培训师进阶培养流程
讲师：吴文辉
一、培训师进阶流程
培训师进阶流程有五个步骤，这五个步骤与人力资源部和培训部息息相关，而且培训必须依赖人力资源部。
1.培训需求分析
培训需求分析是为了让培训目的达到预期效果。
2.培训设计
培训设计是培训可以持续性发展的标准。
3.培训实施
培训实施有多种方法，如课内实施、课外实施、生产现场实施、户外拓展等。
4.培训评估
培训实施以后要做评估，如果评估发现培训实施的效果不好，就说明培训不够成功。
5.培训跟踪
培训跟踪的目的是方便后续培训，为以后的培训做好调查、开发和跟踪。
二、培训体系进阶流程
培训体系的进阶流程与培训师的进阶流程相对应，如果培训师不能与培训体系的进阶流程相吻合，就会导致个人主义。
1.培训需求围绕企业发展目标
培训需求围绕企业发展目标，是培训师组织培训的根本。培训师如果不能站在培训体系和人力资源的角度上考虑问题，就不是一个合格的培训师。独立的、违背企业目标的培训得不到企业的认可，培训师的工作也无法得到领导的认可。
2.不断创新和拓展培训内容与形式
从培训师和培训体系来讲，培训师必须要不断创新和拓展培训内容和形式。
如果培训师只有一套流程或一个标准，就会让学员感到疲劳甚至反感，因此必须要开发一些有自己特色的授课方式。比如，有些讲师给高管培训会选在茶楼进行，一边泡功夫茶一边谈辅导。培训师的工作是离不开培训体系的，只有与培训体系结合起来，工作才会得到领导的认可，才能得到更好的职业生涯发展。
企业内训师与职业讲师不同，内训师是企业的职员，因此必须要从培训的角度帮助培训体系进行模式创新，内训师如果不对模式创新，内容不够多元化，就会使学员对培训失去兴趣，领导对培训失去重视。
3.创新培训的支持（基础及软件环境）
E-learning是一种很好的培训方式，比如，许多企业把培训内容做成动漫播放给员工看，一部片子的制作花费几万元，却可以使用一两年，成本较低。一些法律法规、
消防知识等编辑成标准的软件，员工只要登陆E-learning平台就能看到，也减少了人力成本的浪费。
作为内训师，要把企业培训体系中的一部分做成标准，对于不能做成标准的部分就亲自讲授或聘请外部讲师。有的培训师做了多年，却都没有搭建出一个培训体系，经常做一些无计划的培训，这样的培训师是不合格的。合格的培训师要疏导出一年的培训体系，如一年做12次培训，每月1次，其中有3次是外聘讲师讲课，3次是内部讲师讲课，还有6次是内部编排，等等，领导觉得培训有计划，才会认可培训师的工作，才会批准更多经费，有足够的经费，培训师可以采购外部课程或带员工做拓展培训等。
4.培训绩效评价与人力资源相结合，提高培训效果
培训绩效的评价要与人力资源相结合，提高培训效果。
培训师如果把培训体系建立起来，并与人力资源相结合，自然就会有好的绩效，能获得领导的赏识，从而获得更大的平台，并在行业中获得较高的行业评价，对自己的职业发展能有很大提升。
5.培训监督体系（培训与激励相结合）
讲师要把培训和激励结合起来。比如，在做培训时进行适当的激励，准备一些小物品，如洗发水、电影票等，还可以组织全体学员聚餐、登山等，聚餐费用可以AA 制，组织活动的同时也是在培养培训师的组织和策划能力。
培训师要向培训体系申请经费来支持培训的持续发展，把激励机制做好。只有培训与激励结合，才能持续发展。
三、培训师内化进阶流程
培训师的内化就是让培训落地。
1.培训师内化的领域
培训模式
培训模式与市场效果结合确定。问题培训属于观念改变，创新能力培训属于提高技能，发展能力培训属于提高竞争力。
作为培训讲师，涉及的领域包括问题培训、创新能力培训和发展能力培训，只有从这三方面入手，才能使内化落地。
价值观培训
价值观培训包括文化宣传、文化互动、员工对话与游戏等形式。
价值观
培训师要教给学员哪些是正确的，哪些是错误的，哪些应该做，哪些不该做。
培训师给新员工做培训，要弄清培训模式和培训的价值观，培训才能落地。
2.培训落地的标准
培训落地的标准有以下几个：
创新及发展能力培训，培养高素质人才
比如借力的思维、全球的思维、创新的思维等。
借力思维，就是借助“外脑”，外部培训。当企业内训师对于员工的某些问题无法解决时，就有必要申请外部讲师授课，叫做借力思维，既能改变内训师的工作绩效，也能提升其技能。
全球思维，是指如果企业条件允许，高层管理者可以进行跨界学习、学术交流，如去国外的企业参加学习等。经常组织跨界学习，既可以拓宽眼界，得到成长，也会赢得企业领导的器重。
按资格认定培训技能
按资格认定技能培训，培训参与竞争的基本素质及能力。有些企业有资格认证，如上岗培训及岗位资格认定、技能高星级达标、多技能星级段位升迁培训推进、动态计分激励考核培训。
比如，一个讲师之前在一家小型的民营企业负责培训，帮助企业搭建了一套培训体系，后来又去全国最大的汽车标配制造企业做培训，工作到第三年时，他争取到的培训经费高达700多万，还专门带着高管去美国旧金山学习、哈佛上课，自己也开阔了眼界，得到了提升。
可见，培训师一定要努力提升自身价值，想要做到进阶式培训，就不能只徘徊于普通授课。
再提高培训
比如学历培训、工商管理培训、新知识培训等，在很多企业都很受欢迎，据了解，百分之六七十的企业都会让部分员工去学习工商管理，目的是使培训多元化.
四、培训师学习培训体系
作为培训师，可以参照以下学习培训体系，如图1所示：
图1 培训师推荐学习培训体系
从图1可见，主要是根据市场变化不断创新修订，到开放的培训系统的转化。
培训体系文件的转化：培训职责确立之后，会带动两个标准体系，一是观念改变，一是机制确立。全员培训、引入市场链、终身学习、终身培训、培训“一票到底”、“二八原则”、培训与激励相结合、日勤考核差异分析、评价差异分析、调查问卷、访谈等形式，确定培训需求与岗位能力评估，根据市场变化不断创新修订。
开放的培训系统：包括专门培训的推进、多技能培训的推进、现场及时培训的推进、与质量体系相结合的培训推进。可进行自查、互查、抽查（就是纠偏，纠正对与错），使作业与工作结合，采取互相激励模式、自我检讨模式，对培训效果进
行评估改善。
培训师在进阶过程中如果不能帮助企业建立一套学习培训体系，就很难得到领导的认可，也就不是合格的讲师，而培训师负责的事物就是培训师价值的体现。
（关于培训体系的问题现场提问解答见视频。）
案例
问：企业如何才能更好地建立学习培训体系？
答：如果一个企业想要在内部选拔培训师并且
搭建培训体系，有几点建议：
第一，要有合理的选拔标准，如果选拔标准不
合理，后续的培养也会受到影响，选拔内训师一定
要有门槛，还要有合理的考核机制，比如发放一定
的课程补贴、把课时纳入讲师的绩效考核等。
第二，选拔的培训师不但要有授课能力，还要
有课程研发能力。
第三，要考虑培训的持续发展，企业可以组织
一个培训师俱乐部，内训师定期交流、分享，建立
交流平台。
第四，培训必须要与绩效挂钩，否则培训师选
的再好培训也不会落地。比如，有些学员的主动性
很差，讲师可以向领导申请实施学分制和学时制，
凡是在热心参与培训的员工可以获得公司的旅游机
会，或享受其他待遇等，培训不热心的学员，要受
到相应的惩罚。
问：企业如何有效进行培训评估？
答：从培训评估的角度来讲，评估有以下几种方式：
第一，考试评估，即把上课的内容全部编成试题，相当于对理论知识加深印象。
第二，情景演练评估，把所讲的内容在现场情景演练。
第三，在工作中考核，对比参照。
评估最主要是能做到位，要把培训的内容全部做成标准化，如日本企业的“标准化作业指导书”“作业看板”“目视管理”等，让员工能看到，才能形成量化。
评估不到位的原因是评判标准不清晰，或没有评判标准。
问：培训如何与质量体系相结合？
答：如果要把培训与质量体系相挂钩，质量体系专业度与培训专业度的匹配很重要。生产和技术型的人员喜欢直来直往，只要讲师告诉其解决问题的思路和工具即可，不需要听太多理论知识，因此，培训与质量体系相结合要注意工具和方法。
比如，培训与营销相结合，主要看绩效，如果经过培训企业的绩效从100亿升到110亿，说明培训有效果。或者原来每天成交4个客户，培训后每
天可以成交6个客户，也说明培训有效果。
（责任编辑：王翠侠、唐莹）
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