实验项目六
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领导行为和技巧探讨
一、案例分析
【案例】非凡的转折
卡罗尔贝恩斯与她先生结婚20年了。她的先生是贝恩斯公司的老板，在不久前的车祸中丧生。随后卡罗尔决定不出售公司，而是尝试着自己来管理和维持。可是在事故之前，虽然卡罗尔有商务方面的大学学历，并且主修管理，但是她只曾经在晚餐这种非正式的场合下和她先生讨论过公司的业务问题。
贝恩斯公司是一个20万人口的城市中的3家办公用品供应商，其他另外两家都是联邦所有的连锁店。贝恩斯公司的规模不大，只有5名员工，每年的营业额稳定在20万美元左右，主要为城中更小规模的公司提供服务。公司的发展已经停滞了好几年了，并且已经开始感受到由联邦连锁店的广告宣传和低价策略所带来的压力。
在头6个月，卡罗尔把主要精力放在对员工和公司运作的熟悉上，接着她对全城范围内有办公用品需求的公司进行了调查。基于她对公司运作能力的理解以及公司产品与服务潜在市场的评估，卡罗尔为公司制定了一套短期和长期的目标规划。在所有的计划背后，卡罗尔的目标是把公司建设成为一个可持续发展的、健康的、有竞争力的公司。她不仅要接过丈夫开创的事业，还想要将之发展壮大。
在最初的5年问卡罗尔在广告宣传、销售和服务上投入了巨额资金。这些努力很快就收到了成效，公司随即开始了快速的增长，雇员
也增加了20人。贝恩斯公司的发展是十分令人称道的，因为卡罗尔同时还不得不面对另外一个巨大的挑战。在她丈夫去世一年后，她发现自己已经得了乳腺癌。治疗需要进行为期 2 个月的放射疗法和6个月的化学疗法。在整个与病魔斗争的过程中，虽然治疗的副作用使她脱发并且疲劳她还是坚持管理公司的业务，并最终排除困难取得了成功。
在她强有力的领导下，贝恩斯公司已经持续发展了10年之久。对贝恩斯公司的新老员工的访谈揭示了卡罗尔领导和管理的诸多方面特质。员工们觉得卡罗尔是一个很可靠的人。她细心关怀别人，处事公正而又深思熟虑，在公司内营造了一个家庭般温暖的氛围。自从卡罗尔接管公司业务以后，很少有员工退出公司。她为全体员工奉献，同时也支持他们的兴趣爱好。例如公司在夏天赞助并组织垒球队冬天则组织篮球队。另一些员工则觉得卡罗尔是一个很坚强的人即使得了癌症她依然很乐观，对生活充满了热爱。即使在很困难的时候她也从没有因癌症或者它的副作用而沮丧。员工们认为她是一个坚强、善良和高尚的楷模。
55岁时，卡罗尔把公司的业务交给了她的两个儿子，自己仍担任公司的主席，但不再过问日常工作。公司的销售额现在超过了310万美元，已经超过了同一座城市的另外两家连锁店。
【分析】
1、公司变化
规模不大、营业额稳定，定位为服务于更小的规模公司
→发展停滞、感受到联邦连锁店广告宣传和低价策略的压力
→卡罗尔接手管理
→公司快速增长
→公司的销售额超过310万美元
2、卡罗尔举措
熟悉员工和公司运行
→对全城范围内的有办公用品需求的公司进行调查
→基于公司运作能力及公司产品与服务潜在市场评估，制订短期和长期目标规划
→目标定位为可持续发展、健康、有竞争力的公司
→在广告宣传、销售和服务上投入了巨额资金
→重视员工的发展和感受，营造和谐融洽的企业氛围
3、领导理论运用
（1）民主型领导。从卡罗尔的个人经历这一点看，卡罗尔虽有商务方面的大学学历，并且主修管理，但是她接触甚少，所以她想要担任这个公司新的领导者所需要的胜任素质是不够的，这也决定了卡罗尔的领导风格不可能是专制型领导，所以卡罗尔的领导风格是民主型的。
（2）魅力型领导和内隐领导。作为一个领导者，卡罗尔在自己的能力培养上下了很大的功夫，即便病魔缠身，依然坚守在工作岗位上，塑造了良好的个人形象。她的努力和认真成为员工们的榜样，属于魅力型领导。内隐领导体现在卡罗尔的坚强在无形中影响了自己的员工，这么多年没有一个人退出公司即使在条件艰苦发展受阻碍的情况下。
（3）女性领导。作为一个女性领导者，卡罗尔具有温柔体贴的特质，更懂得包容和理解。员工对其有可靠、细心关怀、处事公正、深思熟虑、有奉献精神、善良、热爱生活等积极正面的评价。
（4）战略领导。卡罗尔抓住机会大量投放广告，用战略思维进行重大的、全局性的规划和谋划，在几年之后超越了同城的两个连锁店，把业绩做到了三百多万美元。从员工的离职率和工作效率的改变来看，在此之前，公司的管理应该是偏专制型的，所以卡罗尔的领导方式才能产生这么好的反响，这里有个前后的对比。
（5）领导行为方格理论中的团队管理。卡罗尔既关心员工的生产又关心员工成长。她支持员工的爱好，并且公司在夏天时赞助组织垒球队，冬天则组织篮球队，在公司内营造了一个家庭般温暖的氛围。
4、存在的问题
多依靠情感，缺少制度约束。卡罗尔的领导在很大程度上依赖于领导个人的品质和魅力，在短时间内使公司达到了一个良好的发展状况，但是这种模式是很难保持下去的，这是一个低结构高关怀的领导者，可以用情感拴住员工的心，但是栓不久，虽然与下属交流多，关系融
洽，但组织的工作秩序和规章制度的建立是远远不够的。可以说卡罗尔是一个完美的精神领袖，但很难是个好的领导者。
5、解决方法
●完善企业的规章制度，适当地进行奖惩
●培养综合型专业管理人才，将专治和民主相结合
●懂得放权，将公司具体行动交给其他人，自己负责在精神上影响
员工，增强他们的集体荣誉感和团队归属感
二、案例启示
1、女性和男性领导者在和下属的关系处理上有很大不同。女性领导者更喜欢以商量的口气在不动声色中解决问题，告诉下属我为什么提供给你这种解决方案，按照我提供的解决方案做事情你将得到的结果等，不同于男性领导者强硬的命令式，甚至没有耐心地大声呵斥。事实证明，在与下属沟通时，女性领导者的这种风格更有利于提高工作效率。
每个员工都有自己擅长的领域，他们在专业领域深思熟虑后的想法有些时候要远远优于领导者提供的方案，如果单纯地按照领导者个人意志行事，不但抹杀了员工解决问题的能力，更严重的是挫伤了他们的积极性，进而影响整个部门的绩效。
女性领导者发展了一种鼓励加交流的领导方式，并用以渐渐取代传统的、以男性为主的命令加控制型的领导方式。女性领导者这种站在下属的角度、与下属坦诚沟通的领导方式，无疑给了某些习惯于命令而
往往事倍功半的男性领导者以深刻的启示。
2、成功的经理不一定是专权的人，也不一定是放任的人，而是在具体情况下采取恰当行动的人。当需要果断指挥时，他善于指挥；当需要职工参与决策时，他能提供这种可能。
3、民主型领导的显着特征就是通过参与来达成共识。采用这一风格的领导者确信员工有能力为自己和组织找到合适的发展方向；能让员工参与其对工作有影响的决定；经常召集会议听取员工意见；对积极的绩效进行奖励，很少给予消极反馈或惩罚。采用这种领导风格能够让领导者赢的他人的信任，尊重与支援。提高员工对工作目标的认可程度。
三、管理情景设置和解决方案
管理情景1：对于刚刚建立公司的管理者，如何号召职工“以厂为家”.“以公司为家”，以此来增加企业的凝聚力，为企业创造更好的效益？企业家该怎样真正在企业营造出“大家庭”的环境？
相应解决方案：
①在管理方式上，重视人才，工资待遇和福利待遇来吸引人才。不仅要外部吸引人才，内部还要培育人才，对在岗员工进行技术培训。
②在管理哲学和用人艺术上，强调东西方结合，不仅要聘用有经验的管理者，还要雇佣外部顾问来帮助管理者，以明晰他们对必须处理的事件进行认识,理解和行动。
③管理原则上，强调团结和广开言路，不仅要听领导者的决定，在领导做决定之前也要听下属或者员工的意见，树立员工主人翁意识，营造大家庭氛围。
④在管理作风上，注重以作则和平易近人。像卡罗尔一样，既关心员工生产又关心员工成长，让员工形成对企业的忠诚度，对企业长远发展大有裨益。
管理情景2：小颖大学毕业之后到一家国企从事文秘工作，她工作认真负责，深受上级褒奖。三个月之后，她发现公司其他人不思进取，晚来早走，员工关系冷漠。久而久之，她也消磨了热情，工作效率越来越低。面对这种状况，公司老总应该怎么解决？
相应解决方案：
①设立明确的组织目标，用目标来激发员工工作动力。每周都要有工作报告来督促员工按时完成工作任务。
②制定奖罚制度，规范员工行为，对表现突出的员工进行奖励，公平对待企业每个员工。
③加强组织成员之间沟通，改善人际交流。领导者也要以身作则，除了平和待人之外，也要多多开展公司工作以外的活动，加强和员工之间交流，和员工一起共进午餐，领导者和员工要多多沟通。
④加强组织核心理念和价值观的宣传和培训，组建企业文化激励员工，对企业可持续发展具有深远意义。
组织行为学实验报告 姓名:鲁婷 学号: 200917020133 班级：信管09101 实验地点：E3-A501 指导老师：刘国兵
一、实验名称：企业运营电子对抗模拟 二、实验学时：8学时 三、实验目的： 1、了解企业组织运营基本流程，强化学生运用理论知识解决企业运营实际问题 的能力，培养学生创业能力与理论实践能力。 2、使学生学会运用组织行学理论知识对个体及群体行为、态度进行系统分析， 预测和控制及应用的能力。 四、实验要求及步骤： （一）熟悉商业环境，报表和商业新闻的分析 根据老师给出的的商业环境信息了解自己所处的经营环境，选择自己公司所要进入的市场，做好初步决策。 （二）公司战略制定 生产规模的确定：生产线数量与生产线性能的确定。选择自己公司的主要产品，做好资金的预算。 （三）销售订单预测 根据自己所选择的市场进行订单预算，做好原材料购买准备 （四）产量制定和调整 对产品性能做好调整修改 （五）产品质量确定 考虑产品质量认证和新产品研发周期对产品订单量的影响 （六）销售渠道管理 参考网点销售能力数据考虑市场开发与网点设置的影响以及网点对订单量的影响 （七）财务分析与管理 计算好公司该季度的应付账款，检查流动资金是否充足 五、实验结果： 1、本团队及个人在此次实验中表现的一个总体描述和反思 从这个学期第九周开始，我们进行了为期四周共八个课时的经营之道模拟实训。实训老师将我们分为十组，每组大约三人，主要有总经理、市场总监、
生产总监三个职位。 在本次模拟实训中，本人担当了第一组小组的生产总监的职位，主要负责以下工作： （1）制定改善生产环境（购买或租赁厂房）的计划，并负责实施。必要时做出清偿生产能力（出售厂房和生产线）的计划。 （2）制定设备更新与生产线改良的计划，并负责实施。 （3）制定全盘生产调度计划，制定匹配市场需求、交货期和数量及设备产能的生产进度计划。 （4）负责生产、产品加工制造、产品入库的各项具体任务。同时，作为生产总监，还要及时与物流总监、财务总监（或助理）市场营销总监等各部门密切联系，做好沟通，保证按计划进行。 各季度的相关决策及感受： 第一季度：开始我们小组的主要战略目标是抢占华南和华北市场，生产青少年、中老年、商务人士三种产品。我们租用了两个中型厂房，购买了手工、柔性、中老年三条生产线。我们斗志昂扬，满怀信心的运营着公司。 第二季度：在第二个季度时，由于粗心出现操作失误没有成功设置网点，导致产品价格不能制定，产品不能出售，在季末支付费用时，由于资金不足，系统自动申请了紧急贷款。在这时我们并没有因为这一失误而灰心，我们认为只要接下来的季度细心点，我们的成功的几率还是很大的。 第三季度：在第三季度时，在操作过程中由于资金断流都次申请紧急贷款，以致负债累累，产品价格制定时我们以为产品价格是由市场总监制定的，导致产品价格没有制定成功，不能出售产品，没有收入，资金继续断流。 第四季度：在第四季度时，我们吸取教训，认真执行每一步决策，并改变总策略，准备以“稳”为宗旨，变卖了一条中老年生产线，和退租了一个中型厂房，得到了一定的现金。我们利用这些现金投资广告和增加网点的设置，以增加销售能力，这一策略得到了一定效果，而且也没有出现操作失误，成功的卖出了产品，是主营业务收入也从零到有，可以说，在收到订单的那一刻，我们这一小组每个人的内心都是非常激动的，也增加了我们反败为胜的信心是我们更加有激情将这个公司运营下去。 第五季度：在第五季度时，很无语我们又出现了操作的失误，没有追加投资认证，导致接下来的五、六、七季度都不能出售产品，因此，我们向老师提交了破产申请。 团队及个人的表现： 团队表现：本次实验中我们这一组的成员分别是刘婷、鲁婷、唐治利，刘婷是总经理，我担任的生产总监，唐治利是市场总监。我们这一组的决策都是通过群体决策来决定的。我们这一组应该是表现得最差的一组，而且前三个季度由于频频
软件项目管理实验报告1
软件项目管理实验报告 学院计算机学院专业软件工程班级12级（4）班学号3112006291 姓名林炳城指导教师胡欣如 （2015年6月）
计算机学院软件工程专业 4 班学号：3112006291 姓名：林炳城协作者：________ 教师评定： 实验__一__题目__ 建立项目管理文件___ 实验__二__题目__ _创建项目任务_ 实验__三__题目__ ____任务分解 实验__四__题目__ _ 安排任务工期____ 实验__五__题目__ _ __任务的链接__ __ 实验__六__题目__ ___ 资源分配____ 实验__七__题目__ __ _ 项目管理____ 实验平台： Windows系统 Microsoft Office Project Pro 2003
实验要求 本课程实验通过使用项目管理软件工具完成项目管理的一些工作，目的是了解项目管理软件工具的使用和项目管理的相关知识。 项目启动 假定： 你是一家IT公司的项目经理，该公司的PMO任命你为一个新软件项目的项目经理，PMO召开项目启动会，召开大会的日期是2015年4月1日。大会重申这个项目的关键要求： 时间要求：在2015年7月之前正式上线。 质量要求：提交一套符合此次合同要求的软件产品。 费用要求：控制在人民币3万元以内。 会议结束时，PMO主管要求你在５个工作日内提交Project格式的项目计划，包括项目进度计划、资源计划、成本计划等。 项目简介 1、项目名称《图书管理系统》 2、项目简介 本图书馆管理系统适应于中小规模公共图书馆、中小学及各院校图书馆
1. 实验目的 学习使用Project 进行软件项目管理。 2. 实验任务 (1)启动Project Standard； (2)Project 视图； (3)设置非工作日； (4)设置人力资源； (5)设置设备资源； (6)设置材料资源； (7)设置成本资源 (8)输入资源费率 (9)为单个资源调整工作时间3. 实验步骤 3.1 新建项目 点击“文件”菜单—＞新建：
立牛迟 J CtrkN —i √3 I I -I 打开回,?? 关闭? Ctrl + O CtriM ? 站⑥“? IVllCrOsoπ IH r rOjeCI - *y?目 ∣ U ∏r - I JJhI ?ΛQ} I j? 3 *跆 然后出现一个“新建项目”窗格: 选择“计算机上的模板” ,并选择“项目模板”选项卡: JJ Mssl- Blf??, 鬲运酒B 顶目 ?- '??S3H ▼ . × 1 □OD ■ 11 ? 」^QJ?≡ -1∏t???^M 刊冋上出审 1 ? IJfFJ r? LlIII a a≡ ∣J[≡? [八二计壬II liB 愛± 1~~ 習
选择“开办新业务”，并确定，ProjeCt 根据“开办新业务”模板创 建项目计划： ≡?≠BHU?r *∣∣9BiEΣWBMll > KC?5RAH.?? ?τF*?fl? ?βι>?or ∣ %≡?=<ιm 41- 心￡ MftnjI 呻 I 耳科二加 ≡?Z UVilHitXWV= ILJMK 卄匸 IU J ?3A J Λ? I! 岸叶!事询 3.2打开项目向导 使用PrOjeCt 的项目向导可以执行与任务、资源和分配有关的常见 操作。项目向导默认是关闭的，显示方法有两种： ⑴视图菜单 点击视图菜单下的启动项目向导 IlS ?X ??if Uinri ?≠*?t? fift*iΓ m κ?: 霊鹭專■ fl,l ΓA"豐需 .， 盟 n T-ITI XT- 丄二 rlΓ-亠 TI 工 M J ?LIL?IR -3≡ LlL -L Sll LSll 2fl I I 玉二 HI ?hp≡;? ≡ I + ■ fe ? 盘負S Q I?* !?
案例1：知识分子与工人 知识分子阶层出身的人，举止比较文雅、有修养，待人礼貌，但爱幻想，不大喜欢深交，遇事缺乏果断性；农民阶层出身的人，作风朴素，不怕苦和累，憨厚老实，但有时有自卑感，有点倔强固执；工人阶层出身的人，集体主义强、守纪律，情感较强烈直爽，讲究实际。 问题：上述材料反映了什么现象？试分析其原因。 答：（1）上述材料表明：不同阶层的人具有明显的个性差异。 （2）阶级和阶层因素是影响个性形成的重要因素。人总是生活在一定的社会中，在阶级社会或有阶级的社会里又必然是属于一一的阶级或阶层的成员，作为阶级或阶层的成员，所形成的个性不可避免地要打上本阶级或阶层的烙印。 案例2：同一张照片 心理学家曾作过这样一个实验：给两组不同的人看同一个人的同一张照片。在看这张照片之前，对其中一组的人说，照片上的人是一位屡教不改的罪犯；对另一组的人说，照片上的人是一位著名的学者。然后，让这两组人分别从这个人的外貌中说明他的性格特征。结果两组人的解释截然不同；第一组的人说，深沉的目光里隐藏着险恶，突出的下巴表现他死不悔改的决心；第二组的人说，深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明了他在科学道路上勇于攀登的坚强意志。 问题：试分析上述实验所揭示的现象及其对管理活动的启示。
答：（1）该实验充分表明了第一印象对于社会知觉的重要影响，在人对人的知觉过程中给人留下的第一印象是至关重要的因素。第一印象也称初次印象，它是指两位素不相识的人第一次见面时所形成印象（主要是获得被知觉者的表情、姿态、身材、仪表、服装等方面的印象），一个人在初次见面时给人留下的良好印象会影响人们对他以后一系列行为的良好判断，反之则形成不良的判断，这就是第一印象效应。 （2）一般来说，第一印象的作用是消极的，但它是客观的、无法回避的，况且它也具有一定的积极意义，它是人们进一步加深认识的基础和必要阶段。因此在管理中，关键是如何正确运用第一印象的作用，发挥其积极的一面，克服其消极的另一面。具体而言，要从三个方面加以注意：①在看待别人时，要昼避免仅仅凭第一印象就下判断，并根据这种片面的判断去待人接物，对人、对事要多观察、多分析，以发现对方的优点；②在对待自己时，要严格要求自己，注意随时随地给人留下第一个良好印象，为以后顺利开展工作打下有利的基础；③处理人际关系问题时，要注意克服由于第一印象的不良影响而造成的各种偏见和误解，引导人们全面地看待问题、分析问题，以建立和谐的人际关系。 案例3：骨干员工为何要走 张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦 恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要原因是该 员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如 此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，
第四讲第四节对期望效用理论的批判 经济学，尤其是作基础理论的微观经济学，按马歇尔的定义，应该解释人们的经济行为。但在经典的理论中，却无法说明下列现象：为什么人们会不辞辛苦，跑到一家僻远的小杂铺店里，在一件价码很小的货物上为省几块钱而锱铢必争，但对距离同样远的一家超市提供的金额相同的几元钱的打折却无动于衷？为什么人们在买保险时，会买价格较贵的小额保险，而不太愿买价格较便宜的大额保单呢？为什么在股市上，投资者会对短线的利好消息反应过度，从而导致股价的过度敏感呢？…… 这一系列现象都涉及人们的基本行为，尤其是面临风险时人们决策的基本行为。传统的经济学基于冯?诺依曼和摩根斯坦1944年的理论，认为人们在面临风险时是追求期望效用极大化的。这常被用来解释人们在股市上对不同股票或不同投资机会的选择。 但早在50年代，法国经济学家阿莱斯（Ｍ．Ａｌｌａｉｓ）就通过一系列可控实验，提出了著名的“阿莱斯悖论”，对期望效用理论构成了挑战。举例说来，若有两个投资机会Ａ与Ｂ：Ａ会稳赢3000元；机会Ｂ会以80％概率获4000元，20％概率得零。大多数人会选Ａ。但再考虑投资机会Ｃ与Ｄ，Ｃ会以20％的概率获4000元，80％的概率得零，而Ｄ会以25％的概率得3000元，75％的概率得零，这时，上述在Ａ与Ｂ中偏好Ａ的大多数人又会选Ｃ。但是，其实，机会Ｄ只是0．25×Ａ，而机会Ｃ也只是0．25×Ｂ，显然，人们在Ａ、Ｂ之间的选择与在Ｃ、Ｄ之间的选择了发生了不一致。这就叫阿莱斯悖论。 阿莱斯由于提出这一悖论以及与该悖论相关的对人类选择行为的一系列研究，而获得了1988年的诺贝尔经济学奖，然而，经济学家们，包括阿莱斯本人，并没有对这个悖论给出合理的令人信服的解释。 直到1979年，卡门与特维茨基在顶级经济学刊物《Ｅｃｏｎｏｍｅｔｒｉｃａ》发表论文才对此作出了崭新的解释。他俩的解释是基于一个革命性的行为理论——期盼理论（ｐｒｏｓｐｅｃｔｔｈｅｏｒｙ），尽管在中文里，期盼理论与传统的期望（ｅｘｐｅｃｔｅｄ）理论只差一个字，但含义却大相径庭：第一，传统的期望效用理论认为，人们对含不确定性的经济事件的效用评估是根据该事件给自己带来的财富绝对水平作出的，而卡门与特维斯基这两位心理学家，从大量的认识心理实验的结果中发现，人们效用评价是基于一个参照点Ｗ0的，是按未来事件带来的结果Ｗ与参照点Ｗ0的偏离幅度与方向来评估的。即按ΔＷ＝（Ｗ－Ｗ0）来评估的。参照点Ｗ0可以是当事人当前的财富水平，也可以是决策人期盼的财富水平，超过Ｗ0，就是好的，低于Ｗ0，则是负面的。比如，预先定下中国乒乓球队在釜山亚运会上金牌指标为“保四争五”，这“保四争五”就是Ｗ0。最后只获三金，尽管三金本身数量并不少，但国人仍有意见，因它低于“参照点”，低于我们当前根据实力应达到的期盼水平。按（Ｗ－Ｗ0）来评估，这就形成了卡门与特维斯基的“价值函数”。 第二，与传统的期望效用理论假定效用函数在整个定义域内都为凹不同，卡门与特维茨基从心理实验中发现，人们在“参照点”左右，价值评判的行为是不一致的。若结果Ｗ大于Ｗ0，则效用函数曲线为凹；若结果Ｗ小于Ｗ0，则效应函数曲线为凸。这说明，对于大于参照点的“赢项”，人们认为其边际效用递减；而对小于参照点的“输项”，则认为其边际负效用加速。中国射击队在此届亚运会金牌得数大大超标，媒体与国人对其赞扬程度远不如国人对乒乓球队丢一两块金牌的批评程度，可见对“赢”与“输”评价程度并不对称。这种不对称意味着，人们的决策是遵从“损失规避”准则，而不是“风险规避”准则。而且，人们对于“赢”显示的是“风险规避”态度，而对于“输”，显示的则是“风险喜欢”态度。因此，在“参照点”上，效用函数有“拐点”或“折点”。
软件项目管理课程设计报告 学院: 专业: 班级: 学号: 姓名: 指导教师: 时间:2013年 1月 目录 1、项目概述 (1) 2、工作任务 (Statement Of Work,SOW书 (1) (一整体要求 (1) (二系统逻辑模型 (2) (三系统功能描述 (3) (四应达到的技术指标和参数 .................................... 3 3、项目进度计划 .. (4) (一分解项目工作 (4) (二项目工作关系表 (5) (三项目甘特图 (6) (四网络进度计划图 (7) (五里程碑计划 ................................................ 9 4、项目规模成本估算 . (9)
(一分解项目工作 (9) (二项目规模估算表 (11) (三计算开发成本 (12) (四计算管理、质量成本 (12) (五直接成本 (12) (六计算间接成本 (12) (七计算总估算成本 (12) (八项目报价 ................................................. 13 5. 项目质量计划 .. (13) (一项目质量保证组织 (13) (二质量目标 (14) (三质量策略 (15) (四质量保证活动 (15) (五质量控制活动 (17) (六质量保证的报告途径 (17) (七记录的收集、维护和保存 ................................... 17 6、软件项目团队 . (17) (一团队组织及职责 (18) (二项目的沟通计划 ........................................... 19 7、软件项目配置管理计划 .. (19) 学校内部职工工资系统项目管理书 1、项目概述 假设学校共有教职工约 1000人, 10个行政部门和 8个系部。每个月 20日前各部门(包括系、部要将出勤情况上报人事处, 23日前人事处将出勤工资、奖金及扣款清单送财务处。财务处于每月月底将教职工的工资表做好并将数据送银行。每月初(3日前将工
计算机辅助项目管理 课程报告 班级： 学号： 姓名： 指导教师： 完成日期： -
目录 1、项目概况 (2) 1.1项目简介 (3) 1.2项目任务关系、固定成本及资源需求量 (2) 1.3可用资源 (2) 2、项目的实施计划 (3) 2.1初始计划 (3) 2.2初始计划的调整和优化 (5) 3、跟踪监控 3.1第一轮监控 (7) 3.2第二轮监控 (21) 3.3第三轮监控 (25) 3.4第四轮监控 (25) 4、项目完工总结分析报告 4.1总结分析报告 (26) 4.2分析实施和管理的成效 (26) 4.3目标实现措施的分析 (26) 5.学习思考总结 5.1问题思考 (27) 5.2问题分析与总结 (28) PROJECT项目管理课程报告
1、项目概况 1.1项目简介 项目的主要工作是维修某主要道路下一段长约1公里的供水管道，市政局要求电力部门配合施工，同时铺设一条地下电缆，以增加该道路两侧的用电用户。由于该项目是在现有道路上开挖，故市政局决定在回填后顺便铺设新的混凝土路面。为此，专门成立了一个项目管理办公室，以管理、协调该项目。项目内容包括：供水工程、电力工程和道路工程。整个项目从2016年7月1日提交预算报批为开始，市政局希望将项目施工对公众造成的影响降至最低，故希望该项目能在2016年10月底竣工并恢复交通。 1.2项目任务关系、固定成本及资源需求量 项目各项任务逻辑关系及固定成本(设备费、材料费等)、资源需求量如表1。 表1 工程工艺关系、固定成本及所需资源表 编号工序名称固定 成本 紧前 工序 资源需求 技工壮工 人数工日人数工日 1 道路及配套工程 2 准备工作 3 预算报批5000 4 对外公告1500 3 5 开走路上停留 的车辆 2000 4 3 6 6 开挖槽沟50000 5 15 200 7 供水工程5000 8 维修水管50000 6 12 200 35 500 9 压力试验1500 8 5 10 10 电力工程 11 支设新电杆15000 5 5 50 10 75 12 铺设电缆50000 6 8 50 25 150 13 吊装变压器75000 11,12,16 15 100 25 250 14 电力入户25000 13 20 240 20 240 15 道路工程25000 16 剪除树枝1500 5 6 12 17 复铺路面150000 9,12 20 300 30 420 18 恢复交通14,17 预算报批需1周，对外公告需2周时间。 1.3可用资源
《组织行为学》课程综合案例 （一） 张林这一辈子 张林，1949年生于中国北方一个小镇。正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。他喜欢这一工作，在那里干了一年半。后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。下面就是他在一次谈到他的工作历史时 的诊断记录： 心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？ 张林：确实是这样。我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。 心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？ 张林：首先它很烦人。我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。 心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？ 张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。 心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。 张林：我不适应那种类型的组织。我监督工人们操作制造箱子的机器设备。这些工人都是从最偏远的农村招来的，很难管理，至少对我而言是这样。他们对工作和公司没有积极的态度，毫无感情。我的老板，那个幕后指挥者，总是要求我对他们狠一些，督促我要求他们提高工作速度。告诉你一个例子，你或许就知道他是个什么样的人了，我手下有一个老年妇女，大约有50岁，生产装冰箱用的箱子，因为箱子太大，所以她处理起来比较困难。我敢说，她已经竭尽全力了。但我看见老板站在她身后，手拿着秒表，大声叫着，呵斥她快点。我一点也不喜欢他那样做，就象我不喜欢穿着鞋磕着地走路一样。一次，老板请我们这些管理人员出去吃饭，那些同事极尽阿谀奉承之能事，嘴脸极其令人厌恶。我自言自语地说：“这就是为了提升而必须做的事”。那之后不久，老板就叫我到他的办公室，告诉我不适合做这样的工作，他认为我不会或不愿强迫别人努力工作。 心理医生：你对此有何反应？ 张林：我十分难过。那时我真不知道如何是好。我不能确定我究竟适合什么工作，因此我去一家职业介绍所去作能力测试。 心理医生：那么，测试结果怎么样？
实验报告 ——行为经济学
一、独裁者博弈(Dictator Game) 这是一个两人博弈，其中一人为决策提出者(Proposer)，另一人为 决策响应者(Responder)。Proposer 决定如何在两个人之间分$100，即决定“Amount for You”及“Amount for Other”。决策制定后，Responder 被告知该决策。
实验结果分析： 1、根据传统经济学理论的“理性人假设”，在独裁者博弈中，决 策者的理性决策应为：使自己的利益最大化，即将所有的钱都据为己有，而给决策响应者分的数额为0 。 2、根据实验数据不难发现，各决策者都或多或少会偏离传统经济 学中的理性决策，只有极少数的决策者做到了是自己的利益最大化，即将$100全部留给自己；大部分决策者都给决策响应者分了一少部分的钱。这说明人的行为是极其复杂的，不是只追求自身利益最大化的传统经济学理性人，影响他们决策的还有很多其他的因素。 二、最后通牒博弈(Ultimatum Game) 最后通牒博弈类似于独裁者博弈，其中一人为决策提出(Proposer)，另一人为决策响应者(Responder)。Proposer 决定如何在两个人之 间分$100，即决定“Amount for You”及“Amount for Other”。 决策制定后，Responder 可以接受该决策(A ccept)，或者拒绝 (R eject)。如果Reject，则双方的收益都为0。 实验数据统计图如下所示:
实验结果分析： 1、根据传统经济学理论的“理性人假设”，在最后通牒博弈中，决 策者的理性决策应为：使自己的利益最大化。而在最后通牒博弈中，由于决策响应者有权对决策拒绝，如果决策者将所有的钱都据为己有，决策者所能得到的收益将为0，所以决策者必须将利益分给决策 响应者一部分；同时为使自己的利益最大化，决策者又必须给决策 响应者尽可能少分。因此，决策者此时的最优决策应为：给决策响 应者分一单位的钱，其余的都留给自己。在此实验中应为给自己留$99，给决策响应者分$1，从而使自己的利益最大化。而决策响应者 作为一个理性人，如果决策者没有给他分钱，他的最优决策就是拒 绝决策者的决策，从而使双方得益均为0，在自己没有得益的时候， 使决策者的得益也为0 ，从而对决策者进行惩罚。而如果决策者分 给了自己一部分利益，不管多少，都应该接受。因为作为理性人， 如果在有得益的时候拒绝决策者的决策时，自己的得益将变为0，这 在惩罚决策者的决策的同时也使自己的得益减少了，故不可取。在 此实验中即，如果决策者分给决策响应者的钱数不少于$1时，决策 响应者都应该接受决策。 2、根据实验数据不难发现，各决策者都或多或少会偏离传统经济学 中的理性决策。在本实验中，在图“接受的收益比较”中，当收益 在$30左右时，大部分决策响应者就会接受决策者的决策，但各决策 响应者的可接受收益却不尽相同。在图“拒绝的收益比较”中，当 收益大于$35时，决策响应者都接受了决策，即他们认为这样的决策 是比较公平的，是可接受的，也是合理的；而在收益小于$35时，各 决策响应者的反应则是不尽相同的，大多数响应者在被分给$19.5 （均值）左右时会拒绝决策者的决策，而部分响应者则在大于5时就
案例1 卢作孚和他的事业 1.讨论卢作孚的价值观及其与“民生精神”的联系。 答：1).价值观概念：价值观代表了一系列基本的信念：从个人或社会角度来说，某种具体行为类型或存在状态比之于相反的行为类型或存在状态更为可取。 2).影响因素：家庭教育，学校教育，同伴团体，社会舆论，大众传媒及 其它社会文化因素（历史，民族，宗教等） 3).卢作孚的价值观：A：口号“服务高于一切”——对社会、对他人负 责的价值观。 B：提倡“个人为实业服务，事业为社会服务，个人的工作是超报酬的，事业的任务是超经济的”（事业中心论）——将国家、将社会的利益放在第一位的价值观。C:培养群体的团结意识。——由小到大的个人到群体到社会的责任价值观。 4).卢作孚的“民生精神”。目标：“民生主义”；宗旨：“服务社会、便 利人群、开发产业、富强国家”集中强化爱国、集团服务和艰苦创业等意识。 5).价值观与“民生精神”的联系。民生精神促进了他价值观的发展， 价值观也同时让他亲近了民。生精神，两者是一种相互联系、相互促进、相得益彰的关系。 2.民生公司的管理有什么特点？这对今天中国企业的管理有哪 些启示？ 管理特点：1).提出了“安全、迅速、舒适、清洁”的理念，同时提 出了“服务高于一切”的口号。 2).完善业务流程、够用渠道、建立员工参与监督的制度。 3).提倡“职工股东化、股东职工化” 4).将员工教育作为提高公司竞争力的头等大事。 5).民生精神教育，居于员工训练的核心地位。 启示：1).建立科学的企业领导体制和管理制度 2).要致力于组织的文化建设 3).注重创新，创新将是企业取得竞争优势的根本途径 4).重视员工，尊重员工，满足需求。 5).重视的价值观的作用 6).制定合理的用人制度要根据每个的能力安排不同的工作。 7).公司要制定合理的激励机制。
《组织行为学》教学大纲 （适用于工程管理专业（房地产经营、物业管理方向）） 一、基本部分 （一）讲授内容 本课程分别从个体心理、群体心理、非正式组织、群体动力、领导者等角度论述了心理与行为、组织与行为的内在联系及相应规律，论述了与组织行为有效性相关的信息沟通、组织变革和组织发展等问题，并将组织价值观、组织风气等文化因素引入对组织行为的分析。 （二）习题和习题课（内容） 每章之后都附有习题，学生应在课堂或课后进行思考或分析。一般在讲授新课内容前对上次作业的难点和共性问题做扼要讲解。 （三）实验（内容） 本课程特别强调实验环节的教学，授课过程中尽量创造让学生身体力行、亲自感受的氛围，提供和虚拟各种灵活多样的实验环境并要求学生完成2-3个具体系统的实验。 （四）课程设计 本课程的设计分专门设计和综合设计两类，在授课过程中要求学生完成2个专门设计和1个综合设计。 二、选修或专题 结合学生的学习兴趣安排若干次专题讲座或分组辅导，主要题目有： 1、知识经济时代组织文化的培育 2、激励性薪酬体制的研究与探讨 3、团队授权：创造高绩效的项目团队 4、人力资源的柔性管理 5、企业国际化经营的文化风险识别 三、教学大纲说明书 （一）本课程在培养计划中所处的地位，课程教学目的和任务 《组织行为学》为是工商管理专业和工程管理专业的学生开设的学科基础课，是其它专业管理课的先导课。通过本课程的讲授，使学生了解现代组织行为学的基本理论和实用方法，掌握组织中人的心理和行为的规律以及如何开发人的潜力的技巧，以更好地胜任将来的管理工作。 （二）课程内容的基本要求、重点、难点、深度和广度 第一章导论 1、基本内容 组织与组织行为 组织行为的发展阶段 组织行为的研究方法 2、基本要求： 了解组织的涵义，组织的演变，组织与环境、管理的关系，组织行为学的产生与发展；理解组织行为学的定义；掌握组织行为学的研究方法。 3、重点和难点 重点是组织行为学研究的道德问题；难点的组织行为学的研究方法。 4、深度和广度： 广泛介绍组织行为学的定义、组织行为学研究的类型；深入探讨在组织行为学研究中如何正视道德问题。
1. 实验目的 学习使用Project进行软件项目管理。 2. 实验任务 (1)启动Project Standard； (2)Project视图； (3)设置非工作日； (4)设置人力资源； (5)设置设备资源； (6)设置材料资源； (7)设置成本资源 (8)输入资源费率 (9)为单个资源调整工作时间3. 实验步骤 3.1 新建项目 点击“文件”菜单—>新建：
然后出现一个“新建项目”窗格： 选择“计算机上的模板”，并选择“项目模板”选项卡：
选择“开办新业务”，并确定，Project根据“开办新业务”模板创建项目计划： 3.2 打开项目向导 使用Project的项目向导可以执行与任务、资源和分配有关的常见操作。项目向导默认是关闭的，显示方法有两种： (1) 视图菜单 点击视图菜单下的启动项目向导
(2) 工具菜单 选择工具菜单中的“选项”： 在“界面”选项卡中勾选“显示项目向导”复选框：
打开后，Project窗体显示如下：
4. Project视图 Project中的工作区称为视图。Project包含若干视图，通常一次只使用一个(有时是两个)视图。使用视图可以输入、编辑、分析和显示项目信息。如上一节所示默认视图是“甘特图”。下面先以“甘特图”视图启动Project，然后切换到反映项目信息的其他视图，最后学习复合视图。 4.1 资源工资表 打开“视图”菜单下的“资源工资表”，打开项目“资源工作表”视图： “资源工作表”中一行显示项目中显式的一种资源。但此视图中并没有显示出资源在项目任务中的分配情况，如想查看此类信息，需切换到其他视图。
组织行为学案例分析---富士康十三连跳 班级：09信管本三班 姓名：马俊 学号：0911051305
事件简介 2008年至2010年5月,富士康公司连续出现了13次员工非正常死亡事件,”富士康十三连跳”由此诞生 分类 介绍完大概事件后我想将这13次自杀行为进行分类,第一类是第一个自杀的人,而第二类是后面12个有过自杀行为的人. 据部分媒体报道,富士康的第一跳并不是单纯的自杀,而是在自杀前被怀疑有盗取富士康公司的机密物品,大家都知道在我国,每次有意外发生,都会有一个神一般的临时工出现并承担事件的全部责任,于是“第一跳”便是这个神一般的临时工,甚至要面对牢狱之灾的他无法承受这巨大的压力,便在自己25岁这一年结束了自己的生命. 假如部分媒体报道属实,那么第一跳因素太多,在此不多说,但是后面的12次事件,值得使用组织行为学所学到的东西用来分析并以此为戒. 从工作压力谈起,导致压力的原因 潜在的压力来源包括三大类： 1）环境因素 2）组织因素 3）个人因素
在这个案例中,我们着重分析组织因素. 组织内部存在众多因素给我们带来压力，主要表现在任务要求，人际关系，组织结构等几个方面。 任务要求: 指的是那些与个人工作任务有关的因素。 当工作任务具有以下特点时，容易产生压力： 1、工作负担过重，员工必须集中精力，从事高强度工作。 2、工作任务以简单、枯燥、重复性为特点。 3、工作责任大，稍有不慎造成的损失不可弥补。 人际关系 指的是由于个体与他人的关系而带来的压力。 如果一个人在组织中得不到群体的接纳、他人的关怀和领导的支持，就容易产生压力。 组织结构 组织结构界定了组织中的层级水平、规章制度的效力、决策在哪里进行。 如果组织中的机构设置不合理，组织制度不健全，员工缺乏参与决策的机会，这些结构变量都可能成为潜在的压力源。工作条件 工作条件中也有不少因素会引起压力。 1、工作经常面临着潜在的危险；
实验报告一 学生姓名：学号：指导教师： 实验地点：上课教室实验时间： 一、实验室名称：工商管理实验室 二、实验项目名称：管理视频案例——团队法则“项目团队创新” （innovative project reams） 三、实验学时：2学时 四、实验原理： 团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。 从群体发展到真正的团队需要一个过程，需要一定的时间磨练。这个过程分为以下几个阶段：第一阶段，由群体发展到所谓的伪团队，也就是我们所说的假团队。第二阶段，由假团队发展到潜在的团队，这时已经具备了团队的雏形。第三阶段，由潜在的团队发展为一个真正的团队，它具备了团队的一些基本特征。 五、实验目的： 通过本实验，使学生对团队及团队建设有感性认识，提高学生的合作精神和团队意识。 六、实验内容： 纸质资料见资料一 音像资料见管理视频案例 资料一：大约七月中旬上午十点钟。你乘坐的飞机坠落在美国西南部索纳拉大沙漠中，除了一些灌木丛外一无所有。当时气温将达摄氏45度，所以地表温度会接近摄氏50度。飞行员和副飞行员都死了，其他人都活着。 飞行员在飞机坠落前没有告诉任何人飞机所在的位置，只有一些人在出事前向外观看，根据地上的标记，估计偏离航线有105公里。在出事前几分钟，飞行员曾告诉你：在东北方向距离113公里的煤矿上，有人居住。你穿着单薄的衣服，短袖衬衫、短袜和皮鞋，每个人都带有手帕。你们小组总共有25英镑、一盒烟和一支圆珠笔。 问题：请将下列15件物品根据重要性排列为1至15，以便在飞机着火前（20分钟后）尽可能多的取得必需品。你们小组的成员决心呆在一起。相信共同努力能使你们成为幸存者！
实验报告 ——行为经济学一、囚徒困境： 囚徒困境悖论是一个非零和游戏，它反映了看起来很合理的个人行 为和合作所得的利益间的矛盾，在一个短期看起来有利的策略却可 能带来长期的错误的情况。这个问题的本质是在一个不知道其他的 参赛者期望他们做什麽的情况下，每一个个体参赛者都会期望获取 最大的利益而不考虑别人的利益——亦即是说，参赛者是一个“利己 主义者”。这个悖论揭示了这样一个矛盾：如果每个人都这样做，他 们会冒著的倒闭和他人合作而得到的比他们期望得到的要少的利益。这个问题的关键是，对於一个囚徒来说，合作在利己主义者之间是 否可以形成：也就是，一个只对自己利益感兴趣的人，在经过一段 时间的学习后可否意识到他们的利益通过合作可以得到更多。 角色：行博弈人(Row Player)、列博弈人(Column Player) 决策：行博弈人选择上(Top)、下(Bottom) 列博弈人选择左(Left)、右(Right) 收益：角色所对应的颜色显示（行博弈人为蓝色，列博弈人为红色） 实验数据统计图如下所示:（1=top/left ; 2=bottom/right）
1、根据传统经济学理论的“理性人假设”，，决策者均为理性人， 17% 83% 选择1、2的比例比较（图一） 12 12345671 2 3 4 5 每轮1出现的个数（图二） 每轮1出现的个数 0.511.522.51 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 每个用户选择相信对方的次数（图三） 1出现的次数
他们总是追求自身利益最大化。在囚徒困境中，他们若是选择信任对方博弈人，跟对方博弈人合作，以使双方收益最优，则对方博弈人可能会选择不合作，这样才能是他自身利益最大化；若是对方博弈人选择合作，则自己的最优选择也应是选择不合作。因此，通过传统经济学的理性人假设可以推知，各博弈方的理性选择均是选择不信任对方博弈人，即选择不合作。这样形成纳什均衡。 2、根据实验统计数据不难看出，在本“囚徒困境”的博弈中，各博弈方并不都是完全的理性人。从图一可以看出，虽然绝大多数的博弈中各博弈方都能做出理性的决策，但仍有17%的博弈中，有博弈方选择了和对方合作；从实验二中可以看出，在每轮博弈中选择信任对方博弈人的人越来越少，但却始终有人选择相信对方博弈人，即选择合作；从图三可以看出，对于同样的决策问题，各博弈人所做的决策却不尽相同，各博弈者选择相信对方博弈人的次数不全一致。综上所述，在“囚徒困境”博弈中，各博弈人的决策虽然跟理性人的决策很相似，但又不尽相同。经济学上的理性人完全追求自身利益最大化，而现实中的社会人的行为却还会收到很多其他的各类因素的影响。这说明，经济学上的理性人假设虽然在很多时候可以将复杂问题简单化，方便进行研究；但这也在很大程度上将人理想化了，从而使得研究的结果和现实中的人的行为不完全一致；这也再次证明了人是复杂人，其行为受很多其他因素的影响。 二、双向拍卖： 所有参和实验的人构成一个市场，市场上有卖家(Seller)和买家(Buyer)。买家提出出价(Bid Price)购买某商品，卖家提出要价(Ask Price)出售商品。每个卖家有3 个商品出售，每个买家可购买3 个商品。当买家接受某个卖家的要价，或者当卖家接受某个买家的出价，这是可以完成商品的交易。实验程序可以显示当前的最高出价和最 低要价(Bid‐Ask Spread)。卖家的要价，不应低于当前最高的出价； 买家的出价，不应高于当前最低的要价。对于卖家，每件商品有不 同的成本(Cost)；对于买家，每件商品有不同的价值(Value) 对实验数据进行着整理，得到如下数据：
项目管理 实 验 报 告 班级:10121601班 姓名:田凇元 学号:161157 实验01Project 2010与IT项目进度计划 一、实验目的与要求 1、实验目的 本实验通过使用Microsoft Project完成项目管理的一些工作,目的就是了解Microsoft Project工具的使用与项目管理的相关知识。 2、实验要求 (1)熟悉项目管理软件Microsoft Project的基本操作,学会应用Project软件工具进行项目管理。 (2)根据项目开发计划中的WBS在Project软件中建立项目管理文件。
二、实验内容与步骤 （一）熟悉Project 2010的基本操作 从空白文档创建以自己名字为题的项目文档。如图所示。 (二)建立项目管理文件 1、在开始制定项目计划之前,要明确定义项目的一些基本属性信息,或者对项目有一个基本的定义,例如项目的名称、内容、开始时间、结束时间等。 软件开发首先确定项目范围、需求分析、设计、开发、测试、文档制作、培训、实施、收尾等过程。 设定本项目的开始时间就是2014年9月1日,项目排定方式就是“项目开始日期”,常规工作时间为:周一到周五的工作时间为8:00-12:00、13:00-17:30,周六、周日休息;中秋节2014年9月8日、国庆节2014年10月1日-2014年10月7日为非工作日。 2、定义项目基本信息 实验步骤如下: 项目——属性——项目信息——项目信息对话框——输入开始时间为2014年9月1,选择日程排定方式就是“项目开始日期”——确定。
3、定义项目常规工作时间 定义工作周、工作时间、节假日与倒休、每日工时等基本信息。 定义工作周、工作时间、节假日与倒休
案例 一、艾琳化妆品公司：在看完上述案例后，你觉得艾琳化妆品公司的销售管理工作中有没有充分调动人的积极性？这家公司下一步发展将面临什么样的问题？我觉得艾琳化妆品公司的销售管理工作中并没有调动人的积极性，只是格拉斯纳小姐将她个人对公司的规划和目标强加在每一名员工的工作中，这个目标并没有征求任何一名员工的意见，没有根据公司的现有实际规模和经营状况进行切合实际的规划，她的计划目标没有得到各部门经理完全认同的，没有起到真正的激励作用，因此不能充分调动人的积极性。 这家公司下一发展将面临问题主要有：由于艾琳·格拉斯纳对公司目标定位偏高，第一个目标是5座大城市开设自己的经销办事处。另一个目标是下一年度，销售额应达到3百万美元.她的销售各个部门经理认为这个目标是不现实的。而如何使符合实际的目标发挥最大的激励作用，提高工作效率，正是她所面临的问题。 要解决这个问题则要遵循激励原则：1按需激励原则2组织目标与个人目标相结合的原则3奖惩相结合的原则4物质激励与精神激励相结合原则5内在激励与外在激励相集合的原则6严格管理与思想工作相结合的原则。她要用目标激励的方法通过制定切实可行的目标，使员工参与目标的制定，可以是使员工看到自身的价值和责任，感到工作的乐趣，并从实现目标中得到满足感。激励理论认为：激励=目标*实现可能性，要使目标发挥最大的激励作用凡必须使目标本身具有重要的意义和实现的可能性。也是艾琳·格拉斯纳要解决当前解决问题的方法 二、围绕核心竞争力的组织变革——日产公司由衰落走向兴盛：在看完上述案例后，你认为卡洛斯是如何运用组织变革理论来拯救日产公司的？日产公司从衰落再度走向辉煌，对中国企业有借鉴意义吗？卡洛斯运用组织变革的基本动因对日产公司进行了全面的剖析之后，采取了一系列的组织变革措施从而使日产公司再度走向了辉煌。 组织变革的内在基本动因主要有：1、组织目标的选择与修正，组织目标的选择与修正主要决定着组织改革的方向，戈恩的第一个动作就是对企业发 展的战略模式进行重新审核，目的是使企 业集中有限的资源重点发展企业的核心业 务2、组织结构的改变，组织结构的调整 主要是对组织结构中的权责体系，部门体 系的调整。他对企业内部的组织机构进行 大刀阔斧的改革。卡洛斯·戈恩以他的方式 终结了日产的“终身雇佣”和“年功序列” 规划，在企业内部搭理推行“能力晋升” 制，这在日本企业中甚至引起了一场风暴， 到2001年，日本有近一半的大公司放弃了 “终身雇佣”制。3、组织职能的转变， 他认为：日产的组织僵化，已经坏死，必 须搭理减少决策人数，建立信息信箱，提 高办事程序和行政效率。他勇于打破日本 人信奉多年的提拔准则。一位表现出色的 科长被他连升5级，在企业内形成了“地 震”。三年内日产裁员21000人，但生产 效率却大大提高，2000年产量比1999年 高出8%。4、组织成员内在动机与需求 的变化。在组织中个体成员的行为是组织 运行有效性的基础，日产公司的股东，大 多数是由它的前雇员创办和经营着，由于 股份关系，是日产很难拒绝购买持股公司 的原材料和零部件，尽管这些供应商的产 品非常缺乏竞争力。卡洛斯·戈恩要打破这 些规矩，他力排众议将日产公司交叉持股 公司的数量由1400家变成了现在的4 家。卡洛斯·戈恩宣布公司将于2002-3 月份提前一年实现日产复兴计划中承诺的 同时，提前一年实施下一个三年期事业计 划，即“日产180计划”。他正是运用了组 织变革的内在基本动因原理实现了日产公 司的第二次复兴。对中国企业 的借鉴：中国的企业首先要认识到自己的 企业本身具有的优势和不足，变革的内容 不同变革对策措施不同：1首先：要打破僵 化的用人模式，招贤纳士，便真正有能力； 有觉悟的人充分得到施展才能的机会2企 业要有明确的目标，建立完善的目标体系， 围绕目标的达成展开具体的工作3结合中 国企业自己的目标体系，不断完善内部的 机制，从而使用企业发展的需求4要以调 节和控制外部环境为中心的组织变革，建 立现代化的管理体系，是企业既要做好内 在变革，又要认识到组织变革外部驱动因 素所起到的作用。 三、年轻人辞职引发的风波：在看完上述 案例后，你认为企业应该怎样做才能留住 优秀的人才？对员工的激励除了多给薪酬 以外还有哪些激励措施？企业要想留住人 才，要引进合理的激励机制，激励就是鼓 舞和维持个体努力指向目标行为的驱动 力，它对行为起着激发加强和推动的作 用，员工受到适当的激励会努力工作，以 实现绩效目标。这家制造公司要想留住 人才，除了加薪外还可以采取其他行之有 效的激励措施，充分调动他们为公司创造 财富的积极性：如：1目标激励2工作激 励3持股激励4榜样激励5荣誉激励6组 织文化激励7危机激励。铜鼓上述激励措 施，制定出符合本公司实际的激励措施； 从而充分调动每一名员工的积极性。 四、王安电脑公司：（1）根据西方人性假 设理论，王安的人性观属于哪一种？根据 西方人性假设理论，王安的人性观属于“自 我实现人性的假设”。此假设认为：第一、 工作可以成为满意的源泉；第二、人们在 实现他们所承诺的目标任务时，会进行自 我管理和自我控制；第三、对目标、任务 的承诺取决于实现这些目标、任务后能得 到的报偿的大小；第四、在适当条件下， 一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求 负有职责的工作；第五、在解决组织问题 时，大多数人具有运用相对而言的高度想 象力、机智和创造性的能力。 （2）如果用M(积极性的高低)=E(期望 值)·V(效价)来表示王安激励员工的过程, 那么请你指出这个模型中什么是目标、变 量和关系？如果用M=E*V来表示王安激 励员工的过程，那么这个模型中目标是自 我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、 理解和信赖。激发力量＝效价×期望值（Ｍ ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动 机的强度，即调动一个人积极性，激发其 内在潜力的强度。它表明人们为达到设置 的目标而努力的程度。Ｖ代表效价，是指 目标对于满足个人需要的价值，即一个人 对某一结果偏爱的强度。（—1≤Ｖ≤1）。Ｅ 代表期望值，是指采取某种行为可能导致 的绩效和满足需要的概率。即采取某种行 为对实现目标可能性的大小。（0≤Ｅ≤1）。 五、研究所里来了个老费：1、请用个性理 论分析老费、老鲍和季老的个性特征。老 费：从文中可看出属外倾型性格，他与人 交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表 现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊