四川大学锦城学院
本科生学年论文
题目：关于人力资源外包风险研究的文献综述系别：工商管理系＿＿＿＿＿＿＿
专业：人力资源管理＿＿＿＿＿＿＿＿
学生姓名：李云波＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
学号：100520230＿＿＿年级：10级＿
指导教师：＿姚海波＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
二Ｏ一三年九月七日
关于人力资源外包风险研究的文献综述
姓名：李云波学号：100520230
（四川大学锦城学院，四川，成都，611731）
［摘要］：近几年来,人力资源管理也成为全球快速扩张的外包业务领域之一,但人力资源外包作为一种先进的管理方式在极大地提升了企业竞争力的同时,也存在一定的风险。本文通过对国内外研究人力资源外包风险的文献进行整理总结，根据国内外的相关研究思路和成果，为我国人力资源外包风险的防范提供一定的参考。
［关键词］：人力资源外包；风险；文献综述；
［Abstract］;In recent years,human resource management has become the world's rapidly expanding areas of outsourcing,But human resources outsourcing as an advanced management methods in greatly enhancing the competitiveness of enterprises,but also there are some risks. Based on the domestic and international research literature HRO risk to collate summary, According to relevant domestic and international research ideas and results,for our human resources outsourcing risk prevention to provide a reference.
［Key words］:HR Outsourcing;Risk;Literature Review
一、前言
人力资源外包就是指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以专注于人力资源的核心战略性活动，实现企业效益的最大化。人力资源外包作为企业降低管理成本、提高核心竞争力、转嫁劳动诉讼风险、增强企业应变能力的重要措施之一，越来越受到各类企业的重视。随着全球化和互联网为特征的新经济时代的演进，金融危机过后的中小企业面临了极大的挑战。一些中小企业不得不将有限的资源用于核心业务的培育与发展，故而对人力资源管理工作缺乏应有的重视与投入。由于长期以来人们将人力资源管理工作定位于事务性附属性的工作，对人力资本的投资属于周期长见效慢的项目，故许多中小企业不愿为此进行投资。对于中小企业要克服这些不利因素，而将主要的精力与时间用于企业发展战略性考虑。很显然人力资源外包就是一种不错的选择，通过将企业的招聘选拔、员工培训、薪酬福利、绩效考核、岗位分析、劳资关系管理等事务性的工作外包给专业性的服务商，可以给企业带来机构精简，人员精干高效；降低成本，节约时间；集中有限资源，专注于核心业务；获得专业服务，提高自身的素质与能力；强化制度建设，规范管理环境等诸多正面效果。但是也由于大多数中小企业对这种新的管理模式认识不够，而且目前的外包市场并不规范，制度不太完善，因而企业在决定外包时，必然要考虑其可能产生的风险，并加强对风险的防范。国内外也出现了大批的人力资源专家对人力资源外包的风险进行了分析研究，并提出了一些防范措施以供企业参考，本文将对人力资源外包的研究背景及其国内外的研究状况进行简单介绍，以便于读者了解该课题的研究状况和找到新的研究切入点。
二、国内外人力资源外包风险研究现状
（一）国外研究现状
从本质上说,人力资源外包既定目标之所以难以实现,源于企业人力资源外包中潜在的多重风险。具体来看。风险主要包括以下几个方面:
1.外包商甄选失当的风险
Greer(1999)的研究表明,人力资源外包失败主要原因是外包商在为企业提供人力资源服务时,缺少关键的专业技能和以企业为中心的服务意识。①从理论层面来分析,上述状况的形成在于企业合理选择外包商是非常困难的。在人力资源外包中,企业和外包商之间是典型的“委托—代理”关系,双方存在着信息不对称,即企业无法完全了解外包商背景技能水平等真实信息。这就极易导致外包商出现机会主义行为。比如:在获得外包合同之前,外包商可能向企业隐瞒或提供虚假的关于自身专业能力的信息,或承诺根本无法实现的低成本;而在外包过程中,外包商有可能通过降低服务质量等方法来降低管理成本。而就企业这一方而言,因为信息不完全,所以很可能错误地选择外包商,进而致使其难以通过人力资源外包获得优势。
2.企业对外包商过度依赖的风险
由于每个企业内部组织结构和管理方式各不相同,所以需要外包商为企业提供专门化、定制化的人力资源管理服务。按照交易费用理论,这样就会形成资产专用性(Asset Specificity),即对人力资源管理服务的投资仅仅是基于外包商和单个企业之间交易关系的需要。例如:外包商设计开发一套专用的软件来管理一个企业的工资福利系统。当资产专用性比较高时,企业和外包商会形成双边垄断的关系,企业和外包商之间彼此高度依赖,会导致交易费用的增加。在这种依赖关系中,企业面临着较高风险:外包商提供服务失败或外包商的机会主义行为等都会对企业造成损失。比如:美国联邦能源管理委员会(Federal Energy Regulatory Commission,FERC)在1997年将工资管理外包给Veterans Affairs(VA),到2002年,FERC为VA支付的系统开发的费用已高达260万美金,远远超出120万美金的预(Friel,2003)。②更为不利的是,因资产专用性产生的企业对外包商的依赖会形成企业的退出壁垒(退出成本过高),使企业很难中断其与外包商的契约关系。3.高额转换成本的风险
人力资源外包后,外包商可以更低的成本来完成人力资源管理活动,降低了企业的管理费用。但是,当原来企业内部的人力资源管理改由外包商提供时,企业内原有的人力资源管理系统会被打破。为了使外包后的管理服务和企业相契合,首先企业需要花大量的时间和外包商进行管理信息沟通,以确保外包商真正熟悉企业内部状况。此外,企业还需要对组织
①Greer,C.,Young blood,S.and Gray,D.(1999),Human Resource Management Oursourcing:The Make or
Buy Decision Academy of Management Executives,13:3,85-96.
②Friel,B.(2003),Human resourceoutsourcing with care,Government Executive,35,4:69-70.
内部不同层面进行重新调整以便和外包商提供的管理服务相协调。可见,要最终实现外包商提供的人力资源管理服务和企业内部管理活动的无缝整合,会产生潜在的转换成本。这可能造成在外包初期,人力资源管理成本不降反升。在西方企业人力资源外包中,此种现象屡见不鲜,比如:BP-Amoco公司为了降低运营成本,1999年决定将其大部分人力资源管理服务活动外包给Exult公司(这是迄今为止合同金额最大的一次人力资源外包),结果在2001和2002年,BP-Amoco的人力资源管理成本出现了大幅上升。
4.信息泄露风险
当企业实施人力资源管理外包时,向外包商提供企业内部的信息是不可避免的。比如:将企业人力资源规划外包时,外包商需要了解企业的目标、发展战略、运营状况、组织结构、人员状况等;而将薪酬管理外包时,外包商会了解到企业的财务状况、薪酬水平、薪酬结构、所有权信息等。由于外包商和企业间仅是契约关系,所以企业的这些商业秘密可能由于外包商有意或无意透露给企业的竞争对手,进而导致竞争对手模仿或调整自己的人力资源管理策略。企业人力资源外包的职能越多,与外包商的合作关系越紧密,企业机密信息泄露的潜在风险就越大。
5.企业人力资源管理能力弱化的风险
人力资源外包对企业内部的人力资源管理活动有直接影响。首先,人力资源外包促使企业内部人力资源管理者的职责发生深刻转变———由原来直接为内部员工提供人力资源服务转变为监督和评估外部服务提供者(外包商)的绩效并维持其与企业的联系;其次,人力资源外包会削减企业内部人力资源管理者的数量,因此会引致工作机会的减少。这也意味着减少了企业内部人力资源管理者培训和职业生涯发展的机会,使其很难获得广泛的管理经验,最终可能会削弱企业内部的人力资源能力。在这种情况下,企业内部人力资源管理的角色很难实现向战略伙伴的转变。
6.变革引发的冲突风险
外包是一个组织变革的过程。这种变革使企业内部的管理活动向外包商的转移,而外包商对企业人力资源管理的介入可能伴生文化冲突的风险,即因为双方价值观和管理理念等方面的不同,使外包商所提供的管理在企业推行时产生摩擦，这一方面可能使外包活动受阻,另一方面也可能会破坏企业原有文化。此外,和其他变革(如组织流程再造或裁员)一样,人力资源外包会给企业员工带来高度的不确定性。企业内部的人力资源管理者受外包的影响最大,外包会大大增加内部人力资源管理者的压力,使其抵制外包或离开企业。作为人力资源管理活动必不可少的参与者,直线经理也会因外包受到影响。Cooke et al等人(2004)研究发现,人力资源外包活动会增加直线经理的工作任务并给其带来不便,因为“外包商可能并不完全了解经理的实际需求或者两方根本没有沟通和建立工作关系”。①人力资源外包给①Cooke,F.L.,Earnshaw,J.,Marchington,M.and Rubery,J.(2004),For better and for worse?Transter ofundertaking and reshaping of employmentrelations.International Journal of Human Resource Management,15,2:276-294
员工带来的不便和外包商不能提供令人满意的服务,可能使员工对这种变革持抵触态度(Shen,2003)。①
（二）国内研究现状
人力资源外包可能带来的风险既是企业关注的焦点，也是国内外学者普遍关心的问题。国内学者对这一问题的关注尤其突出，有关文章占有相当大的比例。国内学者的主要关注点不外乎外包商选择、信息安全、外包对企业可能带来的不利影响、外包商服务对企业的适应性等方面。如白艳莉（2007）认为人力资源外包存在六种风险：（1）外包商甄选失当；（2）企业对外包商过度依赖；（3）高额转换成本的风险；（4）信息泄露；（5）企业人力资源管理弱化；（6）变革引发的冲突风险。②楼莉萍（2007）认为除外包商选择风险、信息安全风险外，还存在外包成本估计错误和企业文化相容性风险。③包炜（2006）也认为外包商选择、信息安全是人力资源外包的风险来源，此外还有企业与外包服务本身及外包服务商的适应、外包与企业自身人力资源管理职能的关系两个风险。④缪小明（2005）等认为外包风险有以下五种：（1）员工流失；（2）企业内部；（3）信息不对称;（4）企业信息泄露；（5）文化冲突。⑤郭彩云等（2004）认为外包风险主要来自七个方面：（1）企业员工方面（企业员工满意度下降风险、员工失业风险、转岗风险）；（2）外包服务商方面（有限认知风险、机会主义风险、资产专用性风险）；（3）合同协议方面（保全风险）；（4）企业机密方面（泄密风险）；（5）机会丧失；（6）可控性；（7）企业文化融合等。⑥刘希强、刘业伟、陈晓荣（2005）认为外包的风险主要包括：（1）法律风险，主要是指国家还没有相关法律法规来规范外包的具体运作过程；（2）内部员工管理风险，即外包后给企业内部员工带来的不安全感；（3）选择外包服务商的风险；（4）商业信息安全；（5）企业文化融合的风险，由于外包双方企业的价值观的差异导致外包服务商所提供的产品不适合企业等等。⑦陈益云（2004）通过对影响人力资源管理活动的各个因素进行分析，得出人力资源管理外包活动中存在的风险：（1）外包商的选择风险；（2）处理和外包商关系的风险；（3）经营成本增加的风险；（4）经营安全风险；（5）经营效率下降的风险等。⑧刘飞飞，王瑞梅（2006）应用博弈论分析了人力资源管理外包过程及其风险，认为人力资源管理外包的风险主要由两方面因素引起：市场的完善程度和外包商的业务水平。⑨刘兵、郭彩云（2006）对企业人力资源管理外包的整个过程进行了详细的论述，提出了3W模型，即从是否（Whether）外包到外包什么（What）再到外包给谁（Who）的一系列过程；在风险识别方面提出了风险树、幕景分析以及频数分析等一系
①Shen,J.,Cooke,F,J.and Mcbride,A.(2003),HR outsourcing and shared services in the NHS.research commissioned and submitted to the HR Directorate,Department of Health,UK.
②白艳莉.西方企业人力资源外包风险及其控制策略[J].中国人力资源开发，2007（5）：36-40
③楼莉萍.论企业人力资源管理外包风险与规避[J].企业活力，2007(9)：54-55.
④包炜.企业人力资源外包的风险防范[J].企业经济，2006（11）：43-45.
⑤缪小明，郑楠.企业人力资源外包风险及其规避措施探析[J].软科学，2005(2):81-83.
⑥刘兵，郭彩云.企业人力资源管理外包理论与方法[M].北京：中国经济出版社，2006.
⑦刘希强，刘业伟，陈晓荣.浅析人力资源管理外包风险[J].集团经济研究，2005（5）：124.
⑧陈益云.人力资源管理外包风险及其规避初探[J].现代财经，2004（8）：52-55.
⑨刘飞飞，王瑞梅.人力资源管理外包风险的博弈分析[J].当代经济管理，2006（2）：103-105.
列分析方法。①孙泽后、黄文富（2003）提出了外包风险的数学评估公式，即风险损失额R=P ×L，其中P代表风险发生的概率，L代表风险发生时可能带来的损失，可以通过对企业历史风险数据的统计分析、实地调查等确定这些数据。②
三、结论
人力资源外包具有很多的优点，它降低了企业经营成本、舒缓资金压力；使企业关注核心业务，提升人力资源管理的高度和核心；它简化流程，节省时间，提高员工满意度等等。由于人力资源外包的多种优势，使它有着广阔的发展前景。国外人力资源外包市场已经成熟，我国虽然也在逐步推广，但在推广过程仍然障碍，因此要做好人力资源外包是件任重而道远的事情，那么，如何做好人力资源外包呢？第一，应该慎重的选择外包服务商。这是外包管理中非常重要的环节。企业除了考虑价格因素外．还应当重点考察服务商的信誉、质量、可靠性等；第二，应该加强成本控制意识，确保人力资源外包有效运作的效益保障；第三，与员工充分沟通，以此取得员工的信任。让员工了解其在外包中所应扮演的角色，以便积极做好本职工作；第四，签订完善的外包协议，同时注重与外包商及时进行沟通。在签订过程中尤其要注意“保密协议”的签订，以此降低企业的风险。此外，企业还能对外包商加强监控，建立风险预警管理体系，防患于未然，减少企业的损失。第五，发挥政府的积极引导作用。政府部门要积极鼓励、支持、提倡人力资源外包这一新的管理模式，加大宣传推广人力资源外包的力度和广度。给进行人力资源外包的企业适当的优惠政策。
目前，人力资源外包的发展势头虽然如火如荼，但能否最终在国内扎稳脚跟．还取决于以上各方面的制约因素能否尽快得以改善，以及我国人力资源外包中存在的问题能否尽快得以解决。
随着人力资源外包在实践中的不断应用以及人力资源在企业资源中越来越重要的地位，企业人力资源外包将会越来越多。人力资源外包会有以下几个趋势：
（1）人力资源外包领域的逐渐扩展。随着实行外包企业和服务商的共同作用下，人力资源外包从最初的单项培训活动、福利管理活动外包，发展到今天的人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、国际外派人员、人员配置、人才租赁、保险福利管理、员工培训与开发、继任计划、员工援助计划等更多方面的人力资源外包活动。
（2）企业利用外包顾问进行外包工作。面对广泛的选择，企业常常感到难以判断和抉择，很少企业内部有人力资源外包方面的专家，而这种专家对于有效处理外包项目又是必需
①刘兵，郭彩云.企业人力资源管理外包理论与方法[M].北京：中国经济出版社，2006.
②孙泽后，黄文富.人力资源管理外包的风险管理[J].中国人力资源开发，2003（12）：27-29.
的。因为具有特定职能外包专业知识的外部专家进行外包项目的分析、谈判、和决策，以及部分外包过程的管理。
（3）外包服务商结成联盟。人力资源外包领域最明显的趋势之一就是大型的咨询公司和大型的会计事务咨询公司不断联合，因为太多小的咨询公司和顾问公司没办法提供完全的外包服务，而企业在外包过程中，也迫使利用好几个服务商，使的整个人力资源职能外包过程变得复杂、低效。于是，可以看到外国的咨询公司总是在寻求着收购合并，同时人力资源外包服务在向全球化方向发展。
【参考文献】
[1]Greer,C.,Young blood,S.and Gray,D.(1999),Human Resource Management Oursourcing:The Make or Buy Decision Academy of Management Executives,13:3,85-96.
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[16]刘飞飞，王瑞梅.人力资源管理外包风险的博弈分析[J].当代经济管理，2006（2）：103-105.
[17]孙泽后，黄文富.人力资源管理外包的风险管理[J].中国人力资源开发，2003（12）：27-29.
企业人力资源管理文献综述范文 摘要：充分借助信息技术，结合先进的人力资源管理理念，能够不断提升人力资源管理水平。在提高工作效率的同时，更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持。文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究，对该领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统。 关键词：企业人力资源管理信息系统文献综述 一、企业人力资源管理信息系统的演进 企业人力资源管理信息系统的发展，大多数学者都认为经历了三个阶段，对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的。 杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山（XX）认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到2 0世纪6 0年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末。第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，
对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末。它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持，并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变。 蔡昊（XX）在论述企业人力资源管理信息系统的演进时也提出了三个发展的时期。他认为，人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是，它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现
企业财务风险及应对探讨文献综述 重庆工商大学会计专业200X级X班XX 指导老师XXX 目录 摘要 ............................................................................................................................... 错误!未定义书签。 一、财务风险基础理论研究在理论界，财务风险已经成为现在财务理论的核心内容，得到了学者的广泛关注和重视。财务风险与企业资金的筹措、运用、管理以及安全密切相关，它是从价值方面反映企业在理财活动里边以及处理财务关系中所遇到的风险。.......................... 错误!未定义书签。 1、财务风险的概念研究........................................................................................ 错误!未定义书签。James C. Van Horn, John M. Wachowicz Jr(2001)在《Fundamental of Financial Management》里面更宽泛地说明了财务风险包括可能丧失偿债能力的风险，以及由于使用财务杠杆而导致的每股收益变动。 ......................................................................................................................................... 错误!未定义书签。 2、财务风险的类型研究........................................................................................ 错误!未定义书签。 二、财务风险产生因素研究.......................................................................................... 错误!未定义书签。 三、财务风险管理策略研究.......................................................................................... 错误!未定义书签。参考文献 ......................................................................................................................... 错误!未定义书签。
注册会计师审计风险文献综述 随着我国市场经济的发展，经济业务越来越复杂，人们和社会对审计工作也越来越重视，审计风险也越来越大。如何强化审计风险管理和意识，有效防范和规避审计风险已成为审计部门和审计人员的一个重大课题。进入21世纪，公司企业会计舞弊、会计造价现 象层出不穷。审计失败的案例影响着审计环境的不断变化，产生了一定的审计风险，这些重大舞弊案提醒着注册会计师行业：重视审计风险，掌握防范措施已经刻不容缓。 1973年，美国会计协会发表《基本审计概念公》，也使用“可靠度”一词，并对“可 靠度”进行解释：“某一认定或声明是真实或有效的可能性”。随后，国外审计职业团体 对审计风险的概念作了进一步探索，并各自给出了不同的定义。如美国《审计准则（1983）第47号》认为：“审计风险是审计人员无意地对含有重要错报的财务报表没有适当修正审计意见的风险”。国际审计准则（2004）将审计风险定义为“当财务报表存在重大错报而审计师发表不恰当审计意见的可能性”。 20 世纪70年代，审计风险控制模型开始在审计实务中被陆续采用，D.H.罗伯兹（1978）提出了审计终极风险模型：终极审计风险=固有风险×控制风险×分析性检查风险×（抽 样风险+非抽样风险）。在归纳、总结实务工作的基础上，美国审计准则委员会（AICPA）于1981年发布《第39号审计准则公告》，认为审计风险是由固有风险、控制风险、分析性检查风险和详细测试风险组成。时隔两年，AICPA在其发布的《第47号审计准则》中把审计风险模型重新表达为：审计风险=固有风险×控制风险×检查风险。这个模型具有重 要的意义，它将审计风险分解为三个独立的风险因子，并以乘积的形式出现，从理论上解决了注册会计师以制度为基础采用抽样审计的随意性，又解决了审计资源的分配问题，要求注册会计师将审计资源分配到最容易导致会计报表出现重大错报的领域（陈毓圭 2004）。由于这个审计模型的可操作性和适用性，该模型得到了极大的应用，成为传统风险导向审计的一个标志。2004年，国际审计准则进行修订后提出了一个新的审计风险模型：审计风险=重大错报风险×检查风险。新的审计模型解决了原有模型不能从整体上把握风险的缺陷，强调注册会计师在进行风险评估时，更加注重企业面临的整体风险。 在风险评估方面，Waller（1993）实地考察了审计师对固有风险与控制风险的评估情况。Kida 等（1993）对环境风险因素对审计决策结构的影响进行了研究。Messier 等（2000）考察了审计师对固有风险与控制风险的评估情况。Low（2004）研究了行业专长对审计风 险评估与审计计划决策的影响。在控制风险方面，Simunic 等（1990）认为由一家事务所用组合审计方法审计某一行业的所有公司，可能是降低审计风险的最佳选择。Hogan 等（1999）得出的结论是在1976年到1993 年期间，同一行业的大部分公司主要由三家或更少的审计公司进行审计，审计公司这样更能对特定行业提供更专业的服务。 邹香在《民间审计风险成因及对策》（2001）概括了审计风险的成因，大致分为五个方面：意识对被审计单位情况了解不够。二是民间审计人员对审计报告的使用对象了解不全面。三是审计人员执业素质不高造成的风险问题。四是审计人员职业道德低下带来的风险。五是法律法规不成熟和繁多引起的审计风险。
人力资源管理理论研 究综述 FXXXXXXXX XXXX
人力资源管理理论综述 摘要 随着社会的发展，在21世纪这个企业间拥有激烈竞争的时期，拥有高素质的人力资源，是企业获取竞争优势的重要途径。因此，人力资源管理是企业发展的重要组成部分，是实现企业战略目标的最重要保证。面对瞬息万变的社会环境，企业如何根据不同的企业战略而进行不同的人力资源规划，就成为人力资源管理领域所需要研究解决的课题。 关键字：人力资源管理、企业战略、人力资源管理六大版块 一、人力资源管理的概念 人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后出现的。1958年，怀特·巴克(Wright Bakke) 出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展，国内外产生了人力资源管理的各种流派他们从不同侧面对人力资源管理的概念进行了阐述，综合起来，可以讲这些概念归纳为五类： 1.从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为他是借助对人力资源 的管理来实现对组织的目标。 1)人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组 织目标的活动(Mondy and Noe,1996)。 2)人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，已达 成组织目标(Schuler,1997)。 3)人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。 2.从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理 看成是一个活动过程。 1)人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动， 以达成个人与组织的目标(Sherman,1992)。 2)人力资源管理是指对全社会一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、 录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。 3)人力资源管理就是用来提供和协调组织中的人力资源活动。 3.主要揭示人力资源管理的实体，认为他就是与人有关的制度、政策等。 1)人力资源管理是对人力资源进行有效的开发、合理配置、充分利用和科 学管理的制度、法令、程序和方法的总和。 2)人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实 践活动。 3)人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策 和行为(Beer Specktor,1984)。 4)人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实
海南大学经济与管理学院2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号
摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。从众多学者的研究中，可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下4点： 1.考核观念落后，将绩效考核等同于绩效管理。尹之峰、白延静在2011年发表的《国有企业人力资源绩效管理研究》中提出绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及沟通、绩效结果的应用等五部分，但国有企业中，
企业导报2012年第16期 á ááá?????? ? Y Y Y ?ááá?????????间的关系。样本选择１９８４～２００７年的年度数据，所有的数据都首先取自然对数。实证分析前，首先需要对时间序列数据进行稳定性检验，我们同时采用ＡＤＦ和ＰＰ检定方法检验了三个变量的时间序列特性。我们采用Ｊｏｎｈａｎｔｈａｎ协整检验方法，两种判别方法都表明，三个变量之间存在协整关系。 协整关系为：ＬＮＧＰＩ＝０．３６ＬＮＰＰＩ＋０．１６ＬＮＭ２（１） 结果说明从长期来看，农产品价格与工业品出厂价格以及 货币供给同方向变动。 （二）实证检验及结果分析 第一，误差修正模型估计。由于变量之间存在一个长期均衡关系，因此模型中需要引入一个误差修正项，即考虑采用ＶＥＣ模型进行回归。 回归模型表示为：（２）其中Ｙｔ＝（ａｇｐｐｉ，ｐｐｉ，ｍ２）ｔ，采用ＡＩＣ等滞后阶判别标准，回归中滞后阶选择为２阶滞后。表明如果农产品价格偏离长期均衡值，那么短期农产品价格、工业品出厂价格和Ｍ２都将会逐步向均衡值回调。第二，格兰杰检验。时间序列变量之间的一个重要关系是因果关系，即哪个变量是导致其他变量变动的因素。为了得出货币供给、工业品出厂价格以及农产品价格之间的因果关系，我们采用了格兰杰因果检验的方法，三个变量两两之间的因果关系检验。结果显示货币供给并不格兰杰因果导致工业品出厂价格的假设被拒绝，同时货币供给并不格兰杰因果导致农产品价格的假设也被拒绝，说明货币供给是导致工业品出 厂价格和农产品价格变动的原因。 五、结论和不足 本文的实证分析表明，中国的农产品价格的波动内生于货币供给冲击，货币过度扩张是导致农产品价格上涨的直接因素。同时农产品的相对价格波动也内生于货币供给，货币供给扩张引起的农产品价格上涨幅度要大于其它产品价格的上涨幅度。本文的结论在一定程度上证实了货币政策对中国农产品价格和农产品相对价格变动的重要影响。这一结果有非常重要的政策含义：在通货膨胀时期，即使我们观察到剔除了农产品通货膨胀的核心通胀率并不高，但这只是通货膨胀的结构性表现，而不能误认为通货膨胀率还不高。由于货币的过度扩张是导致通胀的主要因素，因此央行应该通过观察总体通货膨胀率 来执行紧缩的货币政策，而不应当仅仅关注核心通胀率。参 考 文 献 [1]赵留彦．通货膨胀预期与粮食价格动态[J]．经济科学．2007（6）[2]卢锋，彭凯翔．中国粮价与通货膨胀关系（1987～1999）[J]．经济学季刊．2002：1（4） [3]Chambers ，R.G.，“Agricultural and Financial Market Interdependence in the Short Run ”，American Journal of Agricultural Economics.1984，66：12～24 [4]Devadoss ，S ．，and W.H.Meyers ，“Relative Prices and Money ：Further Results for the United States ”，American Journal of Agricultural Eco -nomics ，vol.1987，69：1161～1179 风险分配研究文献综述 田文婷 （武汉大学，湖北 武汉430072） 【摘 要】在现代社会，一方面人们认识自然、改造自然的能力得到了极大的提高；另一方面社会风险也在种类、数量、强度影 响等方面急剧增加。对于风险社会的研究也是目前社会学研究的热点之一。因此，本文试图对既往有关风险特别是风险分配的理论与研究做一个梳理。 【关键词】 文献综述；风险社会；风险分配一、风险研究的三种理论范式 在诸多风险研究中，主要形成了三种理论范式。一是由玛丽道格拉斯等人为代表的利用文化人类学方法研究风险的“文化／象征”理论。二是由贝克和吉登斯为代表的“风险社会”理论。三是由埃瓦尔德等人借助福柯的理论提出的“治理性”理论。以道格拉斯为代表的分析是建立在文化是一个社会的认知手段和保护方式的基础上的。道格拉斯认为， 风险是一种在当代西方社会维护文化边界的手段。风险主要被用作抱怨的借口，“有风险”的群体或制度被视为危险的。“有风险的”他者会对个人的身体健康或所从属的共同体或社会的象征性形态产生威胁。对风险的理解必然是通过文化假定完成的，因此是共同分享的惯例或期望；以德国社会学家乌尔里希贝克、英国社会理论家安东尼吉登斯为代表的“风险社会”理论家们的分析侧重于后现代社会中加深人们对风险关心程度的宏观结构因素。他们认为，在后现代性条件下，风险不仅大量出现而且全球化了，因此比过去更难以被计算、管理或避免。在他们看来，现代性不再是毫无疑问的过程，而是产生了许多危险或“缺陷”。后现代性的核心制度──政府、工业和科学是风险的主要制造者；“治理性”论者利用福柯的理论，他们认为自１６世纪以来，一个巨大的专家知识网络已经形成，与之相伴的是围绕这些知识的建构、再生产、传播和实践而出现的结果，它强调维持秩序和规则依靠的是自愿的 “自我训诫”而非暴力或强制。因此，风!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! 经济观察 8
风险导向模式下的内部审计问题探讨：国内外文献综述 侯俊志 【摘要】本文对国内外风险导向模式下内部审计相关文献进行了梳理，发现国 内外主要从风险导向内部审计的界定、目标、实质，风险导向内部审计与传统内部审计的对比，风险导向内部审计下对内部审计人员能力要求，以及风险导向内部审计与企业风险管理等方面对风险导向模式下内部审计进行了研究。 【关键词】风险导向内部审计文献综述 一、引言 现代内部审计除了关注传统的内部控制之外，对有效的风险管理机制和健全的公司治理结构日益关注。正是存在这样的需求，一种以内部审计主体组织的内部控制为基础、同时考虑公司治理在内的、以组织整体风险作为审计重点的审计———风险导向内部审计应势而生。目前国内外关于风险导向内部审计的理论研究和实践探索还主要集中于如何在年度审计计划编制过程中运用风险导向内部审计,关于如何在具体审计项目中贯彻风险导向内部审计理念的实践性资料并不多见。而要将这种新型审计模式贯彻到内部审计全过程,就必须在如何以风险为导向实施具体审计项目方面有所突破。 二、国内外关于风险导向内部审计研究的文献综述 （一）风险导向内部审计在国内外运用情况研究 目前内部审计领域对风险导向审计方法的运用目前还主要局限于宏观层面,即在编制年度审计计划、选择审计项目时采用这一方法,而在微观层面,即具体审计项目实施过程中,对这一方法的运用还非常有限,如Marco Allegrini,Giuseppe D'Onza(2003)对在意大利上市的前100家大型企业运用风险导向审计的状况进行了调查,结果表明:有25%的企业未采用风险导向审计方法;有67%的企业只在年度审计计划编制过程中采用了风险导向审计方法;只有8%的企业在年度审计计划编制过程和具体审计项目的实施过程中都采用了风险导向审计方法。可见,风险导向审计方法并未在具体审计项目实施过程中得到广泛的运用 （二）风险导向内部审计的界定研究 理论界对于风险导向内部审计的含义有不同的解释。李曼（2010）认为：风险导向内部审计是指内部审计人员在内部审计的全过程自始至终都要关注风险，依据风险选择项目，识别风险，测试管理者降低风险的方法，并以风险为中心出具审计报告，协助企业风险管理。这里的“风险”不仅是指“审计风险”，还包括企业在生产经营过程中所面临的各种风险，
2.4 国内外人力资源整合的研究现状 人力资源整合(Human Resource Integration，简称为HRI)，作为企业管理整合的主要内容之一，其作用日益受到国内外学者的关注，并对其进行了有益的研究。 2.4.1 国外研究现状 自19世纪美国发生第一次企业并购浪潮以来，西方发达国家的学者们从组织行为学和心理学的角度，对人力资源管理以及企业并购的人力资源整合作了比较多的研究。Schweiger,Walsh (1980)在著作中，讨论了雇员在并购中的冲突、紧张、职业不确定性、行为难题、压力、生产力损失、财务安全、工作地点的重新安排、同事间的信任等问题的典型感受。Krug,Nigh(1998)对跨国并购中的被并购企业管理者离职原因进行了研究，认为被并购企业管理者的大量离职与并购两企业所在国的文化差异、高的国际整合水平(the level of international integration)和被并购企业在并购前的绩效水平显著相关；文化差异越大、国际整合水平越高、并购前的绩效越低，其离职率越高。美国学者P·普里切特，D·鲁宾逊（1999）在《并购之后：如何管理被收购公司》中对企业并购对员工的心理冲击以及由此带来的负面影响、及对被收购公司人员的综合评价和挽留等进行了研究，并且对并购管理提出了一些指导原则。这本书是国内引进较早的，也是较为系统性地介绍企业并购之后的整合问题的著作，但由于这本著作是关于企业并购之后各方面的整合问题，比如财务、战略、组织结构等整合问题，因此人力资源整合问题的研究就显得不够深入，不够系统。在并购企业人力资源整合研究中具有代表性的是亚力山德拉·里德·拉杰科斯(1999)，他在《并购的艺术——整合》中对并购后的几种主要形式的整合对作出了详细的讨论，以问题的形式一个一个相应回答，并配合相关典型案例加以讨论。在人力资源整合方面，讨论了并购中人员的裁减主要要看公司下一步的战略，并不是所有的并购都导致裁员，有些恰好相反。关键员工对企业非常重要，要通过精神和物质激励、设置约束条件等各种方式保留优秀的员工。并从组织结构、薪酬福利等方面以本国的具体情况为背景做出了具体的方案。菲利浦·米尔韦斯，米切尔·马克斯(1999)在《兼并管理》中从组织的角度和人的角度描述了兼并管理的方
管理层风险倾向对企业风险-回报相关关系影响研究的文献综述 内容摘要：本文通过描述Bowman悖论以及对国内外关于风险倾向的研究进行梳理，从管理层自身、企业业绩、企业竞争优势三个方面探讨管理层风险倾向对企业风险-回报相关关系的影响。最后发现现有文献和研究的不足，指出国内在这方面进行研究的借鉴。 关键词：Bowman悖论；风险倾向；战略风险管理 一、引言 基于经济学的理性假设，经济学家一般认为企业风险-回报的相关关系呈正相关，即高风险带来高收益，低风险带来低收益。1994年，Bowman对美国85家企业进行的实证研究表明：大多数企业的风险-回报呈负相关，一些产业内则呈非相关关系，这就是著名的“Bowman悖论”。这一悖论的提出冲击了人们关于企业风险-回报正相关的传统观念，引起了学者对战略风险管理的研究。这些研究主要集中在两个方面：一是企业战略的制定；二是管理层对待风险的态度。从Bowman 悖论提出以来的研究来看，人们关注更多的是后者。循着Bowman的结论：某些管理人员具有高超的战略能力，能使企业在降低风险的同时获得更高的回报。Miller和Leiblein运用企业行为理论证实了这个观点，正确的战略分析，战略决策和战略实施能使企业在降低风险的同时获得高收益。这在一定程度上解释了企业风险-回报的负相关；管理层可能不是风险厌恶型而是风险寻求型，风险态度影响了风险-回报的关系。本文通过管理层风险倾向对企业风险-回报相关关系影响研究的文献进行综述，梳理思想脉络并提出研究假设。 二、风险倾向的探讨 风险倾向是指人在面对不确定事件时的态度或行为（保守或激进，风险寻求或风险规避等）。从20世纪中期开始，有关风险态度和风险评估方法的研究越来越多，其中包括对模糊性、不确定性和风险的区别，以及对风险决策下的各种模型的研究。它是战略风险行为研究的核心内容。由于受决策个体、企业业绩及竞争优势的影响，个体对决策和收益的风险偏好是不同的。战略管理的实践和理论告诉我们，正确的战略不仅能给企业带来巨大的回报，而且能规避风险。战略的制定与管理层的风险态度密切相关。因此，管理层受自身、企业业绩及企业竞争优势因素的影响在不同情境下的风险倾向会影响风险和回报的相关关系。 （一）管理层自身因素与风险倾向 Porter指出，风险是在“错误”情景发生的情况下执行某种战略所导致的糟糕结果。Miller 和Leiblein对风险-回报相关关系的实证研究表明，管理者可以通过战略调整来改变风险-回报的关系。Robert和Gmoez-MeJia建立了一个行为代理模型，主要用行为经济学的前景理论来解释管理层的风险偏好和风险承担行为。许多研究发现，问题企业的管理层在面临糟糕的情景下会有强烈的冒险倾向，为什么会出现这样的现象？这主要取决于道德风险问题。道德风险问题源于委托代理关系，委托代理关系是在非对称信息条件下形成的契约关系。在所有权与控制权分离的现代
应收账款现状与风险防范策略研究的文献综述一、关于应收账款形成原因的研究1在杨秀玉学者在《新经济形势下中小企业应收账款之我见》中总结了应收账款形成的原因①企业缺乏风险意识②系统内相互拖欠③管理无章放任自流④内部激励机制不健全⑤对账不及时。2刘艳平学者在《企业如何加强应收账款的控制》中提到应收账款形成的原因①在市场竞争比较激烈的情况下赊销已经成为企业扩大销售的主要竞争手段之一②内部控制制度不健全③合同签订及履行存在法律上的漏洞和缺陷④日常管理措施不到位。二、关于应收账款重要性的研究1闫学苹学者在《试论应收账款的管理》中对应收账款在我国企业中的重要性大致概括应收账款是企业流动资产重要的组成部分属于企业债权。应收账款周转不善会给企业的生产经营活动造成严重的影响制约着企业的长长生产和发展。目前我国企业的应收账款已经占到流动资产比例的50左右而且逾期一年以上的应收账款占比较大因此对应收账款的管理已成为我国企业经营活动中日益重要的问题。2孙宜兰学者在《应收账款对企业的影响及对策》一文中指出随着全球经济一体化的发展市场竞争将越来越激烈企业的压力将越来越大。企业不得不在调整产品结构提高产品质量降低产品成本的基础上积极开展各种营销活动以增强企业的市场竞争能力。但目前企业以赊销方式扩大产品的市场占有率其结果导致企业的应收账款日益膨胀严重影响企业资金的周转速度。因此企业决策部门、管理部门乃至营销部门都在积极寻找加强应收账款的对策随着应收账款占销售额的比重日益增长应收账款的管理日显重要。三、关于应收账款现状的研究王立华学者在《浅谈应收账款的现状及其管理》中指出我国企业应收账款的现状①在市场日益激烈的情况下企业为了扩大销售提高市场占有份额采取现金折扣、赊销的方式进行销售②减少库存商品节约库存商品的管理费用③销售和收款的时间差距导致了应收账款的发生。四、关于应收账款控制策略的研究朱勤丰学者在《应收账款管理过程中存在的问题及治理对策》中提出加强应收账款的主要对策①建立全面的信用风险防范制度②逾期欠款按风险程度进行ABC分类管理③科学的确定赊销时
企业人力资源管理文献综述范文 摘要:充分借助信息技术,结合先进的人力资源管理理念,能够不断提升人力资源管理水平.在提高工作效率的同时,更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持.文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究,对该领域内主要贡献者的观点进行归纳,并梳理其理论逻辑,力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统. 关键词:企业人力资源管理信息系统文献综述 一、企业人力资源管理信息系统的演进 企业人力资源管理信息系统的发展,大多数学者都认为经历了三个阶段,对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的. 杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山(2007)认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期.由于当时计算机技术已经进入实用阶段,第一代的人力资源管理系统应运而生.当时由于技术条件和需求的限制,这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具.但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景,即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量,使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能.第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末.第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷,对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑,其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善.第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末.它的特点是从人力资源管理的角度出发,用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持,并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变.
审计风险文献综述 24110418 刘慧 摘要：审计质量是审计工作的生命线，但近年来随着审计诉讼案件的增加，审计风险日趋增大，审计风险已成为国家审计机关、社会审计组织和内部审机构及广大审计人员必须重视并加以研究的问题。审计风险是现代审计的重要内容，加强审计风险的研究，对于保证和提高审计质量具有重大意义。我国审计工作起步较晚，随着审计工作的发展，审计风险成为我国审计实务中一个亟待解决的实际问题。为了完善我国的审计理论，提高审计质量，本文从国内外两方面系统地回顾了审计风险研究的文献，并按审计风险研究的不同层面和视角进行了评述，最后在归纳对比的基础上，提出了对我国审计风险研究的相关建议。 一．引言 随着我国市场经济的发展，经济业务越来越复杂，人们和社会对审计工作也越来越重视，审计风险也越来越大，如何强化审计风险管理和意识，有效防范和规避审计风险已成为审计部门和审计人员的一个重大课题。进入21世纪发生了轰动全球的安然事件，位居世界前五位之一的会计师事务所——安达信，在财务审计中未能尽其职责；安然公司的会计舞弊；美国南方保健会计造假丑闻败露；为其连续多年签发无保留意见审计报告的安永会计师事务所，也将自己置于风口浪尖上；普华永道对黄山旅游股份公司的重大造假；被财政部查出并勒令普华永道整改；德勤对科龙的会计造假案等等。审计失败的案例影响着审计环境的不断变化，产生了一定的审计风险，这些重大舞弊案等都提醒注册会计师这一行业：重视审计风险掌握防范措施已刻不容缓。 二．审计风险含义，类别及特征
审计风险是指审计人员对存有重大错报和漏报的财务报表，审计后却认为该重大错报和漏报并不存在，从而发表与事实不符的审计意见的风险。 由审计风险模型(审计风险：固有风险x控制风险x检查风险)可知，审计风险是由固有风险、控制风险和检查（察觉）风险三个类别构成。 审计风险具有客观性，潜在性，控制性三个特征。 三．国外审计风险研究 （一）关于审计风险涵义的研究 K.stringer 在1961 年指出，“精确度和可靠度”与“注册会计师可能出具不恰当审计意见的风险”之间存在着联系。这可能是有据可查的关于审计风险研究的开端。1973 年，美国会计协会（AAA ）发表“基本审计概念公告”，也使用“可靠度”一词，并对“可靠度”进行解释：“某一认定或声明是真实或有效的可能性”。随后，国外审计职业团体对审计风险的概念作了进一步探索，并各自给出了不同的定义。如美国审计准则（1983 ）第47 号认为：“审计风险是审计人员无意地对含有重要错报的财务报表没有适当修正审计意见的风险”。国际审计准则（2004 ）将审计风险定义为“当财务报表存在重大错报而审计师发表不恰当审计意见的可能性”。 （二）关于审计风险模型的研究 20 世纪70 年代，审计风险控制模型开始在审计实务中被陆续采用，D.H. 罗伯兹（1978 ）提出了审计终极风险模型：终极审计风险= 固有风险×控制风险×分析性检查风险×（抽样风险+ 非抽样风险）。在归纳、总结实务工作的基础上，美国审计准则委员会（AICPA ）于1981 年发布第39 号《审计准则公告》，认为审计风险是由固有风险、控制风险、分析性检查风险和详细测试风险组成。时隔两年，AICPA 在其发布的第47 号审计准则中把审计风险模型重新表达为：审计风险= 固有风险×控制风险×检查
行分析，变量由11方面组成，即招聘前对拟招聘岗位人员应具备的技能/资质/特征进行分析的比例；新员工中经过正式招聘程序录用的比例；招聘小组成员的平均人数;新员工在第一年平均接受培训的时间(天数)；老员工每年接受培训的平均时间(天数)；工作业绩在晋职中发挥作用的程度(采用利克特5级量表)；每年至少接受一次正式的绩效评估的员工所占的比例;每年根据个人绩效评估发放的奖金占其总收入的平均比例；进行工作分析的岗位所占的比例;每年至少接受一次态度调查的员工所占的比例；能够共享组织信息的员工所占的比例。本研究把企业绩效作为因变量，控制变量有四个，即母公司在中国建立的第一家外商投资企业的年限；企业的经营年限；企业规模，用员工人数反映；外商投资企业的母公司所在国。研究进行了两组回归分析，一组考虑刮过公司在中国的经营经验，另一组考虑外商独资企业的经营年限，分别进行回归分析，使用层析回归分析法检验前文提出的假设。 研究结果给本文的两个假设提供强有力的支持，因袭在所调查的外商独资企业的样本范围
内，人力资源管理系统和人力资源管理与战略的整合都对企业绩效有积极的作用，另外，企业经营年限对企业绩效有一定的积极影响。 结论： 人力资源管理与战略整合的程度对企业绩效的影响更大些，这与国外类似研究的结论不同，原因可能是：第一，中国快速变化的竞争环境使得企业必须频繁变化竞争战略，为了保持竞争力，企业必须相应调整人力资源管理措施；第二，由于外商独资企业要经历一个学习和适应的过程，因此人力资源管理与组织战略的整合是非常必要的的，人力资源管理不猛在企业战略制定过程中扮演着重要的角色；第三，同西方国家相比，某些“高绩效”的人力资源管理措施在中国可能效果不明显，有必要对人力资源管理措施在中国可能效果不明显，有必要对人力资源管理实践的各个方面进行详细的分析。结论显示未来的研究应当探索人力资源的单个因素对企业绩效的影响，或使用确认性因子分析方法探讨人力资源要素的组合对企业绩效的影响。 文章局限性：首先是样本量小，第二是由于由同一位被访者同时提供有关人力资源管理实
海南大学经济与管理学院 2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号
摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。 关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开
海南大学经济与管理学院 2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号
摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。 关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。从众多学者的研究中，可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下4点：
项目风险管理文献综述 项目的实现过程是一个存在着很多不确定性的过程，因为这一过程是一个复杂的、一次性的、创新性的并且涉及许多关系与变数的过程。 项目风险管理是为了最好地达到项目的目标，识别、分配、应对项目生命周期内风险的科学与艺术，是一种综合性的管理活动，其理论和实践涉及到自然科学、社会科学、工程技术、系统科学、管理科学等多种学科。项目风险管理的目标可以被认为是使潜在机会或回报最大化、使潜在风险最小化。 针对当前我国工程建设中，对风险认识和估计不足，在建设过程中又没有有效的风险防范措施等情况。本文着重从风险的认识、特点、产生原因进行分析，介绍了它的基本概念及其常用的几种风险识别、风险评价和风险应对和监控的方法，提出控制风险的对策措施。 项目风险管理 项目风险是指由于项目所处的环境和条件本身的不确定性，和项目业主、客户、项目组织或项目的某个当事人主观上不能准确预见或控制因数影响，使项目的最终结果与当事人的期望产生悖离，并存在给当事人带来损失的可能性。 工程项目风险的产生 1.政策风险 政策风险是项目实施过程中，由于国家、行业的主管部门对所实施的项目相关的政策、法律法规、规划或标准的更新、更改给项目所带来的风险。对这类风险的管理和控制，首先要保证所实施的项目符合国家的产业政策，还应密切注意与项目相关的法律法规及标准可能发生的变化。如调整国民经济计划、产业政策，强行下令已开工的项目下马，或对一些企业实行关停并转等，许多工程业主不得不因此而改变其投资计划，因此，不可避免要遭受重大损失。再者由于政府角色与地位的特殊性，一旦政府换届就有可能导致工程项目发生变更，由此造成工程项目独特的“政治风险”。 2.市场风险 由于产品和原材料的市场价格及供需变化，产品的市场竞争能力等因素给项目造成的风险。该风险是竞争性项目最常遇到的风险，对项目的收益影响至关重要。避免或减少该风险必须采取综合性措施。一是前期做好市场调研，把握项目的产品市场和原材料市场的变化趋势;在选择时，注重项目产品的生命周期，避开进入衰退期的项目，选择具有市场生命力和发展前景的项目，避免市场风险。二是结合企业发展战略，做好产品市场定位，运用营销策略来降低或化解不利因素的影响，从而减少、降低市场风险。 3.管理风险 指项目管理过程中，由于管理层决策失误、战略调整等管理方面的因素造成的风险，是一种人为的风险，具有主观性、可控性，与项目的组织、管理实施有直接联系。 4.财务风险 项目在实施过程中由于资金融通、资金周转、利率汇率变化使项目可能发生超投资或资金短
审计风险管理问题现状及防范对策思考论文（共6篇）第1篇：电子商务背景下的审计风险与防范探讨 一、电子商务审计风险的成因分析 （一）电子商务运行中存在问题 随着网络的普及，我国的网民的数量也逐渐攀升，因此中国的网络市场存在着巨大的潜力，这为电子商务产业的发展提供了一个良好的发展环境。但是其在运作过程中也存在着很多的弊端，这就制约了其自身的发展，审计制度存在的漏洞还未完全解决，这审计工作的顺利进行带来了困难。中国内部电子商务网络的高危风险太多，其相关的体系还不够完善，特别是物流行业的链接网已经成为制约物联网发展最重要的因素之一。 （二）法律法规制度不健全，审计准则不完善
有关部门看重电子商务产业的发展前景，因此十分重视电子商务方面的法律条文定制，在一定程度上也为电子商务产业的发展扫清障碍，促进了其发展，也为审计工作的开展提供了范例。当然审计工作进行的的困难还有以下这几个方面的原因，首先中国的电子商务立法设立较晚，其次不够全面，最后不够贴合实际。 （三）企业尚未建立有效的信息系統内部控制 企业内部对自身信息的管控不够严密，对信息管理存在着极强的依赖心理，进一步加大风险降临的几率。由于企业管理层的人员往往意识不到过度依赖所造成的风险，再加上自身在对于信息系统内部环境的控制和维护会计数据程序方面安全意识的缺失，都加大了信息泄露的可能性。 二、防范我国电子商务审计风险的建议 （一）降低电子商务审计环境风险
电子商务类公司可以逐渐采用第三方物流的方式，如果可以提高物流水平便能有效节省资源，同时可以为客户提供更好的服务。还要继续改善与电子商务相关的审计规制、法律法规，加快有关法律条文的研究速度，把握电子商务的创新提高速度，努力打造出一个公平公正的环境。重中之重便是在国家审计部门管辖范围内另外开设一个专业的电子商务审计研究委员会，主要工作为发现电子商务的审计规制及职业规范中的漏洞，制定出完善的可行性高的审计规范标准，不断提高电子商务审计运行速度，同时注意风险防范。 （二）做好电子商务企业的信息系统内部控制 企业要对电子商务进行科学的投资决策，认真做好风险评估，先保证可信性再进行投资，降低风险。信息系统的内部控制尤为重要，要继续加强，管理部门要加强对信息系统的内部控制原理的认识，了解信息系统的特点，改善信息系统内部控制的条件，改善控制环境，发现系统本身的问题，进行有效高效的控制。保证数据的安全行，确认系统数据的有效性，有利于抵抗各种病毒的破坏，使计算机程序正常运行，数据被破坏和泄露的问题会大大减少。