案例分析题第三章培训与开发
１. 某公司是上海的一家股份制公司，按计划,该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加,不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间,小刘和小钱听课很认真,对教师所讲内容做了认真记录和整理。但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起,很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后,主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩,但是对实际工作并没有什么帮助。
根据案例回答：
(1)该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗?
(2）该项培训的人员选派是否存在某些问题?为什么?
(3)根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。
答：
（1)小刘和小钱对培训效果不会十分满意，同事们也会感觉到他们两人在培训后没有取得明显的进步。
（２）受训人员的选派存在明显的问题：A缺乏对受训者培训前的需求分析；B缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求;Ｃ缺乏规范的人员培训计划。
（３)具体措施：
A重视培训前的需求分析(明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求）;
B重视培训中学员的信息沟通与交流(包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；
Ｃ强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享,包括正式的和非正式的;
Ｄ主管对受训者的考核与评估。最后,根据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。
2.
RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的,问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。
质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后,每个周五晚上7:00-9：00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水,员工可以自愿听课，但是公司的主管表示,如果一名员工积极地参加培训,那么这个事实将被记录到他的个人档案里,以后在涉及加薪或提职的问题，公司将会予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检验标准,检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员,都可以去听课。
课程刚开始时,听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
在总结这一课程培训的时候,人力资源部经理评论说:“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默,使得培训引人入胜。听课人数的减少并不是他的过错。”
请回答下列问题：
（１)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方?
（2)如果您是RＢ公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目?
答：要点如下：
(1)RB公司的这项培训,不合理的地方有:
①没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不是很明确,也不了解员工对培训项目的认知情况; (2分)
②培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训,学员“心不在焉”,影响培训效果; (2分) ③没有对培训进行全程的监控,不能及时发现问题,解决问题； (２分) ④对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估; （2分）⑤没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。 (2分) （2)作为RB公司的人力资源部经理,在此次培训工作中应该做到：
①首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求； (2分) ②对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对讲师的培训等;
(２分）
③选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题； (２分) ④培训结束时,对受训人员进行培训考核,以了解培训工作的效果； (2分) ⑤对培训的总过程以及结果进行总结,保留优点，剔除问题缺点,为下一次培训积累经验。 (2分)
３．
某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验，他回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训——以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准。公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后,大家对这次培训说三道四．议论纷纷.除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为,这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的Ｗ先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企．给员工灌输一些新知识,为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。
请分析:(1)导致这次培训失败的主要原因是什么？（8分) （２)企业应当如何把员工培训落到实处? （10分)
答：（1)这次培训失败的主要原因有:
①培训与需求严重脱节。 (２分）②培训层次不清。 (2分）③没有确定培训目标。 (２分) ④没有进行培训效果评估。 (2分) (2)企业应如何把培训落到实处?
①培训前做好培训需求分析,包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。 (2分）②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。（2分）③开发
合理的培训考核方案,设计科学的培训考核指标体系。（２分) ④实施培训过程管理，实现培训中的互动。 (2分) ⑤重视培训的价值体现。（２分)
4.
天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼30０个钢号、轧制6５0多个品种规格的钢材，已形成12０万吨铁、2１０万吨钢的年生产规模。
20０５年公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子,给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求，天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地,计划总投资８０亿元的新厂房正在建设之中。预计两年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线,新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了保证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊地进行着。
但是由于天山公司是老厂,员工学历都比较低,60%的生产人员只有初中学历,有高中学历的占30%,有大专和大学学历的只占１０％。一些员工正在完成其高中学业,一些已获得和正在考取公司的相关技术职称。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。目前为参加新线脱产培训的员工开设的课程有相关高中知识、新线操作的相关英语知识、新线的生产流水线技术、设备操作等。
公司遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够满足未来新线的要求没有把握。
请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。
参考答案:
进行资料收集，岗位分析，筛选出新线工作岗位的一些关键要素。
由于钢铁生产线具有一定刚性,岗位相对比较稳定。所以，可以通过第一步的要素分析建立岗位胜任力模型,并修订完善。
通过对岗位胜任力模型和员工现状的分析，确定两者的差距，确定培训目标。选择合适的培训方法：演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团队游戏等。
制定培训大纲和内容。新线生产流程、设备操作技术、技术英语、生产管理制度、相关基础知识等。对现有的培训内容进行修订和完善。
做好培训动员工作,明确培训的意义，强化培训纪律。
做好培训的效果评估工作。
[培训方案]
一、本次培训的意义：通过培训使大家掌握新知识和技能，接受新的观念和理念，开阔知识面和视野,增强大家的职业竞争能力,使大家能获得更高的收入，得到更符合自己兴趣的工作。同时,通过培训,能使公司新的生产线尽快上马投产，进一步增加公司的市场竞争力。同时调整员工的思想意识、价值观和行为规范，理解和贯彻公司的战略意图，调动积极性，增强凝聚力。
二、培训需求:通过面谈法、问卷调查法、观察法和工作任务分析法进行调查研究;了解公司员工的年龄构成、文化结构、专业技能、价值取向等与新生产线的岗位任职要求有很大差距;对公司战略意图缺乏深入了解。公司具备基本的培训条件和能力,因此有必要对全体员工进行培训。
三、培训目标:1)进一步明确公司的发展战略目标，2）掌握与新生产线有关的知识,3）了解
或掌握新生产线的管理知识和技能,４)了解现代钢铁企业技术和管理发展的趋势,５）进一步强化公司的文化。
四、培训计划:本次培训利用业余时间，地点在公司培训中心。
五、培训预算：1)场地、设备使用费２)教材和资料费 3）讲课费 4）交通、通讯费 5）其他备用金六、授课方法：采用案例分析、讨论交流、影视、讲授结合的方式七、培训的考核方式：采用笔试、案例分析、实际操作相结合的方式
八、培训结果的反馈：1)根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗位上;
2)本次培训的考核全部记入员工培训档案。
九、培训计划的实施：1）帮助大家确立合适的培训目标;２）规范员工的学习行为和学习动机;3）树立榜样、评比表扬、奖励等多种激励措施相结合,调动员工学习的积极性和主动性。
十、培训效果评估:
1.本次培训是否达到预期的目标?
2.参训员工的知识和技能是否得到提高？３．员工的工作态度是否有改变? 4.培训的内容、方法和安排是否合适? 5.培训中出现了哪些需要改进的问题?
5.
李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇,在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力,具备公司要找的销售人员条件。可是,两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。
李娜：李勇,我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。李勇:我不这样认为。
李娜:那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗? 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。
李娜：你没有新工作就提出辞职?
李勇:是的,我不想在这里呆了,我觉得这里不适合我。李娜:能够告诉我为什么？
李勇:在我上班的第一天,别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行,他们给我一本销售手册,让我在这段时间里阅读学习。
第二天,有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天,有人通知我说,由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急,说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训,并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。
李娜:李勇,在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的,其他地方也一样。问题：１、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题?
２、针对此案例，结合相关工作经验,就如何避免上述问题提出你的建议。参考答案
1.这家公司的培训工作没有做好。 (2分)
新员工上岗培训工作管理混乱,没有计划性。 (2分）
培训方式不科学，培训内容不完善,应包括企业文化、公司制度、相关政策、员工行为守则等内容。(2分) 2.设立相应的员工培训部门或培训专员,负责员工的培训工作。（２分)
制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面:包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则;产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。 (4分）培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培
训。（2分)
特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习;销售培训的内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（2分）
培训结束后,由受训员工的上司督促受训员工,固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。(2分）
采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）
6. 小王咋办?
小王毕业于北京一所名牌大学，毕业后回到合肥,在一家国有银行内从事信贷业务，工作很出色。但干了三年后，小王对所干的工作感到厌倦，想从事新鲜刺激的工作，他认为合肥的环境不适合自己发展,于是决定去南方发展。
通过网上的招聘启示，小王准备应聘某证券公司厦门营业部的业务经理。一个月后,经过厦门营业部吴总的面试，觉得小王的条件附合公司的要求，决定聘用小王作为大客户部的经理,负责大客户部的工作。小王通过两周该证券公司北京总部的培训,成绩优良，正式开始工作。大客户部包括小王共有4人,小王除了负责正常的日常管理,还要承担一部分的业务工作。原大客户部在公司内业绩一直不错，但小王接手后，３个月业绩一直下滑，大客户部的业务员对小王的工作能力和管理能力产生怀疑。吴总觉得有必要对小王的工作进行一定的了解,就让其助理马小姐具体去了解情况。马小姐原为大客户部经理，对大客户部的情况很熟悉。马小姐从大客户部的业务员了解到小王所具有的背景业务知识能力符合工作的需要，但其工作方式和管理方式确实存在方式，与部属的沟通也不够。业务员反映，小王不懂厦门话，与部分客户无法沟通，又不需要他们帮助;与客户进行业务接触时不够灵活,只顾按照工作程序进行,造成客户不便：要求业务员无论大事小事都汇报，业务员的决策空间狭窄。马小姐觉得这是由于小王原有工作思维方式的原因，在培训中又没有融入公司的文化中,造成大客户部的业绩下滑。马小姐将此情况向吴总作了汇报，吴总找小王谈了一下,决定派马小姐帮助小王工作,尽快使工作走上正规。在随后的三周内,马小姐去了小王大客户部60次,马小姐认为小王的工作仍没有起色,与同事仍无法沟通，两人几次为一些小事起争执,最后由吴总出面协调。吴总决定再找小王谈谈,期间将马小姐所讲的小王的工作方式和管理方式上的不足，向小王提出了改进意见，并严肃的指出大客户部的工作必须在短期内得到改进。小王感觉到很沮丧,原认为马小姐过来帮助自己,现在却成为自己的监视者。随后的一周内,小王为使工作业绩改善，拼命的工作，但由于独自一人在厦门，工作压力过大，没有人照顾,病到了。小王养病期间，吴总专门抽出时间来看望小王,要小王安心养病，小王生病时间，由马小姐代其管理大客户部。
小王回忆从合肥辞职到厦门来的这几个月时间的工作经历，不禁自问,难道当初辞职到厦门来是错误的吗？难道自己真的无法融入公司的文化中？马小姐对自己的评价是正确的吗?上班后如何面对马小姐和大客户部的同事们？自己是否该辞了这份工作?
问题：
1、你认为合肥与厦门城市文化的差异使小王无法融入公司的文化，是小王业绩不佳的主要原因吗？
2、你认为小王当初的培训是否有效?由此你认为培训中应注意些什么？
分析参考：
１.影响绩效的因素是多方面的，即存在着绩效的多因性。绩效影响因素具体包括:技能(S)、激励（M）、环境（E）、机会（O)等因素;显然,环境因素确实是其中的原因之一,然而,其他方面也是十分重要的，并且我认为其他三方面因素能处于高水平状态，则能克服由于环境因素
而造成的缺陷。所以,城市差异仅仅是小王工作业绩不佳的原因之一，而并非主要原因。案例中也曾提到小王不善沟通,集权，处事也缺乏灵活性，这些恰恰是作为一位管理者的大忌，虽然小王的培训成绩是优秀，但这并不代表他的实际工作能力就是优秀，理论到实际毕竟需要一个如何灵活联接的问题,是需要摸索的、需要艺术的。由此可以看出，小王的不善沟通和不妥的管理方式才是造成其业绩不佳的主要原因。
2．不太合理。小王在北京总部接受的集中式培训,由于这种培训无法一一照顾到学员将来的工作环境，只能采取一般工作情境下的培训方式和内容，所以仅有这种培训是不够的,应该还要在其工作的厦门公司内进行结合公司具体工作环境和文化的培训，这样小王接受的培训才是较系统的和务实的。假设小王开始时就能接受厦门公司内的这种培训，那么小王可能会避免本案例所描述的工作不足,至少不足的程度会低些!
由此，可以认为培训要讲求实效,如何提高培训实效？培训内容和培训方式的合理选择很重要,其中培训内容方面，将来所工作的公司的环境和文化、人文氛围、人际关系等有必要事先了解。
7.
YJ集团是以房地产为主的跨地区、跨行业的产业集团。集团现有资产５０亿元,员工２万余人，已经打造出典范性的标志性建筑。
该公司重视人才的选拔与培养。公司决定在内部建立培训师队伍。人力资源部发出公告，有40多名符合条件的人报名。
如何选拔培训师?除了面试，是否还考虑其他方法。问题困扰着主管招聘的人力资源部张副经理。请根据本案例,回答以下问题:
（1）企业选配培训师的基本标准是什么？ (2)在组织面试中应注意避免哪些问题?
（3）如果采用无领导小组讨论,它具有哪些优势？
答:
(1）企业选配培训师的基本标准是什么？（评分标准:每项2分,最高14分）
?具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识； (2分）?对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验； (2分）?具有培训授课经验和技巧；（2分) ?能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；（２分）?具有良好的交流与沟通能力； (2分) ?具有引导学员自我学习的能力； (2分) ?善于在课堂上发现问题并解决问题；（2分)
?积累与培训内容相关的案例与资料; (2分）?掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；（2分) ?拥有培训热情和教学愿望。（2分)
(2）在组织面试中应注意避免哪些问题? （评分标准:每项2分,最高10分）
①面试目的不明确; （2分) ②面试标准不具体; (2分）④面试缺乏系统性；（2分）⑤面试问题设计不合理; （2分）⑥面试考官的偏见。 (２分)
（3）如果采用无领导小组讨论，它具有哪些优势? (评分标准：每项2分，最高10分）?应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力素质; （2分）
?能观察到被试之间的相互影响; (2分）?能依据被试行为特征对其进行全面合理客观评价；（2分）
?能够涉及被试的多种能力要素和个性特质； (2分）
?能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足,因此它在预测团队的行为时，具有很高的效度；(2分）?能使被试有平等的发挥机会，从而很快表现个体上的差异; （2分）?能节省时间,测评的效率很高; （２分）?能对竞争同一岗位
的被试的表现进行同时比较（横向对比）。（2分)
8.
艾南化妆品公司是南方某市一家有名的生产女用系列化妆品的民营公司，公司创办于19９２年，主要生产和经营化妆品和老年保健用品。在创办最初的几年里，该公司每年以25%的速度迅速地发展，产品不但销住全国各省市，而且销往国外十多个国家和地区,成为一家国内外享有声誉的化妆品公司。
1９9９年后，原销售部经理杨涛升任负责销售的副总经理,而原来销售部的负责国外地区销售的副主任柳艳被提升为销售部经理,柳艳上任后不久，即参照国外的经验制定了有关销售人员的培训计划。计划规定对销售人员集中培训两次,一次是在春节期间，另一次为六月份最后一个星期，每次时间３至5天。把所有的销售人员集中起来,听取有关国内外最新销售技术知识的讲座和报告，再结合公司的销售实际进行讨论。每次都聘请了一些专家顾问参加讲座和讨论。这样每年集中培训两次的费用不大(每次40多个人,费用只用了１０万多元)，但培训收效却很大。
近年来,由于化妆品市场的剧烈竞争，公司的生意开始停滞不前,公司在经济上陷入了困难。为了扭转局势,总经理下令,要求各副总经理都要相应地削减各自负责领域的费用开支。
在这种情况下，负责销售的副总经理便找销售部经理柳艳商讨,他们两人在讨论是否应削减销售人员的培训问题上进行讨价还价。副总经理杨涛建议把销售人员原来一年两次的培训项目削减为一次。杨涛提出:“柳艳,我们目前有着经济上的困难,一则希望通过栽减人员来缩减开支，但是公司的销售任务很重。目前40多位销售人员还转不过来,所以人员不能裁减。那么剩下的一条路就是削减培训项目了。我们目前的销售人员大多数都是近几年招进来的大学毕业生,他们在学校里都已经学过关于销售方面的最新理论知识，他们中有些人对这种培训的兴趣也不很大。而少数一些销售人员,虽不是大学毕业，但他们都在销售方面有了丰富的经验了。因此,我认为，销售人员的培训项目是不必要的开支,可以取消或缩减。”
柳艳回答道：“杨经理，我们大多数销售人员都是近几年来的大学毕业生。但是，要知道，他们在大学里学的只是书本上的理论知识和抽象的概念。而且，他们在专业性的化妆品和保健品销售上没有任何经验。在培训中，我们让从学校出来的人与有经验的销售人员一起工作一段时期,他们实际销售工作中碰到许多具体的问题,在此基础上再参加我们的培训,一边听取有关最新销售技术知识的讲座和报告，一边结合我们公司的具体实际与专家们共同研讨。正是由于我们坚持不懈地进行了这种培训,我们才在国内和国际市场上扩大销售量,也才减少顾客对我们的抱怨，赢得了顾客的信誉。因此，我认为,我们决不能削减我们这个培训项目!”“对不起,柳艳。总经理要我们必须缩减开支,我真的没有办法。我对你说了，我们销售任务很重，我们不能裁减销售人员,所以，我们只有通过削减销售人员培训计划来缩减开支。我决定，从明年开始,把每年两次的培训项目缩减为一次,总之，销售人员的培训削减50%至60%。也许，等公司的经济好转以后，我们再考虑是否恢复增加销售人员的培训费用问题。”问题：
1.艾南化妆品公司通过停止培训项目来缩减开支的办法,是否可取?
2.你有什么好方法能使这两位经理都感到满意? 参考答案与评分标准:
1.不可取。（2分)影响销售技能提高,进而影响未来销售业绩;(2分）失去对竞争对手的了解，无法制定出有效的应对措施；（2分)工作中存在的问题不能得到及时解决；(２分)造成人员流失。（２分)
２．对培训方式进行革新。例如集中培训为分散培训，网络培训研讨等，培训内容不变，但节省费用。（2分) 裁减绩效一直不好的销售人员,节省费用,通过培训,提高其它销售人员的业
绩进行弥补。(2分）改革培训方式，提高传帮带的作用，发挥团队协作作用，提高整体作战能力，同时降低成本。(4分)
2.企业如何规避培训风险
一外商投资企业某电气有限公司与员工叶某于1９9８年６月23日签订一份劳动(聘用)合同书,聘用期限为1年。合同约定：双方签订的培训协议,作为《劳动合同书》的补充附件,与《劳动合同书》具有同等法律效力。19９9年４月８日，该公司与叶某签订一份《出国培训协议》,由公司出资，选派叶荣去美国培训，培训约定了服务期限和违约赔偿方式。公司根据项目建设调整情况,延长叶某在美国的培训期限。但不久,叶某在美国“不辞而别”且去向不明。为此,电气公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿在美国的培训费用。仲裁委员会经调查认为，双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议书》合法有效,电气公司提出赵某应按双方约定的培训协议支付培训费用,符合《中华人民共和国劳动法》第102条及原劳动部《贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》第3３条的规定。因此,仲裁委员会裁决,解除双方劳动合同关系,叶某应支付在美国的教育培训费4万美元（以支付日外汇牌价折成人民币支付)。
电气公司虽然胜诉，但叶某已下落不明，叶某需支付的培训费也没有着落。
员工跳槽频率较高等原因引发的员工与用人单位的培训争议事件有不断攀升的趋势。对用人单位来说，最重要的是如何规避有关培训的风险:
1.不要在试用期内培训员工。虽然试用期也属于劳动合同期限，但由于试用期是一个比较特殊的时期，加之用人单位对员工的性格、情况等还不甚了解,如果急着送其出去培训，可能会引起不必要的麻烦。
2.是一次培训费用不要太大。像上述案例中的叶荣由于本人赔偿不起巨额的培训费用,干脆不辞而别。
3.是用人单位外派员工出国培训，应尽可能让员工到投资的外商方总部受训。若条件不成熟，用人单位与国际培训机构签订的委托培训协议中要约定保证受训人员回国、回委托用人单位的有关事宜。如培训合格证书、职称证书等应交用人单位,由用人单位发给委派培训的员工。尽量避免受训人员在培训期间发生跳槽、出逃等事件。
４.是培训结束后,培训费用应再让本人签名确认，交财务处保存，以备不时之需。
5.是双方在约定服务期的同时，不要忘了约定缩短服务期的赔偿方式。另外，考虑到人才流动加速等因素，企业与员工约定的服务期不要太长，以2至３年为宜。
４.
某外贸企业为提升企业的竞争力,针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训,希望通过培训是每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动,塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识,同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表。
请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。