附录A
计量标准考核(复查)申请书格式
计量标准考核(复查)申请书
[ ] 量标证字第号
计量标准名称
计量标准代码
建标单位名称
组织机构代码
单位地址
邮政编码
计量标准负责人及
计量标准管理部门联系人及
年月日
说明
1．申请新建计量标准考核，建标单位应当提供以下资料：
1) 《计量标准考核（复查）申请书》原件一式两份和电子版一份；
2) 《计量标准技术报告》原件一份；
3) 计量标准器及主要配套设备有效的检定或校准证书复印件一套；
4) 开展检定或校准项目的原始记录及相应的模拟检定或校准证书复印件两套；
5) 检定或校准人员能力证明复印件一套；
6) 可以证明计量标准具有相应测量能力的其他技术资料（如果适用）复印件一套。2．申请计量标准复查考核，建标单位应当提供以下资料：
1)《计量标准考核（复查）申请书》原件一式两份和电子版一份；
2)《计量标准考核证书》原件一份；
3)《计量标准技术报告》原件一份；
4)《计量标准考核证书》有效期计量标准器及主要配套设备连续、有效的检定或校准证书复印件一套；
5) 随机抽取该计量标准近期开展检定或校准工作的原始记录及相应的检定或校准证书复印件两套；
6)《计量标准考核证书》有效期连续的《检定或校准结果的重复性试验记录》复印件一套；
7)《计量标准考核证书》有效期连续的《计量标准的稳定性考核记录》复印件一套；
8) 检定或校准人员能力证明复印件一套；
9) 《计量标准更换申报表》（如果适用）复印件一份；
10)《计量标准封存（或撤销）申报表》（如果适用）复印件一份；
11）可以证明计量标准具有相应测量能力的其他技术资料（如果适用）复印件一套。3．《计量标准考核（复查）申请书》采用计算机打印，并使用A4纸。
注：新建计量标准申请考核时不必填写“计量标准考核证书号”。
附录B
计量标准技术报告格式
计量标准技术报告
计量标准名称
计量标准负责人
建标单位名称
填写日期
目录
一、建立计量标准的目的………………………………………………………………… ( )
二、计量标准的工作原理及其组成………………………………………………………( )
三、计量标准器及主要配套设备…………………………………………………………( )
四、计量标准的主要技术指标……………………………………………………………( )
五、环境条件………………………………………………………………………………( )
六、计量标准的量值溯源和传递框图……………………………………………………( )
七、计量标准的稳定性考核………………………………………………………………( )
八、检定或校准结果的重复性试验…………………………………………………………( )
九、检定或校准结果的不确定度评定………………………………………………( )
十、检定或校准结果的验证………………………………………………………………( ) 十一、结论…………………………………………………………………………………( ) 十二、附加说明……………………………………………………………………………( )
注：应当提供《计量标准的稳定性考核记录》。
注：应当提供《检定或校准结果的重复性试验记录》。
附录D
计量标准履历书参考格式
计量标准履历书
计量标准名称
计量标准代码
计量标准考核证书号
建立日期年月日
目录
一、计量标准基本情况记载…………………………………………（）
二、计量标准器、配套设备及设施登记……………………………（）
三、计量标准考核（复查）记录……………………………………（）
四、计量标准器的稳定性考核图表…………………………………（）
五、计量标准器及主要配套设备量值溯源记录……………………（）
六、计量标准器及配套设备修理记录………………………………（）
七、计量标准器及配套设备更换登记………………………………（）
八、计量检定规程或计量技术规（更换）登记…………………（）
九、检定或校准人员（更换）登记…………………………………（）
十、计量标准负责人（更换）登记…………………………………（）十一、计量标准使用记录……………………………………………（）
一、计量标准基本情况记载
火电热工及计量监督标准规程目录（2016） 1.JJG(电力)02 -1996 电子皮带秤实物检测装置检定规程 2.JJG 49-2013 弹簧管式精密压力表及真空表检定规程替代JJG 49-1999 3.JJG 52-2013 弹簧管式一般压力表、压力真空表和真空表检定规程替代JJG 52-1999 4.JJG 59-2007 活塞式压力计检定规程 5.JJG 75-1995 标准铂铑10- 铂热电偶检定规程 6.JJG 105-2000 转速表检定 7.JJG 123-2004 直流电位差计检定规程 8.JJG 128-2003 二等标准水银温度计检定规程 9.JJG 129-2011 一等标准活塞式压力计检定规程替代JJG 129-1990 10.JJG 130-20011 工作用玻璃液体温度计检定规程替代JJG 130-2004 11.JJG 131-2004 电接点玻璃水银温度计检定规程 12.JJG 134-2003 磁电式速度传感器检定规程 13.JJG 159-2008 双活塞式压力真空计检定规程替代JJG 159-1994 14.JJG 160-2007 标准铂电阻温度计检定规程替代JJG 160-1992 15.JJG 161-1994 一等标准水银温度计检定规程 16.JJG 164-2000 液体流量标准装置检定规程 17.JJG 186-1997 动圈式温度指示、指示位式调节仪表检定规程 18.JJG 195-2002 皮带秤检定规程 19.JJG 190-1997 电动式振动试验台检定规程 20.JJG 205-2005 机械式温湿度计检定规程 21.JJG 226-2001 双金属温度计检定规程替代JJG 226-1989 22.JJG 229-2010 工业铂、铜热电阻检定规程替代JJG 229-1987 23.JJG 233-2008 压电加速度计检定规程 24.JJG 234-1990 动态称重轨道衡检定规程 25.JJG 239-1994 二、三等标准活塞式压力真空计 26.JJG 257-2007 转子流量计检定规程 27.JJG 310-2002 《压力式温度计检定规程》
一般员工业绩考核指标
目录 办公室员工考核指标错误!未定义书签。 副主任任务绩效考评表1 人事主管任务绩效考评表错误!未定义书签。 网络管理任务绩效考评表错误!未定义书签。 档案管理任务绩效考评表错误!未定义书签。 司机任务绩效考评表错误!未定义书签。 前台任务绩效考评表错误!未定义书签。 工程管理部员工考核表错误!未定义书签。 副经理任务绩效考评表错误!未定义书签。 电气工程师任务绩效考评表错误!未定义书签。 暖通工程师任务绩效考评表错误!未定义书签。 资料管理任务绩效考评表错误!未定义书签。材料设备部员工考核表9 副经理任务绩效考评表9 材料工程师任务绩效考评表10 资料管理任务绩效考评表11 计划预算部员工考核表11 预算工程师任务绩效考评表12 资料管理任务绩效考评表12 销售部员工考核表13 副经理任务绩效考评表13 资料管理任务绩效考评表14 拆迁部员工考核表15 拆迁员任务绩效考评表15 资料管理任务绩效考评表16 财务部员工考核表16 会计任务绩效考评表16 出纳任务绩效考评表18 开发部员工考核表19 副经理任务绩效考评表19 资料管理任务绩效考评表19 规划部员工考核表20 副经理任务绩效考评表20 规划管理任务绩效考评表21 项目研究任务绩效考评表22 信息研究任务绩效考评表23 广告管理任务绩效考评表23 资料管理任务绩效考评表24
办公室员工考核指标 副主任任务绩效考评表 考评期间：年月 人事主管任务绩效考评表 考评期间：年月
网络管理任务绩效考评表 考评期间：年月
档案管理任务绩效考评表 考评期间：年月
南京捷鹰数码测绘有限公司 质量手册 JYCH/HM000/B0-2017 （第2版） 编制：体系编写小组 审核：陈杰晖 批准人：常洲 地址：手写副本控制：√受控□不受控电话：手写发放编号：01 传真：手写持有人（或部门）：总经理 邮编：手写 2017年01月02日发布 2017年01月03 日实施
颁布令 为了确保南京捷鹰数码测绘有限公司（以下简称“公司”或“本公司”）的实验室管理体系运行的有效性、适宜性；出具报告的公正性、科学性和权威性；使各项活动均处于受控状态，减少和预防管理体系和管理活动缺陷；并满足最新发布的第163号《检验检测机构资质认定管理办法》和2016正式版《检验检测机构资质认定评审准则》的要求，特编制本质量手册。 本质量手册是为规范南京捷鹰数码测绘有限公司检验检测机构资质认定质量管理体系活动的内部文件，所描述的管理体系符合质检总局第163号《检验检测机构资质认定管理办法》和2016版《检验检测机构资质认定评审准则》的要求。它阐述了本公司的质量方针和目标，并对其管理要求和技术要求应达到什么水平、要做什么、应有什么做了进一步的规范及描述，是公司全体人员在检验检测机构资质认定质量管理体系活动中必须严格遵循的基本准则，是保证体系活动有效开展的依据，是其管理体系中的纲领性文件。 为了方便使用和管理，本手册以活页形式装订。 特批准发布！ 南京捷鹰数码测绘有限公司 总经理：常洲 2017年 01 月 02日
公正性声明 为了确保南京捷鹰数码测绘有限公司法律地位和检测工作的法律效力，声明如下： 1 严格遵守国家的法律、法规，执行检测相关标准、合同约定的标准，检测工作按照质量体系规定的程序运行，对委托方的检测样品的质量作出客观、科学、公正的评价，对出具的检测报告负责。 2 测绘公司的检测工作不受任何行政、商业、经济利益和其它方面的干预和影响，不参加影响自身公正性地位的活动，独立开展检测工作。 3 测绘公司始终不渝地维护其诚信的工作态度，杜绝损害委托方利益的事情发生。向委托方承诺承担相应的法律责任和履行法律义务。 4 测绘公司全体员工严格遵守与委托人签定的合同和契约，对委托人提供的技术资料、样品和检测结果负有保密责任，不得用于技术开发和技术服务。 5 全体员工严守纪律，积极进取，欢迎社会各界对测绘公司工作给予监督和指正。 6 保证公正性措施：按照质量体系文件的相关要求进行考核 南京捷鹰数码测绘有限公司 总经理：常洲 2017年 01 月 02日
员工考核标准表格汇总(15个doc)4
普通员工考核表 姓名：部门：岗位：考评日期： 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 勤务态度A．严格遵守工作制度，有效利用工作时间。 B．对新工作持积极态度。 C．忠于职守、坚守岗位 D．以协作精神工作，协助上级，配合同事。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 受命准备A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划。 B．不需要上级详细的指示和指导。 C．及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行。 D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 业务活动A．以主人公精神与同事同心协力努力工作。 B．正确认识工作目的，正确处理业务。 C．积极努力改善工作方法。 D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 工作效率A．工作速度快，不误工期。 B．业务处置得当，经常保持良好成绩。 C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效。 D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 成果A．工作成果达到预期目的或计划要求。 B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件。 C．工作总结和汇报准确真实。 D．工作中熟练程度和技能提高较快。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：240分以上 B：240~200分 C：200~160分 D：160分以下 3.考核者意见_____________________________________________ 考核者签字：__________________ 日期：______年______月______日 中国在职教育网服务指南 1、免费提供全国在职研究生招生简章大全，在职研究生英语辅导班信息。在职 研究生是本专科大学毕业生获得硕士学位的最快捷径，可免试入学，在职学习，拿硕士学位。
万科绩效指标 项目拓展部： ?关键绩效指标：新项目获取率前期事务完成率法律事务失误率土地储备面积年土地 储备增长量 ?适用绩效指标：公司发展战略及相关研究报告、城市地图、市场研究报告年市场调研 成果数 设计部： 预算管理： 1、项目责任成本管理：成本降低率、设计变更比率 2、资金计划管理：完成率、准确率 计划管理： 为保证一级计划的顺利完成，制订部门二级计划，并详细拆分个人工作三级计划， 业务管理： 1、对设计乙方的管理和选择： A. 重点考察设计单位，建立战略合作关系，； B. 多方面合作琳选合适设计方，为新项目积聚优良的设计单位； C. 充分沟通把万科的产品理念和要求告知与设计方，以保证我司的设计思想得以贯彻 2、设计成本控制： A. 把设计费成本尽量控制在目标成本之； B. 在设计中尽量使成本合理化：结构优化，降低成本；交房标准精细化；在前期设计中贯彻合理使用成本的概念 部门管理： 1、团队建设 2、合作伙伴管理 3、信息管理 4、课件开发 成本部： 关键绩效指标：目标成本控制率：-1.5%--1.5% 工程部： 1.1管理目标 1.1.1技术管理指标 建立技术管理平台，归纳、整理、完善与住宅建设相关的技术标准。全面推广、落实“结构优化作业指引”；进一步扩展优化围，如对建筑、机电方案等进行优化。配合设计部，修订设计任务书结构部分，提前控制相关专业设计质量；加强审图环节强化执行法规、规以及标准的意识；考察、研究、试用和推广新材料、新产品和新工艺。及时完成工程质量问题或安全事故的调查处理。 1.1.2项目标准化、规化管理 统一工作标准要求，全面执行集团及公司制度要求，发现问题及时采取纠正或预防措施；统一现场形象，所有项目现场达到市安全文明施工标化工地标准，为销售提供良好形象和有
高级职员考核表 姓名: （考核对象：主管/（副）主管/经理（含）以上级管理人员） 岗位名称： 总得分:
技术人员考核表 （考核对象：技术服务部人员） 岗位名称: 姓名: 考核日期:
业务人员考核表 （考核对象：销售部，供应等部门人员） 项目及考核内容 配分 自评 上级审核 工作业绩 30% 能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务 30 能跟踪，按期完成工作任务 25-29 在监督下能完成工作任务 15-25 在指导下，亦不能完成工作任务 15以下 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10 具备成本意识，并能节约 9 成本意识 10% 尚有成本意识，尚能节约 8 缺之成本意识，稍有浪费 3-7 无成本意识，经常浪费 3以下 工作 态度 30% 职业 道德 5% 职业行为规范执行很出色 5 职业行为规范执行基本不出错 4 职业行为规范执行时有违反现象 2-3 职业行为规范执行不认真 2以下 信息 管理 10% 收集，整理客户/供方资源及市场信息很出色 10 收集，整理客户/供方资源及市场信息积极主动 8-9 收集，整理客户/供方资源及市场信息基本完成 5-7 收集，整理客户/供方资源及市场信息做得较少 5以下 合作 精神 15% 与他人或部门沟通协调很有成效 15 与他人或部门合作有效 12-14 与他人或部门时有合作 7-11 与他人或部门很少合作 7以下 工作 能力 20% 市场 了解与 开发 10% 对市场与竞争格局了解很透彻 ，把握机会与开拓市场非常出色 10 对市场与竞争格局了解较透彻，把握机会与开拓市场较有成效 8-9 对市场与竞争格局大致了解，把握机会与开拓市场略有成效 5-7 对市场与竞争格局基本不了解 ，很少具有开拓市场的能力 5以下 产品 对产品，材料及相关技术的掌握全面而深刻 10 岗位名称: 姓名: 考核日期: 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7 纪律观念不强，偶尔违反公司规章制度 5-6 经常违反公司制度，被指正时态度傲慢 5以下 （副）总经理确认 考核日期 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名
附录A 计量标准考核(复查)申请书格式 计量标准考核(复查)申请书 [ ] 量标证字第号 计量标准名称 计量标准代码 建标单位名称 组织机构代码 单位地址 邮政编码 计量标准负责人及电话 计量标准管理部门联系人及电话 年月日
说明 1、申请新建计量标准考核，建标单位应当提供以下资料： 1）《计量标准考核（复查）申请书》原件一式两份和电子版一份； 2）《计量标准技术报告》原件一份； 3）计量标准器及主要配套设备有效的检定或校准证书复印件一套； 4）开展检定或校准项目的原始记录及相应的模拟证书或校准证书复印件两套； 5）检定或校准人员能力证明复印件一套； 6）可以证明计量标准具有相应测量能力的其他技术资料复印件一套； 2、申请计量标准复查考核，建标单位应当提供以下资料： 1）《计量标准考核（复查）申请书》原件一式两份和电子版一份； 2）《计量标准考核证书》原件一份； 3）《计量标准技术报告》原件一份； 4）《计量标准考核证书》有效期内计量标准器及主要配套设备连续、有效的检定或校准证书复印件一套； 5）随机抽取该计量标准近期开展检定或校准工作的原始记录及相应的检定或校准证书 复印件两套； 6）《计量标准考核证书》有效期内连续的《检定或校准结果的重复性试验记录》复印件一套； 7）《计量标准考核证书》有效期内连续的《计量标准的稳定性考核记录》复印件一套； 8）检定或校准人员能力证明复印件一套； 9）计量标准更换申报表（如果适用）复印件一份； 10）计量标准封存（或撤销）申报表（如果适用）复印件一份； 11）可以证明计量标准具有相应测量能力的其他技术资料。 3、《计量标准考核（复查）申请书》采用计算机打印，并使用A4纸。 注：新建计量标准申请考核的可不必填写“计量标准考核证书号”
企业绩效考核表格范本大全 绩效考核体系目录 一、某某公司考核规则 (3) 二、某某公司各类人员的考核表 1.定性指标考核表——考核表1 1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7) 1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8) 1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9) 2.定量（效果）指标考核表——考核表2 2.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1 (10) 2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2 (12) 2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3 (13) 2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4 (14) 2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5 (15) 2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6 (16) 2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7 (17) 2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18) 2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19) 2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20) 2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21) 2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22) 2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24) 2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25) 2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26) 2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27) 2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28) 2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29) 2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30) 2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32) 2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-21 (33)
年度绩效考核指标衡量评价标准（中层与一般 员工） 年度绩效考核指标衡量评价标准——一般员工考核指标考核内容考核权重具体衡量标准考核评价考核得分工作业绩 （A） 岗位职责内各项工作和领导分派的重要工作（A） 总计70% 有计划地按时完成该项工作的所有内容，且工作质量优异优秀 90～100 有计划地按时完成该项工作的重要内容，且工作质量优良良好 80～90 超过70%的该项工作内容能按时完成，工作质量良好达标 70～80 超过60%的该项工作内容能按时完成，工作质量尚可基本达标 60～70 至多有一半相关工作在规定时间内完成，且工作质量有待完善和提高待改进 <60 注：70%为业绩考核中具体各项工作的权重总和。考核成绩（A）=∑（考核分数*考核权重） 工作能力 （B） 执行能力与工作计划能力（B1） 3% 积极服从领导的各项工作安排，在工作中能准确把握要点，迅速领会领导意图，工作问题出现少；在工作中具有计划意
识，能制定可行的工作计划，并按照计划有条不紊的开展工作 优秀 100 能按照岗位职责要求工作，积极响应领导安排，较准确的领会领导意图；在工作中有一定的计划性，能积极主动推进工作进程，在要求的时间较好地完成工作包括安排的工作良好 90 大多数工作安排能贯彻执行，基本不用重复工作要求；在工作中具有时间观念，主动与领导沟通工作进展情况，大部分工作能按照要求在规定时间完成达标 80 如果时间不紧迫，对于工作安排能执行，工作需要督促，存在工作拖延，加以指导能在规定时间完成相关工作基本达标 70 安排工作时经常需要强调，在工作进行过程中经常需要督促待改进 60 分析并解决问题的能力（B2） 3% 能主动发现或查找工作中存在的问题，自行解决能力强；对领导指出的工作问题理解到位，解决的思路合理，结果理想优秀 100 能主动发现工作中存在的问题并自行解决或积极与领导沟通进行解决，对于领导指出的工作问题有良好的认识能力，大部分问题或多数关键问题解决结果理想良好 90 当工作中出现问题时，对问题有良好的分析能力，大部分问题自己有改进、解决的能力；对领导指出的工作问题，大多数解决结果理想达标 80 能意识到工作中出现的问题，在与领导沟通时能提出解决问题的思路，稍加指导能将问题很好的解决基本达标
某集团公司各岗位绩效考核指标表范例(DOC 60页)
XX集团公司各岗位绩效考核指标表范例 （初稿） - 1 -
表二：人力资源部专员 KPI表 (6) 表三：人力资源部经理 KPI表 (8) 表四：综合部车辆主管 KPI表 (11) 表五：综合部前台公关 KPI表 (12) 表六：综合部档案管理员 KPI表 (13) 表七：综合部文员 KPI表 (14) 表八：综合部清洁员 KPI表 (15) 表九：综合部绿化员 KPI表 (15) 表十：综合部纠纷管理员 KPI表 (16) 表十一：综合部办证员 KPI表 (17) 表十二：综合部经理 KPI表 (18) 表十三：资讯部企划专员 KPI表 (21) 表十四：资讯部经理 KPI表 (23) 表十五：预算部预算员 KPI表 (26) 表十六：预算部统计员 KPI表 (28) 表十七：预算部经理 KPI表 (30) 表十八：开发部拓展专员 KPI表 (33) 表十九：开发部工程主管 KPI表 (35) 表二十：开发部工程项目管理 KPI表 (37) - 2 -
表二十二：总工室设计员 KPI表 (42) 表二十三：总工室总工 KPI表 (44) 表二十四：财务部出纳 KPI表 (48) 表二十五：财务部会计（集团帐务）KPI表 (50) 表二十六：财务部会计（项目帐务）KPI表 (52) 表二十七：财务部经理 KPI表 (54) 表二十八：资金部融资专员 KPI表 (58) 表二十九：资金部经理 KPI表 (59) - 3 -
表一：人力资源部部长关键工作指标（KPI）组成表： 序号具体 工作 KPI（关键 工作指 标） 考 核 周 期 KPI说明权重计算方式信息来源考核目的 1 工资 管理 工资差错 次数 季 度 员工工资发放 的出错次数 20％ 出现一次 差错减少 5分，出 现3次为 0分 由公司财务部、 人力资源部经 理提供帐目表 单 保证公司 按时准确 发放 2 员工 福利 保险 管理 员工福利 保险差错 次数 季 度 员工福利保险 办理的及时性 及出错率 20％ 差错次数 每增加一 次减少5 分，3次 差错为0 由公司财务部、 人力资源部经 理提供帐目表 单 保证员工 福利工作 开展顺利 - 4 -
员工考核制度 第一条为加强和提升员工绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。 第二条绩效考核针对员工的工作表现。 第三条本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。 第四条对员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表。 1. 月度业绩考核为A者，本月工资增加3%； 2. 月度业绩考核为B者，本月工资保持不变； 3. 月度业绩考核为C者，本月工资减少5%； 4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少12%； 5. 月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%； 6. 月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%； 7. 月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。 第五条生产员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下： 1. 月度业绩考核结果相应的分值： A:90分 B:80~90分 C: 70~80分 D: 60~70分 E:60分以下 由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。 2. 累计分数大于等于90分者，年度为"A"； 3. 累计分数小于90分，大于等于80分者，年度为"B"；
4. 累计分数小于80分，大于等于70分者，年度为"C"； 5. 累计分数小于70分，大于等于60分者, 年度为"D"； 6. 累计分数小于60分者年度为"E"。 第六条年度考核在薪资待遇方面有如下体现： 年度综合评判为"A"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长； 年度综合评判为"B"者，在下一年将得到3%工资（不包括工龄工资）的增长； 年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变； 年度综合评判为"D"者，行政及人事部将视情况给予其降薪、警告或降级处理； 年度综合评判为"E"者，行政及人事部将视情况给予其降薪、或辞退。 第七条管理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地分公司经理和一般管理人员的考核时间安排在每年三月、六月、九月和十二月的月底，生产员工考核时间为每月的十五日之前，若逢节假日，依次顺延。 第八条年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。 员工绩效考核管理表格 1、管理人员考核表 2、职员考核表 3、部门经理成绩考核表 4、业务人员月度考核表 5、生产部月度考核表 6、普通员工奖金评比表 7、自我鉴定表
绩效考核制度表格模板 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。 图表1 四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
计量标准考核规范 1名词解释 计量标准考核 【释义】是指国家质量监督检验检疫总局及地方各级质量技术监督部门(简称质量技术监督部门)对计量标准测量能力的评定和开展量值传递资格的确认。计量标准考核包括对新建计量标准的考核和对计量标准的复查考核。 2005年1月国家质量监督检验检疫总局颁布的《计量标准考核办法》规定， “国家质量监督检验检疫总局(以下简称国家质检总局)统一监督管理全国计量标准考核工作。省级质量技术监督部门负责监督管理本行政区域内计量标准考核工作。 2考核内容” “进行计量标准考核，应当考核以下内容： （一）计量标准器及配套设备齐全，计量标准器必须经法定或者计量授权的计量技术机构检定合格（没有计量检定规程的，应当通过校准、比对等方式，将量值溯源至国家计量基准或者社会公用计量标准），配套的计量设备经检定合格或者校准； （二）具备开展量值传递的计量检定规程或者技术规范和完整的技术资料； （三）具备符合计量检定规程或者技术规范并确保计量标准正常工作所需要的温度、湿度、防尘、防震、防腐蚀、抗干扰等环境条件和工
作场地； （四）具备与所开展量值传递工作相适应的技术人员，开展计量检定工作，应当配备2名以上获相应项目检定资质的计量检定人员，开展其他方式量值传递工作，应当配备具有相应资质的人员； （五）具有完善的运行、维护制度，包括实验室岗位责任制度，计量标准的保存、使用、维护制度，周期检定制度，检定记录及检定证书核验制度，事故报告制度，计量标准技术档案管理制度等； （六）计量标准的测量重复性和稳定性符合技术要求。 2005年1月国家质量监督检验检疫总局颁布的《《计量标准考核办法》” 计量标准考核的内容和要求 有以下四类：（1）要求计量标准设备齐全配套，技术状态良好，并经主持考核的有关政府计量行政部门指定的计量检定机构检定合格；（2）具有正常工作需要的温度、湿度、防尘、防震、防腐蚀、抗干扰等环境和工作场所；（3）计量检定人员应取得所从事的检定项目的计量检定员证件；（4）具有完善的管理制度，质量管理手册。包括计量标准的保存、维护、使用制度、周期检定制度和技术规范。计量标准考核分别由有关政府计量行政部门主持。考核合格的，由主持考核的政府计量行政部门颁发计量标准考核证书，并确定有效期。有效期满前六个月，持证单位可以向原发证机关申请复查。复查合格的，准予延长有效期。 2016年11月30日，《国家质检总局关于发布<海洋倾废记录仪检
、测某1kg 的标准硅码的实际质量值为1. 0003kg ，使用该硅码进行测量时，其示值修正值及其偏差分别是（） A:-0.3mg 和-0.3mg B:-0.3mg 和+0.3mg C:+0.3mg 和-0.3mg D:+0.3mg 和+0.3mg 2、对被测量进行了5 次独立重复测量，得到以下测量值:0.31 ， 0 . 32 ， 0.30 ， 0.35 ， 0.32 。计算被测量的最佳估计值，即得到的测量结果为（B）。 A: 0.31 B:0.32 C:0.33 D:0.34 3、在对异常值剔除时，下列描述正确的是（） A:n>50 的情况下，格拉布斯准则效果较好 B:3 员工综合考评表 标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY- 员工综合考评表 姓名： 考核评分标准： 5分表现卓越：表现能超越其职位所要求并胜任有余 4分超出水平：表现良好能达到或经常超越其工作要求的胜任程度 3分符合要求：表现能达到工作要求 2分有待改进：经常未能完全达到工作要求，有待改进 1分表现差劣：表现差，距离工作要求有很大差距 请针对考核内容，根据考核标准，对部门员工的工作表现进行综合、具体的评价。在评价过程中，应对员工的优、缺点采取无保留的、实事求是的、公平公正的态度。 考核内容： 1、主动性：指该员工努力工作的勤奋程度，在一个新的环境独立工作的能力，以及工作态度。（在考评时应注重其责任感和动机，而非其实际产生的效益。） 评分：评语： 2、工作效率：指该员工相对其他员工实际的工作成效和工作质量。在考评过程中，应该注意该员工的实际工作成效、质量，而不是他是否有能力去做。 评分：评语： 3、工作素质：能主动意识到工作中的错误和漏洞，并从中汲取教训，改善工作素质。 评分：评语： 4、工作目标完成情况：指该员工对于分配的工作任务或既定的工作目标是否能按质按量按时完成。 评分：评语： 5、出勤：指该员工日常出勤率、假期情况。 评分：评语： 6、业务能力：指对本职工作范围内所应掌握的技能、规章制度、工作程序、业务流程的熟悉程度。 评分：评语： 7、合作性：指该员工在完成任务过程中与他人一起和谐工作的情况，以及对待他人的态度、与其他员工一起工作时可否保持合作愉快。 评分：评语： 8、顾客服务：指该员工是否尊敬内部顾客、外部顾客，是否站在对方的角度去考虑问题以及尽量满足顾客需求，在工作中有否受到顾客的表扬或投诉。 评分：评语： 9、责任心：该员工是否具有一定的责任心，能够对自己的工作、负责的部门或方面负全责。 评分：评语： 考核得分： 姓名： 领导能力 15% 策划能力 15% 工作任务及效率 15% 责任感 15% 沟通协调 10% 授权指导 10% 工作态度 10% 成本意识 10% 高级职员考核表 （考核对象：主管/( 副 ) 部长 / 经理 ( 含 ) 以上级管理人员） 岗位名称：总得分 :项目及考核内容配分自评上级审核善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉7-10 领导方式不佳，常使部署不服或反抗7 以下 策划有系统，能力求精进15 尚有策划能力，工作能力求改善13-14 称职，工作尚有表现11-12 只能做交办事项，不知策划改进7-10 缺乏策划能力，须依赖他人7 以下 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意15 能胜任工作，效率较高13-14 工作不误期，表现符合标准11-12 勉强胜任工作，无甚表现7-10 工作效率低，时有差错7 以下 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作15 具有责任心，能达成任务，可交付工作。13-14 尚有责任心，能如期完成任务11-12 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务7-10 无责任心，时时需督导，也不能完成任务7 以下 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10 乐意与人沟通协调，顺利达成任务8-9 尚能与人合作，达成工作要求7 协调不善，致使工作较难开展5-6 无法与人协调，致使工作无法开展 5 以下 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务10 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务8-9 尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务7 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难5-6 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言 5 以下 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模10 品行诚实，言行规矩，平易近人8-9 言行尚属正常，无越轨行为7 固执己见，不易与人相处5-6 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 5 以下 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10 具备成本意识，并能节约8-9 尚有成本意识，尚能节约7 缺乏成本意识，梢有浪费5-6 无成本意识，经常浪费 5 以下 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核日 考核人签名（副）总经理确认 期 人员绩效考核表 □直接上级□间接上级 被考核人姓名部门职务考核期间评定标准：所有考核项目均采用10分制标准 A 10-9.5 优秀——超出预计标准，令人非常满意的完成工作 B 9.4-8.0 良好——达到预计标准，保质保量完成工作 C 7.9-7.0 合格——能够按要求完成工作，但能力、业绩需提高 D 7.0 以下不合格——不能胜任本职工作 第一部分：态度 / 素质指标，权重 50% 目标计划工作衡量标准 忠诚 , 值得信赖，始终以公司利益为重，坚守原则 忠诚度与立场 和立场，具有主人翁责任感。 具有高度责任心，工作态度端正，时刻以工作为 责任心与态度 重，不计个人得失。 处理问题公平公正，以德服人，能够正确的接受 公允度与进取心 批评与意见，并通过学习，不断提升能力、业绩 勤于奉献，爱司如家，以维护公司利益为前提，奉献精神与团队配合 积极配合各部门开展工作，注重与各部门的配合 严格要求自己，遵守公司各项规章制度，无违纪 纪律性 情况，保证按时到岗。 态度 / 素质指 标小计得分： 第二部分：能力 / 业绩指标，权重 50% 目标计划工作衡量标准 执行力独立并提前完成各项上级交办或计划内工作，工作表现出色，一次性通过上级审核。 沟通协调能力沟通能力强，具有很好的组织协调能力，对内外公共关系进行很好的维护。 工作能力专业素养及 逻辑思维清晰，文笔优秀，语言表达能力强。 语言表达能力 分析创新能力分析能力强，能够发现工作中的问题，及时提出建议并实施改革，提高工作效率。 人员管理能力能够发掘下属潜力，合理安排工作并给予指导，综合利用人员，提升工作效率。 管理能力 合理安排下属工作，能够及时发现下属问题并指培训指导能力 出，通过培训提升下属工作技能、工作业绩。能力 / 业绩指 标小计得分： 总分： 第三部分：整体评价 优势：权重30% 30% 15% 15% 10% 权重15% 15% 10% 10% 30% 20% 不足： 2016国家计量检定规程规范目录【P29-42】 2016-06-09 09:15 | 计控信息 P29 JJF1014-1989罐内液体石油产品 JJF1015-2014 计量器具型式评价通用规范 JJF1016-2014 计量器具型式评价大纲编写导则 JJF1017-1990使用硫酸铈-亚铈剂量计测量γ射线水吸收剂量标准方法 JJF1019-1990 60Co远距离治疗束吸收剂量的邮寄监测方法 JJF1020-1990 γ射线辐射加工剂量保证监测方法 JJF1021-1990产品质量检验机构计量认证技术考核规范 JJF1022-2014 计量标准命名与分类编码 JJF1023-1991常用电学计量名词术语(试行) JJF1024-2006测量仪器可靠性分析 JJF1025-1991机械秤改装 JJF1026-1991光子和高能电子束吸收剂量测定方法 JJF1027-1991测量误差及数据处理技术规范(试行) JJF1028-1991使用重铬酸银剂量计测量γ射线水吸收剂量标准方法 JJF1029-1991电子探针定量分析用标准物质研制规范 JJF1030-2010 恒温槽技术性能测试规范 JJF1031-1992依法管理的物理化学计量器具分类规范 JJF1032-2005光学辐射计量名词及定义 JJF1033-2008计量标准考核规范 JJF1034-2005声学计量名词术语及定义 JJF1035-2006电离辐射计量术语及定义 JJF1036-1993交流电能表检定装置试验规范 JJF1037-1993线列固体图像传感器特性参数测试 JJF1038-1993直流电阻计量保证方案技术规范 JJF1039-1993同轴功率计量保证方案技术规范 员工岗位能力评价标准 一、目的 为了规范各级人员的综合能力考评标准，正确评价员工岗位能力，体现“以人为本，综合评价”的指导原则，确保各级人员的综合能力及素质得到有效识别，为有效任用各级人员提供明确的判定依据，特制订本考评标准。 二、适用范围 本标准适用于产业公司全员岗位能力评价。 三、职责 （一）各部门直接负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工的综合素质和能力进行评价。 （二）各二级机构负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工或部门直接负责人的综合素质和能力进行评价。 （三）公司领导：负责按此标准的要求对各二级机构负责人的综合素质和能力进行评价。 （四）人力资源部：负责每月发放、回收评价表，与各评价人进行面谈，对评价结果进行复核，对得分进行统计与汇总，根据月度绩效考核结果及日常工作情况，有权提出质疑及评分的修订，避免做多错多，错多罚多的现象发生。 四、评价方法 （一）一般员工：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占100%。 （二）中高层管理人员：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占70%；每月由人力资源部不固定进行分配，由其他部门进行评价，权重占30%。 五、评价要求 各评价人要对被评价人的各项评价指标进行认真阅读，公平、公正评价，杜绝人浮于事的现象。如发现营私舞弊或态度不端正现象，给予相应的评价处罚。 六、评价效用 本评价作为月度个人绩效考核及年终奖金分配凭据。 七、生效及解释 本标准自2014年9月1日起执行，解释权归人力资源部。 西安大天产业公司 2014-8-18 附件 1、员工绩效评价表 2、一般管理人员绩效评价表 3、技术管理人员绩效评价表 《员工考核制度及表格》大 全 标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY- 员工考核制度 第一条为加强和提升员工绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。 第二条绩效考核针对员工的工作表现。 第三条本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。 第四条对员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表。 1. 月度业绩考核为A者，本月工资增加3%； 2. 月度业绩考核为B者，本月工资保持不变； 3. 月度业绩考核为C者，本月工资减少5%； 4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少12%； 5. 月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%； 6. 月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%； 7. 月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。 第五条生产员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下： 1. 月度业绩考核结果相应的分值： A:90分 B:80~90分 C: 70~80分 D: 60~70分 E:60分以下 由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。 2. 累计分数大于等于90分者，年度为"A"； 3. 累计分数小于90分，大于等于80分者，年度为"B"； 4. 累计分数小于80分，大于等于70分者，年度为"C"； 5. 累计分数小于70分，大于等于60分者, 年度为"D"； 6. 累计分数小于60分者年度为"E"。 第六条年度考核在薪资待遇方面有如下体现： 年度综合评判为"A"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长； 年度综合评判为"B"者，在下一年将得到3%工资（不包括工龄工资）的增长； 年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变； 年度综合评判为"D"者，行政及人事部将视情况给予其降薪、警告或降级处理； 年度综合评判为"E"者，行政及人事部将视情况给予其降薪、或辞退。 第七条管理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地分公司经理和一般管理人员的考核时间安排在每年三月、六月、九月和十二月的月底，生产员工考核时间为每月的十五日之前，若逢节假日，依次顺延。员工综合考评表
各部门绩效考核标准表格格汇总.docx
绩效考核标准表格格.doc
2016计量规程规范目
员工岗位能力评价标准
《员工考核制度及表格》大全
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