建立适应经济增长方式转变的地方政府绩
效考核机制
【内容摘要】地方政府绩效考核机制的改革和完善对促进我国经济增长方式的转变具有重要意义。目前，我国地方政府绩效考核中存在很多问题，需要从转变考核价值取向及评价标准、建立系统完备的绩效考核指标体系、实现评估主体多元化等多方面入手，积极探索建立新型地方政府绩效考核机制。
【关键词】经济增长方式地方政府政府绩效考核政府职能考核指标
改革开放三十多年来，我国经济高速发展，取得了令世人瞩目的成就，但是不可忽视的是过去的这种“粗放型”经济增长方式在今天已难以为继，这种高投入、高消耗、高污染，低产出、低质量、低效益的增长已走到尽头。在当前世界各国依然没有完全走出国际金融危机阴影的背景下，转变经济增长方式成为当前我国经济增长面临的迫切任务，成为社会各界的共识。经济增长方式转变，意味着由“粗放式”经济增长方式向以低投入、低消耗、低污染，高产出、高质量、高效益为特点的“集约型”增长模式的转变。当前，我国很多地区的地方政府还没有彻底改变片面追求GDP 增长的政绩观，经济建设型政府的定位依然较明显，这和我们在官员的考核上过于重视经济指标，考核机制不合理有很大关系，因此，要转变经济增长方式，走内涵发展之路，就要转变政府职能，将政绩考核的重点转向加强市场监管、改善经济环境、提高公共服务水平和提高公众满意度等方面来。
一、完善地方政府绩效考核机制的意义
当前，我国经济体制中存在诸多弊端，如部分生产资料的市场价格不合理导致能源严重浪费，投资体制不合理导致建设规模盲目扩张等，这些现象都是推进经济增长方式由“粗放型”向“集约型”转变
的重要障碍。要促进经济增长方式转变，经济体制内部的调整和改革不可谓不重要，但是，政府是经济增长方式转变的重要推动力，经济领域的变革和转型依赖政府的管理理念、管理职能、管理方式、运行机制的转变，政府要为经济发展提供
体制和政策保障，政府在经济发展方式转变中，起着关键作用，具有广泛而深刻的影响。政府职能越位，干预微观经济活动，有可能形成行政垄断，造成低水平重复投资，导致经济效率和经济效益低下以及资源浪费和环境破坏；政府职能缺位也有可能导致一些地方高耗能、高污染企业不断出现，某些部门、行业发展缓慢，整个社会资源利用效率降低。总之，政府的不合理行为是造成经济结构不合理和经济粗放增长的重要原因。
政府绩效是指政府在社会公共事务管理过程中所体现出来的管理能力和管理效果，它涉及到政府管理活动的四个方面：成本、投入、产出、效果，通常政府绩效用经济、效率、效益、公平等指标来衡量。政府绩效是政府行政管理活动的基本品质需求和评价政府行为的核心内容，也是评价政府治理水平和运作效率的重要依据。政府绩效考核，简单地说就是对政府及其行政人员在行政管理活动中的绩效即所取得的业绩、成就和实际效果进行的考察评价，也称之为政府绩效评估。政府绩效评估的内容决定了政府角色和职能的内容，为政府的管理行为提供了价值、目标和依据，有利于政府明确自身的职能定位，即时纠正自己的不合理行为，也有利于社会对政府行为的监督。转变经济增长方式，是经济的数量型扩张向质量型发展的理念升华，实现这一理念，要求进一步深化政府行政管理体制改革，而改革过程中，政府绩效考核机制的完善就显得更为重要。政府绩效考核机制是政府职能定位和政府行为的指挥棒，具有极强的导向作用，改革政府绩效考核评价机制，用科学发展的“指挥棒”来引导各级地方政府和领导干部的行为，对于推动经济发展方式转变具有重要意义。
二、地方政府绩效考核中存在的问题
目前，我国地方政府绩效考核机制尚不完善，存在很多问题，不利于经济增长方式的转变。
（一）绩效考核的价值取向不合理
过于重视经济指标，忽视其它社会指标；在经济指标上，过于重视经济数量指标和速度指标，忽视经济运行质量和效益指标。政府主要职能为经济调节、市场监
管、社会管理、公共服务和资产管理等方面。但现行的各级政府绩效评估指体系主要强调经济增长，强调GDP 增长率，于是，我国政府绩效考核实践中把经济增长作为基本价值取向和判断标准，对政府的经济性评估很重视，而忽视政府绩效的其他方面，如对公民政治参与度、社会分配的公平度、市场自由度、政策的稳定性等其它方面的考核很少，难以体现公共管理的目标多元性和价值多样性。有什么样的考核评估指标体系，就有什么样的政府行为。由于评估指标的导向作用，致使各级地方政府不惜动用一切手段和资源，包括政府直接参与市场竞争、实施地方保护主义等，片面追求增长速度，忽视结构、质量、效益，忽视生态建设和环境保护。
（二）科学、系统的考核指标体系尚未建立
“我国地方政府的基本职能可以概括为加快经济建设、发展教科文卫事业、改善居民生活条件、维护社会稳定、保护生态环境、降低
行政成本等六项绩效。”【1】考核指标应围绕这些政府职能，将其细化，
并尽量以量化的方式表现出来，形成一套考核指标体系。但是，一方面指标的分解量化工作往往较难，因为政府的产出是公共产品和服务，而且外部性较强，很难量化或用货币来衡量。另一方面，由于缺乏完善的信息系统或对现实中的政府职能及其效果缺乏深刻认识导致设立的考核指标体系不科学、不系统。现实表现为指标之间缺乏有机联系、不分轻重缓急，考核目标界定不清，指标设置过于笼统，考核指标彼此孤立，指标的选择具有一定随意性，缺乏科学的实证分析等一系列问题。另外，有些地方的考核只是列出了指标，并没有给出各指标的权重，考核指标与政府职能缺乏关联性。
（三）政府绩效考核的非规范化
政府绩效考核的非规范化导致重视短期考核，缺乏对长期发展目标、可持续发展能力等方面的重视。政府绩效评估多处于自发状态，
没有相应的制度和法律做保障，缺乏统一规范，因此，导致评估往往缺乏长效机制，过于重视短期考核，缺乏对政府绩效的持续性测定，在一定程度上导致了地
方政府过分关注任内政绩，少数官员甚至会追求华而不实的“政绩工程”、“形象工程”，忽略了对可持续发展能力的建设，浪费了大量人力、物力资源，不利于地方社会经济的长远发展，导致了经济增长方式的不可持续。另外，政府绩效评估的非规范化还导致了评估中的不正之风和腐败行为，许多大检查、大评比不仅没有取得相应的效果，反而成为基层单位的一种负担，某些检查团成员索要礼品，收受贿赂的行为直接损害了政府的形象。
（四）政府绩效考核主体不完善，公众参与度不高
我国还没有建立起正式的、独立的、专业化的政府绩效评估组织，政府绩效考核主要是政府内部自上而下、自下而上、上下结合等类型的评估，缺乏社会公众对政府绩效的客观、公正、全面的评估，难免使评估结果不能很全面地反映政府执政效果。地方政府及其领导在工作中，往往更为重视直接掌握绩效评估权的上级领导及相关部门的满意度，而不是社会公众的满意度，盲目追求虚假政绩。“现实政府绩效评估主体中社会组织和公众代表的缺位，导致绩效评估过程中相关利益群体和个人话语权的缺失，使得政府绩效评估结论所涵盖的观点不够全面。此外，政府绩效评估主体构成中，专业评估组织的缺乏，也使得政府绩效评估结论受评估主体自身专门知识、参与评估能力，
以及素质和理论水平局限性的影响。”
【2】三、完善地方政府绩效考核机制的设想
地方政府绩效考核是一项系统工程，要使绩效考核形成合理的长效机制，就要求政府树立新的价值评估理念和标准，建立科学合理、结构完整、操作易行的评估体系，实现评估主体的多元化，促使绩效考核法制化、制度化、规范化。
（一）政府绩效考核价值取向及评价标准的转变
当前地方政府绩效考核表现出浓厚的“政府本位”的价值取向，往往从政府自身的需要出发，或者说从系统内各级领导机关的考虑和
需要出发，很少考虑地方政府管理活动是否能满足当地社会、公众和企业的需要及其满意的程度。这种价值取向导致地方政府绩效考核活动只能唯“上”是从，而不是从本地社会发展的需要出发。而上级领导机关在确定政绩考核指标体系时，往往指标体系权重不合理，以相对易考核的数量化的经济指标为主，过多地强调了经济总量的增长要求，主要看产值和利税。地方政府在上级政府的指标压力以及和同级政府的竞争压力下，只追求单纯的数字任务，与当地的社会发展需求和实际状况相脱节，可以说，这种绩效考核对经济增长方式起到了错误的导向作用。
当前要实现经济增长方式的转变，政府绩效评价值标准首先要从“政府本位”向“民众本位”转变，这种转变要求绩效考核以公共服务质量为主要标准，从注重经济发展向关注民生转变，在发展战略上，弱化项目建设在经济发展中的作用，在考核指标上，弱化经济指标在政绩考核的作用，把民生指标纳入干部政绩考核体系中，把群众满意度作为干部政绩考核的重要因素，这有利于从根本上削弱地方政府抓项目、上投资的冲动，防止和克服哗众取宠的形式主义、劳民伤财的“形象工程”。
（二）建立系统、完备的绩效考核指标体系
绩效考核主要评估政府应该做的事，评估政府履行法定职责的程度，绩效考核指标应该体现政府职能转变的要求，反映科学发展观的要求。指标体系的设定要坚持以人为本，既要有经济指标，也要有社会发展和环境建设的指标；既要考核已经表现出来的政绩，也要考核潜在的绩效；既要考核当前绩效，也要考虑未来绩效；要重点强调以前指标中忽视的劳动就业指标、社会公平分配指标、公共产品和服务的满足水平等指标。指标体系要尽量具有引导性，可操作性，可测性，前瞻性；新增加的指标应和原来指标之间具有逻辑关系，体现指标的层次性，避免指标增多产生顾此失彼现象的发生。另外，不同地区、不同层级政府的绩效考核指标体系应适应本地特点，有所侧重，因为不同地区和层级政府的战略目标不同、区域经济和社会发展的特点也
不相同。近年来，全国很多地方进行了绩效考核的改革试验，体现了新考核指标的特点和要求，值得借鉴。以广东省为例，广东省市厅级对市党政领导班子
和领导干部的考核评价包括实绩考核、民主测评和群众满意度三个方面。实绩考核采取定量考核的办法，民主测评和群众满意度采取定性考核的办法，定量与定性考核有机结合。实绩考核中，指标设计充分体现了科学发展的要求。在指标设计上，增设了人均 GDP 指标，其中，经济发展指标只占 30%左右的权重。
（三）实现评估主体多元化现阶段政府绩效评估工作中，存在评估主体单一化、信息不对称、评估主体缺乏广泛性和代表性等问题，严重影响了绩效评估结论的社会认可程度。评估主体的组成应是多层次、多渠道的，这样才能体现民主政治的要求，也才能使政府更好实现服务于大众的目标。在当前的政府构架下，构建多元化的评估主体，是指除了政府自身及其上级作为其评估主体外，还要建立政府内部与外部的双向互动模式，即引入社会公众和专家参与的评估制度。公众参与意味着公众可以以社会主人和服务对象的角色对政府绩效提出要求，协助和监督政府机构对它们的各种行为负责，并让公众知道政府到底应该为公众做什么，实际完成了什么，是否为公众提供了高质量的服务。只有评估主体的多元化才能保证评估结果的客观、公正、全面和有效。因此，现阶段应实行由政府、政党、权力机关、专业评估组织、社会组织和社会公众等多方共同进行的政府绩效考核，实现评估主体多元化。要发展多元主体共同参与的政府绩效考核，就应该大力推行政务公开，建立科学的绩效信息系统，要及时公开政府绩效考核的程序和过程，使公众不仅参与考核，并且能对考核活动进行监督；要充分利用现代通讯技术，为绩效评估提供信息平台；要创造良好的评估环境，在上下级之间分权、授权，要为公民的政治参与提供条件和渠道；为保证评估结果的有效性，在政府部门行政活动中，可以试行将考核对象的薪酬、升迁、奖惩、任免、培训等与多元主体考核机制下的考核结果相挂钩以激发行政人员的工作积极性。
（四）加快政府绩效考核的法制化、制度化、规范化加快政府绩效考核的法制化、制度化、发达国家已将绩效考核作为政府机构的法定要求，有专门的立法保障，同时还建立了相应的评估制度。如，美国制定了《政府绩效和结果法案》，荷兰制定了《市政管理法》等，均以法律形式要求政府部门进行绩效评估。而我国的政绩评估工作基本上处在地方政府自发或半自发状态，缺乏统一的规划和指导，绩效评估还只是停留在个别省市、个别部门。同时，在考核方法上
由于政府没有建立起战略规划、绩效计划和绩效报告制度框架，绩效评估的随意性很大，大多流于形式。成功的绩效考核不仅取决于考核本身，而且在很大程度上取决于与绩效考核相关联的整个绩效管理制度。因此，要克服“运动式”考核的弊端，加强绩效考核方面的立法，推进考核制度化建设。有学者，建议人大在修改政府组织法时，将政府绩效考核的内容纳入其中【3】此类意见值得参考。参考文献：【1】付亚东．构建地方政府绩效评估指标体系的探讨——以经济建设类指标为例【J】．学习与实践，2010（3）【2】高富锋．当前政府绩效评估主体的不足及其完善【J】．美中公共管理，2005（4）【3】战旭英．我国政府绩效评估的回顾、反思与改进【J】．山东社会科学，2010（2）
哈尔滨市政府绩效管理条例（草案） -------------------------------------------------------------------------------- 关于《哈尔滨市政府绩效管理条例（草案）》的说明 哈尔滨市人民政府 二〇〇八年十二月日 主任、各位副主任、秘书长、各位委员： 受市政府委托，我现就《哈尔滨市政府绩效管理条例（草案）》（以下简称《条例（草案）》）作简要说明，请予审议： 一、制定条例的必要性 政府绩效管理是以提高政府公共管理和公共服务能力为目的而采取的以公共责任和顾客至上为理念的政府改革策略，是持续改进和提高政府绩效的新的管理理念和方法，是当今许多国家实施政府再造、落实政府责任、改进政府管理、提高政府效能、改善政府形象的一个行之有效的管理工具。推行政府绩效管理，有利于形成各级政府正确的政绩导向，引导各级政府重新思考什么是政绩，为谁创造政绩，如何实现政绩，对落实科学发展观和正确的政绩观，提升政府的公信力和执行力，建设服务政府、责任政府、法治政府、廉洁政府、人民满意政府，实现以人为本、全面、协调、可持续发展具有重大意义。党的十七届二中全会通过的《关于深化行政管理体制改革的意见》明确指出：要“推行政府绩效管理和行政问责制度。建立科学合理的政府绩效评估指标体系和评估机制。”目前，国内已有超过三分之一省、市进行了绩效管理探索。我市开展多年的目标责任制考核为推行绩效管理积累了经验，奠定了很好的基础。但是，由于目前全国各地的政府绩效管理实践多处于自发状态，没有统一的制度和法律作保障，使绩效管理在主体、内容、方法、程序、结果运用等方面存在着较大的随意性，从而导致一些地方出现不同程度的走形式、走过场等弊端。为了使我市的政府绩效管理工作一开始就走上法制轨道，制定规范政府绩效管理的地方性法规，为推行绩效管理、促进科学发展提供保障，是十分必要的。 二、《条例（草案）》的主要内容 （一）关于适用范围。政府绩效管理主要依托于政府间的层级管理体制而推行，市政府对区县（市）政府和市政府所属部门进行绩效考核，即“下考一级”。因此，《条例（草案）》第二条规定了，“本条例适用于市、区、县（市）人民政府及其所属工作部门的绩效管理”。根据我市多年来实际情况，政府以外的其他国家机关和单位也一并进行了目标责任制考核工作，同样也需要实行绩效管理，因此，《条例（草案）》第四十九条规定了“本市其他机关、单位的绩效管理工作参照本条例执行”。按照市委要求，本条例实施后，目前市直机关实行的目标责任制考核过度为绩效管理。 （二）关于绩效管理机构。由于绩效管理是一项基础性、经常性、全局性的工作，没有一个健全的管理机构难以推行。从长远看，应当成立全市统一的绩效管理委员会。由于机构的整合需要一个过程，按市委意见，绩效管理工作暂由市目标责任考核办公室承担。因此《条例（草案）》规定了绩效管理机构这个概念。
地方政府绩效评估指标体系构建 摘要：随着中国政治经济改革的不断深入和社会主义市场经济的快速发展对政府绩效尤其是地方政府绩效进行评估和衡量也逐步成为公众和政府的共识。政府绩效评估是现代公共管理的前沿课题，它对于提高政府的工作效能起着巨大的推动作用。在政府绩效评估体系中，指标构建是核心问题，指标的设定决定了政府工作的主要内容和努力方向⑴。本文首先给我国地方政府绩效评估以性质定位，其次针对我国现有的地方政府绩效指标中存在的问题，提出了一套指标体系，主要探讨了地方政府绩效评估指标体系设计的方法和技术，依据评估的原则，并结合我国实际，尝试具体设计我国地方政府绩效评估的指标体系。 关键词：地方政府绩效评估指标 一、问题的提出 政府绩效评估是现代公共管理的前沿课题，始终贯穿与公共行政实践和理论发展的整个历史进程之中。真正意义上的政府管理中的绩效评估实践，始自20世纪40年代美国胡佛委员会推动的美国绩效预算制度改革，伴随着20世纪70年代新公共管理运动的浪潮，以企业家精神去改革政府的理念把政府绩效评估活动推向了全世界⑵。而中国的政府绩效评估起步较晚，始于20世纪90年代，改革开放以来，中国行政体制改革的重要议题就是关于行政效率效能的改善，中央对行政效率效能的关注因势利导了各级地方政府对更高绩效的追求和对改善政府治理、加快行政体制改革的主要工具----绩效评估的关注。温家宝总理2008年3月在十一届全国人大一次会议上做的《政府工作报告》中提出推行“政府绩效管理制度”，标志着绩效管理和评估研究得到了肯定并产生了积极影响，同时也赋予了学界和实践界更大的责任。 二、地方政府绩效评估指标体系构建的原则 （一）坚持服务导向原则 我国许多地方政府只看重工业生产总值、利税上缴、市政建设等有形绩效指标的设定，在指标设计上忽略公众的感受。在这种绩效指标的指引下，许多政府为了以大投资换得高增长的“政绩”，强行向群众集资、摊派，盲目的大开发、大建设，争取多出、快出表面政绩。严重破坏和降低了政府形象和人民群众对政
政府机关事业单位工作人员岗位绩效考核 暂行办法 第一章总则 第一条为了正确评价工作人员的德才表现和工作实绩，提高单位服务效能，促进社会事业科学发展，保证事业单位人事管理的科学化、规范化，根据有关规定，结合我单位实际，制定本办法。 第二条考核对象为单位所有在册正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。 事业单位领导人员的考核，按照干部（人事）管理权限，由其岗位（职务）管理部门组织实施。法律、法规另有规定的，从其规定。 第三条考核以调动工作积极性、促进社会事业科学发展为目的，坚持民主公开、客观公正、群众公认、注重实绩、全面准确的原则。 第二章考核内容和标准 第四条考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。 德，主要考核遵纪守法情况以及在政治品德、职业道德、
社会公德、家庭美德、个人品德等方面的表现； 能，主要考核履行岗位职责能力、业务水平以及管理水平、业务技术的提高、知识更新等情况； 勤，主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况； 绩，主要考核履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平，所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度； 廉，主要考核廉洁从业方面的表现。 第五条双肩挑人员考核内容应当包括聘用合同约定的两类岗位职责任务，以其主体岗位为考核重点。 第六条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。 第七条考核标准按年度考核和聘期考核分别制定。年度考核标准应以年度工作任务为依据，聘期期满考核标准应以双方签订的聘用合同要求为依据。 第八条年度考核以平时考核为基础，一般在每年年末或者翌年年初进行。聘期考核以年度考核为基础，一般在聘期结束前一个月内进行。聘期考核与年度考核期间不超过半年的，可以合并进行。 第九条年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。 第十条确定为优秀等次须具备下列条件： （一）遵纪守法，思想政治素质高，自觉贯彻落实科学
本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！ 【最新资料Word版可自由编辑！！】 国外企业绩效考核的研究
绩效考核是人力资源管理中最棘手的问题之一。美国学者Coacio曾把绩效考核称作是人力资源管理中的“阿基里斯的脚后跟”。甚至个别管理学权威把绩效考核过程称为管理的七大致命疾病之一。对于企业绩效考核工作的开展，当前世界各国的情况都不尽如人意。对绩效考核研究较深、应用较广的美国，通过对使用绩效考核制度的92家俄亥俄州的公司进行的研究表明：大约有65％的公司对他们的考核制度不满。 最近20年，绩效管理越来越受到欧美先进企业的重视。从20世纪90年代初期开始，随着企业流程再造（BRP）和全面质量管理（TQM）等活动的风起云涌，绩效评估的观念和制度也发生了很大变化，由原来偏重财务目标的达成，扩大为整体经营成效的提升。在考核方法上，对个人考核大都采用目标管理法和360°测评法，对组织考核大都采用关键业绩指标法（KPI）和平衡记分卡法（BSC）。据Gartner Group调查表明：《世界财富》前1000家大企业中，70％的公司使用平衡记分卡法；Bain Company调查也指出，北美55％的企业、欧洲40％的企业在使用平衡计分卡法。另外，国外专家研究开发的以心理学理论为依据，以人格特征和能力趋向为测量准度，并通过严格的定量分析设计的绩效管理软件和绩效诊断软件，已经在发达国家企业中得到了广泛的应用，管理者可以直接从软件中得到说明员工绩效的优点和不足的总结性报告。同时，这些软件还会对员工信息进行分析，然后向管理者提供可供参考的解决绩效问题的办法。
人们对一些大公司的研究发现，他们除了具有以上特点外，还有许多自己独特的地方：例如Temple-inland公司采用的是将员工的工作业绩与薪酬直接挂钩的绩效管理制度。哈里斯电力系统公司引入了全面质量管理的思想，把评价的焦点集中在员工绩效的不断改善和对顾客需求的不断满足上。克莱斯勒公司采用了由下级进行评价的特殊做法。丰田公司将绩效评价制度、薪酬制度和能力开发制度结合起来，以员工个人的能力开发为基本目标。对评价结果的运用分3种：一是对工作非常努力的人提高工资，二是对高绩效的员工给予奖金和绩效工资，三是对有能力的人给予晋升。GE公司对管理人员的绩效要求是4E，即精力（energy）、激励（energize）、决断力（edge）和实施（excute）能力，使用360°评估法及被杰克·韦尔奇称为活力曲线的强制分布法，即把员工分为A、B、C类。A类为激情满怀、勇于任事，不仅能提高企业的生产效率，还使企业充满情趣的人，占20％，公司将给予大量的股票期权和晋升；B类属于中间，这部分人约占70％，公司也会给予工资的提高；C类为最差，这部人员约占10％，通常要受到解聘。他们的活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为建立了一种绩效文化，在这种文化里，人们可以在任何层次上进行坦率的沟通和回馈。韩国KOLON商社为了提高评价的客观性和可接受性采用了详细的职务分析和目标管理法。通过职务分析做成职务说明书、岗位一览表和任职资格表把整个企业的任务进行整理和分类，然后再将任职资格表与部门和个人对应起来，并结合年初制定计划时分解的各个部门及个人的年度目标，制定个人任务分担表。分担表中
政府绩效评估的内涵及方法 周琼1刘新华2 （1.湖南师范大学公共管理学院 2.江西省教育管理信息中心） 文章来源：新余高专学报2007年12月33-35页 20世纪七十年代末八十年代初，随着企业型政府、服务型政府、学习型政府、高绩效政府概念的提出，政府绩效评估（Government Performance Measurement）作为一项有效的管理工具和管理制度在公共行政与公共管理中受到广泛的关注，以“评估国”替代“行政国”成为行政管理论坛的热门话题。笔者试析政府绩效评估的内涵和探究政府绩效评估的方法，对于政府绩效评估理论和实践在中国发展不无补益。 一、探析政府绩效评估的内涵 1.政府绩效评估及其相关概念 界定政府绩效评估内涵的前提是准确认识绩效和政府绩效。在现代汉语词典中，“绩效”即成绩和成效。在管理学中，绩效（Performance）定义为从过程、产品和服务中得到的输出结果，并将该输出结果与目标、标准、过去结果、其他组织的情况进行比较，从而对该输出结果进行评估。可见，绩效评估（Performance Measurement）则是识别、观察、测量和评估绩效的过程。 政府行为的结果及其比较则称为政府绩效（Government Performance），它是指“政府在社会经济管理活动中的结果、效益及其管理工作效率、效能，是政府在行使其功能，实现其意志过程中体现的管理能力。”政府绩效并不单单是一个政绩层面的概念，它还包括政府成本、政府效率、政治稳定、社会进步、发展预期等含义。它不仅注重行政内部关系即如何管好自身的内部机制，更注重外部的行政与社会、行政与公民的关系，以社会、公民的满意评价作为最终标准；不仅要依靠制度规范等刚性机制，还需重视工作作风、工作态度等柔性机制；政府绩效不是一个单向度的概念，而是一个综合性的范畴，不单单是一个经济范畴，还具有伦理、政治的意义。公平作为公共部门特别是政府用以弥补市场机制不足的基本功能设计，在绩效的框架里具有非常重要的位置，如社会保障、社会秩序等都是其具体载体。公民评价政府行为的重要指标就是公平。另外，民主注重程度，要求广度，这与效率在时限和节奏上都可能发生冲突，也只有通过绩效评估加以协调。 政府绩效评估（Government Performance Measurement）的界定在学术界尚未统一。笔者认为，政府绩效评估就是运用科学的标准、程序和方法对政府绩效做出尽可能准确的评价，以提高政府行为绩效和增强控制力的活动。它以绩效为本，谋求现代信息技术在政府公共部门之间、政府公共部门与社会公众之间进行沟通与交流的广泛运用；谋求顾客通过公共责任机制对政府公共部门的直接监督；谋求政府管理对立法机构负责和对顾客负责的统一。它以服务质量和社会公众需求的满足为第一评价标准，蕴涵了公共责任和顾客至上的管理理念；它以加强与改善公共责任机制，使政府在管理公共事务、传递公共服务和改善生活质量等方面具有竞争力为评估目的。 政府绩效评估体现两个层面：一方面，它是一种以结果为本的控制，且作为改革与完善政府公共部门内部管理的措施体现了放松规制和市场化的改革取向。就其所体现的放松规制而言，奥斯本(Osborn)与盖布勒(T. Gaebler)认为，政府绩效评估就是改变照章办事的政府组织,谋求有使命感的政府；就是改变以过程为导向的控制机制,谋求以结果为导向的控制机制。
政府绩效考核系统解决方案 背景介绍 根据监察部《关于印发<关于开展政府绩效管理试点工作的意见>的通知》（监发[2011]6号）指出，政府绩效管理作为一种新型的行政管理模式，是要通过建立科学合理的政府绩效评估指标体系和评估机制，对政府及其工作人员履行职能、完成工作任务以及实现经济社会发展目标的过程、实绩和效果实行综合考核评价，并根据考评结果改进政府工作、降低行政成本、提高政府效能的一种管理理念和方式。 建设目标 首先，围绕着政府已经建立的制度体系，围绕着建立和推行规范的决策目标、执行责任、考核监督和奖罚激励这样一个工作机制，构建一套“四位一体”的绩效管理系统。 其次，绩效管理系统有助于加强政府部门的全面工作管理，促进质量管理、风险管理和绩效管理的深度融合。 第三，绩效管理系统要实现逐级逐人的全面绩效管理工作，建立机构、人 员全覆盖的绩效管理机制，做到组织绩效、部门绩效和个人绩效的有机统一，促成过程管理与过程绩效的有机统一。 最后，绩效管理系统要有助于政府部门内部综合管理工作的整合和深化，要实现，决策层、管理层和执行层的绩效信息共享；提高宏观管理的针对性、绩效指标设定的交互性、日常工作监督的可见性、绩效数据采集的便捷性、绩效考核实施的透明度和绩效结果反馈的便利性；通过与各类业务管理系统实现数据对接，自动获取与绩效管理相关的数据用于考核和评价，减轻绩效考核的工作量，提高绩效数据采集的真实性和可靠度，逐步实现绩效考核的智能化、科学化。 建设思想 汇德ESP绩效管理系统着眼于与政府现有考核体系有效衔接，融合文件管 理体系和改进管理体系，建设绩效信息门户，着力打造绩效指标自上而下落实、工作绩效自下而上提升的环境。管理对象涉及各单位所属部门及在编工作人员，立足管理对象的差异，采取分级分类的管理模式，以部门指标考核为出发点，以
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/8c11382806.html, 地方政府绩效考核体系 作者：张宝连 来源：《今日财富》2018年第17期 在新时期下，随着我国政府执政水平不断提高，对地方政府绩效考核工作也更加深入，在几十年发展中我国地方政府绩效考核工作也经历了几次考核。并在多次改革当中地方政府绩效考核也在不断完善，但是如今绩效考核、考核方法、考核主体等方面依然存在着一些问题，这就需要进一步推动公务员绩效考核体系进度，提高公务人员专业能力。在地方政府绩效考核当中，构建更加完善的绩效考核体系十分关键。良好的绩效考核体系必须要保持公正、客观，充分实现绩效考核价值，从而推动服务型政府建设进程。 一、地方政府绩效考核问题 （一）重人情，轻实情 由于绩效考核评价指标缺乏科学性，并且在组织层面也以“多一事不如少一事”的理念实施，部分地方政府工作中存在着很多瑕疵，但却无人指正；在互评上也带有明显的渲染和夸张色彩，却被大部分人认可。在考核当中，很多铁面无私的人员往往得不到高的分值，这是由于支持和理解的人并不多，还有很多得罪的人反对呼声很高，所以无法充分体现实情，最终导致人际关系大于工作关系、朋友关系大于同事关系。 （二）重领导，轻群体 在很多地方政府绩效考核当中，领导依然是一言九鼎，绩效以领导评价为核心，领导在绩效考核中的权重过高，很多绩效都是以相互评分进行计算，而最终的评分值通常不大，所以领导更倾斜谁就显得更加重要，对公务人员的考核结果起到了关键作用。在此基础上，除了会影响考核的公正性，同时也产生了“唯上”思想。 （三）重形式，轻效果 在实际考核中过于重视考核形式，将书面考核作为首要任务，造成考核工作表面化严重。从部分考核形式上看，都会经历自主总结、民主评价、组织鉴定等多个环节，看似较为严谨，实则无法决定行动。过于形式化的考核无法决定考核内容，由于整个考核体系无法决定整体内容，再加上体系设计缺乏质量标准，无法做到严格把关，导致最终考核质量不尽人意，不仅浪费资源，同时也会误导领导决策。 二、造成地方政府绩效考核体系问题的原因 （一）考核指标
国外企业绩效考核的研究 绩效考核是人力资源管理中最棘手的问题之一。美国学者Coacio曾把绩效考核称作是人力资源管理中的“阿基里斯的脚后跟”。甚至个别管理学权威把绩效考核过程称为管理的七大致命疾病之一。对于企业绩效考核工作的开展，当前世界各国的情况都不尽如人意。对绩效考核研究较深、应用较广的美国，通过对使用绩效考核制度的92家俄亥俄州的公司进行的研究表明：大约有65％的公司对他们的考核制度不满。 最近20年，绩效管理越来越受到欧美先进企业的重视。从20世纪90年代初期开始，随着企业流程再造（BRP）和全面质量管理（TQM）等活动的风起云涌，绩效评估的观念和制度也发生了很大变化，由原来偏重财务目标的达成，扩大为整体经营成效的提升。在考核方法上，对个人考核大都采用目标管理法和360°测评法，对组织考核大都采用关键业绩指标法（KPI）和平衡记分卡法（BSC）。据Gartner Group调查表明：《世界财富》前1000家大企业中，70％的公司使用平衡记分卡法；Bain Company调查也指出，北美55％的企业、欧洲40％的企业在使用平衡计分卡法。另外，国外专家研究开发的以心理学理论为依据，以人格特征和能力趋向为测量准度，并通过严格的定量分析设计的绩效管理软件和绩效诊断软件，已经在发达国家企业中得到了广泛的应用，管理者可以直接从软件中得到说明员工绩效的优点和不足的总结性报告。同时，这些软件还会对员工信息进行分析，然后向管理者提供可供参考的解决绩效问题的办法。
人们对一些大公司的研究发现，他们除了具有以上特点外，还有许多自己独特的地方：例如Temple-inland公司采用的是将员工的工作业绩与薪酬直接挂钩的绩效管理制度。哈里斯电力系统公司引入了全面质量管理的思想，把评价的焦点集中在员工绩效的不断改善和对顾客需求的不断满足上。克莱斯勒公司采用了由下级进行评价的特殊做法。丰田公司将绩效评价制度、薪酬制度和能力开发制度结合起来，以员工个人的能力开发为基本目标。对评价结果的运用分3种：一是对工作非常努力的人提高工资，二是对高绩效的员工给予奖金和绩效工资，三是对有能力的人给予晋升。GE公司对管理人员的绩效要求是4E，即精力（energy）、激励（energize）、决断力（edge）和实施（excute）能力，使用360°评估法及被杰克·韦尔奇称为活力曲线的强制分布法，即把员工分为A、B、C类。A类为激情满怀、勇于任事，不仅能提高企业的生产效率，还使企业充满情趣的人，占20％，公司将给予大量的股票期权和晋升；B类属于中间，这部分人约占70％，公司也会给予工资的提高；C类为最差，这部人员约占10％，通常要受到解聘。他们的活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为建立了一种绩效文化，在这种文化里，人们可以在任何层次上进行坦率的沟通和回馈。韩国KOLON商社为了提高评价的客观性和可接受性采用了详细的职务分析和目标管理法。通过职务分析做成职务说明书、岗位一览表和任职资格表把整个企业的任务进行整理和分类，然后再将任职资格表与部门和个人对应起来，并结合年初制定计划时分解的各个部门及个人的年度目标，制定个人任务分担表。分担表中
国内外对绩效考核研究的现状 众所周知,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理,绩效考核的目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,激发其工作热情,确保工作的高效运行,最终是组织和员工共同受益。 国外对绩效考核的测评工作起源于19世纪40年代,当时人们就利用360°反馈的评价模式来对组织绩效进行测评,19世纪五、六十年代用于领导能力的测评,19世纪七、八十年代,这种测评方法日趋完善,成为企业人力测评和绩效评估的主要方法。在我国,随着市场经济和改革开放的不断发展,国外许多先进的管理方法和管理理念的不断进人,推动着越来越多的企业重视测评技术的研究和开发,但大多数企业在对高管人员的测评过程中,主要采用一般测试、个性能力测评和情景模拟测评等方法(主要偏向于定性分析)。这种情况说明我国企业对高管人员的测评方法还不够成熟,也可以说是处于初级阶段。为了克服以上缺陷,提高对高管人员的综合测评效果,追求评价方法的科学性、评价内容的全面性、评价结果的准确性、评价组织的高效性,本文在吸取国内外先进人力资
源管理方法的基础上,剖析国内外现有绩效考核成熟经验,为建立科学合理的、规范的考核指标体系,把定性考核和定量考核结合起来,对企业高层管理人员进行全方位的、多维度的综合测评提供参考依据。 一、国外对绩效考核研究的现状 (一)绩效考核的引进 在国外,罗伯特于19世纪采用绩效考核;美国军队引进该形式是在1813年,而该国政府是在29年之后才引入的。对于世界经济的发展和时代的进步,绩效考核已不能适用于现在的组织。最早提出绩效管理的是美国学者奥布里,在这之后,各国学者开始对绩效管理进行了系统性的研究。 1965年,斯坦利.E.西肖尔最先对企业的绩效管理进行了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系看成一个金字塔结构。虽然这种观点具有很强的逻辑性和综合性,但是斯坦利.E.西肖尔忽视了企业的外部环境因素,只关注企业本身的内部因素。 (二)全过程绩效管理 20世纪快进入90年代的时候出现了几个代表性观点。首先罗杰斯等人的主要观点是绩效应该从整体进行管理,他们于1990年指出在政府里面实施绩效管理,绩效管理的组成部分是计划、改进和考察。
关于中国和美国地方政府绩效考核方法综述政府绩效评估是西方国家经常采用的政府管理方式,而美国更是把它作为一项有效的管理工具,贯穿于公共行政实践和理论发展的整个历史进程之中。19世纪末至20世纪60年代,公共行政学具有明显的组织内部取向特征,着重研究行政组织的结构设计、活动程序、行政原则和官僚体制,科学管理理论盛行,以效率为导向的技术视野占据了主导地位,追求行政效率成为这一时期公共行政的最高目标。从70年代初开始,政府绩效评估实践也大规模兴起。进入90年代,政府部门的基本运行方式、政府与市场和社会公众之间的关系发生了深刻变化。政府与社会公众之间,由治理者与被治理者的关系演变为公共服务的提供者与消费者之间的关系。目前,政府绩效评估在美国被普遍接受,其过程也更加规范化、系统化。综合而言,其发展呈现出以下特点： ①注重政府绩效评估指标体系的完善,绩效评估逐步走向制度化、法制化。 ②绩效评估的主体多元化。在评估过程中有公民和服务对象的广泛参与,由单纯的政府机关内部的评估发展到由社会机构进行评估。 ③强调评估价值取向的公民导向。 ④评估技术不断成熟,科学化程度逐渐提高。包括信息技术、量化技术的广泛使用,针对不同部门发展出不同的评估方式、方法和技术。 ⑤将绩效评估纳入整个政府管理流程之中,通过绩效评估优化政府治理体系。 ⑥重视公共支出评价和绩效审计。 在我国,对政府机关工作人员的个人绩效考核由来已久,然而,大规模的地方政府绩效评估实践和理论研究却发端于20世纪90年代中后期。随着市场经济体制的初步建立和公民民主意识的加强,国外公共管理改革和绩效评估的成功经验也不断传到中国,我国各级政府部门通过目标责任制、社会承诺制、效能监察、效能建设等方式开始试行绩效评估,理论界也围绕之进行了广泛研究。其发展呈现出以下特点： ①在主导思想上摒弃以往只重经济发展硬性指标的观念,以科学发展观和正确政绩观为指导,绩效评估开始注重经济社会的协调和可持续发展,以质量、公平、责任、回应等的综合为原则选择评估要素,注重经济增长与社会发展、管理
国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状
国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状 点击率：「1254」 作者：发布时间：[ 2008-12-13 15:34:14 ] 一、国内外企业绩效管理现状 （一）国外绩效管理的理论与实践 目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法(Key Performance Indicator,KPI)，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(Balance Scorecard,BSC)。关键绩效指标法（Key Performance Indicators，KPI），是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组织目标的达成。关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题。平衡计分卡（The Balance Scorecard，BSC）法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，
作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。BSC的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。这一方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意：即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。 国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式，不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。由于欧美国家强调管理以人为本，认为组织是由个体构成，基于此，Compoll将绩效归纳为以下八个方面：具体工作任务熟练程度；非具体工作任务熟练程度；书面
地方政府落实创新创业战略绩效考核体系研究 摘要：地方政府要落实大众创业、万众创新国家战略，应该实施基于平衡计分卡的战略性绩效考核。通过明晰政府组织创新创业的使命、核心价值观、愿景和战略，绘制创新创业战略地图，明确创新创业工作目标及重点任务，设定创新创业绩效考核指标等，完善创新创业绩效考核体系，确保创新创业绩效考核机制长效运行。这一研究的重点在于设计地方政府创新创业战略地图模式，并提炼形成地方政府创新创业绩效考核指标体系。 关键词：创新创业；战略性绩效考核；平衡计分卡；地方政府 中图分类号：D625文献标识码：A 文章编号：1003-0751（2016）05-0011-05 随着大众创业、万众创新国家战略的深入实施，创新创业服务与管理已经成为政府的一项重要职责。各级地方政府不仅研究并纷纷出台推进创新创业的相关政策和办法，也分别成立专门的职能机构负责创新创业工作。然而，大众创业、万众创新战略如何落到实处？创新创业工作绩效如何考核？这些关键问题困扰着地方政府相关部门和工作人员。公共管理学的平衡计分卡理论及工具，对地方政府创新创业工作绩
效考核提供了有益的参考。 一、战略性绩效考核：落实国家创新创业战略的重要途径 在管理实践中，不能有效平衡战略和运营实施是一个很普遍的问题。研究表明，近25年来，60%―80%的组织无法达到新战略设定的目标。①著名管理学家罗伯特?卡普兰和大卫?诺顿认为，如果组织拥有世界上最好的战略，但管理者无法将这些战略转化为运营计划并执行这些计划达到组 织的绩效目标，只会举步维艰。②只有确保优秀的战略落地，才能实现其潜在的巨大价值，而要促使战略落地，就必须通过有效的途径和方法。理论和实践成果均表明，战略性绩效考核是推动战略实施与落地的有效途径。 所谓战略性绩效考核，就是指基于组织的使命与核心价值观，为达成组织的愿景与战略目标，对组织及员工的绩效进行评定与衡量的过程及方法。地方政府实施战略性绩效考核对于推进创新创业战略具有重要意义。一是有利于促使创新创业战略落地，实现政策红利。地方政府依据创新创业的使命、核心价值观、愿景和战略等设定绩效考核的内容和指标，就可以引导组织及员工朝着基于战略目标的考核内容及指标方向而努力，促使创新创业战略有效落地，从而起到推动产业转型升级、经济结构优化和增强发展新动能的作用，让广大人民群众享受到国家创新创业政策的红利。二是有利
兰州新区政府部门绩效评估指标体系 被评估单位（盖章）：年终评估成绩：年月日
说明： 1.各评估工作小组对负责考核的指标扣分，要说明扣分理由。考核指标扣分情况，由各评估工作小组报市效能办备案。 2.被评估单位对评估工作小组考核指标扣分不服的，可在一周内书面向市效能办提出复查要求，市效能办受理复查申请一周后作出复查答复。 对政府绩效考核管理的分析与思考 一、政府绩效考核的现状 目前，政府绩效考核主要有两种形式，一种是政府主导的内部考评，一种是公众参与的外部测评。笔者对这两种考核形式进行了调查分析，两者主要呈现以下特点：一是官方主导与公众参与。前者在指标体系的设计上主要围绕当前党委政府中心工作，包括党的建设、新农村建设、财源培植、招商扩投等一级指标和班子建设等二级指标，考核方式也多采用领导打分和各部门互相打分的方式。评价队伍完全是由政府各部门人员组成。评价结果的运用上体现更多的是政府博弈，且缺乏公开性。后者是把评价权交给政策直接受益者，以他们日常在政府部门办事的感受作为依据。因为政府工作干得好不好，绩效大不大，感受最深切、看得最清楚、最有发言权的当然是公众，它以“人民群众拥护不拥护、赞成不赞成、答应不答应、满意不满意”作为检验政绩的最高标准。这也是政府转型的方向和“善治”的结果。
二是经济指标与公众价值。尽管在指标设计上考虑到了综治维稳、计划生育、生态环境保护和科教文卫等方面的和谐发展因素，也对计划生育、信访工作实行“一票否决”制，而信访的“一票否决”是否合理还值得商榷。但强势部门和强势指标仍充当“主角”，这一“主角”的导演就是政府官员。在指标时效上主要考虑的是当前表现出来的显绩，而后者更多体现的是公众价值。何谓公众价值？公众价值就是公众在接受政府提供的公共服务中所能得到的所有预期收益与公众为取得这些收益可能付出的所有成本之间的差额。体现在两方面：1、是否提供了较为优秀的服务质量；2、在服务质量不变的前提下，降低公众为获得服务所付出的货币或非货币成本，如缩短公众等待服务的时间、提高政府运作的效率以及增加政府服务机构的数量或者进行政务的简化等。 三是“为”与“不为”。前者重视工作过程与投入，即“为”的体现。也就是“正”的角度考核，这直接导致了压力型体制的产生，即“一级政治组织为了实现经济赶超，完成上级下达的各项指标，而采取数量化任务分解的管理方式和物质比的评价体系”，根据其完成的情况进行政治和经济方面的奖惩，导致出现了“没有条件创造条件”、“集中财力办大事”的违反科学发展的典型案例。后者以是否存在随意执法，执法不公，乱收费、乱罚款、乱摊派，是否存在履行职能缺位、错位、越位，行政不作为、慢作为、乱作为等“不为”作为考核指标，即从“负”的方面考虑。 四是宏观改进与微观促进。在结果的导向上，前者多是从宏观上改进，或是具体数字的简单加减，忽略考核结果的引导功能，未能将考核结果与对考核对象的鼓舞、激励以及教育培训有机结合起来。而后者考绩与评人相结合的模式有助于树立成本与效率观念，顾客至上与服务意识、市场竞争意识等，有助于促进政府职能转变，实现科学的职能定位。 二、完善政府绩效考核的对策 通过总结，发现以政府为主导的考评似乎离我们对绩效期望的预期相距甚远，而目前我省推行的在服务对象中设立效能监测点的测评与“甘肃模式”有异曲同工之妙。那么，是否可以直接照搬“甘肃模式”或过渡到效能监测点测评呢？笔者认为，在公众的民主观念和参与意识不高、政务公开程度不够、电子政务发展水平不高、普通公众拥有信息的有限性和不完整性的情况下，还有众多问题需要解决： 1、考核主体的重构。把评价组织权交给第三方学术性中介组织，对于众多的中小型县级城市来说，缺乏可靠、专业的中介机构。官方考评存在“先天不足”，纯粹的效能监测又存在“后天发育不良”的情况。因此，寻找具有普遍推广意义而又符合当前政治生态水平的考核主体就具有相当意义。笔者认为，将指标考评与效能监测有机结合，合而为一，并在人大和审计部门的组织下进行。人大对政府中心工作熟悉且具有实践经验，审计部门对随机采集的数据有更为科学的分析机制。两者的结合虽然只是过渡，但其意义将会是深远的。 2、考核指标的融合。融合不是简单意义上的相加，是要形成系统的考核指标体系，为什么选择一些指标而放弃另外一些指标，要进行科学的实证分析，与政府的使命要建立紧密的关联性。它必须体现科学发展观，符合当地社会经济发展实际状况，既着眼当前，又注重长远发展；既考虑经济发展，又重视社会全面进步；既包括定性指标，又包括定量指标。本质上来说是“政府本位”向“公民导向”的转变。 3、考核数据的完善。数据的客观和全面是科学考核的基础，社会经济发展有关的硬指标，由有关职能部门提供，考核机构经调查核实后予以认定；群众满意度等大众性指标的数据来源由客观数据和评判数据组成，客观数据即客观的工作与服务产生的数据，评判数据主要通过效能即时监测、明察暗访、抽样调查等方式获得。尽量扩大样本容量和增加考核频率，以避免行政干预。 4、考核队伍的建设。人大与审计部门设立考核协调委员会，由委员会建立考核员储备库，考核员的选取应尽量不与被考核部门和人员有任何的利益关系，以保证结果的公平、公
国内外绩效考核的研究现状 国内外绩效考核的研究现状 人力资源管理学家、北京工商大学教授李业昆在《绩效管理系统研究》一书中提到绩效管理是从员工绩效管理出发,实现员工绩效管 理与组织的绩效管理的整合,包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、 绩效反馈和绩效效果应用等一系列环节的一个完整的系统。崔凤玲 提出,绩效管理是有助于提高员工绩效、使实际工作方向与企业战略 目标相一致的管理者与员工沟通的过程,在这个过程中,员工和企业 都会成长。南京大学的教授赵曙明在书籍《绩效管理与评估》中指 出绩效管理就是为了更有效地实现组织目标,由专门的绩效管理人员 运用人力资源管理的知识、技术和方法与员工一道进行绩效计划、 绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。武汉理工大学的老师盛运华等在《绩效管理作用及绩效考核体 系研究》一文中指出绩效管理是员工与其直接主管之间的协议,共同 协商、制定、评价工作目标的过程,它强调过程管理,注重管理过程 中绩效计划的制定、员工之间的持续沟通、绩效考核、薪酬管理、 人事决策与调整等各个阶段。 南京师范大学教授潘勤等在《绩效工资制与技能工资制的合理选择》一文中研究了基于员工绩效和能力的工资制度,我国的企业要么 只采用技能工资制,要么只采用绩效工资制,所以他们提出企业应将 这两种方法综合起来实施。清华大学客座教授张鼎昆在文章《人类 绩效技术及其在企业中的应用》中研究了人类绩效技术,他认为绩效 技术最大的价值在于其实践性,根据系统论可将组织中的挑选、训练、激励及其规划等全部归入绩效系统的范畴里,文中他还将罗森伯格于 世纪末提出的人类绩效技术模型作了一些修正,从而绩效改进程序包 括绩效分析、缘故分析、介入计划的制定和调整、变革管理和成效 考核五个步骤。复旦大学管理学院的郑绍镰等人在《分成制与相对 绩效评价机制及其效率研究》一文中强调了团队激励的重要性,给分
政府绩效评估理论简述 政府绩效，在我国简称为“政绩”，在西方被称为“公共生产力”、“国家生产力”、“公共组织绩效”、“政府业绩”、“政府作为”等。它的涵义有表面与深层之分。从表面意义上而言，政府绩效即指政府做出的成绩和所获得的效率；而从其内涵上来讲，它还包含效益、公正等含义。因此，政府绩效评估是指根据管理效率、服务质量、公共责任、公众满意度等方面的判断，对政府官员所创造的业绩与所获得的效益进行的评估，可以将“政府绩效考核”视为其同义词。 建立一套科学、客观、系统、公正的政府绩效评估体系，具有十分重要的意义。它有助于转换我国政府管理的理念，树立服务行政的观念；有助于重新界定政府公共部门的职能；有助于明确政府工作的目标；有助于政府改善工作，真正做到为人民服务；更有助于加强对政府的监督，避免贪污腐化等丑陋现象的出现。 实际上，政府绩效是对公职人员的绩效、各职能部门的绩效、政府绩效三部分绩效总和的简称。笔者认为，政府绩效评估实际上应该分为二部分，一部分是对狭义的政府绩效和职能部门的绩效考核，并通过这样的考核对这些单位的“一把手”再进行考核。对于一般的公职人员，则用一套简单的人事绩效考核系统进行考核。 我国政府绩效评估体系的现状 改革开放以来，我国的经济发展取得了巨大成就，其中一个重要原因就是政府的推动和扶持。在各级政府 看来，体现政府绩效最直接的方式便 是%&’。由于长期受计划经济体制的 影响，我国政府过分强调自己的权威 性，单纯地把发展作为第一目标，而忽 略了各因素间的平衡与和谐发展，甚 至有些地方政府出现了一味强调经济 发展而无视社会平衡、牺牲长远利益 而追求眼前利益的行为。一些地方官 员盲目追求数字效应，为了达到年初 上级政府制定的各项指标，大肆上项 目。这些短期行为的直接后果便是自 然环境的污染以及社会不稳定因素的 增加。显然，这样的绩效评估方式不利 于社会的协调发展，不能真正测评出 政府的成绩和效率。 现在，这种主要以%&’作为主要 考核标准的局面即将成为过去。在党 的十六届三中全会上，提出了“坚持以 人为本，树立全面、协调、可持续的发 展观，促进经济社会和人的全面发 展”。这就为纠正错误的发展观提供了 政策依据。 !""(年，一套崭新的政府绩效评 估体系已经制定出来。在该指标体系 中，共包括职能指标、影响指标和潜力 指标)大类、))项。其中，职能指标是 评估体系的主体，如果整个评估体系 按$""分算的话，职能指标至少占*" 分，影响指标和潜力指标各占!"分。 影响指标是用来测量政府管理活动对 整个社会经济发展的成效、影响和贡 献的。潜力指标反映的是政府内部的 管理水平。目前，这一指标体系已经升 格为国家社科基金项目。据悉，人事部 组建的课题组正在青岛试行并做进一 步的调试，下一步可能在其他一些地 方试行。新的评估指标体系有以下几 个突出特点：第一，它注重经济与社会 的协调、人与自然的协调，如影响指标 包括经济、社会、人口与环境指标；第 二，它注重群众参与政府绩效评估，比 如在职能指标中包括公民满意度，潜 力指标中包括公民评议状况指标等； 第三，它面向未来，不仅关注当前的政 府绩效，而且关注持续提高政府绩效 的能力，如潜力指标包括人力资源开 发战略规划等。 但是，笔者认为，将该套体系称为 “体系”，实际上是不恰当的。实际上这 更应该被称为一套评估标准。一套完 整而成熟的体系不应仅仅包括评估的 客观标准，真正的评估体系还应包括 评估主体构成以及评估程序等相关要 素。只有主体和客体、实体与程序的有 机结合，才能真正称之为“体系”。 政府绩效评估体系的构建 目前对政府绩效评估体系的研究 多从评估的客观标准入手，但是评估 主体的多元结构才是保证公共部门绩 效评估有效性的基石。关注评估主体 的构成同样是一件十分重要的事情。 只有建立了一套有效的评估主体系 统，才能更好地发挥客观评估标准的 作用。成熟完整的评估主体系统需要 一段较长的时间才能形成。在不同的 阶段，评估主体的构成也会有所不同， 中间需要经过一个较长的过渡期。 （一）过渡阶段 之所以设置过渡阶段，是基于我 改革论坛 !韩燕晖+王晓薇 政府绩效评估体系的构建
这些年来，各地政府都在搞年度绩效考核，以此作为评价部门年度工作的依据，实行至今，其利弊应该显现出来。根据 实践观察，对此做了一些思考，现归纳如下： 一、成效方面 1、规范了对政府部门的考核标准。各地政府的年度绩效考核方案，一般都对要考核的内容做了量化打分，然后根据这 些内容进行考核，这改变了以往考核政府部门没有统一标准的局面，具有积极意义。 2、激励了政府部门主要领导的工作热情。年度绩效考核结束后，一般会对各部门、单位得分情况进行排名，对前几名定为考核优秀，给予一定奖励。这从某种程度上来说，对各部门的一把手起到了激励作用，关系到他们的颜面，所以一 般会努力按照绩效考核的内容进行年度常规工作安排。 3、促进了单位职能工作开展。年度绩效考核一般会对各部门的职能工作进行调度，并安排一定分数。到年底时候，按照各部门报送的职能工作打分表进行打分，所以在一定程度上让各部门对自己的业务工作有了明确的目标，促使他们努 力完成各项工作任务。 二、弊端方面 年度绩效考核虽然有以上几点成效，但是它的弊端也是很明显的，主要表现在： 1、虽然规范了考核标准，但是对于一些像人数少、职能少、权力少的部门来说，某些规定就显得不太合适。主要在于这些部门因为职能关系与普通百姓的日常生活联系不大，导致考核的时候被一刀切，所以不能在考核中得到较好名次。 2、在考核时，各检查人员大多以被检查单位的档案为准，谁干了什么工作，出了哪些成效，很难体现出来。所以，有 的被检查单位在准备检查材料时，处于应付状态，造假现象时有发生。 3、绩效考核的实行还导致了一种现象，那就是有些部门的业务工作以加入到绩效考核当中为荣，使越来越多的部门将各项工作任务添加到考核标准当中，考核内容处于不稳定状态。长期、日常工作与短期、阶段性工作混合，使绩效考核 的内容出现混乱。 综上所述，绩效考核虽然一定程度上促进了单位工作的开展，但是与存在的弊端相比，利小于弊，所以应该取消绩效考核，或者将绩效考核的内容固定。当然，我是赞成取消绩效考核的。