某粮油工业公司工程技术部部门绩效考核指标
工程部绩效考核评分标准 一、绩效考核指标体系和绩效标准的设置 对一个以工程施工为主营业务的企业，其管理的主要环节体现在三个方面， 即对项目经理部的管理、对项目工作人员的管理、对机关工作人员的管理，绩效 考核体系也主要围绕以上三个方面进行设计和建立。（一）项目经理部绩效考核指标体系 对工程施工项目的管理，是施工企业管理的重头戏，是企业管理的永恒主题。 项目经理部是公司为保障一个承包工程项目的有效实施而组建成立的项目管理 组织，对项目经理部的考核是施工企业绩效考核的重点。 对项目经理部的绩效考核指标体系，主要包括技术经济方面的数量指标和进 行管理工作方面的管理指标，可按履行承包合同所涉及的生产技术指标、安全生 产指标、财务管理指标、廉政及文明建设指标、综合管理指标五大项绩效指标来 设置。部门战略规划目标和指标、年度经营计划指标、企业文化建设和其他总体 要求，基本体现在五大指标之中。另外可辅助设置顾客满意度和员工满意度两个
单独调查的子指标，如果设置细些，还可包括信息管理、风险管理、沟通管理、 品牌管理等。但从抓主要管理的角度考虑，这五大指标已具体涵盖了其他方面的 管理内容。 1、生产技术绩效考核指标体系 施工项目生产技术指标体系主要包括生产组织管理指标、进度管理指标、质 量管理指标、工程结算计量指标、技术基础管理指标等。 生产组织管理指标绩效标准，主要包括按施工承包合同及项目业主要求，建立健 全项目管理机构、制定生产组织计划、组织管理程序措施完善、计划任务落实到 位、人力、物资、机械、技术等保障措施完善、项目管理制度建立健全、施工现 场准备充分等。 进度管理指标绩效标准，主要包括进度管理计划周密完善、进度计划目标任务分 解落实、总体和分项工程开工手续符合规定要求、实际进度与计划进度相符合、 项目整体进度满足项目业主要求等。 质量管理指标绩效标准主要包括建立健全全面质量管理体系、质量目标任务分解 落实、合同设定的质量标准和部门创优目标能够实现、施工质量水平和顾客满意
. 关于实行工程技术人员绩效考核的通知 （草稿） 工程技术人员、五大员： 为了客观、公正的评价员工的工作业绩，总结工作中的经验，激励优秀员工，提升员工工作效率，更好地履行岗位职责，公平的发放员工绩效工资。提高公司经济效益和管理水平，并结合公司长远的发展规划。经公司研究决定于 2015 年 1 月 1 日起，正式实施项目技术人员绩效考核工作，为确保考核工作有序开展，现就有关事宜通知如下： 一、基本原则 1、客观性：依据各岗位职责的特点、特性，实事求是，全面评估，以实际业绩为主。 2、公平性：对各部门同级别岗位的员工使用相同的考核标准。 学历、职称暂不在本次考核范围内。 3、公开性：在考核过程中，公司绩效考核领导小组负责考核评 分的保密工作，不得泄露考核人对被考核人的评分、评价、评议，保 证考核结果客观公正；考核人对自己作出的评价结果负责；对员工的评分，公司绩效考核领导小组在审核时有最终否决权。考核结果向所有员工公开、公示。 二、绩效考核小组成员： 组长： 副组长：
组员： 公司绩效考核领导小组下设办公室，办公室主任由任忠宏兼任， 办公室工作人员由钟玲、庄晓晴组成，具体负责项目部技术人员绩效 考核的组织实施工作。 三、考核时间 2015 年 1 月 1 日至 2015 年 1 月 20 日 四、考核对象 与公司签订劳动合同的工程技术人员、五大员（含见习生）五、考核内容 主要考核履行岗位职责和综合能力，即通过对考核对象德、能、勤、绩、执行力、协作力等方面的考评，结合公司发展对员工的要求，对考核对象作出综合评价，经公司总经理办公会研究决定后，按照考评成绩，确定相应绩效工资发放标准。 六、考核指标组成、统计、公示 对工程技术管理人员的考核从工作成绩、能力、执行力、协作力、工作态度、专业技能、廉洁自律以及德、勤等方面进行考核。 （一）考核指标组成 1、工程技术人员、五大员 对工程技术人员的考核，由绩效考核小组、同级别同事依据考核指标及考核对象平时工作表现、履职情况、廉洁自律情况等方面进行打分。考核表由公司绩效考核领导小组办公室负责发放、收集和汇总。 （ 1）基础部分 40 分：德 10、勤 15、能 15。
工程项目部绩效考核方案 为全面客观地评价工程项目部员工的工作，帮助员工提高素质能力及工作效率，提高员工在工作中的主动性和积极性，全面贯彻落实公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定此工程项目部绩效考核方案。 一、绩效考核的目的 不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 二、绩效考核的原则 （一）公开原则 通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。 （二）客观原则 绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。 （三）重视反馈原则 绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。 三、适用范围 本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。 1.工程外包人员。 2.试用期员工。 3.公司因工程需要临时聘请的员工。 4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。 5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 四、薪酬标准及员工职业规划 （一）、薪酬标准 1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。
2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合 （二）、职业规划 1、晋升级别：工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理 公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员（主要负责公司指定客户）、经理助理（独立开发业务）、部门经理（业绩突出，能管理下属业务员)、总经理等发展。 2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升： 1) 、职业道德良好 2 )、工作业绩突出 3) 、工作能力强 4 )、熟悉拟晋升职务工作 5 )、年度考核业绩达到要求 6) 、完成规定培训积分 3、工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5等3级。每一级别设置不同档别。 岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同 具体结构，如下表所示。 工程部人员薪酬标准表 4、.试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。
部门绩效考核表 部门：用户服务 考核期：2001 年11 季（月）考核结果： 部门职责部门计划 客户评价 （满意度调查） 重关指标总分 自评分100 96 100 审核分 注：总分＝（部门职责30%＋部门计划30%＋客户评价（满意度调查）20%）×重关指标值 使用说明： 1、本表共五部分：职责考核、工作计划考核、客户评价（满意度调查）、绩效提 高与改进措施和附件（职责考核标准、重关指标考核标准、工作计划评分标准）； 2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评，更上级有责任对部门的年度绩 效进行考评； 3、审核总分作为计发业绩工资的依据，占部门经理季度考核分的80%，占部门 员工季度考核分的20%； 4、所有评分都以百分制为计算单位； 5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任； 6、本表一式二份，部门保存一份，人力资源部保存一份，保存期限为一年。 人力资源部2001年12月制定
表一： 部门职责考核表 职责考核指标 权 重% 实际完成情况自评分审核评分 1. 负责公司售前、售中、售后服务1. 100%满足用户和区域技 术支持和技术咨询。 10% 40% 完成河北移动的技术交 流及日常技术咨询，没 有投诉 40 2. 100%满足用户安装需求 并按要求进行调试、验收。 5% 完成辽宁联通终验和宁 夏联通验收。 3. 100%特别紧急投诉处 理，售后服务器材发运不超 过24小时，服务人员赶到 现场不超过12小时。10% 无 4. 90%紧急投诉处理，售后 服务器材发运不超过72小 时，服务人员赶到现场不超 过24小时。10% 全部完成 5. 80%一般投诉处理，售后 服务器材发运不超过7天， 服务人员赶到现场不超过3 天。5% 一般投诉处理完成率为 98.4%>80% 2. 负责及时反馈用户质量信息并参与公司质量提升每月3日前向生产中心书面 反馈公司质量信息 20% 按时完成 20 3. 负责用户运维人员培训100%满足用户提出的培训 需求 20% 圆满完成新疆电信、山 东移动的客户培训 20 4. 客户档案完善情况1.标准化10% 20% 12月11日通过9000审 核，无不符合 20 2.及时更新10% 得分100% 100 重关指标 自评：月日审核：月日 注： 1.自评人负责对各指标的评价，审核人负责对评价结果审核评分； 2.得分＝∑（评分×权重）； 3.重关指标值=重关指标得分/100。
关于实行工程技术人员绩效考核的通知 （草稿） 工程技术人员、五大员： 为了客观、公正的评价员工的工作业绩，总结工作中的经验，激励优秀员工，提升员工工作效率，更好地履行岗位职责，公平的发放员工绩效工资。提高公司经济效益和管理水平，并结合公司长远的发展规划。经公司研究决定于2015年1月1日起，正式实施项目技术人员绩效考核工作，为确保考核工作有序开展，现就有关事宜通知如下： 一、基本原则 1、客观性：依据各岗位职责的特点、特性，实事求是，全面评估，以实际业绩为主。 2、公平性：对各部门同级别岗位的员工使用相同的考核标准。学历、职称暂不在本次考核范围内。 3、公开性：在考核过程中，公司绩效考核领导小组负责考核评分的保密工作，不得泄露考核人对被考核人的评分、评价、评议，保证考核结果客观公正；考核人对自己作出的评价结果负责；对员工的评分，公司绩效考核领导小组在审核时有最终否决权。考核结果向所有员工公开、公示。 二、绩效考核小组成员： 组长： 副组长：
组员： 公司绩效考核领导小组下设办公室，办公室主任由任忠宏兼任，办公室工作人员由钟玲、庄晓晴组成，具体负责项目部技术人员绩效考核的组织实施工作。 三、考核时间 2015年1月1日至2015年1月20日 四、考核对象 与公司签订劳动合同的工程技术人员、五大员（含见习生）五、考核内容 主要考核履行岗位职责和综合能力，即通过对考核对象德、能、勤、绩、执行力、协作力等方面的考评，结合公司发展对员工的要求，对考核对象作出综合评价，经公司总经理办公会研究决定后，按照考评成绩，确定相应绩效工资发放标准。 六、考核指标组成、统计、公示 对工程技术管理人员的考核从工作成绩、能力、执行力、协作力、工作态度、专业技能、廉洁自律以及德、勤等方面进行考核。 （一）考核指标组成 1、工程技术人员、五大员 对工程技术人员的考核，由绩效考核小组、同级别同事依据考核指标及考核对象平时工作表现、履职情况、廉洁自律情况等方面进行打分。考核表由公司绩效考核领导小组办公室负责发放、收集和汇总。
绩效考核目录： 一、某绩效管理咨询项目--绩效奖金管理办法 二、某公司绩效评估体系与实施办法的咨询报告 三、某公司员工绩效考核管理办法 四、采购绩效评估办法 五、分公司绩效考核办法 六、个人绩效奖金管理办法（示例） 七、各部门绩效考核实施办法. 八、绩效奖金发放办法模板（流通类企业） 九、绩效奖金施行办法(示例) 十、绩效考核管理办法 十一、绩效考核实施办法 十二、绩效考评管理办法 十三、零售部绩效考核办法 十四、某公司各部门绩效考核办法之某年采供部考核办法十五、某公司各部门绩效考核办法之部门员工考核办法 十六、某公司各部门绩效考核实施办法 十七、某公司各部门绩效考核之某年人财部考核办法 十八、某公司各部门绩效考核之某年生产部考核办法 十九、某公司各部门绩效考核之某年质检部考核办法 二十、某公司各部门绩效考核之部门员工考核办法 二十一、某公司各部门绩效考核之各部门绩效考核实施办法二十二、某公司各部门绩效考核之技术部考核办法 二十三、某公司各部门绩效考核之技术部员工考核办法 二十四、目标管理与绩效考核办法 二十五、生产制造业各部门绩效考核办法 二十六、天天乐连锁超市目标管理与绩效考核办法1 二十七、销售人员绩效奖金发放办法(示例) 二十八、直线单位会计员帐款作业绩效评核办法 二十九、中国某某通信有限公司绩效考核办法
绩效考核实施办法内容简介： 公司人员考评从四个方面着手：工作能力、工作成绩、工作态度和适应性。主要目的是为了公平决定职工的地位和待遇，提高和维持企业经营的高效率，促进人才的开发与合理使用。因此执行此考评办法要坚持以下原则：1、坚持明确化，公开化原则，考评标准，考评程序，考评责任都要明确规定。2、坚持客观考评的原则，用事实说话，与既定标准比较，不做人与人的比较。3、坚持单头考评的原则，对职工的考评都必须由被考评者的"直接上级"进行考评。4、坚持反馈原则，考评的结果一定要反馈给被考评者本人。5、坚持差别的原则，考评的等级之间应有鲜明的差别。 本公司招聘录用的原则是“公开招聘，择优录用；有相关工作经验者优先录用”。所有应聘人员要经过严格的筛选，细致考核，保证公司不断输入适宜的人力资源。 其中《某公司各部门绩效考核实施办法》摘要如下： 考核内容是体现各部门工作成绩的关键业绩指标（KPI），是对各部门工作结果的考核（具体指标详见各部门考核办法）。 考核的内容是各部门能够提升本部门工作绩效的管理改进和提升工作，日常例行工作不作为本项考核内容，体现为各部门年度及月度工作计划。 年初各部门负责人经和总经理充分沟通后，由公司下达部门年度重点工作项目，各部门负责人根据本年度重点工作项目，填写《年度工作计划表》（附后），经双方签字确认后交由企管专员存档。各部门负责人根据年度计划，拟制本月度工作计划和相应的考核标准、权重，说明上月工作计划的完成情况，填写《部门月度考绩表》（须电子文档），于每月第一个工作日提交企管专员。
季度绩效 考核内容 考核指标权重标准说明与评价方法 考核者及考 核信息来源 部门自我 评分 考核者评 分 最终得分 量化业务 指标 （50％） 工程综合管理操作违规次数 （本项考核重点考察日常工作 是否符合规范） 10 0次/季度 以违反公司工程管理工作流程规范、制度 的次数为准。（包括施工现场管理、工程 安全、工程质量、成本管理等日常工作） ＝100－A*20（A为违规次数） 以总经理、部 门经理、员工 的工作记录 为准 施工、监理单位招标差错和延误 次数（建议根据项目具体进展每 个季度制定具体指标） 5 0次/季度 是否按照公司规范进行施工、监理单位的 招标工作，有无差错和延误。 ＝100－A*50（A为差错和延误次数；一 般差错和延误A＝1，重大差错A＝2） 以总经理、部 门经理、员工 的工作记录 为准 施工方案/合同评审差错及延误 次数（建议根据项目具体进展每 个季度制定具体指标） 7 0次/季度 最终签订的施工合同是否有利于工程管 理的条款，施工方案有无差错。 ＝100－A*50（A为差错和延误次数；一 般差错和延误A＝1，重大差错A＝2） 以总经理、部 门经理的工 作记录为准 设备材料、招投标与采购监督差 错及失职次数（建议根据项目具 体进展每个季度制定具体指标） 5 0次/季度 根据材料设备的采购成本、采购进度和材 料设备质量等是否出现差错和无故延误 ＝100－A*50（A为违规次数） 以总经理、部 门经理的工 作记录为准 工程款请款差错次数 3 0次/季度 ＝100－A*50（A为违规次数）（以合同为 准） 财务部 工程安全事故数 5 0次/季度 防止出现因为工程管理审核不到位而发 生重大安全事故造成人员伤亡或重大财 产损失（包括） ＝100－A*50（A为事故次数；一般事故 A＝1，重大事故A＝2） 以总经理、部 门经理的工 作记录为准
工程技术部员工绩效考核管理办法 为了提高工程技术部各员工的积极性，更进一步的明确工程技术部各岗位的职责、规范施工、科学管理、增强员工素质，以公司的企业文化为导向树立员工的主人翁思想。将公司的生存观为指导路径来明确自己的责、权、利关系，特制定本办法。 适用范围：工程技术部所有员工，以及工程相关人员。 一、编制依据 1.《公司项目提成办法》 2.《工程技术部管理制度》 3.《工程技术部工作流程》 二、项目实施各阶段工作量比例 工程技术工作量：20% 项目管理工作量：70%，其中项目 售后服务工作量：10% 所有项目按《公司项目提成办法》规定进行提成，项目的总提成统一发到工程技术部，由部门经理根据相应比例进行分配。 三、主要内容 3.1 工程设计人员的管理及绩效考核方法 工程设计人员负责公司工程项目的设计,工程主要设备及材料的预算，施工图、竣工图的绘制。优化施工设计降低施工成本提高工程利润。对工程设计人员作如下管理及考核： 1）接到营销部设计任务后，应积极配合营销部与甲方进行沟通，按客户要求做好项目的设计，尽量做到设计科学合理。在规定时间内完成初步设计，按完成设计工作量达到20%提成，超过规定时间则不提成；若因设计方案不合理造成损失的，给予所造成损失总额的10%的经济处罚。 2）完成深化设计及报价，协助营销部成功签订合同，按完成设计工作量达到40%提成，未签订合同则不提成。
3）完成施工图深化设计和相应的设备及材料清单，经甲方签字确认，按完成设计工作量达到60%提成；每个工程的材料预算不能超出实际使用量的5%，否则扣罚超出部分总额的10%。 4）工程安装在合同约定工期内完成，按完成设计工作量达到80%提成；若因设备预算不足造成工期延迟则不提成。 5）完成竣工图的绘制，经甲方验收合格，按完成设计工作量达到100%提成；若因竣工图不够完善造成工程验收不能通过，给予50元的罚款。 6）投标未中标的项目按完成设计工作量达到25%提成；若因设计原因造成废标则不提成。 3.2 项目经理的管理及绩效考核办法 1）完成施工组织设计或施工方案、工程预算表、工程设备及材料供货时间表、工程进度总计划表等的编制，做好施工准备，落实好材料库房，组织图纸会审和技术交底，现场需要的各种申报表格齐备，完成开工报告，施工队伍进场，按完成工作总量的10%提成；若因组织不及时或施工准备工作不够完善，导致无法在合同约定时间进场开工，则不享受提成，并给予所造成损失总额的10%的经济处罚。 2）管线及隐蔽工程的安装基本完成，收回相应部分进度款（指合同约定有进度款的项目），按完成进度达到40%提成，进度款未收回不提成。 3）严格按照施工计划施工，若因施工计划不周影响到工程工期的给予100元罚款。 4）设备、材料进场及时报验，作好现场设备、材料、机具的保管；若因管理不善造成设备或材料丢失，且无确定责任人，则按实际价格扣罚。 5）设备安装完毕，并初步调试合格，按完成进度达到80%提成。 6）整理好竣工资料，编写好验收报告，通过三方验收合格，收回除质保金以外所有工程款，按完成进度达到100%提成，工程款未收回不提成；若因竣工资料的整理不完善导致工程验收不能通过，给予100元的罚款； 7）竣工资料的存档工作必须做到健全、完整、整齐，如果出现遗漏，每缺一个工程的给予50元的罚款； 8）每个工程的材料实际使用量不能超出材料预算的5%，否则扣罚超出
第三章工程技术部 目录 一、部门绩效考核指标......................................... 错误!未定义书签。 二、部门绩效考核评估标准..................................... 错误!未定义书签。 三、岗位绩效考核指标......................................... 错误!未定义书签。 部门经理.................................................. 错误!未定义书签。 工程管理综合考核指标...................................... 错误!未定义书签。 工程管理主管.............................................. 错误!未定义书签。 工程技术员................................................ 错误!未定义书签。 维修车间综合考核指标...................................... 错误!未定义书签。 维修车间主管.............................................. 错误!未定义书签。 维修管理员................................................ 错误!未定义书签。 维修班长/维修工/设备技术员................................ 错误!未定义书签。 热力车间综合指标.......................................... 错误!未定义书签。 热力车间主管.............................................. 错误!未定义书签。 司炉班长.................................................. 错误!未定义书签。 司炉工/水处理工/空压操作工................................ 错误!未定义书签。 上煤工/出渣工............................................. 错误!未定义书签。 铲车司机.................................................. 错误!未定义书签。 行政内勤.................................................. 错误!未定义书签。
技术人员绩效考核指标包含哪些内容——最经典的绩效考核案例分析引言： 如何制定对技术人员的绩效考核指标？这是很多企业管理者的难题所在。本文是某大型酒店搭建绩效考核体系的咨询项目纪实。酒店的组织结构决定了一个酒店有很多部门，各部门的相互配合很重要。但是酒店总是不乏工作不积极，工作效率低下的技术人员，导致各部门不能协调配合，其他部门对技术人员很不满，影响酒店内部协调与发展。此时，对技术人员设置有效合理的绩效考核指标，就显得尤为重要。针对技术人员的工作特点及核心工作职责设置的有效的绩效考核指标，可以提高技术人员的工作积极性，协调各部门之间的工作，不仅可以提高技术人员的工作积极性，也可以实现公司的最大利益化，实现了技术人员与企业的双赢。由此可见，设置合理的技术人员绩效考核指标，是搭建科学完善的绩效考核体系的重要环节。 【客户行业】酒店行业 【问题类型】技术人员绩效考核 【客户背景及现状问题】 某酒店成立于2003年，组织结构中除了一线的客房部、餐饮部、后厨部外，还 有相应的职能类部门（财务部、人力资源部、办公室）及工程部、工程维修部、林果 部等部门。其中，工程维修部门主要的维修内容是：修灯泡，换水管，刷墙，修门， 开锁等各种事项；其员工大都是老员工，平均年龄在35岁左右，在酒店工作达5年以 上，随着年龄增加，这些技术人员在企业的工作积极性越来越差，老油条的员工越来越多。 其他部门对该工程维修部门的意见也越来越大，主要反馈他们工作服务不及时。反映这个问题最多的是客房部，主要是客房部向工程部提出服务需求，程序如下：入住酒店顾客在使用客房过程中，发现电话不通、网络不通、锁头坏了、水管漏水等等事项，向客房服务员提出，客房服务员然后将这个信息转发给工程部，工程部随后派人去维修。 工程维修部的技术人员认为：客房部的服务员被动工作，往往很简单的事情都让工程部维修中心支持。这样就造成工程维修部出现工作繁忙、维修工作顾不过来的局面；同时，维修内部工种主要分为水工、电工、木工，各工种各管自己工种的事情，这样在维修过程中，当客房部出现灯泡损坏或者水管损坏的问题
各部门绩效考核的具体指标 综合绩效考核表一 （一）公共部分 1、执行能力（20分） 能按时完成各项目标任务，准确、及时传达会所各项规定，部门员工100%以上了解。16-20 基本按时完成各项目标任务，偶尔一次不能及时传达会所各项规定，部门员工90%以上了解。10-15 延后完成各项目标任务，在推行会所各项规定中，部门执行略有偏差，经上级指导后基本完成。4-9 未完成各项目标任务，在推行会所各项规定中，执行过程中有重大失误，给此工作的推行带来了负面效应。0-3 2 、部门配合（5分） 能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作。 5 就部门之间配合做出适当的配合，在规定时间内完成与之相应的工作。3-4 基本配合相关部门工作，基本完成或超过完成与之相应的工作。1-2 不能与其它部门合作，工作相互推委。0 3 、培训工作（10分） 能有效、准时的做好本部门的培训工作，培训效果优良。9-10 能完成本部门的培训工作，培训效果一般。5-8 能完成培训，但培训效果达不到目的。1-4 未进行任何形式的培训工作。0 4 、员工稳定（5分） 重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理。 5 较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常。3-4 不重视与员工沟通及稳定员工队伍，部门员工流动率较大。1-2 与员工沟通不良、员工抱怨较多，未能有效稳定员工队伍，员工流动频繁。0 5 、工作效率（10分） 工作一贯主动，提前完成任务。9-10 工作较主动且平稳，不需上级催促。5-8 很少采取主动，需上级催促才能完成。1-4 工作极不主动，且在上级催促下仍不能完成工作。0 6 、礼仪礼貌、行为规范、规章制度执行情况（5分） 根据对部门员工纪律情况的了解进行相应扣分，如员工出现违反《员工管理制度》的一般违纪情况扣1分/次，出现违反《员工管理制度》的较大违纪情况扣2分/次，出现违反《员工管理制度》的重大违纪情况扣5分/次，此项分值扣完为止，不计负分。 5 7 、卫生质量、服务质量、设施设备的维护保养（10分） 卫生、服务、设施设备维护较好，质检过程中未出现被开罚单。9-10 卫生、服务、设施设备维护基本合格，质检过程中被开罚单1-2次。5-8 卫生、服务、设施设备维护勉强合格，质检过程中被开罚单3-5次。1-4 卫生、服务、设施设备维护不合格，质检过程中被开罚单5次以上0 8 、劳动纪律出勤率（5分）
工程技术人员绩效考核表 工程技术人员绩效考核表单位: 年月日 学姓名毕业时间历 专业工作工作岗位技时间 术职毕业现岗级称院校岗薪 一、学习和培训情况: 二、主要工作业绩: 个人述职 三、解决的重大关键技术难题: 四、工艺改进、技术创新或新品研发成果: 个人述职 五、技术传帮带情况: 自我评价同事评价上级评价综合得分 优秀? 良好? 一般? 不合格? 初评等级 公 司 评 审签章: 年月日 下面是赠送的保安部制度范本,不需要的可以编辑删除!!!!谢谢! 保安部工作制度 一、认真贯彻党的路线、方针政策和国家的法津法觃,按照####年度目标的要求,做好####的安全保卫工作,保护全体人员和公私财物的安全,保持####正常的经营秩序和工作秩序。
二、做好消防安全工作,认真贯彻“预防为主”的方针,教育提高全体人员的消防意识和防火知识,配备、配齐####各个楼层的消防器材,管好用好各种电器设备,确保####各通道畅通,严防各种灾害事故的发生。 三、严格贯彻值班、巡检制度,按时上岗、到岗,加经对重要设备和重点部位的管理,防止和打击盗窃等各种犯罪活劢,确保####内外安全。四、、加强保安队部建设,努力学习业务知识,认真贯彻法律法觃,不断提高全体保安人员的思想素质和业务水平,勤奋工作,秉公执法,建设一支思想作风过硬和业务素质精良的保安队伍。 11、保持监控室和值班室的清洁干净,天天打扫,窗明地净。 12、服从领导安排,完成领导交办任务。 5、积极扑救。火警初起阶段,要全力自救。防止蔓延,尽快扑灭,要正确使用灭火器,电器,应先切断电源。 6、一旦发生火灾,应积极维护火场秩序,保证进出道路畅通。看管抢救重要物资,疏散危险区域人员。 九、协同本部门或其他部门所进行的各项工作进行记录。 保安员值班操作及要求 一、交接岗 1、每日上午9时和下午 19时为交接岗。 2、交接岗时将当班所接纳物品清点清楚,以及夜班所发生的情况未得到解决的需> 面汇报。检查值班室内外的卫生状况,地面无纸屑,桌面无杂物,整齐清洁。 二、执勤 1、7:50 — 8:10、13:50 —14:10立岗迎接上班人员;12:00 — 12:20 、18:00 — 18:20立岗送下班人员。
浙江XXXXXX有限公司 岗位目标（任务）考核表 部门及岗位技术经理主管XXX 被考核人XXXX 考核 时间 年月日 序号任务及目标分值评分细则 本人 自评分 主管评分 1 组织实施新产品的 开发，以提高公司的持 续发展能力 20 A、实施计划编制不合理每项扣2分； B、设计不合理造成经济损失酌情扣2至5分； C、未按时完成各项工艺文件的编制工作每次扣5 分； D、未达到设计要求扣10-20分。 2 组织实施技术、设备、 工艺的改进，不断提高产 品质量，降低生产成本 25 A、实施计划编制不合理每项扣2分； B、设计不合理造成经济损失酌情扣2至5分； C、未按时完成各项工艺文件的编制工作每次扣5 分； D、未达到设计要求扣10-20分。 3 绘制、审核、签发产 品图纸，编制工艺检 规，产品标准等各类技 术文件 10 A、各类技术文件出错一次扣2分； B、由于技术文件出错造成经济损失每项扣5分； C、各类技术文件编制不合理每项扣1分； D、文件发放范围出错每次扣1分。 4 完善电气设计方 案，提高生产过程的合 格率，降低消耗、节省 材料用量 10 A、电气方案设计不合理每项扣2分； B、电气方案设计示达要求，每项扣2分。 5 完成各种安规认证， 妥善处理与产品认证 有关的事务 5 A、未按时完成安规认证属内部原因扣5分； B、对外联络出错一次扣2分。 6 及时处理顾客投诉 和退货 5 A、顾客投诉处理意见不能使客人满意每次扣2分； B、处理不及时每次扣1分。 7 每月按时提交“产品质 量统计分析报告“，制定 下月重点工作，确保公司 产品质量不断提高 10 A、不能按时提交报告扣10分； B、数据统计错误每项扣2分； C、制定的重点工作无法实施每项扣5分。 8 服从直接上级的各项 工作指令，严格执行公司 规章制度 15 A、不服从安排扣15分； B、迟到、早退一次扣1分； C、其它违纪违章酌情扣分。 9 提出合理化建议提出的建议被公司采纳的按下列规定加分： A、本岗位直接相关的加10分； B、跨部门的加20分。 本自人评综得合分主评 管分 综得 合分 主 管 签 字 绩效考 核委员 会领导 签字
浙江仪表有限公司 工程技术人员管理和考评办法（草） 一、目的：为了调动工程技术人员的工作积极性，强化工作责任心，充分发挥工程技术人员的技术能力，实现公司技术水平的全面提高，通过公平合理、及时有效的考核，在公司内部适当引入竞争机制，奖励表现良好、较大贡献的工程技术人员，提醒表现、业绩欠佳的技术人员，及时改进工作，激励公司全体工程技术人员奋进的热情；促进和帮助员工不断提高和发展自我。制定如下考核办法： 二、工程技术人员的职责：根据工程技术人员技能和职责范围，在项目负责人的基础上，分别聘为以下技术职务： 主任设计师：全面负责处理并解决公司产品研发设计生产和销售中的技术问题。负责技术文件的审核； 副主任设计师：协助主任设计师处理并解决公司产品设计生产以及工艺方面的技术问题； 主管设计师：负责处理并解决某型号产品研发设计生产中的技术问题。负责技术文件的的校对； 副主管设计师：负责处理并解决某产品项目研发设计生产中的技术问题。负责技术文件的设计； 主管设计员：负责处理某项目产品设计生产中的技术问题。负责技术文件的的设计； 副主管设计员：负责某项目产品设计。 主管工艺师：全面负责处理并解决产品研发设计生产中工艺方面的技术问题以及工艺装备的设计管理。负责工艺技术文件的的校审； 主管工艺员：负责处理产品研发设计生产中工艺方面的技术问题。负责工艺技术文件的编制；以及工艺装备的设计。 三、考核原则： 1、强调业绩与技术水平全面考核，注重实绩，客观、公正、公开性原则。 2、业绩（定量）考核和工作表现（定性）考核相结合。 3、季度（月）考核与年度考核相结合，各占有50%。 四、考核内容： 1、公司全体工程技术人员。（技术部长以上由公司考核） 2、从德、能、绩、勤四个方面进行考核，专业技术人员到相应岗位和聘为相应技术职务后的工作优劣，贡献大小。 德：1、职业道德：考核技术人员为公司生产、管理和效益服务的意识； 2、履行岗位职责，以及工作态度，敬业精神； 3、服从指挥调度、顾全大局； 4、遵守公司各项管理制度，安全文明生产、文明工作。 能：1、技术人员的技术水平和处理解决技术问题的能力； 2、所在岗位及主管项目的技术难度和复杂系数； 3、工作效率高、消耗成本低； 4、富有创新意识，主动承担新产品开发任务，跟踪并适应市场的能力。 绩： 1、完成型号项目技术工作的工作量、实绩； 2、能按时按质完成公司和技术部门的工作计划； 3、完成订单的情况；
工程项目部绩效考核指标1 工程项目部各岗位绩效考核指标 项目经理绩效考核 一、考核方法 项目经理的主要绩效考核指示，以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。项目经理的关键绩效指标主要有:安全生产、质量控制、文明施工、工程进度控制、材料使用、成本控制、内外部单位协调、资金回收;关键事件(工作态度、方法)包括两类事件:积极和消极事件。对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件发生采取减分的形式。加减分的标准按事件发生的轻重度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分和减分。二、考核量表 1、基本绩放考核指标(总分30分) 考核项目考核内容和方式标准分考核者工作态度主动性:对职责范围内的事件是否主动积极完2 成。不主动、不积极每次扣1分，下不保底。 责任心:是否能勇于承担责任，工作不推诿。2 每发生一次推诿现象，扣1 分，下不保底。 遵守纪律是否能严格遵守公司的劳动纪律。每违反一次，2 扣0.5分 业务素养思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。2 有不负责任言行，每次扣1分，下不保底。 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一2 类失误连续发生，除第一次外，每次扣1分， 下不保底。 工作协调协调公司和项目部内部事务，确保项目部工作3 顺利进行。由于协调不到位影响到工作进程，
每次扣1分，下不保底。 协调对外的工作关系时采取的措施不得力，造3 成工程停工或其他恶劣影响，每次扣2分，下 不保底。 绩效考核负责配合支持公司对项目部的绩效考核管理制4 度的执行，按时完成项目部的绩效考核。完成 不及时，每延期一天扣1分;未执行绩效考核 制度或执行不力，每次扣4分，下不保底。 执行制度制行公司管理制度，制定、完善项目部的各项6 管理制度并监督执行。执行制度原则性错误， 每次扣3分;执行不力，每次扣1分，下不保 底。 考核项目考核内容和方式标准分考核者 工作配合协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交2 办的临时性任务。事务完成不积极、不主动， 每次扣1分下不保底。 领导项目部全体工作人员团结一致，积极有效2 工作。项目部工作人员互相推诿、工作不力， 每次扣1分，下不保底。 2、关键绩效考核指标 (总分70分) 考核项目考核内容和方式标准分考核者 安全生产项目部安全管理各项制度不健全，每缺一项扣12 1分，下不保底。 项目部未执行安全管理各项制度:安全教育、
项目部管理人员绩效考核 一、项目经理 1、安全管理： 安全生产管理目标及分解 安全生产责任制的落实情况：重视安全生产工作；对管理人员定期的安全考核 项目部安全生产工作落实：有安全管理制度；有安全教育记录；有定期安全检查记录；有安全防护设施及设备验收记录；对上级检查时提出的安全生产和管理方面的问题，定时、定人、定措施整改情况反馈单；组织与配合情况 2、质量控制： 质量管理目标及分解 质量管理工作落实：质量管理制度；质量管理工作计划；定期质量检查；定期质量例会 组织及参加相关质量验收 3、进度控制： 进度控制目标及分解 进度控制措施：资金计划及措施；人员计划及措施；机械计划及措施；材料计划及措施 4、文明施工管理： 文明施工管理规划 文明施工管理领导小组及分工 文明施工管理措施 5、成本控制： 成本管理制度 成本目标分解 成本控制计划 月度成本分析 6、材料管理： 材料管理制度 材料管理工作落实：材料计划审批及时；材料采购价廉物优；材料进场验收严谨；材料分类标识，整齐堆放；材料使用及时，凭票领用；材料报耗严谨，入账及时；工完料尽 7、合同及信息管理： 合同交底 合同风险的预控措施 外部关系的沟通、协调 内部关系的沟通、协调 二、技术负责人 1、安全管理： 安全生产技术规范、标准的执行 安全管理工作落实：结合工程特点的专项方案；结合工程特点的安全操作规程；结合工程特点的安全技术措施；结合工程特点的安全技术交底；安全防护设施及设备验收；提出技术措施，消除安全隐患 组织及配合情况 2、质量控制： 落实质量管理制度：图纸会审及技术交底；施工方案及技术交底；定期质量检查；定期质量
工程部绩效考核管理制度 一、目的： 为提高工程部人员工作积极性，客观、公平、公正的对部门人员进行考核评价，为部门内各位员工的的竞升、年终考评提供依据。二、考评原则： 根据岗位职责和工程管理特点，采用百分制月考核、年终考核，主要从岗位职能指标（65分）、行为指标（20分）、纪律评价（15分）三大方面考核。年考核以月考核平均分数计，若出现评分细则中考核不合格情况，则年终考核也为不合格。 三、评分细则： 结合工程管理实际、工程管理人员岗位职责要求，从岗位职能指标（65分）、行为指标（20分）、纪律评价（15分）三方面综合考核。 1、岗位职能指标（65分）分为安全文明施工、工程质量控制、进度控制、投资控制、合同资料管理、协调等6项指标： 安全文明施工管理（18分）：安全文明施工达市标化工地或得到市建设主管部门通报表彰的，得14-18分；符合正常建设施工要求、无安全事故的，得8-13分；安全文明施工不合格或市建设主管部门通报批评、无安全事故的，得0-7分；有安全事故发生，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格。 工程质量控制（16分）：考核期限内工程质量达市优及以上的，得13-16分；工程质量符合合格标准的，得8-12分；工程质量不合格，得0-8分；若出现分部工程质量不合格或出现工程质量事故者，
将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格。 工程进度控制（9分）：考核期限内工程进度控制满足合同约定的工期并按计划提前完成，得7-9分；按合同工期或确定计划完成，得5-7分；滞后合同约定工期或确定的施工计划完成，得0-5分，每滞后5天，减2分；若滞后工期占总工期1/5及其以上者，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格（其他因素影响除外）。 合同资料管理（9分）：熟悉分管工程的各项目分包合同（劳务合同、材料采购合同、机械租赁合同、分包施工合同等），认真履约，做好预控，跟踪检查农民工工资发放情况，及时收集整理、归档、移交相关资料的，得7-9分；按要求时限完成合同管理、资料管理的，得5-7分；滞后者，每滞后一天减1分；因管理混乱，发生班组因欠薪上访相关职能部门或聚众闹事阻碍正常施工等，给工程部管理造成较大影响或给公司造成损失的，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格。 投资控制（8分）：考虑到方案优化组合，按公司制度规定办理、为公司节约工程造价的，得6-8分，节约金额20万及以上的（含项目部费用支出情况），建议公司给予经济奖励；按公司制度要求进行投资控制的，得4-6分；不按公司制度控制，得0-4分；违反公司制度、对公司造成较大损失的，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格（其他因素影响除外）。 协调管理（5分）：能按要求及时协调完成相关事宜，得3-5分；不能及时协调完成，对工程施工造成影响的，得0-3分；因协调不当，
工程部绩效考核指标一、度绩效考核表
二、考核指标说明 （一）财务/业绩指标（20％） 1、工程项目费用预算控制率 （二）客户指标 1、客户满意度
表1：客户满意度评价表 注：得分采用100分制计分，共分五档：100、80、60、40、0。100分表示优秀；80分表示良好；60分表示及格；40分表示有待改进；0分表示不合格。 （三）、流程/运营/管理（ 50 %） 1、工程项目进度评价
2、工程项目质量技术评价 3、安全管理评价 工程项目质量技术评价表
注：得分采用100分制计分，共分五档：100、80、60、40、0。100分表示优秀；80分表示良好；60分表示及格；40分表示有待改进；0分表示不合格。 备注①：三个阶段的质量控制。 A、施工准备阶段质量控制 a.熟悉施工图纸，领会设计意图； b.搞好技术交底，做到施工有规范，遇到问题有对策； c.专业工人进行岗位培训，实行持证上岗； d.备齐工程项目相关“技术标准”“规范”“规程”及其施工资料； e.把好各种材料，设备的进货关，确保施工材料，机具均是合格产品。 B、施工阶段的质量控制 a.严按施工程序，处处以规范为准； b.重点做好“三控制”即作业班组自检，施工工长（技术员）复检和质检员终检，坚持上道工序未完成或质检达不到要求的，不准转入下道工序，每道工序须得到质检确认方能放行； c.施工中做好各种施工记录，资料的收集、整理、审核须与工程同步进行，做到工完、资料全、手续清。 C、交工阶段的质量控制 a.交工前质量自检，有问题立即整改，不许留有质量隐患及遗留问题； b.及时、准确、完整提交质量验收施工资料、文件。
工程部绩效考核方案 为增强部门工作效率，保证部门目标的顺利达成，调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 工程部内的所有合同员工。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月。 （二）考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。 （三）考核内容：员工本人当季度工作完成情况及综合表现；部门的进度。 （四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最后由部门考核领导小组最终评定。 1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核; 2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评； 3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。 （五）考核流程： 1、制定工作计划： （1）项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准，交分管领导审核。 （2）计划的变更修改须公司分管领导批准。 2、作考核 （1）考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。 （六）考核绩效工资的发放： 1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。 2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金，部门副经理及以上领导不参与分配； 3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。 （七）考核领导小组的组成及职责 考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。