用关注养老金的发放职位的晋升年薪的提高和医药费方面的支付不适用的非固定工容易被解雇。缺点是临时雇用的职员往往缺少对工作的责任心所受到的培训往往比全日制职员要少也常常因解雇兼职者和短期合同工而产生怨恨，从另一方面看，固定职员可能将临时职员看作劣等并看成是影响自己就业的威胁因素由此会产生一定的磨擦。
专业人员组织结构面临的问题：专业人员的组织结构是指在一个组织中主要由各类专业人员所组成的结构由于专业人员组成的团体有其特殊的性质对这些人员的管理也面临特殊的难题以下一些难题尤其应当引起重视这些具体表现在以下方面：对某一类型的专业人员的纯净和专业能力进行评价充分发挥专家的专业能力决定一个专业资格人员在多大程度上有独立的判断力，以及在什么范围内为他们配备专业设施把专家整合到现存的组织结构中去等。
日本式现代管理的特点：日本式现代管理的最主要的特点是实行终身雇佣制年功序列晋升和年功序列工资制这是日本企业进行所谓“全员经营”的基础，这种制度把职工个人的命运同企业的经营状况拴在一起只要企业不倒闭职工一般不失业并可按连续工龄晋升工资和职级。还有由经营管理专家全权经营企业 企业以质量管理为中心重视人在企业经营中的任用等
第三章
群体是指为了实现特定的目标两个或者两个以上相互依赖和相互作用的个体的组合。
个体是指企业组织中的单个成员。
组织一般是指为完成特定目标按照法定程序设立的、具有法人资格和系统性结构的群体。从理解的角度群体是指介于企业组织与个人之间的因共同的目标兴趣或者愿望联系在一起的一群人。
疲劳研究：是指为达到合理地使用和保护人的劳动能力的目的以劳动生理学和劳动心理学的理论为基础对产业劳动者作业疲劳的产
生防止和消除等方面进行的研究。
正式群体是根据目标和任务的需要通过上级组织决定成立的群体。
非正式群体是指自然或者自发形成的以共同的兴趣或者爱好为基础而建立的群体。
三维环境：（乔治。霍曼斯）指物质环境（地形、气候和各种实体的布局）文化环境（规范、价值和目标等）和技术环境（文化水平和技术结构）。
外在系统是因环境任用而引起的各种活动产生的交互作用和形成的情感。
内在系统是超越环境的新的情感和行为。
群体动力：是指一个群体的成员共同追求群体目标的力量，是决定群体功能好坏的一个关键因素。
个人行为方向和强度受到个人的内部动力和所处的外在环境的影响。
有关群体发展阶段的两种理论：五阶段模型和间断－平衡模型，五阶段是形成阶段、震荡阶段、规范化阶段、执行任务阶段、中止阶段。
间断－平衡模型理论的主要观点：群体成员的第一次会议决定群体的发展方向，第一阶段的群体活动依惯性进行，在第一阶段结束时群体发生一次转变这个转变正好发生在群体寿命周期的中间阶段，这个转变会激起群体的重大变革于是进入了第二阶段，在转变之后群体的活动又信惯性进行，群体的最后一次会议的特点是活动速度明显加快体现出较高的效率。
群体结构：是指一个群体中的不同构成要素之间所形成的相对稳定的关系模式，群体结构是我们理解群体性质的核心概念研究群体结构具有重要意义。从理解角度看群体结构是指群体中成员之间的关联方式。
地位结构是指个体地位之间的区别和相互影响是指个体之间的地位着手关系是衡量组织结构的第一个维度。
权力：指在一个组织中的成员控制其他成员的资格和能力，也称为社会权力或者社会影响力。
社会关系测量法：是美国心理学家莫雷诺在20世纪30年代创立的一种衡量和分析团体关系的学说也叫团体成员关系分析法。
角色：也叫社会角色是指个体在正式群体和非正式群体中所发挥的作用。
角色结构：是群体成员所扮演的角色的总和，角色行为是指不同的角色所从事的相应活动。
领导：是指指挥、激励等促使群体达到目标一个组织或者群体中具有指挥权和影响力的个体。
领导结构：是指一个组织中领导与下属的构成状况及其他们之间的交换关系的总称。
群体规范是指一部群体中成员数量的多少群体规模同样能够影响群体的整体行为其影响力取决于所考察的变量。群体者形成了自己的规范，群体规范让群体成员知道自己在一定的环境条件下
应该做什么不应该做什么从个体的角度看群体规范意味着在某种情境下群体对一个人的行为方式的期望群体规范被群体成员认可并接受之后它们就成为以最少的外部控制来影响群体成员行为的手段，不同的群体社区群体规范也不同但不管怎样所有的群体都有自己的规范。
群体构成：是群体中不同素质成员的组成状况大多数群体活动需要具备多种技术和知识才能顺利进行，研究表明异质性群体由不同的个体组成的群体－更可能拥有多种能力和信息运行效率会更高。
群体过程是指群体在一段时间内发生的活动是指群体成员之间相互作用模式的顺序。群体过程理论是重点研究和分析群体成员之间在语言和非语言方面的交互关系的一种理论。辅P47
团体角色是指一个团队内部，在行为、贡献和成员关系方面的个人倾向。在一个组织中一个人的团队角色将从功能角色中分离出来。
功能角色是指符合工作职位要求的角色理想的情况是一个人的功能角色和团队角色能够保持一致性。
沟通网络与结构是指信息传递渠道和方式的构成状况，在群体交互过程中必然涉及信息的传递活动而沟通网络的结构状况将对信息的交流带来重要影响。
正式信息沟通网络是指基于组织中的正式沟通渠道所形成的沟通网络。
非正式信息沟通网络是指非正式组织或个别职工之间的信息沟通渠道的总称。
群体控制：群体对个体的动机会带来明显影响这种影响群体规范和群体凝聚力有关，对一个个体而言具有群体成员资格可以满足个体在某些心理方面的需要，不过个体也要付出遵守群体规范的代价，群体成员之间的相互吸引力的大小即群体的凝聚力受到诸多因素的影响，这些因素包括群体成员之间的和谐程度、畅通的信息交流、群体规模、外部压力和威胁、群体所处的地位以及过去曾取得的成功经验等。
群体影响：也称为社会影响是指由于其他人到场的影响人们将从在独自一个状态下本来想做的某种行为中转变过来的一种情形。
群体促进：也称社会促进是指由于有其他人共同参与做某项工作往往比单独由一个完成得更好、更快和更有效的一种情形。
群体规范是指正式群体或者非正式群体所期望的行为模式，以及这些群体所制定的信条也称为社会规范研究表明一个人的行为受到组织规范的影响或者说受到别人所提出的要求的影响。
群体约束：在执行群体规范过程中群体中的一些成员对另一些成员的奖赏或者处罚。奖赏被称为正约束，处罚被称为负约束。
群体压力：是指群体成员基于遵守群体规范以及同其
他成员在观点或者行为上保持一致而产生的心理压力，从众行为是指群体成员在群体压力的作用下力图同群体行为或者群体中多数成员行为保持一致的一种行为倾向。
群体效能：是指群体完成任务和达到目标的适当性，是指生产效率高低和生产效果状况，群体满意是指群体成员的满意程度与群体作为一个工作单元所达到的成功程度，成员满意度是指群体成员的需要被满足的程度。
群体是指为完成某项工作任务而组织起来的群体。工作团队是指为完成某项工作任务而组成的团队。
工作群体中的成员为一定要参加与到需要共同努力的集体工作中去，他们也不一定有机会这样做，因此工作群体的绩效，仅仅是每个群体成员个人贡献的总和，在工作群体中不存在一种积极的协同作用能够使群体的总体绩效水平大于个人绩效之和。
工作团队：则不同它通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用，其团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。
群体凝聚力是指群体成员愿意在群体内工作和拒绝离开的吸引力，群体的凝聚力表现在每一个成员身上，就是成员对群体的向往、关心、珍惜和重视也就是成员倾向于群体的向心力。
协同作用：是指群体胜过个体的能力，是说有凝聚力的群体的效能胜过单个个体的简单之和。
头脑风暴法是能够有效克服从众压力的一种决策方法。
头脑风暴法的三条规则：1畅所欲言，2不相互批判 3关于结合别人的意见进一步地发挥。
第四章
管理：指通过计划、组织、领导、控制等职能，合理配置各项资源，来实现组织目标的活动过程。
领导：是管理过程中的一项职能是指引导和影响团体成员致力于从事与任务相关活动的过程。领导者职能：又称为领导职能是指使群体高效运作领导者或者其他人必须完成的群体维持活动和与任务相关的活动，是各类领导者的主要职责及工作内容在理论上的概括。职能有：完成任务职能和群体维持职能，领导者的具体职能是制定科学的经营决策，强化组织管理，选好用好干部。
管理者职能是指管理活动中所应当做的事情。法国的管理学家法约尔提出了管理的五要素：计划、组织、指挥、协调和控制。有的管理学者提出了计划组织指挥协调报告预算和控制。目前比较多的提法有计划、组织、控制三职能，以及计划、组织、指挥（领导）、控制四职能学说我们倾向于四职能学说。
计划职能：是确立企业目标及实现企业目标途径和方法的活动是管理过程的起点。
组织职能：是对实现企业目标的各
种要素及人们于经济活动中的相互关系进行组合和配置的活动。
指挥职能：是指管理者或者管理机构通过下达各种信息（命令、指示、工作意见）来调度和引导下级实现计划的活动。
控制职能：是纠正偏差、保证目标实现的活动。
领导理论发展的阶段：领导理论的发展大致经历了三大阶段，领导特质理论阶段、领导行为理论阶段、领导权变理论阶段。从20世纪初到30年代这一创优企业领导理论的研究比较注重于领导者的性格、素质方面的特征被称为特质理论阶段。20世纪40年代到60年代后期，领导理论的研究领导行为为主这一阶段被称为行为理论阶段。20世纪70年代迄今重点是研究在不同的环境条件下领导行为的有效性问题被称为领导权变理论研究阶段。
权变理论：权变方法是西方国家在20世纪70年代形成的一种企业管理理论。在企业管理中要根据企业所处的外部环境和内部条件以应变，没有什么普遍适用的最好管理理论和方法。
权变理论的特点：1强调按照不同的具体条件采取相应的组织结构、领导方式和管理机制，2把一个组织看成社会系统中的分系统要求组织各方面的活动都要适应外部环境的要求。
途径－目标理论的基本观点：途径－目标理论是加拿大多伦多大学组织行为学教授罗伯特豪斯和美国华盛顿大学管理学教授伦斯米切尔在20世纪70年代提出的是一种领导权变模型是有关领导者帮助下属确定挑战性目标和实现目标的最好途径的理论。基本观点是领导者的工作是帮助下属确定挑战性目标找到实现目标的最好途径消除在实现过程中的重大障碍关确保各自的目标与群体或组织的总体目标相一致这一理论同时认为领导者的效率是以他能力来衡量的。
影响领导方式选择的因素及所要达到的效果：应该采用哪种类型的领导方式要取决于权变因素权变主要有两个方面一是下属因素即员工的个人特点如员工的受教育程度、对成就的需要、领悟能力愿意承担责任的程度、对独立的需求程度等，二是环境因素包括工作的性质正式权力组织非正式组织等。领导者不论采用哪种领导方式所要达到的效果有两个一是圆满完成任务有良好的工作绩效，二是使员工达到满足鼓舞员工的士气而领导方式选择和结果之间受到个人因素和环境因素两类中间变量的影响根据个人和环境因素的不同来选择适当的领导以达到预期的效果这就是途径－目标理论的基本思想。
领导风格是指在指导和影响下属的过程中领导者所欣赏的各种行为模式。采用什么样的领导风格受到领导者个人因素、被领导者的素质和情境因素的影响。
影响领导风格的因素是多方面的如何领导下属将受到领导者个人因素的影响并需要考虑下属特点还应当考虑所面临的情景因素，有两种类型的基本领导风格一是任务导向型的领导风格，二是员工导向型的风格领导风格的具体类型包括独裁型领导、民主型领导、参与型领导和放任型领导。领导方式，指示型、支持型、参与型、成就指向型。
管理方格理论：是美国行为科学家罗伯特布莱克和简莫顿倡导的用方格图表示和研究领导方式的一种理论 该理论认为企业领导方式有多种类型或者以生产为中心或者以人为中心或者以X理论为依据而强调监督或者以Y理论为依据强调信任与激励，为了避免极端，布莱克和莫顿在1964年发表的《管理方格》一书中提出了管理方格理论该理论设计了一张纵轴各9等分的方格图，纵轴和横轴分别表示企业领导者对人和对生产的关心程度从而生成了81种不同的领导类型。
企业文化：是企业的宗旨、精神和信仰等的总称，是20世纪70年代未，首先在美、日等国兴起的一管理理论，目前已成为企业管理的一种新潮流并越来越受到世界各国企业界的重视被称为企业的支持和管理的灵魂。
妇女领导者所面临的问题：处理好从业与养育孩子之间的关系，性别歧视的传统就业观念，认为妇女应当在家庭上多花时间的习惯偏见，男士关系网带来的压力，缺少女领导楷模。
第五章
沟通是指以相互理解的方式从一方向另一方传递信息。这里的关键词是“相互理解”。
口头沟通：是人们之间最常见的交流方式 也就是通常所说的交流。口头沟通包括演说、会议、讨论、电话联系、非正式的交流以及小道消息传播等。
口头交流的优点：是能够快速传递和快速反馈。缺点：是容易使信息失真。
非口头交流：包括多种类型主要有书面沟通、非言语沟通和电子媒体沟通等。
书面方式 包括备忘录、信件、组织内发行的期刊、布告栏及其他任何传递书面文字或符号的手段。
书面沟通的优点：是信息持久、有形、周密、可以核实。书面沟通的最终效益来自于其过程本身。 缺点：是花费时间较长、缺少反馈。
非言语沟通：是指不用言语进行信息传递的其他各种方式的总称。主要是指通过身体动作、说话的语调或重音、面部表情以及发送者和接收者之间的身体距离来传递信息的一种沟通方式。
非言语沟通的类型：一是体态语言、二是空间语言、三是辅助语言。
体态语言：是指手势、面部表情和身体动作的总称。具体类型有：表情、手势、姿势、方位、目光接触、身体接触、点头、
仪表。
空间语言：是指因沟通双方在空间上所处的不同位置而表达的语言。如距离。
辅助语言：是指说话时的语调和写作时的格式等因素的总称。
沟通渠道：是指信息传递的通道可以按照不同的标准进行分类。
纵向沟通：又称垂直沟通是指沿着企业组织管理层次而进行的沟通包括自上而下的沟通和由下而上的沟通。
横向沟通：是指平行沟通和斜向沟通（交叉沟通）的总称。
横向沟通的优势：是节省时间和促进合作方面，使员工之间建立起必要的联系，提高沟通的效率。它是为了简化垂直方向的交流、加快工作速度而产生的非正式沟通。
正式沟通是指通过正式组织结构所进行的沟通。
建立正式沟通渠道时应当遵循的规则：1明确谁可以与谁正式接触，以避免在组织成员中形成不良关系。2确定谁可以向谁下达指令。3采取多种正式沟通渠道进行沟通。
非正式沟通：是指除了正式沟通渠道以外所进行的沟通。非正式沟通渠道的类型有：小道消息、食堂的午餐、社交场合。
内部沟通：是指在企业组织体系框架之中进行的沟通，是在企业内部进行的。
外部沟通是指企业组织与企业的利益相关者之间的沟通。
沟通目标：是指在沟通过程中拟达到的沟通效果，沟通过程中出现的总理在许多情况下是由于不能准确把握沟通目标所致。
在沟通时期望达到的目标有：一是信息被对方接收、二是被对方理解、三是被对方接受、四是引起对方反响。
沟通的功能：控制、激励、情绪表达、获取信息。
沟通过程：是指一个有效的沟通所涉及的环节步骤的总称。一个完整的沟通过程涉及到1信息发送者2信息流、3编码、4渠道、5解码、6接收者、7反馈（整个过程易受到噪音、过滤和背景的影响）
编码：是指将所传递的信息以适当的代码进行反映，以表示出信息的本意。
噪音：是指对信息正常传递过程中的干扰因素。
信息与信息失真：信息是所要传递的思想观点，信息的表现形式是指经过编码的物理产品。信息失真：8是指信息在传递过程出现的同最初的信息含义相偏离的现象。
渠道：是指传送信息的通道。
解码与接收者：是信息指向的对象（个体或者群体）。
反馈：沟通过程的最后一环。是指把信息返回给发送者，以便对信息是否被理解进行核实。
单向沟通：是指仅仅有信息发送者的发出信息流而没有接收者的反馈信息流的单方面沟通，或者是指只有接收者的反馈信息流而没有发出者的回复信息流的单方面沟通。
双向沟通：是指既有
信息发送者的发出信息流又有信息接收者的反馈信息流的双方交互式的沟通。
沟通方法：是指在沟通双方在信息沟通过程中所采用的具体方式。
影响沟通方式选择的因素有：1沟通焦虑2沟通方式传递信息的丰富性3信息内容是常规还是非常规。
面谈：是一种面对面的口头交流，它的目的是要在尽可能少的时间内发现尽可能多的相关信息。
面谈的技巧：有1营造合宜的面环境 2规范面谈者的行为 3确保信息交流顺畅 4始终把握面谈的主题 。
讲演沟通：是指通过发表讲演进行沟通的一种方式。
讲演沟通时就遵循的规则有：1全面掌握讲演主题的相关知识 2对可能出现的问题做好回答的准备3把握好语言表达的尺度4运用笔记和讲稿5选择恰当的讲演方式。
选择沟通方法应当遵循的原则：1符合礼节要求 2提高沟通速度 3简化沟通程序 4利用组织渠道 5提高沟通的有效性。
沟通障碍：是指阻碍信息在组织中良好传递的各因素的总称。可从两方面来分析：一是信息发送者和信息接收者存在的障碍，二是在信息沟通链条上存在的障碍。
发送者方面存在的障碍：1信息过虑：是指发送者有意操纵信息以使信息显得对接收者更为有利。2管理风格 3 信息适应性
接收者方面存在的障碍：1选择性知觉：是指在沟通过程中接收者会根据自己的需要、动机、经验、背景及其他个人特点有选择地接受或者理解信息。2情绪、3缺乏兴趣 4缺少倾听的能力。
沟通双方存在的障碍：1“归因”带来的盲目推断，“刻板印象”是指将群体进行分类然后根据不同的类别来推断该类群体所具有的性格特点的一种情形。“晕轮效应”是指当假设（也许这种假设是错误的）某个人有某一行为特征时将推断某人必然具有其他的行为特征的一种现象。2投射带来的沟通困难3沟通焦虑（自我表达困难）4缺乏了解5个性差异6群体成员资格差异7语言理解不同8忽略非语言提示9语法不够准确10缺少沟通的机会11认知差异12认识上的偏见。
克服沟通障碍的方法：1运用反馈2简化语言3积极倾听4抑制情绪5注重非语言提示6排除物理障碍。
沟通网络：是信息沟通渠道的总称。有两种情况：正式的或非正式的。
正式沟通网络一般是垂直的它遵循权力系统并只进行与工作相关的信息沟通。
非正式沟通网络：常被称为小道消息的传播它可以自由地向任何方向运动并跳过权力等级在促进任务完成的同时非正式沟通满足了群体成员的社会需要。
小道消息的特点：一是不受管理层控制，二是大多数员工认为它比高级管理
层通过正式沟通渠道解决问题更可信、更可靠，三是它在很大程度上有利于人们的自身利益。
小道消息传播形式：单线传言链、闲谈传言链、随机传言链和积聚传言链。
小道消息传播的原因：1建构和缓解焦虑2使支离破碎的信息能够说得通3把群体成员甚至包括局外人组织成一个整体 4表明信息发送者的地位或权力。
减少小道消息消极影响的建议： 1公布进行重大决策的时间安排 2公开解释那些看起来不一致或隐秘的决策和行为3对目前的决策和未来的计划强调其积极一面的同时也指出其不利的一面4公开讨论事情可能出现的最差结局将能减少因无根据的猜测而引起的小道消息的传播程度。
第六章
激励：从静态看激励是指能够激发人们长期努力工作的内在的动力因素是激发行为、指明行为方向和强调坚持某种行为的力量即激励等于激励因素。从动态看激励是指通过不断满足员工的需要来调动其积极和方法，是启动、激发、指导和维持行为的内在的心理过程，即激励等于一种通过满足需要、引导员工行为，进而实现组织目标的一种管理方法。
激励理论是指激发和调动员工积极性以达成企业目标的一种理论是后期行为科学中关于个体行为研究的理论之一。
激励理论的基本观点：是人的行为是有一定动机的而动机来自人的需要，通过对不同需要的满足引导或者限制达到调动人的积极性的目的。
激励理论中所涉及的要素：1努力的行为2需要3组织目标
激励－绩效模型：1绩效＝f（能力、激励）2绩效＝F（能力、激励、机会）
激励理论的类型：1内容型激励理论（马斯洛需要理论，生存、关系、成长需要理论，成就需要理论，双因需要理论）2行为改造型激励理论（挫折理论，强化理论，归因理论）3过程型激励理论（期望概率模式理论，公平理论）4综合型激励理论
需要理论是研究人的需要结构的一种理论，五个层次是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
成就理论的基本观点是在人的生存需要得到基本满足的条件下，人的最主要的需要有，成就需要、权力需要和归属需要。P282
双因素理论的基本观点：该理论把企业中的有关因素分为满意因素和不满意因素，满意因素指的是可以使人得到满足和激励的因素即激励因素，不满意因素指的是如果缺少它容易产生意见和消极的因素，即保健因素这两种因素影响着员工的工作态度。这两种因素影响员工的工作态度。保健因素：与工作条件和工作环境有关其内容有公司的政策与管理、督导、工资、同事关系和工作
环境等方面。
激励因素：指适合个人心理成长的因素，内容包括成就、赞赏、工作本身、责任感、上进心等，激励因素经工作为核心。
ERG理论基本观点是：1生存的需要（生理与安全的需要）2相互关系和谐的需要（有意义的社会人际关系）3成长的需要（人类潜能的发展、自尊和自我实现）
ERG理论与马斯洛需要层次理论的不同点：1马斯洛认为以上需要是人们天生就有的而奥尔德弗经过大量调查证明这些需要不完全是天生的，2马斯洛仅仅提出了“满足－上升”原理而ERG理论同时提出了“挫折－倒退”原理。3ERG理论认为需要层级并不一定如此严格而且是可能越级的有时将有一个以上的需要并存。
认知评价理论：当组织中出现了人“外部报酬”对良好的个人绩效进行奖励时该个体从事自己喜欢做的工作的内部奖励就会减少。
公平理论：是关于在社会中探讨个人所作的贡献与他所得的奖酬之间是如何平衡的一种理论。
员工应对不公平的办法：1自我安慰 2改变比较或参照的对象，以获得主观上的公平感3采取一定的行为给比较对象施加一定的影响以改变其实际付出或所得。4采取一定的行为实际改变自己的付出和所得。5摆脱目前的分配关系。
组织行为修正：是指用强化理论来改变人的行为的过程通过行为修正活动可以提高对员工的激励水平。修正的方法：1正强化 2规避性学习 3忽视 4惩罚。
激励方式的类型：1物质激励 2精神激励 3社交激励与成就感激励。
工作设计：就是决定什么样的任务和责任应当由何种特定的雇员来承担的一种活动。
工作设计的方法：1机械式工作设计 2激励工工作设计（特征：技巧多样、身份明确、工作意义重大、自治程度高及反馈制度等）
工作扩大化：是将横向的（同一层次）不同工作合并成一个职位，以提高工作的多样性，从而激励工作人员并使之满意，它体现了工作范围的扩大。
工作丰富化：是将组织中不属于同一纵向的工作合并成一个职位，使工作人员更具自主权和责任感它体现了工作深度的加强。
工作轮换：是指工作人员在公司内部定期调换岗位，以发展他们多方面的技巧，通过不断使员工学习新的技能工作轮换这项制度激励了员工。
工作延伸：包括工作扩大化和工作丰富化两种情况，其基本思想是在一个组织中如果员工所从事的工作种类越多或者在某一工作岗位上从事的事务越多将越感到满足。
工作满意：是指员工对其工作的满意程度。员工对其工作是否满意将取决于实际得到的报酬是否符合其报酬预期，工作