30584 员工培训管理
第一章员工培训管理概论
（一）员工培训概述（重点）
1．识记：（1）培训的概念：指的是通过某种介入行为使目标对象的体力、智力、心理素质等多方面综合素质得到发展的活动。
（2）员工培训的含义：员工培训就是组织为实现组织目标，通过有计划、系统的教学和指导活动，是组织成员的知识水平、劳动技能、心理素质得到提高并深入了解组织文化，树立价值观念的人力资本投资过程。
2．领会：（1）员工培训的目的：
第一、提高员工的综合素质第二、使企业适应外部环境的发展变化
第三、塑造企业文化第四、改善企业绩效，提高企业竞争力
（2）员工培训的特点：
1、目的性
2、针对性
3、层次性
4、灵活性
5、系统性
（3）员工培训的意义：
1、能够给企业带来直接、间接的经济利益
2、有利于企业保持竞争优势
3、有利于提高员工的综合素质
4、有利于提高员工的满意度和忠诚度
5、有利于传播企业文化
（二）员工培训的形式和原则（重点）
1．识记：（1）员工培训形式的划分依据：根据不同的培训对象、培训方式和培训部门的组建方式等划分标准，可以将员工培训划分为不同的形式。
（2）新员工培训的概念：即一般意义上的入职培训，它是有计划、有系统地向新员工介绍工作职责、组织期望、政策、组织流程以及组织文化的方法。
（3）专业技术人员：是企业中具有专门的知识，能够帮助企业解决复杂问题的知识型员工。
（4）技能的概念：指员工运用所学知识解决实际问题的技巧和能力。
（5）全脱产培训、半脱产培训和在职培训的概念：全脱产培训是指参与培训的员工在参加培训的事情完全脱离工作岗位，全日制接受培训教育，在培训结束后，在继续回到工作
岗位就职的培训方式；半脱产培训是指参加培训的员工在参加培训的过程中，并不完全与工作岗位脱离，只需要每个培训周期拿出一部分工作时间来参与学习的培训形式。
在职培训是指不占用正常的生产工作时间，即参加培训的人员不离开工作岗位，通过边工作边学习的方式，或者利用工作之外的业余时间来进行培训。
（6）企业内部培训和外包式培训的概念：企业内部培训是指企业拥有自己的培训团队和培训场所，具备必要的培训设施和系统，培训由企业自主举办。外包式培训即企业根据自身的需求，在社会上选择合适的培训机构对企业员工开展培训活动。
2．领会：员工培训的原则：
（1）服务于企业战略规划原则（2）与实践相结合的原则（3）按需培训的原则
（4）目标导向原则（5）长期性原则（6）注重培训效果评估和转化原则
（四）员工培训在人力资源管理中的地位（重点）
1．识记：（1）人力资源规划的概念：是指根据企业的发展规划和发展战略，通过对企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及评估，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能型策划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的规划。
（2）薪酬管理的概念：是根据企业的战略目标，对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构进行确定、分配、调整的过程。
（3）绩效管理的概念：是管理者和员工双方就企业的目标及如何达到目标所达成共识，并促使员工成功达到目标的管理办法。
（4）员工关系管理的概念：是指企业人力资源管理过程中，管理人员通过制定相关政策，调节企业与员工、员工之间的相互关系，在员工之间营造良好的合作氛围，创造一种积极的工作环境。
2．领会：人力资源管理的主要职能：
（1）、人力资源规划（2）、招募和甄选（3）、培训与开发（4）、薪酬管理
（5）、绩效管理（6）、员工关系管理
3．简单应用：员工培训在人力资源管理中的地位和作用：
（1）、与人力资源其他部门相互配合，共同促进企业战略目标的实现
（2）、员工培训能够促进人力资源的升级
（3）、员工培训能够促进企业员工职业生涯的发展
（五）员工培训管理的流程（次重点）
领会：员工培训管理的流程：
1、员工培训需求分析
2、员工培训计划的制定
3、员工培训的实施
4、员工培训效果的评估
（六）员工培训存在的问题和发展趋势
1．领会：现代企业员工培训的发展趋势：
（1）员工培训的全员化、规范化、社会化
（2）员工培训的内容更加全面深入
（3）新技术广泛应用，培训方法多样化
（4）员工培训在企业战略规划中的地位不断提升
2．简单应用：国内企业员工培训存在的主要问题与调整对策：
问题：（1）员工培训的理念存在偏差（2）培训缺乏针对性，培训项目脱离实际
（3）培训工作缺乏系统性（4）培训效果转化程度低
（5）培训方法简单，员工积极性不高（6）忽视员工的综合素质培训
对策：（1）认识员工培训的重要性（2）提高员工培训的科技含量
（3）重视培训需求分析（4）培训与实践相结合，建立相应的激励机制
第二章员工培训的主要理论
（二）学习理论（重点）
1．识记：（1）认知主义的学习理论：认知主义学习理论认为，学习不是在外部环境的支配下被动形成刺激---反应（S--R）联结。而是主动地在头脑内部构造认知结构；学习不是通过练习与强化形成反应习惯，而是通过顿悟与理解获得期待；有机体当前的学习依赖于他原有的认知结构和当前的刺激情境，学习受主体的预期所引导，而不受习惯所支配。
（2）麦克鲁斯基的余力理论：美国密歇根大学的麦克卢斯基1963年首次提出余力理论，1970年和1971年对这一理论作了进一步修正；余力理论的核心论点是生活余力因能力增加或负担减少而增加，也可因负担增加能力减少而减少。人们可以通过调整能力或负担来改变和控制余力。能力和负担的比率是影响个体生活情境的重要因素。
（3）诺克斯的熟练理论：诺克斯于1980年提出熟练理论，熟练理论的核心论点是成人的自身的发展以及成人与其周围社会环境因素之间的相互作用共同促进了成人自我意识的发展，使其对自身主要社会角色的意义、责任和义务的认识不断趋向熟练。
（4）培训迁移的概念：接受培训者将在培训的环境中学习到的知识、技能、态度等有效地应用到工作中去的程度。
（5）培训迁移过程的四个关键阶段：培训前动机、学习、培训绩效、迁移结果。
（6）霍尔顿的培训迁移模型：霍尔顿1996年提出培训评估的理论模型，称为“霍尔顿的培训迁移模型”，该模型重点放在个人绩效上，认为培训有三个主要的结果：学习、个体绩效和组织结果。其因果关系很明显，个体通过培训学习到新的东西，应用在工作中改变了他的绩效，从而导致组织绩效发生变化。在模型中，霍尔顿强调了三种因素影响培训迁移：迁移动机、迁移气氛和迁移设计。
2．领会：（1）完形—顿悟说主要的内容：1、学习是通过顿悟过程实现的。2、学习的实质是在主体内部构造完形。3、刺激与反应之间的联系不是直接的，而需以意识为中介。
（2）布鲁纳的认知结构学习理论的主要内容：1、重视科学基本结构的掌握。2、提倡有效学习方法的形成。3、强调基础学科的早期教学。4、主张学生的发现学习。
（3）班杜拉的社会学习理论：1、观察学习。2、交互决定论。3、自我调节理论。4、自我效能理论。
（4）奥苏伯尔的认知同化理论的主要观点：1、有意义的学习。2、知识的同化。3、学习的原则与策略。
（5）人本主义学习理论的主要观点：1、以人性为本位的教学目的观。2、彰显主体的教学过程观。
（6）诺尔斯的成人学习理论的主要论点：第一，随着个体的不断成熟，其自我概念将从依赖型人格向独立型人格转化。第二，成人在社会生活中积累的经验为成人学习提供了丰富的资源。第三、成人的学习计划、学习内容和方法，与其社会角色任务密切相关。第四，随着个体的不断成熟，学习目的逐渐从为将来工作准备知识，转变为为直接应用知识而学习。
（7）影响培训迁移的三种主要变量：迁移动机、培训迁移设计、培训迁移气氛。
3．简单应用：（1）建构主义的学习理论的主要观点：1、知识观。2、学生观。3、学习观。4、教学观。
（2）培训迁移理论在员工培训中的应用：1.营造学习环境。2、应用迁移理论。3、运用自我管理战略。
（三）人力资本理论（重点）
1．领会：（1）舒尔茨人力资本理论的主要观点（P64—P68）：第一，人力资本投资收益率超过物力资本投资的收益率。第二，人力资本投资的内容或范围分为医疗保健、在职培
训、正式教育、成人学习项目以及就业迁移等五大类。第三，人力资本最为重要的部分是教育投资。第四，摆脱一切贫困状况的关键是从事人力资本投资，提高人口质量。第五，人类时间是人力资本的组成部分，有效、合理地使用与分配时间的能力，也是人力资本的构成部分。
（2）人力资本理论的贡献：第一，人力资本理论把消费真正纳入了生产过程。第二，人力资本理论带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。第三，人力资本理论使人在物质生产中的决定性作用得到归复。第四，人力资本理论作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论的产生。
3．简单应用：加里·贝克尔对人力资本理论的主要贡献（P66—P67）：（1）对人力资本概念的论述，首先人力资本是一种人格化的资本，表现为人的能力与素质，与人本身不可分离。其次，人力资本生产率取决于拥有这种资本的人的努力程度。再次，人力资本的价值是由人力资本的各项开支所构成，但是人类投资的成本计量除这些实际费用开支外，还必须计算“放弃收入”，即机会成本或影子成本。
（2）人力资本投资平衡模型：1、在人的一生中，最优投资量是随着年龄的增长而下降的。2、人力资本投资随着年龄的增长而变化。3、人力资本折旧率越大，投资的动力就越小。
4、打算在劳动力队伍中逗留年限较短的人或一年中较少工作的人，对人力资本投资的动力就越小，因为他们的收益也较低。
5、进行适当而有效的刺激，一方面能使人们更加努力的工作，另一方面也能使人们对自己的技术和训练作更大的投资。
（3）在职培训对收入、就业和其他经济变量的影响，受过培训的的人在培训期间将得到较低的收入，因为在这段期间要为培训付出代价，而在以后的年龄中可得到较高的收入。
第三章员工培训需求分析
（一）员工培训需求分析的含义和作用（重点）
1．识记：员工培训需求分析的含义（P75）：培训需求分析是指在规划和设计每项培训活动之前，由培训管理部门采取各种方法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训的必要性及培训内容的过程。换句话说，培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。
2．领会：（1）培训需求产生的原因（P76）：
（一）由于工作变化而产生的培训需求（二）由于人员变化而产生的培训需求
（三）由于绩效变化而产生的培训需求
（2）培训需求分析的目的(P76)：
1、确认差距
2、改变原有分析，从而适应内外环境的变化
3、促进人事分类系统向人事开发系统转换
4、提供可供选择的解决问题的方法
5、形成一个信息资料库，为培训后的效果评估做准备
6、决定培训的成本与价值
7、了解员工个人需求，为获得组织对培训的支持创造有利条件
3．简单应用：培训需求分析的作用（P78—P80）：
1、能够帮助组织寻找问题和问题产生的原因
2、能够帮助组织了解员工个人需求
3、能够帮助组织了解员工的培训态度
4、能够确定培训的内容
5、能够提供培训素材
6、能够使培训做到量体裁衣
7、能够获得各个方面的协助
8、有利于培训成本的预算与控制9、能够帮助组织信息资料库，为培训效果评估做准备
（二）员工培训需求分析层次与特点（重点）
1．识记：培训需求分析的三个层次（P80—P85）：
（一）培训需求分析的个体层次
1、培训部门对个体的分析
2、组织人事部门的分析
3、员工个体对自身的分析
（二）培训需求分析的组织层次
1、组织目标的分析
2、组织气候的分析
3、组织资源分析
（三）培训需求分析的战略层次
1、组织优先权的改变
2、人事预测
3、组织态度分析
2．领会：（1）培训需求分析的特点（P85）:
1、需求分析主体的多样性
2、需求分析客体的多层次性
3、需求分析的核心在于从差距中确定培训的必要性及培训的内容
4、需求分析的方法具有多样性
5、需求分析结果具有指导性
（2）引起组织优先权改变的因素（P83）：1、新的技术的引进。2/财政上的约束。3、组织的撤销、分割或合并、部门领导人的意向。4、各种临时性、突发性任务的出现。
（三）培训需求分析的程序和模型（重点）
1．识记：（1）培训需求信息收集的方法的选择（P91）：培训需求信息收集的方法的选择主要取决于培训本身的要求。首先可将培训需求分为一般需求和特殊需求，然后再考虑培
训需求分析对需求信息精确度的要求，结合各种培训需求信息收集方法方优点和缺点，最后进行方法和方法组合选择。
（2）培训需求分析的Goldstein模型（P94）：20世纪80年代，有学者经过长期的研究，将培训需求评价方法系统化，指出了培训需求评价应从三个方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析，构建了最广泛流行的循环评估模型。
（3）培训需求差距分析模型（P95）：美国学者汤姆.W.戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的差距称之为缺口，该模型是通过对“理想技能水平”和“现有技能水平”之间的关系的分析来确认培训需求的。
（4）培训需求分析的胜任力特征模型（P96）：是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。
（5）前瞻性培训需求分析模型（P97）：随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也可能会因为需要为工作调动做准备、为员工职位晋升做准备或者适应工作内容的变化等原因，提出培训的要求。
2．领会：培训需求条件的建立（P88）：
1、培训应是能做的，而不是想做的
2、培训应是要求，而不是需求
3、培训的是行为规范，而不是价值观
4、培训是方法，而不是管理能力
5、培训是得到什么，而不是做了什么
3．简单应用：培训需求分析的一般流程（P92—P94）：
（一）做好培训需求分析的前期准备工作
1、收集员工资料，建立员工培训档案。
2、同各部门保持密切联系，及时掌握员工现状。
3、建立培训需求信息收集的通道。
（二）制定培训需求分析调查计划
1、制定培训需求调查分析工作的行动计划
2、确定培训需求分析调查工作的目标
3、选择适当的培训需求分析调查方法
（三）确定培训需求分析调查的内容
（四）培训需求分析调查的实施
1、了解员工的现状
2、寻找受训员工存在的问题
3、了解受训员工的期望和“隐藏”想法
4、总结分析调查结果
（五）分析与输出培训需求结果
（四）培训需求分析的途径和方法（次重点）
1．领会：（1）传统培训需求分析方法（P99—P102）：1、观察法2、问卷调查法3、面谈法4、资料分析法5、经验判断法6、业绩分析法
（2）新兴的培训需求分析方法（P102—P104）：1、基于胜任力的培训需求分析方法
2、任务和技能分析方法
3、关键时间法
4、缺口分析
2．简单应用：培训需求分析的途径（P98—P99）：1、战略分析2、主要任务、目标分析3、职务分析4、业绩分析5、现存问题分析6、重大事件分析7、职业发展前瞻性培训需求分析（五）培训需求分析的实施
简单应用：培训需求分析的实施流程（P105—P107）：
一、培训需求分析的准备
1、收集员工资料，建立员工培训资料库。
2、及时掌握员工的现状
3、建立收集培训需求信息的通道
二、制定培训需求分析计划
1、制定工作计划
2、设立工作目标
3、确定分析方法
三、开展培训需求分析
1、征求并审核汇总培训需求
2、分析培训需求
3、总结培训需求数据
4、确认培训需求
四、撰写培训需求分析报告
第四章员工培训计划的制定
（一）员工培训计划概述（重点）
1．识记：员工培训计划的概念（P113）：所谓培训计划是指从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定和安排。
2．领会：（1）员工培训计划制定的原则（P118-P119）：1、培训计划制定以培训发展需要为依据。2、培训计划制定以企业发展计划为依据。3、培训计划制定以各部门的工作计划为依据。4、培训计划制定以可以掌握的资源为依据。
（2）培训计划给管理和控制带来的好处（P113）：首先不会遗忘主要任务。其次，清楚地说明了培训由谁负责、培训责任的大小以及所拥有的职权。第三，预先设定了某项任务与其他任务的依赖关系，这样也就规定了工作职能上的依赖关系。第四，是一种尺度，可用于
衡量对照各种状态，最后用于判断项目、管理者及各成员获得的成效。第五，是用做监控、跟踪及控制的重要工具，也是一种交流和管理的工具。
3．简单应用：（1）员工培训计划制订的依据：（P113—P115）
（一）企业培训的需求
1、企业经营发展总目标
2、各部门的工作计划
3、企业员工的素质状况
4、现有培训资源的状况
5、政府部门的要求
（二）企业培训的目标
1、认知领域目标
2、情感领域目标
3、技能领域目标
（2）员工培训计划制定的影响因素（P115--118）：
1、培训的范围
2、受训者的工作类型
3、培训的规模
4、培训场所
5、培训时间
6、培训方案的重复使用率
7、培训费用
8、培训人员
（二）员工培训计划的内容和程序（重点）
1．领会：员工培训计划的确定方式（P122—P123）：1、培训会议讨论2、部门经理沟通3、企业领导决策4、培训文件传5、其他方式
2．简单应用：（1）员工培训计划的内容（P119—P121）：
1、培训的目的
2、培训的负责人和培训师
3、培训的对象
4、培训的内容
5、培训的时间和期限
6、培训的场地
7、培训的方法
（2）制定员工培训计划的步骤（P121—P122）：1、分析确定培训需求
2、明确培训目的和目标
3、确定培训对象
4、确定培训内容
5、确定培训方式
6、选择培训师
7、选择培训时间、地点
8、明确培训组织人
9、确定考评方式
10、培训费用预算11、明确后勤保障工作12、编写培训计划
（三）员工培训计划的类型（次重点）
领会：年度培训计划的制订过程(P126—P127): 1、确立培训目标
2、研究企业发展动态
3、根据培训的目标分类
4、决定培训课程
5、年度培训预算规划
（四）员工培训预算
1．识记：（1）培训预算的概念(P135):指的是一段时期（通常是一年）内，用于组织内培训部门所需要的全部开支的综合。
（2）直接培训费用的构成（P135）：1、场地费2、食宿费3、培训器材、教材费
4、培训相关人员工资以及外聘教师讲课费
5、交通差旅费
2．领会：（1）制定培训预算的原则（P137）：1、速度性2、准确性3、合作性
（2）整体培训计划费用预算编制依据（P139）：1、企业上年度培训费用总额2、企业本年度实际经营状况及战略发展目标3、企业年度发展目标、重点工作项目、重点培养对象、关键事件、年度培训计划。4、结合企业理念的销售额、利润额、营业额，参照一定比例来提取培训费用。5、根据企业组织的培训需求分析来计算培训经费。6、参照同行业企业的人均培训费用，确定本企业的培训预算。
（3）单项培训计划费用预算编制依据（P139）：1、企业上年度本项活动的实际费用标准2、企业本年度实际经营状况及战略发展目标3、企业年度发展目标、重点工作项目、重点培养对象、关键事件、年度培训计划。4、根据企业预定人均培训费用及员工人数计算单项培训费用。5、参照同行业企业的人均培训费用，确定本企业的培训预算。6、根据某项培训活动具体采取的培训方式、方法及培训规模等。
（4）培训预算的实施程序（P140）：1、确定年代培训预算的核算基数
2、选用适合企业自身实际的预算方法
3、确定企业培训预算的使用
3．简单应用：（1）培训预算的实施详细步骤（P141）：1、统计培训对象信息
2、区分受训对象，合理划分投放比例
3、确定内训和外训的比例
4、组建培训预算管理团队
5、根据公司情况合理设定培训预算项目
6、调查相应费用行情，合理规避费用风险
（3）培训预算的实施技巧（P142）：1、培训预算的适时增减
（1）培训预算增减原则（2）预算增减类型（3）预算增减的依据
2、培训预算与计划冲突的解决（1）加强企业内训（2）鼓励员工分担培训投资
（五）员工培训计划的编制
1．识记：培训计划表的概念（P147）：是培训方案进入实施阶段的表现形式，是每项培训活动具体实施的时间表，其形式简明、直观、便于管理者安排活动和受训人员参加培训活动。
（2）培训计划表的分类：（P147）按照培训计划涵盖的内容划分为综合性培训计划表和专项培训计划表，按照培训计划的时间长短划分为长期培训计划表、中期培训计划表和短期培训计划表。
2．领会：（1）编写培训计划书的意义（P145）：首先能够帮助管理者事先对培训各个环节都有一定的了解，做到统筹规划，其次，作为将信息和分析结果高度浓缩的培训计划书，可以为高层管理者的决策提供必要的依据。
第五章员工培训内容与培训课程设计
（一）员工培训内容的确定（重要）
领会：（1）员工培训内容确定的依据（P153）：1、以工作岗位标准为依据。2、以生产质量标准为依据。3、以企业的发展目标为依据。
（2）员工培训内容确定的原则（P155-P156）:1、超前性原则2、多元化原则
3、技能性原则
4、实践性原则
5、灵活性原则
（二）员工岗位能力的培训（重点）
1．识记：（1）岗位能力的概念（P156）:指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、态度和经验。
（2）工作技能的概念（P157）：是指岗位胜任者和绩效卓越者所需的实际操作技能。
（3）管理技能培训的概念（P159）：是指用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成管理任务的能力。
（4）认知技能、人际技能和技术技能的概念（P160）：认知技能是指纵观全局，把握关键，认真思考，扎实谋事的能力，也就是洞察组织与环境及其之间相互影响以及复杂性的能力。人际能力是指把握与处理人际关系的有关技能，即理解、动员、激励他人并与他人共事的能力。技术技能是指从事自身管理范围内的工作所需的基本技术和具体方法。
2．领会：（1）岗位能力的构成要素（P156—P158）：1、个性特征要素2、专业知识要素3、工作技能和综合能力要素4、工作经历5、工作经验6、工作成果（2）员工岗位能力的培训要求（P158）：1、固定课程与灵活课程相结合2、必修课程与选修课程相结合3、以帮助员工进一步发展和提高为目的4、培训课程应该分类设置（3）岗位专业技能包含的指标（P163）:1、技术知识要求。2、操作复杂程度。3、看管设备复杂程度。4、品质质量难易程度。5、处理、预防事故复杂程度。
（4）岗位专业技能的测定方法（P164）：1、员工获得的技能证书。2、企业定期通过举行技能测试、技能比赛等测定员工的技能水平。3、企业通过员工的工作产出评定其技能水平。
（三）员工文化素质的培训（重点）
1．识记：（1）素质的含义（P164）：指人的内在品质和质量，是在遗传素质基础上，受后天环境、教育的影响，通过个体自身的体验认识和实践磨练，所形成的比较稳定的、内在的、长期发生作用的基本品质结构，包括人的思想、道德、知识。能力、心理、体格等。
（2）素质所包含的四个方面（P165）：人的素质包含四个方面：政治思想素质、科学文化素质、心理品格素质和身体素质。
（3）文化素质的含义（P165）：是指人们在文化方面所具备的较为稳定飞，内在的基本品质，表明人们在这些知识及与之相适应的能力行为、情感等综合方面的质量、水平和个性特点。
（4）知识的储备方法（P166）：知识的储备方法主要包括外储和内储。
（5）知识结构的三种类型（P167）1、宝塔型知识结构；2、蜘蛛网型知识结构。3、幕帘型知识结构。
（7）熊彼特的创新概念（P169）：被称为“创新之父”的美国经济学家熊彼特认为，创新就是“建立一种新的生产函数”，即把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的新组合引入生产体系。
2．领会：（1）员工文化素质培训的要求（P156）1、广博情深的知识储备2、具有合理的知识结构3、具有不断更新知识的能力4、要有创新能力
（2）员工文化素质培训的途径（P170）：1、将学历教育与企业培训相结合
2、将文化素质培训贯穿于专业技能培训始终
3、加强企业人文环境建设，改善企业文化氛围
（四）员工职业素质的培训（重点）
1．识记：（1）职业素质的含义（P173）：是指从业者在一定的生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质。
（2）影响和制约职业素质的因素（P173）：主要包括受教育程度、实践经验、社会环境、工作经历以及自身的一些基本情况。
2．领会：（1）职业素质的主要特征（P173）：1、职业性2、稳定性3、内在性
4、整体性
5、发展性
（2）员工职业素质的构成要素（P174）：1、思想素养2、专业素养3、行为素养
（3）员工职业素质培训的内容（P175）：1、现代职业观念2、现代职业意识
3、现代职业能力
4、现代职业礼仪
5、现代职业道德
6、现代职业精神
（五）员工团队精神的培训（重点）
1．识记：（1）团队精神的含义（P176）：简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，进而保证组织的高效率运转。
（2）团队的凝聚力的含义（P178）：是指团队对成员的吸引力，成员对团队的向心力，以及团队成员之间的相互吸引。
（3）团队合作的概念（P179）：指的是一群有能力、有信念的人在特定的团队中，为了一个共同的目标相互支持、合作与奋斗的过程。
2．领会：（1）团队精神的作用（P177）：1、目标导向功能2、凝聚功能
3、激励功能
4、控制功能
（2）团队合作的表现（p179）：1、成员密切合作，配合默契，共同决策和于他人协商。
2、决策之前听取相关意见，把手头的任务和别人的意见联系起来。
3、在变化的环境中担任任何角色。3、经常评估团队的有效性和本人在团队中才长处和短处。
（3）团队士气的影响因素（P180）：1、对团队目标认同与否。2、利益分配是否合理。
3、团队成员对工作的满足感。
4、优秀的领导者。
5、团队内部的和谐程度。
6、良好的信息沟通。
（4）团队士气与生产效率之间的关系（p181）：1、士气高涨，效率低下。2、士气高，生产效率也高。3、士气低，生产率高。
（5）员工团队精神培训的内容(p181):一、团队矛盾的化解：1、需要包容个体的不同和达到集体的目标。2、鼓励团队成员之间的支持和对抗。3、注意业绩、学习和发展、4、在管理者权威和团队成员的判断力、自治之间取得平衡。5、维护关系三角。二、团队的建设：1、尊重每一个人。2、凝聚团队共识。3、完善领导技巧。4、培育共同的企业价值观。5、引导成员参与管理。6、积极发现员工的共同领域。7、唤醒危机意识和忧患意识。8、营造相互信任的组织氛围。9、要保持经常性的沟通。
（六）培训课程的设计（重点）
1．识记：（1）课程设计的含义（p185）:是将要培训的课程主题、内容、形式风格及主要授课的方法，根据培训对象特点、目标计划做预先的设计，形成既定思路并落实到文案上，由培训师在培训授课的过程中坚决贯彻实施。
（2）课程设计的任务(p185):1、课程形式的确定2、课程结构的确定
2．领会：（1）员工培训课程设计的基本要点（P185）：1、满足现代科学、现代社会和现代人的需要。2、要符合成人学习的知识规律3、本职目标为了进行人力资源开发（2）培训课程设计的选择原则（p192）:1、实用性与发展性相统一的原则2、学科化与生活化相统一的原则3、基础性与时代性想统一的原则4、过程性与结果性相统一的原则（3）培训课程设计的选择步骤(p193):1、开列培训课程设计清单2、确定选择标准3、综合评估
3．综合应用：员工培训课程设计的基本程序(p188):（一）确定课程目的（二）培训
课程分析（三）明确课程的目标（四）进行课程整体设计（五）进行课程单元设计（六）阶段性评价与修订(七）实施培训课程（八）进行课程总体评价
第六章员工培训方法
（一）员工培训方法概述（重点）
领会：（1）选择员工培训方法的原则(p199):（一）目标导向原则（二）因材施教原则（三）多元化原则（四）以人为本原则（五）科学性原则（六）可行性原则
（2）影响员工培训方法选择的因素(p202):（一）时间安排（二）培训预算
（三）培训对象（四）企业文化（五）师资力量（六）硬件支持
（二）传统型员工培训方法（次重点）
1．识记：（1）视听教学法(p207):是通过向受训者展示与播放图片、音频、影像、幻灯片等视听资料进行培训的一种方法。
（2）实践型培训方法（p208）:通过让受训者在实际工作岗位和真实的工作环境中，亲身操作、体验，从而掌握工作所需的知识和技能的培训方法。
（3）工作轮换法（p210）:指受训者需要在规定的一段时间内变换工作岗位，从而获得不同岗位的工作经验的培训方法。
（4）考察法（p211）:通过实地考察，受训者直接观察客观事物，得到相关知识和信息的一种培训方法。
（5）参与互动型培训方法（p212）:培训对象过积极参与培训活动，与培训者相互交流沟通，从亲身参与中获得知识和技能，掌握正确的行为方式，开拓思维，转变观念，实现培训目标的一种培训方法。
（6）头脑风暴法（p217）:即一定数量的受训者通过集体讨论，对于培训讲师提出的话题各抒已见，尽可能多的发现问题、思考问题并提出不同的解决方案的过程。
（7）角色扮演法（p218）:是在一个模拟真实的工作环境中，让受训者扮演情景中的角色，担任某一职位，以这个角色身份模拟性地处理工作事务，尝试用各种不同的方法解决问题，从而提高处理各种实际问题的能力。
（8）拓展训练及其类型（p222）:指受训者在事先设计好的户外环境中进行各种情景式训练，以开发综合素质与技能的培训方法。
（9）游戏法（p223）:受训者通过游戏的方法，根据受训老师所制定的游戏规则和程序，收集信息并分析信息，进行互动、合作或竞争，由此开发工作技能的一种培训方法。
2．领会：（1）课堂讲授法的优缺点（p205）:优点：1、对培训环境要求不高，组织相对容易，易于操作。2、性价比比较高。3、有利于教师发挥主导作用。缺点：1、单向教学，不利于调动受训者的学校热情和积极性。2、不能提供实际的直观体验。3、针对性不强。
（2）工作指导法的优缺点（p209）：优点/1、培训与实践相结合。2、培训反馈及时。3、互动性强，培训效果立竿见影。缺点：1、效果受培训教师影响较大。2、不利于培养员工的创新意识。3、不能适应各种环境和工作要求的变化。
（3）考察法的运作流程（p211）:1、明确考察目的。2、选择考察对象。3、注重实时知道。4、对考察结果进行评估。
（4）讨论法的优缺点（p213）：优点：是一种多向交流。2、有利于培养受训者独立思考的能力。3、能够使培训密切联系实际。缺点：对所要进行讨论的题目和内容的要求较高。
2、对教师要求较高。
3、受训者的性格会影响讨论的结果。
（5）运用讨论法应注意的问题（p214）:1、制定完善的讨论计划。2、促使受训者迅速进入角色。3、注意倾听和总结。4、当参与人数较多时，应当分小组进行讨论。
（6）案例分析法的主要步骤（p215）：1、案例准备。2、案例简介3、案例谈论4、总结讲解。
（7）运用案例分析培训方法应当注意的问题（p216）:1、应该告诉受训者，在案例讨论中没有正确的标准答案，角度不同，评价和答案也会不同，案例的分析过程比问题的结果更加重要。2、选择具有代表性的特色案例。3、选择具有教学经验的培训教师。
（8）头脑风暴法的操作流程（p217）：1、明确提出索要解决的问题，问题往往只有一个。2、规定一定的谈论时间，受训者可以随意提出自己认为不同的解决问题的建议或方案，提出的观点越多越好。3、由负责人对提出的方案进行记录。4、对得出的分析结果还可以继续采用头脑风暴法进一步开展创造性的思维活动。最后，全体受训者对方案逐一进行评估，选出最优方案。
（9）角色扮演法的步骤（p219）：1、准备阶段2、开始阶段3、扮演阶段4、结束阶段。（10）拓展训练法的优点和局限性（p223）：优点：能够开发受训者的团队精神和合作意识。
2、有利于企业员工综合素质的提高。
3、在特定的环境下，受训者能够打破原有的行为方式，愿意做出行动的改变，从而抓住机遇，成功挑战并超越自我。缺点：对受训者的身体素质要求较高，对于年龄较大、健康状态欠佳的员工，拓展训练并不是恰当的选择。
（11）游戏法的步骤（p223）：1.设计游戏的内容和规则。2、分组。3、游戏阶段。4、结束后，培训教师对整个培训过程进行归纳和总结点评。
（12）游戏法的优缺点（p224）:优点：1、趣味性强，耗费的资金较少。2、能够让受训者对培训内容得到更加直观、深刻的理解。3、能够使受训者改变思考方式和行为方式，从而在今后的工作岗位中更好的应对类似事件。缺点：1、有些培训游戏过于简单，不能真实地反应实践的情况，影响受训者对现实的理解。2、受训者在游戏中无需为失败承担责任和损失，不利于培养其责任感。3、对教师的要求较高。
（三）现代化培训方法（重点）
1．识记：（1）远程培训（p228）：是指通过卫星、有线电视和光纤网络等设备，运用多媒体技术和远程视频传输技术，在不同地点进行文字、声音、高清影像的实时传输与沟通互动的远距离教学活动。
（2）网络培训（p228）:是指通过企业内部的局域网或因特网进行知识的储存和传递，再经由浏览器对受训者进行声音、图像、视频等培训内容展示的培训方法。
2．领会：现代化培训方法的特点（p227）:1、更具有灵活性。2、能够有效的提高培训效率，促进培训成果的转化。3、初期投入大，后期管理成本低。
第七章员工培训的实施与管理
（一）员工培训实施的准备工作（重点）
1．识记：（1）培训者（p236）：是指在培训过程中具体承担培训任务，向受训者传授知识与技能的人。
（2）培训对象的类型（p238）：（一）对新入职员工的培训（二）对基层管理人员的培训（三）对技术人员的培训（四）对中层公路人员的培训（五）对高层管理人员的培训2．领会：（1）培训管理者的主要职责（p236）:1、提出和审核培训需求。2、实施培训计划并进行具体管理。3、保障培训效果和评价培训效果。4、积极促进培训成果的转化。
（2）受训者应履行的职责（p236）：1、积极配合人力资源部门，认真做好培训前的准备工作。2、积极参与培训中安排的一切活动，完成培训师和管理者布置的任务，积极协助培训师进行培训。3、培训结束时，认真评价培训师，客观提出评价意见，做好自己的学习总结。4、培训结束回到岗位后，要努力将所学的培训内容与自己工作岗位相结合。
（3）培训师的基本要求（p243）：1、有取得良好培训效果的强烈欲望2、具有广博的
知识和丰富飞阅历3、具有极强的表达能力4、有足够的耐心5、具有幽默感
6、具有较强的人格魅力
7、具有培训的热情
（4）建立内部培训师队伍的必要性（p248）：1、建立内部培训师队伍是人力资源培训和开发体系的重要组成部分。2、充分利用内部培训力量能够有效的降低培训成本。3、能够有效地加强开发和培训的效果。
（5）建立内部培训师队伍的流程（p249）：1、进行总动员。2、筛选培训师候选人。3、对培训师组成人员进行培训。4、对培训合格人员进行资格认证。5、人力资源部门将其培训师资格归档并录入个人人事档案，成为其绩效考核、晋升、薪酬评定等方面的依据。
（6）培训师的选择标准（p251）：1、具有经济管理类的专业理论知识和培训内容方面的行业知识，有较高的学历，通常在硕士以上。2、丰富的实战经验。3、独立的课程研发能力。4、一流的授课效果。5、良好的专业形象。6、正面的客户反馈。
（7）培训师的选择原则（p252）：1、择优聘用原则。2、突出重点原则。3、公开选拔原则。
（11）选择培训场所要注意的几个问题（p256）：1、安静的培训环境。2、有学习氛围的环境。3、有与教学形式内容相配合的环境。4、有方便培训师与培训对象、培训对象之间的交流的环境。
（二）培训实施中的管理（次重点）
1．领会：（1）培训开始前具体事项的落实（p257）：1、检查培训后勤准备事项2、备齐培训资料3、落实各种培训费用4、确认并通知培训对象5、联络培训师6、做好自我准备（2）下课后的收尾工作（p263）：1、在培训师讲课结束时做归纳2、与培训师交互意见
3、向培训师致谢
4、对培训情况进行回顾和评估
（3）培训结束后的工作（p264）：1、培训考核2、办法结业证书3、送别学员
4、清理、检查设备，整理环境与培训资料
5、实施过程的检讨
6、做好问卷调查并进行培训的跟踪
（4）培训预算方案的执行与控制（p265）：1、认真审视每笔培训开支是否合理
2、把好物品采购关并注意节约使用
3、计算人员成本
4、费用列支要符合有关财务政策和法律规定
（三）员工培训的风险防范（重点）
1．识记：员工培训风险的概念（p266）:为培训收益的不确定性或是培训后发生损失的可能性。
2．领会：（1）培训过程中的风险（p266）：成本风险、质量风险、服务风险。
（2）培训后的风险（p268）:1、培训达不到应有效果的风险2、人才流失风险
3、为竞争对手培养人才的风险
4、转悠技术泄密风险
5、知识更新风险
6、企业战略风险
3．综合应用：员工培训风险的防范（p273）：（一）培训达不到应有效果的风险防范策略
1、做好培训需求分析，合理制定员工培训计划
2、选择或培养合适的培训师
3、做好培训的转化工作
4、做好培训效果评估工作
5、建立绩效考核制度
（二）人才流失风险防范策略1、做好人力资源规划2、谨慎选择培训对象
3、签订劳动合同
（三）转悠技术泄密风险的防范策略
（四）为竞争对手培养人才的风险的防范策略
（五）知识更新及战略风险的防范策略
第八章新员工的入职培训
（一）新员工入职培训的重要性、目的与内容（重点）
1．领会：（1）新员工入职培训的重要性（p286）：1、明确自身角色定位
2、感受企业的价值理念、管理方式。
3、传递企业价值观和核心理念。
（2）新员工入职培训的目的（p287）：1、消除疑虑2、了解企业
3、适应环境
4、顺利工作
5、信息反馈
（3）新员工入职培训内容的设计原则（p295）：（1）理论联系实际、学以致用的原则（2）新员工全员培训与重点提高的原则（3）因材施教的原则（4）讲求实效的原则（5）奖励原则
2．简单应用：新员工入职培训存在的问题（p298）：（一）培训内容简单（二）培训观念出现偏差（三）没有严格遵守培训程序（四）培训缺乏相应的规范（五）培训的执行力欠缺（六）缺乏相应的评估机制（七）监督机制缺失
（二）新员工入职培训的程序（次重点）
1．识记：新员工入职培训需求分析的概念（p300）: 是指在规划与设计新进员工培训活动之前，由培训主管、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对新员工的知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。
2．领会：（1）新员工入职培训过程的控制的主要措施（p305）:1、培训过程效果调查问卷2、理论考核3、岗位培训项目检查表4、培训座谈会5、培训后的跟踪6、转正考核（3）新员工入职培训后的效果评估（p306）：1、反应层面评估的内容
2、学习层面评估的内容
3、行为层面评估的内容
4、结果层面评估的内容
（四）新员工入职培训的新发展（重点）
领会：（1）新员工入职培训的新发展（p311）:1、职业发展计划的制定
2、新员工培训方式的多样化
3、推行职业导师制度
（2）职业导师制在新入职员工培训中的应用应遵循的原则（p312）：1、职业导师制应该与企业其他的培训项目相互配合，形成统一的培训体系，从多个角度促进员工工作能力的提升。2、在新员工导师制辅导结束以后，员工可以根据自身的需要选择继续由导师进行对其辅导。3、新员工的导师由企业指定，，而一个辅导期结束后，要有员工自行选择导师。4、员工发展的不同阶段，要配备不同层级的导师。5、企业应扩宽职业导师制的思路，构建双向的职业导师制。
第九章培训成果转化
（一）培训成果转化的含义和形式（重点）
1．识记：培训成果转化的含义（p321）：是指受训者持续而有效地将其在培训中获得的知识、技能和态度等运用于工作中，从而使培训项目发挥最大价值的过程。
2．领会：培训成果转化的基本形式（p321）：1、依样画瓢2、举一反三
3、融会贯通
4、自我管理
（三）培训成果转化过程和影响成果转化的因素（重点）
1．识记：培训成果转化的气氛（p327）：是指能够影响培训转化的所有工作上的因素。
2．领会：影响培训成果转化的因素（P327）:1、培训成果转化的气氛。2、培训课程的设计。3、受训者的特征。4、培训的时效性。5、激励机制
（四）培训成果转化的障碍分析
领会：（1）培训转化的观念障碍（p334）；：1、培训是一种福利2、培训是中层、基层管理者的事3、培训师人力资源部门的主要职责4、培训万能论
（2）培训成果转化的执行障碍（p336）：1、缺乏科学的需求分析基础
2、重视投入，忽视产出
3、重前期准备，忽视培训的监督和沟通
（五）培训成果转化的途径
简单应用：培训成果转化的途径（p337）：一、培训对象确定---培训成果转化的首要条件二、培训项目设计---培训成果转化的中间环节三、营造工作氛围---培训成果转化的最终途径
（六）培训成果转化的方法与策略
1．领会：培训成果转化的方法（p346）：（一）建立学习小组（二）行动计划
（三）多阶段培训方案（四）应用表单（五）营造支持性的工作环境
2．简单应用：提高培训成果转化的策略（p348）:（一）选择正确的培训模式
（二）营造积极的培训文化（三）培训的设计和执行是关键
第十章培训效果评估
（一）培训效果评估概述（一般）
1．识记：培训效果评估的含义（p358）：培训效果评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，了解企业和受训者从培训当中取得的收益情况，以衡量培训是否有效的过程，其目的是为选择、购买、评价和调整各种培训项目，提供科学的决策依据，并为未来举办雷系培训活动提供参考。
2．领会：（1）培训效果评估发展的四个阶段（p358）:1、培训评估关注的是培训者和受训者对培训的反应，带有随意性。2、在培训评估中使用一些实验研究的方法。
3、将研究方法和现实条件结合起来，使操作性和可行性大大增加。
4、评估的重点从单纯的事后评估转向对真个人力资源开发流程的评估。
（2）培训效果评估的内容（p360）：1、受训者反应评估
2、受训者学习成效的评估
3、受训者行为的评估
4、组织绩效的评估
（3）培训效果评估的层次（p365）：1、反应层次2、学习层次3、行为层次4、结果层次3．简单应用：（1）培训效果评估的作用（p358）：
（一）从组织和培训部门来看
1、通过有效的评估，可以反映出培训对于组织的贡献，明确培训的投资收益比。
2、通过评估可以较为客观地评价培训者的工作。
（二）从培训项目来看
1、可以对培训效果进行正确合理的判断
员工培训管理办法 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
员工培训管理办法 一、目的： 为了使公司制定的方针、政策、管理制度落到实处；为了提高全体员工的思想素质和业务水平，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，提高生产质量和效率，确保安全生产，特制定本公司培训管理制度，作为各部门对人员培训实施与管理的依据。 二、适用范围： 本制度适用于公司各部门，培训分外出培训和内部培训两种。 三、培训职责： 1、企管办是公司培训工作的归口管理部门，主要职责如下： 1）负责公司级年度培训计划的制定、实施、培训结果的验证以及培训相关资料的保管。 2）负责与各部门培训工作的业务衔接，并指导、协调、督促各部门开展部门内部培训工作。 3）负责公司培训和学习平台的建立和管理。 4）负责建立和完善公司培训制度及培训整体方案的设计与规划。 2、各部门职责： 1）负责调研本部门员工培训需求，制订本部门员工培训的年度/月度计划。 2）组织部门内部培训。根据特殊岗位需要，组织岗位培训，做好培训记录，并进行考核与评价。
3）协助公司培训工作的开展。 四、培训计划： 1、年度培训计划： 1）各部门于每年4月1日前制定下年度培训需求和计划报企管办。 2）企管办结合各部门培训需求和计划，于每年4月底制订公司年度培训计划。 3）公司年度培训计划由企管办呈送总经理审批后下发至各部门。 2、月度培训计划：由各部门经理负责总结本部门上一个月的培训计划执行情况，同时制定下一个月的培训计划，并于次月5号前将报企管办备案。 五、培训内容： 1、对新进员工进行企业文化、规章制度、专业知识和技能等方面的培训，培养新员工爱岗敬业的思想基础和技能基础。 2、对老员工进行文化素养、专业技术、工作态度、团队意识、创新增效以及安全生产等方面的培训，提高工作效率，保障安全生产。 3、对科室人员进行有针对性的分类培训，不断提高业务水平。 4、对基层骨干、中高层管理干部进行轮训，提高管理能力和管理水平。 5、后备干部的建设。从车间一线或各科室中选取学历高、能力强、责任心强、思想品质好的年轻职工进行重点培训，为公司未来
企业新员工入职培训内容 一、到职前培训(部门经理负责) 1、致新员工欢迎信。 2、让本部门其他员工知道新员工的到来(每天早会时)。 3、准备好新员工办公场所、办公用品。 4、准备好给新员工培训的部门内训资料。 5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。 6、准备好布置给新员工的第一项工作任务。 二、部门岗位培训(部门经理负责) 到职后第一天： 1、到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训(人力资源部负责)。 2、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。 3、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。 4、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。 5、新员工工作描述、职责要求。 6、讨论新员工的第一项工作任务。 7、派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。 到职后第五天： 1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。 2、对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。 3、设定下次绩效考核的时间。 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表。 到职后第九十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 三、公司整体培训：(人力资源部负责--不定期) 1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。 2、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。
3、公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。 4、公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。 四、新入职员工事项指导标准 1、如何使新进人员有宾至如归的感受 当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。新工作与新上司也和新进员工一样地受到考验，所以主管人员成功地给予新聘人员一个好的印象，也如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。 2、新进人员面临的问题 1)陌生的脸孔环绕着他; 2)对新工作是否有能力做好而感到不安; 3)对于新工作的意外事件感到胆怯; 4)不熟悉的人、事、物，使他分心; 5)对新工作有力不从心的感觉; 6)不熟悉公司规章制度; 7)他不知道所遇的上司属哪一类型; 8)害怕新工作将来的困难很大。 3、友善的欢迎 主管人员去接待新进人员时，要有诚挚友善的态度。使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。给新进人员以友善的欢迎是很简单的事情，但却常常为主管人员所疏忽。 4、介绍同事及环境 新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的困窘，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。 5、使新进人员对工作满意 最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。这并不是说，故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推已及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。 6、与新进人员做朋友 以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。 7、详细说明公司规章制度
D183·30584(通卡) 绝密★启用前 2017年10月江苏省高等教育自学考试 员工培训管理 (课程代码30584) 注意事项： 1.本试卷分为两部分,第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，打在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 一、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的四个备选项中 只有一个是最符合题目要求的,请将其选出。 1.将员工培训划分为技能培训、知识与企业文化培训、态度与思维培训的划分标准是 A.培训的实施者不同 B.培训的对象不同 C.培训的方式不同 D.培训的内容不同 2.行为主义心理学的创立者是 A.巴甫洛夫 B.斯金纳 C.华生 D.考夫卡 3.大卫·奥苏伯尔学习理论的基础是 A.同化 B.认知 C.转化 D.建构 4.首次明确划分出现代成人教育与普通学校教育的区别的学者是 A.麦克鲁斯基 B.诺尔斯 C.诺克斯 D.奥苏伯尔 5.西奥多·W·舒尔茨认为,人力资本最为重要的部分是 A.医疗保健 B.就业迁移 C.教育投资 D.控制人口 6.现代培训活动的首要环节是 A.培训需求分析 B.确定培训目标 C.设计培训计划 D.培训效果评估 7.美国学者Terry.L.leap和Michael D. Crino提出的培训需求分析模型是 A.培训需求差距分析模型 B.胜任力特征模型 C. Goldstein模型 D.前瞻性培训需求分析模型 8.适用于存在争议、分歧,彼此都不认同对方的意见,处于僵持状态的员工培训计划的确定方 式是 A.培训会议讨论 B.企业领导决策 C.部门经理沟通 D.培训文件传阅 9.在企业培训预算的构成中属于间接培训费用的是 B183·30584员工培训管理试题第1页(共4页)
■培训管理制度■
培训管理制度内部文件严禁复制 目录
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第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于伯金汉宫（以下简称公司）全体员工。 第二条目的 为了使企业内部员工的业务素质和技能满足公司发展战略和人力资源发展的需要，公司对员工应进行有计划、有系统的培训，以达到公司与员工共同发展的目的，特制定本管理办法。 第三条培训目标 公司以“服务于企业利益、服务于企业员工”为目标，在考虑公司持续稳定发展基础上，尊重员工个性与发展要求，通过多样化的培训不断提高员工的素质与工作技能，把因员工能力不足和态度不积极而导致的人力成本浪费控制在最小限度，为公司提供各类合格的管理人员和专业人员。 第四条培训宗旨 全员培训，终生培训。 第五条培训方针 自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合。 第六条培训原则 公司对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则和效益性原则。 （一）系统性 员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。（二）制度化 建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实。 （三）主动性 强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。 （四）多样化 开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。 （五）效益性
员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整体绩效。 第二章培训内容和形式 第七条培训内容 培训内容包括知识培训、技能培训和素质培训。 （一）知识培训 不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使其具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。 （二）技能培训 不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在充分掌握理论的基础上,能自由地应用、发挥、提高。 （三）素质培训 不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员自我实现的需要。 第八条培训形式 培训形式分为公司内部培训、外派培训和员工自我培训。 （一）内部培训 1、新员工培训。 2、岗位技能培训。 3、转岗培训。根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技能培训。转岗培训可视为新员工培训和岗位技能培训的结合。 4、部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。 （二）外派培训 外派培训是指培训地点在公司以外的培训，包括嘉兴中港酒店组织的各种培训、国内外短期培训，高级经理人海外考察，另外还包括酒店课程进修培训、企业经理人培训、资格证书培训等。 （三）员工自我培训
★机密员工培训管理办法 北大纵横管理咨询公司 二零零二年十月
目录 第一部分员工培训设计方案 (1) 第一章总则 (1) 第二章培训种类和形式 (1) 第三章培训组织与管理 (2) 第四章受训者的权利与义务 (3) 第五章培训计划与实施 (3) 第六章培训成果呈报 (4) 第七章培训评估 (5) 第八章培训费用 (5) 第九章员工培训出勤管理 (5) 第二部分新员工培训管理办法 (7) 第一章总则 (7) 第二章培训管理 (7) 第三章通识训练 (7) 第四章部门内工作引导 (8) 第五章部门间交叉引导 (8) 第六章新员工培训评估 (8) 第三部分岗位技能培训管理办法 (9) 第一章总则 (9) 第二章高层管理人员的培训 (9) 第三章中层管理人员的培训 (10)
第四章员工的培训 (11) 第五部分附件 (12) 附件1培训运作流程 (12) 附件2培训需求调查表 (13) 附件3计划外部门培训申请表 (14) 附件4员工培训考核记录 (16) 附件5在职培训总结表 (17) 附件6培训工作评价表 (18) 附件7在岗培训费用申请单 (20) 附件8员工培训签到表 (21) 附件9部门在岗培训计划表 (22) 附件10在岗培训年度规划汇总表 (23) 附件11员工培训评价表 (24)
第一部分员工培训设计方案 第一章总则 第一条适用范围 本设计方案适用于北京鲁艺有限公司（以下简称公司）的全体员工。 第二条培训目的 （一）从根本目的来说，满足鲁艺长远的战略发展需要； （二）从职位要求来说，满足职位要求，改进现有职位的业绩； （三）从员工角度来说，满足员工职业生涯发展的需要； （四）从管理变革来说，改变员工对工作与公司态度； （五）从响应环境来说，有利于员工更新知识，适应新技术、新工艺的要求。 第三条培训方针 自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合。 第二章培训种类和形式 第四条培训种类 培训种类有职前培训和在职培训。职前培训包括：一般性培训和专业性培训。在职培训包括：管理人员培训和专业性培训。 （一）职前一般性培训内容包括公司的历史、本行业的现状、公司的地位、发展战略、组织结构、规章制度、经营理念、价值观、公关礼仪、行为规范等。职前专业性培训包括就业规则、薪酬与晋升制度、劳动合同、安全、卫生、福利与社会保险、房地产技术、业务、会计等各种管理方法训练。 （二）在职管理人员培训包括：口头文字表达力、管理基础知识（经济学、组织行为学、管理学）、管理实务、案例分析等。在职专业性培训包括：行政人事培训、财务会计培训、营销培训、项目管理、房地产规划设计、经营核算、工程施工、物业管理、采购培训、质量管理培训、安全卫生培训、电脑培训、其他专业性培训等。 第五条培训形式 培训形式分为公司内部培训和员工自我培训。 （一）内部培训
供电企业新员工教育培训管理之探索周曼 发表时间：2019-03-25T17:04:56.280Z 来源：《基层建设》2018年第34期作者：周曼 [导读] 摘要：如何将新进员工尽快锻炼成“企业人”, 培养新员工与企业间的认同感,激发新员工的自我实现意识,更快更好地融入企业,并提高新员工的技术水平和业务能力,是人力资源管理的一项重要工作,文章对新员工教育培训工作的必要性、存在的问题及解决措施等方面做了阐述、探索。 国网江西省电力有限公司上饶供电分公司江西上饶 334000 摘要：如何将新进员工尽快锻炼成“企业人”, 培养新员工与企业间的认同感,激发新员工的自我实现意识,更快更好地融入企业,并提高新员工的技术水平和业务能力,是人力资源管理的一项重要工作,文章对新员工教育培训工作的必要性、存在的问题及解决措施等方面做了阐述、探索。 关键词：供电企业；新员工；培训 1 供电企业新员工培训的必要性 员工教育培训工作为供电公司建设成为“一强三优”(电网坚强、资产优良、业绩优秀、服务优质)现代公司,提供了智力支持与人才保障。新员工是公司实现战略目标最重要的生力军与潜在资源,新员工教育培训是企业最有价值的一项人力资本投资。因此,进行系统的职业化的培训策划与实施是帮助新员工完成适应过程,从而提升整个企业的团队职业形象和团队协作技能以及团队和组织的绩效,使得新员工便于管理和进行自我管理,形成企业发展良好动力,真正投入新的人生的必由之路。新员工队伍有其鲜明的特点与特性,但劣势也比较明显,主要体现在以下方面: 首先,新员工经验缺乏。未培训前的新员工往往理想化的认知社会与企业,表现为:不讲贡献,先谈待遇;不讲能力,先看工作环境与工作强度;遇到挫折,不主动找自身原因,先找客观因素。其次,新员工技术操作能力差。新员工虽然理论知识较为丰富,但实践动手能力差。另外,新员工受环境影响较大。新员工的社会性格、工作习惯、人际关系等都未形成,在工作初期特别容易受周围环境、人员的影响,因此就可能出现变好或是变坏两种可能。因此,供电企业必须要大力开展新员工培训,正确引导新员工成长成才,提高新员工社会工作能力,激发新员工更多的潜能,不断提升综合素质,实现企业与个人的双赢。 2 供电企业新员工培训存在的问题 （1）培训目标模糊，培训资源分散。培训工作一定要找准方向、目标。方向、目标错了，培训过程越是到位、内容越是具有针对性，结果往往离正确方向越来越远。有些企业本身对技术的要求不高，但要求员工对企业的忠诚度非常高，这就要求企业要非常重视新员工的企业文化培训，培养新员工认同企业的文化和价值观，这样才能留住人才。可是有些企业虽注重了业务的培养却忽略了企业文化的培训，导致新员工业务熟练了却抬脚走人了。电力企业尤其是国家电网公司的品牌效应和企业文化在社会上认知度非常高，而电力企业对员工业务技能要求也非常高。因此电力企业的企业文化不是培训的重点，业务技能水平才是培训的重点。因此不同企业对新员工的培训必须目标明确。另外，有些企业会发现培训投入很大，收益却有限。主要原因是企业对培训存在过高的心理预期，认为培训是改变企业绩效的万能良药。又或者企业错误的培训运作方式导致了培训成本的提高，培训项目的重复建设也会导致成本的增加。因此，企业培训工作尤其是对新员工的培训，必须有长远的系统的规划及资金投入的计划。 （2）培训内容缺乏针对性，方式有待创新。企业在找准新员工的培训目标后，必须制定培训计划及长远的规划，必须根据企业需要制定相应的培训内容及建设相关的培训项目。有些单位的培训缺乏创新，没有对员工的培训需求进行认真分析，入职培训所涉及的人员是新上岗的员工，其中包括刚刚从学校步入社会的学生。职业生涯的开始，对于学生来说是很关键的转变。培训内容应有针对性，应与组织的战略目标一致，组织在其不同的发展时期所采用的战略是不一样的，因此，应根据组织的战略来决定培训内容；不同教育背景的员工接受并且理解新信息的能力以及把通过培训获得的认识转化为工作中的生产力的能力也不同。因此，如何使培训内容更有针对性，创新培训方式也是企业人力资源工作者的一个关键任务。 (3)培训缺乏有效的培训评估。企业没有建立新员工培训评估体系,培训过程中缺乏培训的互动与反馈,没有反馈就不知道将来的工作如何改进。 (4)新员工职业规划不明确。新员工学习成长没有与职业规划结合,一方面,企业没有给予要求及指导,没有适时设计好新员工的职业通道;另一方面,新员工到岗后,轮岗速度过快,对一个岗位的业务还未掌握便因岗位需要进行调整,出现岗位变动情况,打乱了新员工的职业生涯计划,不利于新员工的稳定成长。 3 供电企业新员工培训对策 (1)针对性调查新员工培训需求。认真剖析初进职场大学生的思想行为特点,有针对性地组织培训。[2]因此新员工培训具有典型的员工导向或定位作用,企业的新员工培训应该包含下列核心职能目标:首先,帮助新员工尽快实现“组织社会化”;其次,培养新员工对于企业的认同和归属感;最后,帮助新员工熟悉、适应新的工作要求。 (2)促进培训内容和方式的不断创新。电力企业教育培训的内容和方法需要处于不断创新不断更新的发展变化之中。这就要求企业一方面十分重视提高电力企业员工的理论知识和劳动技能的培训，另一方面还需要十分重视员工职业品德素质的培训和提高。所以在教育培训的过程中，培训方式需要从原先的教师讲授为主转变为教师和学员互动交流为主。这种发挥学员主动性的培训方式能够增强学员和教师、学员和学员之间的相互学习和互动，同时实现提高培训工作的效果的目的，确保培训质量。在培训内容的更新过程中，可以进行企业文化学习的相关培训活动。电力企业安全生产的观念需要深入电力企业广大员工的心中，这就要求企业对学员进行制度文化和诚实文化、安全文化的系统培训。另一方面大力进行技能培训，提高员工的技术技能。岗位的基本知识和技能是培训的基础内容，对不同专业工种和技能等级，实施有针对性的切实有效的技能培训。 (3)流程化实施培训效果评估及反馈。一方面对于新员工整个效果评价可分为三个阶段,第一阶段侧重于培训课程内容是否合适进行评定,从中了解受训者对课程的反映;第二阶段主要评价受训者的学习效果与学习成绩,可采用考试的形式;第三阶段,在培训结束后,通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果,可以找到受训者的上级主管了解受训者的工作表现,从而对培训工作的效果加以评定。另一方面对新员工实施定期考评。新员工定期考评包括入职培训考评、试用转正考评和“出师”综合考评。考评成绩记入员工工作档案,作为定级、评优和使用的依据。考评后应及时找新员工谈话,听取想法建议并反馈有关考评结果,指明改进方向和目标。 (4)科学化规划新员工职业生涯。新员工经过岗前培训、试用期及职业导师的具体指导,他们的性格、能力、素质都能够得到一定程度上
国有企业员工培训管理制度 (一)总则 第一条目的 为了对员工进行有组织、有计划的培训，以达到公司与员工共同发展的目的，根据公司人力资源管理基本政策，特制定本制度。 第二条原则和政策 公司培训按照“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策。员工通过突出的业绩和工作表现获得激励性培训和发展机会。 第三条适用范围 本制度适用于公司所有员工。 (二)培训内容和形式 第四条培训内容 培训内容包括知识培训、技能培训和态度培训。 (1)知识培训 种子，农药，化肥专业知识的培训及销售营销的培训，员工具备完成本职工作所必须的基本知识和迎接挑战所需的新知识。 让员工了解公司经营管理的情况，如公司的规章制度、发展战略、企业文化、基本政策等，是员工掌握企业的共同语言和行为规范。 (2)技能培训 员工种子、化肥、农药使用的专业技能培训，使其在充分掌握理论的基础上，能自由的应用、发挥、提高。 (3)态度培训 不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观及政治觉悟的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员工自我实现的需要。
第五条培训形式 培训形式分为员工自我培训、员工内部培训、员工外派培训和员工交流论坛。 1、员工的自我培训。 员工的自我培训是最基本的培训方式。公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力。 2、员工内部培训 员工的内部培训是最直接的方式，主要包括： (1)员工培训。 (2)岗位技能培训。 3、员工外派培训。 员工外派培训是公司具有投资性的培训方式。公司针对员工工作需要，会安排员工暂时离开工作岗位，在公司以外进行培训。员工个人希望在公司以外进行培训(进修)，需填写《员工外派培训申请表》，并附培训通知或招生简章。由人力资源部审查，总经理批准后方可报名。外派培训人员的工资待遇、费用报销由人力资源部决定。 4、员工交流论坛 员工交流论坛是员工从经验交流中获得启发的培训方式。公司在内部局域网上设立员工交流论坛。 (三)被培训者的权利和义务 第六条被培训者的权利 1、在不影响本职工作的情况下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。 2、经过批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。 第七条被培训者的义务 1、培训员工在受训期间一律不得归于规避或不到。对无故迟到和不到的员工，按本公司考勤制度处理。 2、培训结束后，员工有义务把所学的知识运用到日常工作中去。
×××分厂×××安全生产工作履职清单及行动计划表--0202)89673 公司新员工入职培训方案(内容) 为了满足公司发展需要,打造一支高素质,高效率,高执行力团队;使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力,竞争能力,特制定本方案. 一、目的:本方案属于新员工入职制度之一,在于帮助新入职员工快速溶入公司企 业文化,树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作 心态,职业素质,为胜任岗位工作打下坚实的基础.
新员工入职培训内容 第一天上午10：00——11：00的培训内容 一、培训的纪律要求： 1.不可迟到、早退，不得请事假（特殊情况除外），擅自缺席，视为自动离职。 2.进入培训场所，禁止吸烟，不得吃东西，不可大声喧哗。 3.见到上司要主动打招呼，对上司要服从，不可当面顶撞。 4.培训时要保持安静，不可窃窃私语，注意力要集中。 5.培训中同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架；不能拉帮结派，一切不利 于团结的事，一律禁止。 6.培训期间必须爱护公共财物，故意损坏公共财物者除照价赔偿外，还将视情况处罚。 7.培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。 二、培训所需要的态度和培训的意义 1.培训的态度：也许培训真的很糟糕，也许真的对你的工作帮助不大，但你一定要记住： 哪怕最“烂”的一堂培训课，或最“烂”的一本书籍中，你也能发现最有价值的“钻石”，关键在于你是否：用心“学习，态度积极。 心若改变，你的态度跟着改变。 态度改变，你的习惯跟着改变。 习惯改变，你的性格跟着改变。 性格改变，你的人生跟着改变。 2.培训的意义： ①掌握相应的工作技能和服务利益，职业道德，从而胜任工作。 ②可学到新的知识，多获得经验，从而有机会提升。 ③坚持接受培训，可减少工作中的安全事故。 ④可为增加收入创造条件（新、生手变为熟手，老手不断更新工作方法，提高工作 效率；提高营业收入增加自己的提成，奖金）。 ⑤会增强自身对胜任工作的信心。 ⑥增强工作能力，有利于未来发展。 三、公司简介： 公司组织机构 五、企业文化 ○相互信任 无论我们的员工来自于什么不同的背景，相信所有人都是因为共同的目标走到一起，共
30584员工培训管理复习资料 第一章员工培训管理概论 （一）员工培训概述（重点） i识记：（i）培训的概念：指的是通过某种介入行为使目标对象的体力、智力、心理素质等多方面综合素质得到 发展的活动。 （2）员工培训的含义：员工培训就是组织为实现组织目标，通过有计划、系统的教学和指导活动，使组织成员的知识水平、劳动技能、心理素质得到提高并深入了解组织文化，树立价值观念的人力资本投资过程。 2?领会：（1）员工培训的目的： 1、提高员工的综合素质 2、使企业适应外部环境的发展变化 3、塑造企业文化 4、改善企业绩效，提高企业竞争力 （2）员工培训的特点： 1、目的性 2、针对性 3、层次性 4、灵活性 5、系统性 （3）员工培训的意义： 1、能够给企业带来直接、间接的经济利益 2、有利于企业保持竞争优势 3、有利于提高员工的综合素质 4、有利于提高员工的满意度和忠诚度 5、有利于传播企业文化 （二）员工培训的形式和原则（重点） 1 ?识记：（1）员工培训形式的划分依据：根据不同的培训对象、培训方式和培训部门的组建方式等划分标准，可 以将员工培训划分为不同的形式。 （2）新员工培训的概念：即一般意义上的入职培训，它是有计划、有系统地向新员工介绍工作职责、组织期望、政策、组织流程以及组织文化的方法。 （3）专业技术人员：是企业中具有专门的知识，能够帮助企业解决复杂问题的知识型员工。 （4）技能的概念：指员工运用所学知识解决实际问题的技巧和能力。 （5）全脱产培训、半脱产培训和在职培训的概念： 全脱产培训是指参与培训的员工在参加培训的事情完全脱离工作岗位，全日制接受培训教育，在培训结束后，在继续回到工作岗位就职的培训方式； 半脱产培训是指参加培训的员工在参加培训的过程中，并不完全与工作岗位脱离，只需要每个培训周期拿出一部分工作时间来参与学习的培训形式。 在职培训是指不占用正常的生产工作时间，即参加培训的人员不离开工作岗位，通过边工作边学习的方式，或者利用工作之外的业余时间来进行培训。 （6）企业内部培训和外包式培训的概念： 企业内部培训是指企业拥有自己的培训团队和培训场所，具备必要的培训设施和系统，培训由企业自主举办。外包式培训即企业根据自身的需求，在社会上选择合适的培训机构对企业员工开展培训活动。 2 ?领会：员工培训的原则： （1）服务于企业战略规划原则（2）与实践相结合的原则（3）按需培训的原则 （4）目标导向原则（5）长期性原则（6 ）注重培训效果评估和转化原则 （四）员工培训在人力资源管理中的地位（重点） 1 ?识记：（1）人力资源规划的概念：是指根据企业的发展规划和发展战略，通过对企业未来的人力资源的需 求和供给状况的分析及评估，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能型策划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的规划。 （2）薪酬管理的概念：是根据企业的战略目标，对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构进行确定、分配、调整的过程。 （3）绩效管理的概念：是管理者和员工双方就企业的目标及如何达到目标所达成共识，并促使员工成功达到目标的管理办法。 （4）员工关系管理的概念：是指企业人力资源管理过程中，管理人员通过制定相关政策，调节企业与员工、员工之间的相互关系，在
员工培训管理制度 1、目的 为了建立和健全公司人力资源开发与培训管理制度,有计划地组织实施员工培训，给员工提供发展机会，鼓励员工成长的同时，激发员工潜能、提高工作绩效,不断提高员工的职业化水平与岗位技能，提高员工综合素质,满足公司可持续经营发展的需要,并使培训工作系统化、规范化和制度化,特制定本管理制度。 2、范围 适用于公司所有员工的培训。 3、职责 3.1 人力资源部负责员工培训需求调查，编制公司年度培训计划，组织或协助完成公司各项培训项目的实施及效果评估,并对各部办、事业部(以下简称部门)培训工作进行监督和检查； 3.2各部门负责收集本部门员工培训需求,制定部门年度培训计划,协助人力资源部培训项目的实施和效果评估,同时组织实施本部门的内部培训项目； 3.3公司内部兼职培训师负责编写、整理培训教材、教案及相关资料。 4、培训计划的拟订与预算 4.1每年11月上旬,人力资源部向各部门发出年度《培训需求调查表》,详细了解员工培训需求。各部门收集员工培训需求,然后根据部门绩效目标、员工工作职责及绩效考核过程中存在的薄弱环节，结合员工培训需求，针对员工在知识、技能、态度方面和公司的要求存在的差异,作为员工培训计划的依据，制定《部门年度培训计划》,经部门领导确认后提交人力资源部。 4.2 人力资源部就各部门所提出的培训需求和《部门年度培训计划》,结合公司整体战略、年度目标任务的实现和业务发展的需要,同时兼顾员工个人职业发展的支持,于每年12月底汇编《年度培训计划》,年度培训计划包括培训的内容和目标、培训对象、培训课时、培训的组织部门、培训时间、培训方式、培训师的选聘、培训费用预算等，呈报协管副总经理审核，总经理审批。经批准后报送各相关部门。 4.3人力资源部就部门提交的培训计划反馈各培训项目是否组织实施的意见。4.4公司年度培训计划经批准后，相关部门应予积极落实执行。未落实执行的培训项目，负责组织实施部门应作出书面解释说明。 4.5因工作情况变化引起培训计划作较大调整时,由人力资源统筹,经负责组织实施部门领导确认,人力资源部协管副总经理审核，总经理审批后重新派发,相关部门按修改后的培训计划进行培训。
新员工培训管理办法 1 目的 为规范新员工的培训管理，使其快速顺利适应公司环境和工作岗位，为新 员工的职业发展打下良好基础，特制订本办法。 2 适用范围 适用于集团新员工的入职培训培训、培养和考核管理。 3 主管及职责 3.1 集团人力资源部门负责制订管理办法，组织集团中层以上新进干部及集团机关新员工的培训计划、组织、评价及归档，负责批量招聘大学生的岗前培训。 3.2 各公司人力资源部门负责制订实施细则，负责本公司新员工计划、组织、评价、存档及结果的应用。 3.3 各部门负责新员工具体培训工作，安排培训辅导人员，开展工作指导，并配合人力资源部门开展相关评价工作。 4 具体内容 4.1 应届大学生培训 批量本科以上应届学历大学生的岗前培训由集团人力资源部门负责统一组 织实施，单独招聘的应届毕业生参照执行。 4.1.1 岗前培训阶段 4.1.1.1 岗前培训目标 （1）了解企业发展历程、未来发展战略； （2）了解企业文化、理念； （3）熟悉员工行为规范； （4）熟悉企业基本规章制度； （5）掌握职业素养和职业发展相关知识和技能。
4.1.1.2 岗前培训内容 岗前培训制订标准教材，须在一周之内完成，主要包括以下内容，各公司 可以根据实际情况适当调整。 岗前培训完成后进行考核，考核包括三个部分：学习成绩（60%）、拓展成 绩（30%）、日常表现（10%）。 （1）岗前培训完成后进行考试，考试成绩作为岗前培训的学习成绩。 （2）在培训中违反培训要求的，在考试成绩中给予扣分处理，最高扣分为5分，严重违纪者作解除劳动合同处理关系。 （3）岗前培训最终成绩70分以下为不合格者，解除劳动关系。 4.1.2 岗位轮换阶段 4.1.2.1 岗位轮换目标 （1）熟悉本部门的职责、流程，明确岗位职责； （2）熟悉本部门工作目标、内外部客户与工作特点； （3）掌握本部门业务制度与作业流程； （4）掌握岗位日常工作方法。 4.1.2.2 主要内容及要求 （1）岗位轮换阶段的培训课程内容由各公司人力资源部门指导用人部门完成，并将岗位轮换期间的培训课程计划提交至人力资源部门备档。 （3）根据岗位分工，由部门内中层干部或资深专家担任导师，采用“传帮带”的方式对大学生进行“一对一”辅导，以确保在实习期满考核时，能达到所在 岗位的基本要求 （2）每名大学生在各个相关岗位上必须跟随导师六个月，每六个月轮一次岗，每名大学 生至少需要轮三次岗。 （3）岗位轮换人员必须填写岗位轮换周志，在每个功能模块轮换结束后提交岗位轮换小结，岗位轮换全部结束后，提交岗位轮换总结，总结要求字数在3000 字左右， 电子档形式提交人力公司人力资源部门。 （4）岗位轮换期间，每三个月至少组织一次座谈会，由人力资源部门组织，对
新员工培训管理制度 一、新员工培训目的 让新员工了解公司创业史、制度、企业文化，提供讨论的平台 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 为新员工提供正确的、相关的信息，鼓励新员工的士气 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、新员工培训的对象 对象：进入公司试用期的员工以及尚未毕业在公司实习的实习生 三、新员工培训的时间与地点 时间：培训时间一般为四天，由人力资源部根据实际情况不定期组织 地点：蛇园放映厅 四、新员工培训程序 3.人事制度、福利制度介绍 4.工作流程、工作沟通方面介绍 5.安全和后勤相关知识介绍 、6Σ管理知识培训 7.隆力奇的营销史与模式的介绍 8.商业礼仪培训 9.行政风险的规避与终端市场的管理 10.学唱《隆力奇之歌》和《感恩的心》 11.如何做一名优秀的员工 12.人力资源部根据实际情况，可对培训内容进行适当调整。
六、新员工培训反馈与考核 在每门培训课程结束后，由学员对该培训课程、培训内容、培训讲师进行评估，填写《培训评估表》 在全部培训完成后,学员填写《新员工培训效果反馈表》和写一篇自己所在岗位或感兴趣岗位的文章(不少于800字) 七、新员工培训教材 员工手册 人力资源部的培训计划 人力资源部收集各部门培训资料 教材尽量做成幻灯片，以统一形式出现 所有的教材必须经培训教材评审小组审核并报徐董审批 八、新员工中一线工人的培训 一线工人的培训由人力资源部组织，生产事务部配合，主要培训内容为：企业概况、生产安全、规章制度等，一般时间为四小时。 九、新员工培训项目实施方案 通过多种形式让新员工了解公司对新员工培训的重视程度 培训部门推荐本部门的培训讲师 给培训部门和新员工印发“新员工培训计划”资料 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 十、执行 本制度由人力资源部负责制定及解释，经董事长审批签发。 本制度自2006年12月1日起正式执行。 十一、附则 HR-004-01：《培训评估表》 HR-004-02：《新员工培训效果反馈表》 HR-004-01 培训评估表 姓名(自愿)：部门：日期： 课程名称：讲师： 以下各题，请每题评一个分数，您的意见是我们评估本次培训的重要依据，我们非常重视您的意见： A、内容方面非常不满意非常满意 1.内容设计合理，满足课程目标 1 2 3 4 5 6
公司员工培训管理制度范文 一、培训目的 为公司员工（劳务工除外）提供有关企业的基本背景情况，使员工了解所从事工作的基本内容，明确工作职责、程序、标准规；向员工灌输企业及其工作部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，帮助其尽快适应企业环境和新的工作岗位。 二、培训内容 （一）公司基本概况 1、介绍公司的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为公司的繁荣作贡献； 2、介绍公司的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强员工的市场意识； 3、介绍企业的文化、价值观和目标的传达，让员工知晓企业反对什么、鼓励什么、追求什么。 （二）公司管理制度
1、介绍公司员工行为和举止规范，如关于职业道德、作息制度、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求； 2、介绍公司的行政、人力资源、财务、生产现场等管理规章制度和岗位职责，使员工在工作中自觉地遵守公司的规章制度，工作行为符合公司的管理规则要求； 3、介绍公司的安全措施及管理规定，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全防范工作，如何发现工作中发生的安全问题，对生产环境中发生的安全问题如何进行应急处理，加强其安全工作意识。 （三）企业组织架构 介绍公司内部组织架构、各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制，使员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道，了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉。 （四）业务培训 1、针对所在岗位开展岗位职责、工作知识、工作方式方法、工作技能、工作标准等业务培训，使员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作；
30584 员工培训管理 试卷三 一、单项选择题 1、员工培训的（）是指员工培训设计组织内部各个层次的成员 A.目的性 B.针对性 B.层次性 D.灵活性 2、员工培训的（）原则是指培训不应当仅仅注重培训的过程，更要注重培训结果的转化 A.按需培训 B.长期性 C. 注重培训效果评估和转化 D.目标导向 3、员工培训管理的第一个流程是（） A.员工培训需求分析 B.员工培训计划的制定 C.员工培训的实施 D.员工培训效果的评估 4、20世纪50年代后期，美国著名行为科学家道格阿斯.麦格雷戈提出了（） A.X-Y理论 B.人本理论 C.员工培训的设施 D.需求层次理论 5、以下不属于建构主义的学习理论的观点是（） A.知识观 B.情景观 C.学生观 D.学习观 6.培训需求分析的最后一个流程是（） A.做好培训需求分析的前期准备工作 B.制定培训需求分析调整计划 C.分析与输出培训需求结果 D.培训需求分析调查的实施 7、培训的最终目的的是改进工作（） A.环境 B.气氛 C.绩效 D.策略 8、（）是管理的重点，是在总体目标既定的前提下的具体实现 A.单项培训计划 B.年度培训计划 C.部门培训计划 D.多项培训计划 9、（）是沟通确认培训计划的一种重要方式，与会人员可将与培训相关的建议或意见及时反馈给培训组织部门 A.培训会议讨论 B.部门经理沟通 C.企业领导决策 D.培训文件传阅 10、培训内容的（）必须考虑到心理健康培训的必要性，如自我认知、人际交往培训、压力缓解培训、挫折培训、职业生涯培训 A.超前性 B.多元性 C.技能型 D.实践性 11、（）是指使用某一专业领域内有关的工作程序、技术知识完成管理任务的能力 A.工作素质 B.工作技能 C.岗位能力 D.管理技能 12、人的素质中（）是关键 A.身体素质 B.科学文化素质 C.心理品格素质 D.政治思想素质 13、（）知识结构是以所学专业知识为中心，与其他专业相近的、有较大相互作用的知识想成的网状连接，如蜘蛛网状 A.宝塔型 B.蜘蛛网型 C.幕帘型 D.星型 14、（）是指团队对成员的吸引力，成员对团队的向心力，以及团队成员之间的相互吸引 A.团队合作 B.团队精神 C.团队凝聚力 D.团队合作 15、（）是企业职工岁企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、个异化的群体意识
. . . 员工培训制度
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目录 1、主题容与适用围 2、管理容与要求 3、检查与考核 4、附件
1、主题容与适用围 1.1为了搞好员工的教育培训工作，提高全公司员工的专业知识和技能素质，进一步规各项操作，有效预防事故的发生，特制定本制度。 1.2本制度规定了公司岗位员工培训的管理容、要求、检查与考核。 1.3本制度适用于xxx公司岗位员工培训的管理工作。 2、管理容与要求 2.1现场常规培训 2.1.1 规程考试：工人岗位每年进行二次《安规》、《运规》《事故处理规程》考试；《运规》、《事故处理规程》每年修订后应立即由部门织有关人员学习，并另行考试，成绩应公布，并记入个人培训档案。 2.1.2 技术问答：每人每月不少于四题。先有部门公布题目，然后指定人员限期笔答，统一记入个人培训记录本。 2.1.3 技术培训讲课：每班每月不少于两次（具体由部门安排，并排出培训的详细计划上报生产部）。课题要符合生产实际和业务需要，讲课人要预先备课，听课人要详细记录。 2.1.4 运行分析：运行班组每月不少于2次。分析容包括本班现场运行情况、合理运行式等。 2.2反事故演习： 2.2.1 全厂性反事故演习，在公司领导下进行，由生产部组织，每年两次。 2.2.2 专业反事故演习，在专业负责人领导下进行，每月一次。 2.2.3 班组反事故演习，在班长主持下进行，每月一次。 2.2.4 事故预想（运行班组）：每个运行班组都要进行事故预想并提出有效的预防措施。 2.2.5 技术学习：每班应利用第二个早班下班后进行业务学习，作到“干什么、学什么、缺什么、补什么”。 2.3生产人员的岗位培训 2.3.1生产人员培训要求 2.3.1.1 运行人员“三熟三能”； 2.3.1.1.1 熟悉设备、系统和基本原理；
员工培训管理制度 1.目的作用 企业组织要使自己的员工不断适应新形势的发展要求，在竞争中保持人力资源的优势，需要加强对员工的知识提升，通过培训、学习，使员工的素质得到提高，确保其价值观念正确、工作态度端正、工作行为适当，在自己现岗位或拟任岗位上创造出更大的价值。为此，企业必须重视对员工的培训工作。为了系统地对该项工作规划，加强领导力度，提高培训质量，规范培训行为，特制定本管理制度。 2.管理职责 公司人力资源部培训科为公司员工培训归口管理责任部门，据公司经营发展战略、企业生产经营的要求和员工素质水平等因素，分析和预测员工职业培训的需求，制定培训计划，加强培训实施的管理，做好每次培训的效果评估，不断总结经验，使公司人力资源工作不断优化，做出特色和成效。 3.员工培训工作的管理原则 必须坚持专业技能培训与思想教育培训相结合的原则 对员工进行专业技能的培训，技能提高了，工作效率、工作质量就能得到保障，这是非常必要的，但决不能忽略了思想教育这一方面。员工的价值观、思想意识均会影响到工作的态度和行为，尤其是对新员工更加要灌输公司的宗旨、理念、纪律、制度，使其能适应企业文化并在团队中协调工作、尽快地融入到企业的团队中来。 必须坚持理论联系实际的原则 培训工作不能搞“花架子”或装装门面的走过场。必须要明确学是为了用，是为了提高企业的基础能力，提高员工在生产经营中解决具体问题的能力。因此培训的组织者要针对企业经营管理的需要来策划培训的内容和方式、方法，使培训对企业的经营活动产生实质性的效果。 必须坚持目前需求与长远需求相结合的原则 培训组织者除了要注意企业目前经营工作中需要解决的问题，使培训工作做到为经营服务之外，还应当有超前意识，考虑到企业的发展和未来的需求，变被动的培训为主动的培训，这对企业的发展将会产生积极作用。通过培训使员工提高技术创新和革新的能力，随时迎接未来的挑战。