有关人力资源培训的几个问题
一、很多企业在付出昂贵的培训投入后，发现培训增长了员工的个人素质，而没有改变企业的工作效率，甚至还成为员工跳槽的伏笔。另外在培训投入的收支平衡上，您有何见解?
如果培训只是增长员工的个人素质，而没有改变个人和企业的工作绩效，那一定是培训出了问题，企业很可能是把培训当作教育来进行的。教育和培训是有区别的，教育重在知识和素质的培养，而培训则重在能力和态度的培养。培训的直接结果就是通过改变个人工作技能和工作态度来提升工作绩效。
如果培训没有针对性，培训不能跟企业发展和个人职业规划结合起来，不能与企业文化相配合，为了培训而培训，就会出现培训提升了员工的能力和素质，而员工不能发挥自己的潜能，就会出现跳槽现象。所以培训是要进行系统的设计和规划的。
企业的任何投资都是要求回报的，培训投资也不例外。如果在一定时期内所有的培训投资换回了超值的回报，即认为投资收回了，否则只能视为未回收或部分回收。这时，企业就要考虑培训所采取的方式了。
如果员工跳槽频繁，那么企业对员工的培训投资，实际就变成了对其它企业培训投资或培训学校，这是非常危险的，企业的发展也是不可能长久的，因此我们对企业投资回收策略也进行了一些思考：
1、培训前收回投资：即在培训开始之前，先由员工个人承担全部或部分培训费用，企业根据培训效果决定是否为员工报销。
这样员工在接受培训时就有压力，压力在这种情况下就会变成动力，否则培训效果就会打折扣。
2、培训时收回投资：采用试用期制度。
由于在试用期期间，员工还没有足够的技能和经验来适应新的工作岗位，企业要通过岗前管理培训、岗前技术培训、工作指导等培训方式使员工的技能和态度尽快地适应新岗位的要求。试用期薪酬与同岗位正式薪酬的差异就是新员工为试用期培训所支付的费用。