排除干扰，激发潜能
——企业教练的职责
发布时间：2002-2-8 16:05:33 被阅览数：20781自动滚屏(右键暂停)
添·高威是美国The Inner Game 教练服务公司总裁，毕业于哈佛大学，主修英国文学。在校期间他担任网球队的领队。他曾是美国海军的一名军官，之后成为美国中西部文化艺术学院的创办人之一。从70年代开始，他创作了一系列畅销书籍，其中提出了在不同领域发展个人及专业表现的一种新的方式。最近20年，高威把这种内在诀窍的方式引入企业，来探询管理变革更好的方式。他的长期客户有AT&T，IBM ，Arco，Anheuser，Busch，苹果电脑及可口可乐公司。
“所有的运动员都有教练，去教他们怎么样去把思维集中，然后去学会运用教练教给的技巧。教练是把环境优化成可以学习的一种层次，不是军队里的军官，不断发指令、批评。有的教练让运动员觉得更糟糕，更难表现他的能力，更不相信他们自己；而一个好的教练，则令运动员觉得自己是有能力的，是有价值的，是被尊重的，是可爱的。因此思维可以平静下来，就象一个很平静的湖……”
作为美国资深企业教练，添.高威用生动的语言，浅显的例证为读者揭示了一个企业教练的职责所在，虽然区区几页文字未必能改变一个人的陋习，可是雁过留声，好的东西总会在心里流下些许痕迹。
当我们开始学习时，常常会带有一些固有的想法，以为我们已经知道某些东西，但事实上，如果真的要学到些东西的话，就要把原来那些清理掉。这就象我来中国之前，对这个国家曾有一些假想，但真正到了中国之后，这些看法就被挤得一干二净。这就表明，有些你以为知道的事情，其实并不如你所想。所以，作为一个学习者，每次都要从零开始。就象海菲兹先生说：保留重要的那部分，拿走无用的部分。
当一个人来到全新的文化当中，第一个印象是发现很多不同之处：钱不同；语言不同；食物不同；有些想法也会有不同。但人与人总还有相同之处。在中国你会睡觉、吃饭、呼吸、思考、感觉，美国人也一样。人的潜能也是如此，不是美国人的潜能，不是中国人的潜能，而是人类的潜能。潜能在每个人的身体里面，也可以在一个团队的身上。人类的潜能对我们来说，有好消息也有坏消息。好消息是我们拥有非常多的潜能，是我们无法想象的。爱因斯坦说过：其实我们只用了10%的潜能。但他只用了10%的潜能就发现了相对论。
摆脱恐惧
我越是学习，越会发现我所懂的只是一个小圈，在圈外是我还不知道的事情。所以圈越大我不知道的事情就越多。那些去讲课，教练的人。其实他们自己有很多东西也是一知半解，有人问
我：要成为一个好的教练到底需要哪些条件？我的回答是，首先对你不知道的东西要很坦白。因为你如果一只脚踩在圈内，一只脚踩在圈外，会有一种很颤抖的感觉。而作为一个教练应该令对方感到安全。
如何成为一个好的教练，可以从以下这个方程式说起：表现=潜力-干扰。这里所说的干扰有时可能是自我的野心，为了表现得最好一定要把自我挪开；然后把恐惧移开，这种恐惧就是害怕自己可能会表现的很难看、怕这事自己做不来、怀疑自己的目标。这种内在的恐惧，其实阻碍了潜力的发挥。教练的工作就是帮助人们把内在的潜力发挥出来，把阻碍减到最低。你有没有注意到学前的小孩子是学习能力最强的人。如果把一个略懂英文的大学生和一个不懂英文六岁小孩一起送到美国去，六个月后，谁的英文更好呢？小孩子！为什么？因为他对自己想知道的事情充满了好奇心，不会因为担心自己说不好让人笑话而心存恐惧。
如何令学生能坦然地学习？我现在做一个实验，想找一些观众来做抓球游戏，有些人跃跃欲试，有些人却恰恰相反，我特意挑了后者，他们满脸不情愿，我知道他们其实是担心自己抓不好球。我让他们看球上的弧线，然后把球发出去，让他们告诉我，球到什么位置时，看不到球上的弧线。或许他们根本就不愿意学什么抓球，可我想教他们的是如何集中焦点，球不过是道具而已。你们会发现他们在这一过程中越来越放松，越来越成熟，相信他们的学习是在体验中慢慢产生的。那么为什么他们后来渐渐忘却了恐惧呢？有人说是他们的注意力分散，而我说这是吸引注意力。为什么小孩子学得那么快？因为他们对他们感兴趣的东西非常注意，有没有看过一个五岁大的孩子，去说服父母去做一些他想做的事呢？他们推销东西给父母时方式有无不同呢？所以，去观察你的顾客，去看看到底什么行得通什么行不通？把不行的抛去，做一些行得通的。顾客教会你怎么去推销，就好象这些球教会你怎么去抓到它们。
我们要不断保持无意识的学习。很多时候，我们的思维在内在环境中苦苦挣扎。我用了两年时间在网球领域里进行研究，结果有所发现，美国的ABC广播电视台决定报道此事，当时我在加州，他们从纽约过来，他们想证明Inner Game（内在活动）是骗局，想揭露这个丑闻。
他们知道内在活动有三个方向：意志、信任、学会如何去相信自己，然后做出选择。也许你学会一些东西时你就会开始信任自己，但如是初学者的话就不会了，你一定要被教导。所以他们找来二十个人，签了法律文件证明他们不会打网球。最后挑中的那名学员很明显是非常糟糕的，她是一个五十五岁的胖女士，大概有一百七十磅，穿着长裙象个水桶一样，在过去二十年根本没参与过任何体育活动。
可是后来证明实验很成功，很多人也许会问：到底这个女士Marry有没有学会？教练又究竟
做了什么，使面对媒介本来非常担心、恐惧的Marry情绪保持镇定。其实教练只是对她说："把注意力放到球上。"这位女士收到的指示是注意球滚过来的弧线是怎么样的，或者是聆听球的声音，而不是学习技巧方面的事情，教练不断叮嘱她，"把注意力放在球过来的声音上，放松！"然后又说："最后三分钟学发球，象舞蹈一样，不要想，只是跟着音乐去做，闭上眼睛，不要担心，快做。不要管你的头在哪里，手在哪里，手臂怎么挥舞。只是想和刚才一样做运动而已。"Marry照做了，而且完成得相当不错，事后她承认："如果老是想怎么动反而就打得不好了"教练鼓励她集中精神去做些事情，忘却恐惧，结果她成功了。从这件事上我们不难发现人类思维的可能性，一些有自信的人就会得到这种可能性。
教练创造的特定环境
教练应该能够运用语言创造一个特定的环境，首先让学生觉得这个环境安全，然后令这个环境具有挑战性。安全的潜台词就是，我接受你，我接受这样的一个环境，是这样就是这样。这跟母爱的基本原则很相似：我毫无条件的接受你，是这样就是这样。而环境的另外一个因素就是挑战，也就是父爱的原则：我爱你是因为你可以成为这样子的，我相信你可以是这样的，我相信你有这种潜力去学习和成长，我就不断的鼓励你这样做。这两种原则都是需要的，而且它可以在男人身上出现，也可以在女人身上出现。如果你只能具有其中之一的话，那会变得怎样呢？
如果你只能提供挑战但是没有安全，那你就只会感到恐惧、不愿意去冒险，因为行为很可能会导致失败。而你如果只能提供一个安全的空间呢？没有挑战、没有压力，但是也没有表现。非常开心，但又不开心。一个好的环境是，你既可以很有效的去挑战，同时也可以很安全。如果你只有三分安全，那你可以放三至四分的挑战。如果你有十分是挑战的，当你完全的接受时也可以完全的去挑战，这个人就会接受这种挑战。因为就算他失败的话，他个人的价值也不会降低，他仍然会得到尊重。他也许得不到本来想要的结果，但他不会失去他的尊严。
在工作中学习
当一个企业用"害怕失去尊重"这种方式来激励工作时，员工会很刻意去工作，但同时他们也会产生怀疑，恐惧会不断地加深；另外一种方式是，依靠人于生俱有的那种向前素质，去鼓励优秀的一面出现。你们或许常常会碰到这样的情况，当你的工作获得某些成就的时候，你的能力就会被不断地夸大，而一旦失败的话，你就会被认为是能力有限，学艺不精。可是我不这么看，就好比两个人一起打网球，如果A赢了，难道就能说B学到的东西一定比A多吗？同样的，当一个
推销员出去推销时，如果他没有把单子签回来，难道他在这个过程中，就真的一无所获吗？关于客户、竞争、或者推销，总会学到点有价值的东西的。但在我们的世界里，定义工作往往更多的是看你究竟获得了多少，经理只会问：你做了些什么？你卖出去什么东西？你到底有多少客户？但他同样可以问：你发现到什么？你做了些什么研究？然后把这样的东西带回家，和团队里的其他人员一起分享这宝贵的东西。无疑这些都是宝藏，能够令我们的言行和理解能力不断成长。如果那个失败的人不断的比赢的人学的更多的话，他就会成为赢家。
当然，你在工作时，通常还会面临多层次的感受。你要么觉得非常迷惘、沮丧，要么觉得非常的满足。其实每一个人都在感受一些东西。你感到满足，或者不满足，其实这也是工作得出来的一种最终的结果。你的体验是一种结果，你的表现也是一种结果。其实工作更好的一个定义是：表现、学习、享受。这三个定义他们既相互支持着对方，又是一个个不同的独立体。如果学习增加，会让表现也提升，那么如果享受的那块下降的话，是不是也会影响到表现呢？在这三个元素里，大部分公司会强调哪一部分呢？表现。到底其他这两个有没有去强调呢？其实，表现是要靠学习和享受来支撑的，这样表现才会越来越好。其实，教练就是帮助你，把你的工作达到一个平衡。昨天我在电视节目中看到一个韩国总裁的评论，他说除了睡觉，有90%的时间在工作。如果我们在工作中感觉非常的沮丧，我们的人生也会同样的沮丧。如果我们喜爱我们的工作，我们同样也喜欢我们的生活。教练的工作是把学习和享受不断的提高，从而使表现达到巅峰。
如果你做一个教练，有一个工具是非常重要的，那就是：沟通。它很有效。这就是说，把你放在对方的立场上去考虑，或者说把你放在另一团队的位置去考虑，从他们的角度去看现实的情况。当你可以做到这一点时，你可以问自己三个问题：到底我在想什么？我在感觉到什么？到底我想要些什么？这个我，不是指自己，而是其他人。如果你能角色互换的话，我相信情况会有所改善，你甚至可以成为另一个人。你可以改变对老板的看法。因为很多时候沟通的中断、不成功是因为你太过坚持自己的看法。角色交换不是说让你赞同对方的看法，只不过让你知道对方是怎么看事情的。
你的焦点在哪里？
其实作为一个教练或领导者，都会经常去问一些激励性的问题，其实这些问题都是问你，你的焦点是放在哪里？是关于你的思维。会让你看到在不同的环境问不同的焦点、不同的看法，这会带来启发性和灵感。我这里有三个问题可以帮助理解"人与控制"的问题。作为人，我们很喜欢有控制欲，但实际上很多事我们是没法控制的。第一个问题：有些什么事情我控制不了？当你在推销时控制不了人们的决定、控制不了你客户的预算案、控制不了客户的情绪、控制不了客户的时间表、控制不了很多元素来决定销售的成功。这样，你会不会变得谦虚点呢？当你看到你企图在控制些什么样的时候，你认为可否控制你的态度呢？而不是去控制你客户的态度或行为。当你
开始反控制一些平时你不注意到的东西时，你就这样在一个行动当中，会表现、学习、不断的进步。网球选手不喜欢在有风的时候去打球，希望风会停下来。
其实人们经常会忘记究竟想成就些什么？目的是什么？他们的焦点变得狭隘、步伐变得凌乱。这时要用的工具就是’停止’。退一步海阔天空。然后问自己为什么不去做这个工作？我的优先权是什么？一直没有注意到的事情是什么？当你往后退一步的时候其实可以想的更清楚，然后按这样的计划重新整理你的思路，新的观念和看法就会应运而生。其实作为教练其中的一个功用，就是对应该停的人叫"停，让我们来聊一下吧，看看到底有什么行不通的？看清楚以后再回球场上去。"你可以有一个很短暂的停止，可能只是两秒钟的时间，当这个电话响起来的时候，你很自然马上就想去抓，如果说你停一下，不要马上去抓电话，想想应该马上听电话还是做另外更重要的事情。你选择听不听这个电话，你就开始意识到自己的行动。一个更重要的行动就是看你的事业，到底我在贡献些什么？到底是不是很想做这些东西？
Coaching 登陆中国
发布时间：2002-2-8 15:46:53 被阅览数：30724自动滚屏(右键暂停)
2001年6月24日，中国上海。
21世纪企业教练发展论坛开幕,这是中国首次“企业
教练”的论坛。
为期两天的论坛上，美国哈佛大学领导力研究中心
主持人隆纳·海菲兹教授就调适性领导力对现代领导者
的重要性发表了演讲，来自日本、俄罗斯和中国的管理
专家、学者及知名企业家以嘉宾身份交流着企业发展的
快速解决之道——“Coaching”，这个令大多数中国企业
颇感新鲜的名词正是本次研讨的中心和热点。
由解放日报报业集团、经济日报经济研究中心、上海交通大学安泰管理学院和加拿大汇才人力技术有限公司共同组织的这次论坛，清晰地发出讯号——Coaching，作为一门新兴的管理技术，正在引起越来越多的关注。
Coaching源于体育。顶尖的网球手、高尔夫球手和其他竞技项目的运动员都有教练。教练帮助他们提高技能，磨砺技术，制定重大赛事的行动战略。后来，coaching作为一种管理技术从体育领域应用到企业管理领域，企业教练也就应运而生。
Coaching，何方神圣？
教练，大家耳熟能详的名词。我们在足球场、网球场，乃至每项体育运动项目中，在声乐、舞蹈乃至各个特定的艺术门类中，都可以见到教练。而在现代社会，又出现了一种教授人们如何面对日常生活本身存在的种种挑战的人，也被称为“教练”（coaches）。他们究竟是怎样的呢？
美国职业与个人教练协会（ACA）把教练行为（coaching ）定义为一种动态关系，它意在从客户自身的角度和目的出发，由专人教授他们采取行动的步骤和实现目标的方法，做这种指导的人就是教练（coaches ）。简而言之，教练就是以技术反映学员的心态，激发学员的潜能，帮助学员及时调整到最佳状态去创造成果的人。他的目的是帮助你成为事业和生活上的赢家。
为更清晰地理解教练（coaching）的含义，要把它和mentoring、training区别开来。虽然这几种行为没有明显的不同，仍然存在细微的差别：
Coaching 在中文里多称“教练”，是指导他人为了某个特定的目标而制定计划，并鼓励学员有创意地克服障碍来完成计划；
Training是由拥有特定专业技术的人来传递特定的课程，通常是为他人的某个特定目标和技巧做准备；
Mentoring的实行者被成为“导师”，是以言传身教的方式帮助学员树立人生观的人，譬如中国古代的孔子。
另外，教练也不同于我们比较熟悉的顾问，后者是为具体的问题提供咨询、解答和解决途径，而前者是从拓宽人的信念入手，着眼于“激发人的潜能”这一部分。所以，coaching是一种attitude training（态度训练），而不是一种knowledge training（知识训练）或skill training（技巧训练）。教练不是帮学员解决具体问题，而是利用教练技术反映学员的心态，提供一面镜子，使学员洞悉自己--理清自己的状态和情绪。教练会对学员表现的有效性给予直接的回应，使学员及时调整心态认清目标，以最佳状态去创造成果。
新经济的土壤
随着现代社会科学技术日新月异，商业环境不断变化，新经济的发展讲求效率和速度，而在传统的管理方式下，什么都要反馈到领导权威当中，由领导层决策，就可能对市场、对许多变化
的反应跟不上节奏，反而会错失良机。让所有员工自信地发挥能力、创造力，提升他们的绩效，已成为管理者的当务之急。
教练技术某种程度上正满足了这种需要，因此被看作激励管理者和员工潜能、提高效率的技术，受到了众多国际著名企业的青睐。而事实也证明，教练技术确有成效。
创意领袖中心1997年的报导指出：据美国调查显示，在所有实行"教练"制度的公司中，其中77%认为，采取有系统的教练技术能够减低职员的流失率及改善整体的表现。《公共人事管理》曾发表过一项报告，对企业只采用培训与采用培训加教练的效果进行比较，结果显示：培训能增加22·4%的生产力；培训加教练能增加88%的生产力。教练技术将有可能成为21世纪人力资源管理方面的重要技术。
Coaching 在全球升温
近十年，教练技术已成为欧美企业家提高生产力最新的有效管理技术，受到众多企业的青睐。如美孚石油公司、IBM、宝洁公司、国泰航空、爱立信等国际著名企业都在内部推行教练文化。与此同时，为了适应瞬息万变和竞争愈趋激烈的营商环境，亚洲区内的专业人士及企业也纷纷对教练技术产生了兴趣，使这方面的要求与日俱增。
目前，全球专职教练大概1万多人，学教练技术的越来越多。不少企业管理专家已把教练技术应用于商界中。领导层作为教练技术的一个模块，激发员工发挥潜力的要求也在新经济形势下越来越迫切，有些大学已开始给这类课程学分，使其成为大学管理学中的一课。
做教练究竟难不难？
以谈话沟通的形式促成学员主动改变心态，这是教练技术的基本方式，对企业教练的要求也是从这种方式衍生出来的，这就是聆听、发问、区分和回应的能力。看似简单的几项能力，掌握起来其实相当困难。
以聆听的能力为例，人们都习惯于聆听对方的语言，而实际上，人的内心活动80%以上是通过情绪和身体等非语言的形式表达出来的，这就要求教练有见微知著的洞察力。与此同时，教练通过一系列中性的提问了解学员的心态，但仅仅以提问的方式又不足以完全打开学员的心扉，教练只有具备相当的区分能力，才能帮助学员"还原"到一个真实的“我”。
教练通过聆听、发问和区分技巧了解到学员真实的态度和动机之后，就要把学员"纯真"的状态回应给他。回应必须是客观而且富有建设性的，否则只会引发学员的抵制情绪而不会提高他们对自己的认知。在学员完全了解自己真实的状态之后，他本人就会积极主动去改变。只有学员本人愿意去改变，教练技术才会收到好的效果。
所以，要做一个优秀的企业教练，对情商的要求是很高的，起码要求做到以下几点：要在对自己的能力和不足都有充分了解的基础上充满自信；
待人友好，信赖学员并真诚地希望他们成功；
甘做配角，不求荣耀；
善于体察别人的想法；
敏感，知道何时应插话，何时该安静地听；
耐心，有幽默感。