名词解释题：
1，素质：是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质。
2，素质测评：是指测评主体在较短时间内，采取科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。
3，开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的测评。
4，诊断性素质测评：是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的素质测评。
5，考核性素质测评：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
问答题：
问：选拔性素质测评有什么特点？
答：第一，整个测评特别强调测评的区分功用。
第二，测评标准的刚性最强。 第三，测评过程特别强调客观性。
第四，测评指标具有选择性。 第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级。
问：诊断性素质测评与其他测评类型类型性比，主要特点是什么？
答：第一，测评内容或者十分精细，或者十分广泛。
第二，测评的过程是寻根究底。
第三，测评结果不公开。
第四，测评具有较强的系统性。
问：运用考评性测评时应注意什么原则？
答：1）全面性原则。 2）充足性原则。
3）可信性原则。 4）权威性和公众性原则。
问：素质测评的主要功用是什么？
问：一，测评，二，诊断反馈。三，预测。
四，其他功能：1）有助于组织人力资源配置的科学化。
2）有助于人力资源开发，3）有助于人力资源的优化管理。
问：素质测评评定功能的正向发挥在人力资源管理中有什么作用？
答：1）首先表现为促进与形成作用。
2）其次，素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用。
3）再次，评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。
问：诊断反馈功能的正向发挥出来的作用有哪些？
答：1）首先表现出咨询的作用。
2）其次，素质测评诊断功能，表现为对人力资源开发方案的制定与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参数作用。
3）再次，诊断反馈功能的正向发挥，表现出调解与控制的作用。
论述题:
论述素质的特征有哪些？
答：1）素质的第一特征是它的原有基础作用。2）第二个特性是稳定性。
3）第三个特性是可塑性。 4）第四个特性是内在性，
5）第五个特性是表现性， 6）第六个特性是差异性，
7）第七个特性是综合性， 8）第八个特性是可分解性，
9）第九个特性就是它的层次
性与相对性。、
第三章 素质测评的发展与历史
填空选择题：
1，“德”为历史人员测评中的重要内容。
2，孔子认为，智，仁，勇，艺，礼，乐是人员的六大优秀素质。
3，三国与唐代时期人才选举中，“才”与“智”是首要标准。
4，测评目标与测评指标是构成人员素质测评指标的两个方面。
5，古代测评指标有哪些:1)日常言行，2）特定情景下的言行，3）工作绩效，
4）生理因素及其特征，5）服饰等外在客观标志，6）五行阴阳等中介标志。
6，科学合理的人才选拔一般都以素质测评为基础，中国古代的人才选拔素以德为重。
7，荐举与选举都是以察举为基础。
8，课试制度有隋唐及后来科举考试制度的先声。
9，科举即设科举人，开创之始以品德测评为主。
10，察举，九品中正，科举和世袭是中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。
11，干部测评的标准概括起来说就是“德才兼备”
名词解释：
察举：即通过观察比较的方式来选择人才。察举中首重品德测评，其特点是察言观行，考行究德。
问答题
问：简述九品中正制的测评思想史什么？
答：首先，要求由哪些公正无私且富有识人评判经验的专家担任选拔之职，显然其对素质的测评应比一般人或兼任之人更为科学。
其次，九品中正要综核九品名实，要求各等有一个具体客观的评定标准。
再次，中正官必须亲自或派人去察访每个士人的家庭背景与现实表现，做出行状评语。
最后，中正官所定的品级，一般三年一清定。
论述素质测评方法改革的主要趋向表现在什么方面？
答：一，评价型转向开发型。
二，主观随意型转向客观化：1）测评标准的统一化，明确化和行为化。
2）步骤的程序化，多层化，
3）测评内容的具体化，写实化，等级化与数量化。
三，单一型转向综合型：1）测评母的与功用的全面兼顾。
2）日益重视素质结构的整体性测评。
3）内容与标准的综合扩展。
4）主体的扩充与结合，
5）测评方式的综合并用。
四，传统型转向现代化。
第四章，素质测评的原理
选择填空题
1， 乔治。米德式最先使用“角色”一词的。
2， 个体素质差异的存在时进行素质测评的前提。
3， 认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。
4， 优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。
5， 人员素质测评目前主要是用来招聘与选拔人才的。
6， 开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。
7， 素质测评
的基本模式是一种“黑箱”模式。
名词解释：
职位阈限原则：即指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。
素质消退：即指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。
角色：是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，它是由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式。
地位：是指在同一组织系统或不同组织系统中所处的不同职位位置。
工作角色：是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。
所谓定性测评：就是采取经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。
所谓定量测评：就是采取量化的方法侧重从行为的数量特点对要素进行测评。
静态测评：即对被测者已形成的素质水平的分析判断，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，吧考虑素质前后的变化性。。
动态测评:是从素质的形成与发展的过程而不是结果进行测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。
模糊测评：是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。
简答题
问：简述素质测评的基本原理是什么？
答：原理一：个人的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。
原理二：素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合部同的环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为。
论述题：论述素质测评的特点有哪些？
答：一）抽象性---效度。效度即是用来反映，实际测评的结果在多大的程度上测评到了所要测评的素质的概念。
二）稳定性—信度。素质，从其外延形式来看，是一组内部相关的行为，它表现出来了一个人所具有的相对稳定的行为方式，具有稳定性。
三）层次差异性----区分度。
四）间接性。也就是说素质测评的直接对象是表出的行为特征，而不是素质本身。
五）互动性。六）主观性。七）相对性与模糊性。八）整体性。
九）社会性。素质测评的内容与标准往往因社会性质的不同而不同，随着社会的变化而变化，甚至表现出历史性，民族性与时代性的特点。
论述素质测评有哪些主要原则？
答：一，客观测评与主观测评相结合。 二，定性测评与定量测评相结合。
三，静态测评与动态测评相结合。 四，精确测评与模糊测评相结合。
五，素质测评与绩效测评相结合。 六，要素测评与行为测评相结合。
七，分项测评与综合测评相
结合。 八，素质测评与指导开发相结合。
第六章 素：质测评标准体系的建立
选择填空题
1， 测评内容，测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。
2， 测评内容是测评指标体系的基础，测评目标是测评标准体系的主体，测评指标是测评指标体系的实体。
3， 要素是工作活动中不便再继续分解的最小单位，任务是工作活动中为达到某一目的的要素结合，职责是某人担负的一项或多项任务集合，职位是某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合，职务是重要性相当的一组职位的统称，职业生涯，是一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务或职业的总称
4， 胜任特征的应用起源于20世纪50年代。
5， 洋葱模型最早是由美国学者库里于1983年提出的。它吧胜任特征由内到外分为三个层面：最核心的层面是个性动机，向外是自我认知，态度和价值观，处于在外层的是技能和知识。
6， 全脑模型是基于“大脑优势”的潜在职业素质原理建立的一种胜任特征模型。
名词解释
工作分析：是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
胜任特征：又称胜任特质，胜任能力，胜任素质，是指组织人员具有的，与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以观察，测评和改善的知识，技能，动机，品质，价值观等行为特征。
胜任特征模型：是指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，
简答题
问：工作分析在人员测评中的必要性？
答：1）不同的工作职位对任职者具有不同的职责要求，因而对任职者也就会有不同的素质要求。
2）人员素质测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使人事配置相适应。
3）在人事配置过程中，事是被动的，人是主动的。事是客观固有的，而人的素质是可以改变的。
4）因此，人力资源管理中的素质测评，往往是因事择人，通过招聘与录用来解决，而不是教育上的因人开发。
5）这就要求在制定素质测评目标时，必须从工作本身的要求出发，进行工作分析。
问：工作分析的具体应用程序是什么？
答：1，根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划。
2，采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材。
3，通过一些方法（定性）筛选
形成内容全面的素质调查表。
4,在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评标准体系。
5.，对所制定的素质测评指标体系进行试测并修改。
问：简述莱尔。M。斯潘塞建立的企业家胜任模型的主要特征因素有什么？
答：一，成就：主动性，捕捉机遇，信息收集，关注效率等。
二，思维与问题解决，系统计划，解决问题能力的等。
三，个人形象：自信，专业知道等。
四。，影响力：说服，运用影响策略等。
五，指导与控制：指导下属，过程控制等。
六，体贴他人：关注员工福利，发展员工等。
问：在管理人员的识别，选拔和任用过程中，必须解决的问题是？
答：1）具有什么样的素质才能胜任某类别某职位的工作，这是选拔标准问题，即胜任特征模型。
2）用什么样的手段与方法才能识别是否具备这些素质，这是选拔方式与手段问题，即测评工具。
3）具有什么样的绩效的人才算他真正具备了相应的这些素质，这是素质检验问题。
4）如何防止管理人员相应的这些素质退化或者下滑，进行针对性的培训与开发，这是培训开发机制的建设问题。
论述题：
论述工作分析的方法有哪些？
答：一，观察法。是由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容，原因和方法而不干扰其工作的活动。
二，工作者的自我记录方法。该法是由工作者本人按标准格式及时记录自己在工作中的行为与感觉。------该方法适用高水平与复杂工作的分析特别经济与有效。
三，主观人员分析法。是由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动，任务，职责。
四，访谈法。一般适用于哪些分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作。
五，关键事件法。是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描叙，来调查与分析工作的一种方法。
六，问卷法。是工作分析中最常用的一种方法。
七，文献查阅法。又称职业信息法。
论述与其他层级的管理者相比，高层管理者的胜任特征模型具有什么样的特点？
答：1）高层管理者在影响力等级上分数较高，而且拥有某些额外的能力。
2）优秀的高层管理者具有高成就导向，组织认知和关系建立等特征。而且这些特征在他们身上比大多数管理人员要强烈。
3）优秀的高层管理者表现在信息搜集和主动性方面的能力比中层管理者更突出，同事他们的观点与行动更具有长远性。
4）高层管理者通常用不易让人察觉的策略来
影响他人，并且努力建立组织的信用和声誉，同事以此来发挥自己的“影响力”。
5）“果断”这项胜任特征较常出现在优秀的高层管理者身上，被提及的频率高于一般管理者。
6）通常高层管理者会直接告诉他人工作内容，设定期望和极限，直接提出对他人的不满等。
7）对于关心秩序，自我控制等特征，在优秀高层管理者身上很少被提及，但这并不表示他们缺乏这些能力，只是他们具备这些能力被认为是理所当然的。
第七章 心理测验方法
选择填空题：
1，心理测验起源于实验心理学中个别差异研究的需要。
2, 1894年，卡特尔首先用各种测验测量哥伦比亚大学的学生，是测验走出实验室，直接应用于实际。
3,1869年---1904年，心理测验处于萌芽阶段。
1905年---1915年，心理测验处于成熟阶段。
1916年---1940年，心理测验处于昌盛时期。
1941年至今，心理测验处于完善发展时期。
4，认知测验又可以按其具体的测验对象，分为成就测验，智力测验与能力倾向测验。
5，根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。
7， 人格测验按其具体的对象可以分成：态度，兴趣与品德测验。
8， 根据测验的质量要求，有标准化与非标准化心理测验。
9， 在个体行为的全部集合中，品德行为在时间上虽然是偶尔的与间断的，但总体上却是持续的，品德行为在空间上虽然会偶尔相异，但总体上却是一致的。品德这种行为特征表现的持续性与一致性就总括为品德的稳定性。
10，投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱出被测评者内心思想情感的手段。