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销售人员绩效考核协议书
甲方：___________________
乙方：___________________
日期：___________________
甲方：_____________________________________ 地址：_____________________________________ 电话：_____________________________________ 乙方：_______________________________ 岗位：
身份证号码: _________________________
1. 绩效考核目的
1.1. 绩效考核的最终目的是提高销售部及销售人员的工作绩效，以达成企业的经营目标，并提高销售人员的满意度和成就
感。
1.2. 销售人员的绩效考核结果将用于绩效奖金发放、销售费用支出、工作评价、薪酬调整和职位调整等的参考依据之一。
2. 绩效考核原则：销售人员绩效考核将严格遵循公平、公正、客观、准确、全面的准则。
3. 绩效考核方式：以销售部为单位，按照相关绩效考核流程，根据KPI指标结合销售部情况做好总结。
4. 绩效考核周期：考核时间为2010年1月L日至2010年12月3L日，其中每月都进行一次综合绩效考核，每季度进行一
次销售任务完成情况考核。
5. 在绩效考核期间乙方严格遵守公司各项规章制度，按时、按量完成公司下达的工作任务。
6. 乙方拥有各项规章制度、具体工作任务的知情权。
7. 甲方根据企业经营目标及乙方的相应职责制定具体绩效考核标准，绩效考核标准制定时应做到公正、公开。
8. 在绩效考核过程中，乙方如认为受到不公平对待或对绩效考核结果感到不满意，有权在绩效考核期间或知道绩效考核结果
3个工作日内直接向公司人力资源部提出申诉。
9. 公司人力资源部有责任就绩效考核方式、绩效考核内容、评分方式等与乙方进行沟通，防止绩效考核中出现主观或客观差
错。
10. 在绩效考核过程中，乙方直接上级有责任与被乙方就被绩效考核者的工作业绩、工作能力、工作态度的评价结果进行沟
通、确认，并协商确定乙方今后工作的改进方向与改进方法。
11. 乙方的绩效考核的结果将用于其工作评价、绩效奖金发放、销售费用支出、薪酬调整和职位调整等的参考依据。
11. 1销售人员晋升/加薪、辞退/降级/调岗/减薪标准
11. 1. 1销售人员晋升或加薪标准
11. 1. 1. 1销售人员连续两个季度完成任务，薪酬等级自动加薪一级。
11. 1. 1. 2年度完成公司的销售任务的有机会晋升一个岗位等级并加薪到该岗位等级的第一个薪酬等级。
11. 1. 2销售人员辞退/降级/调岗/减薪标准
11. 1. 2 . 1续两个季度不能完成任务的，薪酬等级自动降一级。
11. 1. 2 . 2连续四个季度不能完成任务的，岗位等级降一级，薪酬等级降到该岗位等级的最低等如另结合
每月绩效考核成绩可作调岗或辞退处理。
11. 2销售人员销售费用支出标准
销售人员费用支出标准按照公司文件BTZDHR2010-04〈〈销售人员费用支出规定》执行。
12. 乙方已阅读并愿意遵守甲方制定的各项销售管理制度，包括BTZDHR2010-03〈〈销售人员薪酬体系规定》
BTZDHR2010-04〈〈销售人员费用支出规定》、BTZDHR2010-05〈〈销售人员通讯补助及业务招待费规定》BTZDHR2010-02《企业集团绩效考核制度》、BTZDHR2010-06《销售人员出差管理规定》。
13. 乙方具体绩效考核销售任务如下：
14. 本协议做为双方所签订的〈〈劳动合同》的补充协议，一式两份，双方各执一份。
15. 本协议未尽事宜，双方协商解决；协商不果，则双方均可提起诉讼解决。
16. 本协议自甲乙双方签字（盖章）之日起生效。
甲方：乙方：
日期：日期：
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 2009年分销业务员绩效考核协议书 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
考核方：浙江XX电气股份有限公司（以下称甲方）被考核方：（以下称乙方） 为进一步扩大市场份额，完善分销渠道,提升“ XX'品牌市场占有率，确保2009年各项销售指标顺利完成，本着平■等自愿、互惠互利的原则，甲、乙双方就2009年分销业务考核签订如下协议： 一、考核有效期为：2009年1月1日—2009年12月31日。 二、乙方考核期内的业务区域 甲方聘请乙方在等区域 作为甲方的分销业务员；该区域目前与公司签约客户主要有： 三、甲方给乙方的薪酬 乙方在考核期内目标岗位年薪为万元。其中：80利基本工资，为万元，根据月过程管理考核按月发放；20利效益工资，为万元，根据资金回笼指标季度考评发放。另外，乙方可能获得的收入还包括超额提成奖、新客户开发奖和季度年度排名奖。 四、甲方对乙方的主要考核指标 1、主要考核指标 ①资金回笼：全年资金回笼净额万元（前三季度的季度返利、提货方式奖励（现金奖励/月活奖励/月铺奖励）视同为资金回笼净额）。其中重点市场为市 （县）, 08年资金回笼净额为万元,09年预计资金回笼净额为万元。 ②购货额：全年购货额万元（含返利的购货指标）。 ③月末应收款控制在万元以内；年末应收款控制在万元以内（月末/ 年末应收账款限额以客户签约协议书为准）。 ④新客户开发：全年辖区内开发新一级分销客户个。 ⑤品牌推广：全年辖区内品牌建设指标为：合计新悬挂店招块。其中， 装修XX电气超市个、旗舰店个、专卖店个、标准店个、 特许店个。 2、考核指标分解：
销售人员绩效考核方法 每个企业都有对其公司销售人员业绩的考评办法，由于各企业所处的行业不同以及所销售的产品不同，考核方法也不尽相同。但整体的思路是大同小异的。下面结合自己的经验介绍三种常见的考核方法，不同的企业可以借鉴其中的某一种，结合公司的具体业务，加以适当调整即可使用。 总目标完成率考评法 这种方法是最常见，也最常用的考核方法，绝大多数的外企对销售人员的考核都使用这种方法。简单来说，这种考评方法就是为每个销售设定一个目标（不一定是销售任务的目标），按照目标的完成率来考核销售的业绩。下面举几个例子来说明这种考核方法： 一、销售目标业绩考核法 这种考核方式适用于销售的基本工资（底薪）比较高的公司，销售的基本工资和业绩工资（浮动工资）有一定的比例，例如：基本工资：浮动工资=6：4。这样如果年薪是10万，那么基本工资是6万，业绩工资是4万，即：如果完成全年业绩，那么将拿到12万。每个月的基本工资是：5000元。 若X公司采用这种考核方式，销售张一的package工资是10万年薪。他的考核方式为年度考核（当然可以是月度，也可以是季度，这里只简单介绍年度考核方式）。2009年度销售任务为500万。 1、考核方式：完全业绩考核法。 这种考核方法完全按照销售业绩考核，销售目标的完成率做为唯一的奖金考核标准。完全通过销售目标的完成率来计算奖金。例如： 1）完成率<70% 奖金为：0元。这里设定了70%是获得奖金的最低限，低于这个值则没有奖金。 2）100%=>完成率>=70%,奖金按照完成比例1：1，如果销售400万，那么完成率是80%，则奖金为：4万*80%=3.2万。 3）完成率>=100%，超过100%的部分奖金比例按照1：1.5。如果销售600万，那么完成率是120%，那么奖金总额为：40000（100%完成的部分）+20%*40000*1.5（超额20%的部分）=5.2万元。 2、考核方式：加权业绩考核法。 这种方法将销售的目标进行分类，对每类目标进行加权考核。然后根据设定的完成比例进行考核。 如：将业绩按照客户类型分类（当然也可以按照订单类型分类）。如果分成两类：续约客户和新签约客户。要求新签约客户生的销量要占到总销量的40%，即达到200万，续约用户占到总销量的60%，即达到300万。新签约用户与续约用户考评所占的权比为6：4（这里是考虑到新签约用户更加重要，如果是续约用户更加重要，这个比例可以是4：6，这些都要结合具体的业务确定）。
劳动合同附件： 业绩目标考核补充协议 协议人：成都第一健康医疗管理有限公司（以下简称甲方）协议人：（以下简称乙方）甲乙双方经平等协商一致，自愿订立本附件协议，共同遵守本协议所列各项条款。 乙方签订劳动合同后，即刻进入业绩目标考核。 一、试用期业绩目标考核 1、业绩目标考核期限 业绩目标考核时间为 2 个月。每月10日前入职，考核时间为入职当月和次月；每月10日后(含10日)入职，考核时间为入职次月和第3个月。每月1日公布试用人员考核结果。 2、业绩目标考核标准 （1）业绩目标考核期间累计实收达到 2.5万业绩，即可办转正手续，从次月1日起转为合格健康顾问； （2）试用期首月未达到 6000元业绩者，由营销中心负责人视其工作情况，决定是否继续试用； （3）试用期满累积未达成 2.5万元业绩标准，则淘汰。 3、业绩目标考核结果 业绩目标考核期结束，未达成业绩目标考核要求的，公司结束业绩目标考核期。如其本人书面申请，且经营销中心负责人签字，可以暂保留OA并进行代理销售公司产品和服务，为时 1 个月，在此期间
达成以下标准，可自次月1日起办理入职及转正手续，转正后发放转正奖金2000元并享受合格人员相关待遇。 具体标准如下： （1）月均早会参会率≥85%； （2）严格按要求填写活动日志，且每日最少客户访量为3访，达标日拜访率≧80%；按公司要求工作汇报率≥90%； （3）试用期业绩与代理期内业绩累积达到3万或有已下单并排期的团检业务大于6万。 二、劳动合同期间维持业绩目标考核 所有乙方均需参加劳动合同维持滚动业绩目标考核： 1、对已经签订劳动合同的乙方，实施每连续 2 个月累计业绩计算的滚动式业绩目标考核。 相关具体考核要求如下： （1）每连续两个月业绩累积≥2万元； （2）任何一个单月业绩不得少于2000元； （3）月均出勤率≥80%； （4）工作汇报率≥90%； （5）工作日志填写率100%且合格率≥90%； 上述合同维持的标准须同时达成，营销中心每月定期进行检查，达标则继续维持劳动合同，如未达到，则于次月1日起与公司自动解除劳动合同。 三、双方权利和义务
营销人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）， 2．定量做到严格以公司年度销售收入业绩为标准，定性做到公平客观，3．考核结果与实际收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标为目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准 （1）自觉遵守国家法律法规、公司各项管理制度如考勤制度、保密制度和其他公司规定， （2）履行自己岗位职责工作的行为表现， （3）实际完成任务工作业绩的行为表现， （4）、， （5）其它方面。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核项目考核指标权重评价标准评分 1、工作业绩定量指标 销售完成率35%，实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%，与上月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 新客户开发15%，每新增一个客户，加2分
定性指标市场信息收集5%，在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分 报告提交5%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法 2分：有一定的说服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施 工作态度员工出勤率2%1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内） 2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范2%违反一次，扣2分 责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
销售人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表
四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2．行为考核：由销售部经理进行。 六、考核结果
销售部绩效考核方案范本 一、考核时间 每年xx月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第x年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人，其中销售主管2人，销售业务员xx人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决
策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%） 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） 2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%） 3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%） 4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%） 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%） 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的'反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
销售部绩效考核方案 一、考核时间： 每年10月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职
等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%) 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议) 2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%) 3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%) 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%) 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%) 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?
?苏苏办公模板设计 绩效考核协议书 ◎考核办法 ◎工作方案 ◎激励机制 ◎行政管理 绩效管理系列模版 绩效管理制度
编号：绩效考核协议书 公司：公司 单位： 岗位： 姓名：
绩效承偌书 甲方：公司 乙方： 乙方保证按照公司绩效提升管理计划，逐月、分阶段完成公司赋予该岗位的年度绩效目标任务。实现年销售目标万元，纯利润万元，回款率不低于% 。 详细指标如下：（月度） 甲方保证兑现公司岗位工资及绩效奖励承诺 工资标准及发放形式： 绩效奖励承诺： 总经理（签名）： 日期：年月日承偌人（签名）： 日期：年月日行政人事经理（签名）： 日期：年月日
乙方绩效践行承偌书 为保障公司年度绩效目标的圆满完成，我在今后的工作中保证做到以下几项。 第一、要自觉学习业务，认真领会公司的有关精神，时刻不忘自己工作和思想上觉悟的提高。 第二、要时刻不忘自己的责任，要尽职尽责的做好工作，要做到在岗一分钟，做好六十秒。 第三、要尊重领导，团结同事，努力创造一个团结和睦的集体。 第四、自愿遵守公司制订的各项规章制度。 第五、做到对于公司专业知识工作流程熟悉掌握，熟悉操作。 第六、做好自己本职工作，管理好自己区域，积极完成各项上级分配下来的工作。 第七、对待客户，要求自己与员工做到：不说不尊重之语、不说不友好之语、不说不耐烦之语、不说不客气之语。 第八、树立强烈的服务意识，富有进取和创新精神。 第九、积极乐观，接收各项挫折与挑战。 第十、百分百完成任务，没有任何借口。 各位领导同事，以上是我的保证书，请大家监督我。 此致 保证人： 时间：年月日
个人年终工作总结报告 时光荏苒，2020年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千。从2020年8月份担任项目经理到年末、这一年的工作一幕幕的在眼前闪过。在领导们的关怀和指导下，在同事们的互相关爱与工作配合下，在工作实践和学习中、这一年就此告一段落了。以下是我作为项目经理的个人年终工作总结报告。 我是2020年8月份调入公司项目管理部，以前在车间任职的时候，虽然对项目流程和职责这块有过很多接触，但没有进入日常系统的学习和实践，需要提高的地方也很多，就职后开始对项目职责和流程这块进入更深入的学习和实践。在领导的指导和同事的帮助下，以及以前在车间的积累，很快便熟悉和掌握了项目管理的各项流程及规范性操作，接受了项目管理部的新产品研发和生产技术的支持。进入全面的项目管理工作。 这四个月来，从刚入职时对项目管理工作的流程化和标准化的不熟悉，到现在全面领悟了项目管理的规范、工作重点及流程，这一切离不开领导们和同事们的关心和指导。从最初刚接触到百盛以及honda打样产品的管理、把我领入样品项目建设的日常规范性操作中，到后来开始接受公司重要项目-虹悦城的管理中，并保质保量的完成任务。这些都离不开邵总和陈总的耐心且严格的指导下，在一次次一步步地磨练中受益到了不浅的知识。在后来接手三菱打样以及观
销售人员绩效考核方案
目录 1.绩效考核的定义 (3) 2. 绩效考核的目的 (3) 3.绩效考核的意义 (3) 4. 绩效考核原则 (3) 5.建立科学的销售人员绩效考核的指标体系 (3) 6. 绩效管理培训 (5) 7. 绩效管理沟通 (5) 8. 绩效信息的收集与分析 (6) 9. 绩效辅导 (6)
一、绩效考核的定义： 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职位绩效考核，以员工为对象，其主要目的在于通过对员工全面综合的评价，判断他们是否称职，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性。 二、绩效考核的目的： 1、帮助企业员工认识自己的潜在能力，并帮助他们发挥自己的潜力，从而改进他们的工作状况，确定他们努力方向和对他们进行培训的内容，为他们的个人全面发展提供信息和依据。 2、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 3、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 三、绩效考核的意义： 为谈对人才配置和使用提供依据通过绩效考核，可甄别出销售人员的优劣，推测其发展潜能和发展趋向，确定其是否具有销售天赋，能否在未来时间内位企业创造价值，从而为人才的配置和发展提供依据 2.激励销售人员绩效考核可使销售人员认清自己的优劣势，并确知自己处于何种位置，激发起上进心；加之绩效考核与薪酬福利等相关，关系到销售人员切身利益，所以会调动其积极性，促使其更加努力。 四、绩效考核原则： 1、有效性：全面掌握销售人员工作绩效，包括业绩、内部协调、执行力、学习 及创新等
高级职员考核表 （考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员） 姓名：岗位名称：总得分: 项目及考核内容配分自评上级审核 领导能力 15% 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉7-10 领导方式不佳，常使部署不服或反抗7以下 策划能力 15% 策划有系统，能力求精进15 尚有策划能力，工作能力求改善13-14 称职，工作尚有表现11-12 只能做交办事项，不知策划改进7-10 缺乏策划能力，须依赖他人7以下 工作任务及效率 15% 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意15 能胜任工作，效率较高13-14 工作不误期，表现符合标准11-12 勉强胜任工作，无甚表现7-10 工作效率低，时有差错7以下 责任感15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作15 具有责任心，能达成任务，可交付工作。13-14 尚有责任心，能如期完成任务11-12 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务7-10 无责任心，时时需督导，也不能完成任务7以下 沟通协调 10% 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10 乐意与人沟通协调，顺利达成任务8-9 尚能与人合作，达成工作要求7 协调不善，致使工作较难开展5-6 无法与人协调，致使工作无法开展5以下 授权指导 10% 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务10 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务8-9 尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务7 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难5-6 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言5以下 工作态度 10% 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模10 品行诚实，言行规矩，平易近人8-9 言行尚属正常，无越轨行为7 固执己见，不易与人相处5-6 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位5以下 成本意识 10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10 具备成本意识，并能节约8-9 尚有成本意识，尚能节约7 缺乏成本意识，梢有浪费5-6 无成本意识，经常浪费5以下 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名（副）总经理确认考核日期
劳动合同附件: 业绩目标考核补充协议 协议人：成都第一健康医疗管理有限公司（以下简称甲方） 协议人：（以下简称乙方）甲乙双方经平等协商一致，自愿订立本附件协议，共同遵守本协议所列各项条款。 乙方签订劳动合同后，即刻进入业绩目标考核。 一、试用期业绩目标考核 1、业绩目标考核期限 业绩目标考核时间为2个月。每月10日前入职，考核时间为入职当月和次月；每月10日后（含10日）入职，考核时间为入职次月和第3个月。每月1日公布试用人员考核结果。 2、业绩目标考核标准 （1）业绩目标考核期间累计实收达到 2.5万业绩，即可办转正手续，从次月1日起转为合格健康顾问； （2）试用期首月未达到6000元业绩者，由营销中心负责人视其工作情况，决定是否继续试用； （3）试用期满累积未达成 2.5万元业绩标准，则淘汰。 3、业绩目标考核结果 业绩目标考核期结束，未达成业绩目标考核要求的，公司结束业绩目标考核期。如其本人书面申请，且经营销中心负责人签字，可以暂保留OA并进行代
理销售公司产品和服务，为时1个月，在此期间达成以下标准，可自次月1日起办理入职及转正手续，转正后发放转正奖金2000元并享受合格人员相关待遇。 具体标准如下： (1)月均早会参会率》85% ; (2)严格按要求填写活动日志，且每日最少客户访量为3访，达标日拜访率三80% ;按公司要求工作汇报率》90% ; (3)试用期业绩与代理期内业绩累积达到3万或有已下单并排期的团检业务大于6万。 二、劳动合同期间维持业绩目标考核 所有乙方均需参加劳动合同维持滚动业绩目标考核： 1、对已经签订劳动合同的乙方，实施每连续2个月累计业绩计算的滚动式业绩目标考核。 相关具体考核要求如下： (1)每连续两个月业绩累积》2万元； (2)任何一个单月业绩不得少于2000元； (3)月均出勤率》80% ; (4)工作汇报率》90% ; (5)工作日志填写率100%且合格率＞90% ; 上述合同维持的标准须同时达成，营销中心每月定期进行检查，达标则继续维持劳动合同，如未达到，则于次月1日起与公司自动解除劳动合同。 三、双方权利和义务
2018年副总经理（销售）目标责任协议书 甲方： 乙方： 为加强公司人力资源管理，提高公司高管人员积极性，明确甲乙双方劳动关系，经甲乙双方友好协商，特签订本目标责任协议书。 一、聘用岗位和时间 甲方聘用乙方担任甲方副总经理（销售）职务，全面负责公司的销售工作，聘任、考核时间为2018年1月1日至2018年12月31日，考核结束后，双方根据实际情况，决定是否及如何签订下一年度目标责任协议书。 二、乙方的主要岗位职责及年度目标 1、岗位职责 1.1、销售管理： 1.1.1 在总经理的领导下，制定公司的销售政策、销售目标，组织开展销售业务，对销售经营指标负责； 1.1.2 深入研究市场竞争格局，对客户进行规划与整理，落实市场责任区域与目标任务，把目标销售任务分解到责任人； 1.1.3 掌握市场动态和发展趋势,并根据市场变化规律,提出具体的销售计划方案； 1.1.4 扩大销售网络、熟悉市场特点、销售特点、与主要客户建立长期稳定的合作关系； 1.1.5 负责分解、落实公司产品的销售任务，主持每年、月度销售目标的制定，报批总经理并督导实施； 1.1.6 保持市场网络建设的合理性与秩序性。合理布局，洞察预测市场危机并及时应对，亲自对重要客户定期巡访与维护； 1.1.7 分析市场需求，判断消费倾向，提出产品改善和新产品开发建议； 1.1.8 负责经销售合同的评审、销售价格的控制；组织建立健全客户档案， 1.1.9 负责销售业务报表的签发、函、电、文件的审核，对文件、报表的有效性负责；
1.1.10 负责对各销售部门人、财、物和业务工作管理、监督、协调、考核等工作； 1.2、团队管理 1.2.1 负责对销售部门的行政管理和下属业务人员的业务培训、绩效考核和督促,并根据市场变化对业务人员和销售资源进行动态优化分配； 1.2.2 监督销售部门的周、月工作计划的制定与实施，并对其进行评审、指导； 1.2.3 提高销售队伍的战斗力，深化与顾客的联系；明确经营方针与策略，指导销售人员逐周制定滚动工作计划，落实目标任务； 1.2.4 对各销售人员进行综合考核，制定奖惩方案； 1.2.5 检查目标任务完成情况，监督销售人员的工作状态与结果；寻求提高运行效率的对策方案，及时检查与纠正下属的履职行为；加强绩效考评，不断提高下属的责任心，提高销售业绩，降低费用； 1.2.6 负责销售的管理，拟定销售部门内部管理制度及工作流程，组织实施并监督检查,对销售业务的有序性负责； 1.2.7 了解员工及优势，及时组织下属员工培训工作，提高员工解决问题的能力，加强员工的凝聚力及归属感。 1.3、客户服务： 1.3.1 持续拜访客户，研究市场竞争情况；在总结销售经验基础上，提出系统的对策建议，定期向总经理作书面报告； 1.3.2 负责销售服务质量相关的人员的控制，贯彻公司经营质量方针，对销售服务质量负责； 3.定期对客户销售情况进行跟进，对各产品销售量及盈利状况进行书面分析，了解客户需求，针对市场问题及时提出解决方案，指导销售人员做好市场维护工作。 2、年度目标 1）销售目标：2018年度，销售额XXXX万以上； 2）回款目标：2018年度，回款率应在XX %以上； 3）毛利率目标：2018年度，毛利率应在XX %以上； 4）库存目标：2018年度，公司库存产品应在XXXXX根以内，库存产品总金额应在XXX万以内； 5）团队建设：2018年度，销售团队人数达到XX人，培养核心人才X人，核心人才流失在X 人以下； 6）销售系统建设：2018年度，完成销售手册、业务流程、市场策划，销售系统建设并实施。
1、目的 为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。 2、适用范围 适用对销售人员的考核。 3、职责 3.1 人事部提供销售人员的绩效数据给财务部。 3.2 财务部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资 发放。年终奖金由财务部负责发放。 3.3人事部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、工作程序 4.1 销售人员绩效考核内容：
解释说明： （1）销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用； （2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意； （3）月度毛利提成率=（月度绩效工资×60%）/月度计划毛利总额； （4）月度销售提成率=（月度绩效工资×40%）/月度计划销售总额； （5）回款提成率=回款率<60%,回款提成为0； 60%<回款率<70%,回款提成率为 %； 70%<回款率<80%,回款提成率为 %； 80%<回款率<90%,回款提成率为 %； 90%<回款率<100%,回款提成率为 %；
回款率=100%,回款提成率为 %； （6）回款率=（月初回款+当月销售-月末未回款）/月末未回款*100%（大于1时，按1计算） （7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议； （8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。 （9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。 （10）销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给财务部。财务部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 4.2 销售人员晋级、降级标准： 4.2.1晋级标准： （1）新入职销售人员在试用期间（1-3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师； （2）连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师； （3）连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥万——高级
员工绩效考核表模板 绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，绩效考
核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。下面，小编为大家带来一份关于企业员工绩效考核表的模板，欢迎参考引用 ! 员工绩效考核表（KPI 考核用） 被考核人个人编号填表日期 岗入司日期所在部门位 考核区间年月至月年 考核标准以及分数 杰出（ 6分）优秀（ 5分）良好（ 4分）一般（ 3分）差（2分）较差（ 1分）极差 分）（0 考核得分 考核项目直接领导分管领导权备自我考核 注考核重考核 1、品德修养、1礼貌礼仪、个人0%仪
容仪表 合作2、有团队1个人素质意识，能以集体0%利益为重 力和通能、沟38%亲和力
4、学习、总结1 能力0% 现问、主动发51题、解决问题的0%态度和能力 1、责任心60% 7、灵活性9% 以及、创造性 89%潜力 织能好组 9、良 力和协调管理8% 能力 、遵守法律法10 规以及公司规8% 章制度 、职业操守118% —10合计0.00.00.0 —0% 1、出勤状况15% 2、对待工作责1 任心7% 作热 3、对待工 1 情度7% 完成、能4 主动 1
工作任务9% 工作态度 更好 5、能寻求1的方法来完成0%工作动地6极主、积 配合其他岗位 的工作，与同事1 及协作部门保2% 持良好的协作 关系
7、遵守工作规1范0%—10合计0.00.00.0—0%1、专业业务知3识0%2、相关专业知1识5%13、
销售部门绩效考核管理办法 3．1 销售部量化考核图表、制度 3．1．3销售部量化考核制度设计
制度名称 ××公司销售部量化考核制度 编制部门 执行部门 设计思路 本制度以实际操作为出发点，沿着绩效考核组织、绩效考核实施、绩效申诉处理这一考核工作流程展开，使该制度更突出实用性、操作性的特点 解决问题 1．考核组织职权划分清晰，避免考核管理混乱问题的出现 2．规定了考核频率和时间，解决了考核周期不规范的问题 编制要求 1．考核标准制定要科学、合理 2．制度的制定要简洁规范；易于理解和操作 应用范围 销售部绩效考核管理相关工作均按本制度执行 修改与完善 1．本制度要根据销售部门工作重点的变化对各类指标进行相应调整 2．考核制度要每年进行一次修订 销售部量化考核制度设计
第1章总则 第1条为规范销售部考核工作，激励销售人员的工作热情，提高本部门工作绩效，确保销售任务顺利完成，特制定本制度。 第2条考核应本着公平、公正、公开的原则。 第2章绩效考核组织 第3条考核小组 由公司副总经理、人力资源部经理、财务部经理等主管领导共同组成考核小组，具体负责销售部考核评估工作。 第4条职权划分 1．人力资源部负责考核的组织实施、考核结果统计分析等工作。 2．考核小组负责销售部绩效考核过程监控、考核评分等工作。 3．总经理负责销售部绩效考核结果的审核，以及绩效考核申诉的最终裁决。 第3章绩效考核实施 第5条考核周期 销售部考核分为月度和年度考核两种，具体的考核安排如下。 1．月度考核。要求次月5日前完成考核（节假日顺延）。 2．年度考核。要求次年1月15日前完成考核（节假日顺延）。 第6条考核内容及标准 1．销售部考核主要从业绩考核和管理考核两方面展开，具体的考核内容和评分标准详见附表1。其中，销售业绩考核是部门考核的重点，占绩效考核总权重的70%。 2．部门绩效满分为100分，按考核得分不同分为以下四个等级。 （1）优秀，得分为90分以上。 （2）良好，得分为75～89分。 （3）一般，得分为60～74分。 （4）不合格，得分为59分及以下。 第7条人力资源部负责考核结果的计算和汇总工作，依据考核结果计算标准及相关规定，在3日内完成汇总及统计工作，并将考核结果上报总经理审核。 第8条总经理审核通过后，对考核结果予以公示，并依据公司绩效考核管理规定，发放部门绩效奖金。其发放标准详见附表2。
A公司销售人员绩效考核方案 主要考核指标：销售额、回款率、费用率、其他。 （一）销售额提成：设立销售标准及对应的提成比率 销售标准：制定各产品的最低售价，并根据最低售价的利润情况评估产生平均的销售提成率。 公司底薪、销售额、工资计提比例如下图： 业务员甲本月销售额为18,0000元。 底薪：1000 工资计提=50000*1%+（100000-50000）*1.5%+（150000-100000）*2%=1385元1000+500+750+1000=2250 奖金：600 工资结算方法选择：1.底薪+提成；2. 底薪+奖金；3. 底薪+提成+奖金； 具体方案根据公司的具体情况及其提成比例确定。 （二）费用率：设立销售费用率标准，标准额度为X，最高额度为Y，对于低于X，实行奖励，奖励比重为50％（100%）；销售费用率在X－Y内，全额报销；高于Y，超出部分按照50%偿付。 （三）回款率：如销售额采用实际回收款项，则取消；否则提成为：销售额×提成率×回款率，剩余部分，款项回收后补发。 （四）其他： 公司鼓励的其他情况，存在突出贡献的予以奖励，主要考核一下几个方面： 1.各级产品的报价及销售价格的管理；
2.客户对销售人员的支持满意度； 3.客户的信息沟通； 4.顾客投诉的处理 5.工作能力，业务素质能力 6.工作态度包括：责任感、工作合作、信息收集及道德素质 7.纪律性，自觉遵守和维护公司各项规章制度 8.管理创新和参与性，入对公司的经营有重大贡献者，考虑予以额外奖励 （五）考核结果运用 薪酬计算公式：〔销售额提成×回款率－销售费用超出部分×偿付比重〕+其他 案例二：B公司销售人员激励方案 B公司是一家位于广东的民营冰箱生产企业，行销网络遍及我国华南大部省区，公司预计２００９年产值回款为人民币３０００万元。由于冰箱行业的竞争非常激烈，公司的市场策略是攻坚战。销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。 一、销售代表岗位激励奖金 个人年度完成下表业绩可享受相应的销售代表激励奖金。 二、长期服务激励奖金 服务满三年的销售人员(合同内)每年提取总业绩的2%存入其长期帐户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的帐户总额的比例如下。
销售人员绩效考核协议书 甲方：温州绿顺公司乙方： 地址：岗位： 电话：身份证号码： 1.绩效考核目的 1.1.绩效考核的最终目的是提高销售部及销售人员的工作绩效，以达成公司的经营目标，并提高销售人员 的满意度和成就感。 1.2.销售人员的绩效考核结果将用于绩效奖金发放、销售费用支出、工作评价、薪酬调整和职位调整等的 参考依据之一。 2.绩效考核原则：销售人员绩效考核将严格遵循公平、公正、客观、准确、全面的准则。 3.绩效考核方式：以销售部为单位，按照相关绩效考核流程，根据KPI指标结合销售部情况做好总结。 4.绩效考核周期：考核时间为 2011年3月 6日至 2011 年6月31 日，其中每月都进行一次综合绩效考 核，每季度进行一次销售任务完成情况考核。 5.在绩效考核期间乙方严格遵守公司各项规章制度，按时、按量完成公司下达的工作任务。 6.乙方拥有各项规章制度、具体工作任务的知情权。 7.甲方根据公司经营目标及乙方的相应职责制定具体绩效考核标准，绩效考核标准制定时应做到公正、公 开。 8.在绩效考核过程中，乙方如认为受到不公平对待或对绩效考核结果感到不满意，有权在绩效考核期间或知 道绩效考核结果 3 个工作日内直接向公司上层领导提出申诉。 9.公司财务、人事、总经办有责任就绩效考核方式、绩效考核内容、评分方式等与乙方进行沟通，防止绩效 考核中出现主观或客观差错。 10.在绩效考核过程中，乙方直接上级有责任与被乙方就被绩效考核者的工作业绩、工作能力、工作态度的评 价结果进行沟通、确认，并协商确定乙方今后工作的改进方向与改进方法。 11.乙方的绩效考核的结果将用于其工作评价、绩效奖金发放、销售费用支出、薪酬调整和职位调整等的参考 依据。 11．1销售人员晋升/加薪、辞退/降级/调岗/减薪标准 11．1．1销售人员晋升或加薪标准 11．1．1．1销售人员连续两个季度完成任务，薪酬等级自动加薪一级。 11．1．1．2年度完成公司的销售任务的有机会晋升一个岗位等级并加薪到该岗位等级的第一个薪酬等级。11．1．2销售人员辞退/降级/调岗/减薪标准
公司/单位精品方案感谢使用本文档 销售人员绩效考核方案 一、人力资源部设计： （一）销售额：设立销售标准及对应的提成比率 （二）费用率：设立销售费用率标准，标准额度为8％，最高额度为12％，对于低于8％，实行奖励，奖励比重为50％（100%）；销售费用率在8％－12％内，高于8％，按照50%偿付；销售费用率高于12％，为防止业务作弊，取消业务提成及资格（针对特殊情况，可酌情处理） （三）回款率：如销售额采用实际回收款项，则取消；否则提成为： 销售额×提成率×回款率，剩余部分，款项回收后补发。 （四）业务流程： 1、终端管理的规范性：主要有终端管理制度执行规范性，主要是指各级产品的报价及销售价格的管理。 2、促销的执行力：对于公司开展促销活动的执行，促销政策的推广执行促销物品的运用、促销活动的开展力度、促销的效果（现阶段主要是品牌的知晓度） 3、终端的开拓率：由于公司的销售渠道处于开拓阶段，重点考核终端客户数量、质量及增长率（五）客户指标： 1、客户的满意度：主要考核客户对销售人员的支持满意度，定期调查渠道
的满意程度 2、客户的培训率：定期的对客户进行业务培训，每2个月一次 3、客户的信息沟通：定期和客户进行业务信息沟通，需要填写业务信息沟通反馈表 4、顾客投诉的处理率：对于客户投诉的处理速率，要求12小时内回复客户投诉意见，3天内解决客户投诉，不能解决的（或重大投诉）3天内必须反馈公司 （六）业务素质： 1、工作能力：工作能力主要考核销售人员的市场认知、产品的认知、业务熟悉、基本业务素质能力 2、工作态度：主要考核工作责任感、工作合作、信息收集及道德素质 3、纪律性：主要考核销售人员自觉遵守和维护公司各项规章制度 （七）创新指标： 主要是奖励销售员的管理创新和参与性，为绩效考核的附加分，每项创新建议在公司推广后，取到良好效果，考虑加分1-2，入对公司的经营有重大贡献者，考虑予以额外奖励 （八）绩效考核计算： 财务指标为提成基本标准，绩效考核得分满分为一百分，主要计算业务流程、客户满意度、业务素质及业务创新，计算公式如下： 业务流程×40％＋客户满意度×30％＋业务素质×30％＋创新 具体见销售人员绩效考核表
绩效协议书 有很多种协议书，绩效协议书应该如何写?下面是求学网范文网小编整理的关于绩效的内容，欢迎阅读借鉴。 绩效协议书简单的 一、目的 绩效管理是公司实现年度经营计划、贯彻落实公司核心价值，从而最终实现公司战略目标的重要手段。为明确部门工作责任，提高部门工作效率与工作质量，共同实现公司绩效目标，通过与部门经理签订绩效合同，从而使公司层面的目标分解、落实到每个部门。 二、原则 绩效合同是绩效管理的重要工具之一，经考核人与被考核人沟通一致，签订本绩效 合同。考核双方应对绩效目标进行充分的设定沟通，并明确考核期内被考核人实现岗位绩效目标的主要举措及时间进度安排。依据签订的绩效合同，考核双方进行半年/一年的绩效回顾，及时发现可能存在的偏差并采取相应举措。通过每个部门绩效目标的实现保证公司层面目标的实现。 三、依据 1.根据公司2013年确定的《公司经营目标》所规定的绩效指标 2.被考核人部门的工作职责、岗位说明书为本合同的当然附件，将作为受约人半年、年度绩效考核的依据。 四、考核的范围 公司副总、总监、经理级人员。 五、考核时间、周期、 1、考核时间、从2013年6月1日至2013年12月31日 2、考核周期 2.1经理级(含总监)考核每季度进行一次;2.2副总每年进行一次;
2.3原则上在每年的七月、十月及下年的一月上旬进行 六、考核关系 七、双方的责任与义务 1、本合同书中的工作目标和关键业绩指标已经双方确认，将作为被考核人月度和年度绩效考核的依据。 2、考核人依据双方确认的绩效目标及工作任务进行考核，如有变化应由双方再次确认。 3、考核人应提供被考核人需完成绩效目标及工作任务的必要合理条件含物质的。 4、被考核人确认，对所确定的绩效结果无异议，并确认公司在工资发放及其他劳动关 系方面均不存在未清事项。 5、考核结果将作为绩效奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、 6、如有其它需说明的问题。按照公司的有关管理规定实施。 华富洋供应链有限公司 20XX年7月1日 延伸阅读 绩效考评分类 绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类。通常的分类方法有如下几种、 1、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准。 1)定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。 2)定性标准，就是用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。 2、按评价的尺度分，可将评价标准分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。 1)类别标准，是用类别尺度作为标度的标准，它实质上同定性标准中的数字符号为标度的标准相同。