考核评分表（月度）
考核期间：年月
上
精品文档word文档可以编辑！谢谢下载！
怎样在尽可能公平的前提下制定职能部门的考核指标？怎样保障职能部门的考核顺利推行？华为公司和日本美能达这两家公司的一些做法也许能给出一些启示。华为：将指标量化为具体步骤“我与同事的上升空间和年终奖励好像更多的是依照上司的心情而定”确定关键业务指标绩效考核难，职能部门的绩效考核更难。刚到华为时，作为人力资源部负责招聘工作的孙维（化名）并没有体验过一次真正的绩效考核。当时的华为对于孙维这样的人，只关注其有没有及时填补公司的岗位空缺，招聘成功率及新聘员工的离职率等考核指标基本不会出现在孙维的工作范围之内，定性的考核指标让孙维对考核结果几乎漠不关心。看似对孙维有利的“糊涂工作状态”却遭到了抱怨：“我与同事的上升空间和年终奖励好像更多的是依照上司的心情而定”。孙维渴望也能像业务部门一样在年终时拿到一张清晰的绩效考核单。华为在懵懂中摸索着自我改变，这让孙维的愿望变成了现实。事情微妙地发生了变化，2001年前后，孙维发现，工作指标越来越细化了，任务书里开始有一些对工作任务的清晰描述。2006年3月，孙维拿到的主要考核指标有三项：一是满足公司某研发部门新产品研发人手不足的需求，二是完成人力资源管理工作，三是完成对某销售部门新进员工的入职培训。可以看出，这三个指标是从不同角度为孙维设置的。第一个指标是从公司目标的角度自上而下往下分解、支撑公司战略。为了协助公司新业务的发展，人力资源部必须提供人员数量、质量支持，对HR考核的是招聘率的对应，人员是否按时到位？新聘员工素质是否符合业务需求？新聘员工会否在短时间内离职？这些成为考核孙维的关键指标。第二个指标基于岗位职责，职能部门岗位工作的一大特点是与战略结合不是非常紧密，但每个岗位还是有其突出贡献表现方式的，这些表现方式就可作为一个关键指标来考核。孙维说，作为人力资源经理，他的日常工作是保证部门的正常运行。“这里面会细分出很多量化的指标来，包括公司人力资源信息的定时上报、人力资源管理成本削减多少等等。”第三个指标基于流程或客户，职能部门是保证生产销售部门服务质量的，与这些业务部门组成完整的流程，如果某部门提供的服务质量没有跟上，可能就会造成业务部门的滞后。“如果没能及时完成对新进员工的入职培训，肯定会影响销售部门在4月份的市场销售业绩。”孙维说。目前，在华为考核职能部门的关键业绩指标，一般是按这三个方向来确定。“‘招聘成功率’及‘新聘员工的离职率’代替了原来的‘是否招到人’和‘招到几个人’的考核条目。”努力量化业务指标不止工作指标越来越细化，孙维的工作内容也越来越强调用数字说明工作的完成情况。孙维开始接到写计划书的工作安排。“月初先把该月计划要做的工作列出来，月底看完成情况。”孙维说：“不仅如此，许多以前没有见过的细化指标也出现在我的工作计划书里。”记者发现，在他的工作计划书中，“招聘成功率”及“新聘员工的离职率”代替了原来的“是否招到人”和“招到几个人”的考核条目。此外，许多之前难以考核的定性指标也逐渐量化，比如实施公司HR信息的管理或上报提交。“这是人力资源部的一个常规工作，每个月都做，有时候可能信息根本就无须改动，也要报上去，原来的考核指标是：你报还是没有报？这是纯定性的，作为上司，只有是与否的二个定性的选择。这在操作过程中显然有不尽合理之处。”孙维举例说，“比如，有时候可能按时报上来了，但数据有一些小差错，你怎么衡量？有时候可能是推迟一天报上来了，但信息是准确无误的，这又该如何判定？”后来，考核孙维的这个指标也实现了数字化，分解为“员工人力资源信息与实际情况的吻合程度”、“员工信息有变动的时候是否及时更新（如每周更新）”、“是否按时上报”等考核指标，把这些指标套进A、B、C、D、E五级评分标准中进行评估，如此，对员工的工作要求就一目了然，HR信息定时上报的情况得到了彻底改变。值得注意的是，在华为，考核推行的步骤也被量化了，实施强制分
为进一步规范材料管理工作，加强对材料员的管理，提高基层单位管理水平，完善和加强材料费班组核算，降低材料消耗，实现节支降耗，特制定本办法。 材料员工作职责 1、严格遵守材料管理的有关规定。 2、负责本单位材料计划的上报，核定计划的准确性，确保临时计划不超。 3、负责材料的审批、领取、发放、回收、复用及以旧换新工作。 4、负责建立材料管理台帐，做到帐、卡、物三对照。 5、准确掌握本单位材料的使 。 ，影响生产，造成损失的，视情节轻重给予元罚款。 3、临时计划不得超过当月本队实际消耗量的 %，每升一个百分点对材料员罚款元。 4、计划的兑现率达 %，每降一个百分点对材料员罚款元。 5、材料员必须熟悉材料管理的各项规定，发现违规批料一次罚款元。 6、特殊情况不能正常批料，必须到物管部门开据正规借条，所借材料超过三天仍不出帐的，一次对材料员罚款元。 7、认真主动填写《材料供应信息反馈表》，每月至少报物管一份，对不及时上报或上报信息不实的一次罚款元。对不按正规渠道反馈信息，造成不良影响的，一次罚款元。 8、每月号以前，各基层单位要向物管上报本单位小仓库盘点表，由物管对照盘点表，不定时抽查，发现上报不实，多余材料没收，并对材料员一次罚款元。 9、租用物资一次使用时间不超过天，超过时间或对租用物资人为造成损坏或私自调换的，一次罚款元。 10、材料员要深入现场抓材料管理，井工作现场若发现存料过多，浪费、闲置材料现象的，每发现一次罚款元。 11、认真开展材料费班组核算，各种台帐报表要认真准确填写并及时上报有关部门，要有考核结果，检查不按要求者一次罚款元。 12、严禁利用单项工程、达标工程，多造计划套取材料，挪作它用，每发现一次对多领材料没收，除按价值对本单位罚款外，对材料员罚款元，情节严重的给予纪律处分。 13、旧品物资,各单位必须优先领用，减少新品投入，否则，一经发现，对材料员罚款元。 14、私自到供应或供货厂家要料或变通材料，串通、套取安全生产物资的，撤消材料员资格，情节严重的给予纪律处分。
设备保障部部长月度考核标准 1．目的 1.1明确设备保障部部长的职责范围，工作内容与要求，检查与考核。 2、适用范围 2.1本标准适用于设备保障部部长。 3．考核内容与办法 3.1设备保障部部长月工资分为岗位工资＋绩效考核（其中绩效考核工资为 600元，绩效考核满分为 100 分） 3.2产量（20分） 以计划部下达的月生产任务为基数，达到目标记 20 分，每± 1吨，绩效考核± 1 分。 3.3产品质量（ 20分）以原纱出厂质量指标为考核依据，经过合同评审后以客户质量要求为考核标准，在原纱条干、粗节、细节、棉结、强力五项主要物理指标中，有两项没有达到客户要求视为不合格。每次不合格，绩效考核下降 1 分，原纱出厂合格率达 100%，绩效考核上升 5 分。重大设备事故（如大坏车）另行处以 30—100 元罚款。 3.4工作质量（ 50分） 3.4.1负责全厂设备管理工作。根据工厂的月度，年度生产任务，保证设备正常运转。设备非正常运转 -0.5 分/ 台次。 3.4.2考核各工段的设备完好率工作，制定详细的设备管理标准。考核不到位 -1 分/次。 3.4.3考核各工段的机物料消耗工作，完善计量手段，严格执行各类消耗定额。没有执行消耗定额 -1 分 /次。
3.4.4及时解决生产过程中出现的设备运转问题，会同各工段提出质量改进措施，保证生产的顺利进行。解决不及时-0.5 分/次。 3.4.5负责新产品开发配套设施性能的改造与适应，在尽 可能情况下满足新产品开发工作的需要。如出现推诿现象， -1 分/次。 3.4.6主持设备管理全面工作，对设备保障部下属人员的 劳动纪律，安全操作负责，加强服务职能建设，全方位为生 产一线提供职能范围内的服务工作。服务态度不端正 0.5分/ 次；下属人员违纪 -0.1 分 /人次，违规操作 -0.5 分/人 次。 3.4.7确保设备完好率，单台设备故障仃机仃台不超过 3 小时（特殊情况特殊考虑），月度考核设备完好率 98%，超 标 0.5 分/次。 3.4.8强化考核，对设备事故、设备操作问题的处理率 100%，一次不处理扣 1 分。 3.4.9负责设备战线所有配件、机物料的计划申报工 作，以及设备配件加工工作，及时解决设备运转中出现的 问题。申报和解决不及时 0.5 分/次。 3.4.10每月设备保障部对各工段设备检查考核要有详细记 录，设备部长中夜班检查不少于 4 次，并将当天检查中发现 的问题在相关工序公布。每月 28 日之前将设备所有检查考 核情况汇总报主管厂长。中夜班检查记录少一次扣 1 分，没 有按规定公布或没有按时报考核情况，-1 分/次。 3.5 落实与执行（ 10分） 对上级安排的工作必须按时按要求完成。不执行一次扣 5 分，没有按要求执行扣 2 分/次。
绩效考核体系目录 一、某某公司考核规则 (3) 二、某某公司各类人员的考核表 1.定性指标考核表——考核表1 1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表 1-1 (7) 1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表 1-2 (8) 1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表 1-3 (9) 2.定量（效果）指标考核表——考核表2 2.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-1 (10) 2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-2 (12) 2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-3 (13) 2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-4 (14) 2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-5 (15) 2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-6 (16) 2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表
2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18) 2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19) 2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20) 2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21) 2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22) 2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24) 2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25) 2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26) 2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27) 2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28) 2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29) 2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30) 2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32) 2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表
材料员月度绩效考核表 考核分数考核内容考核指标备注总分得分 01材料供应要根据工程进度和7分采购计划及时组织进场 02 熟悉了解对材料供应商的产7分品、数量、价格、运输等信息 03 对进场材料坚持按样品进 货，向货主及时索要合格证等手7分续，经验收不合格产品负责及时 退货 04 运输中对易燃、易爆、易碎、 腐蚀性的材料要严格按照有关8分规定，办理手续和切实可行的防工作业绩护措施，保证完整的运到现场 (50%) 05 材料进场卸货要确保安全，并主动协助材料收发员对材料7分 进行验收 06 项目周转材料，低值易耗材 料的租赁与采购，坚持凭项目申7分 购单租赁与采购 07 项目部所进的各种材料，要 及时与供货方对账，办理数量、 价格的票据签证手续，并正常督7分 促项目部做好周转材料退还工 作 01业务知识 6分 02理解能力 6分工作能力
03执行能力 7 分 (25%) 04创新能力 6分 01协作性 4分 02纪律性 4分 03积极性 4分工作态度 04责任感 4分 (25%) 05成本意识 4分 06考勤情况 5分 合计等级 注:1、业务知识:具备现任工作所要求的实际业务知识，了解工作中使用的各 种方法、设 备及系统，能独立解决工作中出现的各种问题; 2、理解能力:充分理解上级指示，不需要上级反复解释与说明; 3、执行能力:根据上级的工作安排，干脆利落、不折不扣地贯彻执行上级指示; 4、创新能力:具有创造性的思维方式，找到解决问题的新思路和新方法，或提 出能改 进工作的建议; 5、协作性:在工作中充分考虑别人的处境，主动协助上级、同事做好工作; 6、纪律性:严格遵守项目部的各项规章制度和工作纪律，服从上级的领导和指挥，没有违反规定现象; 7、积极性:对项目部分配的工作不讲条件，积极主动，尽量多做工作，主动进 行改进，勇于向困难挑战; 8、责任感:自始至终对工作认真负责，在出现问题时勇于承担，值得大家信赖;
运营保障部经理绩效考核 一、考核方法 部门经理的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。部门经理的 关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、资金回收；关 键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件的发生 采取减分的形式。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加 分和减分。 二、考核量表 1、基本绩效考核指标（权重40%，总分 40 分） 考核项目考核内容和方式标准分考核者主动性：对职责范围内的事是否主动积极完成。不主动、不积极每 3次扣 1 分，下不保底。 工作态度 责任心：是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象， 3扣 1 分，下不保底。 遵守纪律是否能严格遵守公司《劳动纪律管理制度》。每违反一次，扣0.5 3分。 思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言行， 3每次扣 1 分，下不保底。 业务素养 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发生，除 3第一次外，每次扣 1 分，下不保底。 协调公司与部门内部事务，确保部门各项工作顺利进行。由于协调 4不到位影响到工作进程，每次扣 1 分，下不保底 工作协调 协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶劣影 4响，每次扣 2 分，下不保底。 负责公司对部门绩效考核管理制度的执行，按时完成部门的绩效考 绩效考核核。绩效考核完成不及时，每延期一天扣 1 分；未执行绩效考核制4度或执行不力，每次扣 4 分，下不保底。 执行公司管理制度，制定、完善项目部的各项管理制度并监督执行。 执行制度执行制度原则性错误，每次扣 3 分；制度执行不力，每次扣 1 分，6下不保底。 协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任务。事 4务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。 工作配合 领导部门全体工作人员团结一致，积极有效工作。部门工作人员互 3相推诿、工作不力，每次扣 1 分，下不保底。 2、关键绩效考核指标（权重60%，总分 60 分） 考核项目考核内容和方式标准分考核者 1、每月督促各项目提交下个月的人、材、机计划，并根据项目计 划制定采购计划，及时进行市场调查询价（必须三家以上），未及 时完成询价调查（材料7 天，班组 15 天），导致后续工作拖延的， 每次扣 2分 10 计划管理 2、对各新开项目，在项目开工前，相关的主材供应商，零星材料 固定供应商应提前确定。未及时完成供应商选定造成工期滞后的， 每次扣 2 分。 3、未按时提交月度工作计划和总结的，每延时1次扣 2分
项目部资料员绩效考核标准 序号考核内容分值得分备注 1 能独立完成项目部全程的资料编制整理工作；50分 2 熟悉施工图纸，按照当地及行业的要求进行资料的收集工作；2分 3 遵纪守法，代表项目部履行合同承诺，处理好与业主、监理及地方管理部门的关 系，无因自身原因或管理不善，导致业主、监理投诉到公司； 2分 4 遵守国家法令，学习熟悉生产技术操作规程和资料的编制要求，如果因为自身原因， 造成所编制的资料不规范或错误，并造成损失的； 4分5 无利用职务之便吃、拿、卡、要等类似情况；2分6 合理利用项目部现有资源、设备做到物尽其用降低管理成本，负责资料室的卫生、资 料、设备的保管和布置工作。设备损坏应及时维修，保证设备的完好率； 2分 7 配合项目部按时给公司上报各种报表；2分 8 对每月上报公司的产值（总产值，分包商产值）的真实性情况负责；2分 9 如实做好资料，不准在不了解施工现场实际情况下就做记录，导致资料虚构的，不符 合实际情况的； 4分 10 配合组织各项签证及大型隐蔽验收工作情况；2分 11 配合项目技术负责人在规定的时间内编报施工组织设计及专项方案的情况；2分 12 坚持原则，杜绝弄虚作假，发现收到虚假资料时及时报告项目部负责人，隐瞒不报的；4分 13 对所管理项目部人员的工作负有监督责任，有无管理人员的工作失误给公司造成损2分
失，或瞒报的情况； 14 服从管理，听从指挥，积极配合公司各部门的工作情况；2分 15 对施工使用的新技术、新产品、新工艺或某些新施工方法，要求及时总结以便吸取经 验教训，提高技术和管理水平。没有及时记录，或资料丢失造成相关损失的； 4分 16 是否被公司按照公司处罚条例进行了处罚；2分 17 定期参加项目部组织的人员进行学习和讨论，提高自身素质；2分 18 在考核期间，资料进度按照施工进度计划执行到位，满足施工验收、存档要求；4分 19 配合项目部技术负责人落实技术管理工作情况；2分 20 做好对资料的保密工作，所有资料、电脑、文件柜任何人不得随意翻阅，资料室应做 到非请莫入，资料只进不出。工程量、测量结果只允许项目部项目经理、总工程师、 生产经理查阅； 4分达到90分以上者为合格 考评人：核定分值：
绩效考核体系工作计划负责人：蔺益
0520 1．需要汇仁提供的考核方面的资料 汇仁集团绩效考核方面的制度和流程 各部门绩效考核的标准 各岗位绩效考核的标准 绩效考核与薪酬的挂钩办法 2001年年度绩效考核结果、2002年1-4月绩效考核结果 1．1 结果：没有明确的制度和考核标准，考核层级（考核关系）存在很大问题，只有一个非常简单的评价表，考核基本流于形式，大家的分差不多都一样，签字是一个很累的工作。部门考核非常重要，但目前没有。 1．2 要理清考核关系，明确直接上级是第一考核人，间接上级是审批人，人力资源部是投诉机构 1．3 首先要对部门总体业绩进行考核，并影响到每一个人的考核结果。 1．4 考虑强制分级方法 1．5 对每个岗位确定考核标准，每个月在此标准的基础上，由当事人做出工作计划，月末根据工作计划进行考核。而目前有相当多的工作计划估计是考核时做的
1．6 将部门和岗位分类，确定不同的考核频次 1．7 总裁只审批部门考核和高管层考核结果 0521 考核方法的确认 1．部门的绩效考核 从集团角度看部门考核，应该按责任中心的划分来进行考核 1．1利润中心：科研营销、植物药业、流通事业部 1．2收入中心：OTC营销部 1．3成本中心：采购部、制造事业部（汇仁药业） 1．4费用中心：行政管理部、人力资源部、财务管理部、运营保障部、总裁办、研发部 问题：研发部算在哪类？ 明确各部分考核的具体内容 明确考核流程，标出保证考核体系有效的关键点 0523 绩效与薪酬的关系 不同系统考核有不同的作用与侧重点 先完成部门考核方案
一、部门的分类 1．1利润中心：科研营销、植物药业、流通事业部 1．2收入中心：OTC营销部 1．3成本中心：采购部、制造事业部（汇仁药业） 1．4费用中心：质量保障部、行政管理部、人力资源部、财务管理部、运营保障部、总裁办、研发部 一、部门考核的层次 从整体来看，部门考核分为三个层次， 第一层次是对集团所属利润中心的考核，即科研营销、植物药业、上海汇仁医药等。这个层次以考核利润为主。 第二层次是对集团直属制药板块各部门的考核，包括采购部、制造事业部、上海汇仁制药、OTC营销部、专业产品营销部。这个层次以考核收入和成本为主。 第三层次是对集团所属职能部门的考核，包括人力资源部、财务管理部、运营保障部、总裁办、行政管理部、研发部、质检部。这个层次以考核职能完成情况和费用为主。 二、部门考核指标的确定 问题： 1．财务部门能否提供相关的指标。先与老赵沟通，确定按目前的核算情况，能够提供哪些财务指标，从部门考核的目的来看需要考核哪 些财务指标。 2．对部门进行考核要求企业必须有年度规划，包括总体规划和部门规划
后勤保障部部门对《公司绩效考核方案》的意见 集团公司领导： 绩效考核，机制的良性实施是对企业发展起到促进作用，怎样能使更好的考核机制健全是一个很重要的工作，同时又能使各部门协调统一的团队精神而实施良好的考核机制。 1.考核机制落实到每位员工是否能对口考核。 2.考核机制的建立须有各公司专人负责并制定合理的实施方案。 3.月度考核一次，有些工作可分阶段性考核。 后勤保障部：陈扩军 2013年7月12日
后勤副总岗位绩效考核指标表 考核指标(KPI) 权重考核评分标准数据来源考核周期考核主体 接待中心管理 20% 每未达标一次，扣 除2分。 后勤部季度公司总经 理 生活区管理 20% 每未达标一次，扣 除2分 后勤部季度集团总经 理公司总 经理 职工食堂管理20% 每未达标一次，扣 除2分后勤部季度集团总经 理公司总 经理 绿化、设备管理40% 每发生一起设备责 任故障，扣除5分， 每发生一次维修不 及时，绿化管理每 发生一次不及时， 扣除2分后勤部季度集团总经 理公司总 经理 后勤副总岗位绩效考核细则说明 考核指标(KPI)内容考核细则 接待中心管理服务质量满意度95%,设备物质，保洁器具能耗控制率 达到100% 生活区管理绿化公共设施，垃圾清运保洁器具完好率95%，公共环 境卫生满意度95% 职工食堂管理饭菜质量满意度达到60%，卫生满意度达到95%，饭菜 价格低于行业平均价20%，餐具消毒率100%，设备完好 率100%， 绿化、设备管理厂区内设备维修、维护及保养，各部门所维修设备及时 完成，花卉树木的修整、绿化及病虫害防治及时 生活区公寓楼管理员(孙长营杨建民) 岗位绩效考核指标表 考核指标(KPI) 权重考核评分标准数据来源考核周期考核主体 水电费及物业 费收缴20% 延时1天，错误一 处，均扣除2分。 财务部月度后勤副总 财务主管 生活区公寓楼 的日常管理40% 每发现一次不及时 扣除2分 后勤部月度后勤副总 生活区公寓楼室内外卫生检查10% 卫生检查每缺少一 次扣除2分 后勤部月度后勤副总
宜昌鑫大兴混凝土有限公司供应部（材料员）绩效评价细则 宜昌鑫大兴混凝土有限公司 二○一五年二月 采购员工资分配方案
为规范工资支付，保障公司采购部职员取得合理、公平劳动报酬的权利，建立和谐的劳资关系，促进公司的快速发展，根据行业特点、有关法律法规及结合本公司实际情况，制定本方案。 一、资历薪金 1、资历薪水是基于员工加入公司时的资历水平以及加入公司后获得的再教育水平确定。 2、公司鼓励员工不断通过多种途径得到再教育，员工在公司服务期间通过再教育获得的有效资历公司予以承认。 3、员工资历级别分类 4、员工在本岗位具备资历或同等资历，可以享受资历级别薪金。 5、员工的学历级别或资历级别发生变更必须由本人书面提出，办公室核对有效后，报总经理批准生效，并与次月享受新的资历级别薪金。 6、员工提供的学历证明或资历证明、文件必须有法律效力，不得弄虚作假，否则公司将取消其资历薪金。 7、员工的初始学历或资历级别以及资历变化由办公室依据员工提供的有效证明评定，并由总经理批准通过。 8、办公室负责更新员工《资历记录表》并备案。 二、工龄薪金 1、员工的工龄薪金是依据员工加入紫琅混凝土公司的时间确定，从员工与公司
签订正式合同之日或正式办理录用之月的次月起计算。 2、工龄的计算为连续计算，若中断将不累计计算。 工龄满一年起30元/月满10年以上工龄工资封顶300元/月3、员工中途离开公司后再加入公司，原先为公司服务的时间不得计算为公司工龄时间。 4、办公室负责统计员工工龄，并形成记录表，报分管领导审核，总经理批准通过。 三、基本工资、岗位工资及计件考核工资（一）总经理室总工程师 （二）生产设备部1、 经理、副经理（车队长） 基本工资500元/月岗位工资800元/月（经理）600元/月（副经理）计件考核工资20000M3以内0.038元/M3 20000M3—30000M3 0.035元/M3 30000M3—40000M3 0.032元/M3 40000M3以上0.03元/M3 以上累进计算2、驾驶员 岗位工资200元/月安全补贴200元/月卫生费150元/月 计件考核工资： 12元/车次（200车次以内）13元/车次（200—250车次）14元/车次（250—300车次）15元/车次（300车次以上）以上累进计算 单程超出30KM、40KM以内另增2元/车次，超出40KM、50KM以内另增5元/车次，50KM以上另增8元/车次。3、 泵车组 岗位工资200元/月安全补贴200元/月卫生费150元/月计件考核工资：汽车泵、固定泵（以单车月度实际泵送量计算）
财务部绩效考核方案 一、目的 通过对员工一定时期的工作绩效、工作态度和工作能力的考核， 把握每一位员工的实际工作状况，为员工培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。通过这些评价指导员工有 计划地改进工作，促进企业和员工共同发展。 二、原则 1、客观公正原则 2、明确化，公开化 3、及时反馈 4、保证信度和效度的原则 5、业绩改进原则 三、适用范围 本方案适用本企业所有财务部人员。但不包括以下几类： (1)因公休，工伤，疾病，请假等原因，考核期间出勤率不到 20% 的员工。 (2)虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 (3)其他特殊情况。 四、绩效考核小组成员 绩效考核委员会负责绩效考核的实施工作，人力资源部门协助其进行具体的考核。绩效考核委员会的具体组成人员有：总经理，人力资源 部经理，人力资源部一般工作人员。
五、考核实施 财务部经理绩效考核表 岗位 经理 任务 期间 考核指标 指标定义 考核目标 分值 评分标准 得分 相关部门对财务部门工 每少 3 个百分点扣 1 财务满意度 85% 5 分，每增 3 个百分点 作的满意度 加 1 分 报告及时率 及时向上级提供公司及 100% 10 每迟延两天扣 1 分 部门费用报告表 财务结算及时 不得延期结算。 性 每月 15 日前发放上月 工资及考核奖 工资 , 每月 20 日前发放 金及时率 绩效奖金 团队管理 资产管理 预算管理 资金管理 核算管理 税收筹划 财务管理 制度 姓名 考核项目 满意度 费用分析 报告 及时性 合法性
100%5每迟延两天扣 1 分100%5每迟延两天扣 1 分 回款及时率实际回款额 / 应回款额 *100%95%5 及时向上级汇报回 款额 财务审批合法单据 / 财 工作合法性 务审批全部单据 *100% 资金管理制度严密 , 资金安全有保障 , 核算简单清楚 , 手续齐备 , 财务安全高效合法 , 省税. 制度科学 , 可行性强 , 不断补充完善记 录清晰 , 及时知道资产状况 , 定期盘 点 , 保证账实相符 做好财务预算及资金预算 , 保障实施部 门内部合理各司其职 , 工作内容不交 分工叉重复 下属满意度下级对上级考核表 合计100%10 每少 1 个百分点扣 1 分 100%10直接上级的评价 100%10直接上级的评价 100%5直接上级的评价 100%10直接上级的评价 100%10直接上级的评价 100%5直接上级的评价 5直接上级评价 100% 100%5每低 5%扣1分 100-
工程部资料员绩效评价要素表 工程部 二○一六年三月 绩效评价比例评价指标权重 01 落实相关工程建筑法律法规，施工规范和公 20 司各项规章制度 02 对公司的中标工程组建项目部。提名项目部 15 经理和主要管理人员人选，签订内部承包合同。 工作业绩 （100/70%） 03对公司内部相关文件通知做到及时上传下
15 达，并做好归档管理工作。 04指导项目部编制施工组织设计和工程技术资料，检查监督项目部施工、质量、安全落实情15 况。 05做好部门会议纪录、整理工作，起草本部门 15 工作报告，总结等文件。 06落实工程劳务分包，并结合项目部评价情况 10 对分包方复评。 07对有关技术资料、文件的收发和分类归档保 10 管，及时准确填制各种报表和表格。 绩效评价比例评价指标权重 01业务知识 25 02理解能力 25 工作能力 （100/20%） 03执行能力 25
04创新能力 25 绩效评价比例评价指标权重 01协作性 15 02纪律性 15 03积极性 15 工作态度 04责任感 20 （100/10%） 05自我开发意识 10 06成本意识 10 07是否认同本公司发展理念 15 一、工作业绩（100/70%） ■要素名称：落实相关工程建筑法律法规，施工规范和公司各项规章制度（20） ■考核要点： 是否能落实相关工程建筑法律法规，施工规范和公司各项规章制度，并不断的健全公司各项规章制度。 等级说明评分
能主动去发现各项目部在施工中执行相关工程建筑法律法规时存在的问题，并主动的进 A 16-20 行完善，提高了公司在各项规章制度的管理水平。 能在上级领导催促下去发现各项目部在施工中执行相关工程建筑法律法规时存在的问 B 6-15 题，并进行完善，有利于提高公司在各项规章制度的管理水平。 C 不关心各项目部在施工中执行相关工程建筑法律法规时存在的问题。 0-5 ■要素名称：公司中标工程的项目部组建。提出项目部经理和主要管理人员人选，签订内部承包合同。（15） ■考核要点： 是否能有计划地，及时地对中标工程组建项目部，提名项目部经理和主要管理人员人选，签订内部承包 合同。 等级说明评分 能有计划地，及时地对中标工程组建项目部，提名项目部经理和主要管理人员人选，签 A 11-15 订内部承包合同。
. 部分内容来源于网络，有侵权请联系删除！ 资料员工作绩效考核 考 核 内 容 记分细则 记分 工 作 业绩 资料收集（20分） 认真、及时、完整收集工程合同、技术、管理、质量资料 记15分，不及时视情况扣分；资料质量有问题一处扣10分； 若出现业主、或监理单位指出资料质量问题通报，加扣10分。 此项不记负分，超过负分调查原因追究责任，会议纪要不及时、 不完整扣5分。 资料管理（20分） 原始资料必须备份、重要经济资料严格管理、保密资料严禁外传记20分。资料存档、保管、装订不符资料管理要求一处 ，扣5分。资料发放、借阅不按批准手续一次扣5分。 信息传递 （15分） 上级来文、来函，不及时传递到责任人扣10分；传递资料不签收扣5分。 资料分发 （15分） 资料分发不到位、分发错误、当事人不当扣15分。遗失资料不及时回报扣10分。资料管理、分发混乱扣10分。 服从管理 制度执行 （10分） 执行各项管理制度、员工岗位职责、施工日记、办公用品登记使用制度、请销假与考勤等制度、专业对口考核，违背规 定，每项扣5分。 团队建设 （10分） 员工之间团结互助、工作积极、作风正派、礼貌待人记 10分；工作不主动、不认真。消极怠工，一次扣5分；工作 时间无故外出扣5分；赌博影响扣5分，同事之间工作互相扯 皮扣5分；此项不记负分。 形象建设 外部形象 （4分） 总体外部形象良好，得到各方面对工作的支持和好评记4 分；与业主、监理、分包单位配合不融洽，多次受到业主、监 理单位的指责和批评、工作不协调，上下脱节；任务、责任不 明确；严重影响工作进展、外出肇事，夜不归宿扣4分。 内部形象 （2分） 按时上下班、工作场所清洁、有序、材料管理仅仅有条、 员工互敬互爱、奖勤罚懒、完成任务及时、工作生活氛围良好 记2分。此项不记负分。 奖惩状况 （4分） 受到业主（或监理）单位一项以上的集体表彰或三项以上 的单项表彰和项目部主要负责人认可记4分。受业主或监理单 位通报批评一次扣2分。此项可记负分。 合计记分
工程部资料员绩效评 价要素表工程部二○一六年 三月 绩效评价比例评价指标权重 01 落实相关工程建筑法律法 规，施工规范和公 20 司各项规章制度 02 对公司的中标工程 组建项目部。提名项目部 15 经理和主要管理人员人选，签订内 部承包合同。工作业绩（100/70%） 03对公司内部相关文件通 知做到及时上传下 15 达，并做好归档管理工作。 04指导项目 部编制施工组织设计和工程技术资料，检查监督项目部施工、质 量、安全落实情15 况。 05做好部门会议纪录、整理工作，起草 本部门 15 工作报告，总结等文件。 06落实工程劳务分包，并 结合项目部评价情况 10 对分包方复评。 07对有关技术资料、 文件的收发和分类归档保 10 管，及时准确填制各种报表和表 格。绩效评价比例评价指标权重 01业务知识 25 02理解 能力 25 工作能力（100/20%） 03执行能力 25 04创新能力 25 绩效评价比例评价指标权重 01协作性 15 02纪律性 15 03积 极性 15 工作态度 04责任感 20 （100/10%） 05自我开发意识 10 06成本意识 10 07是否认同本公司发展理念 15
一、工作业绩（100/70%）■要素名称：落实相关工程建筑法律法规，施工规范和公司各项规章制度（20）■考核要点：是否能落实相关工程建筑法律法规，施工规范和公司各项规章制度，并不断的健全公司各项规章制度。等级说明评分能主动去发现各项目部在施工中执行相关工程建筑法律法规时存在的问题，并主动的进 A 16-20 行完善，提高了公司在各项规章制度的管理水平。能在上级领导催促下去发现各项目部在施工中执行相关工程建筑法律法规时存在的问 B 6-15 题，并进行完善，有利于提高公司在各项规章制度的管理水平。 C 不关心各项目部在施工中执行相关工程建筑法律法规时存在的问题。 0-5 ■要素名称：公司中标工程的项目部组建。提出项目部经理和主要管理人员人选，签订内部承包合同。（15）■考核要点：是否能有计划地，及时地对中标工程组建项目部，提名项目部经理和主要管理人员人选，签订内部承包合同。等级说明评分能有计划地，及时地对中标工程组建项目部，提名项目部经理和主要管理人员人选，签 A 11-15 订内部承包合同。能在上级领导催促下完成对中标工程组建项目部，提名项目部经理和主要管理人员人选， B 6-10 签订内部承包合同。 C 中标工程项目部的组建严重滞后，提名的项目经理及管理人员不符合招标要求。 0-5 ■ 要素名称：对公司内部相关文件通知要做到及时上传下达，并做好归档管理工作。（15）■ 考核要点：是否能
材料员安全生产责任考核表 (新版) Safety management is an important part of enterprise production management. The object is the state management and control of all people, objects and environments in production. ( 安全管理 ) 单位：______________________ 姓名：______________________ 日期：______________________ 编号：AQ-SN-0802
材料员安全生产责任考核表(新版) 材料员安全生产责任考核表 项目经理部 序号 考核项目 考核情况 标准分值 评定分值 1 负责采购（租赁）的各类材料、机械设备、架设工具及劳动防护用品等，必须具有生产许可证、产品合格证，并且所附各项技术资料齐全有效，其安全可靠性能符合国家或有关行业的技术标准、
规范的要求,以及集团的管理要求。必要时进行抽样试验，回收后进行检修。 对进场材料严把质量关 25 2 按规定制定易燃、易爆、剧毒物品的采购、发放、使用、管理制度，并严格执行；。 符合要求 25 3 施工现场购置和堆放的各类建筑材料应符合文明施工和环境保护要求 符合要求 25 4 负责在用机具及防护用品的管理，对架设工具及重要劳动防护
用品要定期组织检查、试验和鉴定，对不合格的要及时报废、更新，确保使用安全。 符合要求 25 应得分实得分得分率 折合标准分 考核人员（签字）年月日 XXX图文设计 本文档文字均可以自由修改
资料员工作绩效考核 考核内容记分细则记分 工作业绩资料收集 （20分） 认真、及时、完整收集工程合同、技术、管理、质量资料记15分，不及时视情况扣分；资料质量有问题一处扣10分； 若出现业主、或监理单位指出资料质量问题通报，加扣10分。 此项不记负分，超过负分调查原因追究责任，会议纪要不及时、 不完整扣5分。 资料管理 （20分） 原始资料必须备份、重要经济资料严格管理、保密资料严禁外传记20分。资料存档、保管、装订不符资料管理要求一 处，扣5分。资料发放、借阅不按批准手续一次扣5分。 信息传递 （15分） 上级来文、来函，不及时传递到责任人扣10分；传递资料不签收扣5分。 资料分发 （15分） 资料分发不到位、分发错误、当事人不当扣15分。遗失资料不及时回报扣10分。资料管理、分发混乱扣10分。 服从管理制度执行 （10分） 执行各项管理制度、员工岗位职责、施工日记、办公用品登记使用制度、请销假与考勤等制度、专业对口考核，违背规 定，每项扣5分。 团队建设 （10分） 员工之间团结互助、工作积极、作风正派、礼貌待人记10分；工作不主动、不认真。消极怠工，一次扣5分；工作 时间无故外出扣5分；赌博影响扣5分，同事之间工作互相扯 皮扣5分；此项不记负分。 形象建设 外部形象 （4分） 总体外部形象良好，得到各方面对工作的支持和好评记4 分；与业主、监理、分包单位配合不融洽，多次受到业主、监 理单位的指责和批评、工作不协调，上下脱节；任务、责任不 明确；严重影响工作进展、外出肇事，夜不归宿扣4分。 内部形象 （2分） 按时上下班、工作场所清洁、有序、材料管理仅仅有条、 员工互敬互爱、奖勤罚懒、完成任务及时、工作生活氛围良好 记2分。此项不记负分。 奖惩状况 （4分） 受到业主（或监理）单位一项以上的集体表彰或三项以上 的单项表彰和项目部主要负责人认可记4分。受业主或监理单 位通报批评一次扣2分。此项可记负分。 合计记分 1
全套绩效考核表(总37页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1 -CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除
绩效考核体系目录 一、浙江力拓流体控制设备有限公司考核规则 (3) 二、浙江力拓流体控制设备有限公司各类人员的考核表 1.定性指标考核表——考核表1 1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7) 1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8) 1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9) 2.定量（效果）指标考核表——考核表2 2.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1 (10) 2.2.销售部主管对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2 (12) 2.3.办公室主任对接直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3 (13) 2.4.技术部/技改办负责人对直接下属定量（效果）指标考核表—考核表2-4 (14) 2.5.质保部主管对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5 (14) 2.6.生产部主管对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6 (15) 2.7.采购部主管对下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7 (16) 2.8.物资控制部负责人对直接下属定量（效果）指标考核表—考核表2-8 (17) 2.9.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表—考核表2-9 (17) 2.10.装配、试压车间主任对直接下属定量（效果）指标考核--表考核表2- 10 (18) 2.11.财务部负责对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2- 11 (18) 三、考核评分计算表——考核表3 1.甲类人员考核分计算表——考核表3-1 (19) 2.乙类人员考核分计算表——考核表3-2 (20) 3.丙类人员考核分计算表——考核表3-3 (21) 四、考核分汇总表——考核表4 1.月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表——考核表4-1 (22) 2.年终各岗位考核分汇总——表考核表4-2 (23) 五、各岗位考核主体对照表——考核表5 (24) 六、考核指标、考核权重对照表 1.定性指标权重对照表——考核表6