新时代呼唤的人力信息化资源管理
人力资源HR(Human Resources)管理是将企业组织内所有的人力作为资源进行最合适的调配和利用，以科学的方法使企业的人与事实现最适当的配合，最有效地发挥员工的资源效应，做到“人与事优化配合，实现事得其人，人尽其才，才尽其用”，以促进企业的发展。它根本不同于以往的劳工关系管理、雇佣关系管理和人事管理等管理方式。人力资源管理随着时代的发展将从传统HR管理转变为新的现代HR管理，从手工HR管理进入了信息化HR管理阶段。
新世纪要求人力资源管理信息化
在20世纪末，西方发达国家已开始重视RH的信息化管理，并开始进入信息化管理阶段。进入21世纪，企业采用HR软件系统已是非常普遍的现象，就象今天我国企业广泛采用财务管理系统一样。但是，HR系统在我国的应用还处于初始阶段，基本上是一片未开垦的处女地。可喜的是随着市场竞争和人才竞争的加剧，越来越多的中国企业已经认识到HR管理信息系统的重要性，纷纷选购或开发适合本企业特点的人力资源信息管理HRIM系统。
企业信息化管理有其自身的发展过程，如普遍使用的ERP系统，其发展是从以生产或财务为中心为重点而起源的，而作为企业资源之本的人力资源，长期以来一直未受到足够的重视，致使HRIM仅作为一个孤立的系统独立于企业核心管理系统之外。然而，在经济全球化、市场竞争越来越激烈的今天，企业乃至国家的竞争，集中表现为科技创新、管理创新和文化创新能力的竞争，归根结底是人才的竞争。因此，只有采用先进的管理技术、信息技术和全面的HR系统，将企业运营与人力资源信息统一管理起来，才有可能实现“公平、公正、合理”原则，以人为本，吸引和聚集人才，做到“人尽其才，才尽其用”，最终达到降低人力成本、提高企业的创新能力和竞争能力。
企业在没有采用HRIM以前，管理人员无法及时、准确地获得他们所需的完整数据，往往依赖于HR部门人员采用手工方式从不同的文件、打印件或档案柜中查找相关的信息，汇总后提交。例如，有些来自员工档案，有些来自工资发放文挡，还有些可能来自考勤系统。这往往会花费较长的时间，数据也可能出现矛盾，给管理工作带来许多不便和延误。在采用RHIM之后就能以它为工具，管理人员只要享有相应的权限就可以随时进入系统，直接获取所需的完备信息。这种整合的和集中的系统可以帮助管理者改进企业的管理，信息的透明性还可以规避HR管理中的某些弊端。
人力资源信息化管理：三个发展阶段
第一阶段：HR信息化管理的雏形阶段。HR信息化的发展历史可以追溯到20世纪70－80年代，当时，传统的人事管理把精力用于员工的考勤、档案和发放薪酬等事务处理。70年代末，计算机技术进入了企业应用的阶段，一些大型企业为了避免过多的繁琐计算和出错，利用计算机来代替用手工计算工资，这就是HR系统的雏形。随后，计算机技术和应用的普及为HR系统的阶段性发展提供了可能，使它扩展到将非财务的人力资源信息和薪资的历史信息、考勤和人事档案管理等都纳入了管理范围，报表和薪资数据分析也有了较大的改善。但由于当时系统主要是由计算机专业人员开发研制的，更侧重于计算和数据记录，未能系统地考虑人力资源的需求和理念，因而HR信息管理的覆盖面不够系统和全面。
第二阶段：HRIM的革命性转变阶段。进入90年代，HRIM发生了革命性的转变。随着ERP应用的快速发展，人力作为一项重要的战略资源逐渐成为共识，企业“以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的新型人力资源管理模式得以确立。一方面，由于“公正、公平、合理”的企业管理理念和管理水平的提高，使社会对人力资源管理系统有了更高的需求；另一方面，由于计算机的普及和信息技术特别是Internet/Intranet技术的发展，使得HRIM管理系统得以广泛应用。
第三阶段：HRIM进入全面应用阶段。21 世纪是经济全球化、资源高度共享、竞争更加激烈的时代，HR管理和HRIM都受到了时代浪潮的冲击，先进的管理技术和信息技术的出现，特别是互联网、电子商务以及现代通信技术的出现，为RH管理提供了强有力的推动和支持，使HRIM进入全面应用阶段。与传统的HR管理相比，新的管理模式和系统都有了重大的改变。这种变化首先表现在管理模式上，其特点是从人力资源管理的角度出发，根据集中统一的信息开展全面的人力资源管理；其次表现在HRIM系统有了友好的用户界面，灵活的报表生成工具、分析工具和信息的共享，使得HR管理人员摆脱了繁重的日常工作，能集中精力从战略的角度来考虑企业HR规划和政策。
新型管理实现了职能管理和角色的转变
同时，21世纪也对HR管理提出了更高的要求，人们预测它的许多角色和职能也将会有很大的转变，必须具有更多的前瞻性和动态性。这种转变需要对HR管理进行新的定位，使它不再是技术的门外汉，而要求它要充分利用信息技术引导企业建立一个网络化的组织结构，并突破企业边界的局限，为企业内外的交流、知识共享、员工激励、人才招聘、培训与发展等提供了快捷和全方位的服务与支持。
新型的HR管理工作可分为战略性管理和事务性管理两部分。战略性管理包括组织结构的调整、流程再造的推进、人力资源政策与战略规划的制定与执行、中高层主管的甄选、员工的教育培训与职业生涯规划，组织发展规划、知识开发与共享等具有前瞻性的工作；事务性管理包括人事
档案、薪资福利、考勤和绩效考评等行政性的工作。目前还有一种趋势是把一些非核心的、过于细节化、附加值很低的事务管理工作外包出去，这样可使HR部门把精力集中在重要的战略性事务上。
新型的HR管理从理论上又被划为四种基本功能，即战略性人力资源管理、组织的体制结构管理、员工的贡献管理、企业的转型和再造管理，在不同的职能中HR管理充当着不同的角色
随着这种转变，企业人力资源管理者的职责也将逐渐从行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理。因此，企业HR部门已逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。前美国人力资源管理协会理事会主席Gale Parker曾指出：企业再造、结构重组、规模精简的变革大潮都要求HR经理成为首席执行官的战略伙伴，帮助他们计划和实施变革。
目前，HRIM系统已逐渐发展为从科学的人力资源管理出发，从企业的人力资源规划开始，包含了全部人力资源管理的内容和所有信息，覆盖了所有现代人力资源管理的所有范畴，如HR管理规划、组织结构、员工考核、工时管理、时间管理、人才招聘、薪资福利、培训发展、绩效评估、知识共享、自助服务和工作流管理等，它还与财务、生产等系统高度地集成在一起，所有信息以一种相容的、一致的、共享的、易访问的方式储存到集中的数据库中，消除了数据的臃肿性和冗余性，保证了数据的统一。系统记载了员工从面试开始到离职的整个任职周期的薪资、福利、岗位变迁、绩效等的信息。灵活的报表生成功能和分析功能使得管理人员可以从繁琐的日常工作中解脱出来，将精力放到更富有挑战性和创造性的分析、规划、员工激励和战略等工作中去。
同时，采用HRIM过程的本身就是对企业自身的企业文化、组织结构、岗位设置、管理流程、薪资体系进行重组和再造的过程，并可根据HR软件中所蕴含的先进管理思想和工具来改变现行的体系。应用HR系统不仅是为了提高工作效率，集成、准确的信息还可以让企业管理者对人力资源的现状有一个比较全面和准确的认识，帮助他们进行决策。此外，采用HRIM系统管理后，人力资源部门不再仅仅是一个事务处理的职能和权利部门，而是转变为一个知识中心、服务中心、运营支持中心和决策辅助中心。作为知识中心，它将创造一个良好的环境和氛围，使全体员工能在充分共享他人知识的同时也最大限度地贡献自己的知识，共同为企业创造最大价值；作为服务中心，它能为企业员工提供优良的咨询和服务，使他们创造出更多的附加价值；作为运营支持中心，它为企业的经营运作提供了充足的人力资源支持和运营所需的完整、透明的人事信息，并与企业其他系统集成，形成统一的的信息源；作为决策辅助中心，它为企业的战略决策提高了重要和丰富宝贵的人力资源数据，为管理者作出科学的决策提供了宝贵的参考资料。
人力资源信息化管理办法 第一章总则 第一条目的及依据 为规范和加强办公室对集团公司EAS-HR系统的应用和管理，提升人力资源标准化管理、流程化操作，防范管理风险，确保信息准确、完整，为学院人才管理和决策提供详实有力的信息，根据集团公司的相关要求，结合学院实际，制定本办法。 第二条适用范围 本办法适用于学院办公室规范操作EAS-HR系统的管理。 第三条定义 本办法所称操作用户，是指学院办公室操作HR系统的教职工。 第二章职责与权限 第四条学院办公室负责学院HR系统管理： （一）按照集团公司要求，制定和完善学院HR系统管理办法； （二）指导本部门人员应用HR系统，完成相关HR业务模块操作； （三）负责审批各操作用户提交的权限申请、权限变更、权限撤销、数据修改、更新等的申请单； （四）负责审核学院信息，并对HR系统中录入的信息的真实性、准确性、完整性和及时性负责； （五）负责检查、监督HR系统客户端的使用、管理、维护工作； （六）负责协助集团做好对系统应用人员的培训工作。 第五条系统管理员（兼）主要职责： （一）协助集团公司HR系统管理员与学院应用系统进行对接相关工作； （二）负责解决操作用户在使用HR系统中出现的问题，对解决不了
的问题及时向集团公司人力资源部门反馈； （三）定期对HR系统的数据库进行定期检查，发现问题要及时处理并反馈集团公司，保证系统稳定运行及数据安全。 第六条学院严格按集团公司HR系统用户的角色（组织管理、教职工管理、合同管理、时间管理、薪酬管理、培训管理、招聘管理和社保管理等）要求进行学院办公室人员的相应模块的工作分配。学院办公室HR系统操作用户的主要职责： （一）按集团要求，按时按质完成职责内模块数据的录入工作； （二）负责职责功能内权限申请与变更，数据修改与更新； （三）负责录入数据的安全性，未经学院领导同意，不可随意查阅数据； （四）负责本人HR系统操作密码的安全性，密码只能本人使用不得告之他人。 第三章功能及使用 第七条组织管理： 学院组织机构及职位设置管理，由管理员按照学院机构调整文件，对学院组织机构及职位进行设立，变更，合并，撤销等操作，并申报集团公司批准。 第八条教职工管理： 学院从业人员基础信息，教职工异动，报表统计等管理；由管理员负责，定期更新教职工基础信息，按照学院人员变动情况，及时调整。按要求对学院人员情况进行统计，形成相关人事报表。 第九条合同管理： 学院在册教职工合同管理，由管理员负责录入相关合同文本信息，并进行编号，在教职工合同到期时，应及时开展劳动合同续签工作，并
刘蒋巍：人力资源管理的发展历程 ——《新时代人力资源管理教程》节选 文/刘蒋巍 以前的人事部、劳资部，现在都变成“人力资源部”了。人力资源管理的发展经历了起源、演变、蜕变、趋向的过程。 第1节.起源篇 人力资源管理起源于福利人事与科学管理。历史中谈到：从农耕时代到工业时代出现了工业革命，蒸汽机的发明与推广提高了生产效率。工人在这样的大背景下，每天都重复着同样的劳动。为了解决工人问题，福利人事措施逐步形成。这也是人力资源管理起源阶段的设计。为了更好地讨好员工，建立寄宿制、定期组织员工郊游、定期组织一些team building等等。 有关福利人事与科学管理，费雷德里克.泰勒的研究有： ①对工人的每一个操作要素进行研究，以科学代替经验；将某一事件的标准步骤和要求以统一的格式描述出来，用来指导和规范日常工作，即：SOP（Standard Operating Procedure，标准作业程序）。 ②经过反复实验，进行工人技能的培养。这好比开车一样，同样是那些操作，有人学得快，有人学得慢，如果想让他们都学会，就要反复操作。 ③工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、材料； ④制定并实施鼓励性计件工资报酬制度（合格品一件多少钱，不合格品做了也是白做），该制度适用于生产型公司。 ⑤将管理职能（如：人力资源管理、财务管理、法务等）与操作职能（生产主管、技术主管、销售主管等）分开，各司其职，且二者紧密配合。 第2节.演变篇 20世纪30年代，随着管理的深入，人们越来越摸不清究竟哪些环节是作为独立的人事部应该侧重的管理重点。霍桑实验首次提出“人事管理”、“人事实验部”，为人事管理的发展开拓了新的方向。 霍桑实验的主要内容如下：
新时代下人力资源从业者如何透过经营看管理 从工业革命开始，社会分工进一步加剧，大规模生产逐步取代个性化家庭式生产，成为社会主流商业形态，第二次世界大战期间，为满足战时军用品而产生的“泰勒制”生产理念，宣告了现代管理学的诞生。第二次世界大战之后，美国颁布了《退休军人权利法案》，使得知识工作者逐渐踏入商业社会，成为创造社会价值的中坚力量，商业社会也由此步入了知识经济时代，由此，管理工作也成为企业活动重要的组成方式。 作为管理工作不可或缺的人力资源管理，要想做好，对于从业者而言，应该从以下几点出发： 明确经营和管理的关系是什么 德鲁克在《成果管理》一书中，首次使用了“成果区”这一概念，也区分出了经营与管理的内涵。德鲁克指出，企业为了持续发展，必须不断扩大自己的“成果区”，即依靠组织内部资源协调将外部资源（知识）转化为外部成果（经济价值）的过程。这里所讲的外部成果，即德鲁克所讲的“成果区”。 他还提出，“成果区”由企业三方面的经济任务构成，产品/服务、市场/客户、渠道。而企业经营活动则被定义为逐步利用机会扩大“成果区”的过程，即企业经营活动是为成果区服务的。 与机会牵引的经营活动相反，管理活动主要目的是解决问题，希望通过问题的解决，来恢复企业运行的正常秩序，从而摆脱对于获取成果的能力的限制。 文字略显晦涩，通俗来讲，企业经营活动主要目的是求机会，谋发展，思考企业未来的发展方向是什么，机会如何获取，经营活动是扩张性的，体现的是张力；管理活动则强调规则、秩序，也更加理性，希望利用最小的投入，获取最大的价值。 经营的核心是效益优先、价值优先，管理的核心是效率优先。经营是机会导向，管理是问题导向，这是经营与管理本质的区别。 当然，作为人力资源从业者，首先要明白经营与管理的区别，同时还要明白，在实践中，经营和管理是无法割裂的。经营要为管理指明方向，管理要为经营解决问题。 落实在人力资源的具体工作，就要为企业的经营服务，通过人力资源管理解决企业发展的人才发展问题、激励问题、目标导向问题；同时，也要利用人力资源管理手段，扩大经营机会，拓展企业“成果区”。 明确企业管理活动需要开展哪些工作
国有企业人力资源管理信息化建设的问题 及对策 张辉 兖州煤矿股份有限公司兴隆庄煤矿 摘要：随着人力资源管理和信息技术的不断发展，两者的相互结合成为必然，人力资源管理信息化已成为人力资源管理的发展趋势。现在我国国有企业基本上都建立了自己的人力资源管理信息化系统，但是由于诸多原因，至今未形成系统化、标准化、规范化的成熟应用模式。本文通过对当前国有企业人力资源管理信息化存在的问题进行分析，结合本单位实际，为国有企业更好地推进人力资源管理信息化建设提出几点对策。希望企业人力资源管理信息化水平不断提高，模式更加完善，使人力资源的价值不断放大，保持企业的核心竞争力。 关键词：国企；人力资源管理信息化；核心竞争力 随着人力资源管理由传统的人事管理转变为现代人力资源管理，人力资源管理在现代企业中的地位已越来越重要。人力资源管理部门的性质和功能也发生重大的转变，企业人力资源部门由单一的行政事务性管理发展为综合的系统性战略管理。企业人力资源管理范围的扩大、管理职能和模式的转变都要求人力资源管理要有一套标准、高效的信息化系统。尤其在信息技术和互联网飞速发展的今天，人力资源管理信息化的重要性更加凸显，越来越多的企业开始推进人力资源管理信息化。 一、人力资源管理信息化的概念及必要性 人力资源管理信息化, 是指企业依托先进的人力资源管理理念, 通过现代信息技术和企业现有资源的深入开发与广泛利用, 将人力 资源管理业务职能信息化、数据化、标准化，实现人力资源进行优化配置的动态过程。它既不是一种目标实现, 也不是一些软硬件的简单
配套组合, 而是一项庞大复杂、循序渐进的系统工程, 需要根据企业发展的实际情况不断进行修改和扩充。 1、人力资源管理信息化有助于降低成本、提高工作效率 人力资源管理信息化没有推行之前，人力资源管理部门的日常工作基本靠手工去做，如：工资的计算，员工的休假管理。为完成这些工作，企业不得不为此配备大量的人员。手工管理不仅占据了人力资源管理人员大部分的时间，同时也不可避免的增大了工作失误的几率。人力资源管理信息技术的应用，将人力资源信息标准化、数据化，将人力资源管理活动流程化、信息化，使人力资源管理活动变的简洁、高效。不仅有效降低了人力资源管理工作的失误，而且使配备少量人员就可以完成人力资源管理工作成为可能，为企业节省了大量了人力成本和材料成本。更为重要的是，信息化的人力资源管理带来工作效率的大幅度提高，可以很大限度的降低对例行性工作的占用时间，使人力资源工作者从事务性的工作中解脱出来，有更多的时间思考人力资源战略问题。 2、人力资源管理信息化使企业决策更迅速、准确 随着互联网信息技术的发展，经济全球化进程迅速推进，企业的竞争环境无时无刻不在发生变化。信息化人力资源管理系统的出现为企业的人力资源管理者提供一个准确、高效的人力资源管理工具，运用信息化人力资源管理系统，人力资源管理者可以准确、迅速地掌握企业人力资源的整体情况和个体资源的特征信息，了解企业生产经营的各业务环节人力资源现状和潜在的需求，根据这些信息制定现代企业的人力资源计划、企业的薪酬福利计划、绩效管理计划等，使企业在不断变化的内外部环境中保持人力资源竞争优势。 3、人力资源管理信息化是企业现代发展的需要 在现代化企业中，越来越多的办公软件在企业的日常管理中应用，如:社会保险系统、办公自动化系统等。如何实现人力资源管理与这些软件的数据互联或者共享，这就要求人力资源管理部门从企业实际情况出发，整体规划，明确人力资源管理信息系统需求。通过与人力资源管理信息系统软件供应商合作，共同完成符合当前企业需要的人力资源信息化管理系统。
浅析企业人力资源的信息化管理 发表时间：2012-01-17T10:06:48.543Z 来源：《时代报告》2011年9月下期供稿作者：刘洪琳 [导读] 总之，随着管理信息化水平的发展，信息系统在企业中可发挥的作用也越来越大。 刘洪琳 （上海天屿行市场营销策划有限公司，上海 200000） 中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1003-2738（2011）09-0000-01 摘要：随着电子信息技术的飞速发展，人力资源管理的方式、辅助手段和工具发生了日新月异的变化。越来越多的企业开始把以网络技术为核心的信息技术应用到企业经营管理的方方面面，包括人力资源管理领域。信息技术在人力资源管理中的应用，将有助于企业定义与优化人力资源管理的业务流程，提高工作效率，改善服务质量，并提供基于信息的决策支持。可以说，人力资源信息化管理是新经济时代下人力资源管理的发展趋势。 关键词：企业；人力资源管理；信息化管理 一、关于人力资源管理信息系统的理论概述 1.人力资源信息系统的定义。 人力资源信息系统就是这样的一个电脑化信息包：它为管理机构提供跨越广泛的地理界限，到达许多用户的记录、储存、操纵和沟通信息的日益增长的能力。人力资源管理信息系统包括输入、维持、更新和使用人力资源信息来进行管理决策的软件和硬件系统。人力资源管理信息系统的使用者或消费者，包括人力资源管理专业人员（理论和实际工作者）、企业的直线经理和高级管理者以及雇员。 2.人力资源管理信息系统的重要性。 首先，提高企业人力资源管理的水平。企业使用人力资源信息系统的第一个好处是，使企业的人力资源计划和控制管理定量化。人力资源信息系统的建设，必然会要求企业提供适合于本企业雇员绩效考核、薪酬和福利管理等工作的一系列指标。人力资源信息系统提供的数据，使得管理者在进行管理决策时，能够做到有根有据，而不是依据经验和直觉做出决策，促进企业实现人力资源管理工作的科学化和规范化。比如，当企业人力资源管理人员进行雇员流动率分析时，传统的方法是用手工方法对企业不同业务部门雇员的教育背景和任职时间长短等因素进行考察。在配备了人力资源信息系统之后，系统可以依赖相应的软件，迅速对近期影响企业雇员流动率的关键因素进行排序。 其次，增强企业员工的组织认同感。如果企业将人力资源信息系统建立为一个开放式的系统，对企业内不同的员工授予相应的访问级别，员工可以通过人力资源信息系统，比如说，呼叫中心和公司的局域网，了解自己的医疗保障计划、累积休假，或是登记修改个人的信息，如结婚生育、资格证书的获取和申请公司内部空缺职位的意向等。 再次，更好地适应员工自主发展的需要。知识型员工十分注重个性化的人力资源发展计划，需要对自身的职业生涯计划、薪酬福利计划、激励措施等有更多的决策自主权。网络的交互性、动态性可以使人力资源管理部门根据个人的需求和特长，进行工作安排、学习、培训和激励，让员工实施自我管理成为可能，能更加自主地把握自己的前途。 二、人力资源管理信息系统的组成 人力资源信息系统技术包括：人力资源统计信息系统，工作职位信息系统，专家系统和决策支持系统。信息技术可以在广阔的地理范围内为众多使用者提供记录、储存、使用和交流服务，从而使管理的效率和能力大大提高。 1.人力资源统计信息系统。 人力资源计划以组织现有人力资源的统计分析为基础，因此，人力资源计划过程中，首先应建立和利用人力资源统计信息系统。现有人力资源统计信息系统主要由组织人员个体登记信息和组织人员整体结构信息两大部分组成。 2.工作职位信息系统。 人力资源计划依靠工作职位信息。从某种意义上来说，人力资源计划就是在组织的发展中，把一定数量和质量的人力资源配置到特定工作职位上的筹划活动，或者说使人力资源和组织工作职位实现优化配置的规划过程。工作职位信息系统由工作描述和工作资格两大类信息内容构成。 3.专家系统的运用。 人力资源管理专家系统是一种试图模仿人力资源管理专家的思路来解决问题的信息系统。其基本做法是：将一个或多个专家的“知识”输入到一种被称为“信息库”的系统中，这一信息库包括解决某些问题的特殊规则。当一个使用者向专家信息系统提出咨询的时候，这些规则就开始发挥作用，并最终为使用者提供一个专家意见。 三、人力资源管理信息系统的建立 1.确定人力资源管理软件开发的主体。 谁是软件开发的主体呢？往往会有人说是软件开发人员，但这种说法是不全面的，尤其是人力资源这类软件。软件开发的主体应该是软件开发的委托单位和软件市场。前者是针对软件开发项目而言，指专题软件的委托单位，开发单位永远服务于委托单位，实现委托单位的意愿；后者是针对软件产品而言，指的是软件产品。既然是产品，就要进入市场，进行流通，因而软件开发的主体就不是简单的某个单位或某些群体，它包含了社会的各层面。如此说来，软件产品的功能需求就处在一个变化不稳定的状态，软件产品开发中谁服从谁？这正是人力资源软件产品研发思维方式的焦点和技术上的难点。 2.进一步优化系统的设计和发展。 在系统的优化和设计过程中，主要包括：分析现在记录、报告和表格，以确定对人力资源信息系统中数据的要求；确定最终的数据库内容和编码结构；说明用于产生和更新数据的文件保存和计算过程；规定人事报告的要求和格式；决定人力资源信息系统技术档案的结构、形式和内容；确定计算机制作的员工工资福利表的格式及内容等要求；确定工资和其他系统与人力资源信息系统的接口要求。 3.保证系统的规划和实施。 系统的规划主要包括：软件开发商、软件的委托单位及单位员工，要充分理解人力资源信息系统的概念，要考虑人事资料设计和处理
浅谈新时期下国有企业人力资源管理存在的问题及措施 随着时代的不断进步，改革的日益开放，国有企业的变革也已经深入到管理制度、管理流程、组织结构和岗位设置等诸多方面，但是在人力资源管理方面，国有企业还存在着二元治理结构、高管层的求稳心态、杰出人才的流失等问题，阻碍着国企的发展，所以需要大力建设人才队伍，培养一支适合企业发展的人才队伍。本文通过进一步的分析，寻找解决问题的对策。 标签：人力资源管理国有企业 1 新时期下国有企业人力资源管理的现状和存在的问题 由于国企有着历史积淀和包袱，作为经济活动主体，它在参与市场竞争时背负着重大的社会稳定责任，因此国企关于人的问题通常都兼具企业性和社会性。这就要求在探索和分析国有企业人力资源管理时，需要统筹的、全面的去审视和实践。 1.1 治理结构存在问题。国企通常是二元治理结构，即对人的管理分为“组织部管干部”、“人力资源部管员工”的二元治理结构，这就导致人事管理职能上的分割，公司在运作中可能会出现巨大冲突。在许多国企，董事长、党委书记、总经理是分设，而且总经理是副书记、是经营上的一把手，在党内则是二把手，这就面临着企业是谁说了算的问题。比如在干部的考核上，总经理强调对干部的考核主要抓经济指标，而党委书记则要求从党建的角度设计一套干部考评体系，主要对干部的品德和能力进行考核，这样就会形成经济角度和政治角度的双重价值取向，产生矛盾。 1.2 人力资源管理缺乏规划性。许多国企在规划员工职业发展的过程中，看重的是员工当期的绩效，往往被提拔的是与上级关系最好的，而不是工作能力最强的员工，缺乏整个企业的人力资源管理规划和实施控制体系，通常表现在仅仅满足于企业短期员工需求计划的招聘与录用，因而会出现企业人员配置不合理、员工技能结构出现断层、组织与个人对职业生涯发展的认识产生偏差、影响员工的发展进步等诸多问题。 1.3 人力资源结构不合理。一是由于历史原因，一些国有企业用工存在多种身份，用人也以身份差别决定任职岗位，划分为三六九等，这样会使员工产生先天的优越感和自卑感，忽略自身的努力，严重影响员工的积极性，二是有的国有企业在用人上会存在用人机制不灵活、考虑裙带关系、没有实行优胜劣汰、员工缺乏危机感，甚至在选拔人才上不按照选拔的方法和程序实施，因人而定选拔标准，缺乏公平、公正，长久下去，这样的企业便失去了对人才的吸引力，同时有可能会产生企业内部人才流失的现象。三是激励机制和考核制度不完善。大多的国有企业普遍存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象，没有有效的激励措施，缺乏适应个体需求差异的激励方式，对员工的激励不足，会严重影响员工的积极性。在考核制度方面，大多的国企有着考核走过场、流于形式、先进员工
人力资源管理信息化建设的必要性 现在越来越多的企业在成功应用了财务信息管理系统或者是供应链信息管理系统甚至是生产制造信息系统后，开始将信息化的应用范围扩大到了人力资源管理的领域，但这并不代表只有做好了财务、供应链或者是生产制造的信息系统后才可以进行人力资源的信息系统项目实施，只不过说企业为了降低风险愿意将企业的ERP信息管理分步进行，确保项目的成功。在国外，大多是人力资源信息系统的建设要先于其他系统。 人力资源信息管理系统从理论上或是目前软件的分类管理上来讲其范围还是很大的，这其中可能就会包括薪资管理、人事管理、人事合同管理、培训管理、招聘管理、考勤休假管理、保险福利管理、绩效管理及员工或经理自助管理等很多方面，任何一个商品软件不会把这些东西集合在一起，他们大多是按其具体功能分模块来实现人力资源管理的需要，那么这么多模块组成的人力资源管理信息系统项目如何来实施才能确保它的成功呢，我在这里简单的做一个讲述，希望它可以帮助企业成功地实施自己的信息项目。 一、人力资源管理信息化建设的必要性 信息技术的发展，引发了人力资源管理的思维方式和管理模式一系列变革，为此，人力资源管理信息化建设已势在必行。这是因为：在以互联网为代表的信息技术飞速发展的今天，计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要劳动工具，不论是人员培训、岗位分析、招聘和录用资料的处理，还是面谈、笔试、绩效评估，计算机在企业的应用都很普遍。互联网技术应用到人力资源管理中，可以使系统内的员工和领导前所未有地相互连接到一起，例如，许多国有企业建立自己的网络并与因特网互联，就有可能穿越时空利用单位内外部的人力资源解决好这一问题，从而降低人力资源成本，增加人力资源组织有更多的柔性，增强单位或部门的竞争力或适应性。 二、人力资源信息系统在人力资源角色转变中的应用 可以说，基于网络的HRIS的使用最明显的优势就在于前面分析到的从长远来看可以降低成本和节省时间，这使得人力资源专业人士、管理者和普通员工变得越来越依赖HRIS，从而导致他们在人力资源各功能区的角色逐渐发生变化。的确，基于网络的HRIS正变得更成熟，为人力资源专业人士、管理者和普通员工提供了更个性化的工作场所与生产工具。 信息技术已经使更多的人力资源信息收集和处理更全面、更快捷，对于人力资源的专业人士，越来越多地依赖电子人力资源来完成最起码的工作任务。过去，他们花大部分的时间回答受聘者和管理方面的问题，而现在，这些任务都被自动化或外包。这就意味着，人力资源的专业人士能着重于更具战略意义的职能，如人力资源规划、知识管理和职业发展规划等。同时，科技发展为人力资源专业人士提出了巨大的挑战，他们必须加速获得最新的信息技术，并同时改造传统流程从而使其进入在线流程时代。 对于管理者而言，他们可以同时直接从个人层面以及集体层面上获得员工的信息，因此，管理者能够及时做出应对，并通过更好地监测过去和现在的表现来适当地制定部门的人力资源计划。就像FEin在2001年讨论的那样，很多管理者依赖于电子商务人力资源的能力来提供卓越的信息收集和在人力资源功能区域的分析，比如绩效评估和管理、招聘和甄选以及管理发展等。 而对于大多数的普通员工而言，他们不仅利用基于网络和自我服务选项来修改和简化流程，同时还检查自己的人力资源资料现状，并更新相关信息，甚至还可以获得在线的个人建议等等。从这一点可以看出，在一个组织内的所有职员都应该欢迎HRIS。 事实也证明，人力资源专业人士、管理者与普通员工在企业中的角色已经扮演着不同于传统的角色。以人力资源管理中的招聘职能为例，其功能正在通过电子商务人力资源系统发生改变，这种功能是典型的传统人力资源实施的高度自动化。传统上，组织依赖相对较低的科技方法，包括报纸、广告和雇员的推荐来找到并吸引合格的候选人来填补职位空缺。然而，
现代人力资源管理的发展趋势 当人类正在向知识经济新时代迈进的时候，经济全球化的发展步伐也越来越快。随着中国加入WTO，中国经济不可避免地要面对经济全球化的挑战，这种挑战的直接表现，就是作为国民经济主体的企业之间的竞争将会空前激烈。参与竞争的将包括国有、民营、外资、合资、独资企业等所有企业形态，而竞争也将在中国国内与国际两大市场同时展开。 知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等有形资本的竞争转为无形的智力资本（Intellecture Capital）的竞争，归根结底就是人才的竞争，因为人才是先进思想、先进文化、先进科技的载体，代表着先进的生产力。而知识经济与经济全球化的结合，更使得这场人才争夺战狼烟四起。很多企业已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，任何一个环节出现问题，根本上都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础。越来越多的企业开始期望借助良好的人力资源管理与开发，为企业营造适宜的人才发展环境，从而能有效地挖掘人力资源的潜在价值，提升企业竞争能力。从这种意义上讲，一个企业中人力资源工作的有效性，已经成为促进企业发展的战略性因素。 1、人在生产关系中所处地位的演变 对人力资源工作的重视是企业的战略选择问题，而企业的人力资源工作是否有效，很大程度上依赖于企业的人力资源策略。国内很多企业在人力资源管理实践过程中，总感觉不得要领，花了不少精力，却很难达到预期的效果。这种状况的出现，往往是企业人力资源策略与方法出了问题，或者说没有从根本上解决好人（劳动者）在知识经济时代生产关系中的地位问题，由此而导致了人力资源工作在出发点上就出现了偏差。 反观人类社会从农业经济到工业经济、后工业经济直至知识经济时代的发展史，实际上就是一部生产力不断发展的历史。生产力的每一次大的跨越，总伴随着生产关系从不适合生产力状况到逐渐适合生产力状况的变革。当生产关系不适合生产力状况时，生产关系就会阻碍生产力的发展，由此而带来生产关系的调整；而当生产关系与生产力状况相适应时，生产关系就能促进生产力的发展。劳动者在生产关系中的地位，随着人类社会的演进也已经历了四个发展阶段（如图1所示）： 图1 劳动者在生产关系中所处地位的演变 工具论阶段 农业经济时代，土地是生产力的第一要素，劳动者被等同于没有思想的物体，是被另外一些掌握土地的人所利用的工具。 要素论阶段
人力资源管理信息系统 一、名词解释 1、人力资源管理：就是运用科学的方法，通过招聘、培训、任用和奖励等措施对组织内外能够推动组织发展的成员的管理和有效运用，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。 2、信息：就是反映客观世界的资源和知识，这种资源和知识必须是在传播之前不为人所知的，在传播的过程中可以被接收者所理解的，并最终影响到接收者的意识和行为。 3、信息管理：就是对人类社会活动和社会实践的各种相关信息进行科学的搜集、组织、控制和协调，以实现信息资源的充分开发、合理配置及完全利用。 4、EHRM：是“Electronic Human Resource Management”的缩写，即电子化的人力资源管理，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式。 5、企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。 1、信息系统：信息系统可以定义为相互联接的部件的集合，它可以进行信息的收集、处理、存储和传递，以支持一个组织的决策制定和控制。信息系统包含组织或环境中的主要人员、地点和事件的信息。 2、系统：系统是指两个或两个以上相互作用、相互依赖的元素组成的具有特定功能的有机整体。 3、系统集成：是为了达到系统的目标将可利用的资源有效的组织起来的过程和结果。系统集成的结果是将部件或小系统连成大系统。 4、管理信息系统：是一个以人为主导的，利用计算机硬件、软件、网络通讯设备以及其他办公设备，进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护，以企业战略竞优、提高效益和效率为目的，支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人—机系统。 5、结构化开发方法：又叫结构化生命周期法、瀑布法等，是一种传统的信息系统开发方法。结构化方法强调从系统的角度出发来分析和解决问题，用系统的思想和系统工程的方法，按照用户至上的原则，结构化、模块化，自顶而下对系统进行分析与设计。“自顶向下、逐步求精、分而治之”是结构化方法的精髓所在。 6、面向对象方法：是从对象的角度对系统进行分析和设计的方法，其基本思想是基于所研究的问题，对问题空间进行自然分割，识别其中的实体及其相互关系，将客观世界抽象地看成是若干相互联系的对象，建立问题空间的信息模型，然后根据对象和方法的特性研制出一套软件工具，使之能够映射为计算机软件系统结构模型和进程，从而实现信息系统的开发。 7、项目管理：是关于营造一个环境或条件，使得定义的目标或目的能以一组人以受控的方式得以实现。 8、数据库系统：是一个实际可运行的存储、维护和应用系统提供数据的软件系统，是存储介质、处理对象和管理系统的集合体。数据库系统一般由硬件系统、数据库、数据库管理系统、数据库管理员和用户构成。 9、概念数据模型：也称为信息模型，它按用户的观点对数据和信息建模，实现数据从现实世界到信息世界的转换。 10、数据库系统的三级模式：从数据库管理系统的角度看，数据库系统通常采用三级模式结构，这是数据库管理系统内部的结构，由外模式、模式和内模式三级构成。 11、信息系统规划：又称信息系统的战略规划或者信息系统的总体规划，是将组织目标、支持组织目标所必需的信息、提供这些必需信息的信息系统，以及这些信息系统的实施等诸要素集成的信息系统方案，是面向组织中信息系统发展远景的系统开发计划。 12、企业系统规划法（BSP)：是一种对企业管理信息系统进行规划和设计的结构化方法，BSP方法主要基于用信息支持企业运行的思想，是把企业目标转化为信息系统战略的全过程。BSP方法所支持的目标是企业各层次的目标，实现这种支持需要许多子系统。BSP方法从企业目标开始，规定其处理方法，自上而下地推导出信息需求。 13、关键成功因素法（CSF）：在每一个企业中都存在着对该企业成功起关键性作用的因素，称为关键成功因素。关键成功因素总是与那些能确保企业具有竞争能力的方面相关的。关键成功因素与企业战略规划密切相关。关键成功因素法就是帮助识别关键成功因素的方法，它在确定企业关键成功因素和信息系统关键成功因素方面都收到了较好效果。 14、业务流程改革：又称业务流程再造，是对企业业务流程的全新改革，是根本性的再思考和彻底的再设计，从而使企业的关键绩效指标，如成本、质量、服务、效率等，获得巨大的提高。 15、系统分析：就是需要对所用信息系统，即新的或对原有系统的改造去解决什么问题，其实质在于确定系统必须做什么。 16、业务流程图：就是用一些规定的符号及连线来表示某个具体业务处理的过程。业务流程图的绘制基本上按照业务的实际处理步骤和过程绘制。换句话说，就是一“本”用图形方式来反映实际业务处理过程的“流水账”。 17、数据流程图：就是用符号和图表来表示信息的流动、处理、存储过程。数据流程图的两个特性是抽象性和概括性。
人力资源管理的信息化建设 摘要：目前我国人力资源管理的信息化建设已经刻不容缓。在新时期所需要实行的人力资源信息化建设和本世纪初所提出的人力资源管理的信息化不同，在此时期所需要的信息化建设也更加完善，其细分程度也更加的趋于专业化。本文将从目前人力资源管理信息化所存在的现实需求、现状中的不足做出概括和分析。关键词：人力资源；信息化管理；信息化建设；企业发展 Information Construction of Human Resource Management Abstract: The information construction of human resource management has been pressing. In the human resources information required for the implementation of the new period and the beginning of this century, the information presented in different human resource management, information technology during this period require more perfect, the degree of breakdown also tends to be more professional of. This paper will present the practical needs of human resource management information exists, the status of deficiencies make summarized and analyzed. Keywords: human resources; information management; information technology; business development 从现行的我国经济发展情况来看，我国正处于第二产业逐渐向第三产业发展的阶段。其总的发展趋势逐渐从资源密集型产业逐渐转换至劳动力密集型的发展模式，经济发展结构从单纯的资源出口和技术加工承包延展至以服务业为主的劳动密集型。与此同时，我国依旧有部分地区承接发达地区产业转移，以劳动力密集型加工业为主。针对目前的人力资源管理的复杂局面，人力资源管理的信息化的优势凸显，正在成为未来人力资源管理之中的重要手段。 一、我国企业人力资源信息化管理的现实需要 从人力资源信息化管理的定义上来看，人力资源信息化的管理包含了多重的内容，实际作用的发挥上人力资源信息化管理同样也具备着复杂的系统性特征。目前我国的大部分企业已经逐渐具备了人力资源的信息化管理的理论基础和硬
目录 卓越资讯科技有限公司........................................................................................ 错误！未定义书签。A/e产品解决方案简介......................................................................................... 错误！未定义书签。人力资源综合管理方案简介................................................................................ 错误！未定义书签。人力资源管理方案子系统介绍............................................................................ 错误！未定义书签。 第一章多公司管理 (9) 第二章人力资源系统 (12) 第三章工资管理系统 (15) 卓越—Integration技术体系介绍 ....................................................................... 错误！未定义书签。卓越—Forward服务体系介绍............................................................................. 错误！未定义书签。
A/e产品解决方案简介 企业综合管理概览 随着人类迈进二十一世纪，企业必将发生更为深刻的变化，促成这些变化的主要原因可以归结为以下几个方面： 1）教育和工业向世界扩展，引起全球性激烈竞争，加剧了市场变化，市场需求更加不可预测。 2）大市场不断细分，成为特定市场。顾客的需求更趋于多样化、个性化，多品种、小批量的生产任务频繁。 3）企业与增值链上的供应者和顾客之间、与其它企业之间的合作程度和范围不断扩大。 4）变化着的社会价值，例如环境与就业，不断影响企业决策。 企业要在新的竞争环境下求得生存，不仅要为顾客提供竞争性的价格，在保证质量的同时降低成本，而且要快速、敏捷地适应市场变化，生产符合顾客个性化要求的产品。换言之，要获得竞争优势，企业必须懂得如何把专业知识和技术恰当地同产品、服务、时间和空间等信息结合起来，取得实际效益，让顾客至少实现企业的最低利润目标。与各社会集团中的顾客（包括单个顾客）建立起互利互惠的合作关系。 “从成为世界级的供应商，到成为世界级的顾客使者，这样的转变是进入21世纪后，企业获得长期战略优势的基础。” 领先的企业坚持以顾客为中心，正调整他们的努力方向，以实现其经营目标： ●促使物流、生产和财务计划能力的有效集成，以快速响应全球市场机会 ●通过优化产品和完善服务、准时交货和优质的质量保证体系来使所有顾客满意 ●优化资产利用率、降低经营成本，以赢取更多的利润 ●与供应商、特定合作伙伴和服务提供者建立动态联盟，以减少供销链中导致拖欠与浪费的 环节 利用信息技术提高企业管理效率，对提升企业整体管理水准是行之有效的手段。 卓越的A/e产品内含先进的管理思想，能够胜任企业物流、资金流、信息流的综合管理任务，帮助企业优化流程，为企业管理层和所有员工推行管理提供最佳的控制手段。 方案一览 A/e产品提供的多种解决方案，就是针对企业不同的应用需求而设计的。通过标准核心软件与行业特色相结合，供不同业务规模的企业选用。每一方案均由若干子系统组成，然而这并非固定不变的，企业完全可以根据不同管理阶段的需求，选择最适用于自己应用的方案组件，以支持与企业的同步发展。
浙江大学远程教育学院 本科生毕业论文（设计）题目企业人力资源信息化管理存在的问题及对策专业人力资源管理 学习中心广东和平奥鹏 姓名张嘉蔚学号712619312621 指导教师刘俊 2014 年05 月02 日
进入信息时代以来特别是在经济全球化的背景下，我国中小企业的经营环境正迅速发生着巨大变化。人力资本的经营已经成为企业获得生存与竞争优势的重要手段，但同时越来越多的企业开始认识到，要将人力资源转变为企业的竞争优势，不仅需要企业建立完善的人力资源管理战略，还需要充分借助技术性的手段来保障人力资源战略的有效落实。人力资源信息化的研究有助于改变中小企业落后的面貌，塑造中小企业具有现代化技术的新形象；有助于提升中小企业现代化管理水平，实现管理的标准化；有助于降低中小企业的人力资源管理成本，提高企业效益；有助于增强中小企业员工的忠诚度，提高员工满意度，留住人才；有助于提升中小企业的核心竞争力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，研究中小企业人力资源信息化具有重要的研究与现实意义。本文通过分析国内外对人力资源管理信息化的研究，提出人力资源信息化的内涵、作用以及我国中小企业实施人力资源信息化的现状。针对我国中小企业实施人力资源信息化的劣势，提出相应的对策。 关键词：企业，人力资源，信息化，对策
引言 (4) 一、人力资源管理信息化的含义 (4) （一）人力资源管理信息化定义 (4) （二）人力资源管理信息化的内涵 (4) （三）人力资源管理信息系统释义 (5) 二、人力资源管理信息化的作用 (5) （一）有效降低企业的人力资源管理成本 (6) （二）提高人力资源服务的质量 (6) （三）规范人力资源管理部门的业务流程 (6) （四）提升企业的整体管理水平 (6) 三、我国企业人力资源管理信息化存在的问题 (6) （一）人力资源管理信息化缺乏管理者的重视 (6) （二）人力资源管理信息化的基础薄弱 (7) （三）人力资源管理信息化的内容主要集中于事务处理 (7) 四、人力资源管理信息化实施中的对策 (7) （一）企业管理层应转变观念，给予重视和支持 (7) （二）加强人才培训和团队建设 (7) （三）企业要构建规范夯实的基础管理 (7) （四）选择合适管理软件，科学部署，系统规划建设 (8) （五）建立有效的激励机制和绩效考核体系 (8) 五、小结 (8)
浅谈新形势下企业人力资源管理的创新思路和几点举措［摘要］文章结合作者多年的相关管理经验与所在企业工作中的得失，就人力资源管理创新策略作简要分析，并提出人力资源管理的创新思路。 ［关键词］人力资源管理；企业；思路 随着我国改革开放的不断深入，已经从计划经济的封闭型、粗放型管理向市场经济的开放型、集约型管理方式转变。21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代，高新技术速猛发展，信息技术广泛应用。互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。伴随新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用。人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的争夺、创新人才的培养成为当今各企业及社会组织时刻关注的重心。当前，人们的认识在某些方面仍然停留在旧观念、旧体制、旧做法上，只有厉行改革，实现人力资源管理创新，才能使人才迅速成长和才尽其用。结合现代人力资源管理中“以人为本”的管理观念，以及目前人力资源管理中的一些做法，新形势下人力资源管理创新须从以下几个方面认识方向和创新思路。 一、企业人力资源管理的创新方向 （一）思想观念的创新 面对日益激烈的竞争环境，企业人力资源管理人员需建立一个思想、树立一种观念、强化一项意识。 1、建立人力资源是企业第一资源的思想。把人力资源管理纳入企业发展的轨道，有计划、有针对性地按期进行人才开发培养，以适应现代企业发展的要求。 2、树立人力资源是能带来效益的“人力资本”的观念。把人当作是一种能够创造价值的特殊资源，认为人是可开发的资源，是能创造价值的资本，重视发挥人的可创造性，注重培养和造就有用之才，“任人之长不强其短,任人之工不强其拙”，充分挖掘人的潜力，充分发挥人的主导性和决定性,使人能积极参与到企业的生产组织中，以实现企业效益的最大化。
有人说互联网是一种思维，也有人说互联网是一种技术或工具，彭剑锋教授则认为互联网是一个新时代！作为一个新时代，不管我们认不认识到、愿不愿意融入、抵触还是不抵触，我们的思维方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互联网的冲击和影响，企业的经营管理尤其是人力资源管理，也同样面临着互联网时代带来的前所未有的机遇和挑战。作为一个新时代，任何人、任何企业都应该顺势而为，而不是逆流而动，否则就抓不住新机遇，或者被时代所淘汰。 互联网时代人力资源管理10大新思维 一、互联网时代的特征 作为一个新时代，我认为互联网时代有以下四大特征。 （一）互联网时代是一个互联互通的商业民主时代 互联网时代是一个人与社会、人与组织、人与人、现实世界与虚拟世界都形成相互关连、彼此交融、互联互通的零距离时代。在这样一个时代，信息的对称和零距离的沟通，使得商品交易中各相关利益者都可以自由、瞬时表达自已的价值诉求与价值主张，靠信息的不对称和黑箱运作获取利益的盈利模式及股东价值优先的思维定势被彻底颠覆，取而代之的是以客户价值与人力资本价值优先，相关利益者价值平衡基础上的盈利模式。对“屌丝”、“粉丝”价值诉求的重视与话语权的尊重，折射出商业交易过程中的厂商价值诉求主导让位于消费者及相关利益者价值诉求主导。从某种意义上说，互联网时代实现了真正的商业民主。 （二）互联网时代是一个基于大数据的知识经济时代 人与人之间低成本、零距离、无障碍的互动、互联的交流与沟通必然会产生大量数据、信息与知识，这些数据背后隐含着人的需求、个性特征、情感变化、以及深度沟通与思想冲撞所产生的新信息与新知识。企业的经营决策将日益依赖大数据及数据背后的知识，谁拥有大数据，谁能对大数据进行有效的分析、挖掘与应用，谁就拥有未来。这是因为，第一，大数据看似是动态和不精确的，但其实它能从小样本中推测到大趋势，从不确定的数据中获得确定的事实。第二，基于大数据，向客户既可以提供标准化，又可以提供个性化的服务，真正把标准化跟个性化融为一体。第三，大数据使企业可以成为一个资源配置与整合平台。它使股东、客户、员工等各利益相关者在一个公共的平台上围绕客户价值去获取各其适得其所的资源与利益。第四，大数据使企业知识的积累、应用、转换与创新的速度更快、更直接、更有效，真正使人类社会进入到知识经济时代，也使企业最大的财富不再是简单的拥有人才，而是其所拥有的数据与知识。 （三）互联网时代是一个客户价值至上与人力资本价值优先的网状价值时代
信息化已经是人力资源管理变革的必然趋势，而人力资源管理系统的应用正是人力资源管理信息化的重要桥梁。人力资源管理系统的功能和意义就在于提高人力资源管理效率，但是如果使用不当，系统不仅无法完全发挥其应有的功能，还会增加系统实际使用者的工作量，使管理变得混乱，效率更加低下。 一、数据的准确性是前提 人力资源管理系统的一项基本功能就是对企业人力资源相关的各项数据的储存和处理，而人力资源系统发挥作用的一个基础性的前提就是这些数据信息的可靠性和准确性。 首先，我们在输入基本信息的时候要充分利用系统的一些特色功能，利用科技工具的力量来确保数据准确。比如，我们在录入新员工的个人资料信息时，可以利用系统内置的证件自动识别功能按钮，直接收集员工的身份证件等信息将数据扫描进入系统，而不必去采用传统的手工输入的办法，这样就能从避免数据的出错，同时也能从很大程度上减轻HR的工作量。其次，我们可以充分利用系统的自动纠错功能按钮，来确保确保数据准确。比如，在核算员工薪资时，当一键核算完成之后我们还应该利用薪资模块中“薪资对比”的功能按钮，去对比当月薪资与以往薪资之间的出入，检查之后就能根据具体的对比情况进行回查。这些都需要系统的实际使用人员在培训时充分了解和熟悉系统的这些相应功能，并在工作中加以应用。 二、确保数据信息的完整性 只有数据平台的内容完整、充实，才能通过系统得到各种综合性
的结果。以用友EHR系统为例，如果我们在搭建组织结构的时候没有对岗位信息、岗级信息等内容做好维护，那么在薪酬模块对有关人员起薪的时候，系统就无法从组织管理的模块中抓取到与员工的岗级岗职相关的信息。HR还需要另行在薪资模块里去手动输入或导入信息，这样无疑就增加了劳动量，并没有充分利用好EHR系统。 三、重视人员角色权限的配置 企业内的职位、岗位划分越来越细致，针对这种趋势，我们在使用人力资源管理软件的时候必须考虑到系统中权限控制是否适合公司各个岗位的问题。权限分配必须分别对应于企业中不同的部门和不同的人，根据不同的管理人员而下放相应的权限，这样才能保证企业管理的安全和信息的保密。在分布式权限控制系统中职位与权限相结合，不因人的流动而造成职责的空缺。另一方面，合理的下放职权，也可以减轻相关岗位的工作负担，提升工作效率。 四、人力资源管理系统与人力资源管理实践的逐步磨合 企业人力资源信息化建设的首要前提是，企业一定要根据自身的需求实际来选择适合人力资源管理系统。系统上线之后，由于对新系统的不熟悉，刚开始使用人力资源系统的时需要经过一段时间的磨合期，系统才能被娴熟运用，发挥其应有的功能。在这段磨合期内，企业要重视人力资源管理层的建设，提高他们对系统的操作能力和理解能力，也要重视针对普通员工的系统培训，真正地把日常工作时间和系统结合起来。HR应多与系统的使用者进行沟通和交流，分析和整理他们在使用过程中遇到的问题，并针对不断地改进和完善系统。这