目录
一、考勤管理1
(一)工作时间2
(二)考勤管理2
(三)加班管理3
(四)请假管理4
(五)病事假扣款4
二、福利制度5
(一)员工休假管理6
(二)休假申请原则8
三、社会保险及住房公积金9
(一)保险及公积金缴纳比例及领取方法9
(二)保险及公积金费用缴纳方式10
(三)保险和住房公积金的缴费基数10
(四)其他说明11
四、人事管理11
(一)人事异动11
(二)离职管理12
(三)辞职管理13
(四)解除劳动关系管理13
五、人事档案管理14
(一)人事档案分类15
(二)档案管理15
六、劳动合同管理17
(一)劳动合同的制作17
(二)签定劳动合同的对象17
(三)签定劳动合同的时间17
(四)签定劳动合同的程序17
(五)劳动合同的期限18
(六)劳动合同的管理19
一、考勤管理
为了加强公司的内部管理，增强组织观念，提高工作效率，使公司运作更加规范化、标准化，特制定此制度。本制度适用于经纪公司全体员工。
(一)工作时间
1.冬季（当年10月1日－次年4月30日）：
每周一至周五上午9：00—12：00 下午12：30—17:30
2.夏季（当年5月1日－9月30日）：
每周一至周五上午9：00—12：00 下午13：00—18:00
※项目员工作息时间依据项目情况执行。
(二)考勤管理
1.迟到或早退：60分钟以上计为旷工
时间扣款金额
5分钟内10元
6－10分钟20元
11－30分钟30元
30－60分钟50元
60分钟以上旷工
2.旷工：
旷工一天扣除三日工资，不足半天按半天计算；
当月连续旷工三天或累计旷工五天者，视为严重违纪。
3.公司员工上、下班需在入门处打卡。
凡无上、下班记录者，按旷工一天处理。
只有一项记录者，又无特别说明的，按旷工半天处理。
4.中午就餐时间为冬季12：00—12：30，夏季：12：00－13：00员工应严格遵守时间，不得提前下班，午休过后，应及时进入工作状态，不得拖延休息时间。提前下班或中午上班后查岗未到者，作迟到或早退处理。
5.工作时间实行不定期查岗制度，因私外出应填写《请假单》，获得批准后方可离开工作岗位；若查岗时，发现员工外出无任何记录，视为旷工。
6.每月3日前（遇公休日提前），各部门将月考勤原始记录、汇总记录及相关请假单一并交到部门助理，由部门助理交与前台最终汇总后，交人力资源部。
7.公司员工每月考勤记录应完整齐备，其内容包括：打卡记录、外出登记记录、请假记录。考勤记录不完备者按相关制度处罚。打卡记录应与《外出登记表》及《请假单》相对应。
(三)加班管理
适用于加班工作制的人员：定时工作制人员
公司提倡员工在正常的工作时间内以较高的工作效率完成本职工作和上级下达的工作任务，不鼓励在工作日或公休日加班加点。为了不影响员工的正常生活，并加强公司的人力成本控制，各部门负责人应科学合理地分配工作，严格控制加班总量。
因工作需要由总监以上人员批准的加班安排视为加班。在工作时间内，因员工自身工作态度的原因，而造成的工作滞后，需加班完成当日任务的，公司不履行此规定。
凡需加班，要由本部门加班人提前填写《加班审批表》，明确填写加班理由、和加班时间，由直接主管签署意见后，报部门负责人审批并报人力资源部备案。因工作情况紧急未能提前办理加班审批手续的，应电话请批，未经批准的加班不予承认。
按照法律规定，每月的加班时间不得超过36小时，员工加班后在三个月内给予倒休，如三个月内确因工作原因无法倒休者，公司将在第四个月兑现相应的加班费用。
工作日加班，加班费按1.5倍日工资支付；公休日加班，加班费按2倍日工资支付；法定节假日加班，加班费按3倍日工资支付。
员工在外出差期间遇节假日，不作加班处理。
(四)请假管理
1.请假种类：
可分为事假、病假、调休。
2.准假权限：
请假时间在1天之内，《请假单》报部门直接主管批准即可；
请假时间在3天内的，《请假单》先由部门直接主管批准，再报部门负责人批准。
请假时间在3天（含）以上的，填写《请假单》经主管副总批准后到人力资源部办理休假手续方可休假。人力资源部保留最终审核权及备案。
3.在正常工作时间内，须请假的员工，应事先向部门经理说明理由和所需时间提前一天填写《请假单》。
4.因病或发生紧急事件无法事先请假者，应于当日以电话告知，并于上班当日补办请假手续。
5.请假期满，如遇特殊情况仍不能上班的，应及时向直接领导和人力资源部报告。上班后，持有关证明办理补假手续。未经批准和无正当理由及有关证明延长假期的，一律按旷工处理，并给予相应的处分或解除劳动合同。
6.员工未请假或请假未经核准而撤离工作岗位或不到岗者，除因临时发生疾病或重大事故，均以旷工处理。
7.请假时间计算办法：遇休息日和法定节假日，休息日和法定节假日算作请假时间。
(五)病事假扣款
1.事假：
事假无薪，扣除当日全部薪金。
补贴按天累计扣除。
2.病假：
(1)病假手续
员工休病假1天（含）以下者，但需要填写《请假单》并说明原因；员工休病假超过1天以上者，除按请假手续审批之外，须提供合法医疗机构的诊断书、病休或住院证明；不履行请假手续，依其情况按事假或按旷工处理。
(2)病假扣款说明如下：
①10天以下的：扣除全部日工资的30%
②11—30天的：扣除全部日工资的40%
③31—90天的：扣除全部日工资的50%
④91天以上的：按国家规定医疗期的办法执行。
补贴按天累计扣除。
因工受伤员工在治疗期内的医疗和工资待遇按国家有关规定执行。
(3)作假证明：
如发现考勤作假或伪造医院证明行为，视情节轻重给予罚款直至解除劳动合同。
二、福利制度
(一)员工休假管理
1.目的
为了加强公司的内部管理，明确员工所享有的休假，使公司运作更加规范化，特制定此制度。休假的种类包括：法定休假、公休日、国家规定的其他休假。
2.法定休假日
元旦：放假1天(1月1日)；
春节：放假3天(农历除夕、正月初一、初二)；
妇女节：女员工放假半天（3月8日当日）；
清明节：放假1天(农历清明当日)；
劳动节：放假1天(5月1日)；
端午节：放假1天(农历端午当日)；
中秋节：放假1天(农历中秋当日)；
国庆节：放假3天(10月1日、2日、3日)。
3.公休日
执行定时工作制的员工，每周休息六、日；
其它经公司决定的休假日。
4.国家规定的其他休假（员工可享受的其他休假）
①年休假
在公司工作满一年以上的正式员工，都享有5天的年假；工作两年以上的员工，每增加一年，年假增加1天，但最长不超过10天。
年休假原则上安排与春节一起, 当年不再另外安排年休假时间。如因工作原因不能休假，当年年假将延续至次年的3月31日前，若仍然不能休假，上一年的年休假将折合为薪金发放，按上一年12个月的平均日薪金标准发放。
有薪年休假必须在申请批准后，一次性休完。
司龄一年以上的正式员工当年的病、事假经申请后可以用年休假冲抵。
年休假须提前两个星期向所属领导提交书面《请假单》,经主管副总批准后到人力资源部办理休假手续方可休假。人力资源部保留最终审核权及备案。
②婚假
在公司工作满半年以上的员工结婚，可以享受半天婚检假（需出具检查证明），5天婚假。女性满23周岁且男性满25周岁，可增加5天晚婚奖励假（不包括再婚），婚假必须连续休完。
婚假须提前1周向所属领导提交书面《请假单》及结婚证书,经主管副总批准后到人力资源部办理休假手续方可休假。人力资源部保留最终审核权及备案。请假日期以结婚登记日为准，半年内有效。
③丧假
员工的直系亲属（包括父母、配偶、子女、配偶之父母）去世时，给予3天丧假。
员工的祖父母（外祖父母）、亲兄弟姐妹死亡时，给予1天丧假。
外埠员工经申请后将给予路程假（按直达火车及长途汽车行驶时间计算）。
员工申请丧假需向所属领导提交书面《请假单》,经主管副总批准后到人力资源部办理休假手续方可休假。人力资源部保留最终审核权及备案。
④.产假
女员工产假为90天（含公休日及产前15天）；剖腹产增加15天；多胞胎生育的，每多生
一个婴儿，增加产假15天。
属于晚育（女员工年龄在24岁以上）的，产假可增加30天。
超过产假时间仍需休养的，根据医院证明，按病假处理。
女员工婴儿不满一周岁的，每天给予一个小时哺乳时间。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每天哺乳时间增加1小时。哺乳时间不可累计休息，不可计加班，当日不用作废。
当年享受产假者不再享受公司的年休假。
员工申请产假时需出具医院证明，向所属领导提交书面《请假单》,经主管副总批准后到人力资源部办理休假手续方可休假。人力资源部保留最终审核权及备案。
产假期间发放全额工资，各项补贴累计扣除。（享受生育津贴的京籍女员工，工资给予差额补足，不重复发放）。
⑤计划生育假
女员工计划内怀孕流产的，依据医院证明，给予一定时间的产假。妊娠不满4个月的，产假为15天至30天；妊娠4个月以上的，产假为42天。
女员工计划内怀孕的，享有产前检查假。怀孕3至7个月，每月半天；怀孕7至8个月的，每半月半天；怀孕9个月后每周半天，超时按病假计。
员工申请计划生育假时需出具医院证明，向所属领导提交书面《请假单》,经主管副总批准后到人力资源部办理休假手续方可休假。人力资源部保留最终审核权及备案。
※以上①-⑤项假期均包含各种公休日及法定节假日。除特别说明外均为带薪假期。
(二)休假申请原则
1.事前申请的原则：除发生突发事件，所有员工休假必须事前提出申请。
2.书面申请的原则：员工休假须填写《请假单》,注明理由并经所属及相关部门领导的批准方可休假。除有特殊原因，否则口头（电话）请假不被认可。
3.休假与工作不冲突的原则：员工应充分理解公司运营的特点及要求,个人休假时间应不与本职工作需要发生冲突。
4.不可替代的原则：除人力资源部核准可休的有薪假期外，辞职人员不可用请事假方式代替不能提前通知公司的时间。
5.任何假期连续3天及以上者(含日期连续3天，分次申请情况)，均需到人力资源部办理休假手续，手续不全者，不予认可，按旷工处理。
三、社会保险及住房公积金
公司根据国家规定，统一为员工缴纳社会保险、住房公积金（下简称“保险”），为规范办理程序和做法，特制定本办法。
(一)保险及公积金缴纳比例及领取方法
（下表为北京地区标准，具体操作方法参考《五险一金普及手册（北京地区）》）
医疗保险10%
2
%+
3
元
男满25年，女
满20年
按照国家规定，办理退休手续，退休后在当地社保机
构按月领取基本养老金或者退休费的人员，享受退休人员
的基本医疗保险待遇。
失业保险
1.50
%
.50
%
失业保险金的领取，在户籍所在地的社保或指定机
构，根据社会累计工龄按比例发放，领取时间最长不超过
24个月。
工伤保险
0.50
%
—
生育保险
0.80
%
—
针对北京籍员
工
公积金
12
%
1
2%
详见下表说明
(二)保险及公积金费用缴纳方式
1、员工入职则开始办理保险。
2、保险及公积金的费用由公司及员工依照政府规定比例负担。当国家有关法律对保险金的比
例要求发生变化时，公司将按照相应法规变动。员工个人应负担部分由公司在计发工资时予以代扣，并负责统一代缴。
(三)保险和住房公积金的缴费基数
1、按员工所在岗位的月工资核定；
2、可变化原则
因各地区政策不同，各区域公司执行时可结合当地的情况进行相应的调整；
调整时需应符合当地劳动法规并注意控制当地成本，上报区域公司第一负责人审批；
外埠各区域公司在确定社会保险和公积金缴纳标准后，应报备总公司人力资源。
(四)其他说明
公司针对流动到区域公司的员工，保险和公积金仍然在北京缴纳；
实现“开放的人力资源系统”，对各地员工在选择地社保政策允许内，异地就职人员可根据户口所在地选择保险上缴地点。具体说明参考《关于思源内部开放缴纳社会保险的说明》。
人力资源报出的各项表格均要按年月、类别分别留底存档。
四、人事管理
(一)人事异动
为规范公司人事调配管理，优化人员配置，提高人力资源使用效率，制定本制度。总公司各部门所有员工，各区域公司可根据公司实际情况结合本制度制定执行细则。
1．人事异动依据：
公司业务发展和经营管理的需要；
公司组织结构调整，促进公司员工团队的优化；
适应员工个人特征，发挥其才能和能力。
2．人事异动类别
①流动：依据公司在异地（非北京地区）项目需要，由总公司派驻异地公司工作的人员为外派人员。原则上外派对象仅限于总公司指定岗位的人员。非指定性岗位人员聘用均实行“本地化”。
②调岗：依据公司经营与管理需要，员工在公司内部的部门或岗位调整；
3．人事异动权限
(1)总经理权限；负责区域公司副总级（含）以上人员的异动审批；
(2)分管副总经理权限：负责分管部门内所有员工的异动审批；
(3)城市公司总经理：负责城市公司所有人员的异动审批；
(4)区域公司人力资源部门：负责公司内所有人员的审核以及备案。
(5)总公司人力资源中心：①负责所有外派人员的审核；②负责总公司所有人员和区域公司总监级（含）以上的异动审核以及备案。
(二)离职管理
1．离职定义
员工试用期内解除劳动合同、劳动合同到期不再续签、劳动合同期内的辞职、劳动合同期内的辞退等离职行为。
2．离职审批权限及职责
(1)分管副总经理／总经理
负责经纪总公司总监级（含）以上和各区域公司副总经理（含）以上级别员工的离职审批；
负责对因部门撤销或其他业务变动造成的集体性辞退的审批；
(2)用人部门负责人
负责对部门内员工的离职审批；
负责离职员工工作文件、声像资料和图纸的接收；
负责离职员工《工作交接单》的接收；
会同相关部门处理离职员工未归还财物的问题。
(3)总公司人力资源中心
负责对经纪总公司各部门员工、各区域公司副总经理（含）以上级别员工的离职审核；
负责对经纪总公司各部门员工、各区域公司副总经理（含）以上级别员工进行离职面谈；
配合行政部门收回办公柜、文件柜钥匙、胸卡、办公用品、工作服，并在通讯录上取消分
机号码；清点实物资产，收回档案资料和借阅书籍；清查公司IT及相关设备归还、电脑与领用时配置是否相符、停止Email地址、AMT帐号及相关网络资源；车辆收回。
制作离职工资；
接受员工离职申诉；
(4)财务中心
负责经纪总公司各部门经理级（含）以上人员，各区域公司总监级以上人员的离任审计；
负责离职员工财务事宜的交接，如有无借款、各项账款是否结清、所欠公司账款明细、折旧公司处理值等。
(三)辞职管理
1.辞职定义:在劳动合同期内，员工因自身原因提出解除劳动关系，称为辞职；
2.员工应提前30天以书面形式向所在部门负责人提出辞职申请。部门负责人在接到申请后应及时与员工面谈了解辞职原因，并及时告知人力资源部；
3.人力资源部门和用人部门经过沟通后，与员工确认其离职时间，员工同时进行工作交接；
4.财务部对相关人员进行离任审计；
5.员工完成交接后，人力资源部将为其办理相关离职手续，包括结算工资、五险一金的转移等。
(四)解除劳动关系管理
1.在劳动合同期内，因某种原因，公司单方提出解除与员工签订的劳动合同的行为，称为解除劳动关系。员工在任期内，公司有权在以下情形之一出现时调整员工工作岗位和职务，员工应当服从甲方的安排，否则视为员工严重违纪，公司有权即时解除本合同并不支付任何补偿：
乙方不胜任本职工作；
经甲方考核，结论为不合格的；
乙方没有完成任职之初承诺完成的任务；
客观情况发生变化致使乙方工作岗位或职务不存在；
法律法规和公司规章制度所规定的其他情形
2.解除劳动关系流程
由部门负责人向人力资源部门提交解除劳动关系建议；
调查核实：接到部门提交的解除建议后，人力资源部门在3个工作日内进行调查，核实员工是否满足解除条件，将审核意见及时反馈给部门负责人。遇有重大或事实不易认定的事件，可根据具体情况适当延长调查时间。
部门面谈：经调查核实确实符合辞退标准的，部门应在接到人力资源部反馈处理意见的2个工作日内，根据辞退原因、结合员工实际业绩表现进行面谈，听取员工意见并将面谈结果反馈给人力资源部门。
人力资源部门应在部门面谈后的2个工作日内，向员工发出《解除劳动关系通知书》；同时通知资产管理、财务等相关部门，以便于这些部门提前做好准备工作。
办理离职手续：员工接到《解除劳动关系通知书》后应于约定的离职日期前5天办理工作交接，完成后到人力资源部门办理离职手续，人力资源部为其结算工资、办理五险一金转移等。
(五)异动流程
五、人事档案管理
为加强和规范员工人力资源档案管理，充分发挥档案在人力资源管理与开发中的作用，特制定本办法。
(一)人事档案分类
员工档案分为永久性人事档案和公司内部临时档案。
(二)档案管理
1.永久性人事档案
公司在社会存档机构开立集体存档户，管理员工永久性人事档案。公司所有员工原则上在转正后个人提出申请将个人永久性人事档案转到公司集体存档户，员工在职期间档案管理费用由公司统一负担。具体办法：
①档案的调入
员工转正后由公司开具《商调函》，由员工本人到原单位将档案转出，交人力资源部送公司存档机构管理。
②档案调出
员工办理离职手续后，应于调离之日起15日内把档案调出本公司。员工因特殊原因无法转出的，本人写出书面申请，经人力资源部审核，主管领导同意后可由公司暂时代管，但存档费用需由员工本人先行交付公司。
员工离职时人力资源部对员工在本公司的工作情况认真负责地作一书面鉴定（包括奖惩情况），鉴定材料归入该员工档案。
③档案费支付
员工档案从调入公司之日起至调出公司时止由公司负担档案管理费。
员工的档案管理费由公司人力资源部每年进行一次预算，并与人才中心进行结算。原则上档案管理费每年结算一次。
2.公司内部临时档案
①公司内部临时档案是指在公司与员工在劳动关系存续期间，对员工直接形成的具有保存价值
的各种文件、材料等。同时，公司员工内部临时档案也是员工在集团职业发展的重要组成部分及依据。
②公司员工内部临时档案在公司人力资源部管理。
③内部档案主要资料：入职时提供的学历证、学位证、身份证、户口本、职称证、资格证等相关资历证书原件的复印件、与最近离职公司解除劳动合同的相关证明、简历、四张彩色一寸照片、填写的有关资料、体检表、入职申请表、“五险一金”转移单、工资核定表、工资调整审批表、考勤情况、绩效管理资料、培训资料、奖惩记录、其它需存入相关资料等。
④员工离职时可以根据员工的申请，在维护双方权益的前提下，可以依据员工的申请，在存档机构政策允许的情况下，将内部档案有关内容资料转入员工永久性人事档案。
⑤员工离职内部档案（含电子信息库）留存1年。
3.档案管理要求
①为确保档案的安全，人力资源部门要严格遵守公司的保密制度，在日常工作中必须以维护公司形象，保守秘密为重要工作原则。
②档案保密规定
人力资源专职人员必须严守档案秘密，不得向任何人泄露；
人事档案资料的查阅，须经主管领导审批，严禁越权借阅，严禁在无授权人批准的情况下将档案资料带出人力资源部查阅。查阅人不得向任何人透露档案资料内容；
人力资源专职人员应严谨认真，档案各类记录必须详细清楚，及时更新AMT信息，如出现问题，保证做到有据可查。
人力资源专职人员违反上述规定，经教育不改或情节严重的，公司将予以辞退。
4.其它
①员工因特殊原因不能调档的需提交书面说明，经人力资源部审核，主管领导同意后可暂时不调档。
②员工向公司提供信息，应诚实守信，对不实的提供者公司将予以辞退。
六、劳动合同管理
为规范人事管理工作，明确公司和员工双方的权利与义务关系，根据《劳动合同法》的相关规定，特制订本制度。
(一)劳动合同的制作
根据《劳动合同法》规定，公司与所有在岗员工签订《劳动合同》，公司均统一采用公司监制的《劳动合同书》。
(二)签定劳动合同的对象
公司的全体员工
(三)签定劳动合同的时间
公司自用工之日起即与员工签署劳动合同。
(四)签定劳动合同的程序
1.签定劳动合同的时间
新员工在于公司签订劳动合同后再办理入职手续。员工有义务出示与原单位解除劳动合同通知书，配合公司劳动合同签订工作，不得以隐瞒、不实之辞获签劳动合同。
员工签定劳动合同时由人力资源部负责人经总经理授权代表公司与员工签定劳动合同。
人力资源专职员工负责向其提供《劳动合同书》、《保密协议》各2份，由员工本人签署后，保密协议与合同书应同时送交人力资源部盖章。
员工领取劳动合同及保密协议时要签字。
2.劳动合同的终止
劳动合同期限届满前30日，公司将终止或者续订劳动合同书以书面形式通知劳动者，经双方协商办理终止或者续订劳动合同手续。
(五)劳动合同的期限
1.固定期限合同
指公司与员工约定合同终止时间的劳动合同。合同签定期限3年，试用期限3个月。
2.无固定期限合同
公司与员工协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，员工提出或者同意续订、订立劳动合同的，除员工提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
员工在该用人单位连续工作满十年的；
连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。
3.以完成一定工作任务为期限的劳动合同，指用人单位与员工约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
公司与员工协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。
4.非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
非全日制用工，不得约定试用期。
非全日制用工，任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，单位不向劳动者支付经济补偿。
非全日制用工小时计酬标准不得低于当地规定的最低小时工资标准。报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
(六)劳动合同的管理
1.解除、终止劳动合同注意事项
按照劳动合同书和公司其他规定的要求，劳动合同当事人缴纳完应偿付的垫付费、经济补偿金，清算好物品、交接好工作或履行应尽的职责后，人力资源部门再办理解除、终止劳动合同手续；
办理完解除、终止劳动合同的手续后，公司将一次性结清工资，同时出具解除劳动合同证明书；
培训协议作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力；
自解除、终止劳动合同15天内，人力资源部将按制度规定办理保险、公积金及档案的转移手续。
2.劳动合同续签
①员工合同期即将到期时，由人力资源部提前30天提出续签《劳动合同》申请，经员工所在部门领导签署意见，报领导审核后，由人力资源部负责办理续签手续；
②劳动合同期限终止前30天，人力资源部应通知各部门的负责人根据工作需要及员工的业务能力及表现，组织安排与劳动合同期即将终止的员工谈话，商讨劳动合同续签事宜；
劳动合同期限届满前30天，人力资源部须书面通知员工员续签或终止劳动合同，以便及时办理续签或终止手续，续签的劳动合同时间应与前期劳动合同终止日期相衔接，劳动合同续延的期限依公司规定执行；
续签劳动合同的员工，其在司司龄连续累加计算。
③对于公司不同意续签或本人不愿意续签劳动合同的员工，根据人力资源部安排，须在合同期满前完成工作交接并到人力资源部办理离职手续；
3.劳动合同的变更
公司与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
4.劳动合同台帐
劳动合同一式两份，员工自执一份。由公司保存的一份由人力资源部专人负责管理，不准员工（包括签合同者本人）借阅、借用和复印。
人力资源部根据劳动合同签订情况，建立劳动合同台帐，规范劳动合同管理；
台帐内容包括签订员工名单、期限、起止时间和本人基本情况等，以备下一步做好新员工劳动合同签订和老员工劳动合同续签工作。
你知道你能做到，别人觉得你也许可以做到，那么，少废话，做到再说，其他的怨气都是虚妄。自己没有展露光芒，就不应该怪别人没有眼光。
现代人力资源管理与传统人事管理比较 传统的人事管理与人力资源管理的区别传统人事管理与人力资源管理有10大不同． 1.管理的广度不同。传统的人事管理只注重管好自有人员，而现代人力资源管理不仅要管好自有人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。2．管理的类型不同。传统的人事管理多为“被动反应型管理”，而现代人力资源则为“主动开发型管理”。 3．管理的重点不同。传统的人事管理只强调入与事的配合，而现代人力资源管理更着重共事人之间人际关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。 4．管理的层次不同。传统的人事管理一般都处于执行层，而现代人力资源管理一般都是进入决策层的，人事活动的功能多元化。 5．管理的焦点不同。传统人事管理的焦点是以事为中心，在管理系统中被迫落人从属的地位。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心，真正体现了人在管理中的核心地位. 6．管理的视角不同。传统的人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为4大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值。 7．管理的深度不同。传统的人事管理只注重用好职工的显能，发挥人的固有能力，而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机。 8．管理的形态不同。传统的人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理，给职工创造施展自身才华的机会和环境。9．管理的方式不同。传统人事管理的方法机械单一，而现代人力资源管理的方法则灵活多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论，是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范。
人力资源管理制度
保利国际生态环境治理( 北京) 有限公司 人力资源管理制度 人力资源部 5月25日发布
第一章招聘 第一条招聘职责定位 ( 一) 根据公司的总体人力资源规划、年度控编及预算, 积极与各部门梳理岗位需求, 制定年度、月度招聘计划, 建立并维护有效的招聘渠道。 ( 二) 挖掘相关行业的候选人、组织面试、跟踪招聘进度, 并定期给出分析报告。 ( 三) 年度校园招聘的组织与实施。 ( 四) 新员工入职导入及试用期管理。 ( 五) 公司人才库的建立及管理实施、职业发展规划的制定及推动执行。 ( 六) 专业面试团队的建立及培训。
第二条 招聘流程图 第三条 招聘相关程序 首先, 依据公司年度招聘计划, 由用人部门提出待招岗位招聘需求, 并经一级部门负责人/副总裁和人力副总裁的审批经过后, 招聘负责人开始组织实施招聘。招聘人员经过发布招聘广告、 筛选/搜索简历、 电话面试、 初试后将合适的候选人推荐到招聘负责人, 经过后由招聘负责人推荐到用人部门及相关领导进行复试, 最后经人力 提出需求; 审批经过; 提供岗位开始 发布招聘广告 筛选/搜索简历 电话面试 初试 复试 审批 定级定薪 结束
副总裁和相关领导审批后招聘负责人发出录用通知书。结束招聘流程。进入录用及待报到环节。 第四条招聘过程中各环节权限设计 ( 一) 人员控编管理 招聘负责人( 发起) ----一级部门负责人/副总裁( 复审) ---人力副总裁( 复审) ---总裁/联席总裁( 终审) ( 二) 招聘渠道采购( 网络招聘、猎头合作) 招聘人员( 发起) ----招聘负责人( 复审) ---人力副总裁( 终审) ( 三) 招聘费用控制及支出 招聘负责人( 发起) ---人力副总裁( 终审) ---财务 ( 四) 招聘需求管理 1、编制内需求 用人部门负责人( 发起) ----一级部门负责人/副总裁( 复审) ---人力副总裁( 复审) ---总裁/联席总裁( 终审) 2、编制外需求 用人部门负责人( 发起) ----一级部门负责人/副总裁( 复审) ---人力副总裁( 复审) ---调整预算流程审批---总裁/联席总裁( 终审) ( 五) 招聘面试管理 1、 9-10级招聘 招聘负责人( 初试) ----人力副总裁( 复试) ---总裁/联席总裁( 复试) ---执行董事/董事长( 终审) ---人力副总裁谈薪资---招聘负责人发出offer
人力资源系统管理办法 （征求意见稿） 第一章总则 第一条为加强人力资源系统的管理，明确各级系统操作人员的职责与权限，提高人力资源系统运行的效率和效果，确保人力资源各项数据及时、准确、完整，更好地为公司、员工提供服务，特制定本办法。 第二条人力资源系统是公司应用软件系统中的基础系统，实现员工人事信息管理、人事异动处理、员工招聘管理、绩效管理、培训管理、人力资源报表管理、员工自助服务等人力资源管理功能。 第三条人力资源系统管理原则： 1、权限与责任对等原则：谁使用，谁负责，按照授予的权限进行系统的操作，并承担相应的责任。 2、严格保密原则：系统各项人事信息、薪酬数据必须严格保密，未经授权，不得泄漏。 3、准确完整原则：系统各项信息必须准确、完整，并及时更新。 第四条本办法适用华安财产保险股份有限公司人力资源系统的管理。 第二章职责与权限 第五条组织机构 一、总公司
（一）人力资源部： 1、人力资源管理系统的建设规划、组织选型和系统实施。 2、人力资源系统在全公司的推广使用、升级优化和监督检查。 3、制定、完善人力资源系统各模块指导操作手册。 4、负责人力资源系统用户权限管理。 5、负责人力资源系统中总公司各部门、分公司、分公司职能部门、三级机构组织架构裂变（包括新设、合并、拆分、升级、降级、撤销，下同）的管理。 6、指导、监控、解决人力资源系统运行中出现的问题，并对总公司员工、分公司系统管理员进行培训。 7、负责总公司员工、分公司经营班子、委派财务负责人以及稽核人员信息的维护。（是否要包括理财险人员和特别调查部经理）（二）信息技术部： 1、参与人力资源管理系统的建设规划、系统选型和系统实施。 2、对人力资源系统提供网络与设备维护等支持和技术保障。 3、组织人力资源系统与公司其它系统接口的开发与维护。 4、负责人力资源系统自定义报表的设计工作。 5、负责人力资源系统数据库的备份与安全管理。 （三）市场部：（职责描述更全一些） 1、及时向总公司人力资源部提供二级机构、三级机构的裂变信息。 2、负责核心业务系统中与HR系统对接信息的维护。 3、公司前线人员信息及前线人力成本报表的查看权。
企业人力资源管理人员操作手册
目录 第一章.................................. 手册的目的3第二章........................ 人力资源部的工作职责4第三章.................................... 招聘工作6第四章.......................... 新员工入司工作流程11第五章........................ 员工转正考核工作流程14第六章........................ 员工内部调动工作流程16第七章.................................... 员工离职19第八章.................................... 劳动合同21第九章.................................... 薪资制度24第十章.................................... 考勤管理26第十一章.................................. 员工福利30第十二章.................................. 绩效管理32第十三章.................................. 奖励制度34
第十四章.................................. 违纪处分35第十五章................................ 培训与发展38第十六章.............................. 职业生涯发展41第十七章.............................. 人事档案管理44
传统人事管理与现代人力资源管理的比较 会计0803 王芳 08721326 内容摘要：21世纪的世界已进入知识经济时代，人成为经济发展、社会前进的最关键的资源，人事管理在企业管理中举足轻重。传统人事管理随着时代发展、企业优化日渐显露出了弊端，人力资源管理作为一个新兴的管理领域正在国内崛起并迅速发展。现代人力资源管理起源于传统人事管理，却拥有传统人事所不具备的、适应时代进步的优越之处。本文比较了传统人事管理与现代人力资源管理之间的相同点和主要区别。 关键字：传统人事管理，现代人力资源管理，比较 一、传统人力资源与现代人力资源的内涵 （一）传统的人事管理 传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。 它以事为重心，为人找位，为事配人。管理的形式和目的是控制人，重拥有不重开发，员工被动接受工作安排。传统人事管理是战术性管理，着眼于当前，就事论事。它照章办事，按计划办事，无科学性、创新性，只重视数量不重视质量。管理主体是行政部门，管理制度受领导人意志左右，个人和组织均是被动的接受者。人事的重大决策集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面无自主权。 （二）现在人力资源管理 所谓人力资源管理, 是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分发挥人的潜能, 提高工作效率, 实现组织目标的管理活动。 现代人力资源管理是以人为重心，既重视以事择人，也重视为人设事，让员工主动地、创造性地开展工作。人力资源被提高到了战略地位上来。现代人力资源管理发挥个人特长、才能，体现个人价值，追求创新性的科学方法。现代人力资源管理主体是市场运行的主体，多为主动开发型，根据组织现状和目标，有计划地展开工作。 二、传统人力资源与现代人力资源的相同点 严格来讲，现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，因此，两者有一些共同之处。 （一）管理对象有相同性 不管是传统人事管理还是现代人力资源管理, 它们的管理对象都是人, 都是处理“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中, 按需设岗，对人员进行合理配置, 使人与岗位的匹配达到最优, 以利于发挥人的主观能动性;解决、协调管理中“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾、冲突, 以保证组织的正常运行。 （二）管理任务有相同性 人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等, 这些工作既是传统人事管理的基本任务, 也是现代人力资源管理的基础性工作。现代人力资源管理工作引入了电脑化管理, 提高管理水平和工作效率。 （三）管理目的有相同性 尽管两者管理方式和具体内容不同，但都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的，力求在不断变化的经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提高效率，使员工实现自己的价值，为单位、社会创造最大的财富。 三、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 与传统的人事管理相比, 现代企业的人力资源管理是一种更深人和更全面的新型管理
人力资源管理办法 （试彳） 第一章总则 第一条为适应公司运营期规范化管理的需要，加快建立新型的充满生机活力的用人机制，促进公司内部人力资源管理工作的有序开展，依据〈〈中华人民共 和国劳动合同法》、〈〈公司章程》及股东方人力资源管理有关规定，结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条公司人力资源部是人力资源管理的归口部门，负责公司人员管理办法制定、员工的招聘、培训、内部调动、岗位轮换、职务 任免及辞退等日常人事管理工作。 第三条公司实行员工岗位聘用制，即在推行员工劳动合同管理 基础上对岗位实施分类管理。 第二章员工招聘 第四条员工招聘必须以工作需要、有岗位、有编制为前提，必须坚持面向社会或双方股东系统、公开、公正、择优聘用的原则，必 须符合公司岗位招聘条件。 第五条招聘人员条件：管理岗位员工必须政治思想人品素质好，准入年龄原则上控制在45周岁以内，身体健康，全日制大学本科及以上学历，所学专业与拟定岗位的专业要求一致，工作岗位要求必须具备专业技术职称或国家认可的职业资格证书或上岗证并具备 有相关资格等。特殊情况如股东推荐等可适当放宽条件；非管理岗位人员必须
思想品德好，身体健康，无不良嗜好，遵章守纪，吃苦耐劳，收费、监控、票据员工准入年龄原则上控制在18 -30周岁以内，身高男1.68m女1.58m以上，高中或同等以上学历；机电维护等技术性岗位准入年龄控制在40周岁以内，全日制大专及以上学历，具备国家规定的职业资格证书或上岗证；特种设备操作手、各类驾驶员和 后勤服务岗位年龄等任职条件据实确定。 第六条员工招聘程序：在批准的公司编制定员范围内，用人部门提出用人申请，经总经理办公会审议批准后报人力资源部；人力资源部制定招聘计划，经公司招聘工作领导小组（由公司总经理、分管领导、人力资源部、用人部门相关人员组成）审批后，定向系统内部或面向社会发布招聘信息；报名应聘人员需填写〈〈公司招聘人员报名表》，提交各类证件资料；人力资源部会同用人部门联合组织笔试和面试，笔试题目由用人部门制定，管理员工和技术岗位员工笔试主要考查拟应聘岗位的相关业务知识和管理知识，收费（监控、票据）员工笔试主要考察其文化程度，后勤服务员工主要考察其拟应聘岗位的技能情况；通过笔试后，招聘小组负责对其进行综合能力的面试；招聘小组根据应聘人员面试和笔试的综合成绩决定拟聘人员，由人力资源部组织填写〈〈公司试用人员审批表》，待公司总经理办公会审批 后方可安排员工岗前培训，培训合格后上岗试用。 初次任职管理人员试用期为3个月。试用期内不能胜任工作的可随时进行调整或退回原工作岗位。期满经考核合格后填写〈〈试用期 满转正考核表》，人力资源部负责完善相关手续。
人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容：
三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日
1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立
人力资源管理实用工作手冊 目录 第一章手册的目的 (3) 第二章人力资源部的工作职责 (4) 第三章招聘工作……………………………………………………………………………………………………. 5-8
第四章新员工入司工作流程................................................................................................... 9-10 第五章员工转正考核工作流程. (11) 第六章员工内部调动工作流程.............................................................................................. 12-13 第七章员工离职. (14) 第八章劳动合同............................................................................................................... 15-16 第九章薪资制度............................................................................................................... 17-18 第十章考勤管理............................................................................................................... 19-21 第十一章员工福利............................................................................................................... 22-23 第十二章绩效管理............................................................................................................... 24-25 第十三章奖励制度. (26) 第十四章违纪处分………………………………………………………………………………………………… 27-28 第十五章培训与发展……………………………………………………………………………………………… 29-30 第十六章职业生涯发展…………………………………………………………………………………………… 31- 第十七章人事档案管理…………………………………………………………………………………………… 第一章手册的目的 一、公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1．构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2．保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水准和道德标准。 3．保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二、为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。
子公司人力资源管理办法 第一章总则 第一条为了贯彻集团公司人力资源管理理念,推进各子公司人力资源管理得制度化建设,提高子公司人力资源管理得水平,根据《子公司管理制度》与集团公司实际情况,特制定本办法。 第二条本办法适用于集团公司及集团公司所投资控股得子公司(含相对控股子公司),不适用于集团公司所参股得子公司。 第三条管理原则 (一)子公司人力资源管理原则 1、日常管理独立性原则; 2、用人理念与集团公司保持一致性原则; 3、管理方法与集团公司保持趋同性原则。 (二) 集团公司人力资源部对子公司得人力资源管理实施协助、指导与服务得管理原则。 第二章子公司得人事委派、任免与聘用管理第四条集团公司人事委派权限 决定(全资、绝对控股、控股)子公司高层管理人员与财务负责人得委派或推荐、提名(相对控股)子公司高层管理人员与财务负责人得委派人选。子公司高层管理人员包括:子公司董事长、总经理、副总经理、三总师、总经理助理、行政总监、财务总监。 第五条子公司人事任免权限 决定(相对控股)本单位高层管理人员任免或推荐、提名(全资、绝对控股、控股)本单位高层管理人选,决定本单位中层管理人员得任免。子公司中层管理人员包括各职能部门负责人与分公司经理。 第六条人事委派与任免程序 1、全资子公司得董事长、总经理,由集团公司决定任免,集团公司下文任免,发集团公司各部室、各(分)公司、子公司。
2、绝对控股、控股子公司得董事长、总经理,由集团公司以推荐、提名得方式委派,经子公司董事会通过,由集团公司下文公布,发集团公司各部室、各(分)公司、子公司。 3、相对控股子公司得董事长、总经理,由子公司董事会决议通过,报集团公司备案后由子公司下文任免。 4、除子公司得董事长、总经理外,其她高层管理人员,由子公司总经理提名或集团公司以提名、推荐得方式委派,经子公司董事会通过,报集团公司备案后由子公司下文任免。 5、子公司中层管理人员得任免由子公司决定,子公司下文任免。 第七条聘用管理 子公司董事长、总经理及集团公司外派得人员,由集团公司办理聘用关系,签订劳动合同;子公司其她人员,由子公司办理聘用关系, 签订劳动合同。 第三章集团公司人力资源得协助、指导与服务第八条子公司可委托集团公司人力资源部协助招聘员工,集团公司人力资源部负责发布招聘信息或参与面试选拔,子公司负责人员得审批与录用。集团公司每年组织应届生招聘与春季人才招聘会,为子公司提供招聘平台。 第九条集团公司每年制定培训计划,子公司可选送相关人员参加集团公司组织得培训;集团公司每年组织新员工进企培训,子公司应选送本单位得新员工参加培训。 第十条集团公司每年将定期或不定期得组织子公司人力资源管理会议,探讨与提高子公司人力资源管理水平,集团公司将对人力资源工作先进得子公司进行表彰。 第十一条集团公司可协助子公司进行人力资源状况审计与专项分析改进。 第四章子公司人力资源管理体系得建立
关于现代人力资源管理与传统人事管理的区别 -------------------学习《人力资源管理》笔记之一 现代人力资源管理与传统人事管理相比较: A更强调人本管理 一、管理观念的区别 书中提出,传统的人力资源管理将人视为“工具”,而现代人力资源管理将人视作“资源”,注重产生与开发。注意这里,资源有两种状态,一种就是产生,这应该就是传统人力资源管理所包含的重要内容,而另一种开发,则就是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。而这才就是现代人力资源管理的核心。在现代企业制度中,我们说什么才就是企业的核心竞争力,就是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。可就是,人才不能用拿来主义,虽然我们也可以空投,不可那只就是对极个别的高管或者尖端技术人才而言,我们不可能将所有的企业人 才都空投吧,我们也不可能只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值,所以,我们说企业人才必须靠自身培养与发现,因此,人力资源管理部门的一个重要的任务就就是开发。这在许多的外资企业中,我们可以发现,外企的人力资源管理才真正做到了以人为本,她们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心,正就是如此,才有众多的人才汇聚到外企中去,我们想,外企吸引人的绝不仅仅就是依靠高薪,事实上,我们个别私企,甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围,归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。 二、管理重心的转移 传统的人力资源管理以“事”与“物”为核心,而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么就是“事”、“物”与“人”,我以为“事”与“物”,应该就是可以归结为相关的制度、奖惩措施等,这些就是可以物化的东西,同时,这也就是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢,我以为应该就是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话,那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理,仍然不能不要一套严格的“事”与“物”来限制,否则,我们虽然称以人为核心,但很可能会形成因人设事,因人而异的情况。我以为,现代人力资源管理的重点就就是要打破过去存在于企业中的各种关系网,形成一种公平、公正的激励与分配机制,如果不能打破这些关系网,没有一个严格、公平、公正的制度,就是不可能做到“以人为本”的。所以,从这个意义上说,“事”与“人”就是同等重要的,或者说就是互为基础的。
人力资源治理制度 一、总则 第一条规范公司的人事治理，特制订本规定。 第二条本公司职员的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。 第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。 二、聘用 第一条本公司所需职员，一律公开条件，向社会招聘。 第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但专门需要时不在此限。 第三条新职员的聘用，依照业务需要，由主管人事部门统筹打算，呈报核准。 第四条本公司各级职员必须具备以下资格，才能聘用： （一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟
悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上； （二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上； （三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。 第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用： （一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验； （二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验； （三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。 三、试用及报到 第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式职员。 第二条职员在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。 第三条职员录用前应办理报到手续，并按规定时刻上班。 （一）填写个人履历表；
（二）交登记照片五张； （三）交身份证复印件一份； （四）交（验）学历证。 四、保证 第一条本公司职员均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进职员于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。 第二条本公司职员保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一： （一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号； （二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。 第三条本公司职员经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。 第四条被保人如有下列各款情况之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续： （一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不 3 / 23
人力资源配置基本管理办法 第一章目的 第一条为了全面实施人才强企战略，牢固树立以人为本的管理理念，提高员工整体素质,优化队伍结构，充分发挥人力资源在企业发展中的重要作用，根据公司实际状况，特制定本办法。 第二条按照公司人力资源管理总体规划和要求,建立适应现代企业多元化发展的人力资源开发储备管理体系，广纳贤才，知人善用,为员工提供发展平台，增强发展活力，使人尽其才，才尽其用,实现人力资源配置的科学性和有效性。 第三条严格遵照执行《劳动法》、《劳动合同法》以及其他法律、法规和政策性规定，提高安全生产技术装备水平，努力改善工作环境；强化员工培训教育，大力推进企业文化建设；完善人才引进、培养、使用机制，激发劳动者的积极性和创造性；坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，建立科学合理的劳动分配制度；落实社保政策，建设和谐企业.使人力资源工作始终贯穿于企业管理的各个方面，并突显其关键性作用. 第四条强化劳动合同管理制度，规范劳动合同的变更、续订、终止和解除等各项配套管理程序和执行措施，完善劳
动争议调解处理机制，依法保护员工的合法权益，增强企业的凝聚力和向心力。 第二章人力资源配置原则和方式 第五条公司人力资源配置的总体原则是：多渠道培养吸纳人才，多层次满足企业需要，科学定岗定员，及时补充缺员，合理裁岗裁员，选好管理人员，精干生产人员，重视技术人员，优化队伍结构，提高工作效率。 第六条公司推行新的劳动用工制度，以无固定期限劳动用工为主，以固定期限劳动用工为辅,以临时聘用作为调剂，通过无固定期限合同工来稳定职工队伍，通过固定期限合同工来满足公司一定期限内劳动用工需要，通过聘任管理人员、专业技术人员来顺应公司全面发展的实际需要. 第七条调整人力资源结构,优化人力资源配置,提高公司员工的科学文化水平和专业技能. 1、提高队伍整体素质。充分利用公司的资产优势，广泛招聘和吸纳与产业相关的优秀人才，通过参加高校毕业生供需洽谈会，尽可能多接收优秀大中专毕业生，安排合适岗位，精心培养，为企业创新发展储备高素质人才；积极与相关部门和院校联系，采用“单独招生”或订单式培养等方式,选送委培采矿、通风、安全、地质、化工、热能、建筑、财会等专业人员，使之成为有用之才；做好新工培训、特殊工
人力资源服务有限公司 管理手册 https://www.doczj.com/doc/8f15026968.html,work Information Technology Company.2020YEAR
xxxx人力资源服务有限公司 青xxxx人力字[2017]内-001号 管 理 手 册 主题词：管理手册 抄送：总经办、营销部、客服部、财务部、行政部 2017年2月日印发
目录 第一章总则 (3) 第二章部门职责 (3) 第三章入职及离职管理 (4) 第四章公司管理制度 (7) 第五章考勤制度 (14) 第六章办公用品管理制度 (17) 第七章档案管理制度 (18) 第八章固定资产管理制度 (18) 第九章车辆管理制度 (20) 第十章保密制度 (24) 第十一章绩效管理制度 (26) 第十二章工资及福利制度 (28) 第十三章劳动合同管理 (32)
第一章总则 第一条目的 为了公司管理规范化，体现公平、有序，严格的纪律和有效的规章制度，本制度将公司的工作要求、员工规范、奖惩规定及薪资福利及一册，要求公司全体员工认真学习、自觉遵守。 第二条基本守则 2.1热情-以热情、礼貌、谦恭的态度对待本职工作、对待客户及同事。 2.2勤勉-对本职工作应勤恳、努力、负责、恪尽职守。 2.3诚实-作风诚实、反对文过饰非、反对虚假和浮夸作风。 2.4专业-员工应时刻保持自己良好的职业形象，不断提高专业水平。 第二章部门职责 第一条公司架构及设置
第二条部门职责 营销部：负责客户开发，产品创新，市场调查，价格制定，合同签订，服务质量监控及客户维护，其它营销相关的所有工作。 客服部：负责所有员工工资审核发放，社保缴纳，工伤处理，员工服务与关怀（证明开具、社保备案等），劳动合同签订及管理，外包员工入离职管理、外包员工档案建立及管理、工会、用工风险规避及纠纷处理，服务提升等客服相关的所有工作。 财务部：负责账目管理，财务管控及财务安全，成本核算，工资审核及发放，财务制度的建立及规范等财务相关的所有工作。 行政部：负责办公用品采购管理、固定资产管理、公司内部档案建立及管理，公司内部员工招聘及入离职管理，外包员工招聘、考勤管理、车辆协调及管理、办公室卫生等行政相关的所有工作。
项目人力资源管理办法 第一章总则 第一条为激发项目部人力资源管理的主动性，缓解项目部发展中面临的人力资源矛盾，同时，引导项目部规范管理，提高人员素质，降低用工风险，根据公司实际情况，特制定本办法。 第二条本办法适用于公司各项目部（项目公司）。 第三条为满足项目部工作需要，在达到公司要求的前提下，项目部可在公司授权范围内自行决定部分一般性或辅助性岗位、操作性岗位的用工（以下简称项目自聘）。 第二章项目自聘要求 第四条项目自聘需满足以下前提条件： 1、人均产值达到公司底线标准（1000万元/人年）； 2、项目部岗位定员编制存在空缺； 3、人员需求计划公司无法调配，并授权项目自聘。 第五条项目自聘范围： 1、一般性或辅助性管理岗位包括：施工、安全、质量、试验、收料、库管、测量； 2、操作岗包括：厨师、保洁、司机、保安。 第六条项目自聘比例： 1、项目自聘员工不得超过项目员工总数（含自聘）的30%。 2、未经授权的项目部，不得自聘任何岗位员工。 第七条备案与审批 1、同时满足第四条、第五条条件的岗位用工，在符合基本任职条件的前提下，由项目部按内部用人程序自主决定是否使用，并报公司人力资源部备案。 2、除第五条所列岗位之外，特别是重要或关键岗位如合约、技术、财务等
岗位，项目部不得自聘，但可以向公司推荐其中的优秀人才，由公司人力资源部组织履行面试和录用程序。 第八条用工条件 为保持队伍的弹性，项目部所使用的人员，根据岗位、任职条件，采用多种用工方式相结合。不同用工方式的条件如下： 其中，项目部班子成员必须与公司签订劳动合同；具备一级建造师、注册安全工程师、造价工程师等执业资格的人员（需承诺证书注册到公司），可适当放宽条件。 第三章项目自聘管理 第九条项目部要设立人事岗位，对接公司人力资源部，负责项目部内部的人力资源管理工作。 第十条项目部要建立内部招聘制度，规范自聘人员使用流程，确保自聘人员素质。 第十一条项目部自聘人员，可由项目部直接与其签订劳动合同，明确社保等统筹用费缴纳方式，防范劳动争议风险，合同期限不超过项目建设期限（或使用劳务派遣形式用工）。每月新增自聘用工，需将劳动合同扫描件（复印件）报送公司人力资源部备案。 第十二条项目部要做好自聘人员用工管理，建立自聘人员花名册，做好自聘人员的劳动用工手续维护，做好日常考勤、考核和退工等工作。自聘人员合同到期，跨项目使用均需重新签订合同。 第十二条项目部要规范自聘人员薪酬发放程序，建立并保持完整的薪酬
现代人力资源管理的发展趋势 当人类正在向知识经济新时代迈进的时候，经济全球化的发展步伐也越来越快。随着中国加入WTO，中国经济不可避免地要面对经济全球化的挑战，这种挑战的直接表现，就是作为国民经济主体的企业之间的竞争将会空前激烈。参与竞争的将包括国有、民营、外资、合资、独资企业等所有企业形态，而竞争也将在中国国内与国际两大市场同时展开。 知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等有形资本的竞争转为无形的智力资本（Intellecture Capital）的竞争，归根结底就是人才的竞争，因为人才是先进思想、先进文化、先进科技的载体，代表着先进的生产力。而知识经济与经济全球化的结合，更使得这场人才争夺战狼烟四起。很多企业已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，任何一个环节出现问题，根本上都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础。越来越多的企业开始期望借助良好的人力资源管理与开发，为企业营造适宜的人才发展环境，从而能有效地挖掘人力资源的潜在价值，提升企业竞争能力。从这种意义上讲，一个企业中人力资源工作的有效性，已经成为促进企业发展的战略性因素。 1、人在生产关系中所处地位的演变 对人力资源工作的重视是企业的战略选择问题，而企业的人力资源工作是否有效，很大程度上依赖于企业的人力资源策略。国内很多企业在人力资源管理实践过程中，总感觉不得要领，花了不少精力，却很难达到预期的效果。这种状况的出现，往往是企业人力资源策略与方法出了问题，或者说没有从根本上解决好人（劳动者）在知识经济时代生产关系中的地位问题，由此而导致了人力资源工作在出发点上就出现了偏差。 反观人类社会从农业经济到工业经济、后工业经济直至知识经济时代的发展史，实际上就是一部生产力不断发展的历史。生产力的每一次大的跨越，总伴随着生产关系从不适合生产力状况到逐渐适合生产力状况的变革。当生产关系不适合生产力状况时，生产关系就会阻碍生产力的发展，由此而带来生产关系的调整；而当生产关系与生产力状况相适应时，生产关系就能促进生产力的发展。劳动者在生产关系中的地位，随着人类社会的演进也已经历了四个发展阶段（如图1所示）： 图1 劳动者在生产关系中所处地位的演变 工具论阶段 农业经济时代，土地是生产力的第一要素，劳动者被等同于没有思想的物体，是被另外一些掌握土地的人所利用的工具。 要素论阶段
XXXX集团股份有限公司 《人力资源管理制度（试行）》 第一章总则 第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。 第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。 第二章“五定”工作 第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。 第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。 第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作： 1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各
2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类； 3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例； 4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责； 5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。 第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。 第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。 第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。 第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。 第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。 第三章员工的招聘与录用 第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公
xx 医疗设备股份有限公司编号：GRYL?RS?QP?02-A/00○密 人力资源管理规定 （编制时间：） 编制： 审核： 批准： 受控状态：
目录 1、目的 (1) 2、范围 (1) 3 、定义 (1) 4、职责 (1) 5、程序 (2) 5.1员工及编制 (2) 5.2 招聘管理 (2) 5.3劳动合同管理 (4) 5.4员工档案管理 (5) 5.5干部任命制度 (5) 5.6员工异动管理 (6) 5.7附则 (8)
1、目的 为使公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化，制度执行有章可循，提高人力资源管理水平，特制定本制度。 1.1用人原则：德才兼备，以德为先。 1.2用人之道：因事择人，因才使用，保证动态平衡。 1.3人力资源管理基本准则：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。 1.3.1公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。 1.3.2公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。 1.3.3公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。 2、范围 适用于上海冠瑞医疗股份有限公司全体员工。 3 、定义 无 4、职责 人事科是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括： 4.1负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。 4.2设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。 4.3建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。 4.4建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展。 4.5创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。 4.6建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。 4.7负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。 4.8制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。 4.9管理公司劳动用工合同、员工人事档案。 4.10负责员工异动的管理工作。
L G公司人力资源管理 手册 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
LG人力资源管理手册 目录 第一章手册的目的 一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方 面的政策和程序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机 构提出修改意见。 第二章人力资源部的工作职责 一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司 所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责： 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；
B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责； D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E提供各类人力资源数据分统计及析； F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资； C制订公司员工福利政策并管理和实施。 5培训发展管理 A公司年度培训计划的制订与实施； B监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作； C管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育； D制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用； E开发培训的人力资源和培训课程。 6其他工作 A制订公司员工手册； B定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道； C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系； D联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息； E公司人事管理信息系统建设与维护； 第三章招聘工作 一. 招聘目标