员工忠诚多维基础的划分与测量
从态度论的观点看员工忠诚，忠诚可以理解为员工个体与某一对象之间的联结(linkage)关系，而忠诚基础则是产生这种联结的动机。表2.1对中西方学者关于忠诚基础的维度划分按照时间序列进行了整理。纵观近半个世纪的研究历程，对忠诚基础的研究经历了一个从单维向多维发展演变的过程。早期的研究者多把忠诚看作一个单一的结构，从情感性(Buehanan，1974:porter，Steers，Mowday，etal.，1974)、认知性(Beeker，1960;Hrebi垃砍&Alutto，1972)、规范性(Marsh&Mannari，1977;wiene:&Gechinan，1977;wiene1982)等不同视角揭示了员工产生忠诚的动机。随后，一些学者将前人的观点加以整合，提出了忠诚基础的多维模型(Allen&Meyer，1990;Blau，2001;Caldwell，Chatman&O，Reill又1990;Chen，1997;IVerson&Buttigieg，1999;Jaros，Jermie几Koehier，etal.，1993:Kanier，1968:Meyer&Allen，1984:MeGee&Ford，1987;O，Reilly&Chatman，1986;Pemey&oould，1958;stevens，Beyer&肠ice，1975;姜定宇，郑伯熏，任金刚等，2003;凌文轻，张治灿和方俐洛，2000;郑伯壤，郑纪莹和周丽芳，1999)。总体来说，员工忠诚具有以下三方面的动机基础。
情感性忠诚
情感性忠诚是从员工自身情感的角度研究忠诚产生的动机基础。Buchanan(1974)将忠诚定义为员工对忠诚对象的目标和价值观、对与这一目标和价值观相关的个人角色、以及对忠诚对象本身的情感依附，包括认同(ideniification)、投入(involvement)和忠诚(loyalty)三种心理倾向;porter，steers和Mowday等人(1974)认为忠诚是员工对某一忠诚对象认同与投入的相对强度，包括在态度层次的价值忠诚(valueeommitment)、在行为意图上的努力忠诚(efforteommitment)和在动机上的留职忠诚(retentioneommitment);o’Reilly和eh咖an(1986)把忠诚看作员工对忠诚对象的一种心理依附，并借鉴Kelman(1958)的态度改变基础理论，指出员工忠诚具有顺从、认同和内化三个基础，其中，基于归属感的认同(identification)和基于价值观一致的内化(intemalization)都反映了忠诚的情感性动机，但由于两者的区分性不显著，之后被统称为规范性忠诚(normativeeommitment)(Caldwell，ehatman&o’Reill又2990):Meyer和Allen(2954)则将忠诚区分为情感性与持续性，认为情感忠诚(affectivecommitment)是员工对忠诚对象的情感依附、认同和投入，其潜在心理机制是基于想要与某一对象保持联结关系的渴望。
员工忠诚的情感性视角得到了中西方学者们的广泛认可，Kanter的精神一凝聚性忠诚(eatheetic一orientedeohesioneommi加ent)，stevens等人(一978)的心理性忠诚印syehQlogiealeommitment)，peuley和Gould(1988)、Iverson和Buttigieg(1999)、Blau一(2001)的情感性忠诚，Jaros等人(1993)的情感性忠诚和道德性忠诚(moralcommitment)，都反映了忠诚的情感性动机。而华人学者陈振雄(Chen，1997)和郑伯漂等人(1999)提出的认同内化，以及凌文轮等人(2000)提出的对组织的感情忠诚，姜定宇等人(2003)提出的认同公司也都体现了情感性忠诚的内容。在概念的测量方面，西方学者对情感性忠诚的测量普遍采用以下三个量表。①Porter等人(1974)开发的组织忠诚问卷(ocQ)包含多个条款，测量了员工对组织的忠诚感知、努力意愿和价值观认同，通过对该量表信度和效度的检验，发现这三方面的信息实际反映了同一个维度的概念，具有较高的内部一致性(Mowday，Steers&porter，1979)，于是被大量的实证研究所采用(Bishop&scott，2000;Dale&Fox，2005;一Lok，westwood&erawford，2005)。②o，Reilly和Chatman(1986)根据Kelman(1958)的研究，设计了包含21个条款的组织忠诚量表，然后通过正交旋转的主成分分析发现了12个有效条款，其中认同因子有3个测量条款、内化因子有5个测量条款，这一认同和内化量表也得到了学者们的广泛采用(Becker，Biili，Eveleth，。tal.，2996;eheng，Jiang&Rile又2003)。③AI 一en和Meyer(1990)在总结前人相关研究的基础上编制了组织忠诚的三维量表，其中情感忠诚子量表包含8个条款，是近年来运用最为广泛的测量情感性忠诚的量表(Cheng&stockdale，2003;Dunham，orube&eastaned孔1994;Erdheim，认饭ng&zick鱿2006)。此外，华人学者也开发了忠诚的本土化量表，其中，凌文轻等人(2000)的感情忠诚维度，姜定宇等人(2003)的认同公司维度，Chen(1997)和郑伯熏等人(1999)的对主管认同内化维度都对情感性忠诚的概念进行了测量。
(2)持续性忠诚
持续性忠诚是从员工自身对收益一成本的认知角度来探讨忠诚产生的经济性基础。忠诚的认知性视角源于Becke:(1960)的单边投入理论(side一betstheo巧，)，该理论将忠诚看作是维持与忠诚对象联结关系的倾向，认为员工的这种连贯性、持续性倾向是基于对已付出的精力心血、已形成的人际关系、已获得的资历地位等单边投入的认知评估而产生的。这些累积的单边投入会随着员工中断与忠诚对象的联结关系而丧失，因此使员工产生了一种不得不留下的心理现象(Beeker，1%0;Hrebiniak&Alutt。，1972)。之后，o’Reiny等人将这种由外源报酬和利益交换所引起的忠诚称之为顺从(eompliance)(o，Reilly&ehatman，1986)或工具性忠诚(instrumentaleommitment)(Caldwell，Chatman&O，Reill又1990);Meyer和Allen(1984)则将这种基于对离开成本的考虑而产生的忠诚称为持续忠诚(continuaneeeommitment)。Meoee和Ford。987)将持续性忠诚进一步区分为高牺牲(highsaerifiee)和低选择(l。waltematives)两个维度，前者是指员工由于不想失去自己已经积累的利益而继续保持与忠诚对象的联结关系，后者是指员工由于缺少其他更好的机会而不得不、继续保持与忠诚对象的联结关系。西方学者普遍接受忠诚的经济性基础，例如，Kanter的认知一持续性忠诚(eognitive一orientedeontinuaneeeommitment)，stevens等人(1978)的交换性忠诚(exehangecommitment)，Pe川ey和Gould(1955)的工具性忠诚，Jaros等(2993)的持续性忠诚，xverson和Buttigieg(1999)的高牺牲忠诚和低选择，t.诚，Blau(2002)的累计成本忠诚(aecumulatedeostcornmitment)和选择限制忠诚(l加itedaltemativescommitment)都反映了这种基于收益一成本算计的经济交换性动机。相较而言，华人学者对持续性忠诚的研究并不多，仅凌文轻等人(2000)提到了员工的经济忠诚和机会忠诚这两个持续性的忠诚动机。对持续性忠诚的测量主要采用Allen和Meyer(1990)组织忠诚三维量表中的持续忠诚子量表，该量表包含8个条款，分别测量了员工对累积成本损失和替代选择缺乏两方面的感知，之后许多实证研究都借鉴了该量表的测量条款(clugston，Howell&nor加an，2000;Lee，2005)。相对而言，o，Reilly和eh咖an(1956)
组织诚量表中的顺从维度虽然也反映了持续性忠诚的内容，但应用并不广泛。此外，我国学者凌文轻，张治灿和方俐洛(2000)编制的中国员工组织忠诚问卷中的经济忠诚和机会忠诚也对持续性忠诚的概念进行了测量。
(3)规范性忠诚(normativeloyalty，)
与前两种从员工自身的情感和理性角度探讨忠诚的动机基础不同，规范性忠诚是从外界道德规范对员工态度影响的角度来审视忠诚产生的社会性基础。wiener从规范性视角切入，认为个人在内化的规范压力作用卞，会产生一种接近道德责任或个人义务的忠诚，进而表现出合乎某一对象目标与利益的行为(wiene:&oee俪an，2977:wiener，2982)。Allen和Meyer(1990)则将这种基于义务感而产生的忠诚称为规范忠诚，指出这种内化的责任和义务一方面是由于个人在社会化过程中受传统文化、社会风气、学校和家庭教育的长期熏陶，不断被灌输关于忠诚的价值观和规范，以至于在内心产生了顺从这种规范的倾向;另一方面是由于个人从某一对象那里获得了某种利益、接受了某种恩惠而产生的一种回报的义务感。Gellatlv，Meyer 和L血hak(2006)对规范性忠诚的双重性质进行了归纳，将基于社会化的规范忠诚称为道德责任(moralimperative)，即“这是正确的事，应该去做，’;将基于回报的规范忠诚称为负债义务(indebtedobligation)，即“这是为了履行义务而应该去做的事”。西方学者对规范性忠诚的测量主要采用Allen和Meyer(l990)组织忠诚三维量表中的规范忠诚子量表，该量表包含8个条款，分别测量了道德责任和负债义务两方面的内容，之后也有一些学者的研究借鉴了该量表的测量条款(Dunham，Grube&eastaneda，1994;Er曲eim，Wang&ziekar，2006)，不过由于个人主义文化背景下的个体行为主要受个人的态度和理性计算影响(Triandis，Bontenrpo，vinareal，。tal.，1988)，而较少考虑社会规范的约束，因此忠诚的规范性视角并没有得到西方学者的广泛关注。相比之下，中国的集体主义文化更加强调个人行为应该符合社会规范和角色期望，而不必然出于个人喜好或自主意愿(姜定宇和郑伯壤，2003)，因此规范性忠诚在华人员工中表现得更为突出，也引起了华人学者的高度重视。文化的差异不仅表现在对规范性忠诚的重视程度上，还体现在规范性忠诚的具体内涵上，不同于西方的互惠义务(reeiprocity)，华人的规范性忠诚凸显了基于角色义务(roleobligatory)的人伦礼制。中国的垂直性集体主义文化对五伦的设计体现了尊卑等级的社会伦理秩序，每个人都处于一定的社会角色中，礼制规范会对不同角色做出详细的规定，而这种基于角色的义务便是华人重要的行为准则(杨国枢，2005)。华人规范性忠诚强调的角色义务性在华人学者编制的本土化忠诚量表中有很好的体现，如牺牲奉献、额外努力、依附追随(Chen，1997)和业务辅佐、主动配合、服从不二(郑伯操，郑纪莹和周丽芳，1999)等维度都反映了这种基于角色的行为规范。
组织忠诚的初始测量条款
目前对组织忠诚的研究主要采用三个量表进行测量，分别是Porter等人(1974)开发的oeQ 量表，o，Reilly和ehatman(1986)设计的包含了认同、内化、顺从三个维度的组织忠诚量表，以及Allen和Meyer(1990)编制的组织忠诚三维量表。其中，ocQ量表主要测量情感性组织忠诚，Porter等人(1974)通过四阶段的施测，发现该量表的。值在0.82一0.93之间;o’Reilly 和chatman(1986)的量表主要测量情感性(认同和内化维度)和持续性(顺从维度)的组织忠诚，
其中的认同和内化子量表被许多研究者所采用，如cheng，Jiang和Riley(2003)借鉴该量表
中反映认同和内化维度的条款测量组织忠诚，发现其a系数达0.84;Anen和Meye:({1990) 的三维量表则同时测量了组织忠诚的情感性、持续性和规范性三个基础，其a值分别为0.57、0.75和0.79，随后，Meyer，Allen和smith(1993)对该量表进行了条款删减和表述调整，修正后量表的a值分别为.82、0.74和0.83，cl雌ston，Howell和Dorfman(2000)则使用这一修正量表对不同文化背景下员工的情感性、持续性和规范性组织忠诚进行测量，发现a值分别达到0.85、0.88和0.80。本研究对组织忠诚的测量主要选自以上研究的量表，具体的测量条款如表4.2所示。
主管忠诚的初始测量条款
由于中西方学者对主管忠诚的研究取径不同，其对主管忠诚的测量也存在较大差异。西方学者主要是借鉴组织忠诚的相关量表，将其中的“组织”换成“主管”，对主管忠诚进行测量。其中，主要的量表来源有两个，分别是。甲Reilly和chatman(1986)的认同和内化子量表与Allen和Meyer(1990)的三维量表。Becker等人(1996)借鉴。叹eilly和chatman(1986)组织忠诚量表中认同和内化维度的测量条款，编制了五条款的主管认同子量表和四条款主管内化子量表，其a系数分别为0.85和0.84:oregersen(一993)在。，Reilly和ehatman(1986)量表的基础上，增加了部分改编自OCQ量表的条款，将认同和内化合成一个维度，测量对主管的情感忠诚，发现其Cronbacha值达0.92:eheng，Jiang和Riley(2003)对Beeker等人(1996)和Gregersen(1993)的量表进行了修改，改编后量表的a系数达0.91。另一方面，Allen和Meyer(1990)的组织忠诚三维量表也被许多学者所借鉴，运用到主管忠诚的测量中，例如Clugston，Howell和Dorfman(2000)选取该量表的部分条款，用“主管”代替原先的“组织”一词，测得情感性、持续性和规范性主管忠诚量表的a值分别达到0.85、0.81和0.78;而stinglhamber，Bentein和、恤ndenbe嗯he(2002)为了使量表更加契合主管忠诚的含义，通过
访谈对Allen和Meyer(1990)的量表进行了修订，这一改进版的量表中情感性、持续性和规范性主管忠诚的a值分别为0.87、0.77和0.88。由于华人学者对主管忠诚主要采取本位取径的根植式研究，很多学者都专门开发了中国背景下的主管忠诚量表。例如香港学者陈镇雄(Chen，1997)编制的华人主管忠诚五维量表不仅包含了与西方情感性忠诚内涵一致的“认同主管”和“内化价值观”，还包含了“牺牲奉献”、“额外努力”和“依附追随”三个本土维度，其ero汕aeha值分别达0.71、0.70、0.72、0.53和0.80(Chen，孔ui&Farh，20(!2):
而台湾学者郑伯辱、郑纪莹和周丽芳(1999)开发的主管忠诚本土量表同样发现了“认同内化”这一跨文化普适的维度，还发现了“牺牲奉献”、“服从不二”、“业务辅佐”和“主动配合”这四个华人文化所独有的主管忠诚维度，其a系数分别为().90、0.80、0.67、0.74和0.74(郑伯黛和姜定宇，2000)。本研究从概念的定义出发，对主管忠诚的测量同时借鉴了中西方学者的相关量表，具体测量条款如表4.3所示。
团队忠诚的初始测量条款
目前，华人学者对团队忠诚尚未进行专门的研究，因此本研究中团队忠诚的测量条款主要来源于西方的相关研究。BishoP和scott(2000)借鉴Mowday等人(1979)的OcQ量表，用“团队”代替原先的“组织”一词，测得该改编量表的Cronbaeha值为0.59:Gregersen(1993)则在。，Reilly和Chatman(1986)量表的基础上进行修正，形成的团队忠诚量表的a值为0.80;clugston，Howell和Dorfman(2000)选取Allen和Meyer(1990)组织忠诚三维量表的部分条款，将其中的“组织，换成“团队”，发现情感性、持续性和规范性团队忠诚量表的a系数分别达到0.87、0.88和0.77;而stinglhamber，Bentein和、妞ndenberghe(2002)为了使量表更加契合团队忠诚的含义，通过访谈对Allen和Meyer(l990)的量表进行了修订，这一改进版的量表中情感性、持续性和规范性团队忠诚的a值分别为0.84、0.87和0.93:另外，Ellemers，deGilder 和vandenHeuvel。995)也开发了专门的团队忠诚量表，其Cronbacha值为0.72。本研究在对团队忠诚的测量在借鉴了以上学者的量表之外，还对Meyer，Allen和Smith(1993)与
Blau(2003)的组织，%.诚和职业忠诚量表中的个别条款进行了改编，具体的测量条款如表4.4所示。
职业忠诚的初始测量条款
学者们对职业忠诚的测量一方面是参考已有的组织忠诚的成熟量表，将其中的“组织”换成“职业”，并在条款表述上进行修正，使之更契合职业忠诚的含义。七anya，Polloek和Amemie(195一)与Colarelli和Bishop(1990)都借鉴了Mo、、day等人(1979)的OCQ量表，对情感性职业忠诚进行测量，两个改编量表的cronbacha值分别为0.87和0.94:而Meyer，Allen 和Smith(1993)则将Allen和Meyer(1990)的组织忠诚量表扩展到职业忠诚领域，开发了相应的情感性、持续性和规范性职业忠诚量表，其a系数分别达到0.82、0.76和0.80。
（团队建设）个人与团队管理模拟试题与答案
《个人和团队管理》模拟试题及答案 壹、单选题 第1题:(B)是人对某种事物或特定对象所持有的壹种肯定或否定的心理倾向。 A.认知 B.态度 C.智慧 D.谦虚 第2题:(C)是人对某种事物或特定对象所持有的壹种肯定或否定的心理倾向。 A.工作成就 B.工作绩效 C.工作满意度 D.工作态度 第3题:最早提出组织承诺的是(D)。 A.科特 B.梅耶 C.阿伦 D.贝克尔 第4题:(B)和缺勤率和流动率成负关联。 A.组织效率 B.组织承诺 C.工作绩效 D.工作分析 第5题:(B)是指个体对其他个体的知觉。 A.个人感知 B.社会知觉 C.归因 D.群体知觉 第6题:(C)是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。 A.光环效应 B.投射效应 C.首因效应 D.刻板印象
第7题:(A)是指当对壹个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。 A.光环效应 B.投射效应 C.首因效应 D.刻板印象 第8题:(D)是指对某个群体形成壹种概括而固定的见法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。 A.光环效应 B.投射效应 C.首因效应 D.刻板印象 第9题:(C)就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 A.内因 B.外因 C.归因 D.知觉 第10题:(B)是指导致行为或事件的行为者本身能够控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。 A.归因 B.内因 C.外因
D.知觉 第11题:(C)包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作和人的相互作用、他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。 A.知觉 B.内因 C.外因 D.归因 第12题:(C)是指行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等。 A.内因 B.外因 C.稳因 D.非稳因 第13题:第壹个将期望理论运用于工作动机且 将其公式化的是(D)。 A.赫兹伯格 B.亚当斯 C.莱文泽尔 D.费洛姆 第14题:第壹个对学习中的强化做出理论分析的是(C)。 A.费洛姆 B.莱文泽尔 C.爱德华?桑代克
管理者的自我认知 ?倒计时:00分00秒 ? 1.课程学习 ? 2.课程评估 ? 3.课后测试 课后测试 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 ?1、以下哪个选项不属于职业经理人管理好自己？（10 分） ? A 自我认知 ? B 角色定位 ? C 时间管理 ? D 目标管理 正确答案:D ?2、本我原则是以什么为准？（10 分） ? A 快乐 ? B 理想 ? C 信念 ? D 他人利益 正确答案:A ?3、“睡觉睡到自然醒，数钱数到手抽筋”从哲学角度讲是一种什么含义（10 分）? A
本我 ? B 自我 ? C 超我 ? D 他我 正确答案:A 多选题 ?1、管理的五大职能有哪些？（10 分） A 计划 B 组织 C 人事管理 D 领导 E 控制 正确答案:A B C D E ?2、心理学上将人分为哪三个部分（10 分） A 自我 B 本我 C 超我 D 他我 正确答案:A B C ?3、哪些属于管理职能里“计划”职能选项的？（10 分）
A 任务/战略的计划 B 目标的设定 C 资源的分析与整合 D 问题的预测与处理 正确答案:A B C D 判断题 ?1、管理的定义：管理就是领导一个团队实现预定目标。（10 分）? A 正确 ? B 错误 正确答案:正确 ?2、低消耗，低产出是有效能的管理（10 分） ? A 正确 ? B 错误 正确答案:错误 ?3、希望自己能够拥有更多的财富是一种本我体现（10 分）? A 正确 ? B 错误 正确答案:正确 ?4、现实生活中是不存在超我的人（10分） ? A 正确 ? B
错误 正确答案:错误
团队角色自我知觉问卷 答题说明： ?本问卷共有七个部分，每部分有十项陈述。每部分的总分是10分。请将10分分配给你认为最准确地描述你的行为或感觉的项目上。 ?你可以自由分配这10分，你认为哪一项越能反映你的行为或感受，就给这一项一个较高的分数； 这10分既可以分别打给几项，也可以只打到一项上。 ?注意：每一部分的总分必须是10分。 ?请将答案写在“答题表”中。 一、我认为自己能为团队做出的贡献是： A.我能很快地发现并把握新的机会 B.无论在一般或特别的问题上，我的建议都易于被他人接受 C.我能与不同类型的人融洽地合作做事 D.我总有许多点子 E.我善于发掘对实现团体目标有价值的人 F.我可使别人放心所交托给我完成的任务 G.技术知识和经验通常是我的主要财富 H.为创造有益的结果，我愿意面对寂寞和冷淡的对待 I.通常我能判断某些计划或主意是否适用在某种特定情况 J.我能理由充分而且不带偏见地提出可供选择的方案 二、如果我在团队中存在某些缺点，这可能是： A.如果会议安排不合理、缺乏控制并不能顺利进行，我就感到不自在 B.我一向迁就那些观点颇有价值但却得不到足够关注的人 C.除我所熟悉的题目外，我不愿发表自己的见解 D.每当转入新的话题时，我都喜欢大发议论 E.我倾向低估自己意见的重要性 F.我十分客观，难以主动、热情地与同事配合 G.当处理重要问题时，人们有时认为我武断、专横 H.我发现难以领导他人，这也许因为我太在乎团队气氛了 I.我太注重捕捉头脑中的一闪念，而忽视了眼前的事情 J.对不完整的建议，我不愿意发表自己的观点 三、当跟他人共同完成一个项目或计划时： A.我不需要施加压力就能影响别人 B.我善于防止因大意而引起的错误或遗漏，保证计划的成功 C.我会尽力使会议不浪费时间或者偏离主题 D.我善于提出崭新的见解 E.我乐于支持为了大家利益的好建议 F.大家可以相信我的真心实意 G.我能很快洞察新主张中的可能发生的变化 H.我努力维持自己专业的形象 I.我相信自己的判断能力能带来正确的决定 J.别人会信任我用有条理的方法来满足工作的需要 四、我处理团队工作的特点或方式是： A.我会耐心地进一步了解同事们 B.我会先肯定才提出建议 C.我会向不同观点提出质疑，即使处于少数地位也能保留自己的意见 D.我通常能发现争论的线索，以反驳不好的建议
《个人与团队管理》模拟试题及答案 一、判断题（10个，每个2分，共20分） 1.不管是个人的目标，还是商业目标，都必须遵守SMART原则。（√） 2.专注地倾听别人的讲话是对别人的一种尊重。（√） 3.一个成功的演讲，它必须是一个双向沟通的过程。（×） 4.演讲就是向人们灌输信息的过程。（×） 5.任何一种谈判，都是为了寻求一种双赢的结果。（×） 6.员工中出现了一些不满和抱怨，最好的方法是不去理睬。（×） 7.授权可以将团队领导者从常规的任务中解脱出来，去执行更重要的任务。（√） 8.领导的行为会影响团队整体的激励水平。（×） 9.在团队交流的过程中，其中最重要的是倾听。（√） 10.所有组织的目标都是为了向消费者交付优质的产品和服务。（×） 二、单项选择题（10个，每小题2分，共20分） 1.根据Kolb学习循环，学习的过程是一个周期循环的过程，而且它有很多种学习的机会，下面哪些情况称得上是学习的机会？（D） A.培训 B.工作中学习 C.轮岗制度 D.以上都可以 2.无论哪一种类型的谈判，在谈判前需要做下面哪些方面工作？（A） A.清楚你的意图 B.所希望的结果 C.接受的程度 D.以上答案都对 3.一位男士和一位女士同时应聘一家公司，两人都符合公司的要求，但是公司最后留下了男士，女士被拒绝。这种情况属于发生在招聘中的（A）。 A.性别歧视 B.年龄歧视 C.种族歧视 D.残疾歧视 4.在演讲的过程当中，下面哪一种方法不能够帮助演讲者抓住听众的心理？（ D ） A.运用视觉辅助手段 B.适时提问 C.经常做阶段性的总结
D.演讲的语速快 5.得到“赢—输”谈判结果的双方在谈判前的状态是（ A ） A.双方都想赢 B.一方想赢，一方想失败 C.双方都没有能力打败对方 D.双方都想打败对方 6.当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时就会有较大的激励作用，这种理论称为（C）。 B.双因素理论 C.效用理论 D.公平理论 E.强化理论 7.学习是（D ）的重要组成部分。 A.训练 B.培训 C.计划 D.发展 8.一般来说，计划进度的安排主要包括（D）内容。 A.任务进度 B.人员安排 C.资源计划 D.以上答案都对 9.一个支持性的团队环境应该具备（D ）方面的特点。 A.了解团队中的每一个人 B.显示出你的信任 C.相互尊重 D.以上都是 10.对于在事业上取得成功的人士来说，智商高是必备的，但是更重要的是（ A ） A.情商 B.人际关系 C.交往能力 D.与政府是否有关联 三、多项选择题（5个，每小题3分，共15分） 1.SWOT分析是一种分析方法，这种分析方法是用下面哪些方面的分析？（ABCD）
团队角色自我认知测试 答题说明： ?本问卷共有七个部分，每部分有十项陈述。每部分的总分是10分。请将10分分配给你认为最准确地描述你的行为或感觉的项目上。 ?你可以自由分配这10分，你认为哪一项越能反映你的行为或感受，就给这一项一个较高的分数；这10分既可以分别打给几项，也可以只打到一项上。 ?注意：每一部分的总分必须是10分。 ?请将答案写在“答题表”中。 一、我认为自己能为团队做出的贡献是： A.我能很快地发现并把握新的机会 B.无论在一般或特别的问题上，我的建议都易于被他人接受 C.我能与不同类型的人融洽地合作做事 D.我总有许多点子 E.我善于发掘对实现团体目标有价值的人 F.我可使别人放心所交托给我完成的任务 G.技术知识和经验通常是我的主要财富 H.为创造有益的结果，我愿意面对寂寞和冷淡的对待 I.通常我能判断某些计划或主意是否适用在某种特定情况 J.我能理由充分而且不带偏见地提出可供选择的方案 二、如果我在团队中存在某些缺点，这可能是： A.如果会议安排不合理、缺乏控制并不能顺利进行，我就感到不自在 B.我一向迁就那些观点颇有价值但却得不到足够关注的人 C.除我所熟悉的题目外，我不愿发表自己的见解 D.每当转入新的话题时，我都喜欢大发议论 E.我倾向低估自己意见的重要性 F.我十分客观，难以主动、热情地与同事配合 G.当处理重要问题时，人们有时认为我武断、专横 H.我发现难以领导他人，这也许因为我太在乎团队气氛了 I.我太注重捕捉头脑中的一闪念，而忽视了眼前的事情 J.对不完整的建议，我不愿意发表自己的观点
三、当跟他人共同完成一个项目或计划时： A.我不需要施加压力就能影响别人 B.我善于防止因大意而引起的错误或遗漏，保证计划的成功 C.我会尽力使会议不浪费时间或者偏离主题 D.我善于提出崭新的见解 E.我乐于支持为了大家利益的好建议 F.大家可以相信我的真心实意 G.我能很快洞察新主张中的可能发生的变化 H.我努力维持自己专业的形象 I.我相信自己的判断能力能带来正确的决定 J.别人会信任我用有条理的方法来满足工作的需要 四、我处理团队工作的特点或方式是： A.我会耐心地进一步了解同事们 B.我会先肯定才提出建议 C.我会向不同观点提出质疑，即使处于少数地位也能保留自己的意见 D.我通常能发现争论的线索，以反驳不好的建议 E.当一个计划付诸实施时，我有能力把事情顺利进行 F.我会避开研究浅易的问题，而去求索没被探讨的题目 G.我总想把自己承担的工作做得更加完美 H.我喜欢为团队或组织跟外界建立联系 I.我喜欢工作中社会交往的方面 J.尽管我有兴趣听取别人的观点，但当作决定时我会当机立断 五、我在工作中获得满足是因为： A.我喜欢分析形势，权衡各种可能的选择 B.我喜欢发掘解决问题的实际方法 C.我感到自己能够促进团队的工作关系 D.我对决策权有重大的影响力 E.我有机会接触到持有新见解的人 F.我能使人们在关键问题和目标上达成共识 G.我感到自己有一种能使自己聚精会神地投入工作的素质
常见课外经历对高职生职业成熟度的影响 摘要：文章采用整群抽样的方法，抽取不同年级、不同专业的高职生进行问卷调查，从而探讨谈恋爱、上网、人际交往和实践经历等常见课外经历对高职生职业成熟度的影响。通过分析发现，谈恋爱对高职生的职业成熟度没有影响;日均上网1-2小时的学生职业成熟度最高，而日均上网4小时以上的学生职业成熟度最低;人际交往较少的高职生，职业成熟度显著低于交往频度“经常”或“一般”的学生;担任学生干部的经历和兼职经历对高职生的职业成熟度都有正向影响。高职教育工作者应做到：不阻止或干涉学生谈恋爱;引导学生适当上网从事有意义的活动;鼓励学生适当与人交往;鼓励学生参与社会实践，包括担任学生干部、从事社会兼职等。 关键词：高职生;职业成熟度;恋爱;上网;人际交往;实践经历 作者简介：张宇迪（1985-），男，四川乐山人，北京理工大学博士研究生，研究方向为心理发展与健康教育;李晓（1967-），女，北京人，北京信息职业技术学院副教授，研究方向为高职教育。 中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：
1001-7518（2015）02-0044-04 目前，高职教育在中国正处于蓬勃发展的阶段，高职院校的数量逐年递增，培养的毕业生人数已经占据了高等教育的半壁江山。对于“以就业为导向”的高职教育来说，如何培养出每年数百万被就业市场所接纳的毕业生是其当前面临的重要课题。多项研究表明，较高的职业成熟度对就业有积极作用[1-7]，因此，提升高职生的职业成熟度，是把其顺利推向就业市场的关键。 职业成熟度（Career maturity），又叫生涯成熟度，最早由美国职业生涯大师Super于上世纪50年代提出[8]，是指个体掌握与其职业发展阶段相关的信息，以及在此基础上做出与其自身相适宜的职业决策的一种准备程度[9]。职业成熟度的研究在国外非常热门，上世纪90年代曾在美国被评为最具有研究价值的十大课题之一[10]。而在国内，相关研究起步较晚，且多是针对普通高校的大学生，针对高职生的研究相对较少。在中国知网（CNKI）以“高职/高等职业”和“职业成熟/生涯成熟”为主题词进行搜索，并经过人工筛选后，得到相关文献31篇，其中涉及职业成熟度影响因素的实证研究文献仅13篇，说明国内在这方面的研究还亟待加强。而在针对高职生的相关研究中，占据高职生大量时间的课外经历对职业成熟度的影响尚未被系统地探讨。经调查了解，高职生的课外时间，主要安排在谈恋爱、上网、
测试题-团队中的八种 角色
团队中的八种角色 总体而言，一个成功的团队必须包括八种角色： 一是信息者。信息者的典型特征为：本质外向，热情，好奇心强，好社交。他们对新主意很感兴趣，但是他们不是自己思考，而是从别人那里得到一点启示然后再自行发挥。同时他们特别善于探索外部资源。他们的优点是能联络人，喜欢探索新事物，能够应对挑战。他们的缺点是最初的新鲜感过后容易对工作失去兴趣。他们喜欢了解正在发生什么事情，与人交流。这种人很少待在自己的房间里，如果他待遇在房间的话那么他多数是在打电话，与别人联络。 二是凝聚者。凝聚者的典型特征为冷静、乐观、自信、合作。他们能够耐心听取别人的意见，但在反驳别人的意见时会表现出足够的强硬态度。他们能很好地授权他人，是一个好的咨询者，一旦做了决定不轻易变更。他们乐于信任他人，与此相平衡的是一种强烈的支配欲望和同样强烈的在道德上对外在目标的忠诚。他们的理想十分现实，有很强的自我约束力；他们天性活泼，善于激发他人兴趣。他们对任何事物都采取十分积极乐观的态度，知道如何利用资源，特别会与人相处，但从来没有让局势失去控制，总是按照自己对实际情况的判断做出决定。 三是推进者。推进者的典型特征为思维敏捷、开朗、主动探索。他们的工作目的与其说是为了个人兴趣，不如说是为了集体。他们对不感兴趣的工作也
会负责地完成；他们做事情有条理、系统化，会做到别人认为很难的工作且非常卖力。他们的缺点是好激起争端，爱冲动，易急躁。 四是评估者。评估者的典型特征为：冷静、慎重、不易激动，他们喜欢重复推敲一件事情，决策时能把范围很广的因素都考虑进去；他们挑剔，但不易情绪化；思维逻辑性很强，决策慢但很少做错。评估者的优点是智力超群，谨慎，头脑清醒，有良好的判断力。其缺点是缺乏灵感，不会激励他人。 五是协调者。协调者的典型特征为：沉着、自信、有抑制力。他善于内部社交，敏感，相信别人。他们推崇团队合作精神，有其在场时团队士气会更加高昂，合作性会更好。他们的缺点是在智力及创造力方面并非超常。 六是实施者。实施者的典型特征为：务实、顺从、可靠、保守。他们做事有始有终，事先计划，确保没有事情被忽略；他们有较高的组织能力、实践经验，工作勤奋，也具有很强的自我约束力。他们的缺点是不够灵活，对没有把握的主意不感兴趣。 七是创新者。创新者的典型特征为：有个性、思想深刻、不拘一格。他们想象力丰富，智力超群，知识渊博。他们喜欢打破传统，知识面广，思维活跃并且容易发散。他们的缺点是不切合实际，不顾细节和礼节。 八是完美者。完美者的典型特征为勤奋有序、认真、有紧迫感。他们对工作进度与质量特别重视，努力推动小组以正确的方法工作。他们持之以恒，以理想主义态度追求完美。他们的缺点是常说刺激性的话语，性急、易怒，没有耐性。
个人与团队管理模拟试卷（2）一、单选题（15*2=30分）： 1．根据：KOLB学习循环，学习的过程是一个周期循环的过程，而且它有很多种学习的机会，下面各种情况称得上是学习的机会的是( )。 A．小岳有机会参加公司的培训 B．小钱在工作中学习到了很多知识与技能 C．小于的公司实行轮岗制，她从中发展了自己其他方面的技能 D．以上都可以 2．关于人们做工作计划，说法正确的是( )。 A．“工作计划没必要太详细” B．“任何人都要对工作做出详细的计划” C．“工作计划与目标一样都应该精确” D．“工作计划不是为你设计的，那么对你来说这个计划就行不通” 3．在敦煌文化公司的一个工作小组中，四个人关于确定优先级目标的看法不一样，正确的是( )。A．小陈认为应该根据组织的需要制定B．小孟认为应该根据顾客的需要制定 C．小吕认为应该根据个人的喜好制定D．小翟认为应该根据事物的轻重缓急制定 4．齐总严格遵守“五要素”进行沟通，下列属于“沟通五要素”的是( )。 A．目的意图 B.沟通对象 C．信息内容D．以上都对 5．在沟通交流的过程当中，人们常常忽略一些情况。林总的团队也遇到了类似的情况，属于人们常常忽略的情况是（）。 A．善于聆听B．适时提问
C．让旁人接受你的观点D．和沟通对方搞好关系 6．小武负责公司客户方面的谈判，无论哪一种类型的谈判，在谈判前都需要做的工作( )。A．清楚你的意图B．所希望的结果 C．接受的程度 D.以上答案都碉 7．关于工作谈判，说法正确的是( )。 ．“人们在谈判的过程当中容易把自己定位于某一类人，这种定位对自己来说是一A． 障碍” B．“人们处事的方式只有三种类型，即果断、专横武断、优柔寡断三种” C．“一个人必须要有很强的影响力，才能具备很强的说服力” D．“任何一种谈判，都是为了寻求一种双赢的结果” 8．小吴的总经理让团队中的每个人都思考一个问题——如何提高客户的满意度，客户的满意度对于公司的经营与利益都至关重要。可以间接地提高客户满意度的方法是( )。 A．制订完美的计划B．实行良好的售后服务措施 C．具备激励和满足员工的措施D．对消费者的商品进行记录、定期回访 9．李琦领导着一支优秀的团队。像这种高效的团队都具有多种相似的特征，( ) 特征不属于优秀团队。 A．广泛的技能和经验B．有能力超强的人 C．公开交流D．信任和支持 10．皮经理领导着一支工程团队，一般在团队中，传统的角色可以从( )中看出。 A．工作描述B．岗位规范 C．招聘广告D．没有正确答案 11．天向天公司非常注重员工的个人发展。发展的方法有很多，而对员工采取什么样的发展方法要考虑很多方面的因素，( )不属于考虑的范围之内。
《个人与团队管理》课程模拟题二 一、单项选择题 1：工作中常见的学习机会和形式有许多，其中不属于正式学习机会的是（ (B)工作观摩 2：关于做计划前要考虑的事情，说法不正确的是（）。 (D)如果工作变化较大，可不用做计划 3：关于信息技术提供的沟通形式与其特点，对应正确的是（）。 (A)即时信息沟通：不仅可以进行文字沟通，还可以实现图像、视频等交流 4：沟通的方式有很多，它们各有优缺点，需要根据不同的情况来决定使用何种方式。最适于书面沟通方式的情况是（）。 (B)需要永久保留记录 5：从一个人的面部表情可以看出一定的信息，这种沟通方式属于（） (D)身体语言沟通 6：销售部经理将本季度客户需求反馈信息提供给研发部经理，这种工作报告的形式是（）。 (C)平级形式 7：组织部门中，“全面主持工作，制订总体发展目标和计划”是（）的基本职责。 (A)总经理 8：组织核心价值观和组织目标的关系是（）。(C)组织目标决定了组织的核心价值观 9：反馈是一种有效的增强自我认知能力的方式。关于接受反馈的方法，说法不正确的是 (C)把反馈当成是一种针对个人的攻击 10：妨碍学习的障碍有很多，不存在学习障碍的情景是（）。 (A)小赵发现自己所学的知识已经老旧了，他决定参加培训班进行“充电” 11：在使用活动跟踪表时，需要对每项工作进行侧重点分析，侧重分析不包括（）方面。 (D)培训 12：好斗的人总认为自己的权利、要求和需求比别人的利益重要得多，不属于好斗的人的特点的是（）。(D)自我牺牲 13：市场部小陈向经理递交了客户需求信息调查方案，经理答复此方案超出了目前经费预算，这说明小陈的方案不符合优质信息特点中的（）。(C)适度的费用 14：讲话中使用“嗯、啊、呀”这样的词语，表明暂时停顿或搜寻正确的词语，这属于副语言沟通要素中的（）。 (C)声音补白 15：进行工作报告时，抓住听众心理是达到报告目的的一个重要方面，抓住听众心理的方法不正确的是（）。(B)灌输更多的信息 16：在工作谈判中，出现的谈判冲突和其处理方法对应不正确的是（）。 (B)轻蔑——产生自卑心理，不知所措 17：世界人口趋于老龄化，老年人数量不断增加，使企业不得不做出调整和变化，人口老龄化的问题属于企业的( )环境。 (B)社会文化 18：从客户中直接获取客户需求信息是获取客户需求信息的途径之一，这一途径缺点是 (B)工作量大
团队管理 @学生管理是学校管理者通过学校的各种组织和方式，有目的的对学生的各种活动进行计划、组织、协调和控制，以实现学生德、智、体各方面全面发展，使其成为社会主义事业的建设者和接班人。 ￥学生管理的特点： 1 学生管理的复杂性 2 学生管理的全面性 3 学生管理的教育性 4 学生管理的周期性 5 学生管理的周期性 ￥学生管理的内容： 1 学生学籍的管理 2 学生的常规管理 3 学生的德育管理 4 学生学习的管理 ￥对学生学习进行管理的基本要求： 1 重视学生的学习过程 2 增强学生的自信心，培养学生的创新意识 3 对学生学习作出积极的评价 ￥学生管理的方法： 1 班级管理法 2 自我管理法 3 思想教育法 4 行政管理法 5 制度管理法 @班级管理法是指教育管理人员通过班主任的指导和学生的共同努力，把班级的全体同学组成有共同目标，有组织核心的一种集体管理办法。 ￥班级管理方法的分类： 说服教育法榜样示范法活动教育法情境陶冶法实践锻炼法 #自我管理指的是学生自己组织起来，自我评价、自我认识、自我控制的一种管理办法。 #行政管理法也是学校管理学生的一种常用方法，它依据学校行政工作的计划和学生的实际情况，对学生进行教育、奖罚、评价的管理办法。 #制度管理法是根据教育目标、教育方针和学生的实际情况，制定出学生学习、生活诸方面的行为准则条款，并要求学生按照这些条款学习和生活。 ￥学生管理的目的： 1 学生管理是以“育人”为目的的活动 2 学生管理要促进学生身心的全面发展 ￥学生管理的任务： 1 制定合理的学生管理目标 2 建立规范的学生管理制度 3 加强学生的思想道德管理 ￥团队的核心要素： 目标人员定位职权计划 ￥团队的组织形式： 1 问题解决型团队 2 自我管理型团队 3 多功能型团队 4 虚拟型团队 ￥团队构建的内容：1 共同愿景 2 共同的目标 3 合理配制成员 4 培养良好的团 队文化 ￥高效团队的打造与管理： 1 强化共同愿景建设，提高团队 凝聚力、 2 加强沟通，建立成员之间的相 互信任 3 营造团队文化，增强成员的归 属感 @班级是一个有一定人数规模 的学生集合体，是学校按照一定 的教学任务和规章制度组织起 来的有目的的、有计划地执行教 学管理和教学职能的正式群体。 @班级不仅是学校开展教学活 动的基本单位，也是学生从事集 体活动、结交好友的场所。 @在整个古代教育中，无论在东 方还是西方，主要的教学组合形 式是个别教学，而不是班级教 学。 @率先使用“班级”一词的是 文艺复兴时期的著名教育家艾 拉斯莫斯。 @17世纪捷克教育家夸美纽斯 对班级授课制从理论上加以总 结和论证，并在其《大教学论》 一书中提出了自己的假设。 @1862年清政府开办的京师同 文馆，产生了班级授课制最早的 雏形。 @1901年的“废科举，兴学 堂”，开启了以班级授课制为基 础形式的现代教育。随后班级授 课制成为我国学校普遍采用的 组织形式。 ￥班级授课制的优越性： 1 有利于教学获得巨大的效率。 一位教师同时向几十个学生教 学，使得教育的普及成为可能。 2 有利于教师主导作用的发挥， 便于教师有计划地组织教学活 动和循序渐进地开展教学。 3 有利于学生之间的互相交流 和启发。 @班级授课制强调统一，齐步 走，缺乏灵活性，因此，难以照 顾学生的个别差异，不利于因材 施教。 @班级管理是班级管理者按照一定的要求，运 用适当的方法，为了建设良好的班集体和实现 共同的目标而进行的综合性活动。 ￥班级管理的特点：1 目的的教育性 2 内 容的广泛性 3 对象的不成熟性 @班级管理目标是用来表达班级管理者期望学 生最终所达到的境界及规格要求。 @班级管理目标是一切班级活动的出发点和归 宿，也是最后考核和评价班级管理效果的衡量 标准。 ￥班级目标制定的步骤： 分析现状研究信息把握理论体察民心确立 目标 ￥制定班级管理目标的方法： 1 师生共商法 2 班级管理者定夺法 ￥班级德育管理常用的方法： 1 组织法 2 激励法 3 规章制度法 ￥班级管理的内容：1 班级德育管理 2 班级学 习管理 3 班级 文体活动管理 4 班级常规工作管理 ￥班级学习管理的内容： 1 营造学习环境 2 制定学习计划 3 培养 自学能力和学习习惯 ￥班级管理的过程： 1 班级管理计划的制定 2 班级管理计划的实 施3 班级管理检查与指导4 班级管理的总结 ￥班级管理方法主要包括： 了解学生的方法说理法自我管理法 ￥了解学生的方法： 观察法书面材料分析法谈话法调查法 ￥班级文化; 广义：班级文化是指班级生活中一切文化要 素。 狭义：班级文化是指班级全体成员创造出来的 独特的文化。 @一般来讲，班级文化可以分为“硬文化”和 “软文化”所谓硬文化是一种“显性文化”， 软文化则是一种“隐性文化”。 ￥班级文化的特点： 教育性凝聚性制约性自主性 ￥班级文化的主要内容： 1 班级物质文化 2 班级行为文化 3 班级制 度文化 4 班级精神文化 ￥班级文化管理的策略与管理： 1 精心装点教室，营造积极向上的物质文化气 氛 2 建立健全规章制度，构建班级制度文化 3 打造班级精神，构建班级精神文化 #班主任工作是在班级授课制这一教学组织形 式下，能够有效地教育管理班级的学生，而专 1
团队角色自我测试 Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT
团队角色自我测试对于每个题目，请把10分按照最能描述你的行为的方式，分配到a)至h)之间。这10分可以分配给几个句子，在极端情况下，你也可以把10分全部分配给一个句子，当然很可能某几个句子的得分是零。 注意：必须用正整数进行分配。 1、我认为我所能贡献给团队的是： a) 我能够迅速看到并且利用机会 b) 我非常善于同各种类型的人一起工作； c) 我认为贡献思想、产生主意是我的一个天然资源； d) 我的能力在于，不管什么时候，只要我觉得谁具备一定价值，我就能说服他为团队的目标做贡献； e) 我认为善于跟进和落实对我的个人成效起很大作用； f) 如果最终能有好的结果，我准备接受暂时的孤立； g) 我经常能感觉出来什么是现实的和可行的； h) 我善于在不带偏见的情况下，提出新的替代方案。 2、如果我在团队合作方面有什么缺陷的话，我认为可能是： a) 开会时，如果会议没有完整的结构，进程没有严密控制，我会感到不安； b) 对那些持有正确看法，却没有受到适当对待的人，我往往会过于宽厚；
c) 每当团队讨论新想法时，我往往说得太多； d) 我对目标的看法阻碍我满怀热情地与同事们相处； e) 人们有时会认为，在必须做出某件事时我比较强制和专断； f) 我发现自己不容易在前面带领别人，可能是因为太在意团队气氛了； g) 我太容易被各种主意所吸引，却忘记了眼下应该做什么； h) 同事们认为我没有必要那么担心细节，也不必那么担心事情会出错。 3、在与别人合作，共同完成一个项目时： a) 我的态度是影响别人不需要动用压力； b) 对细节的关注使我避免粗心和疏忽； c) 需要时我会敦促人们采取行动，确保会议没有浪费时间，并保证人们都在遵循总体目标； d) 人们指望我贡献创意； e) 我随时准备支持对大家都有好处的建议； f) 我总是热切寻求新的思想和新发展； g) 我相信自己的判断力有助于形成正确的决策； h) 在确保所有必须的工作都得到精心组织方面，我不负众望； 4、在对待团队工作方面，我的特点是：
《个人与团队管理》模拟试题及答案（二） 一、单项选择题（1～50题，每题1分，共50分。请从四个备选答案中选择一个最恰当的答案，将正确答案前的字母填到题目中的括号内，多选、不选或错选均不得分） 1、（）是一种利用集体智慧思考和解决问题的团队创新性思维方法。 （A）团队头脑风暴法（B）SWOT法 （C）六顶帽子法（D）思维导图法 2、小何想提高自己的自我认知能力，以下方法中对他提高自我认知能力最没有帮助的是（） （A）通过观察反思自己的行为（B）通过阅读反思自己的行为 （C）只进行大量细致的观察（D）通过讨论反思自己的行为 3、一般来讲，中期职业目标的时间段是（）。 （A）1-3年（B）3-5年 （C）5-10年（D）10-20年 4、SMART原则在我们制定目标时有很大的帮助，以下不属于SMART原则的是（）。 （A）目标是可衡量的，有量化的标准（B）目标是有时间限制的，要设置达到目标的时间 （C）不要一次设定三个以上的发展目标（D）目标是明确的，要精确描述想得到的结果 5、小张和小王在同一个部门工作，但两人对工作计划的看法很不相同：小张认为“计划是没有用的，因为 计划赶不上变化”；小王则认为“任何工作都需要详细的计划”。下面关于两人的观点的说法正确的是（ B ）。 （A）小张的观点是对的 （B）两人的看法都是片面的，都有一定的问题 （C）两人的看法都是正确的 （D）小王的观点是对的 6、小刘最近经常与一些有经验的同事或专家在一起,通过观察他们的工作方法、向他们请教等方式进行学 习。这是学习方法中的( )。 （A）委托培训（B）岗位轮换 （C）远程学习（D）工作伙伴 7、根据三环领导力模型，领导工作的主要方面不包括（）。 （A）完成任务（B）提高业绩 （C）建设团队（D）发展个人 8、小居发现自己每天被一些杂事缠身，工作时常常找不到头绪，不知道哪些工作该优先，哪些工作该推 后。根据时间管理矩阵，下面的活动不属于优先级D的是（）。 （A）闲聊的电话（B）帮助团队成员解决问题 （C）干扰（D）鸡毛蒜皮的小事 9、自信对取得成功有很大帮助，下面关于自信的说法错误的是( )。
《个人与团队》机考第四套 单选题（共60题，共60分） 1. 根据期望理论，如果一个团队成员受到激励，因而投入额外的努力，对于这种做法带来的结果，说法不正确的是（）。 A 引起第一级结果，即绩效水平得到了提高 B 由第一级结果而得到了第二级结果，例如表扬、提拔等 C 投入努力和产生最终结果之间存在一个发展的阶段 D 如果第一级结果没有带来第二级结果，他会持续受到激励 参考答案：详细资料请加微信w13759688 2. 根据PEST分析法，货币政策和汇率变化属于组织的（）。 A 政治法律环境 B 社会文化环境 C 技术环境 D 经济环境 参考答案：详细资料请加微信w13759688 3. 在工作谈判中，出现的谈判冲突和其处理方法对应不正确的是（）。 A 批评——对于合理的部分，表示认可并予以接受 B 轻蔑——针锋相对予以质问 C 耍弄职权——就事论事 D 大声斥责——不问原因就道歉 参考答案：详细资料请加微信w13759688 4. 关于目标管理计划的典型步骤，说法正确的是（）。 A 各个层次的管理者自行设定团队的目标 B 实施绩效奖励，从而强化目标的成功实现 C 有时间就检查一下目标的进展，不需要提供反馈 D 由团队的管理层设定具体目标 参考答案：详细资料请加微信w13759688 5. 团队领导帮助团队成员学习时，做法不正确的是（）。 A 经常询问团队成员工作的进展 B 要求团队成员为别人进行培训 C 要求成员在出现问题时自行解决，无须与组织讨论 D 鼓励团队成员多谈困难并予以解决 参考答案：详细资料请加微信w13759688 6. 常见的监督指标有软指标和硬指标，不属于软指标的是（）。 A 感觉 B 统计数据 C 看法 D 观点 参考答案：详细资料请加微信w13759688 7. 在会议协调中，对于“协商问题和希望获得的结果”阶段，说法正确的是（）。 A 通过提问、邀请发言等形式鼓励大家发表意见 B 重新陈述议程中的内容 C 组织大家对意见进行分析、整理、归纳 D 为全体与会人员服务，不是包揽会议
团队角色自我认知测试 A. 我能很快地发现并把握新的机会 B. 无论在一般或特别的问题上，我的建议都易于被他人接受 C. 我能与不同类型的人融洽地合作做事 D. 我总有许多点子 E. 我善于发掘对实现团体目标有价值的人p F. 我可使别人放心所交托给我完成的任务 G. 技术知识和经验通常是我的主要财富 H. 为创造有益的结果，我愿意面对寂寞和冷淡的对待 I. 通常我能判断某些计划或主意是否适用在某种特定情况 J. 我能理由充分而且不带偏见地提出可供选择的方案 二、如果我在团队中存在某些缺点，这可能是： A. 如果会议安排不合理、缺乏控制并不能顺利进行，我就感到不自在 B. 我一向迁就那些观点颇有价值但却得不到足够关注的人 C. 除我所熟悉的题目外，我不愿发表自己的见解 D. 每当转入新的话题时，我都喜欢大发议论 E. 我倾向低估自己意见的重要性 F. 我十分客观，难以主动、热情地与同事配合 G. 当处理重要问题时，人们有时认为我武断、专横 H. 我发现难以领导他人，这也许因为我太在乎团队气氛了 I. 我太注重捕捉头脑中的一闪念，而忽视了眼前的事情 J. 对不完整的建议，我不愿意发表自己的观点 三、当跟他人共同完成一个项目或计划时： A. 我不需要施加压力就能影响别人 B. 我善于防止因大意而引起的错误或遗漏，保证计划的成功 C. 我会尽力使会议不浪费时间或者偏离主题 D. 我善于提出崭新的见解 E. 我乐于支持为了大家利益的好建议 F. 大家可以相信我的真心实意 G. 我能很快洞察新主张中的可能发生的变化 H. 我努力维持自己专业的形象 I. 我相信自己的判断能力能带来正确的决定 J. 别人会信任我用有条理的方法来满足工作的需要 四、我处理团队工作的特点或方式是： A. 我会耐心地进一步了解同事们 B. 我会先肯定才提出建议 C. 我会向不同观点提出质疑，即使处于少数地位也能保留自己的意见 D. 我通常能发现争论的线索，以反驳不好的建议 E. 当一个计划付诸实施时，我有能力把事情顺利进行 F. 我会避开研究浅易的问题，而去求索没被探讨的题目
团队角色自我测试 对于每个题目，请按照最能描述你的行为的方式，把10分分配到a至h项之中。这10分可以分配给几个句子，在极端情况下，你也可以把10分全部分配给一个句子。当然，很有可能某几个句子的得分是零。 注意：必须用正整数进行分配。 ①我认为我所能够贡献给团队的是 a.我能够迅速看到并且利用机会； b.我非常善于同各种类型的人一起工作； c.我认为贡献思想、产生主意是我的一个天然资源； d.我的能力在于，不管什么时候，只要我觉得谁具备一定价值，我就能说服他 为团队的目标做贡献； e.我认为关于跟进和落实对我的个人成效起很大作用； f.如果最终能有好的结果，我准备接受暂时的孤立； g.我经常能感觉出来什么是现实的和可行的； h.我善于在不带偏见的情况下，提出新的替代方案。 ②如果我在团队合作方面有什么缺陷，我认为可能是 a.开会时，如果没有完整的结构，进程没有严密控制，我会感到不安； b.对那些持有正确看法、却没有受到适当对待的人，我往往会过于宽厚； c.每当团队讨论新想法时，我往往说得太多； d.我对目标的看法阻碍我满怀热情地与同事们相处； e.人们有时会认为，在必须做出某件事时我比较强制和专断； f.我发现自己不太容易在前面带领别人，可能是因为太在意团队气氛了； g.我太容易被各种注意所吸引，却忘记了眼下应该做什么； h.同事们认为我没有必要那么担心细节，也不必那么担心事情会出错。 ③在与别人合作，共同完成一个项目时 a.我的态度是影响别人不需要动用压力； b.对细节的关注使我避免粗心和疏忽；
c.需要时我会敦促人们采取行动，确保会议没有浪费时间，并保证人们都在遵 循总体目标做事； d.人们希望我贡献创意； e.我随时准备支持大家都有好处的建议； f.我总是热切寻找新的思想和新的发展； g.我相信自己的判断力有助于形成正确的决策； h.在确保所有必须的工作都得到精心组织方面，我不负众望。 ④在对待团队工作方面，我的特点是 a.我真诚地渴望深入了解同事们； b.我不怕挑战其他人的观点，也不怕成为少数派； c.我经常能找出一大串论点来拒绝没有道理的建议； d.我认为一旦计划要实施，我的才能在于让计划变成现实； e.我有一个倾向：避免一清二楚的东西，追求未知； f.对待任何我承担的工作，我都抱有追求完美的态度； g.我乐于动用团队以外的关系； h.一方面我对所有主意都有兴趣，另一方面，在必须下决心时我决不犹豫。 ⑤我在工作中的满足感来自 a.我热衷于分析情况，然后权衡所有可能的选择； b.我对找出解决问题的方法特别有兴趣； c.我喜欢看到自己正在工作中培植良好的人际关系； d.我对决策有很大影响力； e.我能结识能够提供新东西的人； f.我能让人们同意行动路线； g.我能看到工作在我手中最后完成； h.我喜欢找一个能够挑战想象力的领域。 ⑥如果突然接受一个困难的任务，时间紧张，人员又不熟悉，这时 a.我想缩到角落里先想出一个走出僵局的思路，然后再制定行动方案； b.我很乐意与那个能够给我提供正面建议的人合作； c.通过确定不同的人最适合做什么，我想办法把任务化小；
员工培训——团队精神及忠诚度 第2页：一级目录 团队精神&忠诚度 第3页：二级目录 1、团队的力量 2、为什么人多力量却不一定大 3、如何理解团队精神4怎样才算是具备团队精神 第4页：（一）团队的力量：恐怖的蚂蚁军团 在非洲的草原上如果见到羚羊在奔逃，那一定是狮子来了；如果见到狮子在躲避，那就是象群发怒了；如果见到成百上千的狮子和大象集体逃命的壮观景象，那是什么来了——蚂蚁军团！蚂蚁是何等的渺小微弱，任何人都可以随意处置它，但它的团队，就连兽中之王也要退避三舍。从这个古老的寓言人们可以得到启示：个体弱小，没有关系，与伙伴精诚协作，就能变得强大。 第5页：（一）团队的力量：楚汉相争 两千多年前的楚汉相争，项羽勇猛无比，力大能拔山，然而最终得天下的，不是项羽，而是刘邦。因为刘邦网罗了很多人才，有三杰的韩信、张良和萧何，有宰狗的樊哙，赶车的夏侯婴，帮人做丧事的周勃，还有陈平、英布等，组成了一个人才济济的智囊团。 但是项羽生性多疑，不能够任人唯贤，连一个范增都留不了，最后落得一个兵败身亡的下场。刘邦的胜利，是团队的胜利。刘邦建立了一个人才各得其所、才能适得其用的团队；而项羽则仅靠匹夫之勇，没有建立起一个人才得其所用的团队，所以失败是情理之中的事。所以刘邦的胜利是一个团队对一个单人的胜利。
第6页：（一）团队的力量 21世纪的舞台上少了战场上的硝烟，多了商场上的竞争，这是一个追求个人价值实现与团队绩效双赢的时代。 比尔盖茨讲，“大成功依靠团队，而个人只能取得小成功”。团队能够完成个人所不能完成的任务。 联想提出的口号赫然是“打造虎狼之师”，它塑造的员工是既要像兽中之王老虎那样拥有“以一当十”的王者风范、英雄气概、雄厚实力，又要有像群狼那样分工合作，精诚团结的“以十当一”的精神，每个人知道自己在团队中的位置和作用，把个人目标与团队共同目标合二为一。而这，正是联想能够做大做强的原因之一。 第7页：（二）为什么人多力量却不一定大？ 德国科学家瑞格尔曼的拉绳实验：参与测试者被分成四组，每组人数分别为一人、二人、三人和八人。瑞格尔曼要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏的测力器分别测量拉力。测量的结果有些出乎人们的意料：二人组的拉力只为单独拉绳时二人拉力总和的95%；三人组的拉力只是单独拉绳时三人拉力总和的85％；而八人组的拉力则降到单独拉绳时八人拉力总和的49％。 可见：在群体组织中，并不必然得出1+1>2的结果，而是1+1＜2 有句话说“人多力量大”。可这个实验说明了什么？ 第8页：（二）为什么人多力量却不一定大？ 华盛顿合作规律说的是：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。多少有点类似于我们“三个和尚”的故事。人与人的合作不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。一个人一分钟可挖一个洞，六十个人一秒种却挖不了一个洞。这种团队协作中
个人与团队管理复习试题（含答案） 一、单项选择题(1～50，每题1分，共50分。请从四个备选答案中选择一个最恰当的答案，将正确答案前的字母填到答题纸上，多选、不选或错选均不得分) 1．下面( )的做法不利于培养自信。 A．在人比较多的场合悄悄离开 B. 在与别人沟通时，清楚自己的需求 C. 假设一切都很顺利 D．直接说出你的需求 2．关于情商和智商，说法正确的是( )。 A．情商是先天的，是与生俱来的能力 B．智商是后天的，通过后天培养出来的能力 C. 情商高的人往往能够较顺利的取得事业的成功 D．智商高的人一定能够担当管理人员 3．团队领导在团队中一般扮演着三个方面的角色，( )不属于其中之一。 A．使用资源B．完成工作 C. 建设团队D．培养个人 4．协商的领导方式是指( )。 A．在做决定时，领导者与团队成员进行讨论 B．在做决定之前，领导者与团队进行协商，并让团队成员提出他们的观点进行讨论 C. 领导者在团队采取某种想法或行动之前，首先应该说服团队接受 D．领导者提出方案，让团队成员讨论 5，现代企业价值观的一个最突出的特征是( )。 A．以顾客为中心B．以利润为中心 C．以盈利为中心D．以人为中心 6．新领域的出现经常是由各种原因引起的，与技术原因关系不大的是( )。 A．电子通信B. 因特网 C. 一次性包装的需求D．电脑技术 7．企业为了实现目标和计划要采取一系列的行动，( )对实现目标来说是不利的。 A．员工必须合作设计有效的流程B．公司政策不支持价值标准 C. 各个层次的目标公开D．各个层次的预算必须有效 8．一般意义上讲，沟通程度比较高的组织是( )。 A．小型网络公司B．跨国公司 C. 行政机关 D. 慈善机构 9．一条信息对企业来说是否是优质信息，要看它是否具有一些特点．( )不是优质信息必须具有的特点。 A．正确的内容B. 正确的时间 C. 正确的形式D．正确的格式 10．关于信息沟通形式与其特点的说法，对应正确的是( )。 A. 电子邮件一各种消息能够放在一起B．信函一保存有正式纪录 C. 布告栏一所有人都能看到D．报告书一能够快速反馈 11．组织除了商业目标或经营目标外，往往还设定一个远景目标，这是因为( )。 A. 商业目标必须对未来有所贡献