劳动合同法条例笔记
第三条：合伙人、出资人不需要与事务所或基金会签订劳动合同（宋庆龄基金会属于事业单位）；企业董事长，是投资人的不能与企业订劳动合同，董事长或法人是委派式委任的，可与上级单位或主管单位签订聘任合同。个体，小企业，为了社保能够签订（单位栏只盖章）。
居委会没有劳动主体，因经费没有独立，没有承担法律责任的资格，劳动关系应当与街道办建立；村委会不明确，看其是否有独立经费（自筹经费或财经拨款），经费独立的，有独立承担法律责任的有资格作为用人单位。
第五条：（今年内省内社保可转移）劳动者咨询题不签订(续签)劳动合同的，单位要在一个月内以书面签收形式通知终止劳动关系，只足额支付其在职期间劳动酬劳，不用支付其经济补偿。假如单位连续事实劳动关系，第二月开始支付双倍工资，终止劳动关系时要支付补偿金。补签劳动合同期限由双方确定，一样已履行的部分不作为补签劳动合同的期限，但劳动关系仍由用工之日起开始运算。
第八条：用工形式分：全日制、非全日制、劳务派遣。用工起始时刻，最好细分参加工作时刻和入职本单位时刻。
第九条：连续工作满10年指从本单位用工之日起。（对跨法行为适用新法）
第十条：要注意：1、转换单位的缘故不在劳动者，2、原单位与新单位有关联关系，3、原单位差不多支付经济补偿的年限不再运算为新单位的补偿年限（没有支付经济补偿金的，要运算为新单位的补偿年限）；新旧单位的工龄连续运算，签订无固定期年限连续运算，休年假的参考工龄连续运算。解除劳动合同后再重新建立的，6个月内视的为不中断（也可地点自定）。
第十一条：签订无固定期劳动合同的决定权在劳动者，不在用人单位；合同内容由双方协商，协商不一致的情形下，适用原集体合同规定，没有集体合同的，劳动酬
劳按同工同酬，劳动条件按国家有关规定。
第十二条：政府出资安置在公益性岗位（祥见粤再就〔2003〕2号文）的劳动者，不用执行签订无固定期合同和支付经济补偿的相关规定。
第十三条：劳动合同的终止情形只能法定，不能约定。（新法优于旧法）
第十四条：用工单位注册地和劳动合同履行地不一致时，先以合同履行地标准执行；在注册地标准高的情形时，有约定的从其约定。（注册地劳动仲裁受理）
第十五条：试用期工资以：1、劳动合同约定工资的80%支付；2、本单位同岗位最低档工资的80%支付。（前提必须高于当地最低工资标准）
第十六条：培训费可制定集体合同来界定；脱产培训期间的工资能够认定为约定培训费用。
第十七条：在用工单位提供专项技术培训后，双方能够约定因此培训的服务期。如服务期限比劳动合同期限长的，劳动合同自动连续到服务期满。没到服务期离职的，可约定支付违约金（违约金参考培训费用标准制定）。
第十九条：注意：1、双方协商一致，是劳动者先提出解除劳动合同的，可不用支付经济补偿金；2、不符合条件的举证责任在用人单位；3、前提是有依法制定规章制度，必须是严峻违反才可解除；4、重大损害的界定由仲裁来认定，举证责任在用人单位；5、给过书面的警告；6、身份的假冒、资料的隐瞒假冒；7、法院立案的为准；8、必须医疗期满和不能从事单位另行安排的工作；9、经培训调岗仍不能胜任，举证责任在用人单位。
第二十条：有领取年终奖或季度奖、提成奖的要除于它的周期，用平均来运算。
第二十一条：1、因到达法定退休年龄而终止劳动合同不用支付经济补偿金；2、到达法定退休年龄而终止劳动合同后再用工就不是劳动关系，而是雇佣关系。（广东省居民到达退休年龄，但不够条件享受退休待遇的，能够连续以自由职业者的身份
参保）
第二十三条：用人单位解除工伤的劳动者要支付经济补偿金和工伤待遇。医疗期终结后，劳动者没有上班，用人单位能够矿工提出解除劳动合同，不用支付经济补偿金。
第二十四条：解除劳动合同时刻为生效那天起开始运算。
第二十五条：经济补偿金和赔偿金不能双重支付。经济补偿金分时期运算，08年1月1日前的本人平均工资比本单位的平均最低工资低的，按单位的平均最低工资运算，08年1月1日后的按本人解除前平均工资运算；赔偿金从用工之日起开始运算支付。
第二十七条：未工作满12个月的，按实际工作的月数来运算平均工资，劳动者的平均工资低于最低工资标准的按最低工资标准来运算。（平均工资包括除加班费以外的一切货币性收入）
第二十八条至第三十二条：用人单位和派遣单位有关系的派遣关系是无效的。工龄要连续运算，无固定期合同也要签订。派遣关系合法，并在用人单位支付了经济补偿金后，工龄还应合并在派遣单位运算，待遇按合并工龄后享受。
咨询：合同期满单位不订，是支付双倍工资，依旧视为订立无固定期限劳动合同。
明确十四条第二款第三项是自用工之日起运算。跨法行为适用新法。
条例第十条：只要是非职员的缘故，都属被安排。关于经济补偿，已付的不再付，但工龄照计。
注意：假如是同一个单位解除、补偿后赶忙或一段时刻内重新订合同的，工龄是否中断，没有明确，具体由地点去立法。深圳已立法规定6个月内解除合同重新
订立的，工龄不断。
只要符合劳动合同法第十四条第二项的情形，主动权在劳动者，“续订劳动合同的”不等同单位有拒签的主动权。劳动者要续约，单位必须续约。
除期限外，所有条款都能够协商。
咨询：单位拒不续订，要承担何种法律责任？违法终止劳动关系？双倍赔偿金？依旧双倍工资？
如何认这定“公益性岗位”，看粤再就〔2003〕2号文和条例讲明。
要由政府出资开发，提供社保补贴。粤府就〔2018〕55号文
它属劳动法调整，但不用签订无固定期限合同，和支付经济补偿。
明确不得约定合同终止条件，新法优于旧法，不适用劳动法的规定。
关于合同必备条款，不依劳动法有关规定（19条），只依劳动合同法的规定。
要注重仲裁裁决的导向性。
关于经济补偿分段运算咨询题：
1、年限、标准分段
2、年限分段，标准不分段
3、都不分，都按劳动合同法算
讨论时刻：
指导意见与条例不一致的，以后者为准。
劳动者缘故不订合同，是否不用支付双薪。
托付鉴定的费用，直截了当由当事人承担。
岗前培训是否属于用工时刻，具体咨询题具体分析。
关于执行省厅高温津贴的咨询题。裁决支持。
关于规章制度中的轻微违纪累计成严峻违纪的把握咨询题，考虑其公平合理性。公平原则，自由裁量。
双倍工资是由仲裁部门依旧由监察部门处理。由于劳动者自由选择，一者受理，另一者不受理。
双倍工资的第二倍是工资总额依旧正常工作时刻工资，
省做法：除是加班工资其他都算，包括津贴补贴、奖金折算后运算。
双方协商不一致，单位不提供劳动条件，由单位连续履行支付合同义务。
公益性岗位，只免除条例12条那两项
职员要从事职业病离职前检查，关于岗位，由于举证，谁主张谁举证。
多年前已事实解除合同的，解除合同的举证咨询题。三方案：
过错原则，假如双方有过错，按中止劳动关系处理。中断期间工资社保单位不承担。
假如劳动者过错明显，按过仲裁时效处理。要有证据证明其明白自己权益受到侵害。
假如单位过错明显，要单位支付生活费，社保，补偿。
达到法定退休年龄，在条例实施后，不用支付终止合同经济补偿。
达到法定退休年龄是时刻段吧？合同在条例实施后赶忙终止？
达十四条情形后，双方协商不一致，单位不承担责任，假如认定单位违法解除，假如承担法律责任，法律没有明确。
假如用人单位有过错迫使工伤职工解除，单位要支付经济补偿。
合同期满，双方不续订，一个月后要支付双薪。咨询有何法律依据？
工伤案是否一裁终局
非全日制用工，应当参加工伤保险，应由单位负债。
单位终止事实劳动关系，经济补偿从用工之日起运算。
没有临时工的概念。
工伤保险待遇，不分金额，一裁终局。
集体案件，如何分案。
分案号，不分案，新劳仲2018年123-208号。
关于调解协议的咨询题，对当事人自己达成的调解协议，效力只视为一份合同，可申请支付令。在案件审理中可作为一份认定事实的证据。关于基层调整组织的调解，应尽量致换成仲裁调解书，否则同调解协议效力一样。
计件工资的加班工资如何运算，有劳动定额照计。假如没有明确劳动定额、单价呢？
工伤兼民事损害，医疗费不重复，其他待遇（包括工资）不冲抵。
跑路企业，用布告，专门庭，三天送达。依据：办案规则。
口头解除，如不能查明，认定劳动关系没有解除，复原工作。要尽量查明事实。
解除劳动关系经济补偿年限分段运算。工资标准按解除前十二个月运算。
非全日制用工，法定工作日要支付加班工资，休息日加班没有法律依据。偶发性的超时，有可能不认定为直截了当转化为全日制用工。
非法用工中仲裁不认定是否在工作过程中受事故损害，只管赔偿。不区分是否
工伤，只要是用工就要赔偿，不管是否在工作过程中受伤。
自考劳动法学习笔记复习资料 1、劳动法在广义上，是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范的总和。《中华人民共和国劳动法》于1994.7.5通过，自1995.1.1日起施行。 2、我国劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系，包括：⑴管理劳动力方面的关系；⑵社会保险方面的关系；⑶处理劳动争议所发生的某些关系；⑷工会组织与单位行政之间的关系；⑸有关国家机关对执行劳动法进行监督检查而发生的关系。 3、劳动法对人的适用范围，是基于订立劳动合同而形成劳动法律关系的用人单位和劳动者。 劳动法第2条规定：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。 4、我国劳动法的基本原则：⑴公民有\劳动的权利和义务的原则；⑵劳动者有享受\职业技术培训的权利和义务的原则；⑶劳动者享有\按劳分配和社会保险的权利的原则；⑷劳动者享有\休息和劳动安全卫生保护的权利的原则；⑸劳动者有\组织工会和民主参与权利的原则；⑹在劳动方面\男女平等，民族平等的原则；⑺ \提请处理劳动争议的权利的原则。 5、我国劳动法的作用：⑴保护劳动者合法权益，调动劳动者积极性；⑵建立和谐、稳定的劳动关系，促进生产力的发展；⑶建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度。 6、劳动法的体系是劳动法律规范的逻辑排列，劳动法学的体系则是以劳动法为基础而进行科学分析和理论概括地排列，其内容不局限于劳动法。 7、我国职业培训制度包括二大类：一类是就业前的职业培训，它又可以分为初次就业前的培训和再就业（转业）前的培训两种；另一类是在职职业培训。 8、资本主义生产方式赖以存在的基础是雇佣劳动，雇佣劳动关系的一方是拥有生产资料的资本家，另一方是自由劳动者。 9、1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》是第一个限制工作日长度的法律，一般认为这是资产阶级工厂立法的开端。 10、国际劳动立法思想发源于19世纪上半叶。世界上最早的国际劳工公约，是《关于禁止工厂女工夜间工作的公约》和《关于禁止火柴制造中使用白（黄）磷的公约》。
宪法--子条款（权利义务）基础最权威 最高立法--子条款（权利义务） 19世纪初自由竞争厉害出现工厂法法律来帮助规范 缩短时间改善条件不能乱扣工资（出现最低工资）社会保险劳动争议 国际劳工组织---工会（高） 理事会 局(起草、发行、执行） 劳动法基本原则---贯彻劳动法始终 最高效力，不得与基本原则相违背（违反的，追究法律责任） 指导立法、约束执法中相对稳定 无相关法律可以以基本原则分析 只要国家政治、经济制度不变，基本原则不变（子法会根据社会发展改变） 涉外性---一方或双方是外国人、无国籍人 工作需要在国外完成 产生、变更、消灭劳动关系在国外 劳动关系分类--单位标准：企业、个体、国家、事业单位、民办非企业 ：涉外、非涉外 ：典型、非典型 劳动关系特征---在平等自愿的基础上，具体的劳动权利和义务、双方协商，方式为劳动合同、集体合同 主体特定 平等、奴隶性 对劳动者保护 16岁享受劳动权利、义务 职业安全----身体及身心健康得到保障、免遭职业危害 失业--摩擦、结构自愿、非自愿 政府促进就业--健康运行、社会稳定、人口大压力大 完善就业政策体系、公平禁止歧视、职业教育 就业扶助--零就业家庭、就业特困地区 县以上政府--就业专项基金
我国就业的形式--供大于求、就业、失业再就业压力大、农村劳动力向城市转移、新成长劳动力、劳动力市场不规范、职业培训落后 就业促进政策--产业政策、财政政策、金融政策、税收政策 劳动合同法--2008年 无固定期限劳动合同--无终止期限 非全日制--计时算报酬--每天不超4小时--每周不超24小时 劳务派遣--当地工资--2年 试用期--0、20天、1个半月、6个月 不低于当地平均工资，不低于同岗位、合同规定80% 劳动合同变更--书面--在劳动合同履行期内--双方协商一致--变更内容 特殊情况继续履行--法人、投资人变更 合并、分立 劳动合同终止--依法、依约定终止 解除--签订后、未履行完前--一定法律事由出现--提前终止 裁减人员--濒临破产、重大困难、转产、革新、调整，其它客观原因 不得预告辞退--从事可能患职业病的--未做健康检查 疑似职业病--观察期间 工伤--部分、全部丧失劳动力 非工伤--规定医疗期内 女职工--怀孕、产期、哺乳期 连续工作满15年，离退休不满5年 其它法律规定 即时告辞--未按劳动合同--保护、条件 未足额发工资 未缴保险 单位违法--损劳动者权利 违章指挥、冒险操作--危及人身安全 提前30天请辞 经济补偿金--满一年---1个月 --不超12个月
劳动合同法实施细则2018全文 一、总则 1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。 当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，
应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。 在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改
（1）工时立法。实行8 争的目标。 （2）带薪年休假立法 （3）职业安全与卫生立法。如美国1970年颁布了 安全卫生法》，1977年颁布了《联邦矿山安全卫生法》。（4）最低工资立法。 重要法律，也是工人争取生存条件的重要目标。美国 年的《公平劳动标准法》中对最低工资做了规定。（5）社会保险法。（6）劳动合同立法（7 关系，处理劳动争议的立法。 （8）前苏联的劳动立法。 月革命后苏维埃政权于1918 法》，1922年重新制定了《苏俄劳动法典》，1970 了1922 （2）劳动法适用范围不断扩大。 （3）劳动法已成为完整而系统的法律体系。 （4 机构。 （5）为保障劳动者的最基本权利，各国劳动法一般均规定了各项主要劳动条件的最低标准。 （6 际劳工组织成立以来， 织。 1922 机关。《劳动立法原则》、《劳动立法大纲》、 纲》。 （2）北洋政府时期的劳动立法。1923年 我国最早的劳动立法。 （3）广州、武汉政府时期的劳动立法。《工会条例》、 人运动决议案》、《关于工人十条》、《劳动仲裁条例》（4）南京国民政府时期。《工会组织条例》、 理法》、《团体协约法》、《工厂法》、《修正工厂法》、 重要、最完备的立法。 《关于实施劳动法的决议案》。 1949年至1966年，《关于劳资关系暂行处理办法》、 于私营工商企业劳资双方订立集体合同的暂行办法》、营企业内部劳动规则纲要》、 法》、《中华人民共和国劳动保险条例》、《 职工退休处理的暂行办法》、 暂行办法》、《关于劳动争议解决程序的规定》、
是指劳动者独立支 （工作）之保护其生命安全和身 从而劳动者所享有的福利18世纪末英美等工业 总的说来，可以 前 ④私营企业
劳动关系与劳动法 期末复习整理笔记（含重点知识点考点及PPT截图） 一、劳动关系词源△ 1，狭义：是劳动者(雇员)与雇主(我国称用人单位)之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。 2，劳资关系：是劳动与资本之间的关系，劳方资方界限分明，关系中包含一致性与冲突性。 3，劳工关系：与中文劳动关系是同一词，强调劳动者，工会与雇主之间的互动过程，集体谈判过程。 4，劳雇关系：又称雇佣关系，强调受雇者与雇主之间的关系，重点在于权利义务结构。 5，劳使关系：劳动者与劳动力使用者之间的关系，强调其技术性意义，中性温和。源自日本。 6，产业关系：又称工业关系，狭义指劳资关系；广义产业及管理者与受雇者之间的所有关系，包括雇佣关系所有层面，以及相关的机构和社会、经济环境。源自美国。 考点1：劳动关系概念 指劳动者在运用劳动能力实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。 广义：劳动关系是指企业、经营管理者、职工及其职工组织（工会、职工代表大会等）之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系。 ①企业与全体职工（包括经营管理者）之间的关系； ②企业与职工组织之间的关系； ③经营者与职工之间的关系； ④经营者与职工组织之间的关系； ⑥职工与职工组织之间的关系。 狭义：企业作为用人单位（雇主）与职工（雇员）及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。 ①（直接）目的：实现生产劳动过程。 ②主体：基本主体：劳动者；劳动力使用者 相关主体：政府（社会生产过程的组织协调者）；工会（劳动者利益代表）；雇主组织（利益代表）③（基本）性质：劳动关系的基本性质是社会经济关系。 二、劳动关系的本质（性质、实质）▲ 1本质：是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策，法律制度和社会文化背景影响。 （简而言之，劳动关系的本质就是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。）△2 双方以集体协议或劳动合同的形式，甚至心理契约的形式，规定彼此的权利义务、是非曲直。 △3 劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。 △4力量，是影响劳动关系结果的能力。分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。 △5 劳动力市场力量，反映了工作的相对稀缺程度，由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的。（劳动者技能越高，市场力量越强。） △6 双方对比关系的力量，是指劳动者进入就业组织后能够影响资方的程度，其中以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。 退出：劳动者辞职给用人方带来的成本，如寻找和培训顶替辞职员工的费用。 罢工：劳动者停止工作给用人方带来的损失。 岗位：在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来的管理成本的增加。
《劳动合同法实施条例逐条完全解读》 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。 【李迎春律师解读】：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要制定实施条例。 第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 【李迎春律师解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的“误读”与“消极评价”，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。 【李迎春律师解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
【李迎春律师解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执照的分支机构；（2）中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；（3）中国人民保险公司设在各地的分支机构。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方（用人单位）。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。 第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 【李迎春律师解读】：《劳动合同法》要求用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，如自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这样导致了实践中出现一部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象，本条的规定，给了用人单位一个终止劳动关系的选择权。当然，这里用人单位需举证证明已经书面通知劳动者签订合同，而劳动者不签订书面劳动合同，因此，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据，否则会
2020最新劳动合同法实施条例解读 2020年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是
第一章劳动法的概述 第二章劳动法律关系 第三章就业促进制度 第四章劳动合同制度 第五章集体合同制度 第六章工作时间与休息休假制度 第七章工资基准与工资集体协商制度 第八章劳动安全卫生基准制度 第九章社会保险法 第十章劳动保障监察制度 第十一章劳动法律责任 第十二章劳动争议处理制度 要点： 一、新教材变动情况 二、考情分析 三、劳动法的考试特点 四、本课程的重点和难点 五、学习方法和要求 一、新教材变动情况 2011年版《劳动法》（北京大学出版社） 从章节体例上看，旧版（2003年版）教材一共20章，新版教材是12章。 从内容上看，新版教材删除了一些内容，比如旧教材第三章、第十四章。有些章节进行了合并和删减。有些章节是把名字进行了略微修改。 考试以现行法律、法规为准。 二、考情分析 （一）基本情况 采取闭卷笔试形式，满分是100分，及格线是60分，考试时间是150分钟。 在试卷中对不同能力层次要求的分数比例大致是：识记占30%，领会占40%，应用占30%。 从难度上看，劳动法课程的难度分为易、较易、较难和难四个等级，每份试卷中不同难度试题的分数比例一般是2:3:3:2。 （二）题型 依据最新教材的题型示例，这门课程考试的题型有单选、多选、名词解释、简答、论述和案例分析题。完整版请联系QQ1273114568索取
单选题相对简单一些，从历年的考试情况来看每道题目的难度不大。 多项选择题相对于单选题来讲，难度要大一些。要求对具体的知识点掌握的非常牢固，考核的内容大多是法条中分点列举的事项。 名词解释题考核的要点是概念。要求考生对具体的概念进行准确记忆。 简答题的难度比名词解释题大，在解答的时候，不用长篇大论，写出具体的几点就足以，考试的时候是按照具体的点来给分的。 论述题要求首先写出具体的点，然后针对每个点做分析论证。要有开头、过程和结论。这样解答得分就会比较全面。 案例分析题主要通过具体案例提出疑问，要求考生运用所学知识点对具体的案例进行分析，在提问设置上分点进行。 三、劳动法的考试特点 围绕法律法规的规定进行考核，由于新颁布的法律法规和司法解释比较多，考察的范围相对广泛一些，因此要求考生对具体的知识点掌握的都非常扎实。 四、本课程的重点和难点 重点包括：劳动关系、劳动法律关系、劳动合同、集体合同、工资基准、劳动安全卫生基准、社会保险、劳动争议处理等； 难点包括：劳动权利的行使及其维护、具体劳动法律制度的适用、分析与处理劳动争议案件的思维方式等。 五、学习方法和要求 学习这门课程要以教材和大纲为基础，在学习之前，一定要先看考试大纲。只有看了考试大纲，才能准确的把握考试的要点。 在学习不同的知识点的时候，要把相关联的知识点串联起来，形成知识群。 考试大纲中将知识点列举为三个层次：识记、领会和应用。 识记，就是以具体的记忆为主，考试的时候多以选择题或者名词解释题的形式出现。 领会，要求理解，不仅是记忆的内容，考试的时候可能以简答题的形式出现。 应用，是最高一级的要求，通常给出具体案例要求分析，得出结论。 劳动法是我国社会主义经济法律体系中一个重要的法律部门。要清楚立法目的。 一、劳动法的概念 （一）劳动法的定义完整版请联系QQ1273114568索取 劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。 广义上的劳动法，包括宪法规定的基本劳动制度及劳动关系主体的权利义务，劳动基本法以及与其实施相配套的一系列子法、行政法规、规章及司法解释等。 狭义上的劳动法，是指由国家最高立法机关颁布的调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的综合性的法律。 【提示】新版教材在此部分对旧教材内容进行了略微简化，考生应主要把握劳动法在广义和狭义上的概念，可能出名词解释。 （二）劳动法上的劳动 劳动是人们利用劳动资料改造劳动对象，使之符合人类需要的有意识、有目的的活动。
人社法律法规知识劳动合同法实施条例学习题及答案 1、根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，自用工之日起（）内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 A（半个月）B（一个月）C（三十天）D（四十五天） 正确答案：（B） 2、根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处（）元以上2万元以下的罚款。 A（2000）B（3000）C（5000）D（8000） 正确答案：（A）
3、根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当 向劳动者支付赔偿金而未支付的，（）应当责令用人单位支付。 A（劳动行政部门）B（人民检察院）C（人民法院）D（当地政府） 正确答案：（A） 4、根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，对违反劳动合同法和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的行为的投诉、举报，（）以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。 A（街道）B（县级）C（市级）D（省级） 正确答案：（B） 1、根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，关于《中华人民共和国劳动合同法》下列描述正确的是（）。 A（劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同）B（劳
动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，也不可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同）C（未依 法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。）D（未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位 委托不可以与劳动者订立劳动合同。） 正确答案：（AC） 2、《中华人民共和国劳动合同法》规定的职工名册，应当包括（）联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。 A（劳动者姓名）B（劳动者性别）C（劳动者公民身份号码）D（劳动者户籍地址及现住址） 正确答案：（ABCD） 3、根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，下列描述 正确的项是：（）。 A（劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。）B（原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解
新劳动法学习笔记 2019年1月1日实施,即新劳动法. 我们需要通读并琢磨和实际情况相结合,加强人力资源管理细节,减少劳资冲突,缓解劳资双方矛盾和紧张,建立和谐的劳动关系. 管理细节1: 员工报到当日,员工的社保,公积金,用工备案,档案必须转入我公司(或临时户,托管,解除,限于大连地区),当日签订劳动合同. 原因:此细节要和公司老板,各部门经理开会正式说明,并配合完成.若新员工的入职前没有做好这些手续,那么入职后再去办理,占用工作时间,请假是算事假还是带薪假?而且影响HR部统一对社保,公积金的缴纳管理,减轻我们的重复性和无奈性工作.HR部可以协助即将入职的员工办理人事关系转移 管理细节2: 订立劳动合同时,告知劳动者工作环境,工作现场的条件限制,工作地点等相关状况 原因:避免员工签订劳动合同后,不能适应工作环境,避免此类情况发生时,解除劳动合同给公司造成损失. 管理细节3: 签署无固定期限合同的情况 1. 连续在同一家单位工作满10年, 2. 用工在一年内没有与劳动者签订劳动合同的, 3. 劳动者在该单位联系工作满10年,距退休不满10年的 注:无固定合同的签署,并不意味着”铁饭碗” 解除情形和固定期限的解除情形一样. 管理细节4-5: 1. 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期 2. 竞业限制期不超过二年 3. 工资发放拖欠1至2天,员工可以立即离职 管理细节6:
1. 解除劳动合同当日,开具离职证明,15日内转移保险关系. 建议员工离职当日就转移社保,公积金,档案等人事关系 2. 经济补偿金在离职当日支付 3.辞职信,必须手写,手写签字,邮件无效. 管理细节7: 1. 辞退员工,避免两败俱伤 2. 企业裁员需要按照法定提交和程序来执行 3. 员工不参加体检,公司有权解除和终止劳动合同管理细节8: 降薪的误区和风险控制: 1.需要双方一致同意,并签字确认. 2.公司只是发布通知不好用 管理细节9: 休假的误区和风险控制: 所有休假要在一年内完成,不得跨年累计,不能赊假调休:周六周日加班可以调休. 平时和法定节假日加班,不能调休,需支付加班费管理细节10： 人力资源制度的民主程序： 1．需要公示， 2．员工参加培训需要签署签到表，表示知晓公司人力资源制度。
劳动关系与劳动法期末复习笔记 期末复习整理笔记（含重点知识点考点及PPT截图） 一、劳动关系词源△ 1，狭义：是劳动者(雇员)与雇主(我国称用人单位)之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。 2，劳资关系：是劳动与资本之间的关系，劳方资方界限分明，关系中 包含一致性与冲突性。 3，劳工关系：与中文劳动关系是同一词，强调劳动者，工会与雇主之 间的互动过程，集体谈判过程。 4，劳雇关系：又称雇佣关系，强调受雇者与雇主之间的关系，重点在 于权益义务结构。 5，劳使关系：劳动者与劳动力使用者之间的关系，强调其技术性意义，中性温顺。源自日本。 6，产业关系：又称工业关系，狭义指劳资关系；广义产业及治理者与 受雇者之间的所有关系，包括雇佣关系所有层面，以及有关的机构和社会、 经济环境。源自美国。 考点1：劳动关系概念 指劳动者在运用劳动能力实现劳动过程中与用人单位之间产生的经 济社会关系。 广义：劳动关系是指企业、经营治理者、职工及其职工组织（工会、 职工代表大会等）之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关 系。 ①企业与全体职工（包括经营治理者）之间的关系； ②企业与职工组织之间的关系； ③经营者与职工之间的关系； ④经营者与职工组织之间的关系； ⑥职工与职工组织之间的关系。
狭义：企业作为用人单位（雇主）与职工（雇员）及其组织之间依据 劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。 ①（直截了当）目的：实现生产劳动过程。 ②主体：差不多主体：劳动者；劳动力使用者 有关主体：政府（社会生产过程的组织和谐者）；工会（劳动者利益代表）；雇主组织（利益代表） ③（差不多）性质：劳动关系的差不多性质是社会经济关系。 二、劳动关系的本质（性质、实质）▲ 1本质：是治理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权 力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策，法律制度和 社会文化背景阻碍。 （简而言之，劳动关系的本质确实是双方合作、冲突、力量和权力的 相互交错。） △2 双方以集体协议或劳动合同的形式，甚至心理契约的形式，规定彼此 的权益义务、是非曲直。 △3 劳动关系双方选择合作依旧冲突，取决于双方的力量对比。 △4 力量，是阻碍劳动关系结果的能力。分为劳动力市场的力量和双 方对比关系的力量。 △5 劳动力市场力量，反映了工作的相对稀缺程度，由劳动者在劳动 力市场供求中的稀缺性决定的。（劳动者技能越高，市场力量越强。）△6 双方对比关系的力量，是指劳动者进入就业组织后能够阻碍资方 的程度，其中以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。 退出：劳动者辞职给用人方带来的成本，如查找和培训顶替辞职职员 的费用。 罢工：劳动者停止工作给用人方带来的缺失。
2020劳动法实施细则最新 2015年劳动法实施细则全文 一、总则 1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。
10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提 出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职 工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章 制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。 在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不 适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 14、用人单位依据《劳动合同法》第四条规定，经过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向职 工公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。 15、“公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册、学习培训等法律认可的方式完整送达或传 达劳动者知晓。 16、《劳动合同法》第四条第二款中的“重大事项”是指有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的事项。 17、工会或职工认为涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项不适当的，提出意见，用人单位应在30日内书面回复意见。 18、用人单位的劳动规章制度中不能规定对违纪职工给予罚款的内容。 二、劳动合同的订立
2019最新劳动合同法实施条例解读 2019年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了 《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实
施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”的误解。《劳动合同法实施条例》第18条对分散在《劳动合同法》有关条款中的劳动者可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举；第19条对分散在《劳动合同法》有关条款中的用人单位可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举。《劳动合同法实施条例》集中列举可以解除劳动合同的情形，就是为了消除对无固定期限劳动合同的误解，标明无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”，《劳动合同法》已经规定了多种可以解除无固定期限劳动合同的情形。鼓励用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，发挥无固定期限劳动合同的积极作用。 首先，这个实施条例的颁行，开创了我国法律实施条例制定的新模式，拓展了开门立法、民主立法的内涵。应该说，至V现在为止，我国还没有一项法律的实施条例像《劳动合同法实施条例》这样动用如此多的社会力量，经历这么多的立法程序，受到如此大的社会关注。它的制定
第一章 2017劳动法复习笔记 劳动法的概念和调整对象（次重点）3分 第一节劳动法的概念 1.狭义上的劳动法（识记）即法典式的劳动法，是指全国人大常委会1994年7月5日通过1995年1月1日实施的《劳动法》。 2.广义上的劳动法（识记）是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范的总和。 3.劳动法中劳动的特征（领会） 劳动法上的劳动是人们在争取与实现劳动权过程中、有偿性的、双方具有管理与被管理关系的劳动。区别于无偿性义务劳动 4.劳动法的渊源（领会）（08年7月论） 宪法;法律（劳动法、工会法、矿山安全法）;行政法规（国务院制定。中华人民共和国劳动保险条例、女职工劳动保护规定、禁止使用童工规定、失业保险条例）;部门规章（劳动和社会保障部。私营企业劳动管理暂行规定、企业经济性裁减人员规定）;其他法律规范中有关劳动问题的规定（如经济法中。如乡村集体所有制企业条例）;地方性法规和经济特区法规;地方规章;国际法律文件;国际惯例;法律解释 5.为什么说《中华人民共和国劳动法》是狭义的劳动法？
1.该法是由最高立法机关颁布的法律； 2.统一适用于全国（香港、澳门特别行政区及台湾地区除外）； 3.内容包括涉及劳动关系以及与劳动关系有密切联系的各个方面，是一部全面而系统的法律。 6.劳动法调整对象（识记）是劳动关系及与劳动关系有密切联系的其他社会关系。在这两类社会关系中，劳动关系是我国劳动法调整的主要对象。 7.劳动法调整的劳动关系（识记）是指在运用劳动能力、实现社会劳动过程中，劳动者与用人单位之间的社会劳动关系。 8.劳动关系的特征和种类（领） 1劳动关系是在社会劳动过程中所发生的关系。 2劳动关系的主体双方，一方是劳动者，另一方是劳动使用者（或用人单位）。 3劳动关系主体在维护各自经济利益的过程中，双方的地位是平等的。4.劳动关系主体双方存在管理和被管理关系。 9.与劳动关系有密切联系的社会关系的内容（领会） 可以有两种理解方法： （一）用列举式方法列出： 1.国家进行劳动力管理中的关系（就业、职业认证、职业培训、工伤鉴定）。 2.社会保险中的某些关系。 3.工会组织与企业在执行劳动法、工会法过程中发生的关系。 4.处理劳动争议过程中发生的一些关系。
《劳动合同法》读书笔记 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立，变更和终止劳动权利和义务的协议，是用人单位招用劳动者为本单位成员，劳动者在用人单位管理，指挥，监督下提供有偿劳动的协议。 在阅读完劳动合同法之后，我感受到劳动合同给我们广大劳动就业者带来得保证，在劳动合同法中对双方都规定了法律责任，规定双方的劳动合同一经依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同所规定的义务，无形中劳动合同维护了广大劳动者的利益，劳动者在工作中有权提出择业择岗要求，参与企业薪酬计划胡制定，提出个人薪酬和劳动条件的要求等企业信息。这些规定使劳动者可以对自己的劳动权利胡维护有法可依，在自己的权利受到侵犯时能够自己拿起法律武器保护自己。 同时劳动合同法也尊重主体平等，在规定劳动者权利的同时也规定了用人单位的权利，劳动合同法规定了劳动者在履行劳动义务的时要完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生章程，遵守劳动纪律，保守商业秘密，遵守职业道德等。
劳动合同法规定了双方的权利和义务，使得双方的利益得到了平衡，避免了双方的冲突，使得市场平衡稳定的发展，使用人单位寻找人才，以及我们寻找工作岗位提供了良好的平台。 劳动合同是随着劳动者就业而产生，随着劳动者结束就业而结束，所以劳动合同无时无刻不在维护着劳动者的权利，首先，从签订劳动合同开始，劳动合同法规定了订立劳动合同的基本原则，包括主体合法，内容合法，程序合法，同时必须是双方自愿，协商一致的，不得出现强迫，欺诈等手段。订立程序必须依法订立，严格按照国家法规执行。 在签定劳动合同时，有些劳动者往往忽视劳动合同的形式，比较重要的合同有时只是口头上说说，实际上这有可能会损害劳动者利益，劳动法规定，用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同的，劳动者要求建立劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，应当与劳动者建立劳动关系。这使一些未与企业订立劳动合同的企业提高自己规范运行意识，正视了劳动者的利益。
新劳动法实施细则全文 目录 一、总则 二、劳动合同的订立 三、劳动合同的履行和变更 四、劳动合同解除和终止 五、集体合同 六、劳务派遣 劳动合同法实施细则(征求意见稿) 一、总则 1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以
及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当
2017劳动法复习笔记劳动法的概念和调整对象（次重点）3分第一章中劳动者与培训机构产生的关系。 第一节劳动法的概念符合三个因素中任何一个因素的社会关系均可确其与劳动关系有密切联系是指全狭义上的劳动（识记即法典式的劳动法1第二劳动法的产生和发展（非重点实施通199人大常委1991劳动法产生的社会基---劳动关系（领会（应用《劳动法 原始社会时期现代意义的劳动法产生的社会基础有是指调整劳动关系以及与劳（识记2广义上的劳动劳动协作关系奴隶和奴隶主之间的劳动关系农奴与关系有密切联系的其他关系的法律规范的总和 建主的劳动关系和资本主义萌芽时期“劳工法规等3劳动法中劳动的特征（领会 个历史时期的劳动关系有劳动法上的劳动是人们在争取与实劳动权过程中原始社会时期人们进行群体的共同劳动协作关系区别于无偿的劳动性的双方具有管理与被管理关种协作关系，不是靠法律调整而是靠长期形成的、人义务劳 需要共同遵守的习惯来维持4劳动法的渊源（领会0月论 奴隶社会中奴隶主对待努力可以像对待其他任何（行政法（劳动法工会法矿山安全法宪法产一样，随意转让和买卖女职工劳动务院制定中华人民共和国劳动保险条例封建制社会农奴虽然有了一定的人身自由但基本部门规护规定、禁止使用童工规定、失业保险条例依附在封建主的土地上，受封建主的剥削企（劳动和社会保障部私营企业劳动管理暂行规定为实现资本主义的原始积累，在资本主义的萌芽时期其他法律规范中有关劳动问题经济性裁减人员规定。以上人类社会各个历史一些国家颁布过“劳工法规地（如经济法中。如乡村集体所有制企业条例规期都不存在现代劳动法产生的基础条件国际地方规国际法律文性法规和经济特区法世纪初期“工厂立法”的有关情法律解 历史上出现的最早的劳动法规，180年英国议是狭义的劳动法为什么《中华人民共和国劳动法5该法规定了英国纺织1颁布的《学徒健康与道德法统一适用于全该法是由最高立法机关颁布的法律21禁1岁岁以下工人每日工作时间不得超1小时内容包（香港、澳门特别行政区及台湾地区除外3虽然这些规下工人晚时至翌时之间夜班工作涉及劳动关系以及与劳动关系有密切联系的各个方面的劳动条件仍然很苛刻但就当时来讲英国工厂工作一部全面而系统的法律 间1小时1小时情况下，法律对工作时间的限制与劳动关系6劳动法调整对象（识记劳动关可以看作在某种程度上限制了雇主的剥削劳动密切联系的其他社会关在这两类社会关系中3劳动法产生的原因（领会（选择系是我国劳动法调整的主要对象 1劳动法产生于大工业时期，是“人类理性”的体现劳动能力劳动法调整的劳动关系（识记是指在运72劳动法的产生也是资本主义大工业生产的客观要求劳动者与用人单位之间的社会劳实现社会劳动过程3劳动法的产生，是因为在资本主义制度的发展过程中关系劳工劳动条件不断恶化8劳动关系的特和种类（领4初期劳动法的特点（识记劳动劳动关系是在社劳动过程所发生的关系）初期的劳动立法，多数是从改善女工和童工的立（劳动使用系的主体双方，一方是劳动者，另一方开始用人单位）初期的劳动立法，适用范围很小。有的国家法律劳动关系主体在维护各自经济利益的过程中，双方的限于适用较大的工厂，并未普遍适用劳动关系主体双方存在管理和被管理4位是平等的）初期的劳动立法，虽然法律规定了对某些劳动条系的改善，但一般缺少监督条款责任条款虽然规定了9与劳动关系有密切联系的社会关系的内容（领会制工时等内容但无明确的监督检查机构对违法者也可以有两种理解方法乏责任的具体规定因此初期的劳动法很难真正得到（一）用列举式方法列出施职（就业、职业认证1国家进行劳动力管理中的关5当代各国劳动立法概况（领会培训、工伤鉴定1世纪随着“工厂立法”的发展，各国工厂法的适2社会保险中的某些关系特别是德国开始进行社会保险的立法范围不断扩大工会法过程中发生的工会组织与企业在执行劳动法3病保险法《工商保险法《老年和残疾保险法，这是系史上最早的社会保险立法。进2世纪以后，各国劳4处理劳动争议过程中发生的一些关系立法的主要内容包括有关