人力资源招聘方案设计
方案汉语词语一般是指进行工作的具体计划或对某一问题制定的规划下面是小编给大家介绍的人力资源招聘方案设计欢迎阅读
一、人力资源现状分析
1、公司现有大学生XX人占公司员工总人数的XX所占比例较小;
2、XX年通过校园招聘、网络招聘等方式共招聘到大学生XX人（在职）占XX年总招聘人数的XX较往年呈增长趋势;
3、为了保证下年度工作的顺利开展XX年将继续通过校园招聘、网络招聘、社会招聘等方式招聘应届毕业生设计招聘人数XX人设计占下年度总招聘人数的XX以上
4、社会招聘主要集中在高层次技术型、管理型人才
二、定岗定编情况
1、现有生产部门XX个人员编制除个别部门外编制相对稳定
2、后勤部门因项目增加人员相应有所调整个别部门不变
3、新项目建设需要新增编制
三、未来人员流失预测
1、未来退休人员的预测
现公司到退休年龄人员XX人其中返聘人员XX人相对于公司规模来说数量相对较少
2、未来离职人员的预测
人员正常流失率控制在XX以里置换率控制在XX离职人员主要集中在生产一线工人
四、未来新增人员主要岗位
为满足公司的战略发展要求对未来人才的需求将集中在专业技术型人才、经营型人才、财务管理型人才等
（一）专业型人才
公司预计明年将新增加两到三个项目初步估计需要具有生产专业技术人员XX人左右
（二）业务经营型人才
随着公司业务规模的扩大公司将拓展销售领域及市场份额需引进具有丰富业务管理经验且具有市场开拓高级经营人才初步估计业务经营人才XX名
（三）财务管理人才
公司未来几年内将积累大龄的财务资源急需财务管理型人才XX 名;五、总结
XX年招聘任务艰巨后期的育人、留人需要各部门相互之间配合尽量减少新进人员培训成本
根据现有结构模式设定此结构为平台式上层结构主要负责监督和指导有各部门经理主要运作充分发挥中高层管理的个人能力的平台完成团队组织、协作的效能
以下是公司运营情况初步设定的公司结构此架构设定人员需要补充招聘以下管理和专业人员
一、具体职务和数量如下：
副总一名（根据需要而定）总裁助理一名人力资源部长金融事业管理部实业投资管理部风险投资管理部计划财务管理部法律事务管理部各设部长一名
（二）招聘方式
社会招聘;
二、招聘策略
社会招聘主要通过参加人才交流会、（北京、上海、深圳等）主要城市刊登招聘广告、与各大型招聘网站合作、猎头公司合作、行业内推荐等五种形式根据公司现情况建议以公司所在地为主外地为辅的原则一是大幅降低人才招聘成本;二是熟悉地方情况和文化便于沟通
1、工薪标准实施阶梯式逐年晋绩效奖金每月归零制每月结算完工资定额建议参考银行系统
（全员占有绩效奖金分配业务单位和非业务单位业务人员和非业务人员、根据贡献不同进行分配按照3：7原则提高各部门间协同水平）
2、试用期三个月;
3、签订劳动合同为期5年;
三、选择方式调整计划
**年金融类选择实行了面试和笔试相结合的考查办法取得了较理想的结果
在**年首先要完善的选择程序并且加强非智力因素的考查另外在招聘集中期可以采用“合议制面试”即副总部门经理共同参与面试以提高面试效率
四、考评政策调整计划
每季度对员工进行了绩效考评每位员工都建立考评记录并结合个人职业生涯规划在个人自我激励的同时
（1）建立考评沟通制度由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通;
（2）建立总经理季度书面评语制度让员工及时了解公司对他的评价并感受到公司对员工的关心;
（3）在各部门试行标准量度平均分布考核方法使工作人员更加明确自己在团队中的位置;
（4）加强考评培训减少考评误差提高考评的可靠性和有效性
（5）培训政策调整计划——公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分岗前培训在到岗后试用期内开始进行已签订正式劳
务合同两年以上者或工作业绩突出破格提拔人员管理培训和技能培
训从开始由人力资源部组织和相关专业部门指导共同完成
B、人才激励
激励分为物质激励和精神激励物质奖励达到一定程度后会逐步依重精神激励除一般激励措施外对这个行业区别于其他行业的激励
手段还有——工作自由度、健康关照、公平原则、和谐环境
C、困难预测
1、由于太原市作为中型城市经济状况、金融环境、事业发展空间、人居条件无法与大型城市相比会增加高级专业人才招聘难度所以只能立足本地人才市场情况公司平台透明化和个人职业生涯规划发展空间并且目前就业环境恶化面对中等以下城市金融行业发展需求通过宣传作为待开发市场具有一定的吸引力
2、根据太原银行和金融体系工资平均水平和分类基本套用国家公务员工薪体系将工薪分为基本薪水、绩效奖金、年终奖金、和其他补助费用这几种门类只有太原商业银行这是将其划入工资定额除手机费和正常保险外不再分门类工薪标准须结合当地和行业、及公司情况分析后制定
3、人才留用问题
一是对突出成绩和人才采用逐步加深阶梯式实物奖励和归还体系（奖励车、房子等实物若离开公司必须归还）
二是在条件容许的情况下基于确定的人才股份分红
三是独立运行平台使其能够施展自己的才华
四是根据每个人不同的需求进行调整
初步意见仅作参考具体需要根据公司实力和战略发展规划拟定人事计划
一、人力资源计划书目的
人力资源的计划是公司战略规划的重要组成部分它着眼于为未来的公司生产经营活动预先储备人才和准备相应工作人员并为公司人力资源管理活动提供指导
二、人力资源计划书内容
公司人力资源计划包括：人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面
三、基本程序
1、核查现有人力资源
核查现有人力资源是人员供给预测的基础它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况
人力资源核查资料至少应包括：
（1）个人自然情况;
（2）录用资料;
（3）教育资料;
（4）工资资料;
（5）工作执行的评价;
（6）工作经历;
（7）服务与离职资料;
（8）工作态度;
（9）安全与事故资料;
（10）工作环境资料;
（11）工作或职务情况;
（12）工作或职务的历史资料等
2、预测人力资源需求
可与人力资源核查同时进行主要根据公司发展战略规划和内外
条件选择预测技术然后对人力需求的结构和数量进行预测
预测具体程序为：
（1）预测企业未来生产经营状态;
（2）估算各职能工作活动的总量;
（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷;
（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量
3、预测人员供给量
人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测根据现有
人力资源及其未来的变动情况预测出现在各规划时间点上的人员供
给量;另一是外部供给量预测确定在各规划时间点上各类人员的可供
量
4、确定纯人员需求量
即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处以获取纯人员需求量
5、制定匹配政策
制定匹配政策以确保需求与供给的一致即制订各种具体的计划
包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等保证需求与供给在各计划时间点上的匹配
6、确定执行计划
在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案
7、反馈调整
目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息以便对规划进行动态的调整并加强控制
8、制定招聘计划
制定年度招聘计划并作出招聘载体预算如报纸广告网络广告人才市场招聘位并于猎头公司进行联络做好人员储备
9、面试
（1）准备不同职务的面试问题
（2）对应聘人工作经历的询问
（3）应聘人对应聘职务的想法
（4）观察应聘人的仪表神态
（5）应聘人家庭状况住址情况
10、制定并完善新员工入职制度
（1）员工入职表
（2）员工档案
11、员工培训
（1）企业文化培训
（2）员工基本素质培训
（3）销售技能培训
（4）产品知识培训
12、员工工作业绩考核
（1）营销目标考核50%
（2）对企业忠诚度10%
（3）产品知识考核10%
（4）仪容仪表考核10%
（5）基本工作考核10%
（6）业务能力考核10%
13、员工的培养与内部积极员工的储备
14、离职
（1）提前一月填写离职申请表
（2）调查离职原因
（3）对表现较好员工的挽留
（4）检查工作移交情况
（5）批准离职
人力资源招聘计划书范文四：
一、招聘目的
1、为酒店招聘合适员工保证酒店开展正常运营工作;
2、选拔优秀人才充实酒店各层面的邻导或管理岗位;
3、为酒店选拔和储备具有潜力的优秀人才
二、招聘面向对象及要求
从事过酒店工作者优先有过相关行业管理经验者优先应届大、中专毕业生能吃苦耐劳能快速融入团队工作人际交往强
三、实施目标注意事项：
1、招聘前应做好准备工作：
与用人部门沟通了解特定需求;招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉;公司宣传品;一些必需的文具;招聘用表单招聘人员的形象 2、安排面试应注意：
面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈;
四、招聘途径：形式途径波晚报等高校网络招聘宁波人才网符合条件的网201x年10月15日至民现场招聘宁波人才市场现场应聘者
五、人员招聘岗位名称会计人员岗位要求1、财会专业专科极其以上学历2、具有会计师（或助理）资格优先掌握财会专业知识及实际操作技能3、职业操守佳能熟练试用会计核算软件厨师31年龄25—40岁持有效健康证件;2初中以上学历或经过专业的的初级厨师培训;3两年以上食堂厨师经历懂餐馆
对象者时间11月1日201x年11月2日广告招聘宁波日报和宁符合条件的读201x年10月15日至校园招聘宁波城市学院应届毕业生11月1日201x年11月1日
基本服务技能或有开餐馆的经验者优先;4服从安排吃苦耐劳肯钻研爱好厨师行业沟通能力好服务意识强;服务员31、形象好气质佳仪态端庄待人礼貌2、女生165cm以上男生170cm以上3、勤奋好学有上进心4、有”在酒店行业成就一番事业“想法的优先录用有酒店从业经验的优先录用学习酒店专业的优先录用采购员21、大专以上学历2535岁性别不限2、一年以上采购经验有电子方面采购实际操
作能力3、有过物流营销方面的培训熟知电子制造流程及电子元器件4、有很强的沟通和表达能力熟悉ERP系统和办公软件有很强的数
字观念和责任感领班11、具有二年以上酒店客房部工作经验;2、熟练客房服务流程并能指引和培训客房服务员;3、良好的个人素质敬业踏实能吃苦耐劳良好的服务意识六、招聘地点：宁波百味家族大酒店七、招聘组人员组成：组长：赵安娜组员：蔡嘉沁梁晶八、选拔方案及时间安排：
过程筛选面试截止时间201x年11月1日11时初试201x年11月1日16时笔试录取
责任人蔡嘉沁梁晶201x年11月3日赵安娜11时201x年11月4日陈顺浓
预计培训201x年11月15日预计上岗
九、经费预算
1、广告费：8000元
2、场地费：1200元
3、宣传费：2000元
4招聘差旅费：
201x年11月16日（食宿、通讯、车费）：100元/天=600元预算总计11800元
十、工作步骤描述：
1酒店背景规模、招聘岗位的宣传：
2通过各各类途径吸引人才应聘发放及填写求职申请表及个人简历;
3资料筛选;
4面试（学位学历、外表形象、语言表达能力、个人应变能力、心理素质等）;
5军训（团队意识的培养、完全军事化的训练及管理）;6业务知识的相关培训;
7笔试（考核相关业务知识及个人能力）;
8人员在岗培训（第一个月）;9末尾淘汰制选出优秀人员
人力资源经典案例系列――欧莱雅中国战略性招聘 欧莱雅在1907年由Eugene Schueller创立的。2003年，欧莱雅集团全球销售额达140.2亿欧元。作为财富500强之一、世界第一大化妆品公司的欧莱雅集团，其经营活动已遍及150多个国家和地区，在世界各地拥有员工5万多人。 欧莱雅1996年全面落户中国大陆。2004年年初，欧莱雅继收购小护士之后，又闪电般地虎口夺食，从宝洁手中“抢”走知名化妆品牌――羽西，震惊了整个化妆品业界。 欧莱雅显然是有备而来，因为它在企业管理，特别是人才管理上有一套成熟而有效的管理方法。它的战略性人才招聘的策略更是为人所称道。正是因为它的战略性的招聘，使自己的品牌得到了不断的提升，更是聚集了大量的人才。 思路：人力资源的提前开发 2003年的9月，虽然2004届毕业生距离毕业还有近一年的时间，但南京的“准”毕业生们已经吸引了欧莱雅的注意，其主办的一场“工业设计大赛”已经让学生们真实了解到了欧莱雅的文化。 此次欧莱雅大赛主题是请大学生选择一种做一套环保化妆的方案，获奖者分别有10000元，5000元和2000元的奖励。除了高额奖金以外，冠军每人可获得在欧莱雅6个月的实习期。 企业人力资源开发常规的方法是，把某一个员工招进公司，从那一刻起开始给他职业培训，为他设计职业发展道路等等。显然，欧莱雅的思路不同，它提出了“提前进行人力资源开发”的思路。欧莱雅认为，创造与人才接触的机会，才是人力资源发展的第一步。 自然，欧莱雅首先想到的是大学，因为大学是欧莱雅未来人才的基地。 “提前进行人力资源开发”的第一步就是，要让大学生们在大二、大三的时候就开始了解欧莱雅，了解欧莱雅的企业文化、价值观、市场策略，了解欧莱雅的产品和管理。 欧莱雅希望这些大学生在将来入职的那一刻就能起飞。加快他们迈向成功的步伐，也可减少企业后期培训的投入。欧莱雅认为，这样的人力资源开发是相对稳定的。 操作：打造品牌赛事 在有了人力资源提前开发的思路之后，欧莱雅不断进行校园的活动的推广，但是欧莱雅逐渐发现，这些活动如果只是平铺下去的话，效果并不好，打造一个品牌性的学生参与度高的比赛才是重要工作。于是“欧莱雅全球在线商业策略大赛”逐渐发展开来。 “全球在线商业策略竞赛”于2000年起，由欧莱雅和《商业周刊》及欧洲著名职业培训软件开发公司Strat X联合举办。目前，全球在线商业策略竞赛”已经成为世界上惟――项向全球所有大学生包括MBA学生开放的商业模拟竞赛。
招聘广告范文》 招聘广告范文（一）： 公司诚聘 公司是注册于高新技术产业开发区主要从事计算机网络工程，数据库和应用系统开发的系统集成公司。因发展需要，经高新区人才交流服务中心批准，特诚聘优秀人士加盟。 1．软件工程师：20 名，35 岁以下，硕士以上学历，计算机、通讯及相关专业、个性优秀的本科生亦可。 2．网络工程师： 3 名，男性，本科以上学历，一年以上网络工作经验，熟悉 TCP/IP 协议集，有独立承担大中型网络集成经验。经过专业培训及取得认证者优先。 3．销售代表：2 名（男女各一名），27 岁以下，本科以上学历，计算机、通讯及相关专业，口齿伶俐、仪表大方、举止得体、勤奋好学。一年以上工作经验。本市户口优先。 4．产品销售：2 名（男女各一名），27 岁以下，本科以上学历，计算机、通讯及相关专业，应届毕业生亦可。 5．市场策划：1 名，27 岁以下本科以上学历，有过成功策划案例。一年以上工作经验。 6．平面设计：2 名（男女各一名），27 岁以下，专科以上学历，设计专业毕业。熟练掌握PHOTOSHOPCORELDRA或V 3DSMAX?工具，有成熟设计，色彩感敏锐。了解INTERNET 知识优先。 以上人员，待遇从优。有意者请将个人简介、薪金要求、学历证明复印件及其他能证明工作潜力的资料送至（或邮寄）公司人力资源部。本招聘长期有效。 公司地址：广州市路号 电话：、 传真： 邮编：560008 招聘广告范文（二）： 、公司简介 XX 老年服务中心于20XX 年在西安成立，采用有限职责公司的形式，主要面向老年人群体，针对老年人不同层次的需求带给多种个性化服务。公司旨在为老年人群体创造; 理想、温暖的养老晚年生活，满足老年人在生理、心理上的个性化需求，为构建社会主义和谐社会带给一份绵薄之力。
中南大学现代远程教育课程考试复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、选择题 1．在下列活动中，（）不应该由直线部门主管负责。 A．制定雇员晋升人事计划 B 拟定培训文件 C 评估雇员工作绩效 D 进行薪酬调查 2．对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的 A.多因性 B.多维性 C.动态性 D.相关性 3．在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑 A.人力资源流动情况 B.社会保障体系健全程度 C.劳动力市场发育情况 D.劳动法律法规政策制度 4．在绩效管理的实施过程中，最直接影响绩效考评结果的是 A.直接主管 B. 一般员工 C.高层领导 D.人力资源部人员 5．人力资源需求的影响因素不包括（）。 A 企业外部环境 B 企业内部环境 C 管理者个人偏好 D 人力资源自身 6．人员招聘的直接目标是为了。 A．招聘到精英人员 B．获得组织所需要的人 C．提高单位影响力 D．增加人力资源的储备 7．人力资源规划的目标包括。 A.改善组织内部薪酬福利制度 B.建立更合理的激励和约束机制 C.为培训需求分析提供依据 D.预测组织中潜在的人员过剩或人力不足 8．绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩效管理方法，这里要求 A．个人目标和企业目标完全一致 B．个人目标与部门目标完全一致 C．个人目标与企业的目标尽可能一致 D．个人目标与企业目标可以不一致 9．在工作分析中，下列哪种方法适用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位？ A. 工作实践法 B.问卷调查法 C.工作表演法 D.阶段观察法 10．是对企业各类岗位的性质、职责、权力、隶属关系、工作条件和工作环境，以及承担该岗位所需的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等文件的过程。 A.薪酬调查 B.岗位评价 C.薪酬管理 D.岗位分析 二、判断题 1．人力资源管理是所有管理者的职责。（） 2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（） 3．通过工作分析所得到的信息资料，可成为人员选拔的标准。（） 4．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（）
企业人力资源培训介绍 导语：现代经济的发展，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。 一、岗前培训 1、岗前培训的目的就是通过短期内的集中学习、初级培训，使新职工在走上工作岗位以前基本掌握企业产品知识、操作技能和操作规程。攀成钢公司对新进职工的初级培训，让他们了解企业的概况、企业的品牌、企业的文化、企业的精神，并发放相关宣传册；利用幻灯片介绍企业现在的生产项目、建设中的工程以及宏伟规划；宣传爱党、爱国以及职业道德教育；宣传公司各项规章制度。让新职工了解公司。 2、请专业人士讲解团队精神，让新职工更快地融入到攀成钢建设大军中去。 3、请专业人士对他们进行军事训练，培养他们吃苦耐劳的精神。 4、实行安全三级教育，并经考试合格后，方可分配上岗实习。 5、实行师带徒实作培训教育。签订师徒合同，师傅要做好“传帮带”。传，即传授在操作过程中的一些具体情况和容易产生的问题；帮，即帮助徒弟克服技术上的不熟练及心理上的恐惧感，给予鼓励和支持；带，即带领徒弟接触操作过程中可能发生的各种事情，并让徒弟有机会处理不同的突发事件，以提高徒弟的
应变能力。这对新职工十分重要。 6、实习期满，写出实习论文，签署实习单位领导意见与实习跟踪一并交组织人事部审查备案，填写转正表，方可转正定级。严格审查，不合格者不能转正定级。 二、对在职职工再培训 对在职职工再培训，又分为职业培训和发展培训。 1、职业培训针对操作人员，培训的重点放在培养和开发操作人员的技术技能，使他们熟练掌握能够胜任工作的知识、方法、步骤和过程。如攀成钢公司开展了： ⑴通用型岗位培训班。如：冶炼工技师培训班、轧钢工技师培训班、高中级行车工培训班、高中级吊装工培训班、高中级质量检验工培训班、高中级化验工培训班、高中级焊工培训班、高中级车工培训班、高中级刨工培训班。并颁发资格证书。 ⑵特殊型岗位培训班：叉车工培训班、压力容器培训班等，发放安全上岗证。 ⑶各部门还根据自己特有的工种自行开办了：库管工培训、空压机工培训、地辊工培训。 2、发展培训 发展培训的对象是在企业从事管理工作的人员。为了改变管理人员的工作态度，培养正确对待一线职工的思想以及培养管理人员处理人际关系的技巧，以提高搞活协调工作的能力。创造一个让领导和职工都满意的和谐的工作环境。 三、对在职中层干部、科段干部再培训 为进一步提高公司中层干部、科段干部队伍整体素质，提升企业管理水平，
《招聘广告范文》 招聘广告范文（一）： 公司诚聘 公司是注册于高新技术产业开发区主要从事计算机网络工程，数据库和应用系统开发的系统集成公司。因发展需要，经高新区人才交流服务中心批准，特诚聘优秀人士加盟。 1．软件工程师：20名，35岁以下，硕士以上学历，计算机、通讯及相关专业、个性优秀的本科生亦可。 2．网络工程师：3名，男性，本科以上学历，一年以上网络工作经验，熟悉TCP/IP协议集，有独立承担大中型网络集成经验。经过专业培训及取得认证者优先。 3．销售代表：2名（男女各一名），27岁以下，本科以上学历，计算机、通讯及相关专业，口齿伶俐、仪表大方、举止得体、勤奋好学。一年以上工作经验。本市户口优先。 4．产品销售：2名（男女各一名），27岁以下，本科以上学历，计算机、通讯及相关专业，应届毕业生亦可。 5．市场策划：1名，27岁以下本科以上学历，有过成功策划案例。一年以上工作经验。 6．平面设计：2名（男女各一名），27岁以下，专科以上学历，设计专业毕业。熟练掌握PHOTOSHOP、CORELDRAW或3DSMAX等工具，有成熟设计，色彩感敏锐。了解INTERNET知识优先。 以上人员，待遇从优。有意者请将个人简介、薪金要求、学历证明复印件及其他能证明工作潜力的资料送至（或邮寄）公司人力资源部。本招聘长期有效。 公司地址：广州市路号 电话：、 传真： 邮编：560008 招聘广告范文（二）： 一、公司简介 XX老年服务中心于20XX年在西安成立，采用有限职责公司的形式，主要面向老年人群体，针对老年人不同层次的需求带给多种个性化服务。公司旨在为老年人群体创造;理想、温暖的养老晚年生活，满足老年人在生理、心理上的个性化需求，为构建社会主义和谐社会带给一份绵薄之力。 二、招聘岗位
招聘与配置试题分析 一、单选题（每题1分） 1、在情景模拟测试中，（）测试是侧重于考察协调能力的测试。 A组织能力测试B语言表达能力测试C事务处理能力测试D公文处理能力测试 2、在人员招聘过程中，过分强调学历、年龄等因素，这违背了人员招聘的（）原则。 A效率优先B确保质量C双向选择D公平公正 3、关于工作分析方法，不正确的表述是（）。 A工作实践法适用于短期内可以掌握的工作 B观察法比较适用于体力工作和事务性工作 C工作日志法适用于循环周期长，工作状态不太稳定的工作 D工作表演法适用于工作周期很长和突发事件较多的工作 4、招聘申请表的设计主要是根据（）来确定。 A招聘对象B工作说明书C招聘计划D人力资源规划 5、（）是对实际工作中具有代表性的工作行为进行描述的工作分析方法。 A工作实践法B工作日志法C工作表演法D典型事例法 6、通过（），单位和应聘者可以直接进行接触和交流，节省了单位和应聘者的时间。 A猎头公司B招聘洽谈会C人才交流中心D熟人推荐法 7、在人员录用过程中，（）是最关键的问题。 A录用计划B录用标准C录用决策D录用原则 8、在面试提问中（）是让应聘者自由的发表意见或看法，已获得应聘者更全面的信息。 A清单式提问B封闭式提问C举例式提问D开放式提问 9、在心理测试中，身体能力测试属于（）。 A组织能力测试B特殊职业能力测试C普通能力倾向测试D心理运动既能测试 二、多选题（每题1分） 1、根据不同的观察对象的工作周期和工作突发性的不同，工作分析中的观察法可分为（）。 A直接观察法B阶段观察法C间接观察法D工作实践法E工作表演法 2、在保证招聘质量的基础上，降低招聘成本费用常用的方法是（）。 A采用发布广告方式B借助猎头公司C利用内部晋升制度D依靠证书进行筛选E借助人才中介机构 3、心理测试是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，用来衡量应聘者的（）的一种科学测量法方法。 A智力水平B个性差异C知识水平D能力特征E发展潜力 4、人员招聘的前提是（）。 A招聘准备B人力资源规划C招聘计划D工作岗位描述E筛选简历 5、在工作分析中，用于收集工作分析资料的主要面谈方式包括（）。 A个别面谈B集体面谈C小组面谈D管理人员面谈E特殊面谈 三、判断题（每题1分） 1、一个良好的招聘系统，表现在效益上就是用最少的雇用成本获得适合职位最佳人选的过程。（） 2、以个人特征为重点的工作分析方法，对工作内容提供了一种非常彻底的描述，对培训的绩效评估非常有用。（）
【最新】企业人力资源培训方案的设计与实施 作为人力资源开发与管理的重要内容之一的:人员培训”,其含义是指:企业组织为了在不断变动的经济技术环境下能够生存和发民,为了提高员工的知识技能,改善员工的工作方式,使员工能胜任本职工作并不断有所创新,在综合考虑组织的发展目标和员工的个人发展目标的基础上,对员工进行的一系列有计划.有组织的学习与训练活动. 一个好的培训方案一般应是以下几个方面的有效组合:科学的培训需求分析.合理的培训内容.可望并可及的培训目标以及一系列行之有效的培训方法. 培训需求分析 开展培训工作的第一步是确定组织和个人的发展需求,即进行需求分析.我们把需求分析的方法归结为两个方面的内容,一是组织分析,确定组织内部哪些工作需要进行培训;二是人员分析,确定哪些人需要进培训. 制定培训目标 一旦确定了培训需求,就可以确定具体的培训目标,制定培训目标说明书.作为培训方案设计的重要组成部分,培训目标的设立可以起到有效激励员工学习的作用,它为培训的成功指明了道路,因为组织和个人都需要目标来指导.一般来说,好的培训目标应具体的.可测量的.可操作的. 确定培训内容
通过需求分析只是确定了待开发的培训项目,具体的培训内容则还需针对不同的培训对象并结合目标加以明确. 对刚进企业的新员工来说,其培训的内容主要有:向新员工介绍企业的基本情况.企业的价值观.道德规范.企业的行为准则.企业的工作条件和生活设施.企业的发展前景等等,使新员工产生对企业的信任感和归属感,培养他们最初对企业的热爱心理,对企业文化的初步认同. 对在岗的员工来说,为了使他们能不断地适应知识与技术的更新,其培训内容也应相应地以传授本领域的新知识与新技术为主,使任职者通过培训,提高素质,适应更谪层次的要求. 另外,作为企业的管理人员,其培训内容因为其在企业组织中的特殊地位而有所不同,主要有:知识技术的更新.管理知识技能.人际关系协调能力.工作协调能力.决策能力和领导组织能力等等. 【企业人力资源培训方案的设计与实施】
加里·德斯勒《人力资源管理》（第六版）系列案例 卡特洗衣公司 本书的主要论题是人事管理，像雇员的招募、甄选、培训、报酬等一类的活动。人事管理不仅是某些人事管理专业人员的特定工作，而且是每一位管理者都必须从事的工作。这一点大概在典型的小型服务型企业中表现得最为充分。因为在这一类企业中，业主或管理者往往没有专门的人事职员可以依赖。不过，他或她的企业却能够取得成功（他或她及其一家人能否为衣食而保持脑子清静），在相当大的程度上有赖于他们在雇员的招募、雇用、培训、评价以及招聘方面的效率如何。因此，为了有助予描述和强调一线管理者的人事管理角色，我们在全书中将运用一个以位于美国东南部的小型服务企业为实际依据而编写的连续案例。这个案例分布于各章，它将运用各章所讲述的人力资源管理概念和技术来描述此案例的主角——业主／管理者詹妮弗·卡特（Jennifer Carter）——在日常工作小所面临的各种人事管理问题以及她是如何解决的。 第1章人事／人力资源管理导论 案例背景 詹妮弗·卡特于1984年6月毕业于州立大学，在对几种可能的工作机会进行考虑之后，她决定从事自己一直计划去做的事情——进入她的父亲杰克·卡特（Jack Carter）的企业。 杰克·卡特分别于1970年和1972年开了自己的第一和第二家洗衣店。对他来说，这些自动洗衣店的主要吸引力在于它们是资本密集型的而不是劳动密集型的，这样，一旦对机器的投资已经做出，洗衣店靠一个没有什么技术的看管员就足可以维持了，而平常在零售服务业中所常见的那些人事问题就不会出现了。 尽管靠一名无技术的劳动力就能维持运转是卡特开洗衣店的主要原因，但是到1974年，他还是决定扩大服务内容，在各洗衣店中增加干洗和衣物熨烫服务。换句话说，他增加此项服务所依据的战略是相关多角化经营战略，即增加与现有的自动洗衣业务有关联的那些服务项目。他增加这些新服务项目的一部分原因是：他所租用的场地当时尚未得到充分的利用，因此，他希望能够更为充分地把场地利用起来；另一方面，正如他所说的：“我已经厌烦了把我们自动洗衣店顾客的衣物送到五英里以外的干洗店去干洗和熨烫，而且还让它们拿走了本属于我们的大多数利润。”为了反映出服务内容的扩展，卡特将他的两家洗衣店更名为“卡特洗衣中心”，由于对两家洗衣中心的成果极其满意，所以他决定在今后的5年中再开4家类似的洗衣中心。这样，平均每家洗衣中心都需要有1名现场管理人员以及7名左右的雇员，年收入大约为30万美元。詹妮弗·卡特从州立大学毕业后所要加入的正是这样一个由六家铺面组成的连锁洗衣服务中心。 她同父亲之间所达成的共识是，她将成为替老卡特解决问题的人或顾问，她的目标有两个：⑴学习经营业务；（2）引进新的管理观念和管理技术来解决经营中的问题，从而促进这个小企业的发展。
［标签：标题］ 篇一：招聘广告范本 招聘 本公司应工作需要现特面向社会诚招一下工作人员。 焊工：数名（工资面议） 要求：20岁以上，男，性格开朗，能主动与团队人员良好配合，吃苦耐劳，有责任感和进取心，有 类似工作经验者优先，待遇从优。 篇二：招聘广告示例 招聘广告示例 示例： 诚聘 XX网络科技有限公司是国内优秀的INTERNE软件开发商，主要从事网络安全软件产品开发及跨平台分布式异构网络环境下的软件开发。经XX市高新区人才交流服务中心批准，特诚招精英人士加盟。 职位：测试工程师（人数：4名；工作地点：总部） 任职资格： 1. 计算机及相关专业本科以上学历 2. 全面的软件技术知识 3. 有较丰富的数据库及网络知识与经验 4. 参加过大型软件系统的开发 5. 两年以上软件开发/测试/支持/维护经验 工作职责： 1. 编写测试计划及测试用例 2. 进行集成测试和全面测试 3. 为公司提供项目测试报告 职位：技术支持工程师（人数：2名；工作地点：总部） 任职资格： 1. 计算机及相关专业本科以上学历 2. 充分理解OSI网络参考模型及TCP/IP协议集 3. 熟练使用各种主流网络操作系统（如NT UNIX） 4. 对网络安全有一定了解 5. 能独立完成集成项目的方案制定 6. 一年以上系统集成项目售前支持经验 7. 具有较好的人际交往及团队协作能力 8. 具有CNE/MCS认证者优先 工作职责： 1. 网络安全产品的技术支持 职位：企业发展部经理（人数：1名；工作地点：总部） 任职资格： 1. 计算机及相关专业，或经济类、管理类本科以上学历 2. 精通各种管理方法，包括作业控制、产品管理等 3. 了解IT行业管理特点 4. 有相关经验者优先
第二章招聘与配置 一、单项选择题 1．（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。 A．选拔性测评 B．考核性测评 C．开发性测评 D．诊断性测评 2．以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（）。 A．选拔性测评 B．考核性测评 C．开发性测评 D．诊断性测评 3．（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。 A．一次量化 B．二次量化 C．模糊量化 D．类别量化 4．形式为“优”“良”“中”“差”的员工素质测评标度为（）。 A．量词式标度 B．数量式标度
C．定义式标度 D．等级式标度 5．员工素质测评体系的横向结构不包括（）。 A．结构性要素 B．行为环境要素 C．测评指标要素 D．工作绩效要素 6．在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（）。 A．效标参照性标准 B．能力考核性标准 C．常模参照性标准 D．素质考核性标准 7．对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（）。 A．心理技术 B．FRC技术 C．投射技术 D．问卷技术 8．测评学习能力的最简单有效的方法是（）。 A．心理测验 B．品德测验 C．投射技术
D．情境测验 9．员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（）。 A．基本素质 B．技术水平 C．业务能力 D．健康状况 10．面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（）。 A．结束阶段 B．导入阶段 C．核心阶段 D．确认阶段 11．面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（）。 A．第一印象 B．对比效应 C．晕轮效应 D．录用压力 12．从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（）。 A．第一印象 B．对比效应
企业人力资源培训方案的设计与实施 作为人力资源开发与管理的重要内容之一的：人员培训"，其含义是指：企业组织为了在不断变动的经济技术环境下能够生存和发民，为了提高员工的知识技能，改善员工的工作方式，使员工能胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑组织的发展目标和员工的个人发展目标的基础上，对员工进行的一系列有计划、有组织的学习与训练活动。一个好的培训方案一般应是以下几个方面的有效组合：科学的培训需求分析、合理的培训内容、可望并可及的培训目标以及一系列行之有效的培训方法。培训需求分析开展培训工作的第一步是确定组织和个人的发展需求，即进行需求分析。我们把需求分析的方法归结为两个方面的内容，一是组织分析，确定组织内部哪些工作需要进行培训；二是人员分析，确定哪些人需要进培训。制定培训目标一旦确定了培训需求，就可以确定具体的培训目标，制定培训目标说明书。作为培训方案设计的重要组成部分，培训目标的设立可以起到有效激励员工学习的作用，它为培训的成功指明了道路，因为组织和个人都需要目标来指导。一般来说，好的培训目标应具体的、可测量的、可操作的。确定培训内容通过需求分析只是确定了待开发的培训项目，具体的培训内容则还需针对不同的培训对象并结合目标加以明确。 对刚进企业的新员工来说，其培训的内容主要有：向新员工介绍企业的基本情况、企业的价值观、道德规范、企业的行为准则、企业的工作条件和生活设施、企业的发展前景等等，使新员工产生对企业的信任感和归属感，培养他们最初对企业的热爱心
理，对企业文化的初步认同。对在岗的员工来说，为了使他们能不断地适应知识与技术的更新，其培训内容也应相应地以传授本领域的新知识与新技术为主，使任职者通过培训，提高素质，适应更谪层次的要求。另外，作为企业的管理人员，其培训内容因为其在企业组织中的特殊地位而有所不同，主要有：知识技术的更新、管理知识技能、人际关系协调能力、工作协调能力、决策能力和领导组织能力等等。
2012HR招聘实战案例专家解析大全（250题） 3、招聘90后新员工时，应该注意哪些事项? 支招：(1)先不要人为标签化，去给某类候选人贴上一种标签 (2)了解相互间的兴趣点、兴奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、愿意工作的氛围等 4、如何对应90后员工的频繁离职? 支招：关键得拉近双方的距离， 90后是很难管理的，要管理好这些人，关键是靠文化，文化的怀柔政策或找兴趣的共同点，用文化价值观趋同因素才能够使对方对企业有感觉。 5、小企业的HR如何完成招聘计划? 支招：(1)从社会渠道招聘，做好计划与预见性。同时，建立内部培训和接替计划 (2)请应聘者清楚企业的优势，比如：产品的先进性、企业的创业期优势、人员的企业文化氛围等 6、目前公司的HR主管不专业，我该换家公司吗? 支招：从机会的角度来说，在不专业的公司，你相对较容易出头。HR是一门实践的学问。必须从实践中积极思考和总结，才可以有很多真正属于自己的收获。 7、销售人员现在很难招聘，怎么办? 支招：必须保证基本薪资，讲授销售心法，让他们有希望。最重要的是做好职业生涯规划，给他们愿景! 8、应届毕业生只看重报酬，招聘时如何应对? 支招：研究一下学生的求职心态。从心态上入手，设计一些雇主形象宣传的环节，比如，常见的有校园路演或采用相对专业的面试技术，如无领导小组讨论，来树立雇主的形象、水平。如此，会有一定效果的。 9、请问如何做背景调查较便捷，比如学历、资格证书? 支招：学历可以通过学信网查询，教育部的子网站是要收费的;资格认证去劳动的网站上去查或各省劳动部门的网站等
10、招聘中如何招到可以长久留在企业的人? 支招：招人和留人，是两个问题。二者之间虽有联系，但留人的问题，不是单纯靠招聘去实现的。招聘中，我们其实必须搞清楚的是，这个候选人到底看中我们企业的是什么?他现阶段通过职业最需要的又是什么?我们的企业可以有这样的资源满足他吗?如果，这一切都是合乎逻辑的，则招聘环节还是问题不大的。 11、如何进行薪酬谈判? 支招：对候选人现在的薪酬结构、额度、兑现等必须详细的搞清楚，这样，综合企业现有优势和资源，你总可以找到谈判的突破口。所谓，知己知彼，百战不殆。 12、如何解决异地招聘难的问题? 支招：远程方式面试，可以在初试环节，用来排除人，而不是选择人;最后的复式环节，建议还是要当面见见的。一般的做法是，给参见复试的候选人提供报销往返路费的政策。 13、校园招聘学生流失率高，如何防范? 支招：不要一个学校或一个系圈很多人，分散分布分片去招聘，找来后及时分解避免形成团体，进行内部导师制培训管理等，必须把后续的工作做好才能保证不流失。 14、企业需要复合型人才，人才招聘中应重点考虑什么? 支招：储备招聘和外部人才库的建立很重要，同时，内部轮岗培训也可在你们企业考虑一下可行性，作为招聘的补充。 15、劳务工招聘哪些渠道是最理想的? 支招：寻找老乡会、基层区县乡的劳动中介机构或电视台展播的方式等。 16、新员工入司后，实习协议是和本人签还是和学校签? 支招：入职的是毕业生还是未毕业生?未毕业和学习签订，毕业了和本人签订，关系到责任法律主体!
公司招聘广告模板内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）
[标签:标题] 篇一：招聘广告范本 招聘 本公司应工作需要现特面向社会诚招一下工作人员。 焊工：数名（工资面议） 要求：20岁以上，男，性格开朗，能主动与团队人员良好配合，吃苦耐劳，有责任感和进取心，有 类似工作经验者优先，待遇从优。 篇二：招聘广告示例 招聘广告示例 示例： 诚聘 ××网络科技有限公司是国内优秀的INTERNET软件开发商，主要从事网络安全软件产品开发及跨平台分布式异构网络环境下的软件开发。经××市高新区人才交流服务中心批准，特诚招精英人士加盟。 职位：测试工程师(人数：4名；工作地点：总部) 任职资格： 1.计算机及相关专业本科以上学历 2.全面的软件技术知识 3.有较丰富的数据库及网络知识与经验 4.参加过大型软件系统的开发 5.两年以上软件开发/测试/支持/维护经验 工作职责：
1.编写测试计划及测试用例 2.进行集成测试和全面测试 3.为公司提供项目测试报告 职位：技术支持工程师(人数：2名；工作地点：总部)任职资格： 1.计算机及相关专业本科以上学历 2.充分理解OSI网络参考模型及TCP/IP协议集 3.熟练使用各种主流网络操作系统(如NT、UNIX) 4.对网络安全有一定了解 5.能独立完成集成项目的方案制定 6.一年以上系统集成项目售前支持经验 7.具有较好的人际交往及团队协作能力 8.具有CNE/MCSE认证者优先 工作职责： 1.网络安全产品的技术支持 职位：企业发展部经理(人数：1名；工作地点：总部)任职资格： 1.计算机及相关专业，或经济类、管理类本科以上学历 2.精通各种管理方法，包括作业控制、产品管理等 3.了解IT行业管理特点 4.有相关经验者优先 工作职责： 1.公司作业控制、产品管理等管理方案的制定和控制
《招聘与配置》练习题 1、NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主。耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门经理于欣和人力资源部门经理李建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理李建华就开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部设计两个方案：在本行业专业媒体上做专业人员招聘，费用为3500元。好处是对口的专业人才比例会高些，招聘成本低；不利条件是企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元。好处是企业影响力度大；不利条件是非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期阶段，不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二方案。 其招聘广告刊登的内容如下： 您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司 职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主管生产部和人力资源部两部门协调性工作 抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收 在一周内的时间里，人力资源部收到了800多份简历。李建华和人力资源部的人员在其中筛选出70份有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让他直接约见面试。于欣经过筛选后选择了两人——李楚和王智勇： 李楚，男，企业管理学士学位，32岁，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好表现，可录用。 王智勇，男，企业管理学士学位，32岁，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料，可录用。 从以上资料可以看出，李楚和王智勇的基本情况相当。公司通知二人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静候佳音；而王智勇打过几个电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。 生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部，与李建华商谈，李说：“两位候选人看来都不错，你认为哪位更合适？”于欣说：“两位都合格，惟一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？” 李说：“很好，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。” 于欣说：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”于是，最后决定录用王智勇。 王智勇来到公司工作了6个月，在工作期间发现他的工作不如期望好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合。 问题：（1）试述影响人力资源供应的因素有哪些？ （2）试述以上案例在招聘操作中的不足。 （3）公司应采取何种方案来解决这些不足？ 2、招聘广告的预期效果 深圳某公司拟订的招聘广告如下： 某公司简介（略） 高级工程技术人员（100名）
人力资源培训方案-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
培训方案 培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段，能够有效调动员工的积极性，帮助组织建立优秀组织文化。所以，制定一份培训计划对于企业来说是非常重要的。 一、培训应遵循一定的原则： 1）理论联系实际，学用一致的原则； 2）知识技能培训与组织文化培训兼顾原则； 3）全员培训和重点提高相结合原则； 4）严格考核和择优奖励原则 二、培训的目的： 主要是满足企业和员工的双重需要，提高员工的工作技能，改善企业的管理，并协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性。 三、培训的具体实施 1、培训需求分析 从组织、工作和个人三个方面进行评估分析按不同的需求分别进行培训，比如有的人需要基本知识技能，有的人需要人际技能。 分析完之后确定培训目标，指导培训内容。 2、培训设计和实施 1）事先了解培训对象的特点。要与员工进行及时有效的沟通，并且要根据不同职位、不同部门的员工分别进行培训，比如：对于公司上层的管理人员，培训的时候要高品位，好环境，准备资料要充分翔实。 2）选择并分配培训的师资力量。培训师资和培训教材可以从国内国外两方面选择，分析他们的特点，适当利用。 3）确定培训的内容和方法 ○常用的在职培训方法 a．带师徒 b．进行工作轮换 c．教练技术 d．开展行动学习
e．组成初级董事会 ○常用的脱产培训方法 a．演讲法 b．案例研究法 c．情景模拟法 d．行为示范法 3、培训评估 1）决定是否在组织内继续进行该培训 2）对培训进行更改 四、培训注意事项 1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。 2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门负起各自应负的职责。 3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后及时进行记录归档和效果评估。
人力资源管理案例第一部分人力资源规划 案例1：某建筑公司的人力需求预测 案例2：亚实公司聪明对待离职员工 案例3：网星公司的员工保持策略 案例4：通联集团2003年度人力资源管理计划第二部分工作分析 案例5：一个工作分析面谈问题样本 案例6：新吉公司的工作分析计划书 案例7：一份“招聘专员”工作说明书 第三部分员工招聘 案例8：隐藏在招聘启事中的玄机 案例9：某公司的招聘广告 案例10：艾科公司人才的内部提拔 案例11：面试听“损招” 案例12：招聘面谈时的提问技巧 案例13：上海通用汽车（SGM）的“九大门坎”
案例14：一份结构式面试清单 第四部分员工培训 案例15：别具一格的杜邦培训 案例16：海尔的个人生涯培训 案例17：新员工计算机培训计划 案例18：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19：“五斗米”的培训模式 案例20：西门子的多级培训制度 第五部分绩效考核 案例21 通用电气（中国）公司的考核秘笈 案例22：简单清单法在秘书绩效考核中的运用 案例23：朗讯评估每一天 案例24：青啤集运输船西安公司的360°绩效考核 案例25：聊天——另类思维的考核方式 案例26：松下电器管理人员的考核 案例27：一个成功的绩效改善的例子 案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核
案例29：“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30：五角集团绩效考核管理制度 第六部分薪酬管理 案例31：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32：奇妙的经验曲线 案例33：松下的薪酬制度变革 案例34：解部朗读的薪酬管理 案例35：核心员工个性化的福利方案 案例36：龙山重型机械厂的组织工资制 案例37：IBM公司的薪酬制度 案例38：奔驰的员工持股 案例39：A企业的薪酬曲线 案例40：薪酬调查方法 案例41：失败的高薪 第七部分劳动关系 案例42：CH公司的情感激励 案例43：福特汽车公司人情化的员工管理
招聘广告范例 招聘广告范例——资深招聘经理 以下是一份招聘管理人员的广告，其中强调公司的声誉和影响力，并含有完整的职位描述和职责要求。 公司徽标向行业领袖引荐你自己 卓越的产品、创新性的市场营销计划以及无与伦比的客户服务，使得诚信投资公司成为国内一流的金融服务组织。在我们成功的背后，是一群有着高度专业技能和富有献身精神的雇员。他们的经验、技能以及魄力在推动诚信公司在90年代中向前所未有的增长迈进。如果你认同我们的信念和梦想，请考虑以下职位： 资深招聘经理 诚信投资公司现招募一名有经验的人力资源专家来负责管理诚信公司的公共投 资业和经纪业的雇佣职能。此职位的职责包括：同人事管理总裁和部门管理人员 合作确定未来的人员需求，建立工作候选人人才库以及制定场新型的人才吸引战 略，填补各类职位空缺。申请此职位者必须至少有10年以上的主管业务工作经 验，或者是在经纪业、共同基金或公共金融服务行业从事10年以上的负责大批 量、专业化人才招募的人力资源管理工作经验。 面谈记录表范例 姓名申请职位 用表提示请主持面谈人员，就适当之格内划√，无法判断时，请免打√。 评分项目 配分 54321 仪容礼貌精神 态度整洁衣着 极佳佳平实略差极差体格、健康 极佳佳普通稍差极差领悟、反应 特强优秀平平稍慢极劣 对其工作各方面及有 关事项之了解 充分了解很了解尚了解部分了解极少了解 所具经历与本公司的 配合程度 极配合配合尚配合未尽配合未能配合 前来本公司服务的意 志 极坚定坚定普通犹疑极低 外语能力区分极佳好平平略通不懂英语 日语
评语初试 签名：____________复试 签名：____________ 总评□ 拟予试用 □ 列入考虑 □ 不予考虑 面谈人： 日期：月日 工作申请表范例 工作申请表 拟申请职位______________________编号：_____________ 个人情况 姓名性别出生年月 通信地址邮编 联系电话Email 最高学历 教育状况 时间学历学校专业证明人 工作经历 时间单位名称职位名称主要职责证明人及电话 语言水平及特长 语汉语普通话□母语□精通□熟练□一般
人力资源招聘配置 一、单项选择题 1、（D人力资源）最为活跃、涉及面最广、最重要的资源是 2、（B消费性）人力资源的保持与维持需要消耗一定的物质财富指的是人力资源的 3、（D管理型职业锚）将管理作为自己的最终目标，具有比较强的分析能力、人际关系处理能力和感情控制能力，这类人属于 4、（B施恩）职业锚理论的提出者是 5、（A德鲁克）1954年出版了《管理的实践》一书并首次提出了“人力资源”的概念，认为人力资源和其他资源有完全不同的属性的著名管理学家是 6、（D劳动力市场）招聘工作的主要场所是 7、（C正式录用）适用期满且适用合格的员工正式成为该组织的成员的过程是 8、（A外部招聘）具有招聘风险小，成本低，有利于调动企业内部员工的工作积极性和增强组织的凝聚力的员工招聘是 9、（A心理测试）通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的测试方法是 10、（B时效性）人力资源如果长期不用就会荒废和退化，这是人力资源特征的 11、（D德尔菲法）专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的方法是 12、（D实施）执行人力资源规划中最重要的步骤是 13、（A人员补充计划）企业中经常会因为各种原因而出现空缺的职位或新职位，是人力资源业务规划中的 14、（C主要环节）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的 15、（D.德尔菲法）人力资源需求的定性分析的方法是 16、（D问卷调查法）工作分析中最常用的方法是 17、（C职位）根据组织目标为员工规定的一项或几项联系的职责集合是 18、（C职组）若干工作性质相近的所有职系的集合，称为 19、（C职责）员工在工作岗位上需要完成的一项或多项相互关联的任务集合是 20、（C分析阶段）整个工作分析流程的核心部分是 21、（B校园）一般情况下，企业招聘专业技术人员和管理人员的渠道是 22、（A加班加点）由于短时间内工作量增加而采取的最常用的方法是 23、（A工作职位公告）最常用的内部选拔方法是 24、（B人员信息记录卡）比较便宜省时的内部招聘方法是 25、（B公平）面对众多的应聘者，外部招聘的首要原则是 26、（A内部晋升）用现有员工填补高于他原级别职位空缺的内部招聘政策是 27、（D发布广告）几乎对所有的人员都适用的招聘方法是 28、（D员工举荐）建立在组织员工对空缺职位说明以及对被推荐人均有了解的基础之上的外部招聘方法是 29、（D人员选拔）挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程是 30、（A信度）表示人员测评工具和方法的稳定性或可靠性的指标是 31、（C正确性）效度是指测评工具和方法的有效性，即测量其 32、（D三资企业）在中国，人才测评工作在20世纪80年代中期才始见于 33、（C效标参考性测评）飞行员录用与人事考核属于 34、（D 85%左右）面试过程中的核心提问阶段应占整个面试过程的 35、（B 30%以下）在整个面试过程中，面试人员所说的话应该在总体的 36、（B混合式面试）在实际运用中最为广泛的面试类型是 37、（B.晕轮效应）事物的某一突出特点成为其全部印象，只见树木、不见树林，以偏盖全。这种效应称为
培训方案 培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段，能够有效调动员工的积极性，帮助组织建立优秀组织文化。所以，制定一份培训计划对于企业来说是非常重要的。 一、培训应遵循一定的原则： 1）理论联系实际，学用一致的原则； 2）知识技能培训与组织文化培训兼顾原则； 3）全员培训和重点提高相结合原则； 4）严格考核和择优奖励原则 二、培训的目的： 主要是满足企业和员工的双重需要，提高员工的工作技能，改善企业的管理，并协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性。 三、培训的具体实施 1、培训需求分析 从组织、工作和个人三个方面进行评估分析按不同的需求分别进行培训，比如有的人需要基本知识技能，有的人需要人际技能。 分析完之后确定培训目标，指导培训内容。 2、培训设计和实施 1）事先了解培训对象的特点。要与员工进行及时有效的沟通，并且要根据不同职位、不同部门的员工分别进行培训，比如：对于公司上层的管理人员，培训的时候要高品位，好环境，准备资料要充分翔实。 2）选择并分配培训的师资力量。培训师资和培训教材可以从国内国外两方面选择，分析他们的特点，适当利用。 3）确定培训的内容和方法 ○1常用的在职培训方法 a．带师徒 b．进行工作轮换 c．教练技术 d．开展行动学习 e．组成初级董事会
○2常用的脱产培训方法 a．演讲法 b．案例研究法 c．情景模拟法 d．行为示范法 3、培训评估 1）决定是否在组织内继续进行该培训 2）对培训进行更改 四、培训注意事项 1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。 2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门负起各自应负的职责。 3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后及时进行记录归档和效果评估。