三盛地产山东区域青岛公司成本优化管理办法
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项目成本优化关注
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文档大全 >:中小企业成本管理论文一成本管理优化方案论文 中小企业成本管理论文—成本管理优化方案论文 摘要：建立现代化商业银行运行机制，是我国商业银行不可动摇的改革方向。伴随着我国经济发展速度的加快和国际竞争力的不断增强，特别是在加入世界贸易组织之后，我国金融业所面临的挑战与日俱增，不断增强，主要体现在企业的资源配置、经营管理理念、体制创新以及服务方式等方面。结合笔者长期的实践经验和相关理论知识，本文主要围绕优化银行成本管理方案这个话题浅谈了一下笔者的看法，希望对相关工作人员能够起到建设性的帮助。 一、银行成本优化管理的特殊意义 1. 银行成本优化管理的必要性 伴随着我国社会市场经济的不断发展，众多企业的发展LI标和经营理念逐渐进军于追求最大经济效益。银行自身扮演着经营资金的特殊角色，其工作的首要重心就在于提高企业资金的运营效率。成本、利润、竞争是我国商业银行经营管理的三大课题。成本是利润的基石，怎样核算和管理成本是我国商业银行经营管理的核心。国内商业银行经营理念的确经历了一个不断发展与深化的过程，但是现行银行的发展模式和资金管理理念却仍未能跟上时代发展的脚步，未能做到与时俱进，出现了诸如粗放式的管理方式、企业资金不计效益、负债不算成本以及银行内部的资源被无偿占据、使用等等，这不仅不能满足经济发展的需求，而且对银行追寻最大经济效益和提升自身竞争力以此获得更大的发展空间来说也是一个重要的阻碍。 另外，随着我国加入世界贸易组织以来，我国银行的发展理念和经营方式也逐渐步入了与国际化的轨道，例如我国银行对外资银行开放程度在不断扩大并进行了相关领域的友好合作，其先进科学的资金结算系统、完善科学的资金运行模式以及追求高效率、高效益的经营理念对我国银行改革U标和发展方向来说是一个很好的助推剂。同时对我国银行在结算、经营方面的讣算机化、数字化以及服务质量的优化等领域也起到了不可忽视的作用，但外资银行的进驻同时也给我国银行的发展带来了不少挑战和冲击。我国银行优化成本管理方案是既是基于国内实际发展情况的考虑，也是应对金融业国际化的必然选择。 2. 银行成本优化管理的重要性 随着我国对外资银行的逐步全面开放，国内银行LI询所面临的金融市场竞争日趋激烈。银行成本优化管理在提升银行经济效益的同时也有利于其适应激烈的国内外市场竞争；在促使其转换银行经营体制的同时也有利于优化银行的业务结构，从而推动节约型社会的建设。 二、银行成本管理方案优化
**公司人力资源优化方案 一、目的 优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。二、公司的人力资源状况 （一）人员状况 目前公司共有员工1672人（含搬运187人，其中搬运工143人,上面工16人，上料班26人，电梯工2人）。纳入编制人员1485人，制面部生产人员1104人，辅助生产人员116人，管理服务人员152人（包括管理干部12人，质检员42人，保管45人）,各部门情况如下表:
从现有实际人数与编制相比，超编46人，但现有编制并不是很科学，总体上讲，人员隐性超编现象严重，可压缩人员远不止46人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。（二）学历状况 1、除搬运外全体人员的学历状况如下表： 从上表可以看出，目前公司中专以上学历占30.3%，与公司要求明显偏低，人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。 2、管理干部、后勤职员、生产员工的学历状况如下： 从上表可以看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产部人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。 （三）人力成本状况 拿2002年2月份的情况为例，生产系统人均工资为701.32元，后勤人员人均工资为813.95 元，人均工业产值每月2.024万元，工资总额为1107568.42元。从整个郑州地区人力成本状况来看，生产系统的人均工资高于郑州地区的平均工资(679元)，在周边地区已有相对较强的竞争力，与同行业相比，生产工人工资也相对较高，结合公司下一步规划，生产工人的工
资近期可不再调整或适当压缩。后勤人员人均工资，略低于郑州地区后勤人员的工资
中小企业成本管理问题及优化措施 摘要：近年来，我国中小企业不断增加，促进了国民经济的增长。中小企业的发展大大的增加了就业机会，带动了城乡经济的发展，促进了产业结构的升级，增加了我国的国民收入。目前我国的中小企业具有企业组织结构简单、市场反应迅速、创新能力强等特点，为我国国民经济的发展做出了较大的贡献。2008年世界金融危机爆发后，全球经济发展缓慢，我国企业发展面临较大的困境。与大中型企业相比，中小企业之间竞争激烈，资金支持力度不够，企业发展十分困难。针对这种情况，中小企业只有采取成本管理策略，降低企业的生产成本，提高成本管理水平，增强企业的竞争实力。本文主要分为三个部分，首先分析研究了中小企业成本管理存在的主要问题及产生这些问题的原因，并针对问题提出了相应的建议。 关键词：中小企业；成本管理；问题；形成原因；对策 一、当前中小企业成本管理存在的主要问题 1.成本管理观念落后和成本管理方法陈旧 中小企业的管理重点在生产销售环节，重视生产效率和销售量的高低，而对于成本管理缺乏足够的重视。中小企业
规模较小，体制不够完善，财务管理不够健全。大多数中小企业在成本管理中只关注生产环节的成本高低，而忽略了企业其它环节的成本管理。据相关统计，我国中小企业在生产环节进行成本管理的比例仅有54%，而能够将企业其它环节纳入成本管理的比例更低。目前中小企业成本管理大多采用降低成本的手段，减少生产环节资源、能源的使用，成本管理观念缺乏。根据成本效益原则，投入较小的成本应产生较大的经济收益。但中小企业的成本管理没有遵循成本效益原则，生产成本的降低伴随着经济利益的降低，产生恶性循环，阻碍了企业的进一步发展。在成本管理方法上，中小企业仍采用较陈旧的方式，没有创新的管理方法，无法提高企业的经济效益。当前企业的销售遵循以消费者为主的原则，消费者的需求具有多样性。中小企业的生产受销售环节影响，部分企业采用电脑化生产和自动化生产，满足消费者的多样需求。这种生产方式的成本计算应采用分批计算法计算生产成本，但大多数中小企业仍采用传统的成本计算方法。此外，中小企业的核算手段仍以手工核算为主，而大中型企业普遍采用电脑软件核算，核算时间短、速度快、精确度高，所以中小企业的核算手段比较落后。 2.企业成本管理缺乏市场观念 成本是企业长期发展重要因素。中小企业普遍认为企业发展需要投入更多的成本，提高成本的使用效率，以最少的
案例1背景： 某钢厂改造其烧结车间，由于工期紧，刚确定施工单位的第二天，施工单位还未来得及任命项目经理和组建项目经理部，业主就要求施工单位提供项目管理规划，施工单位在不情愿的情况下提供了一份针对该项目的施工组织设计，其内容深度满足管理规划要求，但业主不接受，一定还要求施工单位提供项目管理规划。 问题： ①项目经理未任命和项目经理部还未建立，就正式发表了施工组织设计，其程序是否正确？ ②业主一定要求施工单位提供项目管理规划，其要求是否一定正确？ ③项目管理规划是指导项目管理工作的纲领性文件。请简述施工项目管理规划的规划目标及内涵。 ④试说明施工项目管理规划的控制原则。 答：①程序不正确，公司还未任命项目经理，项目经理部还未建立，施工组织设计无人审核和批准，不能发表。 ②施工组织设计可以代替施工项目管理规划，但施工组织设计的内容深度应能满足施工项目管理规划的要求；冶金建设工程中，实际上一直使用施工组织设计代替项目管理规划；施工单位可以向业主说明提供的施工组织设计的内容深度已达到项目管理规划的深度要求，不必再编制项目管理规划。 ③施工项目管理规划的规划目标及内涵有： ａ.规划目标包括项目的管理目标、质量目标、工期目标、成本目标、安全目标、文明施工及环境保护目标、条件分析及其他内容等； ｂ.内涵包括施工部署、技术组织措施、施工进度计划、施工准备工作计划和资源供应计划和其他文件等。 ④项目管理规划的控制原则为：实现最优化控制；动态控制；主动控制；全过程控制；全要素控制；建立大控制系统的观念；要对规划的实施明确项目经理部各岗位职责、对执行进行检查分析和改进，进一步进行总结。 案例2背景： 华北某厂１２６０ｍ３级高炉扩容改造工程。根据招标文件要求，为了实现快速、高效、优质、低耗地完成扩容改建任务，该扩容改造，应采用高炉整体平移新技术。高炉分两段安装：第一段为移送；第二段为悬吊，高炉本体工程拟定在拼装平台上基本完成，尽量缩短停炉后施工工期，保证业主要求的工期。高炉本体平移作业采用滚动摩擦方式液压缸推送。要求“新、旧高炉中心线重合，标高与原设计标高相符，误差控制在５～８ｍ”。高炉本体移送重量约４５００ｔ。推移高度约为３６ｍ，推移距离约４２ｍ。高炉本体在液压缸推动下，分步向炉基平移。 问题： ①结合本案例谈谈项目目标的制定。
万科集团（全套）成本优化与控制程序 ???一.万科成本优化流程要素流程目标：在各实施方案完成前，完成成本优化与控制，提供优化方法，明确在招标阶段成本控制方法。流程主要责任部门：设计管理部、成本管理部、采购管理部。流程关键业绩指标流程关键点 2.适用范围：XX各项目设计前期、概念设计、总体规划设计、实施方案设计四个阶段；建筑、结构、安装、景观、室内设计五个专业。 3.职责设计管理部：负责提供各设计阶段的规划、建筑、景观方案、图纸以供测算。成本管理部：编制计划并检查计划执行情况，:进行具体测算并根据测算结果提出优化建议，需要时进行部门间的协调，跟进优化建议后的测算并编制结果报告，测算结果复核发布。采购管理部：进行招标战略策划。 4.工作程序4.1.方案优化流程 4.2.方法与过程控制4.2.1设计前期开始设计前找发展部、设计和营销整理出政府规划要点、土地属性（用地分析、）市场定位三方面信息。4.2.1.1政府规划要点：根据政府规划要点批复，得出如下信息： 4.2.1.2土地属性：通过勘查现场，询问发展部、项目部等相关部门，对土地属性信息分析： 4.2.1.3市场定位：通过询问销售部，清楚了解项目市场定位：以上信息整理完成后,成本需要关注的重点是:第一：场地内
的特殊地形,如果出现河流、箱涵,高压线等问题需要仔细分析,了解清楚其处理办法以及影响并估算其改造成本,注意需要预留部分不可预见费用；第二：车位要重点关注其建造方式（地下、半地下、露天）,是否计算容积率,会所是否可售；第三：外电需要重点关注距离、是否已经有电缆沟、是否需要破路等费用,注意考察周边楼盘是否可以合作以便降低部 分成本。4.2.2概念、规划设计阶段成本控制重点：4.2.2.1建筑、结构方面：4.2.2.1.1设计前,同设计、营销一起探讨产品类型布置方案,作单一产品测算以及组合方案的成本测算,形成较为详尽、准确的最优产品组合（已确定）方案的成本测算，用以指导概念、规划设计。4.2.2.1.2结合周边环境、用地景观资源，合理确定不同地域的不同产品布置；让产品销售利润、土地价值最大化。4.2.2.1.3成本部应就土地价值与建筑产品的组合向设计、营销提出建议（注意：重点是通过产品容积率来区分不同产品间成本差异）4.2.2.1.4路网布置n道路设计应在满足消防及道路交通相关规范的前提下：a.路网应合理简洁（减少路网的不合理曲线、弯折）b.优化出入口布置,(优化建议时成本人员需要考虑周边环境以及客户使用需求,不能够减少出入口后引起客户投诉,导致后期整改而增加成本).c.道路宽度（设置双车道或单车道加会车 区）.4.2.2.1.5停车布置（综合销售建议、规划要求、停车效率、成本等因素选定停车方式）：·土地利用a.地面露天车
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/897753346.html, 新形势下如何优化人工成本管理 作者：王红 来源：《科学与财富》2016年第01期 1.企业人工成本管理的意义 有效的人工成本管理对于市场经济条件下的现代企业管理就显得尤为重要。以往企业并不重视人工成本管理概念，从投资上看，仅关注职工工资总额，忽略对员工培训、社保、福利保障的投入等。从管控技术手段上，多停留在事后的统计和分析，侧重人工成本总量分析，忽略人工成本的构成结构和投入产出效率分析。随着市场竞争日趋激烈和人工成本的刚性增长，人工成本占企业成本的比重日益增长，人工成本投入对企业经营效益和员工积极性的影响逐步增大，企业也因此越来越重视对人工成本管理的研究。人工成本管理的目标是要使人工成本与企业经济效益保持协调的比例关系，提高人工成本投入产出的效率，促进经济效益的提高，形成“水涨船高”的局面。同时，人工成本的有效管理是建立在企业用工管理体系、薪酬福利保障体系、教育培训体系等方面完善的基础之上，加强人工成本管理也是构建企业现代人力资源管理体系的重要组成部分。 2 强化人工成本管控意识，拓宽人工成本管控范围 从分配角度上，人工成本管控是正确处理国家、企业和职工三者利益的重要经济杠杆，是调节劳动者这个利益主体的经济行为，也是形成企业激励和动力机制的重要因素；从管理上，人工成本管控是关系人才资源开发和企业经济效益提升的重要工作。因此，石油企业要加强人工成本管理应进行三个观念上的转变：一是人工成本是可控的而不是不可控的。虽然企业人工成本受到国家政策的诸多限制，但随着国有企业薪酬制度的改革，人工成本不可控部分的比例将会逐步减少，石油企业通过提高绩效、奖金在工资中的比重以更好地发挥薪酬的激励作用，体现“效率优先，兼顾公平”原则。二是加强人工成本管理的关键在于控制人工成本的相对数而不是绝对数。人工成本的增长趋势是和社会发展相适应的。从长期来看，人工成本必然呈增长趋势。如果企业一味压缩人工成本绝对额，会严重挫伤员工积极性，降低工作效率，甚至还可能造成人员大量流失，影响企业的可持续发展。人工成本管理的落脚点是既要保证企业效益的持续增长，又要适当提高员工收入，降低相对人工成本。三是人工成本科学管理的重点是“全员、全额、全口径”管理，“全员”就是将人工成本管理覆盖到全民职工、劳务派遣工非全日制工等石油企业存在的所有用工形式。“全额”就是是涉及人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入和发生的一切费用，都应纳入公司的人力成本管控对象。主要包括工资总额、保险费用、教育培训费用、工会经费、住房公积金、住房补贴、劳动保护费用、福利费用、辞退福利等费用。“全口径”就是将各类用工、各项人工成本支出全部纳入公司集约管控，实行“一体化”管理。 3 创新体制机制，完善人工成本管理协同机制
企业人力资源配比优化方案 （该方案为原具体方案的引入概文） 关于人力资源方面的优化，不同的人有着不同的见解。不同的人力资源师在调整人事工作时会按照自己的喜好偏重或者是全方面包装某个调整方案，或者根据不同的企业阶段规划不同的用人需要。 那么一个发展中或者是定位为起步阶段的企业或者是公司，在人事调整配比工作中究竟应该以哪一个方面作为自身发展的重点？分析这个问题时，我们先来看人事工作本身的重点。人力资源本身包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。在这其中唯有人力资源规划和薪酬福利管理，以及劳动关系管理是人力资源本身可以完成的。其余的招聘与配置，培训与开发，绩效管理都需要多部门协调合作。在现代用人模式中，大部分企业的重点是：我需要什么样的人才？我需要如何培养员工的本身优势？我如何规划某个员工未来三到五年内的岗位责任与敬业精神？绩效管理式调控员工积极性与惰性原则。很少有公司在薪酬福利管理和劳动关系管理中寻找平衡点。这样也就产生了很多员工在工作一到二年便开始跳槽，甚至更短。 在这里我有一个理念：以薪酬福利代替绩效管理，以开发员工代替重点招聘。以资源规划代替关系管理。这个是我当时在山西新华当时提出的“三个代替”方案。目的是减少企业或者公司在运营中的人事成本。下面我们来具体分析这三个人事方案： 一以开发员工代替重点招聘 每个企业或者公司都有过招聘困难或者引渡人才端接的情况出现。这是由于这些企业或者公司基本都是期望招聘或者引进成型性人才的原因造成。但是值得注意的是成型性人才所具有劣势的特点：固步，保守，原则刚性过强。但是同样这类型的员工可以快速给发展中的企业或者公司定性，定型，定位。当然这种情况属于中高层范畴。属于人事任免框架。事实上在每一个发展中的企业或者公司中，都有很多老员工表现优秀，而且在企业或者公司内部具有一定信服力和威望。如果能将这些优秀员工开发培养起来，要强过新招聘来的中高层员工。这样的手段，不但可以巩固老员工的忠诚度还可以有效的刺激新员工的期待值，再者可以非常委婉的清退惰性较强的鸡肋型老员工。是非常值得一试的方法。一个优秀的企业或者公司如果想要长足发展必须果敢的清退消极惰性的老员工。 以开发员工代替重点招聘的具体定义为：将企业或公司内部现有的综合能力较强的基层员工提拔或培养成为中高层管理人员，用以代替成本较高的引进或者招聘入职的管理人员。 方案主要目的：提高优秀老员工的忠诚度，提高新入职员工的期望值。淘汰惰性老员工，规避招聘成型性人才的风险度。 方案主要优势：对于企业或者公司降低招聘成本和管理成本有着重要贡献。中高层管理人员往往是企业或者公司中内耗最大的一部分。但是如果由基层提干而来的综合性老员工其起薪成本要低的多。而且对于带动整个企业或者公司的文化氛围有很好的推动作用。
优化人力资源配置合理控制人工成本实施方案冯志强
优化人力资源配置、合理控制人工成本 实施方案 冯志强 摘要
我公司当前正处在国有企业“三供一业”改制的前期准备工作中，如何优化人力资源配置，合理控制人工成本显得尤为重要，我经过在人力资源部7年的工作经验中总结经验，学习创新，优化公司人力资源配置、合理控制人工成本。经过对人工成本及管理知识的学习，制定人工成本标准及目标，建立人工管理体系及管理制度，建立人工成本预测预警制度，对我公司未来三年人力资源做出合理规划。 一、人工成本知识和管理
1、人工成本概念 企业在生产经营过程中因使用劳动力而发生的全部费用，货币或实物直接支付给劳动者的费用；提供便于劳动者生产、生活、交通、文化、教育卫生、娱乐等设施和服务、所发生的费用。 2、人工成本管理 企业以现代管理理论为指导，以开发人力资源效益和提高企业经济效益为目的，在经营过程中，界定人工成本构成，建立人工成本指标体系，制定人工成本标准，确定人工成本控制目标，建立人工成本管理体系和制度，规范人工成本统计、分析评价方法，健全人工成本预警制度的一系列管理活动。 3、人工成本分析的指标体系 1）定义：人工成本指标体系是全面、客观、真实地反映人工成本水平及与相关经济指标关联程度的—系列指标名称、定义和计算、分析方法的总称。 2）目的：便于人工成本的统计、分析，加强人工成本管理，提高企业经济效益 3）误区：把人工成本占总成本的比例看作是衡量和判断企业人工成本最恰当的指标,总成本中的人工成本含量指标并不是一个让人一目了然的指标。仅凭这一指标的变动，并不能对人工成本的高低做出准确的判断
背景： 某钢厂改造其烧结车间，由于工期紧，刚确定施工单位的第二天，施工单位还未来得及任命项目经理和组建项目经理部，业主就要求施工单位提供项目管理规划，施工单位在不情愿的情况下提供了一份针对该项目的施工组织设计，其内容深度满足管理规划要求，但业主不接受，一定还要求施工单位提供项目管理规划。 问题： ①项目经理未任命和项目经理部还未建立，就正式发表了施工组织设计，其程序是否正确？ ②业主一定要求施工单位提供项目管理规划，其要求是否一定正确？ ③项目管理规划是指导项目管理工作的纲领性文件。请简述施工项目管理规划的规划目标及内涵。 ④试说明施工项目管理规划的控制原则。 答：①程序不正确，公司还未任命项目经理，项目经理部还未建立，施工组织设计无人审核和批准，不能发表。 ②施工组织设计可以代替施工项目管理规划，但施工组织设计的内容深度应能满足施工项目管理规划的要求；冶金建设工程中，实际上一直使用施工组织设计代替项目管理规划；施工单位可以向业主说明提供的施工组织设计的内容深度已达到项目管理规划的深度要求，不必再编制项目管理规划。 ③施工项目管理规划的规划目标及内涵有： ａ.规划目标包括项目的管理目标、质量目标、工期目标、成本目标、安全目标、文明施工及环境保护目标、条件分析及其他内容等； ｂ.内涵包括施工部署、技术组织措施、施工进度计划、施工准备工作计划和资源供应计划和其他文件等。 ④项目管理规划的控制原则为：实现最优化控制；动态控制；主动控制；全过程控制；全要素控制；建立大控制系统的观念；要对规划的实施明确项目经理部各岗位职责、对执行进行检查分析和改进，进一步进行总结。 2、背景： 华北某厂１２６０ｍ３级高炉扩容改造工程。根据招标文件要求，为了实现快速、高效、优质、低耗地完成扩容改建任务，该扩容改造，应采用高炉整体平移新技术。高炉分两段安装：第一段为移送；第二段为悬吊，高炉本体工程拟定在拼装平台上基本完成，尽量缩短停炉后施工工期，保证业主要求的工期。高炉本体平移作业采用滚动摩擦方式液压缸推送。要求“新、旧高炉中心线重合，标高与原设计标高相符，误差控制在５～８ｍ”。高炉本体移送重量约４５００ｔ。推移高度约为３６ｍ，推移距离约４２ｍ。高炉本体在液压缸推动下，分步向炉基平移。
仓储管理方案优化方案及降低仓储成本的措施
###公司仓储管理方案优化方案及降低仓储成本的措施一、仓储管理方案优化方案 针对公司存在的一些问题，从员工素质的提高、仓储场地规划、仓储信息化管理、库存模型的控制等方面提出优化方案。 1. 建立培训体系,提高员工素质 根据员工素质要求,采用“走出去、请进来”的方法进行培训。总经理和管理层人员送到专门的物流知识培训点去系统学习,其他在职人员每年定期进行一次业务理论知识培训。新进、新上岗人员应进行岗前培训,以老带新,使其具备上岗基本技能。员工每年进行理论知识、业务技能比武、考核,奖优惩劣,倡导学技术、用技术的正气之风。同时完善制度,加强绩效考核。建立严格的岗位责任制,明确各岗位履行的职责和应具备的基本要求,做到合理分工,各司其职,责任清楚,职权明确。加强绩效考核,使之不仅与作业量挂钩,还与作业效率挂钩,实行有奖有罚,充分调动员工的积极性。 2．合理规划仓储场地,完善仓储设施与设备 合理的仓储网络设计,能提高仓库的利用率和仓储的运作效率,减少固定成本支出,提升效益。(1)调整仓库网络。将A、B两个区细分为十六个区左右，电脑上可以清楚地查找到产品方位，加快了备货速度，提高出货效率。(2)合理规划库区布局。分行政公区、作业区、后勤服务区等。(3)合理划分库区,定置定放。将原材料仓根据物资大类及物资使用整体性划分为3个库。(4)将A字架改为凹字架。不仅充分利用了场地，更可以减少搬运量并防止产品因重压而变形。如下图所示：
A字架凹字架 图4.1.2 货架示意图 3. 全面推进仓储信息化管理 应用完善的仓储管理系统,可优化企业的作业流程,自动分配货位,实现仓储管理的信息化、自动化、智能化,提高企业的管理水平。 (1)系统功能设计 用友U8是一个标准化系统,实现了业务流、信息流、物流、资金流的真正集成,实现“加强监督控制、提升管理水平”最终目标。系统应具有以下功能:①数据录入功能。②数据检索功能。③数据统计功能。④数据查询功能。⑤数据打印功能。⑥是数据维护功能。⑦系统安全管理。⑧数据的转移功能。⑨图表显示功能。Excel图表,使统计数据更形象直观。 (2)流程设计 入库流程：物资入库业务是仓储工作的起始环节,是仓库根据采购订单的情况,进行实物进库的工作。公司物资入库程序 ,主要包括接货准备、物资验收、入库堆放、入库信息处理等。 出库流程：物资出库业务是储存业务的最后一个环节,是仓库根据使用单位或业务部门开出的商品出库凭证(提货单、领料单、调拨单)发货的工作。公司物资出库程序,主要包括出库凭证审核、拣货、发货检查、装车发货、出库信息处理等。 4. 建立有效的库存控制模型 有效的库存控制,可以避免超储或缺货,提升优质服务;减少库存空间占用,降低库存总费用;控制库存资金占用,加速资金周转。 (1)重视供应链管理,实施ERP,获取物流管理“第三方利润源泉” 加强供应链知识培训,使全体人员懂得实施物流管理的意义和作用,知道“第三方利润源泉”的巨大,从而改变理念,并将物流管理思想应用于实际工作,提高管理水平,向管理要效益。 (2)应用库存控制方法,尽量减少库存量 ABC分类法：按电力物资在电网中的地位和占用公司资金比例及作用大小,把公司物资分为 A、B、C三类。A类物资是石英晶体,占石英石成品的９
公司人力资源优化配置工作方案 为了进一步优化公司人力资源配置，增强企业核心竞争力，实现公司人岗匹配，有效控制人力成本，根据公司生产改革发展目标，结合公司实际，提出以下人力资源优化配置方案。 一、优化配置目的 优化公司的人力资源结构，实现人岗匹配和人员能动性，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。 二、优化配置原则 （一）总量控制、岗位需要原则 （二）先优后劣、淘汰庸人原则 （三）人员适配、稳定人才原则 三、优化配置范围和方法 对显元化工科技公司的车间普工、后勤职能部门、学生用工进行优化配置。 （一）对于生产车间的固定岗位普工主要采用根据日常行为表现、工作中的表现、思想态度和年龄身体状况进行内部优化，留存一些年龄适中，表现良好的愿意同公司一起成长的员工； （二）对于临时性、辅助性、替代性岗位以配置劳务派遣用工和外协为主，减少公司直接编制性用工； （三）对于后勤职能办公室人员和中层管理者采用《岗位说明书》学习和监督观察考核，最后根据岗位职责和胜任标准综合评分衡量评
估等方式来决定岗位胜任力，如不适合者进行优化，保证岗位与人力相匹配，原则上一个人能做两岗的工作量，不配置第二人。对于关键性技术性岗位通过外部优化招聘的方式进行配置。 （四）对于公司学生用工的优化，采用先谈话后培养再胜任的方式，对学生进行思想上的了解，对公司的认可性和工作的兴趣选择性，一些踏实能吃苦的可着重培养，对难管理不听话得过且过的人进行淘汰出局。 四、工作内容及措施 （一）开展人力资源现状调查分析，为优化人力资源配置提供依据。 1、设计公司和各岗位组织架构图（已完成） 对公司目前总架构和各部的架构进行划分、清分，根据公司实际情况进行合理配置，能合的岗位进行合并，不能合的进行员工工作量的控制来合并工作内容。 2、各部门人员满编缺编情况调查（已完成） 既然进行优化需要各部门人员的数量进行了解和各理配置，根据各岗位的情况进行编制了解，有四方面：所需编制、现有编制、所缺编制、储备编制。对于满编的部门需要了解人员工作量的合理性，是否需要合岗或者合工作内容；对于缺编的人员进行了解，先保证内部优化后外部优化，是否可以从目前不开工的岗位上进行调岗，管理层岗位和技术性岗位缺编的可以外招，对于临时性的岗位是否可以选用外协工和劳务派遣工；对于储备编制调查储备的原因，根据公司发展
毕业设计作品 某公司的管理费用的优化方案设课题名称计 姓名张三 班级201X级会计X班 专业会计专业 系部财经系 实习指导老师王五 院内指导老师李四 提交时间：2019年5月10日
目录 一、企业简介 (1) 二、调查概况 (2) （一）调查时间、地点 (2) （二）调查目的 (2) （三）调查对象 (2) （四）调查方法、调查人员 (2) 三、清三众连接器厂成本管理存在的问题 (2) （一）缺乏管理的意识观念 (2) （二）管理管理缺乏真实性 (3) （三）成本管理的范围受限 (4) 四、完善乐清三众连接器厂成本管理的措施 (4) （一）引入科学方法 (4) （二）明确管理方向 (5) （三）加强成本与质量的协调性 (5) 参考文献 (6)
于全球竞争变得越来越严重，给中小企业的发展带来了很多不确定性，企业必须要在发展中寻找适应的生存空间。知识经济的到来不仅改变了现行的成本会 计环境，而且改变了现行的生产管理模式。在经营管理上要全面决策和管理管理，而不是专门的职能管理，因此就需要将目标放到更远位置上，这种变化将为带来 一系列的转变。企业就需要结合成本会计理论和实践的需要，打破传统的思维模式，严格对成本进行科学有效的控制，降低生产成本，重视成本管理的问题，特 别是在战略层面上的考虑，需要采用作业成本法等现代成本会计方法，使企业在 市场上立于不败之地激烈的竞争，并为其发展战略的实施奠定了坚实的基础。因此，摆在中小企业面前的一个重要问题就是如何加强企业的成本控制，而要达到 这一目的就必须高度重视企业在成本管理中的管理。 乐清三众连接器厂生产成本管理的现状分析 一、企业简介 三众连接器厂位于中国浙江乐清市，成立于1994年。三众连接器厂主要生 产射频同轴连接器[2]，有近30个系列，2000个品种，主要产品有国际SMA、SMB、SMC、MCX、MMCX、CC4，SSMA，SSMB，SSMC，BNC、TNC等产品系列 均符合iec169，MILC-39012，DIN。公司已成为标准化运营、航天、电信、通 信、仪器仪表等安防行业的主要供应商之一。三众连接器工厂是专业生产、加工、销售射频同轴电缆元器件及连接器的专业厂家。公司的年营业额700万元/年- 1000万元/年；公司通过ISO9001管理体系认证，员工数量超过百人；是一个典 型的中小型制造企业。图3.1是三众连接器厂职位分配图：
公司人力资源优化 方案
**公司人力资源优化方案 一、目的 优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。 二、公司的人力资源状况 （一）人员状况 当前公司共有员工1672人（含搬运187人，其中搬运工143人,上面工16人，上料班26人，电梯工2人）。纳入编制人员1485人，制面部生产人员1104人，辅助生产人员116人，管理服务人员152人（包括管理干部12人，质检员42人，保管45人）,各部门情况如下表:
从现有实际人数与编制相比，超编46人，但现有编制并不是很科学，总体上讲，人员隐性超编现象严重，可压缩人员远不止46人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。 （二）学历状况 1、除搬运外全体人员的学历状况如下表： 从上表能够看出，当前公司中专以上学历占30.3%，与公司要求明显偏低，人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。 2、管理干部、后勤职员、生产员工的学历状况如下：
从上表能够看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产部人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。（三）人力成本状况 拿 2月份的情况为例，生产系统人均工资为701.32元，后勤人员人均工资为813.95 元，人均工业产值每月2.024万元，工资总额为1107568.42元。从整个郑州地区人力成本状况来看，生产系统的人均工资高于郑州地区的平均工资(679元)，在周边地区已有相对较强的竞争力，与同行业相比，生产工人工资也相对较高，结合公司下一步规划，生产工人的工资近期可不再调整或适当压缩。后勤人员人均工资，略低于郑州地区后勤人员的工资(871元)，从整个就业情况来看，但也能够不做调整,我们能够调整好关键岗位和普通岗位之间的工资分配,从总体上控制工资总额。再者,总体的人力成本没有统筹规划，控制不力。 （四）人力资源环境状况 随着公司规模的不断扩大，公司层次的不断提升，公司人才缺乏，后备人员不足，员工素质达不到公司发展的要求。推动人力资源优化主要面临以下问题： 1、企业的粗放式发展，很多基础性工作没有做到位，很多方面没 有控制，人力资源方面根本没有打好基础，对人员的招聘控制不力，造成学历比例、年龄比例都很不合适，人工成本没有一个很好的规划，而是被动的、没有节制的适应，相关性的基础工作没有完善的记录，或是没有记录，没有反映人力资源状况
吉林省自学考试 《项目管理案例分析》 实践考核报告 题目：案例三 TCL项目研发成本的控制案例案例四三峡工程的进度管理 考生姓名：栾雪 考核号： Z36 准考证号： 291312100006 考核教师：
目录 案例三：TCL项目研发成本的控制案例．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．1问题1：TCL公司项目成本控制的关键是什么？研发成本的控制有效吗？为什么？．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．1 问题2：TCL公司应如何从全局出发来考虑项目成本的控制?．．．．．．．．．．．．．．．2 问题3：请简述项目成本控制的目的和作用？．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3 参考文献．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4 案例四：三峡工程的进度管理．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4问题1：请问三峡工程项目进度计划管理的特点？为什么要分三大层次、监理层和施工承包商层进行进度管理．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4 问题2：为什么说项目进度的管理与控制关键在于项目进度基准计划？为什么进行项目进度基准计划修改必须慎重？．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5 问题3：从三峡工程的时间管理中你能学到什么？．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．6参考文献．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．7
优化人力资源配置、合理控制人工成本 实施方案 冯志强 摘要 我公司目前正处在国有企业“三供一业”改制的前期准备工作中，
如何优化人力资源配置，合理控制人工成本显得尤为重要，我通过在人力资源部7年的工作经验中总结经验，学习创新，优化公司人力资源配置、合理控制人工成本。通过对人工成本及管理知识的学习，制定人工成本标准及目标，建立人工管理体系及管理制度，建立人工成本预测预警制度，对我公司未来三年人力资源做出合理规划。 一、人工成本知识和管理 1、人工成本概念 企业在生产经营过程中因使用劳动力而发生的全部费用，货 币或实物直接支付给劳动者的费用；提供便于劳动者生产、生活、 交通、文化、教育卫生、娱乐等设施和服务、所发生的费用。 2、人工成本管理 企业以现代管理理论为指导，以开发人力资源效益和提高企
业经济效益为目的，在经营过程中，界定人工成本构成，建立人工成本指标体系，制定人工成本标准，确定人工成本控制目标，建立人工成本管理体系和制度，规范人工成本统计、分析评价方法，健全人工成本预警制度的一系列管理活动。 3、人工成本分析的指标体系 1）定义：人工成本指标体系是全面、客观、真实地反映人工成本水平及与相关经济指标关联程度的—系列指标名称、 定义和计算、分析方法的总称。 2）目的：便于人工成本的统计、分析，加强人工成本管理，提高企业经济效益 3）误区：把人工成本占总成本的比例看作是衡量和判断企业人工成本最恰当的指标,总成本中的人工成本含量指标并 不是一个让人一目了然的指标。仅凭这一指标的变动，并 不能对人工成本的高低做出准确的判断 4、制定人工成本标准 人工成本标准是按照人工成本水平先进程度分级的行业人工成本标准。行业人工成本分级标准是在建立人工成本指标体系的基础上，由行业主管部门制定。 5、确定人工成本控制目标 目标：人工成本控制目标是通过加强人工成本管理的一系列综合措施，最终要实现的人工成本控制水平。企 业确定人工成本控制目标，应根据现有人工成本水平和自
北汽集团成本管理体系建设 如同管理是企业永恒的主题一样，成本管理也是每个企业CFO的基本职能。最基础、最平凡的事项往往是CFO履职质量的关键点，成本管理与CFO的风险控制、价值创造、提高财务领导力的主要使命直接关联，尤其是制造企业，面临着市场竞争的加剧，各种生产要素价格的变化、技术创新、商业模式创新都对CFO的成本管理理念提出了新的要求。在企业中，除了全面成本管理主张全员、全面、全过程的建立企业成本文化之外，建立企业的标准成本以实现对产品成本形成过程中的投产前控制、制造过程控制与流程过程控制相一致，同时应引入价值工程/价值分析方法，才可能建立起企业一套完整的成本控制体系。 中欧国际工商学院会计学教授苏锡嘉讲的“压缩费用比降低成本更容易，比如出差住宿，可以五星变四星，四星变三星，三星变锦江之星。”道出了我们CFO成本控制的尴尬之处，在现在的大数据、云计算、3D制造时代，企业的生产经营模式可能面临新的颠覆性的管理技术革命挑战，创新可能比知识产权更重要，传统的成本管理模式同样需要革新。只靠预算、标准成本规范、管理会计等手段，只关注费用的控制可能满足不了新形势下的成本控制目标，真正的全面成本管理，即成本技术优化模式已经在一些竞争类企业中探索。本期，笔者就谈谈自己对CFO成本理念的新思考。 价值工程思维 成本技术优化应在产品研发阶段利用价值工程原理，进行详细的论证分析。
价值工程(Value Engineering)是一种新兴的科学管理技术，是降低成本、提高经济效益的有效方法。自诞生以来，价值工程之所以得到迅速推广，是因为它提供了降本增效的有效途径。传统的管理方式强调分系统、分工各搞一套，造成人为的割裂，管理人员注重经营效果，侧重产品产量和成本，而技术人员则只管技术设计，侧重产品性能方面的考虑，加上设计者的个人考虑，自然会提高设计标准，诸如保险系数、安全系数等标准，这就形成了技术与经济脱节的状态，而价值工程则着眼于从两方面挖潜达到最佳经济效益，是符合现代化生产和现代科技发展规律的有效方法。 以汽车产品为例，汽车行业是完全竞争的行业，除了品牌影响、产品性能、档次等基本因素外，消费者选择购车的重要因素是商品的性价比，尤其是在产品同质化的情况下，哪个厂家的产品价格低廉，哪家产品就更具竞争力，而支撑产品低价的动因是单车成本。过去我们财务主管总是分析毛利率、关注变动费用与边际效益等直观财务指标，而对财务指标后面的价值分析关注不够，而当这些指标差强人意时又往往不知从何处下手?那种纯财务思维的“单打一”的成本控制模式已不合时宜，作为制造企业的CFO，应推动企业建立价值工程思维。在价值分析中要关注两点：一是识别关键的成本驱动因素;二是对标竞争者并找准差距。 以北汽自主品牌轿车为例，2013年销售20.2万辆，同比增长201.8%，北汽用了两年时间将自主品牌做到初具规模。但从盈利角度来看并不尽如人意，处于亏损状态。2014年我们的产销目标接近40万辆，盈利指标仍是我们的短板，面对研发费用、材料成本、制造成本、物流成本等各项费用的高企，我们应该先
和其他行业有所不同，制造业的人力资源成本体现得更为直接和重要，依我个人的理解，人力成本可分成三个部分，既成本模块、功能模块和文化模块。 成本模块包含所有涉及与人有关的直接费用，如工资、社保、福利，还有员工的招聘费用、培训费用、离职费用等等。这部分成本都是一些看得见摸得着的、实实在在的刚性成本，是任何企业都无法逃避的。 与此同时，还有很多可以影响这些刚性成本增加或减少的因素，如：员工的个人能力、素质、潜力、绩效……这类因素可以归结为功能模块。 员工个人能力的优劣会直接影响到人力成本的高低。员工个人能力强，可以减少人工浪费，也可以减少不必要的成本；有潜力的员工，将会在有助于他成长的环境里发挥得更好，这实际上是在为公司节约成本；绩效差的员工，胜任不了工作任务，不仅导致培训成本的增加，如果还无法胜任，最终还会产生离职费用等成本的支出。 除了这些显性成本，还有一些隐性成本，如企业文化、员工文化、老板文化、地域文化、国家文化等。每个公司都有不同的企业文化，有些可能来源于最高领导者的文化。企业文化带来的巨大差异是不容小觑的。在国内，尽管大多数员工都是中国人，但是仔细观察后不难发现，不同企业的员工在为人处世等方面都不尽相同。纵向来看，欧美员工比较直接、大胆、强调结果；亚裔员工比较谨慎，比较温和。横向来看，即使都是来自于中国，不同地区也有不同的文化，比如北京和上海同样是国际化大都市，但在员工交流方式和语言习惯上也有所区别，一线城市和二三线城市之间也存在着类似差异。 围绕“成本模块、功能模块和文化模块”的人力成本构成，我们公司采取了不同的方式加以优化。 在成本模块优化方面，实行“固定+浮动”的工资结构。每个员工在入职时，劳动合同上都会明确由固定工资及绩效工资所构成的薪酬结构。每年还会设定相应的绩效目标。曾有一位销售总监，因未完成相应的绩效指标，到任后两个月即离职。由于入职前明确约定了工资结构，公司与他在薪酬上没有任何纠结，实际上这就为公司节省了一定的成本。 在功能模块优化方面，公司通过胜任能力模型，发现员工的长处与短处。在年度培训计划制定时，将需要补充的内容纳入计划之中，达到既可以帮助员工成长，也可以为公司储备人才的目的。同时，公司在一些基础岗位上，不再招聘专职员工，而是招聘大学在校生，在他们毕业后，公司会根据他们的专业能力和公司的需要来决定是否正式聘用。 在文化模块优化方面，做法有很多。比如公司每个月都会在特定日子，将所有当月过生日的员工召集在一起，一人一块小蛋糕，同时邀请公司的高层管理者，不管是总裁还是CEO 务必要出席。在制造业企业，高层管理者几乎很少能和一线员工接触，很多一线工人都没见过公司的总裁，通过这种方式，他们就有机会近距离接触并增进了解。这种方式花费最少，而激励效果却很大。 对于优化人力成本，很多企业会首先想到的就是“少用人，少花钱”。比如将工厂外迁、裁员减薪、减少福利，甚至将大厂压缩成小厂……这些做法都是不可取的，甚至还会直接威胁到企业未来的生存。通常来说，企业可以通过优化人力结构、部门重组和人才储备等方式
人力资源优化方案 一、目的 优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。 二、公司的人力资源状况 （一）人员状况 目前公司共有员工1672人（含搬运187人，其中搬运工143人,上面工16人，上料班26人， 电梯工2人）。纳入编制人员1485人，制面部生产人员1104人，辅助生产人员116人，管 理服务人员152人（包括管理干部12人，质检员42人，保管45人）,各部门情况如下表: 现有人数编制人数超编人数备注 制面部生产人员1104 1092 12 制面部办公室24 24 0 18名班长；统计、主管经理各3人 工程部人员116 107 9 质量部44 40 4 不含请产假1人 计划室 6 5 1 含干部，报货工作主要由配送部提供， 报货岗已没有存在的意义，现有报货员1 人。不含请产假1人 库管科57 56 1 含干部，内勤,统计,保管抽检汤料.不含请 产假1人。 人力部 5 6 -1 管理部88 66 19 不含行政助理室2人 配送部14 12 2 财务部17 17 0 编制17人中含统计4人，现有17人， 不含统计，实际超编4人。 生产助理室 1 2 -1 原编制中的计算机管理员，现在计划室。行政助理室 2 2 0 采购部 5 5 0 副总室 2 2 0 从现有实际人数与编制相比，超编46人，但现有编制并不是很科学，总体上讲，人员隐性
超编现象严重，可压缩人员远不止46人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。（二）学历状况 1、除搬运外全体人员的学历状况如下表： 本科大专中专高中初中以下 人数29 83 334 274 765 比例 1.95% 5.59% 22.49% 18.45% 51.51% 理想比例5% 15% 20% 30% 30% 从上表可以看出，目前公司中专以上学历占30.3%，与公司要求明显偏低，人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。 2、管理干部、后勤职员、生产员工的学历状况如下： 本科(数量\百分 比) 大专中专高中初中及以下 管理干 部 2（16.67%）3(25%) 4(33.33%) 3(25%) 0 后勤职 员 23(16.54%) 66(47.48%) 49(34.53%) 2(1.43%) 0 车间生产人员4（0.36%）14(1.26%) 240(21.73%) 193(17.48%) 653(59. 14%) 从上表可以看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产部人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。 （三）人力成本状况 拿2002年2月份的情况为例，生产系统人均工资为701.32元，后勤人员人均工资为813.95 元，人均工业产值每月2.024万元，工资总额为1107568.42元。从整个郑州地区人力成本状况来看，生产系统的人均工资高于郑州地区的平均工资(679元)，在周边地区已有相对较强的竞争力，与同行业相比，生产工人工资也相对较高，结合公司下一步规划，生产工人的工资近期可不再调整或适当压缩。后勤人员人均工资，略低于郑州地区后勤人员的工资(871元)，从整个就业情况来看，但也可以不做调整,我们可以调整好关键岗位和普通岗位之间的