员工岗位工资调整管理办法
1目的
为了规范员工岗位工资调整的方法，切实体现公司为了加快高级技能人才的培养和提高员工队伍专业技能素质的目的；充分调动生产一线技术工人和其他人员的工作热情和积极性，培养一专多能的人才；促进提高生产效率和产品质量，最大限度地推动公司整体效益发展，同时也为了树立技术骨干的表率和榜样作用。
2范围
本办法适用于车间生产一线的操作员工的薪资调整。
3实施细则
车间在每月5日之前依据员工的安全、质量、技能表现提出本车间需要进行薪资调整人员的申请；车间评定小组在每月10日之前将评定结果公布，并通知会计员进行调整。
4评定小组组成
评定小组成员由下列人员组成：车间主任、技术员、安全员、各班组长、工会主席。
5 岗位工资评定标准
5.1技术能力
5.1.1 具有较为熟练的本岗位操作技能，能独立完成本岗位生产任务，且比本车间其他人的技能水平较高一筹。
5.1.2能了解和掌握本岗位产品工艺制作流程、方法、要求,特别能解读工艺要求，并能提出自己的见解和生产主要事项。
5.1.3能胜任本车间三个以上不同岗位的生产技能；或是能够胜任不同班组两个以上不同岗位的生产技能。
5.1.4能熟练操作设备、使用工装夹具，会按规定做好设备的维护保养。
5.1.5能按岗位技能要求，指导、带领培训新进员工。
5.1.6能对所在岗位的生产设备进行一般性的维修处理。
5.2 综合素质
5.2.1能绝对服从班组长以上领导的工作安排和调配，按时、按质完成本岗位的生产任务。
5.2.2 有较强的质量意识，在当月无任何质量事故的。
5.2.3在当月无任何违章作业、无违反劳动纪律发生，并能够发现存在安全隐患的。
6 出现下列情形之一的，岗位工资降级调整
6.1 当月出现1次违章的；
6.2当月出现1起安全事故的；
6.3当月出现1次违反劳动纪律的；
6.4不服从车间班组长以上工作安排的；
6.5当月出现质量事故的，累计总价值超过100元的；
6.6加工产品出现批量质量事故的（批量总价值超过500元）；
6.7加工产品扣款为产品总价值3%的（单件产品价值＞1万元）；
6.8 没有按照要求按成生产任务的；
6.9因其它原因被通报批评过的相关人员。
此调整办法自公布之日起执行！
薪酬调整方案模板 薪酬调整包括整体调整和个别调整。 第一条整体调整 根据公司年度内实现的经济效益和经营业绩，同时考虑行业市场的薪酬水平变化，通过调整岗位薪酬基数和各项可调比例，实现对公司岗位工资、技术工资及绩效工资水平的统一调整。 第二条个别调整 根据员工年度考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、降级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式。 第三条晋级通道 为给不同岗位的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将公司岗位划分为管理职系、技术职系、营销职系、生产操作职系、支持服务职系五个职系，每个职系又分为资深级、（专家级）、高级、中级、初级，员工可以通过不同的通道实现薪酬晋级。 管理职系：包含公司高层管理人员、中层管理人员。在职系内划分不同的薪档，对应各自的岗位系数，为业绩突出、具备发展和培养潜力的管理人员提供薪酬晋级的空间；
技术职系：包含了公司所有专职技术人员，各职级内每一薪档对应不同的专业系数，保证技术人员随着技能的提升和经验的积累获得薪酬晋级； 营销职系、生产操作职系、支持服务职系：包含了公司所有专职销售人员、生产人员、职能部门的一般管理人员、行政人员和辅助人员，各职系各职级内不同的薪档对应各自的岗位系数，为表现优秀、技能持续提升的员工提供薪酬晋级的空间。 第四条调薪原则 员工薪酬晋级，若已达到所处职级的最高职档，需要考虑通过职级晋升或岗位调整来实现该员工的薪酬晋级。由部门领导和人力资源管理部门综合审核，确认员工在达到晋级资格的同时也具备新职级（岗位、专业）任职资格和能力时，提出晋级建议，经总经理批准后晋级； 员工职务晋升或平调，岗位工资（技术工资）依据就近就高原则调整，即，若原岗位工资（技术工资）已高于新职务所在职系职级对应的最低职档的岗位工资（技术工资），则按照新职级中岗位工资（技术工资）与之最接近的较高职档调整薪酬；若低于，则按新职务所在的职级对应的最低职档的岗位工资（技术工资）调整薪酬； 员工降职，岗位工资（技术工资）依据就近就低原则调整，即，若原岗位工资（技术工资）已高于新职务所在职系职级对应的最高职
员工薪资调整申请表两篇 篇一：员工薪资调整申请表 员工工 员工姓名入职日期 号 部门岗位生效日期 薪资定级/调整原因：□新录用□试用期转正□晋升□降职□年度调薪□特别调薪□其他
调整前（试用期）薪资情况（税前）合计：元 1、基本工资：元； 2、岗位工资：元； 3、绩效工资：元（须根据绩效考核）； 4、奖金：元（须根据出勤考核）； 5、其 他：。调整后（转正后）薪资情况（税前）合计：元 1、基本工资：元； 2、岗位工资：元； 3、绩效工资：元（须根据绩效考核）； 4、奖金：元（须根据出勤考核）； 5、其 他：。 员工所在部门审核意见：部门主管签字/日期： 行政人事部审核意见：行政人事主管/日期： 总经理审批意见： 总经理签字/日期：
公司《薪资保密条款》： 1、员工薪酬属于个人隐私和公司秘密，在任何场合、任何情况下，每位员工不得对内、对外泄露本人以及公司的薪资福利待遇的具体细节和具体金额。严格禁止打听、议论、对比他人的工资。 2、凡本公司员工，如有透露本人或他人工资的行为，公司将给予警告、记过等行政处分及经济处罚，情节严重的，同时，公司还将保留进一步追究相应法律责任。 员工本人确认： 本人已完全知晓以上相关内容，特此确认！ 签名/日期：
篇二：员工薪资调整申请表 员工薪资调整申请表 application for salary adjustment 基本情况Gere nal info rmat ion 部门 Dept. 入司时间 Entry date 历次调薪情况（人力资源部填写） All previous situation of salary adjustment (writen by HRD) 姓名 Name 职位 Position 调整日期 Adjustme nt date 调整前薪 资 Salary before adjustmen t 调整后薪 资 Salary after adjustme nt 工号 Job number 现在薪资 Present salary 申请部本次申请调整 薪资 调整日期 Adjustment
广东美的集团空调事业部文件 美冷字[2001] 08 号签发人：方洪波 职员薪资治理方法 第一章总则 第一条为进一步优化事业部薪资体系，完善薪资的运作治理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本方法。 第二条职员薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。 第三条薪资分配原则：事业部采取岗位职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。建立职员贡献与酬劳对称的价值分配体系。 第四条本制度适用于事业部所属各单位、部门非治理干部以外的所有人员，各单位（部门）可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报人力资源部备案。 第二章薪资结构、标准及构成 第五条事业部职员薪资分为治理工资、营销业务工资、直接工资三大类。职员按岗位及工作性质不同划分为治理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中治理类、技术类、财会类、事务类人员均列入治理工资范畴，营销业务类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。不同类不的人员薪资构成如下：
●治理人员薪资=岗位工资+绩效收益+年资工资 ●技术研发人员薪资=差不多薪资+项目薪资+年资工资 ●营销业务人员薪资=底薪+提成+年资工资 ●生产工人薪资=工时*工时标准（或产量*单件产品标准单价） +年资工资 * 治理人员绩效收益在单位年度计提工资范围内支出。 第六条职员薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下： 治理类工资计发——与岗位特性及工作绩效挂钩。 技术类工资计发——与研发项目的进度及市场表现挂钩。 营销业务类工资计发——与销售业绩挂钩。 直接工资计发——与产量或产值挂钩。 年资工资计发——与在本企业服务年限及相应标准挂钩。 医疗保险退休金——与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。 绩效收益计发——与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩，（适用于事业部职能部，子公司可参照使用）。 第七条为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，事业部在原有的职级序列工资体系基础上，按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围。使岗位的价值与岗位责任对称。职等职级工资序列表详见附表一。岗位评值与职级序列对应表详见附表二。事业部人员类不明细表详见附表三。附表二所列岗位及评值分数与序列对应表适用于事业部本部岗位，子公司可参照使用。
公司薪酬调整建议方案 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。 3、明确以岗位工资+津贴补贴+绩效工资为主的薪资制度 4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。 5、调整后的员工薪资结构为： 员工薪资=岗位薪资+技能津贴（学历、职称、工龄）+补贴 （法定补贴、企业福利）+奖励（月奖、业绩奖） 6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60-70%和20-30%区间内。 二、岗位（职务）等级工资 采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为： ?管理人员分为5个职务等级； ?专业人员分为4个岗位等级； ?业务人员分为3个岗位等级；
?事务人员分为2个岗位等级； ?操作人员分为2个岗位等级； 各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。 三、技能津贴 有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整： ?将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处 理。 ?技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。 ?工龄工资每年为元，按日历年累积增加。 ?学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级 确定见下表： 学历、职称津贴标准
个人工资调整申请书 篇一：员工个人工资上调申请书范文 尊敬的公司领导： 你们好！ 首先，我有幸进入XX与大家共事，非常感谢公司对我的支持与栽培。算算一晃来公司也有几个月啦，公司的领导、同事及文化更坚定了我选择的XX正确决定，也让我找到了工作目标和在本行业坚持下去的决心。 一直以来我都认为XX这样一个成立时间不长，却能稳步前进的公司一定是我能够相信，能在这里闯出自己一片天的公司，几个月来我在公司各同事和领导的指导下也学习了不少东西，也在一步一步朝着公司“五年名公司，十年名企业”的步伐努力的走下去。 几个月来我摸着石头过河，总算步步接近装饰业的大门，感受也很多。 通过几个月的努力也做出自己一点点成果，不敢说是有多少可观的成绩，但在工作过程上我提出两点，希望公司能够适当提升一点待遇以资鼓励： 第一、装修行业务与其他业务方式似乎没有太大区别，但在签单主动权上区别较大，因为除了公司背景和业务员本身素质外，60％
以上都把握在设计师身上，所以业务员前期在外面风吹雨淋，洽谈合作伙伴，甚至用财力、健康拼出来的业务信息给到设计师手中，一但未签成，我们一样也没有业绩可言。这一点说明了我们没有不努力，也从不敢松懈。 第二、河源这个特殊的市场环境决定了我们前期竟争的不一定是名声、不一定是质量，但一定是熟人圈有多大。这样在关系网络的组建和维护上必定要有一定的投资。有舍有得，有投资才有回报，我现在通过摸索通常两条腿走路：1、走朋友老乡圈2、走售楼部这条路。但凡是人情世故都或多或少要投资，尤其是后者与陌生人打交道，前期的付出是必不可少的，后期也须要适当维护的。 目前，我自己所有的工资包括家人的部分工资都成了我个人的业务经费，虽说业务员的工资看业绩，但是我个人认为我们认真做事，我们在努力，而且生意也有淡旺季之分。因此我向公司申请以增加底薪的形式当作对我工作的鼓励和认可。 鉴于以上，希望公司领导认真考虑，如提升待遇我将更加全力以赴，不浪费公司的认可和鼓励，如若不做考虑请领导做出指示，我将不会放弃努力，因为坚持，为了更超越！ 此至 敬礼 业务部：XXX
某公司管理岗位员工薪酬管理制度 一、目的和依据： 为了制定适合市场化运作的分配体系，完善公司薪酬管理体系，共同分享发展所带来的收益，激发员工积极性，增强公司凝聚力，吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍，依据国家有关法律、法规和公司有关规定，特制订本制度。 二、适用范围： 本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工，其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。 三、薪酬分配的依据： 岗位价值、能力和业绩。 四、薪酬设计的性质： 本次薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 五、薪酬分配的基本原则： 对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性，对企业具有经济性。 （一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 （二）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 （三）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；通过开放两条薪酬通道，让不同岗位的员工有同等的晋升机会，实现岗位薪酬动态化，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报，从而不断激发员工积极性。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 六、薪酬体系的形式和结构： （一）本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作
关于公司部分岗位薪酬调整方案的报告 为了激励员工士气、为员工创造公平、公正、公开的竞争环境和激励机制，促进员工工作积极性，达到吸引和留住关键人才的目的，特拟定本次部分岗位薪酬调整方案。 一、调整对象 调整公司关键岗位如：成本会计、拓展主管、报建主管、项目部主管、工程资料员的薪酬水平，体现“以岗位和职务为基础，按照贡献度和绩效支付劳动报酬”的原则。 二、现状分析 1、通过口头访谈、招聘网的方式，调查了长沙市同类型房产企业上述岗位薪酬市场水平，从目前情况看，本公司关键岗位工资水平的竞争力较弱。 2、通过公司内部薪酬满意度调查，大部分员工对薪酬满意度整体感受较差。 3、从最近半年关键岗位的绩效考核结果来看，平均达到了多少分以上？ 三、调整薪酬的依据 1、鉴于长沙市社会平均工资持续上涨，本公司所在地平均工资已达4491元，较上一年度增长11%结合本公司实际情况，公司应对部分岗位薪酬予以适当增加，以提高员工薪酬满意度。 2、鉴于员工绩效水平、工作能力、岗位贡献度、工作条件、技
能、工作负荷、工作责任等因素，关键岗位具备了较高职位或较高薪资必需的知识与技能，具备较长时间的专业工作经验、在现任职位工作表现好且成绩出色。 四、公司薪酬调整考虑到的因素 1、提高薪酬水平固然可以提高公司薪酬的竞争力与激励性，我们应考虑自身实际承受能力的大小，确保公司薪酬水平在市场水平、员工贡献度、公司支付能力之间保持相对平衡，做到理性调整薪酬。 五、薪酬调整实施 根据岗位的性质及重要程度的不同，拟按照如下比例分别予以调整。调整后的员工岗位工资如下表所示： 调整后的岗位工资一览表 附件1：员工半年度绩效考核表 附件2：员工提升综合素质的证明材料 附件3: 员工自我总结鉴定表
、工资薪酬管理办法 为健全本所管理制度，保证本所长期稳定地健康发展，特制定本管理办法。 第一条薪资构成 本所全日制常勤员工的薪资由月薪、上半年奖金、下半年奖金及年终双薪构成。 员工的月薪由标准工资加月全勤奖构成。 标准工资由基本工资、福利津贴、岗位工资构成、本所工龄工资。 第二条非常勤员工工资标准 非全日制常勤员工的薪酬标准，不享受福利津贴和岗位工资。试用期按照中、低位标准确定，试用期后按照中、高位标准确定。
第三条标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 第四条基本工资为员工的最低生活保障工资，按照北京市政府部门每年公布的当地最低工资标准确定和调整。 第五条福利津贴为基本工资的50%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 第六条岗位工资根据员工具体工作岗位、工作性质等确定，不在职工 作的员工（包括但不限于病假、事假、产假、脱产培训、备考及考试等）不享受福利津贴。不同岗位的员工，岗位工资不同： 前台接待人员为基本工资的30%； 驾驶员为基本工资的30%； 内勤为基本工资的40%； 出纳为基本工资的50%； 专职会计为基本工资的60%； 办公室主任为基本工资的70%；
未取得律师资格证书的助理为基本工资的70%； 已取得律师资格证书的助理为基本工资的80%； 取得律师执业证书但主要从事助理工作为基本工资的100%； 授薪律师为基本工资的150%。 第七条一人身兼数职时，其岗位工资为兼任岗位的岗位工资之和，基本工资和福利津贴不变。 第八条律师事务所新增岗位时，其岗位工资由合伙人会议讨论决定。 第九条本所工龄工资是为培养员工对律师事务所的忠诚度而设立，按照每工作满1 年增加50元的标准计算。本所工龄工资最高不超过人民币500 元。 第十条年终双薪是本所为体现对员工的关心而设立。在事务所盈利的情况下于每年农历春节前根据本所上年度的营业情况给予额外发放一个月的工资，律师事务所发生经营亏损时则不予发放。计算公式如下： 员工上年度实际工作月数
关于调整公司人员工资的方案 关于调整公司人员工资的方案篇一**有限责任公司是市人民政府直属的国有独资公司。公司按市工业发展规划和建设计划负责对市工业政府投资部分进行融资和投资，是市政府促进工业发展的平台，实行政府代建制管理模式。公司员工的办公经费和薪酬待遇由市财政局全额拨款。根据公司的性质和工作职能，参照公务员和同类企业职工工资调整的管理规定，经公司班子会研究决定，制定本方案。 一、指导思想 公司职工工资调整方案是在公司稳步发展的基础上，为增加职工收入，改善职工生活，调动员工工作积极性，本着优劳优得，兼顾公平的原则为基础确立的。首先考虑到全体员工收入的提高，公司坚持以人为本，努力构建和谐企业、和谐团队的经营理念。根据公司的实际情况，参照同类企业的调资方案给予执行。 二、每年工资增加额列入部门预算报市财政局批准后执行。 三、调资的范围 公司员工工资调整范围面向全体在职员工，上调幅度100元400元不等。 1、凡在公司连续服务两年的在职正式员工，每工作满两年并且距上一次调资满两年，年度考核评为称职以上等级的给予增加相应工作岗位一级工资。员工进入公司工作的起
始时间以员工第一次在公司领取月薪的时间为准。 2、连续三年评为先进工作者的员工给予增加相应工作岗位一级工资。 四、公司员工工资级别及工资标准(详见明细表) 1、董事长工资级别共分4级，标准从6800元8000元，每个级差为400元。 2、总经理工资级别共分5级，标准从6300元7700元，每个级差为350元。 3、副总经理工资级别共分5级，标准从5300元6500元，每个级差为300元。 4、总工程师、总会计师、总经济师的薪酬待遇原则上享受公司副总经理待遇。 5、董事长/总经理助理工资级别共分5级，标准从4800元5800元，每个级差为250元。 6、部门正职领导工资级别共分6级，标准从4300元5300元，每个级差为200元。 7、部门副职领导工资级别共分8级，标准从3800元4800元，每个级差为150元。 8、部门职员工资级别共分四个类别 (1)普通员工工资级别25级，标准从1600元到4000元，每个级差为100元。(详见普通员工工资标准明细表) (2)初级技术员工工资标准25级，从1700元到4100元，每个级差为100元。(详见初级技术员工工资标准明细表) (3)中级技术员工工资标准15级，从2700元到4800元，
个人工资调整申请书范文 尊敬的公司领导： 你好! 我于2021年07月03日进入施工现场实地实习，进入本公司以来服从领导安排，目 前在郑州市六十二中教学办公综合楼工程担任监理员一职，负责施工现场监理、资料等工作。 本人工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情;性格 开朗，有很强的团队协作能力;责任感强，确实完成领导交付的工作，和公司同事之间能 够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合业主、施工单位负责人成功地完成各项工作;积 极学习新知识、技能，注重自身发展和进步，平时利用下班时间通过网络学习相关专业知识，来提高自己的综合素质，从工作近两年以来自己的全面能力及相关专业知识有了很大 的提高，在工作中得到了业主及总监的一致好评。 由于现在物价上涨，消费逐日增加特向公司申请工资调整，望给予合理调整。在今后 的工作和学习中，我会进一步严格要求自己，虚心向领导、同事学习，我相信凭着自己的 责任心和自信心，一定能够出色的完成职内的任务，全面维护好我公司的形象。 来本公司工作，我最大的收获莫过于在敬业精神、思想境界、团结精神及对工作的认 真态度。使我在个人素质、工作能力、专业知识都得到了很大的提高，也激励我在工作中 不断前进自我完善。公司的明天需要靠大家努力的去创造，相信在全体员工的共同努力下，公司的明天也会更加辉煌。我将在以后的工作中更加努力拼搏，希望公司领导对我的申请 给予批准。 此致 敬礼 申请人：陈同振 尊敬的公司领导： 首先感谢公司领导对本人在公司工作中所给予的大力支持与帮助。 2021年以来，我国居民消费指数CPI持续急剧上涨，尤其是2021年以来上涨幅度及 频次屡创新高。由于公司所处的地理位置及消费水平特殊，物价大大高出我省其他县市包 括省会**市，而且也远远低于本县其他企业，按现行的工资标准已远远无法满足自身的生 存及生活需要，原先的工资已无法继续维持。另外，在物价上涨的同时考虑到未来预期的 费用支出包括婚姻、住房等，再者公司也无任何保险、住房公积金等相应福利设施，给本 人造成巨大的心理压力，影响到不能正常、安心工作，无法确保为公司创造应有的价值。
冶金工业信息标准研究院 岗位绩效工资和奖金管理办法 岗位绩效工资（以下简称岗绩工资）及奖金是我院贯彻落实国家关于事业单位分配制度改革的具体政策，是促进我院经济发展，激励和发挥职工积极性的重要措施。为完善管理制度，健全激励机制和约束机制，特制定本办法。 第一章岗绩工资管理 一、岗绩工资管理的原则 1、充分激励的原则。岗绩工资的核定和发放要充分体现对效益好的部门（公司）和贡献大的职工的激励。 2、统一核定的原则。岗绩工资每年由院统一核定，确定部门（公司）的岗绩工资总额和院领导、部门（公司）正职的岗绩工资额。 3、绩效挂钩的原则：产业部门（公司）的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，与上缴院纯收入挂钩；职能部门的岗绩工资总额和院领导、职能部门正职的岗绩工资额，与院的整体经济效益和职责挂钩。 4、动态发放的原则：岗绩工资的发放要与考核相结合，根据考核结果，动态发放。 二、产业部门（公司）岗绩工资的核发 1、产业部门（公司）的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，以上年度的额度为基数，根据上年度完成综合目标责任和本年度上缴院纯收入增长的情况，由院党政联席会议确定
增减及增减量。人员增减按本部门人均岗绩工资额增减。 2、产业部门（公司）的岗绩工资，纳入本部门（公司）的成本，发放要符合院财务管理办法。 3、产业部门（公司）的岗绩工资，要与本部门（公司）完成综合目标责任的考核挂钩，季度未完成上缴院纯收入指标的，要按比例缓发；年度未完成上缴院纯收入指标的，要按比例扣发。正职上缴院纯收入指标的5％提成，年度完成上缴院纯收入指标全额发放，完不成指标全额扣发。 4、产业部门（公司）的岗绩工资，自主分配，实行按月核算和发放，不得超额和预支。额度留存可转入下月，但不得跨年度。 5、产业部门（公司）要制定本部门（公司）的岗绩工资分配实施办法，报综合管理部。 三、职能部门岗绩工资的核发 1、职能部门的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，以上年度的额度为基数，由院党政联席会议根据上年度院整体经济效益情况，确定增减及增减量。人员增减按相应岗位的岗绩工资额增减。 2、职能部门副职及职工的岗绩工资，根据岗位评价确定。 3、职能部门的岗绩工资，要与岗位考核挂钩，季度考核没有完成任务或工作有失误，缓发或扣发相应的岗绩工资。 4、职能部门以岗绩工资的20％为风险金，年度院总体经济目标实现，全额发放；未实现，全额扣发。 5、职能部门的岗绩工资，80％部分实行按月核算和发
公司工资调整方案 一、分配原则 总公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，打破原来事业单位的分配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司全体人员的工作积极性,为学院提供更好的后勤服务。 二、分配办法 工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资 (1)基本工资：总公司员工的基本工资是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括:1、职务工资；2、职务津贴；3、文明奖；4、住房公积金；5、护补；6、能源补贴；7、独生子女补贴；8、女同志卫生费；9、回补；10、地职增加部分。扣除个人应负担的部分。 (2)岗位工资：根据各岗位的劳动(工作)技能、责任、强度和任务复杂程度等要素综合测定，进行分类列出岗序，以岗定薪,岗变薪变。岗位工资设4级（每级3档），(见附件)。 (3)考核奖：1、总公司全体成员实行月考核，每人每月满分为100分（只减分不加分），每分分值暂定为1.5元；2、考核办法另定；3、根据各部门履行岗位职责和完成任务情况确定各部门考核奖总额，以部门为单位统一发放考核奖。 (4)效益奖：职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。确定各中心效益奖总额，各中心制定分配原则,经主管总经理审核、总经理批准后实施；班组长的效益奖一般可为所在部门职工平均效益奖的1.1-1.2倍，各中心经理的效益奖，一般可为所在部门职工平均效益奖的1.3--1.8倍，副总经理效益奖一
般可为部门经理平均效益奖的1.5--2倍；总经理的效益奖一般可为部门经理平均效益奖的2-2.5倍。 三、几点说明 1.若学院工资结构发生变化时,基本工资予以相应调整。 2.寒暑假期间无实质性工作的，不发考核奖，效益奖发50%，上班人员根据实际出勤天数和完成工作情况按比例享受。 3.总公司根据效益情况每年留出适当资金作为总公司的发展基金。 4.饮食中心、工厂等部门分配办法由各部门根据具体经营情况自行确定，报总公司审批后实施。 附件1:岗位设定与岗位工资 附件： 总公司岗位工资系数参考表 级别一档二档三档备注 一级200 220 240 见习、一般岗位 二级270 300 330 技术、管理、班组长岗位 三级360 390 420 副经理、经理 四级480 510 540 副总、总经理
岗位级别设置和薪酬管理办法 第一章岗位级别设置 第一条公司本部岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长（主持工作副部长）、事业部总经理(主持工作副总经理)、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第二条驻外控股影城岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部门经理（主持工作副经理）、部门副经理、主管、值班经理、领班（组长）、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第三条横店电影院线有限公司，横店集团加油站，岗位级别参照娱乐公司岗位级别设置。 第二章公司薪酬管理办法 第四条薪酬构成模式 （一）员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年终奖励组成。 （二）岗位工资的确定 1、按照“以岗定薪”的原则，确定各岗位的岗位工资标准。 2、根据任职者的综合素质，在相应的岗位工资标准范围内，确
定每一个任职者的岗位工资。岗位工资是任职者在该岗位的劳动所得。 （三）各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定 各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下： （四）年终奖 根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况 及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。 1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领 导小组组织考核后，报公司总经理确定。 2、对事业部总经理助理、高级主管（含）以下员工，由所在部 门负责人组织进行考核，根据员工的年度考核情况，经行政综合部审核后，报公司总经理确定。 第五条薪资的发放 （一）岗位工资按月发放，每月发放岗位年薪的1/ 12。 （二）企业效益工资 1、根据公司年度经营目标完成情况和年初公司与部门签订的目 标管理责任书完成情况，通过考核，视考核情况于次年初足额发放或
2019年职工工资调整方案 2019年职工工资调整方案 为进一步完善职工工资分配制度，建立与企业经济效益相统一的职工工资增长机制，有效调动广大职工的工作积极性，根据公司生产经营发展实际情况，结合集团总公司薪酬实施方案，现将公司职工工资标准予以适当调整，提出如下实施意见。 一、调整范围 2018年XX月XX日在岗的所有员工均纳入此次调整范围，新工资标准自2019年X月X日起执行。 二、调整内容 （一）管理人员工资标准 X、自有职工工资标准 机关自有职工的工资由基本工资和绩效工资构成，项目部自有职工的工资由基本工资和产值工资构成。其中基本工资由底薪工资、岗位工资、职称津贴、年功工资四个部分组成。 （X）基本工资 底薪工资：自有职工在完成规定的工作时间或劳动定额后发放的统一标准工资数额，用于保障最低生活水平。标准按XXXX/月计发。 岗位工资：是以工作难易程度确定的工资，管理岗位采取岗
内分级的方式确定标准，具体详见附表X. 职称津贴：是对取得不同专业技术职务并被聘任在岗的职工工资补贴，具体标准详见附表X. 年功工资：是根据职工参加工作的自然年限计发的工资，年功工资标准为每年XX元，每年X月X日起增加一年年功工资。符合公司人才引进标准的职工，年功工资从其正式与土木公司签订劳动合同之日起计算，从建筑行业外调入公司的职工，其工龄按XX%折算。 （X）绩效工资 是对在岗职工工作绩效的价值量化，是根据绩效考核成绩确定的浮动性工资，具体执行公司《绩效及产值工资分配细则》（X）产值工资：执行公司《绩效及产值工资分配细则》 X、聘用职工工资标准 机关聘用职工的工资由底薪工资和岗位工资构成，项目部聘用职工的工资由底薪工资和产值工资构成。 （X）底薪工资：聘用职工底薪标准按XXXX/月计发。 （X）岗位工资：聘用职工岗位工资详见附表X。 （X）产值工资：执行公司《绩效及产值工资分配细则》 X、新进大学生见习期工资标准 新进公司的高校毕业生，先执行见习期工资标准，见习期满
人员工资管理办法 人员工资管理办法 人员工资管理办法 为统一临时聘用人员的薪酬标准，按照“同工同酬、多劳多得”的原则，结合本局实际，经局行政会议研究决定，特制定本办法，望遵照执行。 一、适用范围：管理办法适用于正式签定劳动合同的临聘 人员 二、工资结构 1、基本工资：每人每月不得高于800.00元。 2、电话费：每人每月50.00元（驾驶人员每人每月150元） 3、驾驶员年终安全奖：每人每月50.00元（全年600.00元）,年终未发生安全事故则一次性领取。 4、业务奖：驾驶员按车公里计算，每公里0.15元。 打字、信息员按照驾驶员行车公里补贴的平均数领取，保安人员按照驾驶员行车公里补贴平均数的60%领取。 5、劳保费：每人每年不超过400.00元。 6、降温费：每人每年400.00元。 7、烤火费：每人每年400.00元。 8、节日费：春节、国庆节慰问金500.00元； 清明节、“五一”节、端午节、中秋节、元旦节慰问金： 200.00 元；
生日费：200.00元。 9、旅差费：市内出差不予报销，市外出差按相关规定执行。 10、年终目标考核奖：按在职工人的50%^放。 11、其他费用：保险费、加班费和在休假范围内当年未休 假的均参照国家有关规定执行。 三、本办法仅供内部使用，由局办公室负责解释。 人员工资管理办法 为进一步规范临时聘用人员薪酬管理，切实保障临时聘用人员合法权益，根据《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定, 结合本 县实际，制定本管理办法。 一、实施范围和对象 县经济开发区管委、县直各单位、各事业单位中经县政府 研究批准，由县级财政安排费用的临时聘用人员； 县直机关单位符合公务用车配备规定聘用的驾驶员。 二、岗位绩效薪酬的组成 机关事业单位临时聘用人员实行岗位绩效薪酬制度。 岗位绩效薪酬由基本工资、工龄工资、岗位绩效奖金和特 殊岗位津贴四部分组成。 （一）基本工资 基本工资主要体现临时聘用人员所聘辅助性岗位的基本职责岗位分一般性岗位和技术性岗位。 一般性岗位临时聘用人员基本工资执行标准为每月600
**********有限公司薪酬调整建议方案 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部薪资结构；其二，调整员工薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制作用弹性。 2、本着保证员工原有报酬水平，特别是低薪人员收入水平不降低原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构调整。 3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主薪资制度 4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别梯度等级结构。 5、调整后员工薪资结构为： 员工薪资= 岗位薪资+ 技能津贴（学历、职称、工龄）+ 补贴 （法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖） 6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。 二、岗位（职务）等级工资 采用统一五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业正式员工岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为： ?管理人员分为5个职务等级； ?专业人员分为4个岗位等级； ?业务人员分为3个岗位等级； ?事务人员分为2个岗位等级； ?操作人员分为2个岗位等级； 各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。
三、技能津贴 有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资比重。为此，采取以下方式调整： ?将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。 ?技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。 ?工龄工资每年为元，按日历年累积增加。 ?学历和职称本着“二择一，就高不就低”原则，不重复计算。技能津贴等级 确定见下表： 学历、职称津贴标准 四、补贴 本着尊重历史原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。 五、奖金 适当扩大奖金比重。普林电路公司月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间差别；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖金（见附表3）。
薪酬调整方案 一、思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点： 其一，梳理公司内现有办公室人员薪资结构、薪资情况，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则； 其二，薪酬级别不定期调整，年后由于职务变动等原因对新晋升、晋级员工薪酬进行调整； 其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 2、明确以岗位工资+绩效工资为主的薪资结构 3、目前员工薪资结构： 基本工资 固定工资学历津贴 收入工龄津贴 岗位津贴职级浮动工资绩效工资工资 年底奖金 4、本次调薪主要依据09年重新修订的工资制度中《职务职级表》岗位、绩效工资标准将见习、初、中、高等职务进行详细定义，由部门负责人将本部门员工定岗定级后予以调整。 二、岗位（职务）等级工资 1、岗位津贴是整个工资体系的重要组成部分，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位价确定职级，同时采取一岗一薪，按技能分档的方式确定工资等级。
2、岗位津贴实施统一的分类定级方式，即打乱公司行政隶属界限，将公司内所有正式员工的岗位统一划分为管理、技术、科员、事务分别定级，并纳入一张岗位定级表（见附表1、2）中，具体为： ?管理人员分为4个职务等级； ?技术人员分为5个岗位等级； ?科员分为3个岗位等级； ?事务人员分为3个岗位等级； 三、绩效津贴 岗位工资和绩效工资体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 月度绩效工资与各部门对部门及部门内员工月度工作考核结果挂钩。公司月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别（见附表3）；季度末或年末应结合季考评、年度考评对员工进行岗位工资调整，按照业绩和贡献分配年终奖金。 标准岗位工资与标准绩效工资具体参见附件：《明德重工职务职级表》（见附表4）
如何做薪酬调整方案 来源：辉煌前程人才网 https://www.doczj.com/doc/8c4805904.html, 一、薪酬个人调整 1、薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调 整。 员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要根据新岗位进行工资等级确定；根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资等级；对公司做出突出贡献者，可以给予 晋级奖励。 2、薪酬结构调整 在薪酬体系运行过程中，随着公司发展战略的变化，组织结构应随着战略变化而调整，尤其是在组织结构扁平化趋势下，公司的职务等级数量会大大减少；另一方面，由于受到劳动力市场供求变化的影响，公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化，这些都会对薪酬结构的调整提出要求。 一般情况下，通过调整各岗位工资基准等级，就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求；但当变化较大，现有薪酬结构不能适应变化后的发展要求时，就需要对公司的薪酬结构进行重新调整设计。薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。 需要指出的是，在进行薪酬体系设计时，要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求，使通过调整各岗位工资基准等级，就能实现薪酬的结构调整，这样操作简单、方便。不到万不得已，不要轻易进行薪酬结构的重新设计。 3、薪酬构成调整 薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。 一般情况下，固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。在企业刚开始进行绩效考核时，往往绩效工资占有较小的比例，随着绩效考核工作落到实处，绩效工资可以逐步加大比例。 津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整，在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下，应该取消相应的津贴补贴项目。 奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格，进行增加或降低的调整。 二、薪酬部分调整 薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工。 年末，人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施。一般情况下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年 终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋级激励；对年终绩效考核结果不合格的员工，可以进行岗位工资降级处理。 根据人力资源市场价格变化，可以调整某岗位序列员工薪酬水平。薪酬调整可以通过调整岗位工资，也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。根据公司发展战略以及公司效益情况，可以调整 某部门员工薪酬水平。薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现，因为那样容易引起其他部门内部不公平感，一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。 三、薪酬整体调整调整方式一般有以下几种： 1.等比例调整 等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅
生产作业岗位计件工资制管理办法 1、目的本公司为适应订货量常随季节变化，临时加班时间多，人员需求不稳定，的市场环境及内部特点，以及为提高工作绩效的发挥水平，激励作业人员的工作积极性，体现“多劳多得，兼顾公平”的原则，特制订本办法。 2、范围本办法适用于本公司直接参与生产的全体从业人员。 3、本公司计件工资分为固定工资与考核工资两部分。 4、固定工资由基本工资和岗位技能工资两部分组成。其中：（1）固定工资统一确定为每个岗位从业人员均450元标准。（2）岗位技能工资：按下列五项内容，分别赋予一定的权重，合计后评定等级，并按相应等级标准核发。 劳动技能（学历、资历要求）50% 劳动环境17% 岗位工作重要性18% 劳动强度（体力要求）15%
岗位名称：评定工资等级： 、考核工资：考核工资由产量考核工资、成本考核工资和出材率考 5 核工资三部分组成。或岗位产品的不同规格，由公司根据各工段（车间）考核基数的确定：设定一个标准工时及每一工时的产出量，以此作为产量、消耗、工资的计算依据。计件单价的确定：根据各岗位或工段（车间）的考核基数及标准工资个体见各岗位或（其中包括有员工加班的工资因素）的不同分别确定工段（车间）的考核计算表。考核工资的应得金额计算即与考核为发挥考核的导向作用，产量考核工资采取分段计算方法，基数相比，超产部分采用高价，差额部分则采用低价，以鼓励员工低报入、高产出。6、各岗位试用期内员工同样参与考核试用期员工的产量等指标包含在班组集体内。试用期员工固定工资仅计发基本工资部分，岗位技能工资不予计发。试用期员工产量、成本及出材率考核工资计算：考虑到操作水平低， 生产效率低等因素，原则按下表规定的生产率数打折计算
薪酬调整方案（试行） --- 岗位绩效工资制 一、薪酬的界定 本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基本工资、岗位工资、司龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。 二、本方案的适用范围 1.本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位； 2?总监以上高管实行年薪制，另行制订方案； 3. 车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册； 4. 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。 三、薪酬构成 注释： 标准工资=基本工资+岗位工资 工资总额二标准工资+绩效工资 月薪酬=标准工资+绩效工资+司龄工资 年薪酬=（工资总额+司龄工资）X 12+年终奖 1.基本工资 是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发； 公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市 居民最低工资标准进行调整； 本方案执行统一的基本工资标准，定为XX兀/月，其中XX兀为最低生活保障标准。
注： ①员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准； ②公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于员工最低生活保障标准; ③待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。 2.岗位工资： 岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发； 依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位 价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定； 以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。 3.绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的效果; 每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。 绩效工资标准为该岗位工资总额的15%至40%岗位等级越高，如下表所示: 4.司龄工资 司龄工资以员工自入职本公司之日起计算（其中2008年3月1日之前入职的员工，以2008年 3月1日改制时间为起算日），满一年的次月起享受每月50元司龄工资，司龄每增加一年，司龄工 资对应增加50元；司龄工资实行上限封顶，司龄满8年后不再追加兑现司龄工资，即司龄工资总额 不超过400元/月。 5.年终奖： 由总经理办公会议讨论另行制定，并报董事会审批，原则上当年第一季度计发上年度年终奖; 发放原则如下： 6.薪酬计算公式： 月实际薪酬=［（标准工资+司龄工资）x当月实际出勤日/当月应出勤日］+绩效工资标准x绩效考核系数-扣项。