西方管理学
——人际关系理论在西方管理学人际关系理论中主要分两个方面：一、霍桑试验与人际关系理论，二、组织理论
一、霍桑与人际关系理论
1、霍桑试验简介：霍桑试验是从1924年到1932年之间，在美国芝加哥郊外的西方电器公司下属的霍桑工厂中进行的。霍桑工厂当时有2.5万名工人，主要从事电话机和电器设备的生产工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但是工人们仍然有很强的不满情绪，生产效率很低。为了探究原因，1924月11月，美国国家研究委员会组织了一个由多方面专家组成的研究小组进驻霍桑工厂，进行试验。试验分成了四个阶段：照明试验、继电器装配工厂小组试验(福利试验)、大规模访问交谈（谈话试验）和对接线板接线工作室的研究（群体试验）。这项试验的代表人物美国哈佛大学教授乔治.埃尔顿.梅奥。在这项试验的基础上，梅奥创立了早期的行为科学——人际关系理论。
霍桑试验的四个阶段
（1）工厂照明试验：工厂照明试验是证明工作环境和生产率之间有无直接因果关系；
（2）继电器装配室试验：通过试验发现各种工作条件变动对生产率的影响；
（3）谈话研究：3年大规模访谈21000人次，发现行为动机的内隐性；
（4）观察研究：对工人的群体行为进行观察和记录发现非正式组织的存在。
通过以上试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅要受到生理方面、物质方面等因素的影响，更要受到社会环境、心理等方面的影响。这个结论对“科学管理”只重视物质条件，忽视社会环境、心理因素对工人的影响来说，无疑是一个很大的进步。根据霍桑试验，梅奥于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了与古典管理理论不同的新观点——人际关系理论。
2、人际关系理论
乔治.埃尔顿.梅奥出生于澳大利亚，1899年在阿德雷德大学取得逻辑学和哲学的硕士学位后，在昆士兰大学逻辑学和哲学。后来在苏格兰学习医学，并参与精神病理学的研究，后移居美国。从1926年起，他应聘于哈佛大学，任工业研究副教授，随后带队参加了霍桑试验。梅奥的代表作《工业文明中的人类问题》。
（1）工人首先是“社会人”，而不是早期科学管理理论所描述的“经济人”。
（2）提高工人的“士气”是提高生产效率的关键。而“士气”的高低取决于工人社会欲望的满足程度。
（3）重视“非正式组织”的存在和作用。
（4）企业应采用新型的领导方法。
人际关系理论的贡献
（1）激起了管理层对人的因素的研究兴趣
（2）改变了人与机器没有差别的观点，恢复了人的“社会人”本来面目；
（3）为行为科学奠定基础；
（4）为管理思想的发展开辟了新领域；
（5）为管理方法的变革指明了方向。
管理过程中实施的措施
（1）强调对管理者和监督者进行教育和训练，以改变他们对工人的态度和监
一
督方式
（2）提倡下级参与企业的各种决策，否定采取解雇和人事考核制裁等强制性手段迫使职工服从的古典管理方法
（3）加强意见沟通，允许职工对作业目标、作业标准和作业方法提出意见，鼓励上下级之间实行意见交流
（4）建立面谈和调解制度，以消除不满和争端
（5）改变管理人员的标准，重视管理者自身的人群关系，以及协调人群关系的能力
（6）重视、利用和倡导各种非正式组织，重视美化工作和宿舍环境，建设娱乐、运动、生活福利设施等等
人际关系理论的局限性
（1）过分强调“非正式组织”的作用
（2）过多强调感情的作用，似乎职工的行动主要受感情和关系的支配
（3）过分强调经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的影响
对霍桑实验的评价
（1）管理的第二个里程碑
（2）梅奥成为第二时期的代表人物
（3）行为科学由此而兴起
（4）方法不是太科学
（5）观点有些太片面
二、组织理论
切斯特.巴纳德1886年出生于美国，1906年进入哈佛大学经济系学习，3年内他以优异的成绩学完全部课程，但因缺少试验科学学分未获学士学位。1909年进入美国电报公司统计部服务。1927年担任美国新泽西贝尔公司的总经理知道退休。他一生中还在许多组织中兼职，如:在洛克菲勒基金会任董事长4年，在联合服务组织任主席3年等。巴纳德将社会学概念用于管理上，在组织的性质和理论方面做出了杰出的贡献，他一生中获得了7个荣誉博士学位。他的代表作是1938年出版的《经理的职能》，在该书中他详细论述了组织理论。
组织理论的主要内容
1、组织是一个协作系统
2、组织存在的三要素
3、组织效力原则和组织效率原则
4、权威接受论
5、组织平衡
6、管理的职能
一、组织是一个协作系统
（1）、巴纳德认为“组织是2人或2人以上，用人类意识加以协调而成的活动或力量系统”
（2）、强调的是人的行为，是活动和相互作用的系统
（3）主管人是最为重要的因素，只有依靠主管人的协调，才能维持一个“努力合作”的系统
主管人职能
①制定并维持一套信息传递系统
二
②促使组织中每个人都能作出重要的贡献，这里包括职工的选聘和合理的激励方式等
③阐明并确定本组织的目标
二、组织存在的三要素
1)明
确的目标：1、目标是指引组织成员的风向标；2、目标必须为组织的成员所理解你和接受
2)协
作的意愿：组织成员对组织目标做出贡献的意愿
3)良
好的沟通：组织的共同目标和个人协作意愿只有通过意见交流，将两者联系和统一起来才具有意义和效果
三、组织效力原则和组织效率原则
1)组
织效力：组织实现其目标的能力或实现其目标的程度。
2)组
织效率：组织在实现其目标的过程中满足其成员个人目标的能力和程度
四、权威接受论
管理者的权威并不是来自上级的授予，而是来自由下而上的认可
管理者的权威的大小和指挥力的有无取决于下级人员接受其命令的程度
单凭职权发号施令是不足取的，更重要的事取决于下级人员接受其命令的程度
五、组织平衡
概念：组织提供的诱因能满足组织成员的个人目标，激发他们为组织做出合理的贡献，诱因与贡献平衡称为组织平衡
特点：在组织内部个人与组织整体平衡
组织与环境平衡
组织平衡是动态平衡
六、管理的职能
概念：管理即维持组织的能力
包括：确定组织目标，并设法使其实现
提供适当的诱因，以满足组织成员的动机，确保组织成员对组织的贡献
确定信息传递系统，并使命令具有权威性
对组织理论的评价
创立了社会系统学派，首先把组织看做一个社会系统，强调人们之间的协作采用了动态性和分析性的研究方式，理论带有演绎色彩，使管理学获得了高度的科学性，在社会科学领域被广泛使用
对“沟通”、“动机”、“决策”、“目标”和“组织关系”等问题进行了开创性的专题研究
从心理学和社会学的角度来研究管理，为管理理论的研究开辟了新的领域对权威提出了新看法，对后人很有启发
不足：某些概念缺乏明确性
三
管理学读心术人际关系中的心理操纵与生存博 弈策略规划 WTD standardization office【WTD 5AB- WTDK 08- WTD 2C】
读心术:人际关系中的心理操纵与生存博弈策略 文柯编着 让本书告诉你——于细微处察人于无形，瞬间看透他人内心的秘密所在。 如何修炼自我，避免掉进他人设置的陷阱？如何消除他人的心理戒备、疑虑和成见？如何说服他人，摆脱不喜欢的人，并让别人乐于亲近你？玩转职场、情场、商场和官场的实战经验。 内容简介 在竞争日益激烈的时代，掌握他人的长短优劣，在细微之间察人于无形，从而能够洞察别人的心理，并懂得运用相关的心理学技巧来处理人际关系中的各种问题，是追求成功人生必须要牢牢掌握的杀手锏。 本书分三大篇，其中，上篇分别从外表、语言、喜好、行为等方面教你如何瞬间看透他人。中篇分别从防止落入他人的心理陷阱、引导心理的积极效应、深藏若虚处世等方面提升自己，胜出对手。下篇从消除他人戒备、绝对说服他人、取得他人信任、摆脱讨厌对象、让他人喜欢和亲近自己等方面全方位阐述人际交往中的心理制胜策略，并传授玩转职场、情场、商场和官场的实战经验。 愿本书能帮助你成为交际的最终赢家。
目录 上篇瞬间看透你周围的“他”——纵“心”先“识”人Chapter 1 相由心生：观共外表看透对方 眼睛是灵魂的忠实解释者 一眼从脸型看出性格 从“头”开始获取对方信息 头发暗含人的个性 穿不同颜色的衣服反映不同的性格 Chapter 2 言表心声：由他的言辞辨他的为人 说话方式“隐藏”着他的习性 将金钱扯入话题的人过于倾向现实主义 对他人个性单纯下结论的人缺乏变通性 喜欢嚼舌根的人不过是希望引人注目 “电话魔”疯狂地打电话并非是在乎你 找借口是把自己的缺陷正当化
中西方管理思想的异同 根据我们的所学知识可以发现，中国和西方的早期管理实践中大国的形成都是管理思想萌芽的开始，例如在秦国和古罗马帝国的历史发展过程中就给我们留下了有关管理国家、巩固政权、统帅军队、组织战争、治理经济、发展生产等方面极其丰富的经验和理论。 但由于文化背景和历史具体发展的不同，中西管理思想在管理价值观和管理哲学及其由此所决定的管理方法论和手段上都有着明显的差异。 具体来说，我们中华民族有着光辉灿烂的历史与文化，我国古代的管理思想也同样是博大精深的，其中也包括许多宝贵的管理思想和管理经验。综观中国古代诸家的管理思想及理论不外乎是儒、墨、法、农、道之说的反映和体现。中国管理思想的起源和农业密不可分，随着社会发展，特别是在以农业为基础的畜牧业、手工业等社会分工之后，中国早期的管理活动和行为得到了迅速的发展。中国古代出现了许许多多的思想家，有着极为丰富的管理思想，其中，老子、孔子、商鞅、孟子、孙子、管子的管理思想最具有代表性。中国传统的管理思想主要侧重于顺道、重人、人和、守信、利器、求实、对策、节俭和法治。这些管理思想和管理经验经过五千年的积累与提炼，至今仍在国家和企业的管理实践中发挥着重要的作用。 但中国传统管理思想是在封建的农业社会的土壤中生长起来的，它也有不可避免的缺陷：一是缺乏与近代工业生产和科学技术的有机联系，二是缺乏与市场经济的紧密联系。同时，它自身也没有形成系统的科学形态。 相比较之下，西方管理思想则是与近代大工业生产及科学技术的发展紧密联系在一起的，经历了科学管理运动之后所产生的各种管理理
论，更是直接为现代市场经济服务的，因而形成了它自身的优点。这主要是：善于运用科学技术的最新成果，在试验和逻辑分析的基础上进行严格的控制和严密的管理，注意引进竞争机制，提高整个管理活动的效率，不断根据管理实践的结果来变革管理模式和创新管理理论，重视发挥个人的能力和专长，充分利用法律和契约在管理中的作用等。当然西方的管理思想也是有一定弊端的。 中西管理思想各具自己的长处和短处，而且优劣共生、利弊相通。值得注意的是，这种长处和短处，在中西管理思想中往往具有对应和互补的关系。因此，中西管理思想的交流、移植和融合，中国传统管理思想在新的历史条件下的改造和重建，是一种必然的历史发展趋势。
管理学人际关系理论 管理学人际关系理论一 1、霍桑试验简介：霍桑试验是从1924年到1932年之间，在美国芝加哥郊外的西方电器公司下属的霍桑工厂中进行的。霍桑工厂当时有2.5万名工人，主要从事电话机和电器设备的生产工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但是工人们仍然有很强的不满情绪，生产效率很低。为了探究原因，1924月11月，美国国家研究委员会组织了一个由多方面专家组成的研究小组进驻霍桑工厂，进行试验。试验分成了四个阶段：照明试验、继电器装配工厂小组试验(福利试验)、大规模访问交谈(谈话试验)和对接线板接线工作室的研究(群体试验)。这项试验的代表人物美国哈佛大学教授乔治.埃尔顿.梅奥。在这项试验的基础上，梅奥创立了早期的行为科学——人际关系理论。 霍桑试验的四个阶段 (1)工厂照明试验：工厂照明试验是证明工作环境和生产率之间有无直接因果关系; (2)继电器装配室试验：通过试验发现各种工作条件变动对生产率的影响; (3)谈话研究：3年大规模访谈21000人次，发现行为动机的内隐性; (4)观察研究：对工人的群体行为进行观察和记录发现非正式组织的存在。通过以上试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅要受到生理方面、物质方面等因素的影响，更要受到社会环境、心理等方面的影响。这个结论对“科学管理”只重视物质条件，忽视社会环境、心理因素对工人的影响来说，无疑是一个很大的进步。
根据霍桑试验，梅奥于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了与古典管理理论不同的新观点——人际关系理论。 2、人际关系理论 乔治.埃尔顿.梅奥出生于澳大利亚，1899年在阿德雷德大学取 得逻辑学和哲学的硕士学位后，在昆士兰大学逻辑学和哲学。后来 在苏格兰学习医学，并参与精神病理学的研究，后移居美国。从 1926年起，他应聘于哈佛大学，任工业研究副教授，随后带队参加 了霍桑试验。梅奥的代表作《工业文明中的人类问题》。 (1)工人首先是“社会人”，而不是早期科学管理理论所描述的“经济人”。 (2)提高工人的“士气”是提高生产效率的关键。而“士气”的 高低取决于工人社会欲望的满足程度。 (3)重视“非正式组织”的存在和作用。 (4)企业应采用新型的领导方法。 人际关系理论的贡献 (1)激起了管理层对人的因素的研究兴趣 (2)改变了人与机器没有差别的观点，恢复了人的“社会人”本 来面目; (3)为行为科学奠定基础; (4)为管理思想的发展开辟了新领域; (5)为管理方法的变革指明了方向。 管理学人际关系理论二 切斯特.巴纳德1886年出生于美国，1906年进入哈佛大学经济 系学习，3年内他以优异的成绩学完全部课程，但因缺少试验科学 学分未获学士学位。1909年进入美国电报公司统计部服务。1927年 担任美国新泽西贝尔公司的总经理知道退休。他一生中还在许多组
中西方问候语的差异 摘要 无论在中国还是在西方，问候语都是我们在日常交际中所使用的一种最基本礼仪，对于构建延续和谐的人际关系起着至关重要的作用。但是，中西方由于文化传统和风俗习惯的差异，问候用语和所用习惯有时也会不尽相同。 本文通过列举中西方问候语差异的具体表现，对比分析了中西方交往规则的不同，旨在为中西方更好的交流提供参考。 关键词中西；问候语；差异 1.引言 中国是拥有着五千年灿烂文化的泱泱大国，自古以来就受到儒家思想的深远影响，说话讲究“言近而指远”；而以美国为首的西方国家，思想较中国更为开放，西方人较中国人的内敛而更加率真。当“保守”的中国人与“开放”的西方人交流时，最基本的问题就是如何正确的使用和处理问候语。 本文从问候的称谓、问候的内容以及问候的句式三个方面比较了英汉问候语的异同，并分析了导致其差异的原因。 2.中西方问候语差异的具体表现 中西方问候语的差异具体表现在三个方面，即问候的称谓、问候的内容以及问候的句式[1]。 问候的称谓 首先，中国的称谓“条条框框”，而西方的称谓“不拘礼节”。在中国，自古就讲究“上下、尊卑、长幼”，研究遵守称呼准则，正所谓“君君臣臣，父父子子”。如果不讲究辈分，就会认为你不懂礼貌，分不清上下长幼尊卑。而在西方，常用“先生(Sir)”和“夫人(Madam)”来称呼不知其名的陌生人。对十几或二十几岁的未婚女子可称呼“小姐(Miss)”，结婚了的女性可称“女士(Mrs.)”或“夫人(Madam)”等。在家里，可以直接叫爸爸、妈妈的名字。对所有的男性长辈都可以称“叔叔(Uncle)”，对所有的女性长辈都可以称“阿姨(Aunt)”。 其次，中国的称谓“不对等式”，而西方的称谓“对等式”。在中国，属下对上司的称呼，学生对老师的称呼等等，都表现出不对等性。例如，属下不能直呼上司姓名，只能称呼某主任、某书记等，而上司对于属下的称呼不但可直呼其名，而且还可在其姓前加一个“小”，例如小张、小王、小李等。这并不是表明歧视，而是一方面体现了对被称呼者身份、地位的尊重，另一方面也表现了称呼者的礼貌和涵养。与此不同的是，西方的称呼恰恰是“对等式”的。例如，在英国家庭成员之间都可以用“You”称呼。而且，西方人除了几个传统用的称呼――博士（Doc.）、医生(Doc.)、法官(Judge)、教授(Pro.)等之外，对“王老师”、“李师傅”一类的称呼是不能容忍的。 问候的内容 首先，中国的内容是“家长里短”，西方的内容是“谈天说地”。在中国，对于不熟悉的朋友会来个“点头之交”。对于很熟悉的朋友，可说：“去上班啊”“吃了吗”“上哪呢”等等，这体现了朋友之间的一种亲切感。而且，这些问候的目的是为了打招呼，而不是真的想了解被问候人对于此类问题的答案。而西方人非常看重隐私，他们面对中国式的问候时候，反而会觉得这样的问候太具体而有干涉隐私之嫌，觉得会反感。西方人见面一般习惯于谈论天气和近况。比如，英国人见面有时会说“It is cooler today,isn’t it”或者问“How are you”相当于中国的“吃了吗”
人际关系九论总结 应用心理学 媛媛 13034026
人际关系的九论总结 应用心理学媛媛13034026 上两节课，我们通过分组，以讲课的方式，将影响人际关系的九论详细的讲出来，并由老师把每部分的重点知识更深层的结合实际为我们更细致的讲解了一遍。通过这两节课的学习，我对这九个理论也有了进一步的了解，下面我就谈谈我对这九个理论的理解程度。我将这九论分成了三个方面加以介绍和评述。 （一）人际交往理论 人际交往理论建立在对人际关系行为模式的研究基础上。这方面的理论包括象征性交往理论，场合交往理论，自我呈现理论，社会交换论。 1.象征性交往理论 这是一种强调人类生活和行为意义的社会生活理论观。目的是分析社会的多元性和冲突性，社会生活的相对开放性，社会结构的不稳定性，主观解释的重要性，道德和社会规则的文化相对性以及自我的社会结构性。美国学者米德是这个理论发展中的一个重要的理论家和奠基人。其主要理论容包括以下几点： （1）强调人类意义上符号和语言的作用。简单的说就是以交往者在人际关系中所担当的角色来估计他人的反应。 （2）每个交往者都有自己的一套符号系统。其中符号分为两种，一种是具体的自然符号，一种是抽象的人为符号。在人际交往中，最重要的是语言文字符号，人们用它来交流思想，沟通情感，
是影响人际关系发展水平和方向的工具。 （3）米德从人的心理出发，提出了一个公式：刺激→符号的意义→反应。这个公式情调主观的我与客观的我的相互作用，强调语 言对对象的相互作用，强调交往者之间的相互作用。 （4）一个人在产生某一行为时，作为行为的中介过程必须估计到他人对此的反应。通过担当潜在的角色来评估他人的应答，然后 产生对他人的行动，同时也产生他人对自己施予刺激的反应， 通过评价预期反应与实际反应的一致程度，再对自己的行为进 行调节。 从这个理论中我知道如何更好的了解自我，如何更好的与别人沟通，掌握好沟通的技巧。这个理论虽然有很多积极的意义，但是把整个社会关系归结为符号，就夸大了许多，忽视了人的积极性，所以我们应该客观的对待这个理论。 2.场合交往理论 交往中的个体受两个因素影响，其一是交往者怎样认识自己所面对的交往情景，二是交往者怎样认识自己的交往行为。场合交往轮强调在交往中应重视情景、场合，重视具体情况具体分析，这对我们是有参考价值的。然而，它把复杂的人际关系情景简单化，忽视了人作为社会人的一面，过分夸大了情境、场合的作用。 3.自我呈现论 运用多种策略控制和反馈自己外在印象的理论。它属于社会相互作用理论的一种，主要阐述人际关系中的自我表现，自我暴露问题。
中西方日常交际谈话中用语的差异 探究小组人员：张圆梦，董梦瑾，杨晓莲，高娜 指导老师：赵子璇 [摘要]语言与文化关系密切，这已是不可置疑的事实。语言是文化的载体， 学习一门外语的过程，也是了解对象国文化背景知识的过程,语言学习即文化学 习,中西方使用两种不同的语言——汉语和英语它们各有反映着本身独特的文化 背景和凝重的历史传统,了解中西方日常交际谈话中用语的差异可以帮助我们在 于外国人交流时不出错误。. [关键词] 语言差异 一中西方（尤指中国与英美国家）使用两种不同的语言——汉语和英语， 它们各有反映着本身独特的文化背景和凝重的历史传统，因而在语言表达上也存 在着许多差异。在此着重讨论，中西方语言交际中最常见的生活用语的差异。 （一）称呼用语的差异 正常交际的首要条件是正确、得体地称呼对方。得体的称呼可使双方缩小心 理距离，使交际顺利进行。在中西文化中，因其语言表达方式的不同，而使其在 称呼用语上存在较大差异。 首先要注意的是：中西方姓名的排列顺序不同。“中国人的称呼以“姓”居首位， 而英美人则以“名”居首位。”因而中国人称呼西方人时常常会不知不觉地用西方人 的“姓”而非用他们的“名”来称呼他们。如在看到Jim Green这个姓名时，可能将其 称呼为“Green” 或“Mr. Jim”西方人听了这样的称呼就会感到不舒服，应该是 “Jim”或“Mr. Green ” 才是正确的。 在日常交际中，中国人比较注重礼节，一般先称呼后讲话。根据对方的身份 及其与自己的关系亲疏以及场合的不同，使用不同的亲属称谓和社会称谓。其称 呼注重敬意。但是在西方，人们追求平等、亲近的人际关系，不管是在正式还是 非正式场合，都喜欢用名字称呼别人（如：Tom, Joy, Peter等）。这种做法在美 国人中尤为普遍，甚至初次见面就可用名字称呼，不仅年龄相近的人之间这样称 呼，年龄悬殊的人之间也可以这样称呼，一点儿也没有不尊重的意思，甚至子女 对自己的祖父母、父母也可以用名字称呼，社会地位不同的人之间也这样称呼， 如学生对老师、雇员对上司，老师和上司并不认为是对自己的不尊重或太随便， 相反认为自己待人友好、容易亲近。由此可以看出，“中国人习惯于非对等式的 称呼类型，而西方人崇尚对等式的称呼方式。” “中国人称呼家庭成员、亲属或邻居时，都可以使用亲属称谓。”如非亲属之 间，孩子对长辈称：“叔叔”、“阿姨”、“伯伯”等；对平辈称：“大哥”、“大姐”是 常事。但是，“在英语中用于表达亲属称谓的词一般不用于表达非亲属关系。” 如 果对母语是英语的长辈称“Uncle Green”、“Auntie/Aunt Brown”，对方听了可能 觉得不顺耳。因为在英语文化中，只有关系十分密切的情况下，才使用此类亲属 称谓，而后面不带“姓”，只带“名”，如“Uncle Tom”。还可以用“Mr.” “Mrs.” “Miss/Ms”加上姓或者直接用“Sir（先生）”“Lady（女士）”来称呼。再则，汉语 的亲属关系比较具体。最典型的如汉语中有伯父、叔父、舅父、姑父和姨父等区
《中西方管理思想对比研究》 在人类社会中，管理无处不在，无时不在。管理思想可以追溯到几千年以前，管理思想和人类的历史一样悠久。管理思想是人们在社会实践中对管理活动的思考所形成的观点﹑想法和见解的总称，也是人们对管理实践中种种社会关系及其矛盾活动自觉的和系统的反映。管理思想是在管理实践基础上逐渐形成发展起来的，它经历了从思想萌芽﹑思想形成到不断系统与深化的发展过程。 在古代社会的长期历史进程中，人们对管理实践的思考处在不自觉的状态中，对管理的具体问题与具体环节方法等方面，提出了很多见解，记录下许多成功的管理经验和方法，从而形成了丰富的古代管理思想遗产管理学的产生，使管理思想的发展进入了一个崭新的境界。管理思想史是以不同社会阶段管理思想的演进过程作为自己的研究对象，探索其发展规律。管理思想史是研究和揭示人类管理思想的产生、发展和演变的历史过程及其规律的科学。管理是人类为了实现一定目的而进行的有组织的社会实践活动。管理活动的历史，同人类本身的存在一样长远。人从动物中分化出来，以捕捉别的动物作为谋生手段的时候，就出现了一定的组织和管理活动。然而，对于管理活动的自觉、管理经验的总结、管理思想是人类有文字记载以后才形成了。 一．管理思想史的研究对象。包括管理实践，管理思想、管理理论，以及管理实践与管理思想、管理理论的辩正关系，社会生产方式的变革与管理思想演变的相互关系等。管理思想史不但对各个行业的管理者都有意义，同时也是我们吸收国外管理科学成果的有效途径，学习管理思想史更有助于提高我们的全面素质。管理思想的形成与发展，是与人类的管理实践活动息息相关的。 管理思想是人们对客观的管理实践活动特点及其规律的系统总结和概括。科学的管理思想可以有效地指导人们的实践活动。管理思想的提出，都离不开对于人类本质的认识。而人类不同时代对于自身的认识，则标志着那一时代管理活动的着重点。 二.中外管理思想对比研究的基本内容和理论体系。 中外管理思想比较就是将中国传统和现代的管理思想与国外传统及现代的管理思想进行比较研究，管理思想主要有两种类型：一种是渊源于古希腊文化传统的西方管理思想，它在近代资本主义的条件下演变为具有一定科学形态的管理理论，从２０世纪初泰勒开始已发展成为科学化的理论体系，对现代人类的经济社会发展产生了重大影响；另一种是渊源于中华文化传统的中国管理思想，它具有鲜明的东方文化色彩。中外管理思想的比较研究应结合特定的历史时期的基本特点，以及时代所赋予的使命进行观照。同时，还应对管理实践中出现的新情况和新问题及时进行总结。此外，中外管理思想对比研究应致力于管理思想的本土化和中国化的工作，进一步将中国传统管理思想现代化，使中国管理思想逐步走向世界。可以这样说，对于人类本质的认识，是我们划分一定管理时代的依据。而人是复杂多变的，从现实来看，是各种社会关系的总和；而历史地看，是文化的产物，是由特定的文化环境所造成的。由于地理、气候、资源、环境的差异，造成了迥然不同的各民族文化传统。这些文化传统时时刻刻都在影响着人们的所思所想。
概念定义编辑 管理是指在特定的环境下，管理者通过执行计划、组织、领导、控制等职能，整合组织的各项资源，实现组织既定目标的活动过程。[2] 它有三层含义： （1）管理是一种有意识，有目的的活动，它服务并服从于组织目标。[2] （2）管理是一个连续进行的活动过程，实现组织目标的过程，就是管理者执行计划组织领导控制等职能的过程。由于这一系列职能之间是相互关联的，从而使得管理过程体现为一个连续进行的活动过程。[2] （3）管理活动是在一定的环境中进行的，在开放的条件下，任何组织都处于千变万化的环境之中，复杂的环境成为决定组织生存与发展的重要因素。[2] 历史发展编辑 工厂管理（古典管理） 工厂管理理论基于科学管理，以生产管理为主，旨在提高工厂的生产效率。科学管理以经济人为对象，遵循效率至上的原则，强调工厂应该以制度管理来代替传统的经验管理，而工人则应当以科学的方法取代过去已经习惯了的工作方式。这种效率观被爱默森提升为以组织手段来提高效率，又被库克进一步推广，在非工业组织中传播效率主义。[3] 随着统计方法、数量模型以及计算机的应用或普及，以生产为核心的管理理论开始向着管理科学的方向发展，产生了决策理论、运营管理、系统理论和控制理论。[4] 这些理论的形成，为管理学的发展打下了坚实的基础。决策理论与过程理论之间存在很多重合的观点，两者的结合又为组织决策提供了理论依据；运营管理把管理的内容从生产管理扩展到商业管理；而系统论与控制论作为分析工具促进了管理学的整体发展。[3] 在把工人的个人效率转化为组织效率的过程中，法约尔的组织管理理论和韦伯的行政组织理论对科学管理理论进行了补充，从而形成了古典组织理论。法约尔关于管理原则的观点被厄威克归纳为八项原则，关于管理职能的原则被古利克进一步发展为( 计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算) 七职能论。韦伯提出的科层制也一直被认为是一种必不少的组织形式。[3] 组织管理（当代管理） 梅奥的霍桑实验可以说是管理史上的一个分水岭。梅奥在社会人假设的基础上认为，对金钱的需要只是工人想要满足的需要的一部分，工人的大部分需要是情感慰藉、安全、和谐、归属。既然人是一种社会人，并且在正式组织内部还存在着非正式组织，那么，管理就必须着眼于社会和人的技能，在正式群体的经济需要与非正式群体的社会需要之间达成平衡，而且应该关注人际关系。于是，人际关系学说应运而生。[3] 但人际关系学说出现了一种极端的观点，即把人际关系看成是目的，而不是手段。根据这种观点，只要建立和维持良好的人际关系，生产率的提高便是自然而然的事。这种极端的人际关系观混淆了管理的起点与目的，为了还原管理学的逻辑起点，由人际关系学说发展而来的行为科学理论沿着个体和群体两个层次对人性进行了深入探讨。马斯洛把人看成是心智成熟的自我实现人，麦格雷戈的超Y理论对经济人和社会人的观点进行了初步的融合，赫兹伯格的双因素理论、斯金纳的强化理论、弗鲁姆的期望理论等对人的心理活动过程进行了剖析。在群体层次，卢因的群体动力学理论对非正式组织的团体行为进行了分析。除此以外，坦南鲍姆的领导行为连续体理论、利克特的领导四系统模型等对领导行为及领导类型进行了探讨。 [3] 在人际关系学说、行为科学理论的发展过程中，有关组织、群体和个体间冲突的研究也获得了快速发展。冲突研究和行为研究的融合促成了现代组织管理理论的雏形，在此基础上建立起来的组织理论又把人际关系学说涵盖其中。[5] 福列特关于冲突的建设性论述把组织看作是一种协作系统，并据此认为组织管理不应该只重视人际关系的构建，更应该注重员工间
简述人际关系理论的内容 (1)否定了古典管理理论对人的假设，提出工人是“社会人”而不是“经济人”。工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，。 (2)企业中存在着非正式。梅奥认为，企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织外，还存在着非正式组织。正式组织以效率为其行为准则，它忽略工人的感情因素，因此容易引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。非正式组织以感情为其行为准则，其作用在于维护其成员的共同利益，使之免受内部个别成员的疏忽和外部人员的干涉所造成的损失。这些非正式组织有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。因此，管理者必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理者与工人之间能够充分协作。 (3)提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求。梅奥认为，在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资薪酬只是第二位的。工人的满意度越高，其士气就越高，从而是生产效率就越高。 古典管理理论的困惑 古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生深刻影响，但是他们共同的特点是，着重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的;他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，
即“经济人”;管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单 总和。基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简 单的工作，成了“活机器”。从20年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异 常紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强烈不满，并导致工人的 怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现;另一方面，随着经 济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐 占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的 资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达 到提高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想，管理理论和 管理方法的寻求和探索成为必要。 人际关系学说的诞生——霍桑试验。与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了 许多企业管理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系统的 研究，进而形成一种较为完整的全新的管理理论则始于20世纪20 年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑试验。 梅奥(GeorgeEltonMeyao，1880-1949)原籍澳大利亚的美国行为 科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，进行了 著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究——霍 桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。 霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个 阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和 对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料：无论工作条 件(照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等)是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升;在试验计件工资对生产效率 的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己 的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未象传统 的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率;而在历时两 年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高。
天津农学院 毕业论文 中文题目: 浅析中西方人际关系差异 英文题目: An Analysis of the Differences in Interpersonal Relationships Between Chinese and Western 学生姓名王雪花 二级学院人文学院 系别外国语系 专业班级2011级英语专业2班 指导教师李欣 成绩评定 2015年6月
An Analysis of the Differences in Interpersonal Relationships Between Chinese and Western A Thesis Presented to the College of Humanities Tianjin Agricultural University In Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree Bachelor of Arts by Wang Xuehua June, 2015
Content Abstract (in Chinese) ............................................................................................................ I Abstract (in English) ............................................................................................................. II I. Introduction (1) II. Characteristics of Interpersonal Relationships between Chinese and Western (3) 2. 1Types of interpersonal relationships (3) 2.2 The characteristics of Chinese interpersonal relationship (4) 2.2.1 Traditional ethical relationships (4) 2.2.2 Modern diversified characteristics (6) 2.3The characteristics of Western interpersonal relationships (7) 2.3.1 Equality ideology (7) 2.3.2 Individualism (8) III. Differences of Interpersonal Relationships between Chinese and Western (9) 3.1 Differences in theories (9) 3.2 Differences in family ties (10) 3.3Differences in family determines (11) 3.4Differences in family missions (11) 3.5Differences in interpersonal communication (12) 3.5.1Different ideologies (12) 3.5.2Different habits (13) 3.5.3Different rules (13) 3.6 Differences in social sanctions (14) IV. Influences of Interpersonal Relationships between Chinese and Western (15) 4.1 Influences on diversified relationships (15) 4.2 Influences on cross-cultural communication (16) V. Conclusion (17) References (19) Acknowledgements (20)
中西方管理学差异 管理思想主要有两种类型：一种是渊源于古希腊文化传统的西方管理思想，它在近代资本主义的条件下演变为具有一定科学形态的管理理论，对现代人类的经济社会发展产生了重大影响；另一种是渊源于中华文化传统的中国管理思想，它具有鲜明的东方文化色彩。但由于社会历史条件的限制，中国管理思想在近代没有能够与产业革命及资本主义企业经营相结合，以至今天一般人认为科学管理的观念和方法都来自西方。直到上个世纪80年代，由于日本及“亚洲四小龙”经济的飞速发展，才使人们的眼光重新从西方转向东方，开始研究中国古代管理思想在当代社会中的重大意义。 管理是文化的结晶，特定的管理思想是寓于特定的文化传统中，并受特定的文化传统支配和影响，从而带有特定文化传统的特征和烙印。从中西方文化传统的差异，可以看出中西方管理思想的区别。 说起中西方的文化差异，可以从四个方面进行比较。 （一）对事物的评价方面中国偏重社会，以人为本，从人出发，将自然对象人格化、人际化、伦理化、社会化，注重于强调“天人合一”表现为政治伦理思想的兴盛。西方偏重自然，将人物化，早期西方核心的管理思想是以管物的方式管人，将人际关系自然化，强调人是自然的一个部分，表现为自然科学的发达。 （二）对效用的评价方中国重整体、群众意识，政治伦理表现为集权至上，个人的忍让、服从和牺牲，自我意识淡薄。西方重个人，强调自我，伦理上表现为自私、竞争、进取心和强烈的自我意识。 （三）在对利益的态度方面中国重视轻功，整体的伦理标准代替了利益欲望，祖宗与宗族的教训礼法，比任何实际利益都重要。西方则把欲望看做是人的自然本质与合理要求，把它看作是推动历史的动力，从而将功利作为评价历史的标准。 （四）在认识论的理解方面中国重直觉，重内省，重先验理性。西方重实验，重事实，重逻辑理性。 中西方文化的差异，导致了管理思想上的差异。 西方重唯理、思辩，中方重经验、直觉。希腊哲学是西方哲学的源头，古希腊对自然有着浓厚的兴趣，他们关心世界本源、主客体关系、事物如何发展变化等。虽然他们在简单仪器下的观察和实践缺乏逻辑连贯性，理性的方式并不系统，但人们的这种直接观察总是弥漫着理性思维的色彩，抽象思辩是西方思维的特征。而作为东方民族典型代表的中国传统思维方式，则以直觉和经验为特征。 中国古代科学和哲学的各种范畴是靠向内思维得到的，是将各种经验现象酝酿体会、豁然贯通而提出的概念的。这些概念的理解与西方向外思维逻辑演绎所得到的不同，理解只能意会而难以言传，如对中医医理和气功的理解，又如对一幅书法作品、一幅国画的欣赏，只能向内领会，才能领略作者的神韵的起伏。 西方的细节分析与中方的整体综合西方文化结构以细节分析居优，东方文化结构则以整体综合见长。 中西方管理思想的差别，又导致中西方管理学体系出现了明显的差异。可以从以下几个方面说起。 （一）对管理核心的认识上 中国：重视人的力量，认为人是管理的核心。在中国古代管理思想中，民本
第一讲中西方人际关系 中国的人际关系与建立在西方观念基础上的西式人际关系是有较大差异的。中华民族是一个植根于五千年源远流长的历史文化基础上的民族，有必要从中国传统文化的背景及积淀出发，来对中国的人际关系进行重新认识和理解。 中国特殊的人际关系文化 正因为古人留给我们的历史文化财富是如此的博大精深，所以在现代社会中国的人际关系文化才形成了其独有的特殊性，要把握在中国处理人际关系的要义，就必须从对这种特殊性建立正确全面的认知入手。 （一）对国人产生巨大影响的中国传统思想 中国人如今的思维和思考模式来源于中国的传统思想，而进一步地溯本求源可以发现，以下密切联系的两个方面是这些模式的本质及精髓所在： 1.伏羲氏与八卦 伏羲氏又称包牺氏，是传说中人类文明的始祖，被尊为“三皇”之首。根据传说和史籍记载，作为人类文明的始祖，伏羲氏的许多创造发明都是意义重大的，而其中最为重要的就是创立了“八卦”。 《周易?系辞下传》中曾提到：“昔者包牺氏之王天下也，仰则观象于天，俯则观法于地，旁观鸟兽之文与地之宜，近取诸身，远取诸物，始画八卦，以通神明之德，以类万物之情。”该记载的意思是说伏羲氏观察自然界各种事物的运动变化，总结其规律，创画了八卦。“八卦”是指“坤”、“艮”、“坎”、“震”、“巽”、“离”、“兑”以及“乾”等八种悬卦的符号，代表天地间的“天”、“地”、“雷”、“风”、“水”、“火”、“山”、“泽”等种种事物。时光荏苒，数千年来人们交口传颂着伏羲氏画八卦的故事，而八卦台（伏羲画八卦的地方）作为历史的见证，也依然屹立在黄河岸边。八卦对后世影响极为深远，中国现代各行各业的人民工作生活的各方面都受到八卦潜移默化的影响。 2.易经 伏羲氏在依据法河图和洛书画成八卦的基础上，随后又按“每卦有三支，因而重之，为卦六十有四”的原理进行了扩展，这就是《周易》一书的基本内容。《周易》与对其进行哲学体系性提升的《易传十翼》一起共同构成了集中国传统文化之大成的《易经》。在学而优则仕的古代，它被列为群经之首。在民国初时期，它被纳入黄埔军校的必修课，在现代西方它则被视为破译东方文明的钥匙。由此可见，《易经》是我们的祖先留给全人类的一笔宝贵的智慧遗产，也是我们所努力倡导的“中国式管理”的理论基础之所在。 基本内容 《易经》包含着朴素的辩证法思想，是中国古代哲学思想的一个集中记录。主要是以八卦交相配合，来说明各种事物的变化发展规律。《周易?系辞上传》中提出：“易有太极，是生两仪，两仪生四象，四象生八卦”，即太极是世界总过程的开始，由太极生出天地；而有天地就有四时，四时运行，就变出雷风水火山泽来。而雷风水火山泽则演化出万事万物。《易经》就是这样以八卦来解释宇宙万物的变化原理，说明世界生成的整个程序。 核心思想 从《易经》的内容进行推演，可以发现它主要是阐明宇宙之间具有一定的合法性（即“易简”），但一切的事物却又在不停地变化发展（即“变易”）；而同时又有一些固定不变的东西存在（即“不易”）。具体而言，就是认为宇宙的千变万化受一个简单的法则支配，有一定规律可寻（易简），而社会上的一切制度、礼仪、文物、器具，都会因时而变（变易）；但是君臣、父子、兄弟、夫妇、朋友间的尊卑之序、长幼之伦，却永远不变（不易）。 （二）中西方人际关系的比较
从管理学角度分析处理大学生在校期间的人际关系 系院经济管理系 班级 B1403 专业财务管理 学号 1425856015 姓名李依凡 指导老师沙海琴 二零一四年十二月二十日
摘要 良好的人际交往能力以及良好的人际关系是人们生存和发展的必要条件。大学生作为一个特殊群体，面对激烈的竞争和日益强大的社会心理压力，如何认识和正确处理大学生人际交往中存在的问题具有及其重要的意义，人际交往障碍会给大学生的学习、生活、情绪、健康等各个方面带来一系列不良影响；通过对大学生在人际交往和沟通中存在的问题以及原因分析，说明了大学生如何保持和提高良好人际关系交往和沟通能力。同时形成一种团结友爱、朝气蓬勃的人际交往环境，也将有利于大学生形成和发展健康的个性品质。关键词：大学生；人际关系
目录 摘要...................................................................... I 目录..................................................................... II 引言. (1) 1大学生人际关系不适的表现 (2) 1.1缺少知心朋友 (2) 1.2与个别人难以相交 (2) 1.3与他人交往平淡 (2) 2大学生在人际交往中存在的问题 (2) 2.1自我中心型 (2) 2.2自我封闭型 (2) 2.3猜疑妒忌型 (2) 3大学生人际交往不适的主要原因 3.1家庭教育的缺失 (3) 3.2学校教育的薄弱 3.3社会环境的影响 (3) 4提高大学生人际关系交往的途径 (3) 4.1塑造良好的个人形象，增进个人魅力 (4) 4.2善于表达和倾听 (4) 4.3 善于处理各类矛盾 (4) 小结 (5) 参考文献 (6)
管理的终极价值及人文管理学 与中西方管理差异 吕 力 （武汉工程大学 管理学院，湖北 武汉 430205） [摘要]管理寄寓了人们实现生存的最终目的或最高理想，即管理的终极价值；管理的具体目标及其效率，即管理 的工具价值。管理的工具价值依赖于管理终极价值而存在；工具价值本身渗透了终极价值；终极价值也必须依靠工具价值而实现，这就是管理价值的二重性。撇开管理的终极价值，仅仅将管理视为工具，管理就是同质的。只有从管理的终极价值这个角度出发，才能真正理解中西管理差异。尽管在现实生活中不存在“人文管理”，但将管理价值中的“人文价值”作为重点来进行研究却是可能的。因为“人文管理学”是一门普适的管理学分支。 [关键词]管理的终极价值；管理的工具价值；管理价值的二重性；人文管理学;中西方管理差异[中图分类号]F014.84 [文献标识码] A Ultim ate Value of Managem ent,Hum anistic Managem ent and the Differences between Chinese and Western Managem ent LV Li Abstract:Management embodies human beings'final target or top ideal to reach survival,i.e.the ultimate value of management;while its concrete target and efficiency is its instrumental value.The instrumental value and ultimate value depends on each other,which is the du-ality of managerial value.Omitting its ultimate value,we only see management as a tool,so management is homogeneous.Only from the perspective of ultimate value,can we truly understand the differences between Chinese and Western management.Even though there is no humanistic management in reality,it is possible to research humanistic value of management because humanistic management is a univer-sal subject in management. Key words:ultimate value of management,instrumental value of management,duality of managerial value,humanistic management,dif-ference between Chinese and Western management [收稿日期]2011-11-22 [作者简介]吕力(1971-)， 湖北建始人，武汉工程大学管理学院副教授，博士，副院长。研究方向：管理哲学。[基金项目]国家社会科学基金资助项目(11BGL003)； 教育部人文社会科学研究青年基金资助项目(09YJC630180)。一、管理的终极价值、工具价值与管理价值二 重性 (一)管理的终极价值 从存在关系的角度来看，人类的存在是作为生产关系的人类社会存在的，而维系这种生产关系的就是管理活动。从存在状态的角度看，存在是在关系中生成和变化的，不同的社会结构有不同的管理理念，或者说，不同的管理理念塑造了不同的社会结构，人类社会正是在管理活动和管理结构中存在和发展的，因此，管理是人类社会存在的方式，管理本身必然渗透了人类对于自身如何存在的理念。现代资本主义社会绝不会采用中国古代封建社会的管理理念，反之，中国古代封建社会也绝不会产生民主治理、 现代企业等管理结构。将管理与人类的存在方式来联系起来，意味着如何理解人类的存在就会如何理解管理，而反过来，有怎样的 人类理想，就有怎样的管理理念。人类的本性是在管理中实现的，管理及其理念代表了人类作为社会性存在的本质，正是管理构建了人类世界。人类的社会结构、经济结构、政治结构本质上是一种为了更好地协调社会活动而形成的管理结构，抽离其中的管理实质，人类社会将变成一盘散沙，正是管理构建了人类社会。 尤其是进入近代以来，人类社会愈来愈以组织的方式而存在，现实的人们必定处于某一组织之中，而管理作为维系组织存在的关键因素对人们的社会生活与实践有着巨大的影响，人们生存、劳动、生活的意义与管理的理念息息相关。 在这一理念中，必定寄寓了人们实现生存的最终目的或最高理想：即一种合适于人性理想的存在方式和社会协调方式，这就是管理的本体价值或终极价值。 (二)管理的工具价值 管理不仅仅是关于人类如何作为社会性存在的理念，管理必须有具体的目标。正如管理思想史家雷恩指出 第2012年第1期（总第390期） 商业经济 SHANGYE JINGJI No.1，2012Total No.390 [文章编号]1009-6043 （2012）01-0025-0325--