着眼未来 造就人才
———中国电信企业技术人才教育的几点思考和建议
刘 源
(湖北省电信公司洪湖市分公司人力资源部,湖北洪湖 433200)
摘 要:针对目前中国电信技术人才教育中所存在的问题,从我国即将入世和当前中国电信面临强手如林的多元化竞争格局出发,分析了中国电信技术人才教育的现状,并针对目前中国电信企业劳动生产率低下、技术人才流失严重、员工竞争意识和企业凝聚力不够强等问题,提出了新的见解和对策。
关键词:中国电信;技术人才;技术教育
中图分类号:F6261111 文献标识码:B 文章编号:100721148(2001)0120044203
世界首富比尔?盖茨在接受记者的采访中曾经有以下一段对话。记者问:“如果地球即将毁灭,你会从公司里带些什么到月球?”,比尔?盖茨回答:“如果那样,我将带上我公司中两名最优秀的科技人才到月球再开一家公司。”由此可以看出人才在企业发展中所占的重要位置。
现代企业以人为本。如果说人才是企业发展的根本,那么人才教育就是企业发展的源头。只有搞好了人才教育,企业的人才才能取之不尽、用之不竭。
人才教育,是提高电信企业技术人才队伍整体水平唯一的途径和手段。事实表明,国外很多电信企业都很重视人才教育,把人才教育纳入了企业管理发展的重点。据悉,澳大利亚电信业改革3年以来,在因特网和电子商务应用技术、宽带通信技术、网上付款系统以及管理软件方面共投入资金719亿澳元,而人员培训费则达到4135亿澳元,占资金总投入的二分之一以上。而从有关数字表明,近年来中国电信企业在人才培训方面所支出的资金比例不到企业总投入的五分之一。可以看出中国电信企业的人才教育经费的投入与国外一些电信企业相比就有相当大的距离。在我国进入WTO前后,国内电信业的激烈竞争格局已经形成,加之对外开放的势头愈演愈烈,如果中国的电信市场对国外开放,而中国电信企业又不加大人才教育的力度,那么在未来的电信业竞争中老牌企业中国电信恐怕很难取胜。
目前,中国电信拥有一支技术人员及聘用工人总数为53万人的庞大人才队伍。从人才教育角度来看,中国电信企业的人员结构还存在着一些不合理的地方,尤其是一些基层单位问题较多。以某县市级单位为例:该单位拥有员工总人数256人,大学本科和大专生60人,中专及以下196人,两者比例为1∶3。由于该单位人才教育力度不够,使得有些学历和水平较低人员只能靠自学来应付平常工作的需要。一些新的技术总是掌握在少数人员手里,这是很不合理的。那些学历较低的人员感到没有学习培训的机会,渐渐觉得没有前途,产生郁闷情绪,工作消极,缺乏能动性。企业员工整体工作热情较低,人才没有充分得到重视和利用,因此该单位员工劳动生产率相对说来就差很多。据调查,在中国电信的许多企业中都存在或多或少类似问题。那么,在强手如林的电信业里,中国电信企业的人均劳动生产率怎么高得起来!
近年来,中国电信企业在人才教育方面有了不少进步,为自身吸纳、培养了不少优秀技术人才。但是,就目前中国电信企业的现实情况来看,一些大、中城市单位的教育力度还能跟上发展需要,而地市以下的一些单位,人员的技术水平发展往往跟不上现代企业发展和竞争的需要。据了解,很多在中国电信企业工作长达六七年的程控交换机务员和传输机务员出外学习培训的机会只有1～3次,有的甚至1次都没有,仅有的也只是在所在单位内部办的培训班,每次只学习几天,时间短、见效差,而且平均每年1次都不到。原因是有些单位对技术教育的投入
2001年3月2001年第1期
湖北邮电技术
H ubei Post&T elecommunications T echnology
Mar.2001
Consecutive No.57
收稿日期:2000212201
还不够,出外培训的指标少,每次只有1～2人,次数也很有限。线务员与机务员相比,技术更新需求稍微慢些,培训次数就更少。电话是架通了,但由于一些不合规格的操作,终究会给今后的维护等工作留下隐患。一个基层单位的机务员和线务员少则50～100人,多则100～250人,以现在的培训力度,什么时候才能挨个培训完!再则,技术更新很快,以当前中国电信企业的技术人才教育力度相对新世纪的先进设备与技术,怎么够用?
从最近揭晓的国际500强企业的排序来看,中国电信不但跻身其中,而且名次还在一些国有商业银行之前,成为我国“巨无霸”型企业。虽然我国的电信市场居世界第4位,电信网规模居世界第2位,但从代表电信行业劳动生产率的电信企业每员工电话主线数和每员工电信业务收入数这2项指标来看,都远远低于一些发达国家,甚至低于印度等发展中国家。企业规模与发达国家的电信企业不相上下,而劳动生产率却低得多,这对于中国电信企业面对今后同行业的激烈竞争来说是很不利的。
从以上情况看来,加强企业人才教育,培养高新技术人才,提高企业队伍的整体技术水平和劳动生产率,已经成为中国电信企业发展的当务之急。为此,提出一些关于目前中国电信企业人才教育的看法和建议。
1 进一步加大对技术人才教育的投入和力度,提高企业技术队伍的整体水平 进一步加大技术人才教育的投入和力度,提高中国电信企业的整体人员的技术水平,从而促使劳动生产率进一步提高,以适应社会生产力不断发展的要求,这就要求对技术人员进行技术培训,适当增加技术人员的培训指标。尤其是要针对地市级以下单位,这是很重要的一点。就我国的现状和固定电话普及率来说,一般大中城市为28%～38%,而小城市为18%～25%,农村乡镇为2%～9%。就当前市场状况而言,大、中城市固定电话业务市场基本趋于饱和,而小城市及农村却还有很大的一片空白市场可以挖掘。对于今后的竞争来说,很可能这一片不起眼的空白市场将是电信企业之间竞争的一个焦点。据了解,中国电信企业很多地市级以下的单位,未出外学习接受培训的技术人员有80%～95%,他们大多渴望学习新的科学技术知识,都有强烈要求参加学习培训的愿望。所以,当前中国电信企业各单位应当尽可能快地多派技术人员外出学习和培训。
另外,还应让各电信企业单位加强兄弟企业单位的相互交流和学习,带领职工到相邻电信单位的相关生产部门去参观,使干部、员工对“自己做得怎样?别人做得怎样?哪些技术需要改进和借鉴?”等,做到心中有数,这对于加强中国电信企业各单位和中国电信企业内部的生产管理也不无益处。
2 加强企业内部的人才流动,实现适当有度的轮岗制,让员工找准适合自己的位置
培养“一人多能”的技术人才,促进企业员工之间的良好工作关系和各种交流,调动广大员工的生产积极性和工作热情,以利于企业的生产。比如,传输机房人员和程控机房人员可以与112测量室人员进行对调轮岗一段时间,可与电力室、传输室的人员对调轮岗一段时间,工作性质单调的与经常跑外勤的人员对调轮岗,这样使得企业每一位职工都能有熟悉企业的各个工作岗位的机会,并能保持较高的工作热情,在今后企业内部的工作中也能彼此理解,从而达到较默契的配合。
此外,中国电信企业实现适当有度的岗位轮替,也能让员工在流动中找到更加适合自己的工作岗位,有力地调动企业职工的工作积极性和热情。这样,一方面有利于劳动生产率进一步提高,另一方面也有利于中国电信企业目前面临的减员增效等工作的开展。
3 丰富教育培养技术人才的手段和方法,采用新的人才奖励机制,防止企业技术人才的外流
在教育培养技术人才的过程中,中国电信企业的人才教育培训也应该朝多元化发展。可以尝试采用一些新的手段和方法。例如,可采用侧重培养和普遍培训相结合的教育方法,使企业员工素质得到整体提高。尤其是地市级以下单位应把眼光放长远一点,针对如多媒体通信、电子商务、宽带通信、DDN、CDMA、TD-SCDMA等一些新的业务领域,预先培养好这些方面的技术人才。同时,也可采用外出培训和脱产进修等多头并举的教育培训手段,培养一些新业务领域的技术人才。所谓“养兵千日,用兵一时”,这样不但可以促进中国电信企业各项新业务的迅猛发展,而且可以更快速地抢占新老业务的空白市场,为今后电信业间的竞争做好充分准备。
近年来,从报纸、网络等各种媒体上可以看到,国内一些新兴的通信企业对于人才的吸纳非常重视,他们一方面招聘国内的优秀专业人才,另一方面
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第1期 刘 源:着眼未来 造就人才
不惜花高薪招聘一些在中国电信有多年工作经验的人才到他们的麾下。中国电信成为了给对手培养人才的基地。显然,在当今电信行业竞争日益激烈的状况下,这对中国电信是非常不利的。为此,中国电信企业不仅要吸纳优秀的人才,而且在搞好人才培养的同时,还应多注重奖励优秀的技术人才,以防止企业人才的外流。此外,中国电信企业应该把奖励也纳入教育的内容,注重奖励要与企业效益挂钩,奖励要及时、多样化等,这样才能充分发挥奖励的作用。
4 加大人才培养的思想教育力度,增强员工的竞争意识和主人翁意识,提高企业的凝聚力
从中国电信分营以来,国内电信业竞争趋势日益激烈,原有的电信垄断格局已被打破,企业竞争、科技竞争、服务竞争、人才竞争等也都接踵而来。在中国电信企业中,很多职工对当前的竞争形势和对企业内部的发展还不甚了解,没有足够的竞争意识,自然就缺乏主人翁意识。因此,加大人才培养的思想教育力度,提高员工的竞争和主人翁意识也是很有必要的。,在进行业务技术教育和培训的同时,也应从员工的思想着手,组织干部为员工讲课,让员工学习有关中国电信企业的新的政策和举措,为员工讲解电信行业当前的竞争形势,使得员工对企业的现状有所了解,有助于增强企业员工的竞争意识,提高员工在企业中学习、工作的主观性、能动性。
另外,中国电信企业各单位还应当加强与员工的交流,组织员工集体针对企业当前的发展和形势举办一些讨论活动,让员工各抒己见,使每一个员工都能真正感受到自己是这个企业的主人,为企业献计献策,从而提高企业内部的凝聚力,有利于中国电信企业未来的发展。
5 给员工创造一个合理、良好、公平的学习和竞争环境,最大限度地激发员工的自主创新精神
目前,中国电信企业正在实行减员增效、竞争上岗、下岗分流等一系列的改革措施。然而,减哪些员?能增多少效?让员工如何竞争?下岗如何分流?这些都是中国电信这个老企业很难解决的问题。当中国电信顾虑重重的时候,是否换个角度看问题,看能否从人才教育中得到答案。“是茄子,是黄瓜,拿出来晾晾就知道”。把问题从本质上反映出来才能标本兼治。从教育培训上摸清每一个员工的底子,采取自然淘汰,才能让员工心服口服。“能干就上,不行就下,天经地义。”再则,员工就算下,也能下到一个较合适自己的位置。如此,中国电信企业给员工创造一个合理、良好、公平的学习和竞争环境,也是非常重要和迫切的。比如,平衡员工的优劣心态,一视同仁,对员工进行技术教育,加大企业整体人才的技术力量,组织技术人员研究生产中的技术问题,学习新的技术和操作方法,鼓励职工多提建议等。
此外,中国电信企业各单位还可成立专业技术学习小组,一季度或半年由小组评选出优秀技术人才,并给予适当的奖励。除提拔奖励和物质奖励外,较大的单位可让其去外省单位学习交流甚至可以出国深造,而一些小单位可让其到一些大局参观、学习等。人员每次经过集体培训学习后,定期进行严格的考试,这样才能看到学习的效果。从而在企业生产部门中形成一股学习科学技术、公平竞争的良好氛围,最大限度地激发员工的自主创新精神,促使现有的通信设备性能和技术人员素质不断改善提高,使新老技术人员互相结合,充分为企业的通信生产出力,让中国电信这个老企业焕发出新的活力。
“工欲善其事,必先利其器”。在知识经济全球化的今天,高新科学技术已经在经济发展中占有了主导地位。服务质量由什么决定?毋庸置疑,由人来决定,由科学技术人才来决定。如果中国电信企业没有一支高新技术队伍,试问何以来为广大的消费群提供高质量的服务?何以能在强手如林的竞争格局中立于不败之地?显然是不可能的。反过来说,如果中国电信企业拥有了一支强大的高新技术人才队伍,应该可以说是拥有了一支在未来激烈竞争中搏击的利刃。
举目远眺,风光无限、路途艰险。中国电信企业面对前所未有的巨大变革,首先就要深刻地转变观念,而转变观念就急需从加大人才教育力度开始。可以相信,只要中国电信今后能够围绕通信生产组织好人才教育,做到合理地利用和培养科学技术人才,不断更新企业技术人才队伍的整体血液,那么中国电信就一定会成为世界上名副其实的“巨无霸”型企业,就一定能在未来的电信行业竞争之中立于不败之地!
作者简介:刘 源(1977-),男,湖北洪湖市人,大专学历,现在湖北省电信公司洪湖市分公司人力资源部从事新闻宣传报道工作。
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湖北邮电技术 2001年
《公司青年人才工作调研汇报材料》 根据公司党委部署，按照公司关于人才建设的相关要求，围绕分公司人才建设工作重点，结合我们工作实际，现在向在座的各位领导汇报如下。 一、目前青年人才总量及结构分析 分公司人员构成相对年轻，青年人才学历较高，他们在社会上的竞争力也相对较强。钢结构分公司目前有35岁以下青年人才34人，占分公司人员总量（90人）的38%，占管理人员总量（58人）的58%，其中xx年以前引进的有3人、xx年引进的有15人、xx年引进的有5人、xx年引进的有11人；本科学历10人、专科学历18人、中专学历6人；中层干部和项目经理8人、业务骨干26人。 二、近两年接收和流失的青年人才情况 1、由于分公司成立时间较短，自xx年正式并入总公司以来，我们共引进青年人才34人，其中应届大中专毕业生18人，工作2～3年成熟人才16人，仍然存在新毕业的大学生在分公司磨练两年，羽翼丰满后就流向工资待遇较高，福利较好的外企、私企或事业单位的情况。 2、分公司成立后共有8名青年职工离职，他们全部为仅在分公司工作1～2年的本科学历的专业技术人员，其中以设计岗位人员离职情况更为突出，离职人员总数是现有设计人员的一半。从离职原因分析，8人中有3人属于追求更高收入的工作岗位而流失，有1人出国留学，另4人是由于分公司双向选择后认为不适合分公司要求而被
淘汰的人员。 从以上青年员工流失原因可以分析出，我们部分的专业技术岗位工资与市场价位存在较大的差距。怎样才能减少人才流失，留住人才，用好人才，已经就成为分公司党政工作的一项重头戏。留住人，还要留住心，仅仅靠着一纸合同是不够的。给青年们一个施展才华的舞台，一个良好的工作氛围，一份有发展潜力的培训计划，都已成为我们的筹码。而与此同时，加强青年政治理论学习和素质教育，不断提高青年自身修养，服务青年，了解他们的所思所想，亦成为我们政治工作部门的首要任务。 三、青年人才培养工作的主要做法与成效 职工是企业的主人，是企业的生产力。未来企业的竞争归根结底是人才的竞争，青年人才的培养和成长更加成为企业在激烈的市场竞争中致胜的关键，挖掘和开发员工的潜能并利用他们的智力和潜力为企业创造丰厚的利润，是实现企业与职工“双赢”的良好结合点。 1、充分发挥党团组织的积极作用，配合分公司经济行政工作的开展，充分发挥政治思想导向作用。开展多层次座谈会，创新工作方式，切实增强青年思想政治工作的针对性和实效性。正确引导了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作贴近实际、贴近生活、贴近青年。培养青年们“勤于学习、善于创造、甘于奉献”的精神，组织青年谈公司形势、议公司历史、讲公司情况，团结引导青年们把思想和行动统一到公司发展上来，把热情和力量凝聚到公司发展上来。
《专业技术人员团队合作能力与创新 团队建设》试题及答案 2013.1整理 一、选择题（单选题、多选题） 1.培养创新团队文化，首先要树立团队的（核心价值观）。 2.为了保障有效沟通，对于失言后的处理，不应包括（想办法掩饰问题）。 3.提倡雁阵文化的团队，是（是团结友好，凝聚力强的团队）。 4.以下哪项不属于提高团队合作能力的策略（强调激烈竞争，形成高效合作）。 5.下列各项中，哪一项不属于团队沟通的内容（设立合理的目标）。 6.（团队精神）是保证团队三个方面的价值得到实现的态度条件。 7.一个组织，无论制定了多么美好的战略，如果缺乏（组织执行力），都会变成美丽的泡沫。 8.联想总裁柳传志，将执行力定义为（选拔合适的人，让他在合适的岗位上工作的能力）。 9.建立完善的沟通程序，应注意（对计划进行有效监督、评价沟通方式、现场协调、制定和执行沟通计划）。 10.渐进性决策模式，就是（稳中求变、积小变为大变、用渐进分析代替周全分析）。 11.团队文化的要素包括（民主、信息、平等、知识）。 12.掌握沟通要领时，要注意做到（沟通时，要平心静气；言语沟通中，不要随意插话；沟通中，要学会变通；学会适时赞美）。13.提升创新团队领导
力，体现在平衡关系方面时，主要应处理好那些关系？（对下关系处理、人际关系处理、部门利益处理、对上级关系处理）。 14.下面哪些选项属于强化组织执行力的秘诀（组织文化先进、运行机制高效、人员配置科学）。 15.团队合作的主要作用包括（有利于个人行为规范和决策效率的提高；有利于团队成员个人能力的提升；有利于团队工作创新；有利于促成个人与团队的双赢）。 16.团队成长阶段目标的实现形式有（发展团队规范、发展团队信任气氛、发展团队工作能力、培养团队精神）。 17.虚拟团队与传统的组织形式相比较的优势有（信息优势、效率优势、竞争优势、人才优势）。 18.专业技术人员应具备的创新能力包括（学习能力、想象能力、分析能力、判断能力）。 19.对组织执行力模型的解释，不正确的是（实际上，个人执行力是基础，组织执行力是个人执行力的相加）。 20.小赵在团队中总是能够创新，时常产生各种新的想法，他在团队中扮演的角色是（谋士）。 21.跟进是执行的核心所在，跟进有哪些主要功能（确保执行人员及时得到指令，采取相应行动；确保人们执行自己的预定任务；情况有变时，迫使人们采取相应行动，来协调整个组织的工作进展）。 22.以下领导者的个性中，有利于保持团队的士气的是（使团队成员愿意从事正在进行的事情；面临特别困难时及时打气；工作进程要稳定；尊重团队成员的个人生活空间）。23.对组织执行力模型的解释，不正确的是（实际上，个人执行力是基础，组织执行力是个人执行力的相加）。
企业人才培养方案（一） 一、目的 为认真贯彻集团人才发展战略规划，加快人才培养、使用。建立和完善人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队，满足公司乃至集团十二五发展规划对人才的需求，为公司的可持续发展提供智力资本支持。 二、原则 坚持内部培养为主，外部培养为辅的培养原则，并采取滚动进出的方式进行循环培养。 三、人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持专业培养和综合培养同步进行的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 四、人才培养组织体系 公司建立统分结合的人才培养体系，职能部门和生产单位及项目组作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
五、主要内容 本方案由以下几个方面组成：人才培养体系的构成、人才的甄选、人才培养模式、人才的培养方法、人才的淘汰与晋升。 （一）人才培养体系的构成 公司人才培养体系由启航工程计划、育英工程计划、菁英工程计划、卓越工程计划四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 1、启航工程计划：该计划旨在对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。 2、育英工程计划：该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的，有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。 3、菁英工程计划：该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的核心技术人员及中层管理人员进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。 4、卓越工程计划：该计划旨在通过对公司现有的后备干部和技术带头人的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。 通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应未来发展变化而储备的一些可替代高级岗位的人才。
湖南省干部教育培训网络学院 固网平台联络员操作手册 一、环境设定 为保证最佳的体验和兼容性，我们建议使用微软Edge、Chrome、Opera、Firefox等浏览器进行访问,不建议使用IE浏览器和360浏览器进行操作。您可以进入湖南省干部教育培训网络学院服务中心网站的【相关下载】栏目中下载推荐的浏览器程序，网址为：https://www.doczj.com/doc/8410641745.html,/public/download。 同时，请不要在同一台计算机中使用多个浏览器登录同一帐号学习，且不要在同一台计算机中使用多个帐号进行同时学习。 注：若坚持使用Internet Explorer浏览器，请将版本升级至Internet Explorer 10 或更高。否则，您很有可能无法操作和管理使用。 二、管理登录 在线平台网址为:https://www.doczj.com/doc/8410641745.html,。已授予联络员身份的平台用户，凭帐号和密码登录成功后，点击个人信息卡中右下角的【进入管理控制台】功能链接即可进入管理后台。
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关于加强青年专业技术人才培养的通知 令狐采学 公司所属各单位： 为加快青年专业技术人才培养进程，实施人才强企战略，结合我公司的人力资源发展规划，通过分析青年专业技术人才的特点专长、职责需要、考评情况等，公司决定对青年专业技术人才采取多种培养方式，有效提高他们的专业技术水平。 一、培养对象 1、热爱本职工作，遵守公司的规章制度，具有较强的事业心和责任感，谦虚好学、工作勤奋的青年专业技术人才。 2、年龄在40周岁以下。 二、培养目标： 通过加强青年专业技术人才的培养，改善队伍结构，使青年专业技术人才加快适应、早日成才，为公司的发展和建设作出贡献。具体目标有三个层次： 1、第一层次培养目标（公司级）：系统掌握本专业的理论知识，专业技术水平较高，具备较强的技术开发和开拓创新能力，能够创造性地开展专业技术工作，解决一些关键和重大技术难题，并逐步成为技术带头人。 2、第二层次培养目标：掌握本专业的理论知识，专业技术水平明显提升，能综合分析和解决一些专业技术难题，具备一定
的科技管理和技术创新能力。 3、第三层次培养目标：熟悉岗位基本知识和技能，能独立开展专业技术工作。 三、培养方式： 1、入职培训： 公司对每一个刚参加工作的大学生实行入职培训，入职培训包括三级安全教育、厂情厂史厂规教育、优秀知识分子座谈、拓展训练以及师徒培训等，通过安全教育，学习中国石化“安全生产十大禁令”，使刚踏入石化企业的大学生了解该行业铁的安全纪律；通过系统的学习企业发展战略、企业文化、企业规章制度等知识，使受培人尽快了解企业的过去、现状和愿景；通过新、老知识分子座谈，为他们树立榜样、认清方向、增强克服困难的信心；通过拓展训练，发挥个人潜能，培养团队精神。入职培训为培养对象转变角色、加快适应提供了很好的机会，各单位要及时将大学生抽调出来进行集中培训。 单位要热情接待刚参加工作的大学生，为他们提供生活、工作、学习上的帮助，单位领导要与之谈话，介绍本单位情况并对他们讲标准、提要求，为他们配备操作技能水平高、自身要求严格的操作人员担任师傅，并签订师徒合同，明确双方的职责范围、培训时间以及培训标准。 2、轮岗培训： （1）轮岗培训分为单位级和公司级两种层次，单位级轮岗培训由各单位自行组织，公司级轮岗培训由人力资源处根据实际
企业对人才的要求 不同的企业有着不同的人才标准，有着不同的用人方法。综合各方的要求归纳为六种精神和七种能力。 1、六种精神 1、奉献精神，奉献的核心是无私的，它有助于企业的发展。如果员工都愿意无私地为公司工作，公司就会不断地向成功迈进。 古人云：“索取使人疏远，奉献促进团结”。 作为公司中的一员，每个人都有对自己公司的依恋，这是人的一种心理要求。所以不能只关注个人利益，应该把整体的利益放在首位，把公司的利益放在第一位。要认识到“今天我以公司为荣，明天公司以我为荣，我是公司的一员，我必须为公司负责 ”。 一份职业，一个工作岗位，是一个人赖以生存和发展的基本保障。同时一个工作岗位的存在，往往也是人类社会生存和发展的需要。在自己的工作岗位上，认真做好每一件事，就是对公司的奉献，就是对社会的奉献。 奉献不难做到，奉献就在身边。在日常生活中，每个人无论岗位高低、能力大小，都在有意无意的自我奉献着，也在不知不觉中享受着他人的奉献成果。奉献不是高不可攀的境界，它主要体现一个人的态度。倡导奉献精神，旨在唤醒人们心底的勤勉、善良、友爱。构筑美好的社会，离不开每个人的奉献，应该从我做起在各自的岗位上尽职尽责，兢兢业业。 2、钻研精神 对行业了解比较深刻的专业人士 ，在分析问题和解决问题时 ，往往能做到思路清晰 ，找准问题的症结所在 ，更容易快速的解决问题。如果对行业了解不深 ，不管是解决问题还是作出决策 ，都会有一定的难度 。所以惟有钻研才能让你茅塞顿开 ，收获丰盛的果实 。 例：经营之神—松下幸之助 ，缔造了松下电器王国 ，得益于其对电器行业的深刻了解 。比尔·盖茨之所以缔造了微软帝国 ，得益于其拥有其他对手无法超越的行业技术 。他们的行业技术与刻苦的钻研是分不开的 。不管是谁 ，要想在某一个行业创造出卓越的业绩 ，都必须有钻研精神 ，对这个行业有深刻的了解 。 如：微软在招聘员工时首先强调的是钻研精神 ，只有肯钻研 ，对本行业有深刻了解的人才是我们公司所需要的 。 所以要想成为一名好员工 ，就必须加深对自己行业的认识深度 ，
企业人才培养方案（一） 第一章总则 第一条：为认真贯彻企业人才发展战略规划，加快人才的培养、使用，使人才培养 工作规范化、制度化，满足企业发展规划对人才的需求，经研究，特制定本办法。 第二条：人才培养坚持 " 甄才、选才、育才、用才、留才 " 的用人方针，实行目标管 理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，留住人才，培养人才、用好人才，造就一批年 富力 强、扎实肯干的企业人才队伍。 第三条：为充分调动各子公司培养人才的工作积极性，经研究，设立人才培养基金，主 要用于鼓励、支持企业及各子公司在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。 第二章管理机构 第四条：企业人才培养实行统一领导，分级负责的办法。党支部负责企业人才需求计划 的制定及引进，并负责对各子公司人才培养计划、措施的指导、监督及考评工作。 第五条：各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调下，负责对本单位人才的培养、 使用和管理工作，企业本部人才的管理由企业人力资源部负责。 具体工作职责： 1、审定列入企业人才培养计划的人员名单； 2、负责人才培养目标和措施的制定及落实； 3、做好人才培养基金的分配、使用和管理工作； 4、研究人才培养过程中出现的各种问题。 第三章管理实施 第六条：人才培养规划的制定。对每年引进的大中专以上毕业生，都要列为人才培 养对象，并根据所学专业和特长制定培养目标及措施，做好人才培养规划。 第七条：人才的跟踪考评。对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，人事部门 应跟踪考评，要建立人才培养跟踪考评记录，纳入人才培养档案；每季度要对培养对 象进行一次考评，并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调 整，激励人才增强自我完善意识，珍惜机遇，自我加压，早日成才。 第八条：人才的培养方式： 1、以老带新。对新引进的各类毕业生和专业人 在培养期内，要安排有丰富工作经验才， 的同志担任指导教师，负责对其思想政治、业务技术上的指导帮助，使他们能快速的成长， 尽快地成长为企业的有用之才。 2、加强培训，提高整体素质。要积极组织人才培养对象参加各类培训学习，增强其综合知识水平，使其整体素质不断提高。 3、加强锻炼，促其成长。对人才培养对象要敢于压担子，提要求。在用人机制上，应提 供更多的竞争上岗机会，可先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等 多种形式，促进各类人才的健康成长。 4、提供学习深造机会。企业将根据企业的发展需要，组织、选送部分对企业做出突出贡献、具有一定培养前途的优秀毕业生和专业技术人员到高等院校、科研单位继续深造， 使他们真正成为企业的支柱人才。 5、加强交流、取长补短。要通过多种渠道，为各类人才提供技术交流的机会，有计划地 选送青年人才到其它省市单位进行学术交流、科技合作、参观访问或进修学习，开阔 他们的视野。 6、积极开展丰富多彩的业余文化生活，满足青年人才物质和文化生活需要。关心他们的工作生活，积极组织各种健康文明的文娱体育活动，增强企业的凝聚力和向心力。 企业人才培养方案（二）
电网企业青年干部系统化创新培训模式构建 发表时间：2018-03-14T16:46:36.873Z 来源：《教学与研究》2018年2期作者：徐婷 [导读] 国有企业是我国国民经济的重要支柱，是全面发展社会主义的中流砥柱，也是构建和谐社会的重要力量。 徐婷（国网新疆电力有限公司培训中心新疆乌鲁木齐 830013） 摘要：国有企业是我国国民经济的重要支柱，是全面发展社会主义的中流砥柱，也是构建和谐社会的重要力量。因此注重对国有企业的党员教育培训可以大大保证国有企业内的人才全面素质，为国有企业能够更好的为我国经济的发展提供更好的条件保证。本文首先对国有企业党员教育培训工作的重点内容进行了相应的介绍，然后对我国国有企业党员教育培训工作的现状进行了简要分析，为企业发展提供更可靠的保障。 关键词：国有企业；青年干部；培训管理 中图分类号：G688.2 文献标识码：A 文章编号：ISSN0257-2826 （2018）02-0023-01 党的十九大以来，中央更加重视党员干部的理论学习和能力提升，要求各级领导干部加强学习，严防陷入“本领恐慌”的窘境。针对干部教育培训，为持续深化教育培训做实了顶层设计。作为国民经济的重要支撑，国有企业的干部教育轮训应当积极落实中央部署要求，主动对接党和国家的政策规划，创新健全教育培训的方式方法，特别是对中青年骨干，亟须提升教育轮训的理论性、针对性、系统性和实效性，为实现“四个全面”提供更有利的组织支撑和人才保障。 1 加强和改进国有企业中青年干部教育轮训的必要性 （1）从政治角度看，加强和改进国有企业中青年干部教育轮训，是贯彻落实中央系列部署的必需。党的十八大报告明确指出，党在担负带领全国人民建设社会主义和谐社会、全面建成小康社会、实现中华民族伟大复兴的同时，面临“精神懈怠、能力不足、脱离群众、消极腐败”四大危险，存在“执政考验、改革开放、市场经济、外部环境”四大考验，必须通过“加强和改进干部教育培训，建设高素质执政骨干队伍”来提高党的领导水平和执政水平。 （2）从经济角度看，加强和改进国有企业中青年干部教育轮训，是全面深化国有企业改革的必需。在经济增长、发展方式、发展动力、发展结构进行深度调整变革的关键期，国有企业如何把握新常态极为重要。这取决于企业管理人员者的战略意识、思维水平、专业能力和综合素质。只有观念到位、方法对路、工作得力，才能高效率地搭上改革的“动车组”，驶上新一轮加快发展的“快车道”。 （3）从管理角度看，加强和改进国有企业中青年干部教育轮训，是提升人力资源保障水平的必须。传统的企业组织人事管理正在发生规范化转变，以人力资源配置为中心，规划、招募、培训、薪酬、绩效和劳动关系六个模块基本建立健全，但相互之间的关联度和系统性还不够科学，甚至有的功能出现错位和缺位，一定程度上影响了人力资源配置效率最优。 2 国有企业中青年干部教育轮训中存在的若干问题 （1）培训组织多选择省级机关党校或行业党校，对于省市以下国有企业覆盖面不够。从当前国有大型企业组织构架来看，人数多、业务广、产业链条长，需要轮训的干部需求也多样化。但在轮训机构选择上，多是参加行业党校统一调训，或者根据地方党校名额分配推荐参加轮训，具体到省市两级参加人数十分有限，存在学习不及时、参训周期长、覆盖不全面的问题，对组织规定的参训率和学习前度落实不够到位。 （2）培训内容以党性教育和政治理论为主，对于改革发展、法治建设、领导艺术、管理科学等整合度不够。党校系统的教育优势在于党的理论和政治理论范畴，对经济、法律、科技、管理、历史、文学等其他理论知识的授课能力还不够强。就党性教育而言，多采用灌输式讲授为主，缺乏春风化雨、潜移默化的引导和渗透。同时受制于课堂时间的限制，历史性回顾和现实性解析难以深入透彻，精神洗礼的效果有待提升。 （3）培训方式比较单一和陈旧，和企业发展实际结合不紧密，易让参训学员产生疲惫感和枯燥感。授课老师多为专家学者，理论功底比较深厚，但对行业、企业的熟悉程度不够，很难把理论和实践有机结合企业。对理论解析的时候多，对企业发展、科技进步、组织变革、管理进步等时间前沿把握还不够好，对学员视野的开拓不到位。课堂讲授时间偏多，容易让学员产生行为惯性和精神懈怠，“授鱼”但没有“授渔”，培训效果存在短板。 3 创新国有企业中青年干部教育轮训的方式探究 （1）轮训平台搭建应当视野更加开阔，避免培训渠道单一化和片面化。企业人事部门作为牵头机构，应当加强方案设计和培训机构选择，主动与企业管理层和普通受训干部的沟通交流，实现轮训计划、企业战略、学员需求“三结合”。党校机构在培训中具有特殊定位，在政治理论学习、党性锤炼方面具有独特优势，但也要兼顾到其他学习内容，在培训机构选择上可以考虑更具有统筹整合能力的平台。中组部在全国高校建立的干部教育培训基地就是一种选择。从目标上讲，就是要实现三个层次的统筹兼顾：一是宏观上把握党建需求、国家需求和组织需求；二是中观上把握企业发展需求和岗位需求，增强经济、管理、法治方面的基础理论和实操授课；三是微观上把握个人需要求，在领导能力、个人修养、视野拓展等方面有一定的考量。 （2）轮训方式的搭配要更加科学，让培训更加系统生动、理论与知识的摄入更加高效。讲授式教学需要不断调整完善，在切入点选择、着力点强调、结合点把握上更加精细，才能都让讲授讲出味道，让学员更易接受吸收。课堂授课应当考虑采用“2+0.5”的模式结构，单向授课后有交流和互动，增加集体辩论和答疑，提高学习的针对性。针对培训设计的各个模块和课程，综合采用现场教学、体验教学、角色扮演、个人自学、分组研讨、实践操作等多种形式的培训方式，减少长时间轮训带来的疲惫感和枯燥感，让轮训质量不出现起伏。更多地采用研究式教学，激发学员的个人才智，提升参训学员自我学习、自我消化、自我转化的能力水平，这也有利于从根本上解决理论学习和岗位实践“两张皮”的问题，通过培训进一步成为岗位工作的行家里手。 （3）轮训管理中更加注重学员自主管理，辅之以必要的领导、指导和监督。应当切实增强参训学员的班级意识和学员意识，从培训开班一开始就加强学员的组织建设，完善班委会和党支部建设，增强学员管理的自主性。要突出学习培训班班委的思想政治工作能力提升，不断加强全体学员的政治素质锤炼，一是对学员自学、研讨、党性分析等教学活动进行引导和控制；二是明确学员在支部活动中的职责、定位和工作规范；三是结合教学实际，对教学方式、教学内容和教学形式进行适度调整与创新。加强纪律执行的动态管理，特别是对人身安全和行为规范严格考核，对违规违纪行为进行严肃问责追究，纪律表现作出全过程纪律，作为结业最终考核的重要依据。不断涵养团队意识和团队精神，组织开展体育运动、交流座谈、学习园地等集体活动，增强学员团队的凝聚力和向心力。
采油三厂2012年 政研成果上报材料 如何加强青年人才的培养 作者：史焕巅、董立印、王海霞 单位：地质研究所党总支 2012年8月20日
引言：人才资源是企业发展的第一资源，是重要的战略资源，党的“十七大”报告把“人才强国战略”写入党章，这赋予了人才培养工作的新任务和使命。人才强企是推动企业创新发展的有利保障，高素质的职工队伍是立企之本，兴企之源。当前，我们石油企业站发展的崭新起点上，努力做好青年人才培养，为石油企业发展打牢人才根基，是各项工作的重中之重。 一、石油企业培养优秀人才的重要性 现今社会，谁拥有高素质应用型人才，谁就能够赢得竞争的主动权，油田企业改革的发展，企业对专业人员的工作也提出了更高的要求，随着油田勘探开发的不断深入，一些老油田的原油生产能力逐年递减，没有整装产能区块、缺少优质后备储量、油气生产操作成本逐年压缩等问题，都严重制约着油田的可持续发展，只要打造一支高素质的人才队伍，利用大批经营管理人才、专业技术人才和操作技能人才的专业技术知识，才能突破制约产量和成本的瓶颈，超越管理极限，使老油田重新焕发出新的生机与活力。这就要求企业积极开发人力资源，加强培养高技能人才、复合型人才，只有不断优化人力资源配置，才能满足石油企业的改革与发展的需要。 二、石油企业人才培养面临的问题 石油企业要在竞争中发展，需要拥有一大批德才兼备的
高素质青年队伍，但就目前的青年人才培养管理而言，仍然存在一些不尽人意的地方。 1、过多的强调个人利益，工作敬业精神淡化 随着市场经济的开放与发展，石油企业青年的自我意识日益增强，在日常工作中有些青年较多的强调自我意识，过分的在意自己的得失，不是兢兢业业，而是夸夸其谈，得过且过。青年价值取向过于功利化，对石油企业发展带来了不利影响。 2、岗位技能、知识水平需要优化更新 大港南部油田地质构造复杂，储层物性差，开发难度大，这就需要一支高素质的科研技术队伍应对日益复杂的开发难题。目前青年技术人才所占比例还相对较低，青年拔尖人才相对较少。现在有些青年急功近利忽视了学习，不注意用新知识充实自己，影响了技术水平的提升。 3、团队意识淡漠、与他人合作配合能力不足 石油开发工作是一个团队集体项目，需要青年技术人员工作工程中的每一个细节和多项联系。而有些青年却眼高手低，缺乏大局观，不能融入团队中，影响了集体能量的发挥。 三、石油企业青年人才培养的做法 1、加强思想教育，培养青年人才的道德素质
公司专业人才管理办法 1．总则 1．1为加强集团公司专业人才的管理，充分调动他们的积极性和创造性，促进集团公司生产经营的发展，提高企业管理水平,根据国家、 _______总公司有关政策、法规，制定本办法。 1．2各子公司、全资公司以下简称子公司。 1．3专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过 国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职 资格的人员（以下简称高技能人员）。 2．主要管理职责 集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门，主要职责：研究制 定专业人才管理的有关办法和细则、专业人才资源开发与配置、专业 人才及专家队伍建设、集团本部专业人才的日常管理等。集团各单位 均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。 3．专业人才交流与引进 3．1集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作，并 开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。 3．2专业人才在集团内部交流时，各子公司之间可自行签订使用协议 并办理相关手续，其他单位由集团公司人力资源部办理。 3．3从集团公司外部引进专业人才时，各子公司报集团公司人力资源 部审核批准后办理,其他单位由集团公司人力资源部统一办理相关手续。
3．4集团各单位应根据中长期发展规划和企业实际制定每年的人才需求计划及招聘实施方案。 3．5集团公司人力资源部负责集团大中专毕业生招聘活动的组织和实施，各子公司在集团公司协调下落实本单位的招聘计划，其他单位由集团公司人力资源部负责落实招聘计划。 3．6本科及以上学历毕业生的定职工作由各单位自行办理，集团公司本部的毕业生定职工作由集团公司人力资源部办理。大专及以下学历原则上不实行定职，直接参加专业任职资格的评审或社会考试。 3．7除博士、硕士、应届本科毕业生以外的各类应聘人员，由集团公司人才市场根据各单位需求情况进行招聘。 3．8卫生系统引进的专业人才一律实行人事代理。用人单位负责人员日常管理，档案、保险等统一交由地方人才交流中心办理。 3．9各单位出现专业人才缺员时，应首先在集团内部进行公开招聘。集团内部无法满足需求时，由用人单位提出申请，报集团公司人才市场面向社会公开招聘。 3．10根据企业发展、施工生产的需要，各单位可自主同国内外知名专家、急需的专业人才进行多种形式的合作。 3．11中级职称（或技师）及以上专业人才的调出需报集团公司人力资源部审批同意后办理相关手续。 3．12集团公司人力资源部负责集团公司本部专业人才的退休、辞职、辞退、除名、调出、开除等变更、解除合同的相关手续（《劳动用工管理办法》）。 4．技术职称的评审和技术职务的聘任
XX公司战略人才培养方案 §1、总则 第一条目的 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。
§2、战略人才培养体系的构成 公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 第六条“雏鹰计划” 该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。 第七条“飞鹰计划” 该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。 第八条“精鹰”计划 该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。 第九条“雄鹰计划” 该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。 通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。 §3、战略人才的甄选
干部教育培训管理系统项目介绍 鄂尔多斯市海瑞软件 善于学习，就是善于进步。党的历史经验和现实发展都告诉我们，没有全党大学习，没有干部大培训，就没有事业大发展。要促进人的全面发展和社会全面进步，防范和应对各种风险挑战，实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦，就必须崇尚学习、积极学习、持续学习、深化学习，不断增强党的政治领导力、思想引领力、群众组织力、社会号召力，不断增强干部队伍学习，更好的适应新时代党和国家事业发展的要求。 抓好全党大学习、干部大培训，就要有好渠道、好方式。干部教育培训系统就是为了实现更加高效、更加全面的管理和了解干部学习情况，帮助干部提高学习效率，为更快、更好的培养干部思想和能力，更加紧密的跟上中央要求，最终实现为民服务的终极目的。 为实现干部参训过程的动态管理，提升干部教育培训管理的精细化水平，我公司自主研发了集在线报名、查询登记、统计分析和培训管理为一体的“鄂尔多斯干部教育培训管理系统”,对学员资格审查、培训班次安排、学时统计管理等环节进行实时记录和网络管理，从而更好地掌握干部教育培训工作开展情况和干部个人学习情况，有效提升了我干部教育培训工作的信息化和科学化水平。 干部教育培训管理系统从组织架构、培训教师和培训班等信息功
能，到学员参加培训的学习情况、过程监控、培训考核等方面，一键生成学习报表，以最简单、最直接的方式，更加直观的反应出干部教育培训的情况。 首先，我们访问干部教育培训管理系统的主页，进入系统的登录管理页面我们可以看到以国旗中的红、黄为主打色的页面，在兼顾和谐、美观以及流畅体验的同时，也紧紧与干部教育的主题相照应。 在进入系统后我们可以直观的看到，本系统主要分为自助选学、培训管理、通知公告、系统维护四大主要功能模块。 一、自主选学 在自助选学的模块中，我们可以进行自助课程选学内容管理，其中包括课程管理、班级管理、培训通知管理。
公司人才培养方案总结 “导师制”青年人才培养计划自2010年4月份启动以来，结合导师和学员的实际情况进行了多种形式、多种层次的推进，现就阶段进展情况总结如下。 2010年4月，经集团党委批准，“导师制”青年人才培养计划正式启动。第一批“导师制”成员由集团14名主要领导为导师，56名来自集团内各企业的优秀青年代表为学员组成，每位导师与4名学员组成“导师制”学习小组，负责学员的教育培养工作。集团所属企业同时开展了二级导师团队的青年人才培养工作。团委在学习活动中力争为导师和学员做好协调和保障工作。启动之初，向学员发放了通用学习教材。在5月15日之前大部分导师均完成了与学员的第一次沟通交流，并布置了学习课题。8月份，团委召开各学习小组组长座谈会，分析前一阶段工作中存在的题和难点，并及时向张东升主席作了专项汇报。对推进中存在的题进行了积极解决，目前各项工作进展顺利。 一、一级导师团队青年导师制学习情况 第一导师团队的各位领导对此次“导师制”青年人才培养计划都特别重视，分别制定了虚实结合、以学员共同研讨完成论为主的培养规划，为学员们推荐了有助于职业发展的书籍，同时灵活安排时间、不定期见面解答学员难题；各位参与“导师制”人才培养计划的领导百忙之中抽出宝贵时间，关心青年成长，让青年学员们拓展了视野，更增强了主动学习、追求进步的动力，在广大北汽青年中反响非常好。另外，北京汽车青年导师制工作得到了市国资委、团市委的高度重视，集团团委向北京团市委做了专项汇报，团市委王少峰书记要求团市委企业部把此项工作作为基层青年人才培养的新做法定期进行跟进和研究。 二、二级导师团队青年导师制进展情况 徐和谊董事长在党委常委会上对青年导师制工作提出“要重点做好各二级企业的青年人才培养工作，重点要将二级企业的青年导师制工作开展起来”。在集团第一批“导师制”青年人才培养计划开展的同时，各二级企业的第二批“导师制”青年人才培养计划也在紧锣密鼓的进行中。不同企业根据自身特点，制定的“导师制”计划有创新，有发展。 北京现代公司经党委会研究后，确定了将公司后备干部纳入学员队伍，接受公司领导的全面培养，同时明确要求，要站在为北京现代三工厂筹建和发展培养中坚骨干的高度开展导师制青年人才培养工作。 北汽福田在其所属环保动力公司和欧V客车开展试点，将“导师制”青年人才培养计划纳入公司总体青年人才培养工作，不仅完善制度和建立体系，更将“导师制”青年人才的出口考虑到计划设计中。 北京汽车研究总院将“导师制”人才培养计划归纳为综合、专业“两条线”，设立由公司领导组成的“综合”导师和技术专组成的“专业”导师，每名青年都有“综合”和“专业”两名导师，确保青年科技人才的全面发展。 “北京奔驰青年成长团队”青年根据导师制定的培养计划，结合自身工作实际，并根据对北京奔驰发展战略的认识及了解，形成研究方向，在导师指导下共同完成课题论，为公司发展献计献策。领导小组对培养计划定期进行考核，对于确实取得实际效果，并在工作中表现出优异成绩的学员，团委将进行备案，向组织推荐，并把学员的进步作为共青团各项评先、考核的依据之一。 鹏龙公司建立了“导师制”青年人才培养工作领导小组和工作小组，制定并下发了《北汽鹏龙公司“导师制”青年人才培养实施计划》，确定了导师团队和学员。明确了导师的指导方式、围和课题，同时制定相应的考核指标，把考核结果与人
企业选拔人才的六点标准 企业对人才的渴求已经到了疯狂的地步，但企业需要什么样的人才？对人才衡量的标准又是什么？其实不同企业、不同岗位对人才的要求都不相同，但对人才的评定，主要还是针对一下六点进行。 企业对人才的渴求已经到了疯狂的地步，但企业需要什么样的人才？对人才衡量的标准又是什么？其实不同企业、不同岗位对人才的要求都不相同，但对人才的评定，主要还是针对一下六点进行。 1.学历 学历是目前衡量人才的主要标准之一，尤其是对技术公司和中低层管理岗位。对刚刚毕业的大学生来说，高学历意味着能够有一个较高的起点，在同龄人的竞争中占得先机。本科生、研究生在大学生中的比率逐渐升高从一个侧面印证了企业对学历的重视程度。 2.能力 企业在选拔人才的时候，对个人能力的要求也逐年提高。在一些特定的岗位，例如销售、营销、公关等，对个人能力的要求甚至高过对学历的要求。沟通能力、团队协作能力也已经成为职场中必备的素质要求。低学历、高能力最终走到高层领导的例子比比皆是， 3.性格 很多企业已经将性格测试列入招聘环节中，涛涛国际《DISC个性测试与激励DN A》的课程就受到很多企业的关注，由此可以看出企业对人才的要求不断提升。面对职场不断加重的压力，性格已经成为左右个人发展的重要因素，自信、乐观的人也受到很多企业的青睐。 4.品德
虽然很多企业在选拔人才是更看重的是学历与能力，但个人品德仍然是企业考虑的重点。不过在德与才之间如何选择也是企业面临的尴尬。春秋时的晏子更为看重的便是才，提倡唯才是举，而三国时的诸葛亮更注重人才的品德，可见，即便是在古代，在德与才的选择上也有不同的标准。 5.成就 在高级人才的选拔上，成就是衡量的重要标准：知名企业的就职履历、行业内突出的建树、相似岗位丰富的经验等等。任何的成功都是需要经历不断磨难的，因此辉煌的成就也就意味着这个人在各方面条件都非常的出色。猎头公司在物色人才的时候，便是以成就做为重要衡量标准的。 6人脉资源 好莱坞流行一句话“一个人能够成功，不在于你知道什么，而在于你认识谁。”在商业领域，人脉的重要性也不言而喻。如果企业能够招募到拥有丰富人脉资源的人才，不仅能够帮助企业快速发展，同时还能创造一个优异的发展环境。 现代企业对人才的标准从专才向综合性人才转变，例如技术岗位在要求员工有精湛的技艺外，同时对沟通、团队协作都有较高的要求；销售岗位除了沟通能力外，员工还必须具备专业性、学习能力和积累丰富的人脉资源。正是对人才标准的提高，让企业在寻找人才时有大海捞针的困扰，其实企业在寻找人才时，不妨根据特定岗位，制定相应的选拔标准，这样可以有效的帮助企业缓解人才缺失的困境。
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/8410641745.html, 科研团队与研究生创新人才培养 作者：张学义史立伟 来源：《职业时空》2009年第09期 摘要:高校科研团队通过科学研究营造学术环境,对高校科研创新和教育能力的培育发挥着不可替代的作用。传统的研究生培养是以导师为主体进行的,个别导师创新能力较低是目前硕士论文缺乏创新性的关键因素。以科研团队为主导指导研究生并定期举行学术交流活动、建立制度化的考核方式以及多种激励机制等是提高研究生创新能力的有效措施。 关键词:科研团队;研究生;创新;人才培养 一、加强科研团队建设 随着科学技术的发展,新的科学发现和重大进展仅靠单兵作战已很难实现,合作科研、团队攻关已成为现代社会生产条件下科学技术研究活动的内在要求。因此,高校科研团队应运而生。高校科研团队是以科学技术研究与开发为内容,由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的以高校科研人员为主组成的群体。 团队较高的科研水平对研究生的培养有着很大的促进作用。高校科研团队具有良好的科研创新能力,不仅仅诞生大量的创造与发明,而且极大地提高了研究生培养质量。这一点,正是国内外大学引进人才的原则。只有那些不断从事科研的教师,才能敏锐地把握当今科技进步的前沿,从而把最新的科学知识传授给学生,保证授课的质量和效果。科研工作会使教师形成创新意识、实践精神、好奇心和进取心、独立探索的自觉性以及对现状的不满足和怀疑精神等。在教学过程中,教师身上的这种独特精神气质就会潜移默化地影响学生,使学生受到鼓舞,受到启迪。此外,科研有助于培养大学生的科学创新欲望和素质。大学教学不仅要传授给学生知识,更重要的是培养学生的创新精神和能力。只有学生具备了创新精神和素质,才能够更好地加入到创造人类先进科学和文化的队伍之列。 因此,加强科研团队建设尤其是人才建设是提高研究生培养质量的有效途径。 二、科研团队培养研究生的优点
感悟团队精神，彰显个人魅力 在线培训学习使我精神特别振奋，情感异常丰富，目标更加明确，从人生定位、育人观念和处事态度几方面都有了新的认识和体会。 先谈人生定位吧，作为一名教育工作者，立德为先，“德高为师，身正为范。”努力塑造个人的价值和魅力，用勤奋的学习充实自己，用豪爽的性格迈向成功，用丰厚的知识陶冶情操，用团队的力量铸就辉煌。 在育人观念上，一是要充分认识到培养人的重要性。陶行知先生说：“无民无国，无智无民，无学无智，无师无学。”充分体现了培养人的重要性。二是要充分认识培养人的目的是什么。育人的目的是把受教育者培养成为一定社会需要的人的总要求，即培养有能力的人。教育目的是根据一定社会的政治、经济、生产、文化科学技术发展的要求和受教育者身心发展的状况确定的。它反映了一定社会对受教育者的要求，是教育工作的出发点和最终目标，也是确定教育内容、选择教育方法、检查和评价教育效果的根据。三是要明确怎样培养人。邓小平同志说：“教育要面向现代化，面向世界，面向未来。”在学校教育当中，要“以学生为本，以学者为先，以学风为要，以学术为基”，努力构建一个良好的育人环境，彰显办学特色。 在处事态度方面，首先要弄明白几个关键的词：一是什么是“生活”？生是做人，活是做事，生活就是做人和做事。二是什么是“幸福”？感觉对了就是幸福，知足常乐。什么是“工作”？“出成果”就是工作过。因此，在做人处事上，我们要做到真心实意，以情感人；推心置腹，以诚待人；开诚布公，以理服人；言行一致，以信取人；令行禁止，以法治人；舍身取义，以宽容人；扬人责己，以功归人；论功行赏，以奖利人。 基于对人生定位、育人观念和处事态度有了以上新认识，结合工作实际，我对今后工作有几个方面的思考。一是在县教科局即将进行的体制改革中，如何准确定位自己的角色，把握发展的机遇，充分彰显个人