第 1 页共13 页《薪酬管理》
一、单项选择题
1★根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1:（C ）为宜。
A、0.1-0.3
B、0.3-0.5
C、0.5-0.7
D、0.7-0.9
2★（C ）是指一个人行为中的某些相对稳定的特点以及以某种既定方式行事的总体性格倾向。
A、技能
B、自我认知
C、人格特征
D、知识
3★（A ）是指劳动付出后的成果。
A、凝固的劳动
B、流动的劳动
C、潜在的劳动
D、现实的劳动
4★国际上薪酬体系运用得最为广泛的是（A ）。
A、职位薪酬体系
B、技能薪酬体系
C、能力薪酬体系
D、绩效薪酬体系
5★（D ）指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，一次确定这些员工的薪酬。
A、领导决定模式
B、集体洽谈模式
C、专家咨询模式
D、个别洽谈模式
6★（C ）比较适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作等级比较固定的行业及工种。
A、复合职薪制
B、一职数薪制
C、一职一薪制
D、年功序列制
7★（D ）是企业通过采用特定的技术和方法，使本企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不同。
A、专一化战略
B、创新型战略
C、低成本战略
D、差异化战略
8★（A ）指当高绩效员工认为别人在分享自己的成果时，随着时间的推移，他们可能出现自动减少自身投入的行为。
A、活塞效应
B、偷懒行为
C、社会惰性
D、“搭便车”行为
9★（B ）是指以现金即时支付一部分应得的奖金，余下部分转入员工账户，留待将来支付。
A、现金利润分享
B、现付与递延结合制
C、延期利润分享
D、与利润挂钩的薪酬计划
10★（A ）是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。
A、薪酬平均率
B、增薪幅度
C、平均增薪率D平均薪酬水平
11★（A ）是指根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。
A、职位薪酬体系
B、技能薪酬体系
C、能力薪酬体系
D、绩效薪酬体系
12★（D ）要求一员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。
A、水平技能
B、垂直技能
C、深度技能
D、广度技能
13★（A ）是衡量劳动价值的最好方式。
A、凝固的劳动
B、流动的劳动
C、潜在的劳动
D、现实的劳动
14★（C ）指绩效薪酬的成功实施必须有良好的绩效管理制度与人力资源开发制度。 A、内部配合条件B、外部配合条件C、横向配合条件D、纵向配合条件15★（A ）是群体激励薪酬中最简单的也是最接近个人奖励计划的。
A、班组奖励计划
B、利润分享计划
C、收益分享计划
D、风险分享计划
16★（A ）是指公司和员工约定在将来某一时期内以特定的价格购买一定数量的公司股权。P370
A、期股计划
B、现股计划
C、期权计划
D、现金计划
17★（D ）是企业在确定薪酬水平时，按照部门、职位或员工的类型来分别制定不同的薪酬水平。P221
A、领先型薪酬策略
B、跟随型薪酬策略
C、滞后型薪酬策略
D、混合型薪酬策略
18★（A ）的主要特征是薪酬等级数目较少，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较小。P245
A、平等式薪酬结构
B、等级式薪酬结构
C、网络式薪酬结构
D、市场导向薪酬结构
19★（B ）是收益分享计划最早的形式P364。
A、甘特计划
B、斯坎伦计划
C、鲁克计划
D、效率增进分享计划
20★效率工资理论的开山之作是（B ）。P79
A、《财富的分配》
B、《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》
C、《政治经济学原理》
D、《就业、利息和货币通论》
21★（C ）强调企业设计薪酬结构时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。P251
A、战略导向原则
B、内部一致性原则
C、经济性原则
D、外部竞争性原则
22★下列属于双因素理论中激励因素的是（B ）。P99
A、工作条件
B、工作中的成就感
C、工作安全感
D、人际关系
23★彼得斯与沃特曼在1982年出版的（B ）一书中提出了“企业文化”的概念。105
A、《财富的分配》
B、《探索企业成功之路—美国优秀公司的管理经验》
C、《政治经济学原理》
D、《就业、利息和货币通论》
24★（A）是社会保险五大险种中最为重要的险种。424
A、养老保险
B、医疗保险
C、失业保险
D、工伤保险
25★社会医疗保险模式的代表性国家是（C ）428
A、英国
B、新加坡
C、德国
D、美国
26★《劳动法》规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于（B ）的劳动报酬。
A、200 %
B、300%
C、400%
D、500%
27★专业技术人员薪酬方案中，（B ）尤其适用于高新技术产业组织和上市公司。P393
A、科研项目承包模式
B、薪酬+股权激励模式
C、单一化高薪酬模式
D、较高薪酬+奖金模式
第 2 页共13 页
28★（C）目的在于奖励工人于限期内完成工作，以充分利用机器设备降低成本。409
A、海尔赛计划
B、艾默生计划
C、甘特作业奖金计划
D、卢文计划
29★（C ）要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按时间顺序记录下自己工作的实际内容，通过归纳、分析，形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述。A、访谈法B、问卷调查法C、工作日志法D、关键事件法
30★解决内部公平性最有效的技术方法是（A ）。134
A、岗位评价
B、岗位分析
C、岗位描述
D、岗位规范
31★（C ）是一种量化的岗位评价方法，是在确定标杆岗位和付酬要素的基础上，运用标杆岗位和付酬要素制成的要素比较尺度表，将待评岗位付酬要素与标杆岗位进行比较，从而确定待评岗位的付酬标准。148
A、岗位排序法
B、岗位分类法
C、要素比较法
D、要素计点法
32★以下是薪酬对员工的功能的是（A ）。5
A、激励功能
B、改善经营绩效
C、控制经营成本
D、塑造企业文化
33★企业内部不同职位之间的薪酬对比问题反映的是薪酬管理的哪个目标？P15
A、薪酬的外部公平性货外部竞争性
B、薪酬的内部公平性或内部一致性
C、绩效报酬的公平性
D、绩效管理过程的公平性
34★（）指员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。
A、薪酬体系
B、薪酬水平
C、薪酬结构
D、薪酬形式
35★根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1:（）为宜。
A、0.1-0.3
B、0.3-0.5
C、0.5-0.7
D、0.7-0.9
36★影响薪酬水平定位的因素从企业的内部环境来说，最直接的因素是（C ）。
A、企业战略规划
B、人力资源规划
C、薪酬战略和薪酬理念
D、人力资源管理
37★衰退阶段的薪酬策略是（D ）
A、高激励、高福利
B、个人—团体激励，高保障
C、低保障、高激励
D、奖励成本控制，保障为主
38★我们通常用（D ）来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。
A、薪酬等级宽度
B、薪酬变动比率
C、薪酬区间中值
D、相对比率
39★（D ）即企业根据经营状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后再根据工作评价结构设计薪酬结构。
A、基准职位定价法
B、当前工资调整法
C、直接定价法
D、设定工资调整法
40★工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的。这个观点是以下哪个理论的观点？( D )
A、工资生存理论
B、效率工资理论
C、公平理论
D、工资基金理论
41★薪酬沟通的最后一个步骤是（D ）
A、确定薪酬沟通的目标
B、制定薪酬沟通策略
C、薪酬沟通面谈
D、沟通效果评估
第 3 页共13 页
42★1国家医疗保险模式的代表性国家是（A ）
A、英国
B、新加坡
C、德国
D、美国
43★“复杂人”假设是（A ）提出的。
A、埃德加·沙因
B、赫茨伯格
C、亚当斯
D、梅奥
44★2012年4月通过的《女职工劳动保护特别规定（草案）》中将女职工生育享受的产假由90天延至（D ）天。A、92 B、94 C、96 D、98 45★专业技术人员的薪酬方案中，（C ）比较适合从事基础性、理论性研究的专业技术人员。
A、科研项目承包模式
B、薪酬+股权激励模式
C、单一化高薪酬模式
D、较高薪酬+奖金模式
46★（C）是指蕴涵在个体身上的劳动能力。P279
A、凝固的劳动
B、流动的劳动
C、潜在的劳动
D、现实的劳动
47★企业价值观的发展经历了（A ）等几个阶段。
A、最大产值价值观、最大利润价值观、工作生活质量价值观
B、最大利润价值观、最大产值价值观、工作生活质量价值观
C、工作生活质量价值观、最大产值价值观、最大利润价值观
D、最大利润价值观、工作生活质量价值观、最大产值价值观
48★（D ）指绩效薪酬计划要与企业战略目标相一致。P330
A、内部配合条件
B、外部配合条件
C、横向配合条件
D、纵向配合条件
49★（B ）指根据员工的技能与职位的要求吻合度来确定薪酬。P216
A、基于职位的薪酬定位
B、基于技能的薪酬定位
C、基于绩效的薪酬定位
D、基于能力的薪酬定位
50★（D ）是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。P63
A、专一化战略
B、创新型战略
C、低成本战略
D、差异化战略
51★（A ）是指将当年的一部分利润直接在期末以现金方式向员工支付。
A、现金利润分享
B、现付与递延结合制
C、延期利润分享
D、与利润挂钩的薪酬计划
52★（B）是使本企业的薪酬水平与市场平均水平相当的薪酬策略。
A、领先型薪酬策略
B、跟随型薪酬策略
C、滞后型薪酬策略
D、混合型薪酬策略
53★（D ）是一种将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平的制度。P285
A、职位薪酬体系
B、技能薪酬体系
C、能力薪酬体系
D、绩效薪酬体系
54★创业阶段的薪酬策略是（C）P222
A、高激励、高福利
B、个人—团体激励，高保障
C、低保障、高激励
D、奖励成本控制，保障为主
55★（C ）是建立在小时员工的总收入与员工所创造的产品价值之间的关系基础上的个人激励计划。P365
A、甘特计划
B、斯坎伦计划
C、鲁克计划
D、效率增进分享计划
56★1高速增长阶段的薪酬策略是（B）P222
第 4 页共13 页
A、高激励、高福利
B、个人—团体激励，保障与激励并重
C、低保障、高激励
D、奖励成本控制，保障为主
57★（C ）指通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。P294
A、水平技能
B、垂直技能
C、深度技能
D、广度技能
58★以知识为基础的薪酬结构属于（B ）P240
A、工作导向的薪酬结构
B、技能导向的薪酬结构
C、绩效导向的薪酬结构
D、市场导向的薪酬结构
59★（C）是指公司给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量公司股权的权利。P281
60★（D ）是指岗位分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关的人员，将劳动过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对该岗位的特征、性质等进行分析研究的岗位分析方法。
A、访谈法
B、问卷调查法
C、工作日志法
D、关键事件法
61★（A）是指通过重复学习获得的在某一活动中的熟练程度。
A、技能
B、自我认知
C、人格特征
D、知识
62★（B）的主要特征是薪酬等级数目较多，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较大。P245
A、平等式薪酬结构
B、等级式薪酬结构
C、网络式薪酬结构
D、市场导向薪酬结构
63★（A ）主要是利用市场薪酬调查来获得基准职位的市场薪酬水平，并利用对基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构。P254
A、基准职位定价法
B、当前工资调整法
C、直接定价法
D、设定工资调整法
64★横向结构调整的重点是（D ）。P260 A、减少薪酬等级B、考虑是否减少薪酬要素C、增加薪酬等级D、考虑是否增加新的薪酬要素65★（B ）主要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系。P79
A、工资生存理论
B、效率工资理论
C、公平理论
D、双因素理论
66★需要层次理论中，属于人类维护自身生存所必需的、最基本的、非习得性的原始需要是（A ）。
A、生理需要
B、安全需要
C、尊重需要
D、自我实现的需要
67★下列属于双因素理论中保健因素的是（D ）。P100
A、工作本身的挑战性和趣味性
B、工作职务的责任感
C、工作中得到认可和赞美
D、监督
68★期望理论是（A ）提出的。P105
A、维克托·弗鲁姆
B、赫茨伯格
C、亚当斯
D、梅奥
69★我国的基本养老保险采用（D ）P426
A、投保自助型
B、强制储蓄型
C、国家统筹型
D、社会统筹与个人账户相结合的模式
70★（A ）是获得薪酬行情最直接、最有效的途径。
A、薪酬调查
B、薪酬水平
C、薪酬结构
D、薪酬定位
71★（B ）的特点是按工人的工作效率分别给予不用的奖励，以鼓励工人更加努力地工作。
第 5 页共13 页
A、海尔赛计划
B、艾默生计划
C、甘特作业奖金计划
D、卢文计划
72★（A ）是一种应用最为广泛的岗位分析方法。
A、访谈法
B、问卷调查法
C、观察法
D、关键事件法
73★（A ）是制定薪酬的基础。
A、岗位评价
B、岗位分析
C、岗位描述
D、岗位规范
74★（D ）是一种最简单也最直观的分析方法，即将调查所得到的与每一岗位相对应的薪酬数据从高到低排列，然后看落入每一薪酬范围内的企业数目。
A、频率分析
B、中心趋势分析
C、离散程度分析
D、频度分析
75★（A ）一书的出版标志着边际生产力工资理论的最终确立。
A、《财富的分配》
B、《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》
二、多项选择题
1●影响薪酬战略设计的宏观环境中的影响因素主要包括（ABCD ）。P41-42
A、通货膨胀水平
B、劳动力供求关系
C、宏观经济政策
D、经济系统的开放性
2●与组织结构相匹配的薪酬结构有哪几种基本类型（ABC）P245
A、平等式薪酬结构
B、等级式薪酬结构
C、网络式薪酬结构
D、市场导向薪酬结构
3●工会提高工资的办法通常有（ABCD ）。
A、限制劳动供给
B、提高标准工资率
C、改善对劳动的需求
D、消除买方垄断
4●薪酬调整的必要性是（ABCD ）P469
A、企业效益变化
B、生活费用变化
C、竞争策略变化
D、人才供需变化
5●冰山模型认为，一个人的胜任能力是由知识和（ABCD ）组成的。P312
A、技能
B、自我认知
C、人格特征
D、动机
6●薪酬对员工的功能主要体现在（A B C ）。
A、经济保障功能
B、激励功能
C、社会信号功能
D、支持企业改革
7●薪酬调查的具体目的一般包括以下几种（A B C D ）。
A、制定薪酬标准
B、调整薪酬水平
C、调整薪酬差距
D、制定薪酬预算
8●养老保险的特点有（A B C D ）
A、强制性
B、互济性
C、储备性
D、社会性
9●营销人员薪酬方案设计应当遵循的原则有（A B C D ）
A、与战略匹配的原则
B、促进销售人员角色转变的原则
C、差异化原则
D、报酬形式以激励薪酬为主的原则
10●提高薪酬满意度的方法有（ABCD ）。
第 6 页共13 页
A、提高管理者的认识
B、建立有效的沟通机制
C、设计合理的薪酬体系
D、进行岗位评价，了解岗位相对价值
11●影响薪酬的企业因素有（ABCD ）。P12
A、企业负担能力
B、企业经营状况
C、企业发展阶段
D、企业薪酬政策
12●针对企业高管人员的长期股权计划主要包括（ABCD ）
A、股票期权
B、股票增值权
C、限制性股票
D、虚拟股票
13●工伤保险制度应遵循的原则有（ABC ）P430
A、无过失补偿原则
B、风险分担、互助共济原则
C、个人不缴费原则
D、竞争性原则
14●通过雇佣量进行薪酬控制的方法有（AB ）
A、控制员工人数
B、控制工作时数
C、控制福利支出
D、控制劳动成本
15●下列属于双因素理论中激励因素的是（A B C ）
A、工作本身的挑战性和趣味性
B、工作职务的责任感
C、工作中得到认可和赞美
D、监督
三、填空题
1▲衡量公司支付能力的指标有三种，即劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率。
2▲职位薪酬体系的三种形式是一职一薪制、一职数薪制和复合职薪制。
3▲能力薪酬体系在实际操作过程中，通常将员工所具有的能力划分为三个层面：核心能力、能力模块、能力指标。
4▲迈克尔·波特教授将组织经营战略划分为三种类型：成本领先战略、差异化战略和集中化战略。
5▲群体激励计划在企业实施中通常采用的形式主要有班组奖励计划、收益分享计划和利润分享计划。
6▲影响薪酬水平定位的因素从企业的内部环境来说，最直接的因素是薪酬战略和薪酬理念，其次是人力资源规划，再次是企业战略规划。7▲薪酬调查在总体上包括确定调查目标、确定调查范围和对象、确定调查方式、薪酬调查数据的统计分析及提交薪酬调查分析报告五个步骤。
8▲从薪酬管理的活动内容及其性质来看，薪酬管理活动可以划分为常规管理活动、服务与沟通活动和战略规划活动三种类型。
9▲我国规定有五种法定社会保险项目，即养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险。
10▲按照薪酬确定的基本依据，企业薪酬体系可以划分为职位薪酬体系，技能薪酬体系，能力薪酬体系，绩效薪酬体系等。
11▲魏茨曼将报酬制度分为工资制度，分享制度两种模式。
12▲薪酬战略要素有五个方面：薪酬基础，薪酬水平，薪酬结构，薪酬文化，薪酬管理，。
13▲沟通媒介有四大类：印刷媒介、视听媒介，人际媒介，电子媒介
14▲米尔斯和斯诺将经营战略分为，前瞻者战略，防御者战略，分析者战略
15▲薪酬管理体系设计的模式有领导决定模式、集体洽谈模式、专家咨询模式、个别洽谈模式、综合设计模式。
四、名词解释（每题3分，共15分）
1◆薪酬预算：实际上指是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
第7 页共13 页
2◆深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。
3◆岗位评价：是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值做出评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力资源管理技术。
4◆员工福利管理：员工福利管理是指为了保证员工福利按照预定的轨道发展实现预期的效果而采用各种管理措施和手段对员工福利的发展过程和路径进行控制或调整的活动。
5◆员工持股计划：是指通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。
6◆岗位分析：指对企业各类岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统调查、分析和研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程
7◆薪酬水平外部竞争性：是指企业的某一职位的薪酬水平同劳动力市场类似的只为的薪酬水平相比较时的相对位置的高低，以及由此产生的企业在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。
8◆战略性薪酬管理：指以企业的发展战略为依据，根据企业的内外部情况，选择薪酬策略，实施动态管理，促使目标实现的管理活动。
9◆访谈法:岗位分析人员就某一个职务，通过对任职者的访谈，了解他们对该岗位的看法，而获取信息。
10◆失业保险：对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的一种社会保险制度
11◆利润分享计划：指用盈利作为企业业绩的衡量标准，超过目标部分在全体员工间进行分配，使每个员工得到的利润相同。
12◆薪酬水平衡量：通过一些指标，对薪酬水平测量并分析，根据一些指标的改变，弄清变化的原因，把握现状和未来的发展趋势，实施薪酬控制。
13◆激励薪酬：又称可变薪酬，是根据员工可以衡量的工作结果或者预先设定的工作目标而给予奖励的一种替代性的薪酬体系。
14◆职位薪酬体系：是根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平貂蝉确定每个等级薪酬幅度的薪资制度。
15◆薪酬调整：主要是指企业在建立系统的体现内部公平和对外具有竞争力的薪酬管理系统后，根据企业发展战略和产品市场以及人员市场变化的需要，和企业内部问题解决的需要，在不损坏薪酬管理体系的系统性的基础上，所进行的权重比例的调整。实质是企业战略调整过程中利益的再分配。
五、简答题
●简述绩效的特征。
1）绩效是人们行为的后果、是目标的完成程度，是客观存在的，而不是观念中的东西；
2）绩效必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能称为绩效；
3）绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用，即它是在工作过程中产生的；
4）绩效应当体现投入与产出的对比关系；
5）绩效应当有一定的可量度性。
●简述薪酬管理的内容。P18
薪酬《体系，水平，结构，形式，管理政策，系统的运行管理》。
简述薪酬沟通的特征。P478
第8 页共13 页
激励性，互动性，公开性，动态性
●简述影响薪酬战略设计的企业内部环境。P45
职能能力，人力资源能力，财务状况，企业经营价值观，企业经营规模，企业组织结构类型。
●简述宽带薪酬制度的实施条件。P274
一，积极参与型的管理风格
二，工作表现为重点的薪酬决定因素
三，良好的沟通文化
四，有积极的员工发展工具相配套
五，高素质的薪酬管理人员
六，做好任职资格及薪酬评级工作
●简述员工福利规划与管理的发展趋势。
一，职务福利到激励最大化
二，硬福利到软福利
三，提供保障到助推能力
四，自给自足到商业团购
五，惠普制到差别对待
六，自我管理到福利外包
●简述岗位评价的作用。P136
答：1 表现岗位量值的特征：在定性的分析的进行定量测评，把指标从定性变成定量化，表现出工作的量化价值。
2 确定岗位级别的排列：常常被企业划分岗位级别、福利标准、出差待遇、行政权限等各方面的依据，甚至作为内部股权分配的依据。
3 确定薪酬分配的基础：薪酬设计有2个因素一是内部公平，一是外部公平，这都是可以通过岗位分析来实现的。并且岗位评价是保障内部公平的关键。
4 确定员工职业发展和晋升的参照系：岗位评价使组织内部建立一些列等级体系，扁鱼员工理解组织的价值标准，从而激励员工的职业发展和晋升。
5 为其他人力资源管理活动提供决策依据：为招聘条件、培训技术标准等提供依据。保障人力资源工作开展。合理分配资源。实现效益最大化
●简述员工福利对企业的作用。P416
答 1 有利于吸引、保留、激励人才：它是一种吸引和保留员工的工具，有吸引力的员工福利计划也可以帮助企业招聘到高素质员工
2 有助于营造和谐的企业文化，强化员工的忠诚度：通过对员工的各种照顾、会让员工感到企业和员工之间的关系的美满。提高员工的满意度降低员工的缺勤和离职率
3 能够享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性：通过购买或者实行多数员工福利的成本可以享受免税的待遇，以福利的形式而不是现金的形式给员工更具有成本上的优势。
4 对提高生产率和降低运营成本，有间接而巨大的积极作用：加深员工对企业的认同感和归宿感，企业的口碑相传，包括有利于雇主品牌、内部激励因素的改善，最终
第9 页共13 页
降低运营成本，这是一个长期而良性的循环。
●简述业绩薪酬设计应遵循的原则。P332
答 1 一致性原则：业绩薪酬设计必须与组织战略目标及其文化和价值观保持一致，保持与员工的目标和组织特性、组织战略规划以及组织目标三面的统一
2 相关性原则：有效的业绩薪酬必须在绩效和奖励之间建立紧密的联系。不管绩效评价多么准确，如果不与报酬之间不存在联系，绩效也不会达到最大化。
3 协调性原则：他是薪酬体系的重要组成部分，并不能取代替他薪酬计划，只有与其他薪酬计划密切联系，协调成一整体。才能确保绩效奖励计划作用发挥正常。
4 层次性原则：即员工的薪酬支付是以个人绩效、团队绩效还是公司绩效为基础。在设计的时候要综合反映个人、团队和公司的绩效，并通过三者的比例分配体现不同员工群体的特征
5 时间性原则：绩效的时间说明了绩效的长期和短期的选择。应该符合时间性的原则是因为选择合适的绩效时间跨度，不同时期的绩效应当有不同的薪酬形式与之结合。
●简述能力薪酬体系的优点。P314
答 1 提供了更加宽广的职业发展路径：不同于以职位为基础的薪酬体系，它在扁平化或者中小企业可以提供另外一条晋升通道，有助于拓宽员工的职业发展路径。
2 支持扁平化组织结构：由于扁平化组织流程短，管理幅度大，更加面向客户，反应也更加灵活。通过能力薪酬可以得到很好的组织有点发挥。
3 鼓励员工股持续学习，对自身发展负责：由于员工的能力与薪酬直接挂钩，必然可以让员工持续学习，提升自身能力。鼓励员工以更加积极的态度规划和开展职业生涯规划
4 构建学习型组织，保持组织的竞争力：由于鼓励员工学习，因此整个组织的氛围将是好学的，这有助于构建学习型组织，从而保持和促进组织的竞争力。
●简述薪酬管理的地位与作用。P19
答薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，其作用不仅体现在人力资源管理内部，对于企业的整天管理也具有重要意义，尤其是体现在薪酬水平上
1 薪酬管理是管理者人本管理的重要体现：薪酬是对劳动者消耗的劳动的补偿，公司管理者尊重人力资本所有者的需要，解除其后顾之忧。保障员工生活水平，更适应社会和个人的全方位发展。提供更加全面的生活保障，建立起适应国民经济发展水平的薪酬水平。
2 薪酬管理战略是企业的基本战略之一：薪酬管理战略是企业基本战略之一，一个优秀的薪酬管理战略对企业起到4个积极作用，1吸引优秀人才加盟，2保留企业核心骨干，3突出企业的重点业务和重点岗位4 保证企业总体战略的实现
3 薪酬管理影响着企业的营收能力：薪酬对劳动者是报酬，但是对企业来说是成本。，在保持先进的劳动生产率，有效的控制人工成本，发挥薪酬的最大作用，对于增加企业利润，增加企业营收能力进而提高企业竞争力有直接的作用。
●简述经营者年薪制的特点。
经营者年薪制在功能上具有以下特点：
1）激励性；
2）约束性
3）共存性
4）公平性与效率性
5）制度性与规范性
第10 页共13 页
●简述薪酬管理的目标。
1）薪酬的外部公平性或者外部竞争性
2）薪酬的内部公平性或者内部竞争性
3）绩效报酬的公平性
4）薪酬管理过程的公平性
●简述员工福利规划与管理的意义。
1）减轻员工赋税的负担；
2）提升企业招募的优势；
3）加强核心员工的留任意愿；
4）避免年资负债。
●简述薪酬水平调整的依据。
1）根据员工绩效调整薪酬水平；
2）根据生活指数的变化产生的薪酬水平调整；
3）根据年资（工龄）的薪酬水平调整；
4）根据企业效益进行的薪酬水平调整
六、论述题
●试述技能薪酬体系的优势与劣势。
一、技能薪酬体系的优势：
1）激励员工不断提高知识和技能，使生产效率得以提升；
2）技能薪酬体系有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作；
3）在员工配置方面为企业提供了更大的灵活性；
4）有助于高度参与型管理风格的形成；
5）满足员工的多种需要。
二、技能薪酬体系的劣势：
1）忽略了工作绩效和能力的实际发挥程度等因素；
2）增加了企业的成本（实施技能薪酬体系会增加企业的薪酬成本、培训成本和管理成本）；
3）技能封顶后易产生激励问题；
4）技能薪酬体系的设计和管理较复杂；
5）技能薪酬体系可能会降低组织效率。
第11 页共13 页
●试述薪酬结构设计的方法。
1）基准职位定价法——主要是利用市场薪酬调查来获得基准职位的市场薪酬水平，并利用对基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构。基准职位定价法能较好的兼顾薪酬的外部竞争性和内部一致性原则，在比较规范和与市场相关性强的企业的薪酬结构中应用较广范。
2）直接定价法——即企业所有职位的薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场各职位的薪酬水平直接建立企业内的薪酬结构。这是一种完全市场导向型的薪酬结构设计方法，体现了外部竞争性，但忽略了内部一致性，比较适合于市场驱动型企业，其雇员的获取及薪酬水平的确定直接与市场接轨。
3）设定工资调整法——即企业根据经营状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后再根据工作评价结果设计薪酬结构。这种薪酬结果设计的原则比较重视内部一致性，但忽略了外部竞争性，比较适合于劳动力市场接轨程度较低的组织。
4）当前工资调整法——即在当前工资调整的基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计。薪酬结构调整的本质是对员工利益的再分配，这种调整服从于企业内部管理的需要。
●试述职位薪酬体系的设计流程。P286
答：一.职位薪酬体系的概念。根据职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场调查确定各等级的薪酬幅度的薪资制度。
二．1，职位分析，制作说明书P289
2，价值评价3。薪酬调查4。确定薪酬政策5。建立结构与水平6。建立管理机制7。实施与反馈，
三，自己的话扩展下。
四，总结
●试述薪酬水平衡量的具体方法。P211
答。薪酬水平衡量概念，详见名字解释
二，内部衡量，1，薪酬平均率2，增薪幅度3，平均增薪率
三，外部衡量，
●试述激励薪酬的优缺点。P345
答：激励薪酬又称为可变薪酬，是根据员工可以衡量的工作结果或者预先设定的工作目标而给予奖励的一种替代性薪酬体系。它的优缺点表现如下：
激励薪酬的优点
1 明确的目标导向：薪酬激励计划往往有明确的绩效标准，它可以把员工的努力集中在组织认为重要的目标上，灵活的调整员工的工作行为来完成组织的重要目标，从而避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义倾向。
2 显著的激励性：激励薪酬有利于激发员工的特定行为，在与组织一致的情况下将有助于改善企业组织绩效。员工要取得高薪需要不断的改进其工作质量，提高个人或者团队、组织的工作绩效。
3 节约成本、提高劳动生产率：激励薪酬是和结果的实现联系在一起的变动成本，并且变得富有弹性。可以根据切面临的竞争眼里和经营状况进行调整。不让企业陷入经营的困境，提高企业的生存能力。调节经营成本。
4 有效的反映经营管理中的问题：激励薪酬具有对不同工作结果的确认和反馈的功能，所以会塑造员工具体的绩效目标行为，通过激励薪酬的实施，可以监控企业经营
第12 页共13 页
管理目标的实现，反映经营管理中的问题。
●激励薪酬的缺点
1在激励薪酬计划中所使用的产出标准很可能无法保证足够的标准和公正，在产出不公平的情况下，激励薪酬计划可能流于形式。
2 激励薪酬计划有可能导致员工之间或者员工群体之间的竞争，而这种竞争不利于组织的总体利益。
3 在激励薪酬的计划的执行和执行过程中，还有可能增加管理层和员工之间产生摩擦的可能，因为在整个计划中存在讨价还价的问题
4 激励薪酬计划实际上是一种工作加速器，有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这样会破坏企业和员工之间的心灵契约。
5 激励薪酬公式有时非常复杂，员工可能难以理解。
●试述薪酬预算的步骤。P456
答：薪酬预算实际上是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡与取舍。设计步骤大致如下：
1确定公司战略目标和经营计划：首先要确定公司未来的战略目标的发展方向。这决定了公司对人力资源的整体需求，影响着公司薪酬总额的预算。其次要确定未来公司的经营目标，将目标分为基础目标、努力目标和最低目标，以分别计算对应的薪酬总额。最后要还确定公司的组织结构、岗位设置，因为组织结构的变动会影响员工人数，同样组织结构的变动也会带来员工岗位工资部分的变动。
2分析企业的支付能力：根据劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率来确定合理的薪酬总额。
3 确定企业薪酬策略：企业的薪酬战略既要反映组织的战略需求，薪酬战略对薪酬的计划和实施提出了知道思想
4 诊断薪酬问题：从一些指标和数据入手，确认问题是否存在是否需要改进调整
5 分析人员流动的情况：实际上人力资源需求和供给的预测
6 确定薪酬调整总额以及整体调整幅度：首先确定依据，是根据利润、增加值还是销售收入来提取薪酬总额，其次要确定劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率的目标值。最后根据组织结构确定薪酬调整内容
7 讲薪酬调整总额分配到员工：事先确定规则，根据业绩调薪。
8 根据市场薪酬水平确定员工薪酬水平：参考市场薪酬水平，初步估算
9 反复测算最总确定：反复测算，不断调整，最终使结果一致，作为最终的薪酬预算
第13 页共13 页
2018年4月高等教育自学考试 薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 ―、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请.将其选出。 1.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为 A.基于配置的薪酬模式 B.基于能力的薪酬模式 C.基于市场的薪酬模式 D.基于岗位的薪酬模式 2.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是 A.李嘉图 B.亚当?斯密 C.穆勒 D.马斯洛 3.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率的 A.上升 B.下降 C.不变 D.不确定 4.在赫茨伯格的双因素理论中，保健因素不年f A.人际关系 B.工作条件 C.工作本身 D.工作环境 5.根据马斯洛的需求层次理论，反映的是爱和归属的需求层次是 A.生理需求 B.社会需求 C.尊麵 D.自我实现需求 薪酬管理试题第1页（共4页） 6.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬，这体现薪酬管理目标公平性中的 A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.制度公平 7.按照薪酬构成，企业的薪酬形式可以划分为 A.货币薪酬和非货币薪酬 B.保健性薪酬和激励性薪酬 C.统一薪酬和个性化薪酬 D.基本薪酬和可变薪酬 8.当前我国采用的主流工资形式是 A.资历工资制 B.职位工资制 C.能力工资制 D.结构工资制 9.在结构工资制构成中，根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是 A.基础工资 B.技能工资 C.浮动工资 D.效益工资
薪酬管理-期末考试 1.单选题 1.1 2.0薪酬设计技术是(C)层面的东西。 a认知 b应用c操作d运用 1.2 2.0 (C)是由一项或多项工作任务组成的一个明确的相关责任领域或 业务流程节点。 a任务要素 b工作任务c职责d职位 1.3 2.0在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是(A) a基本薪酬b奖金 c保险 d福利 1.4 2.0一般说来，短期奖金适用于各个管理层级，而长期奖励更多的是针对(C)管理者的一种奖励。 a低层 b中层c高层 d各个 1.5 2.0按照(B)模式,奖金所占的比重较大,而福利、保险所占的比重较小，基本薪酬所占比 重也相对较小。 a折中b高弹性 c高稳定 d低弹性 1.6 2.0不属于职位薪酬体系的前提的是(C) a职位内容是规范化 b职位内容基本稳定c职位的职级较少 d按照个人能力安排职位 1.7 2.0在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是(C) a排序法 b分类法c要素计点法 d要素比较法 1.8 2.0产品技术含量高、专业性强、市场狭窄的行业，应适当提高(A)的比重。 a基本薪酬 b佣金 c奖金 d福利
1.9 2.0规模较大、投资回报率较高的企业通常会采用(A)薪酬水平政策 a薪酬领袖政策b市场追随政策 c拖后政策 d混合政策 1.10 2.0不属于高薪酬水平带来的可能收益的是(D) a减少甄选费用 b增加离职成本 c减少劳动纠纷d减少管理压力 1.11 2.0在以下薪酬主要构成模块中，具有低差异性和低刚性的是(D) a基本薪酬 b奖金c保险d福利 1.12 2.0企业加薪的幅度取决于企业的(B) a企业规模b支付能力c发展速度 d行业地位 1.13 2.0采用内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重心放在(C)上。 a薪酬管理的规范化b薪酬管理的标准化c目标激励d薪酬管理的分权化 1.14 2.0著名心理学家弗鲁姆的研究表明，人们对个人努力或工作业绩有不同的预期，当这种预期对个体具有吸引力时，人们才会采取行动，这一理论是(B) a需求层次理论b期望理论c公平理论 d双因素理论 1.15 2.0以下不属于法定福利的是(A) a咨询性服务b法定节假日 c住房公积金 d探亲假 1.16 2.0不属于薪酬水平及其外部竞争性的重要性的是(D) a吸引、保留和激励员工 b控制劳动力成本 c塑造企业形象d保证企业的内部一致性 1.17 2.0在员工远远超出工作要求，表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下，组织给予他们的小额一次性奖励的是(C) a基本薪酬 b浮动薪酬c特殊绩效认可计划d一次性奖金
薪酬管理 一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）1．最早出现的薪酬理论是（） A．最低工资理论 B．差别工资理论 C．工资基金理论 D．集体谈判工资理论 2．"双因素理论（）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．传统工资形式是（） A．职位工资制 B．资历工资制 C．知识工资制 D．结构工资制 4．薪酬体系设计的起点是（） A．工作计划 B．人员配备 C．职位评价
D．业绩 5．职位评价委员会的人数通常为（）A．2-3 B．3-5 C．5-7 D．7-9 6．绩效薪酬分为业绩薪酬和（）两种。A．加班费 B．差旅费 C．激励薪酬 D．提成 7．中国的生育保险法始于（）年A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（） A．期望理论 B．公平理论 C．保健理论 D．激励理论
9．奖金制度（）恢复的。 A．1949 B．1959 C．1979 D． 198910．"（）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制 B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 11．"结构工资又称（） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 12．"职位评价以（）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位
13．"影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（）A．战略 B．职位 C．绩效 D．资质 14．"职位评价的结果是（） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 15．"“搭便车”行为是（）计划中面对的重大隐患。A．集体激励 B．代表激励 C．物质激励 D．特殊激励 二、多项选择题（共5小题，每小题4分,共20分）16．"薪酬具有的三大功能是（） A．调节 B．保障 C．保持 D.激励
《职工薪酬核算与管理》第一套试卷 一、单项选择题（每题1分，共15分） 1．下列各项中，不属于在职员工的是( )。 A．临时工 B. 董事 C. 兼职人员 D. 离退休人员 2. 企业为职工缴纳社会保险费和住房公积金，应当在职工为其提供服务的会计期间，根据( )的一定比例计算。 A.销售收入 B.利润 C. 工资总额 D.基本工资 3. 下列各项中，关于职工薪酬的表述正确的是( )。 A. 以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇不属于职工薪酬 B. 根据企业年金计划缴纳的补充养老保险费不属于职工薪酬 C. 提供给职工配偶的福利不属于职工薪酬 D. 以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇属于职工薪酬 4.用工单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时职工薪酬标准的( )支付劳动者职工薪酬。 A.100% B.150% C.200% D.300% 5.企业核算临时工工资时借方应计入( )账户。 A．销售费用 B．管理费用 C.库存现金 D.银行存款 6.企业分配职工薪酬时，所涉及的原始凭证是( )。 A．职工薪酬结算表 B．职工薪酬结算汇总表 C．职工薪酬分配表 D．工资卡 7. 分配应付职工薪酬时应按( )记入有关的成本费用。 A．应付职工薪酬金额 B．实发职工薪酬金额 C．工资总额 D．代扣款项 8. 企业提取的工会经费和职工教育经费，借方应计入( )。 A.管理费用 B.销售费用 C.其他业务成本 D.应付职工薪酬 9.企业提取工会经费和职工教育经费的依据是( )。 A.应发职工薪酬 B.实发职工薪酬 C.上一年度职工平均工资 D.固定金额 10.企业给职工交纳的“五险一金”均应计入( )账户。 A．销售费用 B．生产成本 C．管理费用 D．其他业务成本 11.辞退福利一次性支付补偿时，计入( )。 A. 管理费用 B.在建工程 C.其他业务成本 D.销售费用 12.企业向所在地社会保险经办机构申请办理社会保险登记，首先填写( )。 A.北京市社会保险单位信息登记表 B.税务登记表 C.银行开户申请表 D.统计登记表 13. 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过( )。 A.12个月 B.10个月 C.6个月 D.3个月 14.《社会保险登记证》是由( )机关的发放。 A.税务局 B.统计局 C.工商局 D.社保中心 15大多数企业把职工薪酬管理职能赋予( )。 A.财务部门 B. 人力资源部门 C.行政管理部门 D.销售部门 二、多项选择题(每题2分,共20分) 1. 下列各项中，职工薪酬包括( )。 A. 职工工资、奖金、津贴和补贴 B. 失业保险费 C. 住房公积金 D. 因解除与职工的劳动关系给予的补偿
薪酬管理考试题库 题型： 一、填空题（每题3分，共5题，总计15分） 二、单项选择题（每题2分，共10题，总计20分） 三、简答题（每题5分，共4题，总计20分） 四、计算题（每题15分，共1题，总计15分） 五、案例分析题（每题15分，共1题，总计15分） 六、论述题（每题15分，共1题，总计15分） 一、填空题 1.为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行 __________________。 2.奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于________________________进 行激励。 3.__平衡积分卡_是由美国商学院教授Robert S Kaplan 与美国复兴全球战略集团总裁 David P Norton 于1992年提出。作为一种绩效考核的模型，它由四个方面的指标组合成一个结构化的指标体系，并且各个方面的指标之间有相互驱动的因果关系。 4.______________的一种较为常见的排序方法，其原理在于从群体中挑选出最好的或者 最差的的表现者，较之于对其绩效进行绝对我考核要简单易行的多。 5.按照赫茨伯格的双因素理论，有两种因素会对人的行为产生影响：______________与 激励因素。 6.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、 _________________和基于市场价值的薪酬。 7._____________________是一种没有累加的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪的一种改 进。 8.薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和____________。 9.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、_________________、基于绩效的 薪酬和基于市场价值的薪酬。
2017年4月高等教育自学考试 薪酬管理试卷 (课程代码06091 本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。 第一部分为选择题,第1页至第4页,共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂,答在试卷上无效。 第二部分为非选择题,第5页,共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答, 答在试卷上无效。 第一部分选择题(共35分) 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 以下不属于间接经济性薪酬的是 A.住房公积金 B.保险 C.股票期权 D.带薪休假 2.具有补偿性、单一性、较大灵活性特点的是 A.奖金 B.津贴 C.股票期权 D.带薪休假 3.不属于弹性薪酬模式的特点的是 A.员工忠诚度高 B.激励效应强 C.员工主动性强 D.员工流动率大 4.在工作分析的所有方法当中,应用最为广泛的是 A.访谈法 B.问卷调查法 C.参与法 D.观察法 5.反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是 A.薪洲变动比率 B.薪?区间中值 C.薪比较比率 D.薪酬区间渗透度 6.股票期权的要素不包括 A.行权标的 B.行权价 C.行权形式 D.行权日期 7.员工的薪酬主要取决于绩效,基本薪酬处于非常次要地位的模式是 A.高稳定性薪酬包模式
B.高弹性模式 C.调和型薪酬包模式 D.折中型薪酬包模式 8.薪酬调查的数据一定要真实、可靠,这样才能进行正确统计分析,以下不是常用的统计分析的方法的是 A.数据排列 B.回归分析 C.比较分析法 D.频率分析 9.员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩,而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资 比例为309%0,据此计算出月度绩效工资为 A.2200元 B.660元 C.1320元 D.785元 10.企业通过薪水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.法定福利 D.同行的薪酬 1.薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置,把握相关企业的薪酬政策和薪洲结构,以下不属于薪酬调査的目的的是 A.帮助制定新参加员工的起点薪酬标准 B.帮助查找企业内部工资不合理的岗位 C.为公司人事选拔和测评提供依据 D.了解当地工资水平并与本企业比较 2.常用的薪酬调查方法不包括 A.委托调査 B.调查问卷 C.访谈法 D.企业之间相互调查 3.美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,受外部环境剌激所调节和控制,改变刺激就能改变行为,此理论是 A.强化理论 B.公平理论 C.双因素理论 D.期望理论 14.下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是 A.引导员工重视个人技能的增长 B.有利于专业人员的角色转变 C.能密切配合劳动力市场的供求变化 D.有利于职位轮换 15.职位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最关心的是 A,职位与福利的对应关系
薪酬管理试题 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.最先提出需要层次论的学者是（） A、阿尔德佛 B、马斯洛 C、麦克利兰 D、麦格雷格 2.工资等级制度的基本特点是（） A、从劳动质量的角度来区分劳动的差别。 B、反映各种工作的劳动质量或职工的劳动能力 C、不能反映实际劳动消耗 D、反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平 3.工作工资制的特点是（） A、既对人又对事 B、对人不对事 C、对事不对人 D、既不对人也不对事 4.社会主义薪酬分配的基本原则是（） A、按劳分配 B、按生产要素分配、 C、按需分配 D、按劳分配和按需分配相结合 5.岗位工资制是--------的一种具体形式（）。 A、能力工资制 B、工作工资制 C、组合工资制 D、年功工资制 6.我国劳动部制订的《企业最低工资规定》明确指出，用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬标准的，视欠付薪酬时间的长短时间向劳动者支付赔偿金，欠付一个月以内的，支付所欠薪酬的--------赔偿金。（） A、100% B、75% C、50% D、20% 7.一般来说，最低等级工资标准高，工资等级表的幅度应 A、大一些 B、小一些 C、无关 D、不变 8.下列选项中，不属于薪酬构成的是（） A、津贴 B、奖金 C、补贴 D、福利 9.劳动分配率=人工费用÷（）
A、固定费用 B、流动费用 C、附加价值 D、销售额 10.不只考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果的薪酬形式是（） A、计时薪酬 B、计效薪酬 C、业绩挂钩薪酬 D、利润挂钩薪酬 11.对职工在特殊劳动环境下工作所给予的附加薪酬是（） A、奖金 B、补贴 C、津贴 D、职工福利 12.适用于工作的技能要求和对职工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或者产品繁杂、职工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业的工资制是（）A、技术等级工资制 B、岗位技能工资制 C、组合工资制 D、岗位工资制 13.薪酬平均率的数值越________，则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想。 A、大于1 B、小于1 C、接近1 D、接近0 14.某公司年薪酬总额为200万元，其当年的全部营运成本为800万元，则该公司薪酬占营运成本的百分数为（） A、40% B、25% C、20% D、15% 15.下列选项中，不属于常规福利的是（） A、非工作时间报酬 B、津贴 C、服务 D、医疗保险 16.当人工成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使薪酬水平保持不变的是：（） A、薪酬控制 B、薪酬冻结 C、延缓提薪 D、薪酬调整 17.阿尔德佛的ERC需要理论将人类需要划分为三个层次，即生存需要、归宿需要和（） A、安全需要 B、社会需要 C、发展需要 D、尊重需要 18.提出公平理论的学者是（） A、斯塔亚·亚当斯 B、戴维·麦克利兰 C、道格拉斯·麦格雷格 D、赫兹伯格 19.维克多·弗鲁姆提出了（） A、期望理论 B、Y理论 C、X理论 D、需要层次理论 20.某一等级的工资标准同最底等级工资标准的对比关系是 （） A、工资级差 B、工资级差比 C、工资级线 D、工资等级系数
2010年10月江苏自学考试《薪酬管理》试卷 一、单项选择题（25×1＝25分） 1、最早提出"工资是劳动的价格，而劳动是财富的源泉之一"的经济学家是（B ）A．亚当·斯密 B．威廉·配第 C．约翰·斯图亚特·穆勒 D．马歇尔 2、人力资本理论的创始人除了美国的经济学家G．S．贝克尔之外，还有（B ） A. 亚当·斯密 B．西奥多·舒尔茨 C．马丁·魏茨曼 D．威廉·配第 3、1938年约瑟夫·斯坎伦提出的酬薪计划是（ C ） A. 利润分享计划 B．个人刺激计划 C．团体激励计划 D．差别计件工资制 4、对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较小的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。这一企业薪酬系统称为（ D ） A．弹性工资体系 B．可变薪酬体系Ｃ．非货币酬薪体系Ｄ．宽带薪酬 ５、属于职业性奖励的是（ A ） Ａ．人际关系Ｂ．成就感Ｃ．地位象征Ｄ．荣誉(其他属于—社会性奖励) ６、倾向于形成个人意识较强的企业文化特征的薪酬手段是（B ） Ａ．利润分享Ｂ．突出绩效奖金Ｃ．设计能力工资Ｄ．长期薪酬计划 ７、薪酬系统设计的内部影响因素是（ D ） Ａ．行业行情和产品市场Ｂ．劳动力市场 Ｃ．当地经济发展水平Ｄ．工会（其他属于---外部影响因素） ８、在行业处于寿命周期的衰退期时，企业一般采用的薪酬制度是（ C）Ａ．股权激励制度Ｂ．股票期权制度 Ｃ．管理者收购和员工持股制度Ｄ．利润分享制度 ９、企业面对衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略成为（A ） Ａ．收缩战略Ｂ．稳定发展战略Ｃ．集中发展战略Ｄ．快速发展战略 10、员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感、成就感、胜任感、富有价值的贡献和影响力等属于（D ） Ａ．绩效酬薪Ｂ．间接酬薪Ｃ．非货币性外在酬薪Ｄ．内在酬薪 11、员工的职业能力较低，还不能独立承担工作，但其职业能力以加速度迅速提高，这类员工的职业工作能力发展阶段属于（ A ） Ａ．成长期Ｂ．成熟期Ｃ．鼎盛期Ｄ．衰退期 12、基于胜任力的酬薪结构，大多采用的是（C ） Ａ．宽带酬薪结构Ｂ．职位酬薪体系 Ｃ．能力酬薪体系Ｄ．岗位工资制 13、在设计酬薪时主要强调利益共享、风险共担，对于酬薪的内部公平性很少关注的组织文化类型属于（D ） Ａ．时间型文化Ｂ．网络型文化Ｃ．职能型文化Ｄ．流程型文化 14、对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，其结果是产生岗位工作描述和任职说明书。这一过程称为（ C ） Ａ．岗位评价Ｂ．岗位设置Ｃ．工作分析Ｄ．工作评价 15、将工作分析方法分为结构分析法和非结构分析法的划分标准是（ D）Ａ．功用Ｂ．分析对象Ｃ．结果可量化程度Ｄ．分析内容和确定程度 16、在工作分析中，工作分析人员、管理人员、任职者，将工作过程中的关键事
2010年7月高等教育考试薪酬管理试题 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获薪酬应与其贡献相匹配。”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的____的公平。( ) A.绩效报酬 B.职位价值 C.要素价值 D.内在报酬 2.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以____为基础。( ) A.职位分析和评估 B.员工能力评估 C.职位分析和评估以及员工能力评估 D.员工工作表现评估 3.基于战略的薪酬系统设计必须在____这三个层面上得到体现。( ) A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术 4.以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是( ) A.薪酬决策的集中度比较高 B.薪酬管理上比较注意分权 C.基本薪酬和福利的成分比较大 D.长期中的薪酬水平不会有太大增长 型薪酬体系是企业对复杂化的员工结构较为合乎逻辑的反应。( ) A.生活 B.综合 C.职能 D.职位 6.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个____的过程。( ) A.组织结构 B.职位等级结构 C.薪酬关系结构 D.薪酬系统结构 7.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是( ) A.排序法 B.分类法 C.要素计点 D.要素比较法 8.以下不属于技能薪酬体系的优点的是( ) A.促使员工注重能力的提升
B.帮助企业留住专业人才 C.使企业适应多变的环境 D.实现了真正意义上的同工同酬 9.在薪酬区间中值确定的情况下，____的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。( ) A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬区间中值级差 10.相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素：一是薪酬等级内的____；二是薪酬等级间的区间中值级差。( ) A.薪酬比较比率 B.区间变动比率 C.薪酬区间中值 D.区间渗透度 11.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( ) A.很大 B.不大 C.几乎没有 D.不一定 12.以下股票所有权计划中，员工可能承担持有风险的是( ) A.现股和期股 B.期股和期权 C.现股和期权 D.期股和干股 13.在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是( ) A.基本薪酬 B.奖金 C.保险 D.福利 14.在____下，员工的薪酬主要取决于工龄与企业的经营状况，与个人绩效的关系不大。 ( ) A.高差异模式 B.高弹性模式 C.高稳定模式 D.折中模式 15.在以下销售人员薪酬构成方案中，劳动报酬明确地同绩效挂钩，激励作用特别明显的是( ) A.纯佣金制 B.基本薪酬加佣金制 C.基本薪酬加奖金制 D.基本薪酬加佣金加奖金制 16.基本薪酬在薪酬总额中所占的比重与管理人员所处的层级有关，位置越近____，基本薪酬所占比重越低。( ) A.低层
浙江省2007年7月高等教育自学考试 薪酬管理试题 课程代码：06091 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.内在报酬通常基于【 C 】 A.工作的环境、条件 B.工作对组织的作用和贡献 C.工作参与过程 D.工作中的上下级关系 2.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获薪酬应与其贡献相匹配。”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的______的公平。【 A 】 A.绩效报酬 B.职位价值 C.要素价值 D.内在报酬 3.基于战略的薪酬系统设计必须在______这三个层面上得到体现。【 A 】 A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术 4.以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是【】 A.薪酬决策的集中度比较高 B.薪酬管理上比较注意分权 C.基本薪酬和福利的成分比较大 D.长期中等薪酬水平不会有太大增长 5.职能型薪酬体系被认为是一种以______为基础的薪酬体系。【】 A.业绩 B.基本生活需求 C.职位 D.任职者 6.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与职位比较的方法是【 A 】 A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 6.在职位评价的各种方法中，属于非量化评价，并采用职位与职位比较的方法是( A) A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 精品文档
7.在技能薪酬体系下，员工所获得的薪酬是与其自身的知识、技能、能力联系在一起的，而______与职位挂钩。【 A 】 A.必然 B.绝不 C.并不必然 D.在员工提薪时必然 8.在能力薪酬体系的操作中，______即对每项能力进行分级，并对该项能力及其各个等级进行明确的界定，形成针对各职位族和各等级的能力资格标准。【】 A.能力界定 B.能力定义 C.能力定价 D.员工能力评价 9.薪酬的内部一致性最终要落脚在货币报酬上，即通过薪酬关系体现出企业内部不同职位（或技能）的【 B 】 A.薪酬水平 B.薪酬水平差异 C.薪酬总额 D.薪酬总额差异 10.在薪酬区间中值确定的情况下，______的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。【】 A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬区间中值级差 11.利润分享计划是指根据对某种______的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。【 C 】 A.个人业绩指标 B.个人绩效评价等级 C.组织绩效指标 D.部门绩效指标 12.以下股票所有权计划中，重在激励而缺乏约束作用的是【】 A.现股 B.期股 C.期权 D.员工持股 13.在以下薪酬主要构成模块中，具有低差异性和低刚性的是【】 A.基本薪酬 B.奖金 C.保险 D.福利 精品文档
薪酬管理考试试题及答案解析（四） 一单选题本大题 第1题 下列哪项不属于工资标准调整分类 （） A个体工资标准B整体工资标准C总体工资标准D结合内部分配改革对工资结构的调整 【正确答案】：C【本题分数】：1.0分 【答案解析】 工资标准调整分类包括个体工资标准、整体工资标准和结合内部分配改革对工资结构的调整。 第2题 根据我国企业年金的相关规定，企业缴费在工资总额（）比例以内的部分可以从成本中列支。 A 5% B 4% C 6% D 8% 【正确答案】：B 【本题分数】： 1.0 分 【答案解析】 我国企业年金的相关规定，企业缴费在工资总额4% 支。 第3题 以下关于企业年金表述正确的是（） A企业年金是所有企业必须建立的制度 B企业年金可以替代企业基本养老保险 C企业年金不适用于试用期内的员工 D企业年金的缴费全部都可以从成本中列支 【正确答案】： C【本题分数】： 【答案解析】 企业年金不适用于试用期内的员工。 第4题 办事员的劳动相当于普通熟练性生产工人的劳动，因而这两类岗位在量的方面和质的方面具有 （）。 A可比性
区别性 C 相通性 D 一致性 【正确答案】： A 【本题分数】: 1.0 分 【答案解析】 管理人员岗位中的一般办事员的工作虽然是脑力劳动，但岗位主要任务是处理规范性的日常事务。 在某种意义上。 办事员的劳动相当于普通熟练性生产工人的劳 动，因而这两类岗位在量的方面和质的方面具有可比性。 第 5 题 薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的 () 。 A 外部公平 B 内部公平
个人公平 薪酬管理考试试题及答案解析
一单选题本大题20 /」题每 题 1. 分共 20.0
薪酬管理考试试题及答案解析(四) 一、单选题（本大题 第1题 下列哪项不属于工资标准调整分类 ( ) A 个体工资标准 B 整体工资标准 C 总体工资标准 D 结合内部分配改革对工资结构的调整 【正确答案】：C 【本题分数】：1.0分 【答案解析】 工资标准调整分类包括个体工资标准、 整体工资标准和结合内部分配改革对工资 结构的调整。 第2题 根据我国企业年金的相关规定，企业缴费在工资总额( )比例以内的部分可以从成本中列支。 A 5% B 4% C 6% D 8% 【正确答案】：B 【本题分数】： 1.0 分 【答案解析】 我国企业年金的相关规定，企业缴费在工资总额4% 支。 第3题 以下关于企业年金表述正确的是( ) A 企业年金是所有企业必须建立的制度 B 企业年金可以替代企业基本养老保险 C 企业年金不适用于试用期内的员工 D 企业年金的缴费全部都可以从成本中列支 【正确答案】： C 【本题分数】： 【答案解析】 企业年金不适用于试用期内的员工。 第4题 办事员的劳动相当于普通熟练性生产工人的劳动，因而这两类岗位在量的方面和质的方面具有 ( )。 A 可比性
B 区别性 C 相通性 D 一致性 【正确答案】： A 【本题分数】： 1.0 分 【答案解析】 管理人员岗位中的一般办事员的工作虽然是脑力劳动，但岗位主要任务是处理规 范性的日常事务。 在某种意义上。 办事员的劳动相当于普通熟练性生产工人的劳 动，因而这两类岗位在量的方面和质的方面具有可比性。 第 5 题 薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的 ( ) 。 A 外部公平
内部公平 C 个人公平 薪酬管理考试试题及答案解析( 三 )
绩效与薪酬管理考试题 第一章：绩效薪酬相关理论对 1. 需要层次理论 人的需要以层次形式出现，在较低需要满足后，人们才能上升到较高层次的需要追求。包括：生理需要（人类生存最基本需要）；安全需要（保障人身安全等）；社交需要（友谊、结社等）；尊重需要（自尊和被人尊重）；自我实现需要（充分发挥自己才能，在事业上有所建树）。 前两个为较低等级，后三个为较高等级；高级需要从内部使人得到满足，低级需要则从外部得到满足。 2. 激励—保健理论 激励因素：差异化奖励、成绩、承认、工作本身、责任、成长等； 保健因素：监督、政策；与监督者关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下属关系、地位、保障。 3. 目标管理理论 企业的目的和任务必须转化为目标，目标的实现者同时也是目标的制定者。 4. 公平理论 观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 公平感取决于以下公式：所得A / 付出A <=> 所得B / 付出B ； B有三种类型：他人，制度，自我； 他人：外部——外部公平——市场内同岗位；内部——内部公平——岗位测评；制度：与规定水平相比（刚性制度）；与规定程序相比（程序公平）； 个人：同自我以前水平比（历史刚性）；同自我投入贡献比（按薪酬体系） 5. 期望理论（公式） M=V*E（扩展M=V*I*E） M ——激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。
V ——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度； E ——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导 致某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。 I——工具性，是有关工作行为与获取结果之间关系的信念，即“绩效—结果”关系。 第二章：绩效与绩效管理概述 1. 绩效概述 绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及其结果。绩效是一个过程概念，它与评价的过程相联系；绩效是一个强调系统的概念，注重与任务周边关系的协调；绩效是有时间的概念，要考虑即期与未来的统一；绩效是一个外延丰富的概念，反映在行为、方式和结果等多个方面。 2. 绩效的影响因素 P=f（S，O，M，E）；绩效=f（技能，机会，激励，环境） 技能：员工的工作技巧与能力水平 激励：介于员工与组织之间的，是组织提高员工积极性的的手段与方式，借以改变员工的工作态度与努力水平 环境：包括组织内和组织外环境 机会：“运气”，但组织可让员工有机会，员工要准备抓住机会。 3. 绩效的特点 多因性：员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观多种因素。 多维性：需要从多个维度或方面去分析与评价绩效 动态性：绩效具有周期变化、努力与成果相滞后、受制于外部环境等。 4. 绩效管理操作框架 （1）绩效资源与绩效环境绩效计划绩效监控绩效评价绩效分析绩效反馈绩效资源与绩效环境 （2）绩效标准与绩效目标绩效监控绩效评价绩效反馈 5. smart原则
薪酬管理复习题 一、单项选择题 1．通常企业通过职业划分、产品市场和（ A ）三个维度来界定劳动力市场。 A．地理位置 B．业绩 C．职称 D．职位 2．双因素理论（B）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．薪酬不仅要体现在满足员工吃穿住行等方面的生存需要，还要满足员工的娱乐、（A）、培训等方面的发展需要。 A．教育 B．旅游 C．出差 D．晋升 4．薪酬结构设计在工资结构上分别设计为基本工资、（ A ）、加班工资和薪酬福利。 A．绩效工资 B．补贴工资 C．奖金 D．固定工资 5．工资差异的原因主要是（ C ）、工资政策 A．加班费 B．差旅费C．职业性质 D．激励薪酬 6．绩效薪酬包括月度奖、年度奖和（ C）以及工作奖四种。 A．加班费 B．差旅费 C．超额奖 D．提成 7．中国的生育保险法始于（B）年 A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（A） A．期望理论 B．公平理论C．保健理论 D．激励理论 9．在对其他企业进行薪酬调查时，一般通过简单随机抽样、分层随机抽样和（ A）三种途径来选择。 A．主观选择 B．抽签选择 C．筛选选择 D．针对选择 10．人列属于法定休假日的是（ A） A．元旦 B．圣诞节 C．七夕节 D．情人节 118．心理激励功能是指企业用来激励员工按照其旨意行事，调动其积极性、（D）得功能。 A．娱乐性 B．认真性 C．忠诚性 D．创造性 12．下列不属于激励薪酬的有（B）
A．红利 B．奖金 C．计件工资率 D．利润分享和股票期权 13．（ B ）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 14．结构工资又称（ A ） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 15．职位评价以（D）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位 16．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（ B） A．战略B．职位C．绩效D．资质 17．职位评价的结果是（D） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 18．下列不属于职位工资制的有（ D ） A．岗位等级工资制 B．岗位技能工资制 C．岗位绩效工资制 D．业务绩效工资制 19．薪酬具有（ A ）、调节和激励三大功能。 A．保障 B．差别C．工资基金D．集体谈判 20．心理激励功能是指企业用来激励员工按照其旨意行事，调动其积极性、（ D）得功能。 A．娱乐性 B．认真性 C．忠诚性 D．创造性 21．薪酬不仅要体现在满足员工吃穿住行等方面的生存需要，还要满足员工的娱乐、（A）、培训等方面的发展需要。 A．教育 B．旅游 C．出差 D．晋升 22．工资差异的原因主要是（ C ）、工资政策 A．加班费 B．差旅费C．职业性质 D．激励薪酬 23．双因素理论（ B）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 24．通常企业通过职业划分、产品市场和（ A ）三个维度来界定劳动力市场。 A．地理位置 B．业绩 C．职称 D．职位
2012年4月全国高等教育自学考试薪酬管理试卷(代码:06091) 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分) 1.简单地根据职位的价值大小从高到低或从低到高对职位进行总体上排序的职位分析方法是 A.直接排序法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.排序分类法 2.通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室人员的薪酬体系是 A.职位薪酬体系 B.技能薪酬体系 C.能力薪酬体系 D.弹性薪酬体系 3.在能力薪酬体系中，适用于整个组织的能力模型是 A.核心能力模型 B.职能能力模型 C.角色能力模型 D.职位能力模型 4.企业规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占比例较低、在产品市场上的竞争者少的情况下，一般采取的薪酬水平定位政策是 A.薪酬拖后政策 B.市场追随政策 C.薪酬领袖政策 D.混合薪酬政策 5.在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者囚所从事工作的工作条件和社会环境优 劣不同而产生的薪酬差异水平，这种理论叫 A.效率工资理论 B.补偿性工资差别理论 C.保留工资理论 D.信号模型理论 6.在能力模型中适用范围最狭窄的能力模型是指 A.核心能力模型 B.职能能力模型
C.角色能力模型 D.职位能力模型 7.行业特征对薪酬水平的最主要影响因素是不同的行业所具有不同的 A.消费者需求特点 B.技术经济特点 C.市场竞争特点 D.资本模式特点 8.国家工时制度规定劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过 A. 42小时 B. 43小时 C. 44小时 D. 45小时 9.近年来在国际和国内企业界越来越普遍运用的长期奖励计划的一种主要形式是 A.特殊绩效奖励 B.股票所有权 C.福利计划 D.绩效提成 10.被称为自助公式的福利计划指的是 A.弹性福利计划 B.固定福利计划 C.可变福利计划 D.保险福利计划 11.长期绩效奖励计划的周期界定为 A.一年以上 B.三年以上 C.五年以上 D.十年以上 12.双重职业发展通道针对开设的对象是 A.管理人员 B.销售人员 C.专业技术人员 D.普通员工 13.我国《劳动法》第45条规定，国家实行带薪休假制度。劳动者要享受带薪休假，要连续工作的年限是
一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1．最早出现的薪酬理论是（） A．最低工资理论B．差别工资理论C．工资基金理论D．集体谈判工资理论 2．双因素理论（）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．传统工资形式是（） A．职位工资制B．资历工资制C．知识工资制D．结构工资制 4．薪酬体系设计的起点是（） A．工作计划B．人员配备C．职位评价D．业绩 5．职位评价委员会的人数通常为（）A．2-3 B．3-5 C．5-7 D．7-9 6．绩效薪酬分为业绩薪酬和（）两种。 A．加班费B．差旅费C．激励薪酬D．提成 7．中国的生育保险法始于（）年A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（） A．期望理论B．公平理论C．保健理论D．激励理论 9．奖金制度（）恢复的。 A．1949 B．1959 C．1979 D．1989 10．（）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制B．一岗数薪制C．资历工资制D．岗位技能工资制 11．结构工资又称（） A．多元化工资B．资历工资C．业绩工资D．奖金 12．职位评价以（）为评价对象。 A．个人B．业绩C．职称D．职位13．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（） A．战略B．职位C．绩效D．资质14．职位评价的结果是（） A．职位分析B．职位描述C．职位评价过程D．薪酬结构 15．“搭便车”行为是（）计划中面对的重大隐患。 A．集体激励B．代表激励C．物质激励D．特殊激励 二、多项选择题（共5小题，每小题3分,共15分） 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。16．薪酬具有的三大功能是（）A．调节B．保障C．保持 D.激励 17．下列属于直接薪酬的有（）A．基本薪酬B．绩效薪酬C．激励薪酬D．递延薪酬 18．递延薪酬包括（）
北京语言大学网络教育学院 《绩效与薪酬管理》模拟试卷一 注意： 1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。请监考老师负责监督。 2.请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。 3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。 4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。 一、【单项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。 1、容易导致对过程的失控，产生行为的短期化倾向的绩效观点为（）。 [A] 行为观[B] 素质观[C] 结果观[D] 全面观 2、绩效管理为组织的薪酬决策、晋升决策、人员配置决策等多项管理决策提供必要的信息，这是实施绩效管理的（）。 [A] 开发目的[B] 管理目的[C] 战略目的[D] 沟通目的 3、管理者与员工对双方协商达成的绩效计划签字确认，形成的文件叫做（）。 [A] 绩效目标[B] 绩效制度[C] 绩效计划[D] 绩效契约 4、绩效沟通活动一般发生在（）。 [A] 绩效周期期初 [B] 绩效周期期末 [C] 绩效周期期间 [D] 绩效周期全过程 5、管理者在年底对员工全年的工作表现进行评价时，近期表现好的员工往往得分偏高，这体现了考核者误差中的（）。 [A] 近因效应 [B] 对比效应 [C] 居中效应 [D] 晕轮效应 6、在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是（）。 [A] 社会角色、自我概念、人格特质和动机 [B] 知识、技能与社会角色 [C] 社会角色、动机需要与知识技能 [D] 知识、技能、自我概念与人格特质 7、实行经营者年薪制不需要具备的条件是（）。 [A] 明确的企业整体绩效考核体系
2012 年4月全国高等教育自学考试薪酬管理试卷（代码:06091） 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 1. 简单地根据职位的价值大小从高到低或从低到高对职位进行总体上排序的职位分析方法是 A.直接排序法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.排序分类法 2. 通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室人员的薪酬体系是 A.职位薪酬体系 B.技能薪酬体系 C.能力薪酬体系 D.弹性薪酬体系 3. 在能力薪酬体系中，适用于整个组织的能力模型是 A.核心能力模型 B.职能能力模型 C.角色能力模型 D.职位能力模型 4. 企业规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占比例较低、在产品市场上的竞争者少的情况下，一般采取的薪酬水平定位政策是 A.薪酬拖后政策 B.市场追随政策 C.薪酬领袖政策 D.混合薪酬政策 5. 在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者囚所从事工作的工作条件和社会环境优 劣不同而产生的薪酬差异水平，这种理论叫 A.效率工资理论 B.补偿性工资差别理论 C.保留工资理论 D.信号模型理论 6. 在能力模型中适用范围最狭窄的能力模型是指 A.核心能力模型 B.职能能力模型 C.角色能力模型 D.职位能力模型 7. 行业特征对薪酬水平的最主要影响因素是不同的行业所具有不同的 A.消费者需求特点 B.技术经济特点 C.市场竞争特点 D.资本模式特点 8. 国家工时制度规定劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过 A. 42小时 B. 43小时 C. 44 小时 D. 45 小时 9. 近年来在国际和国内企业界越来越普遍运用的长期奖励计划的一种主要形式是 A.特殊绩效奖励 B.股票所有权 C.福利计划 D.绩效提成 10. 被称为自助公式的福利计划指的是 A.弹性福利计划 B.固定福利计划 C.可变福利计划 D.保险福利计划 11. 长期绩效奖励计划的周期界定为 A. 一年以上 B.三年以上 C.五年以上 D.十年以上 12. 双重职业发展通道针对开设的对象是 A.管理人员 B.销售人员 C.专业技术人员 D.普通员工 13. 我国《劳动法》第45条规定，国家实行带薪休假制度。劳动者要享受带薪休假，要连 续工作的年限是