设计师2015年度薪酬考核标准
根据公司的营销目标，按照对市场的预测，综合考虑多种可能的影响因素。为充分调动部门各人员的营销积极性，以确保公司阶段性营销目标的实现。在平等、自愿、协商一致的基础上，特制定本营销目标任务和相应的激励政策，并明确公司与责任人的权利与责任。双方共同遵守以下约定的条款，严格考核和遵守执行。
甲方：
乙方：
一、甲方聘用乙方为设计师，在设计总监领导下全面负责所在设计组的运作，管理
并带领组员实行公司在装修业务的宣传、推广、设计及客户洽谈活动的权利。聘用期限2014年10月1日至2014年1月31日止。
二：设计师销售任务：10月份8万元，11月份6万元，12月份6万元，1月份6万元。
三、完成区域销售任务期限：自 2014 年 10 月 1 日至 2014年 1 月 31 止
四、设计师职责和义务
1、职责：
A: 学习并把握国内外及省市家装的设计新思想、理念、潮流新动向，了解国内外客户对设计需求的规律，不断提高自身设计水平，指导各层次设计人员不断提高设计水平。
B:经常了解国内外及省市材料市场的材料品牌、材质、品种、规格、风格、特色的变化及主要材料的基本价格。
C:能熟练解答客户咨询，介绍公司的主要特色、工作流程、服务承诺。
D:熟悉公司的报价体系及其构成并能熟练地向客户进行解释和沟通。
E:在规定的时间内完成工程报价及图纸的制作，并让客户认可。
F:按规范签署施工合同及补充条款并经总经理认可签字。
G:按规定上工地巡视，发现并处理设计和施工中存在及需要改进的问题。
H:及时完成中期变更的设计、报价，由设计师完成、项目经理认可并请客户签字认定。
I:从咨询洽谈、出方案、报价、签约、开工、变更直至竣工发挥主导作用，圆满完成公司下达的产值计划。
J、负责指挥本组的日常业务管理工作，并处理甲方授权的相关事宜；
K、负责竞争对手的市场、产品、策略等信息的收集汇报；
L、组织、主持本组各种会议，积极配合公司组织的各种活动、会议，确保每位员工参加；
M:及时向公司各级汇报本部门的工作和特殊、重大情况；
N:负责本组员工的绩效考核、发展晋升、加薪工作落实；
O:负责本组签约客户的售后和技术支持服务；
P、负责公司交办的其他事务处理。
2、义务：
A 、自觉遵守国家法律和公司纪律，诚实守信，杜绝黄、赌、毒的事件发生；
B 、自觉接受公司的监督和工作指导，按时提交各项管理报表及时汇报工作进度和状况；
C 、负责公司的整体市场推广，维护公司整体形象；
D 、根据公司绩效考核要求，参与公司绩效考核（细则按各级考核表规定执行）
五、薪酬规定：
第一条 设计师薪酬由基本工资、岗位绩效、奖励、提成、年底分红及公司福利组成
第二条 基本工资标准
1.设计师试用期内基本工资为1000元/月，无其他绩效，签单或经上级主管考核通过可提前转正
A.月回款3万以下，底薪1200元
B.月回款3-6万以下，底薪1400元
C.月回款6-9万以下，底薪1600元
D.月回款9-12万以下，底薪1800
元
第三条 责任薪资、绩效、福利及提成标准
1.设计师以有效客户30%签单率为标准进行考核，有效客户标准为量房并与设计师交流过两次的客户，公司要保证设计师有效客户的数量和质量
3.岗位绩效：根据设计师平时的工作态度、能力、业绩等情况，由设计总监评定、总经理审核，最低
150元，最高600元，考核标准如下：
4.工龄工资：从员工入职日计算，满一年者享受公司工龄工资60元，以此类推
5.
6.工装业务提成：根据单额、利润及付款情况另定，工装不参与绩效考核及年度考核
7：年度度业务提成标准：由设计师产生的业务单源，享受市场部业务员提成待遇：提成按照收款3%当月提取，剩余年底统一结算：
8.年度设计提成标准：提成按照收款3%当月提取，剩余年底统一结算：
第四条设计师提成的发放制度
1.底薪、福利工资统一为次月15号发放，节假日顺延
2.提成以开工收首期款为准，收款当日即可到财务领取合同总额的50%，剩余等工程完工尾款交完当日即可到财务按实际回款金额领取剩余提成。
3.原则上根据工程回款发放提成，设计师需与客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工，并协助工程部收工程款，因设计师原因引起的工程施工过程中造成的退单、拖款等现象，公司根据实际情况扣除责任人相应罚款
第五条设计师奖励制度
1.合理化建议被公司采纳的，根据建议所创造的效益，公司总经理审批给予相应奖励
2.设计师签订的合同订单，为公司创造高利润的，公司根据利润的比例情况给予200至2000元不等的奖励
3.因设计师产生的回头客订单，公司给予相应的提成以外，公司根据利润的比例情况给予100至1000元不等的奖励
4. 当月个人超额完成签单数每单奖励100元，超额完成开工数量每单奖励100元，以此类推
第六条设计师处罚办法
1.设计师在当月没有完成业务指标的，按以上制度发放薪酬，并待岗观察，如连续二至三个月没完成公司指定指标，公司将书面通知设计师，将在7个工作日内辞退（视具体情况而定：如设计设计师因素，连续三个月以上无业绩，可作辞退处理；如公司因素导致无业绩，不在此列）
2.设计师应遵守公司行政制度及部门工作制度，违反的按照公司规章制度统一处罚，并作为岗位绩效考核的一部分
3.发现设计师有窜单私单行为的，第一次严重警告并罚款500元整，如第二次在犯，公司直接辞退，并没收所有奖金提成及底薪，离职没有向部门及公司做工作交接的，工资及提成将不予结算
4.设计师在日常工作当中不服从领导安排调遣，自作主张有损公司形象和利益的，公司直接辞退，并取消所有底薪、奖金及提成，如给公司造成经济损失，公司有权追取经济赔偿并依法追究其刑事责任
七：年终奖在年终春节前发放，各岗位人员如中途离开公司，不得发放年终奖。
八：以上薪酬方案及考核标准只适合设计师，自2014年10月1日开始执行，设计师必须严格执行，如有过失，事件责任人除接受处罚并要承担相应经济损失，情节严重者，停岗或辞退。
九：如上述方案在实施过程中与现实有冲突时，公司领导小组有权根据季节性更改相关标准，经公司领导小组研究以后以最后研究方案为准。
十：此文件签署后交公司财务部存档，做为设计师绩效考核及薪酬发放标准。
总经理（盖章）：设计总监（签字）：
设计师（签字）：日期：
宇建恒薪酬、晋升体系 欧阳光明（2021.03.07） 一、薪酬版: A）、市场部： *欧阳光明*创编 2021.03.07
2、薪酬相关规定 （1）试用期一个月，试用期第一个月(指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第二个月起按以上规定组合进行考核。 （2）绩效考核内容：业务员：当月度约客户到进店量达4组及以上全额享受绩效工资2组及以上享受一半，月度内没有一组客户到公司则不享受绩效工资。有带团队级别以上：团队在月度成交二单及以上。完成一单则只享受一半绩效工资。业务经理两个月完成任务即可晋升高级业务员，高级业务员培养出2个高级业务即可晋升储备经理，储备经理带出一个储备经理即可晋升市场部总经理，市场部经理带出一个市场部总经理即可晋升市场总监，市场总监带出一个市场总监晋升公司副总！ B）、设计部： 1、薪酬组合 2、薪酬相关规定 *欧阳光明*创编 2021.03.07
（1）试用期1个月（指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第二个月起按以上规定组合进行考核。 （2）绩效工资考核内容：1、月度最少成交1单（含设计单），2、月度平面方案不低5套，所规定的2点多达到则全额享受绩效工资，完成一点则只享受一半绩效工资。 C)、工程部: 1、薪酬组合 2、薪酬相关规定 （1）试用期2个月（指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第三个月起按以上规定组合进行考核。 （2）绩效工资考核：1、月度客户或供货商投诉达一次及以上，2、未经请示而不在工地岗位，若有发现 *欧阳光明*创编 2021.03.07
上述违反行为，则当月度不享受绩效工资，若达3次及以上违反行为则公司将作出开除处理。 四、工资发放规定 1、业务员与设计师的提成放时间及比例。 首期款（最低为总造价45%）到帐且在签属施工合同当月公司发放提成部份的70%，剩下30%待最后一笔工程款入帐当月发放。 2、月工资、设计师的设计费提成及业绩提成发放时间：每月的10日。 3、新录用的设计师或家装顾问拥有行业经验达3年及以上者，录用后经总监及总经理批准可额外享受300 元资格收入，拥有行业经验达5年及以上者，录用后经总监及总经理批准可额外享受500元资格收入。（资格确定依据为：日常工作能力（3个月内签单达3单及以上次月起方可享受该收入）或作品效果客户满意度）。 4、设计部/营销部所长（总监）股份分红比例与入职时与公司签属的相关《在职股份分红协议》为准。 宇建恒装饰有限公司 2018年7月 *欧阳光明*创编 2021.03.07
广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零三年九月
目录 第一章总则１? 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构1? 第四章年薪制4? 第五章岗位绩效工资制5? 第六章提成工资制 (6) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 .................................................................................. ８第九章新进与离职9? 第十章其她9? 第十一章附则1０? 岗位分类表11? 年薪等级表１2? 岗位工资等级表(1)１3? 岗位工资等级表(２) (14) 薪酬结构明细表16?
第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。 第二条薪酬作为分配价值形式之一,遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性得原则。 第三条薪酬设计得依据就是员工得学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场得供求状况等。 第四条员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则,员工之间禁止相互打探。 第二章薪酬体系 第五条公司员工分成４类职务,分别为总经理、高层管理人员、部门经理与职员。针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关得年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效与项目绩效相关得岗位绩效工资制；与营销业绩相关得提成工资制。 第六条享受年薪制得范围就是公司总经理与其她高层管理人员,其工作特征就是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应得薪酬。 第七条实行提成工资制得范围就是公司内从事营销业务得员工(包括经营部经理与业务员)。 第八条实行岗位绩效工资制得范围就是除了总经理、其她高层管理人员与从事营销业务人员以外得员工。 第九条特聘人员得薪酬参见工资特区得有关规定。 第三章薪酬结构 第十条总经理与其她高层管理人员收入组成部分： (一）月固定工资:即按照年薪总额得３0％~４5%分解到每月发放得部分,以维持其日常生活之需； （二)绩效工资：根据工作业绩,以年薪为基础，结合个人考核系数发放绩效工资,以激励其创造更好得工作业绩。
最新资料，word文档，可以自由编辑！！ 精 品 文 档 下 载 【本页是封面，下载后可以删除!】
装饰企业薪酬制度 装饰公司薪酬制度 第一部分设计分部 1.设计师级别、工资标准的划分 1.1.取消以前制定的所有工资提成奖励办法，自三月一日起（以签单为准）执 行新的工资提成奖励办法。 1.2.公司所有设计师分为四个级别：普通设计师、优秀设计师、主任设计师、 首席设计师。 1.3.设计师工资奖励标准（图一）
2.设计师签单提成标准 2.1.所有设计师自接单提成标准为（以下均按签单净值计提）： 一级预算报价提4% 二级预算报价提5% 三级预算报价提6% 四级预算报价提8% 2.2.客户满意度满分、工程部评分满分、主材推广达标（含橱柜、衣帽间）， 在原提成基础上可提请0.5%。 2.3.被评选为样板房的工地，设计师可享受200元奖励，一次性发放。 2.4.管理费收足的情况下，同时又无其他任何优惠，则设计师可在原提成基础 上再奖励1%的提成；若公司规定必须收足管理费，而设计师未收足，则在原提成点数上下降0.5%；若设计师在签定合同时，对客户进行施工员工资打折，则也在原提成点数上下降0.5%；若有其他特殊优惠的，则按特殊签单进行处理，以技经部批示为准。 2.5.老客户带单证明在客户服务中心备案有效后，经上级领导签字认可，由公 司向对方支付工程净值的3%为介绍推广费，设计师提成减少1%；市场部带单业绩提成减少1%；项目经理带单、员工带单均等同于市场部所带自然客户，设计师提成减少1%；
2.6.2007年近新的电子报价单执行，设计师绝对不能低于（优惠客户）报价 单签合同，否则承担全部责任且部门经理承担连带责任。设计师在公司任职期间，不得私自接单，否则一经发现，证据确凿，一律开除并赔偿公司相应损失，取消所有未提成金额。 3.签单提成=基本提成+工作质量提成 ※基本提成：设计师可提取本人当月工程回款的50%； ※工作质量提成：工程结算后，设计师凭设计手册和客户签字等相关手续，公司根据《客户意见反馈表》或电话回访（在客户未填“客户意见反馈表” 的情况下）中，客户对设计师服务质量、设计质量的反馈意见以及公司质量技经部评定的“设计师工作质量”得分，给设计师发放工程总额50%的质量提成。 4.具体提成办法如下： 4.1.设计师绩效考核由客户评分与工程部评分各占50%； 4.2.绩效考评标准： 4.2.1.90分以上（含90分）不扣减尾提；70分至89分（含70分）扣减50% 尾提；70分以下无尾提。 4.2.2.凡因设计师原因造成投诉到总部或市场的，投诉严重的取消设计师该项 工程的所有提成，并按公司管理制度赔偿公司所造成的损失和其他损失。 （A 市场认定投诉成立，公司就予以认可。B 投诉到公司总部进行认定 成立的。以上两种情况均取消设计师后期50%提成。） 4.2.3.如设计师对客户评价和工作质量评定持有异议的，可在一周内向分部经 理提出申诉，由其部门经理到质量技经部核查。 4.2.4.如因非设计师原因客户没按规定交纳尾款的，设计师可在尾款交纳期限 过后一周内向其部门负责人提出申诉，由其部门负责人向人力资源部核 查，经核实后根据实际回款给予相应部分提成，在下个月发放效益工资时给予补发。 4.2. 5.设计师每月应完成主材推广金额指标，主材推广金额考核指标分为：4.2.5.1.完成推广由本公司生产的橱柜、衣帽间按签单总额的100%考核，占总 提成的0.5%；
施工公司薪酬体系方案 第一章企业及职位特点分析 施工企业有其自身的特点，施工地点、施工项目、工程大小、历时长短、施工难度等都千差万别，项目部的组建规模和层次也要匹配工程项目情况。至于项目部每个成员的薪酬也往往服从于项目管理具体需要而定。如局部的承包和各类的目标管理。员工的薪酬也要相应的灵活而富有弹性。施工主要还是劳动密集型企业，员工的基本素质相对偏低。劳动所创造的附加值相对少，员工对基本工资依赖性强。评价劳动及管理成效，建立有效的薪酬激励、约束机制，由于项目具体情况的复杂性、合作性、多变性和人员的流动性。考勤、考核和绩效评估体系建立困难，所以就会导致绩效评估最终由少数人而非系统来控制，也就掺入过多的人为因素而缺乏公信力，最终影响员工士气。 企业在初级阶段，考核和绩效评估最后落到核心领导层手上，薪酬体系也以半透明为佳，即以一定职等和级数的差别用来区分不同的职位、不同的能力、不同的专业技能和不同的工龄等。核心领导层根据相关条件核定基本薪和各种津贴。这是公开的薪酬部分，另一部分为年度浮动薪及奖金（红包），由领导层在本年度对该员工进行集体模糊考量结果，采用不公开的形式来体现关怀和激励。 过高的基本工资对员工的激励是不利的，容易陷入“干好干坏一个样”的怪圈。基于施工企业员工对底薪的期望值较高，贡献度主要采用模糊的手段来衡量，所以公司选择偏高基本工资的方案，其他为浮动工资。基本工资占总工资比例为（不包括奖金、福利）：公司管理层为60%基本工资+40%浮动工资，项目管理层为80%基本工资+20%浮动工资，公司技能层和项目的技能层、技工层为100%基本工资。 第二章薪酬体系建立原则 企业是一个组织，是一个团队，就会有一个共同的目标，此共同的目标由组织内的每一个成员来分层负责、分工合作。合理明晰的职位职责和相应的薪酬体系，是激励员工斗志，塑造团队意识，提高整体贡献度最有效、最根本的管理工具。留住和吸引优秀人才。体现企业和员工相互依存、共同发展的关系。 1、公平原则 薪资的确定，应以公开公正的方法，衡量员工的贡献度，藉以作为薪资高低的标准，能够公平的待遇，方可消除企业内不满的声音，也才能建立良好的员工关系，即所谓多劳多得，这是薪酬体系的基本。 2、合理原则 薪资要考虑当地的生活标准，要能足以保障基本生活所需，所以要制订一个合理的标准。薪资标准也要考虑企业实际、员工类型、整体素质、资薪历史和岗位特点等。 3、激励原则 薪资体系要能对员工激励勤劳、进取及愿意接受更困难工作的意愿。其核心是做好做坏不一样，以结果为导向，结果评判的合理性。 4、分享原则 经营者投入资金，企业职工投入脑力和劳力，所得的成果，职工应视其贡献度来分享。员工感受到公司效益的分享，有利于建立归属感。 5、比较原则 薪资标准尽可能不低于同业的标准，让职工能珍惜这份工作，也易于激发更大的参与感。企业内部不同职位分等级，让贡献度高的员工所得也多，易于激发工作积极性和竞争氛围。
薪酬制度 ——设计分部 第一部分（设计师） 1.设计师级别、工资标准的划分 1.1.取消以前制定的所有工资提成奖励办法，自三月一日起（以签单为准） 执行新的工资提成奖励办法。 1.2.公司所有设计师分为四个级别：普通设计师、优秀设计师、主任设计师、 首席设计师。 1.3. 设计师工资奖励标准（图一）
2.设计师签单提成标准 2.1.所有设计师自接单提成标准为（以下均按签单净值计提）：一级预算报价提4% 二级预算报价提5% 三级预算报价提6% 四级预算报价提8% 2.2.客户满意度满分、工程部评分满分、主材推广达标（含橱柜、衣帽间），在原 提成基础上可提请0.5%。 2.3.被评选为样板房的工地，设计师可享受200 元奖励，一次性发放。 2.4.管理费收足的情况下，同时又无其他任何优惠，则设计师可在原提成基础上再 奖励1%的提成；若公司规定必须收足管理费，而设计师未收足，则在原提成点数上下降0.5%；若设计师在签定合同时，对客户进行施工员工资打折，则也在原提成点数上下降0.5%；若有其他特殊优惠的，则按特殊签单进行处理，以技经部批示为准。 2.5.老客户带单证明在客户服务中心备案有效后，经上级领导签字认可，由公司向 对方支付工程净值的3%为介绍推广费，设计师提成减少1%；市场部带单业绩提成减少1%；项目经理带单、员工带单均等同于市场部所带自然客户，设计师提成减少1%； 2.6.2007 年近新的电子报价单执行，设计师绝对不能低于（优惠客户）报价单签 合同，否则承担全部责任且部门经理承担连带责任。设计师在公司任职期间，不得私自接单，否则一经发现，证据确凿，一律开除并赔偿公司相应损失，取消所有未提成金额。 3.签单提成=基本提成+ 工作质量提成 ※ 基本提成：设计师可提取本人当月工程回款的50%； ※ 工作质量提成：工程结算后，设计师凭设计手册和客户签字等相关手续，公司根据《客户意见反馈表》或电话回访（在客户未填“客户意见反馈表” 的情况下）中，客户对设计师服务质量、设计质量的反馈意见以及公司质量技经部评定的“设计师工作质量”得分，给设计师发放工程总额50%的质量提成。 4.具体提成办法如下： 4.1.设计师绩效考核由客户评分与工程部评分各占50%； 4.2.绩效考评标准：
XX建筑公司薪酬体系方案 第一章企业及职位特点分析 建筑企业有其自身的特点，施工地点、施工项目、工程大小、历时长短、施工难度等都千差万别，项目部的组建规模和层次也要匹配工程项目情况。至于项目部每个成员的薪酬也往往服从于项目管理具体需要而定。如局部的承包和各类的目标管理。员工的薪酬也要相应的灵活而富有弹性。施工主要还是劳动密集型企业，员工的基本素质相对偏低。劳动所创造的附加值相对少，员工对基本工资依赖性强。评价劳动及管理成效，建立有效的薪酬激励、约束机制，由于项目具体情况的复杂性、合作性、多变性和人员的流动性。考勤、考核和绩效评估体系建立困难，所以就会导致绩效评估最终由少数人而非系统来控制，也就掺入过多的人为因素而缺乏公信力，最终影响员工士气。 企业在初级阶段，考核和绩效评估最后落到核心领导层手上，薪酬体系也以半透明为佳，即以一定职等和级数的差别用来区分不同的职位、不同的能力、不同的专业技能和不同的工龄等。核心领导层根据相关条件核定基本薪和各种津贴。这是公开的薪酬部分，另一部分为年度浮动薪及奖金（红包），由领导层在本年度对该员工进行集体模糊考量结果，采用不公开的形式来体现关怀和激励。 过高的基本工资对员工的激励是不利的，容易陷入“干好干坏一个样”的怪圈。基于建筑企业员工对底薪的期望值较高，贡献度主要采用模糊的手段来衡量，所以公司选择偏高基本工资的方案，其他为浮动工资。基本工资占总工资比例为（不包括奖金、福利）：公司管理层为60%基本工资+40%浮动工资，项目管理层为80%基本工资+20%浮动工资，公司技能层和项目的技能层、技工层为100%基本工资。 第二章薪酬体系建立原则 企业是一个组织，是一个团队，就会有一个共同的目标，此共同的目标由组织内的每一个成员来分层负责、分工合作。合理明晰的职位职责和相应的薪酬体系，是激励员工斗志，塑造团队意识，提高整体贡献度最有效、最根本的管理工具。留住和吸引优秀人才。体现企业和员工相互依存、共同发展的关系。正所谓“公司照顾公司人，公司人热爱公司。” 1、公平原则 薪资的确定，应以公开公正的方法，衡量员工的贡献度，藉以作为薪资高低的标准，能够公平的待遇，方可消除企业内不满的声音，也才能建立良好的员工关系，即所谓多劳多得，这是薪酬体系的基本。 2、合理原则 薪资要考虑当地的生活标准，要能足以保障基本生活所需，所以要制订一个合理的标准。薪资标准也要考虑企业实际、员工类型、整体素质、资薪历史和岗位特点等。 3、激励原则 薪资体系要能对员工激励勤劳、进取及愿意接受更困难工作的意愿。其核心是做好做坏不一样，以结果为导向，结果评判的合理性。 4、分享原则 经营者投入资金，企业职工投入脑力和劳力，所得的成果，职工应视其贡献度来分享。员工感受到公司效益的分享，有利于建立归属感。 5、比较原则 薪资标准尽可能不低于同业的标准，让职工能珍惜这份工作，也易于激发更大的参与感。企业内部不同职位分等级，让贡献度高的员工所得也多，易于激发工作积极性和竞争氛围。
宇建恒薪酬、晋升体系一、薪酬版: A）、市场部：
2、薪酬相关规定 （1）试用期一个月，试用期第一个月(指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第二个月起按以上规定组合进行考核。 （2）绩效考核内容：业务员：当月度约客户到进店量达4组及以上全额享受绩效工资2组及以上享受一半，月度内没有一组客户到公司则不享受绩效工资。有带团队级别以上：团队在月度成交二单及以上。完成一单则只享受一半绩效工资。业务经理两个月完成任务即可晋升高级业务员，高级业务员培养出2个高级业务即可晋升储备经理，储备经理带出一个储备经理即可晋升市场部总经理，市场部经理带出一个市场部总经理即可晋升市场总监，市场总监带出一个市场总监晋升公司副总！ B）、设计部： 1、薪酬组合
2、薪酬相关规定 （1）试用期1个月（指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第二个月起按以上规定组合进行考核。 （2）绩效工资考核内容：1、月度最少成交1单（含设计单），2、月度平面方案不低5套，所规定的2点多达到则全额享受绩效工资，完成一点则只享受一半绩效工资。 C)、工程部: 1、薪酬组合 2、薪酬相关规定
（1）试用期2个月（指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第三个月起按以上规定组合进行考核。 （2）绩效工资考核：1、月度客户或供货商投诉达一次及以上，2、未经请示而不在工地岗位，若有发现上述违反行为，则当月度不享受绩效工资，若达3次及以上违反行为则公司将作出开除处理。 四、工资发放规定 1、业务员与设计师的提成放时间及比例。 首期款（最低为总造价45%）到帐且在签属施工合同当月公司发放提成部份的70%，剩下30%待最后一笔工程款入帐当月发放。 2、月工资、设计师的设计费提成及业绩提成发放时间：每月的10日。 3、新录用的设计师或家装顾问拥有行业经验达3年及以上者，录用后经总监及总经理批准可额外享受300元资格收入，拥有行业经 验达5年及以上者，录用后经总监及总经理批准可额外享受500元资格收入。（资格确定依据为：日常工作能力（3个月内签单达3单及以上次月起方可享受该收入）或作品效果客户满意度）。 4、设计部/营销部所长（总监）股份分红比例与入职时与公司签属的相关《在职股份分红协议》为准。 宇建恒装饰有限公司 2018年7月
装饰公司 各部门员工工资标准 一、市场部员工工资标准： 1.市场部员工等级分为试用员工，初级业务员，资深业务员，市 场部经理。 2.市场部员工工资＝基本工资（包括考勤）+ 岗位工资+ 提成 试用员工工资＝基本工资600元+效益工资（提成） 初级业务员工资＝基本工资800元+初级岗位工资200元+效益工资（提成） 资深业务员工资＝基本工资900元+资深岗位工资300元+效益工资（提成） 市场部经理工资＝基本工资1500元+经理岗位工资500元+效益工资（提成） 3.晋级标准： 连续3月达到相应等级岗位的基本任务量，可直接升任该岗位等级。 二、设计部员工工资标准： 1.设计部员工等级试用期设计师（绘图员），正式设计师，设计 部主管。 2.设计部员工工资＝基本工资（包括考勤）+岗位工资+奖金 试用期设计师工资＝基本工资600元+奖金 正式设计师工资＝基本工资1200元+岗位工资（300元根据个
人能力而定）+奖金 设计部主管工资＝基本工资1500元+主管岗位工资（管理+工作量暂定500元）+奖金 3.晋级标准： 提前一个月申请相应的职位标准，由设计部主管考核。达到相应等级的工资能力，由设计部主管推荐，报设计总监及行政部审核后，晋级至相应职位，享受相应职位待遇。 三、行政部员工工资标准： 1.行政人员的工资标准＝基本工资600元+考核工资+奖金 2.行政部主管的工资标准＝基本工资+主管岗位工资 3.晋级标准： 经上级考核并对其工作能力的肯定，若公司有晋升的需要，享受该岗位等级待遇，或越级提升。
Word 是学生和职场人士最常用的一款办公软件之一，99.99%的人知道它，但其实，这个软件背后，还有一大批隐藏技能你不知道。掌握他们，你将开启新世界的大门。 Tab+Enter,在编过号以后，会自动编号段落 Ctrl + D调出字体栏，配合Tab+Enter全键盘操作吧 Ctrl + L 左对齐，Ctrl + R 右对齐，Ctrl + E 居中 Ctrl + F查找，Ctrl + H 替换。然后关于替换，里面又大有学问！ 有时候Word文档中有许多多余的空行需要删除，这个时候我们可以完全可以用“查找替换”来轻松解决。打开“编辑”菜单中的“替换”对话框，把光标定位在“查找内容”输入框中，单击“高级”按钮，选择“特殊字符”中的“段落标记”两次，在输入框中会显示“^P^P”，然后在“替换为”输入框中用上面的方法插入一个“段落标记”(一个“^P”)，再按下“全部替换”按钮。这样多余的空行就会被删除。 Ctrl + Z是撤销，那还原呢？就是Ctrl + Y，撤销上一步撤销！ 比如我输入abc, 按一下F4, 就会自动再输入一遍abc
工程部薪酬激励方案 一、个人基本工资 工资组成 工资=基本工资+公司福利待遇（如交通、、餐助、全勤等）+绩效工资+项目提成+渠道提成 每月实际应领绩效工资=月绩效工资*绩效考核百分比 其中：基本工资包含个人缴纳社保和公积金部分。 （1）部门负责人：基本工资5000元/月的标准。 （2）部门其他员工及技术人员的基本工资：共分为以下几个级别 A级：经验丰富，具有较强专业知识，能独当一面的员工，按照4500元/月的标准； B级：能按时保质完成领导布置工作，例如造价员、监理员、投标专员，按照3500元/月的标准； C级：缺乏专业知识、缺乏经验及工作能力欠缺的员工，按照2500元/月的标准；D级：其他特殊员工或专业老师按公司相关领导面试议定的工资执行。 （3）以上所有人员如具有工程类相关执业资格证书或工程职称职书，其挂靠费按与公司的协议价格另计（不包含在基本工资围）。 （4）实习期的基本工资的发放标准以及福利待遇等按照公司行政部的制度统一执行。 （5）员工的绩效考核由部门负责人统一进行考核，并在每月月底至次月5日前以表格形式递交公司工资制定部门。 （6）若员工在绩效考核中被扣除0.2及以上系数，第一次实行警告处理，第二次由部门负责人实行一定围的经济处分，第三次则对该员工进行降级处理。 若员工在绩效考核中连续三次没有被扣分，部门负责人在综合考虑该员工的工作能力的情况下，可对该员工进行升级处理。 二、工程类项目当期提成
2、招标： A、按单个项目计取提成，公司利润在20000元以下的，按500元/个提成； B、公司利润在20000元以上的，按1000元/个提成； C、协助公司以外的其他部门（公司）完成招标业务的，按200元/个提成。 3、投标： A、入库项目及协助其他部门投标的项目：中标通知书以及合同上没有具体金额
装饰公司２016薪酬制度１ 装饰企业薪酬制度 装饰公司薪酬制度 第一部分设计分部 1.设计师级别、工资标准的划分 1.1.取消以前制定的所有工资提成奖励办法,自三月一日起（以签单为准)执 行新的工资提成奖励办法。 １.２.公司所有设计师分为四个级别：普通设计师、优秀设计师、主任设计师、 首席设计师。 １.３.设计师工资奖励标准（图一) 2.设计师签单提成标准 2.1.所有设计师自接单提成标准为（以下均按签单净值计提): 一级预算报价提4%二级预算报价提5% 三级预算报价提6%四级预算报价提8% ２.2．客户满意度满分、工程部评分满分、主材推广达标(含橱柜、衣帽间），
在原提成基础上可提请0.５％。 2.3.被评选为样板房的工地,设计师可享受200元奖励，一次性发放。 ２.4.管理费收足的情况下,同时又无其他任何优惠,则设计师可在原提成基础 上再奖励1%的提成;若公司规定必须收足管理费,而设计师未收足,则在原提成点数上下降0.5%;若设计师在签定合同时,对客户进行施工员工资打折,则也在原提成点数上下降0.5%;若有其他特殊优惠的,则按特殊签单进行处理,以技经部批示为准。 2．5.老客户带单证明在客户服务中心备案有效后,经上级领导签字认可,由公 司向对方支付工程净值的3％为介绍推广费,设计师提成减少1%；市场部带单业绩提成减少1％;项目经理带单、员工带单均等同于市场部所带自然客户,设计师提成减少1%； 2.6.2007年近新的电子报价单执行,设计师绝对不能低于(优惠客户）报价 单签合同，否则承担全部责任且部门经理承担连带责任。设计师在公司任职期间，不得私自接单,否则一经发现，证据确凿,一律开除并赔偿公司 相应损失，取消所有未提成金额。 ３.签单提成＝基本提成+工作质量提成
工程公司薪酬体系 设计方案
广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零三年九月
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (5) 第六章提成工资制 (6) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (8) 第九章新进和离职 (9) 第十章其它 (9) 第十一章附则 (10) 岗位分类表 (11) 年薪等级表 (12) 岗位工资等级表(1) (13) 岗位工资等级表(2) (14) 薪酬结构明细表 (16)
第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。 第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。 第四条员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。 第二章薪酬体系 第五条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。 第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其它高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。 第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其它高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
宇建恒薪酬、晋升体系一、薪酬版： A）、市场部: 1、薪酬组合
2、薪酬相关规定 (1)试用期一个月，试用期第一个月(指：自然月)不考核，全额发放薪酬，第二个月起按以上规定组合进行考核。 (2)绩效考核内容：业务员：当月度约客户到进店量达4组及以上全额享受绩效工资2组及以上享受一半，月度内没有一组客户到公司则不享受绩效工资。有带团队级别以上：团队在月度成交二单及以上。完成一单则只享受一半绩效工资。业务经理两个月完成任务即可晋升高级业务员，高级业务员培养 出2个高级业务即可晋升储备经理，储备经理带出一个储备经理即可晋升市场部总经理，市场部经理带出一个市场部总经理即可晋升市场总监，市场总监带出一个市场总监晋升公司副总！ B)、设计部: 1、薪酬组合
2、薪酬相关规定 （1）试用期1个月（指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第二个月起按以上规定组合进行考核。 （2）绩效工资考核内容：1、月度最少成交1单（含设计单），2、月度平面方案不低5套，所规定的2点多达到则全额享受绩效工资，完成一点则只享受一半绩效工资。 C）、工程部: 1、薪酬组合 2、薪酬相关规定
（1）试用期2个月（指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第三个月起按以上规定组合进行考核。 （2）绩效工资考核：1、月度客户或供货商投诉达一次及以上，2、未经请示而不在工地岗位，若有发现上述违反行为，则当月度不享受绩效工资，若达3次及以上违反行为则公司将作出开除处理。 四、工资发放规定 1、业务员与设计师的提成放时间及比例。 首期款（最低为总造价45%）到帐且在签属施工合同当月公司发放提成部份的70%,剩下30%待最后一笔工程款入帐当月发放。 2、月工资、设计师的设计费提成及业绩提成发放时间：每月的10日。 3、新录用的设计师或家装顾问拥有行业经验达3年及以上者，录用后经总监及总经理批准可额外享受300元资格收入，拥有行业经 验达5年及以上者，录用后经总监及总经理批准可额外享受500元资格收入。（资格确定依据为：日常工作能力（3个月内签单达3单及以上次月起方可享受该收入）或作品效果客户满意度）。 4、设计部/营销部所长（总监）股份分红比例与入职时与公司签属的相关《在职股份分红协议》为准。 宇建恒装饰有限公司 2018年7月
薪酬管理制度 总则：公司的事业基础依赖于每位员工的努力，每位员工根据自己的能力、贡献的市场价值公平地获得相应的报酬，公司实行岗位薪资制，是依据公司的发展目标、经济效益及员工在一定时期内完成的工作量、工作复杂程度，支付给员工的货币报酬。 一、薪资组成 基本工资+岗位工资+工龄工资+管理工资+项目提成+公司福利。 二、基本工资及标准 2、定义：员工薪资中的基本部分，是根据员工的学识、经验、职位的重要程度、社会工资水准及人才的社会价值等因素确定的。 2、基本工资标准： 800元/月 三、岗位工资及标准 1、定义：员工在不同的岗位完成目标后而得到的薪资。是根据员工工作业绩、个人能力与素质而确定的。 2、岗位工资标准：按公司部门分类 部门岗位月工资额度（单位：元） 工程部工程经理3000-5000 预算员2000-3000 资料员1500-2000 质检员1500-2000 物资部材料员2000-3000 设计部设计总监3000-5000 设计师800-1000 行政部行政经理3000-5000 行政助理1500-2000 驾驶员2000-2500 财务部会计2000-4000 出纳1000-2000 四、管理工资 定义：为公司部门管理人员设管理工资。
部门管理级别月工资额度（单：元） 工程部部门经理1000 设计部部门经理1000 行政部部门经理1000 财务部部门经理1000 如达不到公司部门管理要求的，管理工资取消。 五、提成工资：（或分红）： 一、定义： 项目提成：针对公司项目，视员工参与项目的完成情况、员工在项目实施中的角色而定的项目提成。 二、分配原则与比例： 1、效益提成评估原则：1.多劳多得（分情况）2.按业务技能熟练评估 3.分阶段支付（内部项目） 2、效益提成比例： ①业务人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。 (详见公司提成制度表） ②设计人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。（详见公司提成制度表） ③工程人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。（详见公司提成制度表） 六、工龄工资 一、定义：按照职工工龄决定的工资，激励员工多努力工作，多做贡献。 二、工资标准： 工龄时间月工资额度（单位：元） 1-2年200 2-3年300 3-5年400 5年以上500 ●员工连续请假超过12天或病假超过15天，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄（总经理特批的除外）。 ●被公司开除辞退或者违反国家法律法规者当年工龄工资不予以计算和发放，已发放的，将在当月工资内予以扣除。
薪酬制度 ――设计分部 第一部分（设计师） 1. 设计师级别、工资标准的划分 1.1. 取消以前制定的所有工资提成奖励办法，自三月一日起（以签单为准）执行新的工资 提成奖励办法。 12 公司所有设计师分为四个级别：普通设计师、优秀设计师、主任设计师、 首席设计师。 2. 设计师签单提成标准 2.1. 所有设计师自接单提成标准为（以下均按签单净值计提）：
一级预算报价提4% 二级预算报价提5% 三级预算报价提6% 四级预算报价提8% 2.2. 客户满意度满分、工程部评分满分、主材推广达标（含橱柜、衣帽间），在原提成基 础上可提请0.5%。 2.3. 被评选为样板房的工地，设计师可享受200 元奖励，一次性发放。 2.4. 管理费收足的情况下，同时又无其他任何优惠，则设计师可在原提成基础上再奖励 1%的提成；若公司规定必须收足管理费，而设计师未收足，则在原提成点数上下降 0.5%；若设计师在签定合同时，对客户进行施工员工资打折，则也在原提成点数上下 降0.5%；若有其他特殊优惠的，则按特殊签单进行处理，以技经部批示为准。 2.5. 老客户带单证明在客户服务中心备案有效后，经上级领导签字认可，由公司向对方支 付工程净值的3%为介绍推广费，设计师提成减少1%；市场部带单业绩提成减少 1%；项目经理带单、员工带单均等同于市场部所带自然客户，设计师提成减少 1%； 2.6. 2007 年近新的电子报价单执行，设计师绝对不能低于（优惠客户）报价单签合同，否 则承担全部责任且部门经理承担连带责任。设计师在公司任职期间，不得私自接单，否则一经发现，证据确凿，一律开除并赔偿公司相应损失，取消所有未提成金额。3. 签单提成=基本提成+ 工作质量提成 ※ 基本提成：设计师可提取本人当月工程回款的50%； ※ 工作质量提成：工程结算后，设计师凭设计手册和客户签字等相关手续，公司根据《客户意见反馈表》或电话回访（在客户未填“客户意见反馈表” 的情况下）中，客户对设计师服务质量、设计质量的反馈意见以及公司质量技经部评定的“设计师工作质量”得分，给设计师发放工程总额50%的质量提成。 4. 具体提成办法如下： 4.1. 设计师绩效考核由客户评分与工程部评分各占50%； 4.2. 绩效考评标准： 4.2.1. 90分以上（含90 分）不扣减尾提；70分至89分（含70分）扣减50% 尾提； 70 分以下无尾提。 4.2.2. 凡因设计师原因造成投诉到总部或市场的，投诉严重的取消设计师该项工程的所有提 成，并按公司管理制度赔偿公司所造成的损失和其他损失。（A 市场认定投诉成立，公司就予以认可。B 投诉到公司总部进行认定成立的。以上两种情况均取消设计师后期50%提成。） 4.2.3. 如设计师对客户评价和工作质量评定持有异议的，可在一周内向分部经理提出申诉， 由其部门经理到质量技经部核查。 4.2.4. 如因非设计师原因客户没按规定交纳尾款的，设计师可在尾款交纳期限过后一周内向 其部门负责人提出申诉，由其部门负责人向人力资源部核查，经核实后根据实际回款给予相应部分提成，在下个月发放效益工资时给予补发。 4.2. 5. 设计师每月应完成主材推广金额指标，主材推广金额考核指标分为： 425.1. 完成推广由本公司生产的橱柜、衣帽间按签单总额的100%考核，占总提成的0.5%; 4252 除橱柜、衣帽间以外的主材，完成指标为签单总额的30%考核，占总提成的0.5%;
某工程有限公司 薪酬体系设计方案 目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (5) 第六章提成工资制 (6) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (7) 第九章新进和离职 (8) 第十章其他 (9) 第十一章附则 (10) 岗位分类表 (11) 年薪等级表 (12) 岗位工资等级表(1) (13) 岗位工资等级表(2) (14)
薪酬结构明细表 (16) 第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。 第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。 第四条员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。 第二章薪酬体系 第五条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。 第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。 第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条总经理和其他高层管理人员收入组成部分： （一）月固定工资：即按照年薪总额的30％~45％分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需； （二）绩效工资：根据工作业绩，以年薪为基础，结合个人考核系数发放绩效工资，以激励其创造更好的工作业绩。 第十一条公司一般员工收入有以下几个组成部分： （一）基本工资，包括学历职称工资、工龄工资； （二）岗位工资以及以岗位工资为基础的加班工资、月度绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖金和项目绩效奖金； （三）附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险； （四）营销提成（适用于营销人员）。 （五）补贴：适用于项目部员工，包括施工补贴、住船补贴和潜水补贴。 第十二条基本工资： 基本工资=学历职称工资+工龄工资 （一）学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。
业务员薪资管理制度 公司薪酬体系是以业绩为导向，实行按劳分配。期待各位同仁充分调动销售积极性，通过提升销售业绩和各方面的综合能力以提高自身收入水平，创造更好的销售业绩！ 一、适用范围： 本制度适用于公司销售部。提成、奖金与补贴部分，适用于公司全体员工。 补贴 释义： 意向客单数：指当月带进店、量房及给预算客户的数量； 合同签单数：指当月直管客户签订正式装修合同的数量。 1、底薪。计算如下： ①当月意向客单数在5单以内（含5单）的，计算如下： ②超出5单（不含5单）的，可享受和合同签单数挂钩的对应奖励，计算如下：
即：底薪=基础底薪+对应合同签单数奖励 2、提成。计算如下： 提成结算方式：隔月结算（计入签单日下月的 核发工资）。 3、奖金。为营造积极向上的良性竞争氛围，提高响应各种营销活动的积极性，奖金设置如下：
①全勤奖：整个自然月全部工作日内，无考勤异常的奖励50元。 ②月销售冠军奖：月合同签单数在3单及以上，成单额最高的个人，奖励500元。 ③团队竞赛奖励：月合同签单数在5单及以上，成单额最高的团队，奖励2000元。 4、补贴 ①意向客单数完成5单（含5单）以上的，公司予以50元通讯补贴。 ②当月有合同签单数的，公司予以150元交通补贴。 ③按合同签单数计算，公司予以每单150元的用餐补贴。 三、绩效改进 1、连续两个月薪资+提成收入排名团队最末的，公司将对其实施绩效改进计划，若绩效未能得到改善的，公司将对员工做劝退处理。 2、连续三个月绩效收入（底薪+提成+奖金+补贴）排名领先的，可被公司优先晋升为部门主管，额外享受所带团队整体业绩%提成。 3、所带领团队连续三个月业绩总额排名第一的，团队领导者可参与公司股份分红奖励。 附录： 公司将组成至少两个业务组，每组有一人担任业务主管，业务主管每月给本组成员制定业绩目标，业务员可由主管自行招聘面试，经总经理签字同意后上岗。
薪酬制度——设计分部第一部分（设计师）1.设计师级别、工资标准的划分1.1.取消以前制定的所有工资提成奖励办法，自三月一日起（以签单为准）执 行新的工资提成奖励办法。 1.2.公司所有设计师分为四个级别：普通设计师、优秀设计师、主任设计师、首席设计师。
注：1、计算工资的任务标准按设计师当月签单合同值考核；、只签设计不转施工的收费协议书，按所收取设计费金额的三倍考核设计师当月业绩；
2.设计师签单提成标准2.1.所有设计师自接单提成标准为（以下均按签单净值计提）：一级预算报价提4% 二级预算报价提5%三级预算报价提6% 四级预算报价提8% 2.2.客户满意度满分、工程部评分满分、主材推广达标（含橱柜、衣帽间），在原提成基础上可提请0.5%。 2.3.被评选为样板房的工地，设计师可享受200元奖励，一次性发放。 2.4.管理费收足的情况下，同时又无其他任何优惠，则设计师可在原提成基础上再奖励1%的提成；若公司规定必须收足管理费，而设计师未收足，则在原提成点数上下降0.5%；若设计师在签定合同时，对客户进行施工员工资打折，则也在原提成点数上下降0.5%；若有其他特殊优惠的，则按特殊签单进行处理，以技经部批示为准。 2.5.老客户带单证明在客户服务中心备案有效后，经上级领导签字认可，由公司向对方支付工程净值的3%为介绍推广费，设计师提成减少1%；市场部带单业绩提成减少1%；项目经理带单、员工带单均等同于市场部所带自然客户，设计师提成减少1%； 2.6.2007年近新的电子报价单执行，设计师绝对不能低于（优惠客户）报价单签合同，否则承担全部责任且部门经理承担连带责任。设计师在公司任职期间，不得私自接单，否则一经发现，证据确凿，一律开除并赔偿公司相应损失，取消所有未提成金额。 3.签单提成=基本提成+工作质量提成※基本提成：设计师可提取本人当月工程回款的50%；※工作质量提成：工程结算后，设计师凭设计手册和客户签字等相关手续，公司根据《客户意见反馈表》或电话回访（在客户未填“客户意见反馈表”的情况下）中，客户对设计师服务质量、设计质量的反馈意见以及公司质量技经部评定的“设计师工作质量”得分，给设计师发放工程总额50%的质量提成。 4.具体提成办法如下：4.1.设计师绩效考核由客户评分与工程部评分各占50%； 4.2.绩效考评标准：4.2.1.90分以上（含90分）不扣减尾提；70分至89分（含70分）扣减50%尾提；70分以下无尾提。 4.2.2.凡因设计师原因造成投诉到总部或市场的，投诉严重的取消设计师该项工程的所有提成，并按公司管理制度赔偿公司所造成的损失和其他损失。（A 市场认定投诉成立，公司就予以认可。 B 投诉到公司总部进行认定成立的。以上两种情况均取消设计师后期50%提成。） 4.2.3.如设计师对客户评价和工作质量评定持有异议的，可在一周内向分部经理提出申诉，由其部门经理到质量技经部核查。 4.2.4.如因非设计师原因客户没按规定交纳尾款的，设计师可在尾款交纳期限过后一周内向其部门负责人提出申诉，由其部门负责人向人力资源部核查，经核实后根据实际回款给予相应部分提成，在下个月发放效益工资时给予补发。 4.2. 5.设计师每月应完成主材推广金额指标，主材推广金额考核指标分为：4.2.5.1.完成推广由本公司生产的橱柜、衣帽间按签单总额的100%考核，占总提成的0.5%；