工商企业管理专业毕业作业课题名称：面试技术及其运用
学生姓名：
指导教师：
**大学网络教育学院
2014年8 月
**大学网络教育学院
毕业作业
摘要：面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试也是最古老而又最重要的一种人才评价选拔方法，其历史可以追溯到西周天子的“试射”人才测评选拔方法。21世纪是现代企业的高速发展时期，而企业的成败关键在于核心人才的竞争。面试是现代企业甄选人才的最重要、最直接方式。本文详细介绍了面试的概念、面试的组织形式、面试过程的控制、面试结束，详细地对面试技术及应用做了分析整理。
关键词：面试面试技术面试技术及其运用
目录
一、面试技术的基本概念 (5)
（一）面试简介 (5)
（二）面试的作用 (5)
（一）确定面试目标 (6)
（二）编制面试试题 (6)
三、面试的类型 (7)
（一）个人面试与集体面试 (7)
（二）结构化面试与非结构化面试 (7)
四、面试的过程 (7)
（一）面试的礼仪 (8)
（一）避免面试的误区 (8)
（二）提问技巧的应用 (8)
（三）心理学的微观动作判断 (9)
五、面试结束语 (9)
参考文献 (10)
面试技术及其运用
一、面试技术的基本概念
（一）面试简介
1.面试的含义
面试是指通过招聘主试者与应聘者双方面对面地接触，采用边提问、边观察的方式了解应聘人员素质状况、能力特征及应聘动机等信息，以确定应聘者是否符合岗位要求的一种甄选方法。
2.面试的特点
（1）面试测评的手段、内容灵活，针对性强。
（2）能够充分调动考官与应试者的主观能动性。
（3）测评的主观性
面试的判断往往包括很大程度的印象性、情感性，它对人的评价与判断、成绩的评定容易受主观因素影响。
（4）评价的主观性
面试官的评价往往受个人主观印象、情感、知识、经验等许多因素的影响，使不同的考官对同一位应考者的评价往往会有差异，而且可能各有各的评价依据。考官可以把自己长期积累的经验运用到面试评价中。
（5）内容的不固定性
不同的工作岗位，其工作内容、职责范围、任职资格条件等都有所不同，因此，其面试的内容和形式都有所不同，面试题目及考察角度各有侧重。
（6）面试是一个双向沟通的过程
在面试过程中，应试者并不是完全处于被动状态。主考官可以通过观察和谈话来评价应试者，从应试者身上获取尽可能多的有价值信息。
应试者也可以通过主考官的行为来判断其价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等，来调节在面试中的行为表现。借此机会了解自己应聘的单位、职位情况等，以此决定自己是否可以接受这一工作等。
（7）面试对象的单一性
在集体面试中多位应试者可以同时位于考场之中，但主考官是逐个提问逐个测评，逐个观察应试者表现。
面试的问题一般要因人而异，测评的内容应侧重个别特征，同时进行会相互干扰。
（8）面试时间的持续性
面试不是在同一个时间展开，而是逐个地进行。
（二）面试的作用
1.为招聘单位提供多角度观察应聘者的机会，了解其知识、能力、经验，推断
其个性特征、动机，预测其未来实际工作的情形等。
2.给应聘者提供了解工作信息的机会。
3.为招聘单位提供介绍宣传企业及听取应聘者对工作的设想、见解的机会。
4.可以弥补笔试的失误，并有效的避免高分低能和冒名顶替现象。
5.面试可以测评应聘者的多方面素质。
二、面试前的准备
包括成立面试小组，制定面试实施方案，拟定面试内容，印制面试所需要的各种表格及准备其他材料，确定考场和候考室，培训面试考官和考务工作人员，熟悉应聘者的基本情况等。
（一）确定面试目标
就是要解决企业招聘的目的，这就需要进行工作分析，就是通过一个系统的正式的程序来研究一个工作，获得有关组织中的每一个独特角色的重要的和相关的信息的过程，是进行招聘工作的前提。
（二）编制面试试题
1.面试试题的编制
（1）编制命题方案是对整个试题编制工作做总体设计，把最基本的要求先确定下来。
（2）根据所招聘的岗位和职责确定问题，针对不同的岗位做出不同的面试问话提纲。
2.对应聘者提出要求
（1）应聘者要具有良好的个人品质与修养。
（2）应聘者要具有广阔的知识面。除了专业知识，还应具有其他丰富的知识，如心理学、行为科学、社会学、法学、组织行为学、管理学等方面的知识，能够综合运用。
（3）应聘者要具有表达能力、观察能力、协调和交流技巧、自我认知能力。能熟练运用面试技巧，完成预定的面试任务。
（4）应聘者要掌握一定的技术。在招聘中可能用到的技术主要有：人员测评术、策略性谈话、观察的技术、设计招聘环境的技术、设计问题的技术，等等。（三）培训面试考官
面试人员不仅招募人才，同时通过自己的言谈举止，宣传公司形象，推销公司的企业文化、经营理念等。优秀的面试人员必须具有公众性、代表性、推销性、权威性等特征。一次成功的面试不但是对被试的考验，更是对主试如何选择合适的人到合适的岗位的能力考验。
（四）筛选应聘简历
一般的公司都会制作固定的表格模式要求应聘者填写。除了可根据表格中具体的项目(如“工作经验”、“学历”)中反映出来的情况进行分类外，还可以从字迹判断的个性、从填写完整度判断责任心，从正确度判断文化修养。
三、面试的类型
（一）个人面试与集体面试
个人面试，是指主考官个别的与应聘者单独面谈，是最普遍、最基本的一种面试方式。优点是能提供一个面对面的机会，让双方较深入地交流。
集体面试又叫小组面试，是指多位应聘者同时面对面试考官的情况。通常要求应聘者作小组讨论，相互协作解决某一问题，或是让应聘者轮流担任领导主持会议、发表演说等。
（二）结构化面试与非结构化面试
在非结构化的面试条件下，面试的组织非常“随意”。关于面试过程的把握、面试中要提出的问题、面试的评分角度与面试结果的处理办法等，主考官事前都没有精心准备与系统设计。非结构化面试颇类似于人们日常非正式的交谈。除非面试考官的个人素质极高，否则很难保证非结构化面试的效果。目前，非结构化的面试愈来愈少。
正规的面试一般都为结构化面试，包括三个方面的含义：一是面试过程把握(面试程序)的结构化，在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，主考官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划；二是面试试题的结构化，在面试过程中，主考官要考察应试者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题、在什么时候提出、怎样提，在面试前都会作出准备；三是面试结果评判的结构化，从哪些角度来评判应试者的面试表现、等级如何区分、甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。
（三）常规面试与情景面试
常规面试，就是我们日常见到的、主考官和应聘者面对面以问答形式为主的面试。主考官提出问题，应聘者根据提问作出回答，展示自己的知识、能力和经验。主考官根据回答以及应聘者的仪表仪态、身体语言、在面试过程中的情绪反应等对应聘者的综合素质状况作出评价。
在情景面试中，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景情景模拟方法。情景面试是面试形式发展的新趋势。在这种面试形式下，面试的具体方法灵活多样，模拟性、逼真性强，应聘者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应聘者的素质也能作出更全面、更深入、更准确的评价。
四、面试的过程
（一）面试的礼仪
应聘者和本企业没有协商成功也要注意用平等心对待，不要让对方觉得很羞愧，没有被选上很没有面子，如果这样的感觉越强烈，越容易造成应聘者的反感，会不愿再接近这个单位，他将来也可能在同行业企业中就职，以后也许会有合作的机会，如因在面试中产生了对本企业的偏见，自然会影响合作。
（一）避免面试的误区
1.仓促征聘
匆忙的进行招聘，除了容易使标准降低，会忽略应聘者的负面因素，招不到更好的人才外，还会给业界造成组织做事无计划、杂乱无章的感觉，影响企业形象。
2.光环效应，先入为主效应
在招聘时，可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其他如聪明、能干等优点，一并加诸他身上。为避免“光环效应”产生的不良后果，需向应聘者索取一些他自己已准备的报告，或近期的工作总结，作为评估能力的客观依据。
3.说话过多
在组织招聘时，不要将特定的面洽时间用来拼命推销企业的招聘职位，但不认真的评估应聘者的技能，这样很容易忽视了应聘者的反应。适当的分配面试时间，其中百分之十五的时间用来介绍公司和职位的情况。
4.呆坐空谈
在面试过程中需及时记录、填写评价量表，否则事后便很难准确的证实或查核曾谈及的内容。
5.提出“无意义”问题
面试过程中，提出年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题，可被视为对应聘者的歧视。主考官所提问题应与这项工作所需的能力有关，要围绕问题提纲，紧扣主题。
（二）提问技巧的应用
1、不同的提问内容了解不同的个人特质，如：
（1）了解事业进取心、自信心等：
①你对现状满意吗？为什么？
②你经常向领导提出合理化建议吗？
③你怎样看待部门中应付工作，混日子的现象？
④你认为这次面试能通过吗？
（2）了解工作态度、组织织纪律性等：
①你们原单位管得严不严？
②你看到别人违反制度，怎么办？
③除本职工作以外，你还有兼职吗？是什么第二职业？
④你如何看待周未和休息日加班？
2、不要提问有引导性的问题，让应聘者了解你的倾向，观点和想法，这样容易
导致应聘者为迎合你而掩盖真实的想法。如：
①当你接受一项很难完成的工作时，你害怕吗？
②当加班加点工作时，你会产生消极的心理吗？
（三）心理学的微观动作判断
肢体语言是情绪的一部分，通过它可以了解对方潜在的感受，由于是无意识的举动，所以很少具有欺骗性。如下例：
1.目光：
(1)应聘者目光游移不定，逃避注视，表明他很拘谨，有自卑的心理。
(2)应聘者目光坚定，热情注视考官，表明他们坚定的性格，很自信。
2.坐姿：
(1)应聘者身体离开较远，不自觉的保持较远距离，表明他很可能在说假话。
(2)应聘者身体不自觉的向主考官靠拢，表明他不但在说真话且对话题很感兴趣。
达芬奇说“精神应该通过姿势和四肢的运动来表现”，肢体语言的重要性提醒每个面试者要格外注意每个细节。而许多应聘者在经历许多面试场合后也变得很精明和很老练了，在看不出明显的肢体语言信息时怎么办呢？我们可以创造一些情景去发现，如面对一名举止大方，衣着得体的女士，我们不防让她挪动一下凳子或关下一门试试，在不经意之间得到了解。
五、面试结束语
面试如何结束？即使是很不满意眼前的应聘者，也不能表现出浮躁不安、急欲离去的样子，应采用礼貌的结束语，如“同您谈话我感到很愉快！”、“感谢您前来面谈！”等。
能确定通过的，可以直接告诉他下一轮面试的时间，不需再面试的应交代报到和办理入职手续的注意事项；还不能确定的，可以以“你们还要进一步考虑你和其他候选人的情况，如有进一步的消息我们会及时通知你”或是“面试的结果将会在官方网站公布和通知，请留意”来结束；不能通过且需要马上拒绝的，也要注意用语的委婉，不能太绝对的去评价一个人。
面试在求职过程中是极为重要的一项环节。它弥补了笔试中的不足，体现了一个人的综合素质。笔试的时候可能因为涉及的知识面不同而影响发挥，然而面试则是可以体现我们的全面发展的能力,把书上的理论知识活灵活用，比如一些面试的基本仪态，着装打扮都要得体。在面试的时候尽量不要只与一位面试官对视，眼神要坚定。时刻保持微笑，就算被面试官的刁钻问题难倒也不要面露尴尬，保持微笑比什么武器都强。这些还只是面试技术的一小部分。我们要学会合理准确的运用面试技术，而面试技术的推广和应用是求职过程中不可或缺的重要部分。
参考文献
[1]刘文献：《技术人员成功面试技巧》，中国经济出版社2012年第1版，第56页。
[2]高邑：《HR不会告诉你的那些面试技巧》，中国华侨出版社2011年第1版，第116页。
[3]刘文献：《销售人员成功面试技巧》，中国经济出版社2012年第1版，第78页。
[4]严东根、陈洁欣：《最新公考工具书:面试技巧与训练》，浙江大学出版社2012年第1版，第135页。
[5] 李根勉励：《人员招聘与甄选》，台湾广厦有声图书有限公司财经传讯出版2011年第1版，第139页。
公司内部招聘面试的有效技巧 关于公司内部招聘面试技巧问题，我们求职网的专家指出下面观点，请您参考： 当企业发展壮大，或因人才流失产生空缺职位时，就需要招聘人才。时下多数企业通行的做法是从外部招聘，当然也有一些企业主张自己培养。那么究竟是内部选拔有利还是外部招聘更好?某大型集团公司招聘部经理谢庆华，上海实宏纸业有限公司人力资源部经理周晔，以及世纪联融咨询顾问有限公司资深顾问王克宇先生，相约一起来到客厅，分别发表了自己的观点。 谢庆华：理念相同的人一同工作容易达成目标 我认为内部选拔更合理，在职位空缺时应该首先予以考虑。我相信理念相同的人在一起工作，更容易达成目标，这正是内部员工的优势，因为现有员工对企业的历史、文化以及业务状况等非常了解，已经融入企业文化之中，与企业有着共同的价值观与使命感，而且忠诚度较高。与外部招聘相比，现有员工由于熟悉公司的业务、管理方式以及企业文化，因此更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于贯彻执行方针决策，易于发挥组织效能。 换个角度讲，内部选拔也有利于员工的职业发展。如果公司内部有职位空缺的时候，领导层只是想着去外面招聘，而对自己原有的员工能力上的进步熟视无睹，这样的公司恐怕很难有长久的吸引力。如果企业能够形成内部晋升的机制，就一定能激励被提升者工作更加努力、工作效率更高;同时，也可以激励和鼓舞其他员工，提高他们的士气。
另外一点，如果是内部选拔，企业对被选人的工作态度、素质能力以及发展潜能等都有比较准确的认识和把握，用人的风 险低于外部招聘。同时，内部候选人往往都认可了企业现有的薪 酬体系，因而获得提升之后，其工资待遇要求能够符合企业现状。 周晔：内部招聘难以保证选拔的公平性 我认为外部招聘在现阶段对企业更合理，在职位空缺时 应首先考虑。我承认理想的人力资源状况应该是在职位空缺时， 先在企业内部寻找合适的人选，而后再考虑向外招聘。但实际是 这并不适合企业的现有情况。 在大多数企业中，制度性的内部选拔往往难以保证选拔 的公平性。同时虽说内部选拔可以让自己的员工“有盼头”，但 由于空缺职位有限，而候选人可能有几个，所以一旦引发不良竞 争便可能导致勾心斗角、相互拆台等问题的发生;一旦其中某人被 提拔了，其他候选人可能会出现不满情绪，以致消极懈怠，不服 管理。 在现阶段，我认为外部招聘的公平性远远优于内部选拔。因为它可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免组织内部成员 间的不团结。同时，外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的 方式，企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加人，会给企 业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新， 防止僵化。况且，“鲶鱼效应”告诉我们，外聘人才的进入无形 中会给原有员工带来压力，造成危机感，可激发他们的斗志和潜能;另外也可避免近亲繁殖。至于说到招聘费用，外部招聘的人才 来源广，挑选余地大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些较为 稀缺的复合型人才，虽然花费不少，但相对而言还是可以节省内 部培养和业务培训的费用。
招聘面试的STAR技巧【完整版】
招聘面试的STAR技巧【完整版】 作为经理人经常要面对一些招聘面试的工作，短短几十分钟的面试就像是一场战斗，面试官和招聘人员就像攻守的双方，经理人如何在短暂的时间了守住阵地，易守为攻，打好一场斗智斗勇的战斗，是企业招聘成功与否的关键。 通常的面试是经理人和应聘者共同面对一份应聘人员的求职材料，双方就求职材料所描述的问题和与之相关的问题展开问答，有的是泛泛而谈。有时经理人会忘记是在面试，离题万里地与应聘人员大谈家常，神聊神侃其他与面试无关的问题。等面试结束时，才发现自己想了解的、该了解的信息竟然没有了解完全，仅凭手头的信息又无法做出准确的判断，再组织一次面试既费时也不专业，因此，给双方都造成了不必要的麻烦。 所以，我们有必要采取一些手段控制面试的场面，使之朝着正确的方向进行。 STAR原则：STAR是SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)四个英文字母的首字母组合 通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、
经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。 STAR原则能帮我们解决上述问题。 例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。 我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况?当然不是。 我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景(SITUATION)之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。 进而，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务(TASK)，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。 了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。
（招聘面试）技术面试之项 目经验
-面试进行曲之技术面试(项目经验) 于前期已经讲过怎样分析自己，对自己进行壹个准确的定位，选择壹个合适的求职方向！且结合自己的实际个人情况来写壹份针对性很强的个人简历！个人简历就是个人的广告！好的简历能够更受到用人需求单位青睐!好的简历才能让你获得面试的机会！我们仍针对面试列出了j2ee方面的知识点！不管是笔试仍是面试均是会考到这些非常重要的知识点！面试的技术内容且不会有想象中的那么难，主要注重基础和细节！细节决定壹切！所以列罗的那些知识点是需要下功夫去准备的！当然列罗的那些知识点只是壹些于面试中经常会出现的问题集！每家企业均可能超出这些知识点的可能（就不要骂我了）！自己去准备吧！ 技术方面的考核通常分为笔试，技术面试;其中技术面试又分为专业知识面试和项目经验考核。应该说来笔试和专业知识面试均是考核你对某方面(j2ee或.net)知识的掌握和熟练程度！而项目经验考核则是见你是不是拥有项目经验，是不是适合企业的用人需要，是不是需要企业为你付出培养的成本，是不是你能够马上投入到工作中去.企业是以你的项目经验作为衡量你的工资标准的！所以就是会出现有些同学可能于学校学习成绩很好而企业给他开的工资且不高，而有些同学的学习成绩壹般反而得到高工资的原因！专业知识的考核只是企业了解你具有这方面的专业素养和能力！其实有时笔试成绩差壹点或者你感觉于做笔试题的时候有些题目没有做出来或答错了且没有关系的。于技术面试的时候，于回答专业知识方面的题目不够理想，也且不起决定性的作用！总之笔试和专业知识面试的答题达到企业要求的70%就能够了！当然如果你于专业知识方面表现的太差，考官对你也就没有多大的兴趣了！可是最能决定企业下定决心录用你的关键于于你的项目经验(排除企业特别强调英文等其它方面能力外)。说了这么多好像均没有说到正题，这是因为让大家更清楚的了解回答好项目经验方面的问题是多么的重要。而这方面又正好是刚从学校出来的学员十分薄弱的，且且针对这方面介绍也十分少！下面我们就来谈谈面试中关于项目经验的问题及应该从哪些方面进行回答！问题壹、请简单的介绍壹下你自己吧！
技术人才招聘、引进、培养办法 一、总则 1.为进一步落实公司人才发展战略，进一步优化人力资源结构，实现企业的长远发展目标，制定本办法。 2.积极实施人才强企战略，拓宽人才招聘渠道，广泛吸纳各类所需人才，为企业的发展提供强有力的人才支持。 3.基本原则 （1）按需招聘，综合平衡。从企业总体发展战略的高度，根据业务发展需要，在综合平衡内部人力资源现状的前提下，开展员工招聘工作。 （2）公平公开、择优招聘。扩大员工招聘的范围和方式，确保招聘人才的能力、专业与其从事岗位相匹配。 （3）规范管理、加强考核。招聘各类员工时需实行分级管理审批。加强对招聘员工的绩效考核，根据考核结果，确定是否继续履行劳动合同。 4.人才引进的对象 （1）引进人才范围主要限于公司核心业务。对非核心业务，应控制人才引进的数量及质量。 （2）引进人才的对象包括： 1) 在同行业内有较大影响力或经验较丰富的高级专业技术人才。
2) 紧缺和急需的关键操作岗位的技能人才。 3) 懂项目管理、善经营管理的复合型人才。 4) 紧缺和急需专业的应届毕业生。 5) 公司当前紧缺和急需的各类执业持证人员。 二、人才引进的渠道、方式、程序 1.人才引进的渠道 （1）利用本单位网站和当地人才市场开展招聘活动，或与国内知名人才网站合作，建立人才招聘渠道。 （2）利用中介机构的信息优势，通过人才中介机构进行急缺人才招聘。 （3）经项目部或部门推荐或个人自荐及参加地方组织招聘会议、报纸杂志刊登招聘广告等各种渠道进行招聘。。 2.人才引进的方式 根据工作需要和本人意愿，公司采取以下三种人才引进方式： （1）通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。 针对高层次人才，可采取直接调入、招聘录用等方式，鼓励与公司建立长期稳定的劳动关系。 （2）通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。 对没有工作单位的（包括应届毕业生），可通过公司指定派遣单位签订劳务派遣合同，以派遣方式引进人才。 （3）通过聘用协议等不建立劳动关系方式引进人才。 公司对符合条件的各类专家、资深人员可按照“不求所有、但求
人才招聘面试的误区及其规避 人才招聘面试,是企业目前使用频率最高的选拔工具之一,它的优点是:面试主考官有机会直接判断求职应聘人而且可随时解惑答疑,考察应聘人是否热情忠诚、机智敏捷,还可以评估应聘人的情绪控制能力以及仪表等内外特征。其缺点是面试主考官容易主观情绪化。鉴于此,99%的企业在进行人才招聘时采用面试的方法,但许多企业由于没有系统地研究过面试方式的效果而对其缺点不甚了解或主观加以淡化,使人才招聘面试的优点难以充分体现。 一、人才招聘面试的误区 1.第一印象效应或首因效应。即面试主考官根据开始几分钟或面试之前从申请表格、录用测试等资料中得到的印象对求职应聘人做出是否录用的判断。如果第一印象很好,面试主考官就会有意无意地证明求职应聘人确实不错从而“一见钟情”;相反,面试主考官就会努力证明求职应聘人不行甚或“行也不行”。 2.晕轮效应或哈罗效应。即面试主考官首先将求职应聘人分成好的和不好的,然后将诸多优点加到“好人”身上,将诸多缺点加到“不好的人”身上,使求职应聘人某些突出明显的方面(可能是优点,也可能是缺点)遮盖、掩饰了其他方面的品质和特征。也就是说,这些十分突出的方面起着晕轮的作用,导致面试主考官看不清求职应聘人的其他品质和特征,作不出全面的判断。 3.负面效应。即面试主考官强调求职应聘人的负面资料,比较容易
受到负面资料的影响。也就是说,面试主考官对求职应聘人的印象容易由好变坏,但不容易由坏变好;对待同样程度的优点、缺点,往往强调缺点而忽视优点。 4.对比效应。即求职应聘人的面试排序会影响面试主考官的评价,面试主考官往往以前一个或几个求职应聘人来评估目前正在接受面试的求职应聘人。 5.招聘规模的压力导致评价失误。当上级对招聘结果有定额要求或上级指示增加雇用人员时,面试主考官就会对求职应聘人作出偏低或过高的评价,从而导致错误的决定。 6.面试主考官对招聘岗位的相关知识不熟悉。面试主考官对工作特别是具有较高专业技术性的招聘岗位不熟悉或难以了解时,就无法依据工作说明书、工作规范信息正确制定录用决策,即使决策往往也会给求职应聘人一个偏高的评价。 7.非言语行为和性别的影响。面试主考官对求职应聘人的评价会无意识地受到其身体语言中的点头、摇头、坐姿、目光接触、微笑等非言语行为的影响。另外,性别也会影响面试主考官的评价,男性应聘白领工作、女性应聘非管理工作时得到的评价较高;一位富有魅力的女性寻找管理工作时,其魅力导致的评价不会很高,因为面试主考官往往认为管理职位是阳刚型的工作。 二、人才招聘面试的程序规范 为了避免人才招聘面试的诸多误区,减少主观判断的成份,提高面试的有效性,应该遵循招聘面试的基本程序而使面试规范化。
招聘面谈技巧 招聘面谈技巧 一、面谈提问技巧 1．提问的方式 （1）终止式 只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××（某个职位）？”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。 （2）开放式 开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（on the job training＝工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。 开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。 （3）引导式 问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何？……不是很好吧？” 这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。 （4）假想式 采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。 （5）单选式 问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?"这种问法未免过分,应该避免。 （6）多项式 同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。 2．主持人的“自问”准备 面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会： （1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？ （2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？ （3）该申请人以前在有关职位上工作了多久？ （4）我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？ （5）假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？ （6）该申请人将会与途径样的同事合作？我需要他们一起参与大幅度的过程吗？
HR招聘面试流程与技巧 目录 第一章面试程序 (2) 第二章面试技巧 (4) 第三章各主要岗位人员的综合素质考核 (12) 第四章各主要岗位人员业务能力考核 (22)
第一章面试程序 面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 1.1面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有： ?准备好应聘人及公司的有关资料； ?充分了解你在这次面试过程中的职责； ?充分了解需聘岗位的用人标准； ?充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当： ?在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。 ?收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的 材料； ?复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准； ?估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间； ?为应聘人提供面试休息地点； ?安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。例如：可以让应聘人阅览公司文摘等； ?确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）； ?指定专人（或部门）负责应聘人来公司的接待工作； ?保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司 形象； ?确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤； ?保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知（例如：坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等）。 人力资源部将负责这项工作。
?准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文化、工作 环境等） 2、面试中 面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。 但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。 2.1预备阶段（开场白） ?主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位； ?解释面试的目的； ?解释面试的步骤； ?申明你会做笔记，设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。 2.2引入阶段 了解应聘人的基本情况，最好不要问一些你已经从简历中得到的问题。为了考察应聘人的基本情况，你可以参考下面的问题。 ?你在学校的时候参加哪些课外活动和社会活动？ ?你是怎样进入_____________公司工作的？ ?你的职责是什么？工作期间有变化吗？ ?你曾经喜欢这个职位的哪些方面？最不喜欢的又是哪些方面？ 2.3正题阶段 了解应聘人的素质和能力。在了解应聘人的基本情况后，自然地将话题转换到应聘人详细的素质和能力方面。可这样转换： ?谢谢你简单地介绍了你的基本情况。现在，我想再问你一些问题，了解你过去的某些经 历。 2.4变换阶段
招聘面试方法 面试考官面试方法自我评价表 是否1．进行考试前对考试的定位与实施方法是否已有充分了解□□2．是否已与其他考官商量好了？□□3．引入提问时是否努力形成融洽关系？□□4．展开的提问是否能让应试者充分发言？□□5．是否给与了充足的思考时间？□□6．是否注意问题简洁，让应试者多谈？□□7．有没有采用已暗示了答案的问题？□□8．提问有没有使得应试者紧张过度？□□9．是否围绕兴趣来提问？□□10．有没有避开触及应试者基本人权的问题？□□11．是否很好地抓住线索，深刻追究应试者的形像？□□12．话题数量是否适量？□□13．措词是否恰？□□14．记笔记的方法是否恰当？□□15．与其他考官合作是否圆满？□□ 面试考官评定方法自我评价表 是否1．对于评定项目的内容，事前是否已经充分了解？□□2．观察应试者是否依据评定项目的全效内容做到不偏向？□□3．有没有凭借最开始的几分钟就对应试者作出某种判断？□□4．作评定时不仅针对应试者的应答内容，而且也针对他的应答方式与□□与态度进行很好地观察再下判断。 5．从应试者处获得的住处后再下结论。□□6．是否与将录用的职务联系起来进行评定？□□7．评定时是否注意不以个人的好恶习来判断？□□8．在评定应试者时有没有和自己作比较？□□9．有没有注意到不将评定集中到中心？□□10．有没有注意不作过分苛刻的评定？□□11．有没有注意不作过分严格要求的评定？□□12．不受光轮效应影响，按评定项目进行独立评定。□□13．能不受先入为主观念与偏见的影响进行评定吗？□□14．在下结论时不受其他考官意见的影响而独立进行评定？□□15．是否注意在继续面谈时不让评定基准发生变动？□□