员工能力评价中存在的问题及对策——最经典员工能力评价案例及分析 引言： 人才是企业的核心竞争力，为了适应企业业务的迅速发展，企业更加注重对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，企业欠缺科学合理的能力素质模型，不能公平公正对员工进行能力评价，出现了人岗不匹配的现象。那么，用什么标准来对员工进行能力评价呢？此时，通过搭建能力素质模型来对员工进行科学的能力评价就显得尤为重要。科学合理的能力素质模型可以公平、公正的对员工进行能力评价，对人员选拔、人员配置等起到真正的指导作用。由此可见，搭建科学合理的能力素质模型是企业对员工进行科学的能力评价，实现人岗匹配的重要环节。本文是人力资源专家——华恒智信为某电子元器件行业搭建能力素质模型进行员工能力评 价的项目纪实。 【客户行业】电子元器件行业 【问题类型】员工能力评价 【客户背景】 深圳某科技股份有限公司成立于1995年，是一家专业从事环保节能的电源及磁性元件研发、生产、销售的高新技术企业。公司主要产品包括开关电源适配器、动力电池充电器、音响电源、LED照明电源等产品。产品广泛使用于LED液晶显示器、液晶电视、可视电话、便携计算机等领域。在技术和工艺上，紧跟国际行业技术前沿，不断引进吸收先进技术和设计理念，拥有200多人的研发队伍，员工总人数达2300人。凭借优秀的研发队伍和较高的管理水平，公司始终保持快速发展的态势，产品畅销国内外市场，在行业中处于领先地位。 优秀的技术人才和管理人才对企业的发展非常重要，但是用什么标准来选拔能胜任岗位的优秀人才呢？这一直是该企业的管理难题。因此，企业管理者邀请华恒智信进驻企业，帮助企业有效甄选优秀人才，促进企业进一步发展。 【现状问题及分析】 为适应企业业务的迅速发展，公司加大了对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，公司一直欠缺科学、合理的评价系统，过渡依赖评选人员的主观评价，人岗不匹配的现象也比较常见。访谈中，设计部的领导给我们举了一个实例：设计部的李润是名牌大学毕业的硕士研究生，创新意识较强，但是其协调能力、影响力、组织能力等稍有欠缺，公司领导认为李润是一个非常有发展潜力的设计师，也投
国有企业如何设计员工能力评价模型随着国有企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，严重阻碍了国有企业的稳步快速发展，加之为响应国有企业减编号召，公司将人员减编提上议程。但是应该“减”哪些员工，如何进行科学准确的员工能力评价模型，就成为国有企业管理者关注的焦点。基于此，搭建科学规范的员工能力评价模型对于国有企业来说就显得迫在眉睫。科学规范的能力素质模型可以公平、公正的对国有企业员工进行能力评价，起到人员配置的指导作用。由此可见，搭建科学规范的能力素质模型是国有企业实现科学员工能力评价，精简员工的重要手段。本文是人力资源专家——华恒智信为某国有企业进行员工能力评价，搭建能力素质模型的项目纪实。 某能源有限公司隶属于某大型能源国有企业分公司，位于陕西省某市。公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势，按照“点、线、面”相结合的方针策略，致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。公司负责承建多个项目，是国家西部大开发经济发展的重要力量。经过十三年的发展，已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业，业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区，拥有全资、控股、参股企业近50家（含托管），目前，公司员工数量近千人，涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型，安全生产经营形势良好，经济效益明显，正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。 随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，同时，为响应国有企业减编的号召，该公司也将人员减编提上议程，但是，应该“减”哪些人、如何有效评价员工各方面的能力成了管理者的难题，因此，该公司力邀人力资源专家—华恒智信进驻企业，帮助企业设计一套能落地的员工能力素质模型。 该能源公司面临着员工数量过剩、大量人员闲置的问题，严重影响了企业前进的步伐。公司的发展虽然蒸蒸日上，效益和产量也连获佳绩，但公司员工的过多过剩却分流了一大部分收益，导致公司的利润停滞不前，甚至出现滑坡。同时，在国家精简人员政策的号召下，公司也将人员减编和优化人力资源配置提上了管理日程。基于此，公司引入了外部相对较为科学规范的能力素质模型，对员工能力和素质进行有效评估，并以此为人员减编、人力资源配置提供科学依据，将一些不能胜任岗位的人员辞退、调到适合的岗位或是调到一些边缘性岗位上，并培养、重用一些真正有能力的员工。 外部的能力素质模型都是定性描公司领导发现，是应用能力素质模型的过程中，但是， 述，比如解决问题能力的等级划分中，一级的评价标准是“能提出一些解决问题的思路，并取得一定的效果”，二级的评价标准是“能提出比较好的解决问题的思路，并能解决一些问题”，这些定性描述在实际应用的过程中很难划分几个等级之间的差异，虽然有各个等级的划分标准，但是，用的过程中受评价人员的主观因素影响较大，难易准确划分人员能力的等级。对用一个员工的表现，有的评价人员要求比较严格，认为其解决问题能力处于一级水平，而有的评价人员要求较为松散，可能会认为其解决问题的能力处于二级水平。这样，就造成了人员评价的不公平性。同时，员工也不清楚自身的提升方向，不知道公司鼓励员工做哪些工作或是怎样做工作，也不知道哪些工作行为是不好的。虽然有的外部能力素质模型，在等级划分上相对比较科学，但是又不太适合该能源公司的工作及人员特点，用该公司张总的话说，不是“太学术”就是“无法落地”。基于以上问题，该公司的管理者提出建立一套定制式的、能落地的能力素质模型，以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指导作用。 通过深入的沟通和访谈，华恒智信的顾问团队深入挖掘该公司管理的咨询需求，并进行了梳理和总结。该能源公司的咨询需求主要有以下三个方面： 第一，应该从哪几个方面对员工进行评价？也即评价什么的问题，有的管理者认为“能力导向”
主动性、积极性：一种采取行动迎接即将来临的挑战或提前思考以适应未来机遇和挑战的倾向性 2 3 4 5 ?在阻力和反对面前要坚持住。当事 情进展不顺利时 千万不要放弃。要 确保任务按照被 认可的标准完成。?表现出高度的毅力以确保按要求 实现目标。?不需要催促，意识 到并能根据当前 的机遇行事，迅速 坚定地解决目前 问题。 ?在被问及或受到 指示之前积极寻 求解决办法。 ?在事情变得被动 前行动。 ?在他人来没有意 识到机遇或问题 所在时，鼓励他们 采取行动。 ?提醒别人意识到 问题所在。 ?促使别人不坐等 指示，积极开始行 动。 ?通过预测组织内 外客户和关键性 市场的趋势，采取 措施创立未来 2—5年的战略定 位。 ?鼓励和奖励为长 远利益作出贡献 者。 ?实施那些可以为 长期战略打下坚 实基础的事情和 行为。 个人驱动能力：驱使个人很好地工作，努力实现优秀工作绩效的动力。 2 3 4 5 ?弄清客户、经理、同事期望的标准。?定期检查个人进展，做出必要改变 以确保达到期望 标准。 ?在期限之内实现公认的目标。?设立优秀绩效标 准，努力实现这些 意义重大又决非 不可能实现的目 标。 ?获得优于已定期 望的结果，承担比 以前更复杂更困 难的目标。 ?为自己或别人设 定界定出清晰、长 期成功的目标和 推动业务发展的 目标 ?识别部门或组织 的未来机遇，将其 转化为新的目标 和行动。 ?识别高利润产品/ 方案/服务，使其 与新的或现有客 户的需要结合起 来，将可能性最大 化。 ?调整个人与部门 的目标以适应其 它组织，实现一个 更为强大、更广泛 的战略。 ?面对不确定性，设 法控制风险的同 时，利用重要的组 织与个人资源实 现显著困难的目 标。 ?利用组织资源实 现困难的目标，获 得重要的新业务 主动权。 ?承担并管理对业 务有积极或消极 影响的风险。 员工能力模型
员工能力评价模型（职类：行政/生产供应类） 员工能力评价模型 职类：行政/生产供应类 代码：4-2 行政类 定义 指从事行政、人事、后勤（含研发后勤、市场后勤、生产后勤）、投资、财务、供应等其他类似工作性质的非职务人员。 诚信约束力 协调沟通力 责任心 分析控制力 积极主动性 素质评价模型 协调沟通力 定义：在时限要求内组织相关人员按计划推进或参与工作，协调相关方克服过程中遇到的一切困难和阻力，并及时传达信息，确保整个行动组织保质保量完成任务。 对能力的要求： 1. 组织协调能力：能按计划有预见性地组织人，财，物等相关资源，克服过程障碍，及时向相关方反映问题并达成一致。 2. 沟通表达能力：具备较强的书面表达和语言表达能力，适应面对面、邮件、报告等各种不沟通形式，及时、正确、客观的传达信息。 积极主动性 定义：以饱满的热情覆行工作职责、对待工作任务或临时事务。在别人遇到困难时能主动予以协助。 对能力的要求： 1. 个性：善于交际，合作意识强。 2. 学习能力：不断地从经验中总结归纳，学习借鉴书本或其他同行经验，主动地加以应用
改进工作。 责任心 定义：较强的时间观念、质量意识和成本意识。重视问题并及时提供建议方案。 对能力的要求： 1. 时间观念：提高工作效率，确保计划内完成任务。 2. 质量意识：较高标准自我要求，要有追求卓越的想法并努力实现。 3. 成本意识：思考更佳途径解决问题、减少开支。 4. 重视问题：善于发现问题，善于思考问题，敢根据业务内外环境提出可供解决或改善的建议方案。 分析控制力 定义：坚持按制度规范、权限办事，确保业务受控；能对众多业务进行归纳、分析处理，改善工作。 对能力的要求： 1. 分析能力：善于定性、定量分析问题，特别是善于运用（财务）数据进行分析。能从分析中找出规律、或更优工作办法，优化现流程。 2. 控制能力：较强的原则性与灵活性并存的处理技巧。 诚信约束力 定义：随时随地以诚信开展业务，遵守公司制度规定和社会道德规范。尊重他人。不让个人不良情绪反应影响自身工作和他人。 对能力的要求： 1. 正直：拥有积极向上的人生观、价值观，具有健康的心态。能对现象进行公开、公正、公平的评价。 2. 尊重个体：不分级别、不分文化等其他差异，对他人保持尊重与真诚。 3. 行为规范：遵守公司制度规定，不超越制度规定权限。不因个人情绪或其他想法而影响组织利益。做到诚实守信，言行一致。 4. 社会公德：遵守法律法规和社会公德，注意个人形象。
能力素质模型超详细解析 业绩的评估和行为的管理是通过绩效考核的财务指标和过程性指标体现的。一个组织为了实现其战略目标、获得成功，对组织内个体所需具备的素质、技能和知识的综合要求，就是能力素质。在这样的定义下，能力素质像流程一样，都是服务于战略的。 如何建立平衡计分卡中的学习和发展指标呢？要回答这个问题，首先要解答下面的三个问题：销售人员需要很多能力吗？这些能力是什么？能够量化地分析销售人员的能力吗？我们通过开车的例子，来分析一位司机需要的能力。 司机首先要启动汽车，点火、踩刹车、挂档、踩油门，车启动了。然后从车库里开出来上路，靠右边行驶、通过油门和离合器的配合换档加速或者减速，遇到红灯时等待绿灯通行，然后左拐弯。行驶到了目的地，找到了一个两边贴的很紧的停车位，将车倒进去是一个技术活儿，来回很多次将车停了进去。 在这个过程中，司机承担了很大的责任，如果稍不小心，轻则刮蹭，重则出现严重的车祸。司机完成这个过程需要很多能力吗？其实司机只需要三项能力：交通知识和规则、路面行驶和出库入库。 通过这个例子，我们看到司机这个工作并不需要太多的能力，其实包括销售在内的任何工作都可以通过数量不多的能力来完成。 既然每个职位不需要太多的能力，那我们就可以将这些能力寻找出来，定义清楚，这样我们就为每个职位找到一系列的能力，通过规范员工行为表现，实现公司对员工的职责要求，确保员工的职业生涯和个人发展计划与公司的经营目标，与客户的需求保持高度的一致性，并有助于公司经营目标的实现和提高客户满意度。 为了能够更深入地覆盖中国市场，诺基亚招聘了大量的销售人员在各个手机店面销售自己的产品，委托我们定义销售团队的能力并进行培养。 我们仔细地观察了促销员的销售行为，发现在销售过程中存在不少问题：促销员与客户打招呼时没有统一的做法，往往不能成功的留住客户的脚步。还有很多销售人员不知道询问客户的需求，不停地介绍产品，往往又说不到点子上。 我们观察了最优秀的销售人员，他们的行为特征是：在客户刚出现时就立即向客户微笑和寒暄，使用开放性的提问，完整、清晰地挖掘客户需求；不仅介绍产品而且介绍对客户的益处，时刻留意购买信号，促成交易。 将这些行为特征总结出来就是销售人员需要的面对顾客销售的技巧。我们通过上百次的培训，并帮助诺基亚建立辅导体系。现在，这些最优秀销售人员的行为特征成为很多销售人员的工作习惯和组织的能力。当顾客采购手机的时候，销售人员可以按照高标准的水平进行销售了。 能力素质模型就是将这些能力素质按内容、按角色或是按岗位有机的组合在一起。能力素质模型广泛运用于人力资源管理的各项业务中，如：员工招聘、员工发展、工作调配，绩效评估以及员工晋升等。 能力素质模型包含知识、技能和素质三个大的类别。知识包含产品知识，公司背景知识，所在行业的知识，管理的基本知识等等，是最容易提高的。沟通、谈判、销售、演示和管理等都用一定的步骤和方法，将这些步骤和方法总结出来，就是技能。素质是几乎不能改变的，至少企业没有重要的责任，素质包括正直诚心、工作热情、有责任心等等。 由于每项素质、技能和知识都会有相关的行为描述，通过这些行为描述来体现对于某项品格、能力和知识的掌握程度，它还可以更广泛地应用于工作的各个方面。 能力和素质之间有很大的差别，为了更好地甄选员工并培养他们，我们必须将能力素质
教学设计方案 案例名称打开理世界大门——走进神奇 科目初中物理教学对象八年级学生提供者吴忠锋 课时1课时 一、教材内容分析 《走进神奇》一课以典型事例突出了从自然到物理，从生活到物理，从物理到社会的基本理念。强调了物理学与其他学科的融合，体现了知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观的三维课程目标。本节课的主要任务是展示在自然和生活中的神奇，结合《物理课程标准》中对义务教育阶段的物理课程培养目标定位，确定本节教学应达到的基本要求是：通过一些典型事例让学生体会到自然界中的神奇，这些来自大自然的神奇是让人惊叹的；通过生活中一些不起眼的小事让学生感受到生活中的神奇 二、教学目标（知识，技能，情感态度、价值观） 1、知识与技能 通过一些典型事例让学生体会到自然界中的神奇。 2、过程与方法 通过生活中一些不起眼的小事让学生感受到生活中的神奇，而这些神奇则是人类智慧的结晶。 3、情感、态度的价值观。 通过解释一些神奇现象，让学生知道通过学习科学，这些神奇是可以得到解释的。 三、学习者特征分析 本节课的学习者特征分析主要是根据教师平时对学生的了解以及学生年龄段的思维发展情况而做出的： ·学生是飞竹中学八年级学生 ·学生为八年级的孩子，具有较强的求知欲和好奇心 ·在这个年龄阶段的学生思维发展处在关键期 四、教学策略选择与设计
1.探究引导策略：探讨式学习；教师启发引导 2.情景创设策略：运用生活中与教学内容相关的情景，设计问题，设计物理实验，组织教学内容，提出有启发性的问题，激发学生的学习兴趣 五、教学环境及资源准备 沪科版新课标教材初中八年级物理必修（上册） 相关实验器材：饮料罐、玻璃杯、钻子、筷子、装有水的碗、拉链、圆珠笔、。专门为本课设计的多媒体课件 多媒体教室。 六、教学过程 教学过程教师活动学生活动设计意图及资源准备 1.自然界中的神奇让学生观看多媒体课件 1.神奇的宇宙 2.傍晚红色的霞光 3.电闪雷鸣 4.火山 5.雪崩 6.龙卷风 除此之外，自然界中 还有很多神奇的现象，你 留意到了哪些？你还想了 解哪些？和大家共同分享 吧。 学生反应热烈， 教师使学生通过实 观看多媒体提出问题 激激发学生学习的兴 趣， 二次创作栏
321 课堂教学评价量表 课题名称：科目：评价者姓名： 本评价共分为两大部分：学生评价部分及听课教师评价部分。 本节课体现素质教育要求，把学生评价的侧重点放在学生的学习活动上，围绕学生主动学习来评价；充分利用现代教育技术，使评价具有客观性和可操作性，便于掌握和应用。教师评价部分则是让听课教师也能对我的课堂教学作出评价提出建议，以期从中获益，从而使自己进步！ 学生评价部分：评价总分=课堂学习成果评价表得分（附表一：共30分）+学生学习感受评价表（附表二：共20分）+小组成果汇报表得分（附表三：共30分）+小组协作互评表得分（附表四：共20分）。教师评价部分为附表五。 附表一：课堂学习成果评价量表（共30分） 表一：课堂学习成果评价量表 评价项目评价标准 等级（权重）分 自 评 小 组 评 教 师 评 优 秀 良 好 一 般 较 差 知识与技能理解函数单调性的概念141285 掌握判别函数单调性的方法10853 熟练利用函数单调性的性质进行解题 与应用 141285 过程与方法能够从实际生活问题出发，自主探索 函数单调性的概念 10853应用图象和单调性的定义解决函数单 调性问题 10853领会数形结合的数学思想方法，培养 发现问题、分析问题、解决问题的能 力。 8642 情感与态度课堂上积极参与，积极思维，积极动 手、动脑，发言次数多 8642小组协作交流情况：小组成员间配合 默契，彼此协作愉快，互帮互助 10853对本内容兴趣浓厚，提出了有深度的 问题。 8642
课堂调查：书面写出你在学习本节课时所遇到 的困难，向教师提出较合理的教学建议。 8642 备注：1、评价得分为自评、小组互评、教师评计算总分后取平均值。 2.评价得分要把100分制换算成30分制。 附表二：学生学习感受评价表（共20分） 表二：学生学习感受评价表（共20分） 学生姓名所在班级课题内容 评价指标评价分值学生反思具体内容评价得分 上完本次课，你有什么感受？根据学生反思深度给分，共7分 这节课你最大的收获是什么？根据学生反思深度给分，共5分 这节课你觉得自己还可以做那些改进？在小组合作方面，共2分 在课堂参与方面，共2分 在练习方面，共2分 其他方面补充说明，共2分
教学设计成果评价量表 学校：唐南小学授课教师：韩春苗评价人：______ 评价等 级 评价维度 优秀良好一般 评 分出勤 （10分） （8~10分）（5~7分）（0~4分） 满勤有缺课、迟到、早退缺课达1/3 教 学 设 计 方 案 （60 分） 课题概述 （5分） （4~5分）（2~3分）（0~1分） 对教材版本、学科、年级、课时安排有清 晰的说明 对学习内容和本节课的价值及重要性介绍 清晰 能够说明课的基本情况，以 及课的意图 陈述不力，繁琐 教学思想 （10分） （8~10分）（5~7分）（0~4分） 体现了教师主导－学生主体的教学思想 体现学科教学的先进思想 在一定程度上体现了先进的 教学思想 教学思想没有体现或 比较陈旧 教学目 标分析 （10分） （8~10分）（5~7分）（0~4分） 与学习课题相关 与课程整体学习目标一致，体现知识与技 能、过程与方法、情感态度与价值观三维 目标 体现对学生综合能力尤其是创造性思维能 力、解决问题能力的培养 与学习课题相关 与学段学习目标基本一致， 体现知识与技能、过程与方 法、情感态度与价值观三维 目标 目标阐述比较清楚、具体 目标空洞，和学习主 题相关性不大，与学 段学习总目标不一致 学习者特 征分析 （5分） （4~5分）（2~3分）（0~1分） 详细列出学生所具备的认知能力、信息技 术技能、情感态度和学习基础等 对学习者的兴趣、动机等有适当的介绍 列出部分学生的特征信息 信息或表述不清楚或 缺少许多 教学过 程设计 （20分） （16~20分）（10~15分）（0~10分） 设计合理的教学任务和教学策略； 教学策略内容和形式丰富丰富、多样，便 于发展学生的多种智能，体现自主、合作、 探究的学习方式 活动设计具有层次性，体现对学生不同阶 段的能力要求，尊重学生之间的差异性 教学策略与目标基本统一， 围绕总体目标的实现展开 教学策略要求明确，对师生 的要求比较具体、可操作性 较强 教学策略目标与总目 标多处不一致，不能 有效实现总目标，形 式单一，任务描述和 对师生、支持的要求 不清楚，缺乏层次性 和差异性
随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，严重阻碍了企业的稳步快速发展，加之为响应国家企业减编号召，公司将人员减编提上议程。但是应该“减”哪些员工，如何对员工进行科学准确的能力评价，如何搭建科学规范的胜任力素质模型就成为企业管理者关注的焦点。基于此，搭建科学规范的胜任力素质模型对员工进行科学客观的能力评价就显得迫在眉睫。科学规范的胜任力素质模型可以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指导作用。由此可见，搭建科学规范的胜任力素质模型是企业精简员工，着重培养有能力员工的重要手段。本文是人力资源专家——华恒智信为某能源电力公司搭建胜任力素质模型的项目纪实。 【客户行业】能源电力公司 【问题类型】胜任力素质模型 【客户类型】大型国有企业 【客户背景】 某能源有限公司隶属于某大型能源国有企业分公司，位于陕西省某市。公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势，按照“点、线、面”相结合的方针策略，致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。公司负责承建多个项目，是国家西部大开发经济发展的重要力量。经过十三年的发展，已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业，业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区，拥有全资、控股、参股企业近50家（含托管），目前，公司员工数量近千人，涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型，安全生产经营形势良好，经济效益明显，正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。 随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，同时，为响应国有企业减编的号召，该公司也将人员减编提上议程，但是，应该“减”哪些人、如何有效评价员工各方面的能力成了管理者的难题，因此，该公司力邀人力资源专家—华恒智信进驻企业，帮助企业设计一套能落地的员工胜任力素质模型。 【客户需求及分析】 该能源公司面临着员工数量过剩、大量人员闲置的问题，严重影响了企业前进的步伐。公司的发展虽然蒸蒸日上，效益和产量也连获佳绩，但公司员工的过多过剩却分流了一大部分收益，导致公司的利润停滞不前，甚至出现滑坡。同时，在国家精简人员政策的号召下，公司也将人员减编和优化人力资源配置提上了管理日程。基于此，公司引入了外部相对较为科学规范的胜任力素质模型，对员工能力和素质进行有效评估，并以此为人员减编、人力资源配置提供科学依据，将一些不能胜任岗位的人员辞退、调到适合的岗位或是调到一些边缘性岗位上，并培养、重用一些真正有能力的员工。 但是，是应用胜任力素质模型的过程中，公司领导发现，外部的胜任力素质模型都是定性描述，比如解决问题能力的等级划分中，一级的评价标准是“能提出一些解决问题的思路，并取得一定的效果”，二级的评价标准是“能提出比较好的解决问题的思路，并能解决一些问题”，这些定性描述在实际应用的过程中很难划分几个等级之间的差异，虽然有各个等级的划分标准，但是，用的过程中受评价人员的主观因素影响较大，难易准确划分人员能力的等级。对用一个员工的表现，有的评价人员要求比较严格，认为其解决问题能力处于一级水平，而有的评价人员要求较为松散，可能会认为其解决问题的能力处于二级水平。这样，就造成了人员评价的不公平性。同时，员工也不清楚自身的提升方向，不知道公司鼓励员工做哪些工作或是怎样做工作，也不知道哪些工作行为是不好的。虽然有的外部胜任力素质模型，在等级划分上相对比较科学，但是又不太适合该能源公司的工作及人员特点，用该公司张总的话说，不是“太学术”就是“无法落地”。基于以上问题，该公司的管理者提出建立一套定制式的、能落地的胜任力素质模型，以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指导
【员工能力素质及岗位匹配度】评估模型
被评估员工姓名：
岗位名称：
所属部门：
.
入职时间：
权重
0分
2分
4分
6分
8分
10 分
12 分
自评 复评 审订
备注
岗位 经验 要求
1
基本要求未达到岗基本要求部分达到
位要求；岗位经验、岗 位 要 求 ； 岗 位 经
行业经验和工作经 验、行业经验和工作
验均欠缺。
经验均欠缺。
基岗达验位和本到要工要要求作求求经；部，岗验分行位欠达业经缺到经验。基岗达验位和本到要工要要求作求求；经完，岗验全行位欠达业经缺到经验。基岗和求位，本行要工要业求作求经；经完验岗验全达位欠达到经缺到要验。基岗达位到本要 岗要求位求；要完经求全验。达完到全
基本要求完全达到 岗位要求；经验超过 岗位要求。
基本要求中，重点 考虑岗位经验和行 业经验。
岗位 综合 知识
1
岗位知识掌握非常 欠缺，完全不熟悉该 岗位工作。
对该岗位 知识掌握 认知。
有少 和片
量的 面的
具备了胜任该岗位 基本具备了胜任该 所要求的一部分知 岗位所要求的大部 识，还有部分知识待 分的知识，但都处于 进一步学习和提高。普通状态。
具备了胜任该岗位 所要求的绝大部分 的知识，而且有些方 面已经比较出色。
完全具备了胜任该 岗位所要求的各方 面的知识，而且非常 出色。
所掌握知识已经远 远超过了本岗位要 求，在实际工作中能 指导其它岗位开展 工作。
不足 1/5 的知识项 目达到要求
近 1/5 的知识项目 达到要求
近 2/5 的知识项目 达到要求
近 3/5 的知识项目 达到要求
近 4/5 的知识项目 达到要求
全部知识项 达到要求
目都
能
全部知识项目都能 达到要求，部分项目 超过岗位要求
岗位任职资格中， 专业知识为必须达 到项，如必须达成 项低于相应等级 时，按下一级套算。
岗位 综合 技能
员工 职业 素养
员工 工作 业绩
2
技能非常差，完全不 能独立完成该项工 作。
掌握了最简单的几 项技能，但还不能有 效胜任该项工作。
掌握了胜任该岗位 基本掌握了胜任该
所要求的部分技能，岗 位 所 要 求 的 大 部
还有部分技能待进 分的技能，但都处于
一步提高。
普通状态。
掌握了胜任该岗位 所要求的绝大部分 的技能，而且有些方 面已经比较出色。
完全掌握了胜任该 岗位所要求的各方 面的技能，而且非常 优秀。
以卓 秀的 来了 益。
越的技 成果给 直接的
能和 企业 经济
优 带 效
不足 1/5 的技能项 目达到要求
近 1/5 的技能项目 达到要求
近 2/5 的技能项目 达到要求
近 3/5 的技能项目 达到要求
近 4/5 的技能项目 达到要求
全部技能项 达到要求
目都
能
全部技能项目都能 达到要求，部分项目 超过岗位要求
1
职业素养非常差，其 行为、理念完全背离 了公司的价值观。
职业素养偏低，自我 控制力较弱，经常有 出现背离公司要求 的行为。
职业素养一般，比较 自我，需要进一步提 高。
职业素养处于普通 状态，基本能按公司 要求实现自我控制 和管理。
具备了良好的职业 素养，经常得到他人 称赞。
具备优秀的职业素 养，以榜样影响身边 的人。
以优 影响 人。
秀的人 着公司
格魅 的每
力 个
不足 1/5 的素养项 目达到要求
近 1/5 的素养项目 达到要求
不足 2/5 的素养项 目达到要求
不足 3/5 的素养项 目达到要求
不足 4/5 的素养项 目达到要求
全部素养项 达到要求
目都
能
全部素养项目都能 达到要求，部分项目 超过岗位要求
2
无法完成工作所需只能实现岗位 要的最低业绩标准。步业绩要求。
的初
基本上能实现岗位 的业绩要求，但有待 于提高。
能实现岗位的业绩 要求，表现一般。
比较良好的实现了 岗位业绩要求。
出色地完成了岗位 的业绩要求。
超额完成了 业绩要求。
岗位
的
岗位任职资格中， 专业技能为必须达 到项，如必须达成 项低于相应等级 时，按下一级套算。
根据全部素养项目 综合测算。 1.团队精神 2.敬业精神 3.全局意识 4.主动性/责任心 5.进取心等
关注过去半年来的 综合业绩表现，入 职未满 6 个月员 工，最大评 8 分。
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企业员工能力评价模型研究 [摘要] 科学评价员工的能力对于有效配置员工,帮助员工提高自身综合能力,进而不断的提高组织绩效具有非常重要的意义。 [关键词] 能力模型共生关系整体能力潜能力 人力资源管理的最高理念就是做到“能岗匹配”,但是我们如何对员工进行科学的能力评价并且帮助其能力的成长方向与目标保持一致呢 ?目前在很多中对员工的能力评价方式存在着很大的主观性,在此,我们探讨一下如何更加客观有效的对员工能力进行评价。 一、能力模型的建立 在本文中,我们采用浙江大学王勇(20XX)博士在其博士论文中对员工能力的划分的观点,将员工个人能力元素分为五类:(1)价值,品质与特质能力元素。这类能力元素主要是与个人价值观、个人品性等相关的能力元素的集合。如:正直诚心,责任心等;(2)情感能力元素。指调整和控制个人感情和心绪,以满足工作和需要的能力。如:抗压能力、自我控制力、毅力等。(3)行为能力因素。这类元素大多属于情绪能力的范畴。如:团队合作、成就动机、人际交往等能力因素。 (4)知识技能能力元素。这类能力元素包括同工作相关的各种信息知识、程序性知识与经验性知识等。(5)元能力。这类元素不仅是具有高度通用性的能力,而且是形成其它能力的基础,使得整体能力呈现非线性增长的能力。主要包括自我发展能力、学习能力、解决问题的能力等。 对组织变革来说,关键的问题不在于现有能力的大小,而是在于提高能力的难易程度。能力的提高取决于决定能力的各种要素,以及改变这些要素的难易程度。我们将影响能力的因素构成能力成长模型。 不同性质的工作在五个维度上的能力具体要求不同,且每一能力维度在工作中都是不可缺少的。不同能力维度之间不存在替代关系,也就是说某一维度上能力的不足是不能用另一维度上超常的能力予以弥补的。个体在工作中表现出的综合能力是各维度在特定结构关系下平衡后表现出的结果。我们将能力维度之间的这种关系称为共生关系。现实中个体所具有的能力结构不一定恰好同工作要求的能力结构完全吻合,所以个体相对工作而言的综合有效能力,是由个人能力中最弱的能力维度决定的,类似于经济学中的木桶原理。可以推断,在个体能力中,较强能力维度中的能力元素,由于受维度能力元素的制约,存在部分富余,富余能
如何判断员工是否胜任岗位—员工能力素质模型设计 引言： 随着能源电力企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，严重阻碍了能源电力企业的稳步快速发展，加之为响应国家企业减编号召，公司将人员减编提上议程。但是应该“减”哪些员工，如何进行科学准确的员工能力评价，就成为能源电力企业管理者关注的焦点。基于此，搭建科学规范的能力素质模型进行科学客观的能源电力企业员工能力评价就显得迫在眉睫。科学规范的能力素质模型可以公平、公正的对能源电力企业员工进行能力评价，起到人员配置的指导作用。由此可见，搭建科学规范的能力素质模型是能源电力企业实现科学员工能力评价，精简员工的重要手段。本文是人力资源专家——华恒智信为某能源电力企业进行员工能力评价，搭建能力素质模型的项目纪实。 【客户行业】能源电力公司 【问题类型】员工能力评价 【客户类型】大型国有企业 【客户背景】 某能源有限公司隶属于某大型能源电力企业分公司，位于陕西省某市。公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势，按照“点、线、面”相结合的方针策略，致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。公司负责承建多个项目，是国家西部大开发经济发展的重要力量。经过十三年的发展，已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业，业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区，拥有全资、控股、参股企业近50家（含托管），目前，公司员工数量近千人，涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型，安全生产经营形势良好，经济效益明显，正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。 随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，同时，为响应能源电力企业减编的号召，该公司也将人员减编提上议程，但是，应该“减”哪些人、如何有效评价员工各方面的能力成了管理者的难题，因此，该公司力邀人力资源专家—华恒智信进驻企业，帮助企业设计一套能落地的员工能力素质模型。 【客户需求及分析】 该能源公司面临着员工数量过剩、大量人员闲置的问题，严重影响了企业前进的步伐。公司的发展虽然蒸蒸日上，效益和产量也连获佳绩，但公司员工的过多过剩却分流了一大部分收益，导致公司的利润停滞不前，甚至出现滑坡。同时，在国家精简人员政策的号召下，公司也将人员减编和优化人力资源配置提上了管理日程。基于此，公司引入了外部相对较为科学规范的能力素质模型，对员工能力和素质进行有效评估，并以此为人员减编、人力资源配置提供科学依据，将一些不能胜任岗位的人员辞退、调到适合的岗
教师课堂教学评价表 教师： 课题： 学科： 年级： 日期： 评教人： 评价 类别 具 体 评 价 内 容 分值 得分 知识 掌握 10分 书本知识传授严谨准确，无科学性错误 4分 教师知识储备运用灵活，课堂气氛活跃 3分 师生互动产生新的知识，创新效果明显 3分 能力 培养 思维能力训练具有深刻性，能引导学生独立思考 5分 观察、记忆能力培养到位，养成良好的学习习惯 5分 教学 过程 20分 恰到好处的环节设计，创设有利于学生思维发展的情境 4分 激发兴趣的有效措施，开创有利于学生热爱学习的氛围 4分 充分尊重学生的个性，打造有利于学生独立思考的课堂 4分 科学有效的训练安排，拓宽有利于学生学会学习的途径 4分 把握最佳的教育契机，形成有利于学生健康成长的教学 4分 教学 方法 20分 有能够调动起学生学习热情的有效方法 4分 有能够把学生思维引向深入的有效方法 4分 有能够引导着学生参与教学的有效方法 4分 有能够促使学生合作、探究的有效方法 4分 有能够指导学生记忆新知识的有效方法 4分 情感 态度 教学过程中渗透思想品德教育，使学生获得感悟 5分 学习过程中注重人文精神教育，使学生关爱他人 5分 语言 文字 教师学生语言表达清晰，使用普通话 5分 教师学生写字规范，无错别字 5分 教师 素质 20分 教材挖掘深刻富有开拓性 4分 板书设计精炼富有审美性 4分 教学手段先进富有创新性 4分 合计 100
教师课堂教学评价表（等级） 评教人： 评价指标 评 价 要 素 评价 等级 情况记载 教学目标 符合课程标准 目标具体明确,具有可操作性 符合学生实际 教学 策略 学习资源科学充足 教学方法灵活得当 评价正确、适时、多样 问题设计具有启发性和思辩性，展示问题解决过程和思 维过程 及时调控，富有教学机智 学生活动 参与态度主动积极，习惯良好 参与人数较多、方式多样、时间充裕 善于倾听，乐于合作，勇于质疑，见解有新意 教学氛围 环境宽松和谐，师生真情流露 互动丰富有效 师生情绪饱满 教学效果 教学目标有效达成 学生学习有兴趣，个性得到展示和发展 每个学生都有所获（结合学生评价表给予评价见附表） 教学特色 等级说明 A 等：A 级有13个及以上，不出现B 级以下的等级；B 等：B 级及以上 的等级有13个及以上，不出现D 级以下的等级；C 等：C 级及以上等级有13个及以上；D 等：其余为D 等 综合等级 课堂综合评价
市场营销类员工能力评价模型 定义 指从事市场（分析、策划）、销售、客户服务、售前、售后等其他类似工作性质的非职务员工。 知识复合能力 定义：综合运用营销学、产品专业知识、和其他知识资源为客户提供较为满意的解决方案。 对能力的要求： 1. 知识面：较宽广的知识面，对各类知识均有涉猎，善于捕捉和学习新知识，对新观念具有较强的接受和理解能力。 2. 专业知识：对营销学和产品专业知识具有较为深入的了解，可以较系统而深入的提供解决方案，以便于工作开展。 3. 知识运用：结合客户需求，能将掌握的多种知识综合运用到工作中，提供富有竞争力并令客户满意的解决方案。能运用所知引起客户对自身及产品极大兴趣。 协调沟通能力 定义：在时限要求内组织相关人员按计划推进或参与工作，协调相关方克服过程中遇到的一切困难和阻力，并及时传达信息，确保整个组织行动保质保量完成任务。 对能力的要求： 1.组织协调能力：能按计划有预见性地组织人，财，物等相关资源，克服过程障碍，及时向相关方反映问题并达成一致。 2.沟通表达能力：具备较强的书面表达和语言表达能力，适应面对面、邮件、报告等各种不沟通形式，及时、正确、客观的传达信息。 激情魅力 定义：激励同事、顾客及合作者对美好设想的热情。对一切工作都注入极为高涨的个人热情。创造一个让同事、顾客都期望做出更大成功的成就感环境。 对能力的要求： 1. 建立和保持关系：平易近人，主动接交；建立开放与信任的关系和信息共享的环境。 1. 展示个人魅力：面对挑战充满激情，保持较高的热情和健康积极的心态。能恰当地展示自已的才华。 2. 应变能力：能捕捉到有价值的信息并找出主要问题，及时做出理性叛断和合理回复。 3. 特长爱好：较多的爱好和出众的特长，为务实服务必不可少的部分务虑技能。 4. 精力与坚韧性：不怕失败，能从失败中不断总结经验，直至成功的毅力。 预测预算能力
科学课堂教学评价表
小学科学学生学习评价方案
小学科学学科学生发展性评价建议 孙宏利 一、充分明确评价的目的 小学科学学科的教学评价，其主要目的是了解学生实际的学习和发展状况，以利于改进教学、促进学习，最终实现课程宗旨，即提高每个学生的科学素养。这样的评价不同于传统的评价——单纯由教师对学生的学业成绩进行分等排队的做法，势必引起评价主体、评价内容、评价方法和评价时机等方面的一系列变化。 1、评价主体的多元化 学生将参与教学评价，反思自己的学习状况，并对教师的教学状况提出自己的看法；学生家长、教育管理部门等也将被邀请参与对科学课程的组织、实施、方法和效率等的评价；教师在教学评价中任将发挥重要作用，但是不再充当裁判员的角色，而是学生科学学习的伙伴和激励者，同时又是自己科学教学的调控者。 2、评价内容的全面化 评价要涵盖科学素养各方面的内容，既要考察学生对科学概念与事实的理解，又要评价学生在情感态度与价值观、科学探究的方法与能力、科学的行为与习惯等方面的变化与进步。 3、评价方法的多样化 单纯的书面测验和考试已经不能适应科学课程的发展，运用多种方法对不同目标、不同内容进行教学评价势在必行。如：教师观察、与学生谈话、杰出表现记录、测验与考试、学生成长记录袋、作业、评议等。 4、评价时机的全程化 科学课程的教学评价主要是为了促进学生的学习和发展，因此评价就不能仅在学习过程结束后再进行，而必须伴随于教学过程之中。这就需要教师随时关注学生在课堂上的表现与反应，及时给予必要的、适当的鼓励性、指导性的评价。 二、准确把握评价的内容 科学课程评价所包含的内容是根据《标准》的总目标、分目标和具体内容目标而确定的。这些内容集中反应了一个学生经过3——6年级的科学课程学习后其科学素养所应达到的水平。 1、科学探究方面：应重点评价学生动手动脑“做”科学的兴趣、技能、思维水平和活动能力。要注意鼓励小学生进行科学探究活动，理解科学探究过程，获得科学探究的乐趣，逐步提高他们的科学素养，而不要强调小学生科学探究的结果或水平。 2、情感态度与价值观方面：应重点评价小学生科学学习的态度。 3、科学知识方面：应重点评价小学生对生命科学、物质科学、
能力素质模型评价一览表1
能力素质模型评价一览表 （内部资料，注意保密） 表4－1 成就向导的评量图4－2 关于次序及品质的评量 图4－3 主动评量 图4－4 资讯收集评量 图5－1 人际了解（沟通）（IU）评量图5－2 顾客服务导向（CSO）评量图6－1 冲击与影响（IMP）分级表 图6－2 组织知觉力（OA）评量 图6－3 关系建立（RB）评量 图7－1 培养他人（DEV）评量图7－2 命令（DIR）评量 图7－3 团队合作（TW）评量
表4－ 1 成就向导的评量返回首页 等级行为描述 A．激励成就行动的强度与完整性 A.-1 不符合在工作上的标准。在工作上漫不经心，只符合基本的要求（却很关心工作以外的事。如社交生活、地位、兴趣、家庭、运动和朋友关系）。在访谈过程中，受访者对于自己的工作内容无法生动地描述有关的工作细节，却热切地谈论一些工作以外的活动。 A.0 只专注在工作上。虽然努力工作，但对于产出却没有证据显示达到杰出的标准。 A.1 想要把工作做好。想要努力工作以符合工
作上要求的标准，尝试想要把工作做好与做对。偶尔对于浪费与无效率显示沮丧（例如抱怨时间浪费和想要做的更好），但实际上没有特殊的进步。 A.2 工作符合其他人的标准。工作符合管理上的标准（例如预算的管理，符合销售的业绩，品质的要求） A.3 设立自己衡量优异的标准。使用自己特定的方法来衡量产出，而不是一套来自上面管理要求的优异的标准。例如费用，考绩，时间管理，淘汰率（scrap rates），打击竞争者等，或是设立的目标不及于A5-设立的程度，都归纳在这个部分。 A.4 持续不断地改善绩效。改变系统上和工作
课堂教学评价量表 课题名称：科目：评价者姓名： 本评价共分为两大部分：学生评价部分及听课教师评价部分。 本节课体现素质教育要求，把学生评价的侧重点放在学生的学习活动上，围绕学生主动学习来评价；充分利用现代教育技术，使评价具有客观性和可操作性，便于掌握和应用。教师评价部分则是让听课教师也能对我的课堂教学作出评价提出建议，以期从中获益，从而使自己进步！ 学生评价部分：评价总分=课堂学习成果评价表得分（附表一：共30分）+学生学习感受评价表（附表二：共20分）+小组成果汇报表得分（附表三：共30分）+小组协作互评表得分（附表四：共20分）。教师评价部分为附表五。 附表一：课堂学习成果评价量表（共30分） 表一：课堂学习成果评价量表 评价项目评价标准 等级（权重）分 自 评 小 组 评 教 师 评 优 秀 良 好 一 般 较 差 知识与技能理解函数单调性的概念141285 掌握判别函数单调性的方法10853 熟练利用函数单调性的性质进行解题 与应用 141285 过程与方法能够从实际生活问题出发，自主探索 函数单调性的概念 10853应用图象和单调性的定义解决函数单 调性问题 10853领会数形结合的数学思想方法，培养 发现问题、分析问题、解决问题的能 力。 8642 情感与态度课堂上积极参与，积极思维，积极动 手、动脑，发言次数多 8642小组协作交流情况：小组成员间配合 默契，彼此协作愉快，互帮互助 10853对本内容兴趣浓厚，提出了有深度的 问题。 8642 课堂调查：书面写出你在学习本节课时所遇到 的困难，向教师提出较合理的教学建议。 8642
备注：1、评价得分为自评、小组互评、教师评计算总分后取平均值。 2.评价得分要把100分制换算成30分制。 附表二：学生学习感受评价表（共20分） 表二：学生学习感受评价表（共20分） 学生姓名所在班级课题内容 评价指标评价分值学生反思具体内容评价得分 上完本次课，你有什么感受？根据学生反思深度给分，共7分 这节课你最大的收获是什么？根据学生反思深度给分，共5分 这节课你觉得自己还可以做那些改进？在小组合作方面，共2分 在课堂参与方面，共2分 在练习方面，共2分 其他方面补充说明，共2分