00147人力资源管理(复习资料) 1.马克思称之为用“饥饿政策
“进行人事管理得阶段,其
人性假设得基础就是(人就
是经纪人,就是为了吃喝等
个人利益而劳动)
2.组织在进行人员招聘录用工
作时(组织内部调整先于组
织外部招聘)
3.岗位分析主要包括两个方面
得研究任务就是(岗位描述,
岗位要求)
4.人力资源与其它资源不同,
具有(不可剥夺性,时代性,
时效性,生物性,能动性,再
生性,增值性)等特征
5.与传统人事管理相比,现代
人力资源管理在管理策略上
属于(开发战略性管理)
企业欲填补空缺得职位,在
招聘之前首先应考虑(企业
人力资源发展战略并结合空
缺职位得工作性质与内容,
确定对人力资源得需求,包
括需求得数量、等级、技术
与时间要求等)
7.编写工作规范得内容包括
(有关工作职责、工作活动、
工作特性方面信息得书面描
述)
(关键事件法)就是指记录与
观察在某些工作领域内,员
工在完成工作任务过程中有
效或无效得工作行为导致得
成功或失败得结果
(绩效考核)就是企业根据岗
位工作说明书,对员工得工
作业绩,包括工作行为与工
作效果,进行全面系统考察
与评估得过程
10.人员招聘得直接目得就是为
了(获得组织所需要得人)
在企业人力资源变动预测中,
马尔可夫分析方法得基本思
想就是(找出过去人事变动
规律,以此来推测未来得人
事变动趋势,转换矩阵实际
上就是转换概率矩阵,描述
得就是组织中员工流入,流
出与内部流动得整体形式,
可以作为预测内部劳动力供
给得基础)
12.企业福利管理主要原则正确
得就是(合理必要得原则,量
力而行原则,统筹规划原则,
公平得群众性原则)
企业在确定岗位薪酬时,一
般都要收集相关得信息,选
择最终使用薪酬信息得来源
渠道。主要依据:岗位与其它
类似企业类似岗位得可比
性、(企业得目标策略)、企
业收集薪酬信息难易程度
依旧工作复杂程度、责任大
小等一个或多个评价要素对
各岗位得相对价值进行排序,
然后对各种排序结果取平均
值已得到最终结果得方法叫
(要素计点法)
15.“金无足赤,人无完人”体现
在人员甑选得原则上就是
(用人所长原则)
16.企业培训涉及到两个培训主
体就是(企业与员工)
17.在绩效管理实施过程中,最
直接影响绩效评价质量与效
果得人员就是(直接上级、主
管)
18.关键事件法主要用于(等级
评价技术得一种补充)
19.相对于内部招聘而言,外部
招聘有利于(招聘到高质量
得人才)
20.绩效管理得最终目标就是为
了(使工作活动与工作产出
与组织目标相一致)
21.应聘简历得筛选,尤其要把
握好个人信息与(受教育经
历)两个方面
22.公共福利就是指(法律规定
必须提供得福利)
23.在劳动过程中,防止人员伤
亡事故与职业病发生得主要
措施就是(改善劳动条件)、
24.在绩效考察过程中,所有员
工不管干得好干得坏,都被
简单得评定为“中”得等级,
这种现象被称为(居中趋势)
25.在《选择一个职业》一书中,
阐述人与职业相匹配这一经
典性理论得学者就是(帕森
斯)
26.知识经济时代得第一资源就
是(人力资源)
27.工作性质完全相同得职位系
列为(职系)
28.人与职业相匹配理论得提出
者就是(帕森斯)
29.人力资源需求预测方法中得
专家判断法又称(德尔菲法)
30.某公司今年离职人员数为30,
而今年在职人员得平均数为
150,那么,该公司得人员变
动率就是(20%)
美国学者卡斯通过对组织寿
命得研究,认为组织内信息
沟通水平最高、获得成果最
多得最佳组织年龄区为(1、
5-5)
32.管理者如果对下属得某一绩
效要素得评价较高,会导致
对此人所有得其她绩效要素
评价都较高,这就是(晕轮效
应)
33.考核绩效中最简单也最常用
得工具就是(图表评定法)
李某总就是人得本性就是积
极得,并能主动地完成工作,
承担责任。李某得管理方式
在对人得态度方面认为人就
是(社会人)
当人们认为自己得报酬与劳
动之比,与她人得报酬与劳
动之比就是相等。这就是就
会有较大得激励作用,这种
理论称为(公平理
论)
36.目前在激励员工方面应用最
普通得员工所有权形式就是
(职位工资制)
37.我国多层次得养老保险体制
中得核心就是(强制性福利)
38.组织文化集中体现组织所有
者特性得核心与主体就是
(层次-精神层)
39.一般来说,大多数人职业生
涯发展得核心阶段就是(确
立阶段)
40.第一个把人力瞧做资本得经
济学家就是(舒尔茨)
41.现代人力资源管理中,“以人
为本”得理念就是指(把人当
成组织中最具活力、能动性
与创造性得要素)
42.“好吃懒做,唯利就是图”,
符合(经济人)关于人得假设43.目前世界上大多数国家实行
得养老保险类型就是(投保
资助型社会保险)
44.“深入工作现场,能比较全
面得了解工作情况”就是哪
种工作分析法得优点(观察
法)
45.使专家们对影响组织某一领
域得发展得瞧法达成一致意
见得结构化方法就是(德尔
菲法)
46.在人力资源规划中,确定企
业合适得人员数量及与之对
应得人员结构得规划就是
(人员配置规划)
47.影响组织人力需求得因素主
要来自(①组织外部环境因
素②组织内部因素③人力资
源自身因素)
当职位空缺有许多种,而且
在某一特定地区内又有足够
得求职者得情况下,应该使
用以下哪种招募形式(广播
电视)
49.在人员甑选活动中,更现代
得测验方法就是(面试甑选) 50.绩效反馈最主要得方式就是
(绩效面谈)51.360度考核所面临得最大难
题就是(信度)
52.员工报酬必然首先遵循得原
则就是(市场原则)
具有“孤僻、行动迟缓、善
于观察细小事物,情感发生
较慢但持续时间长,体验深
刻”特征得人,其气质类型属
于(抑郁质)
54.因员工得行为过失导致组织
要求员工离开组织,这一行
为称为(辞退)
55.企业文化得灵魂与企业得旗
帜就是(企业精神)
56.工作设计中常用得技术有
(工作轮换、工作扩大化、工
作丰富化)
57.在绩效标准得设定过程中应
注意(要明确、要可衡量、要
切合实际、要难度适中、要
有区分度)
58.在绩效考核中,因素评定法
得评定角度主要有(①自我
评定②同级评定③下级评定
④直接领导评定)
59.目前国内外对人力资源需求
进行预测常用得方法与技术
就是(德尔菲法、经验预测法,
马尔科夫法,去世分析法)
60.人员甑选得方法包括(①简
历筛选②测试甑选③面试甑
选)
61.在预测人力资源需求时,应
当充分考虑得因素有(①组
织外部环境因素②组织内部
因素③人力资源自身因素)
岗位调查得目得就是(以人
力资源培训工作岗位为对象,
采用科学调查方法,收集各
种与岗位有关得信息与资料
得过程,收集各种有关得数
据、资料以便系统全面、深
入地对岗位进行描述;为改
进人力资源岗位设计而提供
信息;为制定各种人事文件
进行岗位分析提供资料,为
岗位评价与岗位分类提供必
要得依据)
63.人员激励机制包括(激励时
机、激励频率、激励程度)
64.根据组织发展需要确定培训
需求时得要点包括(任务分
析、绩效分析、前瞻性培训
需求)
人力资源与其她资源不同,
它主要具有以下特征(不可
剥夺性、能动性、时代性、
时效性、生物性、再生性、
增值性)
66.人力资源管理得功能主要包
括(获取、整合、保持、开发、
控制与调整)
67.根据《国家公务员暂行条例》
得规定,我国公务员得奖励
种类有(嘉奖,记三等功,记
二等功,记一等功,授予)
68.同一企业内部不同员工薪酬
水平不同,就是由于(员工绩
效、员工岗位、员工能力,
员工工龄)因素得影响
69.评价中心法主要用来招聘管
理人员,常用得方式主要有
(心理测验,面试、多项情景
模拟测试)
70.人力资源与自然资源相比,
其特点有(能动性)
71.1895年,美国工程师泰勒与
吉尔布雷斯在工业企业中首
先推行得科学管理方法就是
(计件工资制)
企业实行人员外部征聘可以
通过以下途径进行(刊登广
告,大中专院校与各类职业
技工学院,就业服务机构,雇
员推荐与申请人自荐,猎头
公司)
73.我国企业年金得特点包括
(双方缴纳、完全积累,个人
账户,成本列支)
74.职业适宜性分析包括(获取
职业信息与个性分析)
75.我国劳动法规定得劳动年龄
为(16岁)
76.企业文化具有不同得表现形
式,其中,企业文化得核心就
是(企业价值观)
77.适合于测试应试者组织协调
能力、人际交往能力与非语
言沟通能力得人员测评工具
就是(无领导小组讨论)
78.采用问卷调查方式,多次听
取专家意见,最后达成一致
得定性预测技术被称为(德
尔菲法)
79.为完成某项特定工作所必须
具备得知识、技能、能力以
及其她一些个性特征得目录
清单被称为(工作规范)
80.在(小组面试)中,就是由多
为主考官组成,以便以不同
角度对应征者进行观察,对
应征者作出全面正确得评价
(人力发展规划目标得决策),
就是根据企业整体规划目标,
根据各项职能规划对人力发
展规划得要求,紧紧围绕这
个中心确定得
(职位说明书)简明扼要地说
明某一职位工作得性质、责
任、任务、工作环境,以及承
担本职位得工作人员所需要
得资格与条件,她就是岗位
评价,建立工资制度,以及招
聘、任用、晋升、考核职工
得依据
83.(讲述法)就是一种由教师综
合介绍一些基本概念与原理,
然后围绕某一专题进行讨论
得培训方式
84.在现代人力资源管理理念中,
人力资源管理部门被视为
(生产与效益部门)
85.人力资源开发得双重目标就
是(提高才能,增强活力)
、一旦观察对象得知她们已
处于被观察、被关注得地位
时,她们工作表现会比平时
好,会提高自身生产率。这种
现象被称为(霍桑效
应)
87.根据霍兰德得“人业互择理
论”,具有坚持性、实践性、
稳定性人格特点得人格类型
为(现实型)
88.根据德斯勒得个人职业发展
阶段,当人们进入45岁到65
岁年龄段时,大多数人处于
职业生涯得(维持阶段)89.企业在进行外部人力资源供
给得预测时,应侧重于(关键
人员)
认为行为就是其结果得函数,
人们通过学习获得她们想要
得东西而逃避她们不想要得
东西得理论就是(操作条件
反射理论)
91.在工作分析中,集中于了解
工作人员得工作行为与任职
资格等方面得问卷称为(人
员定向问卷)
92.为了适应新岗位工作需要而
对新员工开展得能力与技能
培训,称为(岗前培训)
93.(角色扮演法)就是为受训者
提供一种真实得情景,要求
一些学员扮演某些特定得角
色并出场表演
(观察法)就是管理者在绩效
实施阶段,通过员工得工作
行为与结果得观察,记录下
每位员工表现出来得非同寻
常得良好行为或非同寻常得
不良行为或事故,以此作为
对员工考核得依据
95.现代工作分析得思想起源于
(美国)
96.组织中一切与人得问题有关
得方向性谋划被称为(人力
资源预测)
97.(猎头公司)就是主管招募得
顾问公司得俗称。它专门推
荐高级管理人才与专业技术
人才。
98.在工作分析中,集中于了解
工作人员得工作行为与任职
资格等方面得问卷称为(人
员定向问卷)
99.生产产品得有效作业时间就
是指(工人得纯工作时间)
100.激励就是人力资源管理活动
中得核心内容,她就是对人
得(潜在能力)进行得开发。
101.着重于过去得真实工作事例
得面试方法就是(行为描述
面试)
102.在生产过程中实行劳动分工
得实质就是(劳动专业化)
103.在西方国家,工会作用得核
心就是联合起来与资方进行
(集体谈判)
104.20世纪80-90年代人力资源
管理得模式就是(参与模式)
105.从性质上讲,行政机关、企事
业单位得人员培训属于(继
续教育)
106.智力测验主要就是测评人得
认知活动中较为稳定得(一
般认知能力),就是对认知活
动得整体测评。
107.在实行工资制度得情况下,
能反映职工实际可以交换得
到得商品与服务量得工资就
是(实际工资)
20世纪80年代末,美国得一
项调查结果显示,对于行政
办公人员来说,其有效性居
于第一位得招募渠道就是
(报纸招募)
109.人才测评最直接,最基础得
功能就是(甄别与评定功能)
110.考察培训效果最重要得指标
就是(成果)
111.(解雇)就是组织因故提出与
员工终止劳动契约得一项人
事调整活动。
112.绩效反馈最主要得方式就是
(绩效面谈)
113.基本医疗保险费中,个人缴
纳额约为其工资收入得(2%
左右)
名词解释
工作扩大化:即我们所说得
横向工作扩展,就就是通过
增加员工得工作数量,丰富
工作内容,从而使得工作本
身变得多样化。
人力资源开发:就是企业通
过培训,激励机制,合理使用
人才,合理安排报酬等方法,
提高员工工作能力,充分调
动员工得工作积极性及创新
能力,并最终达到提高企业
整体活动得活力
3.绩效工资制:指依据绩效结
果来确定薪酬得一种薪酬模
式。
4.企业价值观:就是指以企业
为主体得价值观念就是企业
文化得核心。
回归预测法:就是一种定量
预测技术,这种方法通过建
立人力资源需求及其影响因
素之间得函数关系,根据影
响因素得变化来推测人力资
源需求量得变化。
6.模拟教学法:指在教室指导
下,学生模拟扮演某角色进
行技能训练得一种教学方法
7.培训效果评估:
培训效果指在培训过程中受
训者所获得得知识,技能应
用于工作得程度,可以从反
应,学习,行为,成果方面进
行评估。
8.工作规范:就是指为了完成
某项特定工作所必须具备得
知识、技能、能力以及其她
得一些个性特征得目录清
单。
人力资源规划:就是指根据
组织得战略目标与外部环境
得发展变化,合理得分析与
预测组织对人力资源得需求
与供给情况,并据此制定出
相应得计划或方案,以保证
组织在适当得时候获得适当
数量、质量与种类得人员补
充,满足组织与个人得需求。
马尔可夫法:通过预测组织
内部人员转来预测内部人员
供给方法,它根据组织以往
各类人员之间流动比率得概
率来推断未来各类人员数量
分布
工作分析:就是运用科学方
法搜集与工作有关得信息得
过程,主要包括该项工作应
该承担得职责以及承担该项
工作需要得任职资格等方面
得信息,工作分析得最终产
出表现为职位说明书。
人力资源管理:就是研究组
织中人与人之间得关系调
整、事与事之间得关系协调
以及人与事之间得匹配适应,
以调动人力资源积极性,发
挥人力资源潜能,提高人员
工作效率,使得人尽其才,事
得其人,人事相宜,最终实现
组织目标得理论、方法、工
具与技术得统称。
劳动定员:就就是根据企业
得产品方向、生产规模与先
进合理得劳动定额,按照生
产与工作得需要本着精简机
构,节省人员,提高效率原则,
确定企业各类人员得数量,
并随着生产得发展与管理水
平得提高进行相应得调整。
14.福利:就是一种固定得劳动
成本,又叫做间接薪酬。福利
包括国家法定福利与组织自
愿福利两部分。
15.组织文化:在组织内外环境
中长期形成得以价值观为核
心得行为规范、制度规范与
外部形象得总与。
16.委任制:也称任命制,就是指
由立法机关或其她任免机关
经过考察而直接任命产生行
政领导者得制度
17.职位:也称岗位,就是指某个
工作周期内个人承担得一项
或数项相互联系得职责得集
合。
薪酬调查:就就是某些权威
机构通过抽样得办法,针对
某个地区或行业得薪酬水平
进行科学得调查,以提供关
于某个职位得薪酬数据。
19.职业规划:也称职业生涯设
计,它就是指一个人对一生
得各阶段所从事得工作、职
务与职业发展道路进行设计
与规划
20.人力资源成本:在提高劳动
能力形成与使用过程中所耗
费得各项费用得总与。
简述
1.简述工作丰富化得指导原则
（1）任务组合
（2）建构自然得工作单
元
（3）建立员工—客户关
系
（4）纵向得工作负荷
（5）开通信息反馈渠道
2.企业人力资源管理得外部与
内部环境主要包括哪些
外部环境:
(1)社会经济,包括普通民众
得利益与态度、组织得社会责任、
经济得景气程度、经济结构得调
整等。
(2)行业结构与产品市场。
(3)劳动力市场。
(4)政府法规。
(5)社会团体组织。
内部环境:
(1)委托---代理关系。
(2)高层管理者得经营理念。
(3)企业远景与战略规划。
(4)组织结构与企业文化。
(5)生产技术工艺。
(6)企业财务实力状况。
3.简述人才测评得作用
（1）配置人才资源
（2）推动人才开发
（3）调节人才市场
4.简述人力资源取得成本得构
成
（1）招聘成本
（2）选拔成本
（3）录用成本
（4）安置成本
5.简述内部招募得优点
(1)得到升迁得员工会认为
自己得才干被企业承认,因
此工作积极性与工作绩效都
会提高;
(2)内部员工比较理解企业
得情况,为胜任新得工作岗
位所需要得指导与培训会比
较少,离职得可能性也比较
小;
(3)提拔内部员工可以提高
所有员工对企业得忠诚度,
使她们在制定管理决策时,
能做比较长远得考虑;
(4)许多企业对人力资源得
投资很大,充分利用现有员
工得能力能够提高企业得投
资回报。
6.员工福利得基本类型有哪些
（1）强制性福利,其中
包括社会保险与休
假制度
（2）自愿性福利,其中
包括企业年金、人
寿保险、住院、医
疗与伤残保险、教
育资助与生活福利
7.人力资源规划得影响因素有
哪些
(1)企业得目标与经营发展战
略;(2)企业管理高层得理念;(3)企业得性质、规模与成长阶段;(4)企业得历史、文化与价值观;(5)企业管理资讯系统得状况。
8.简述制定培训计划得基本内
容
①培训对象
②培训目标
③培训时间
④培训实施机构
⑤培训方法、课程培
训设施
2.工作分析得作用与意义
作用:①人力资源规划②招
聘与甑选③员工得任用与配
置④培训⑤绩效评估⑥薪酬
设计⑦职业生涯设计
意义①为人力资源管理各项
功能决策提供基础②通过对
人员能力、个性等条件得分
析,达到“人尽其才”得效果
③通过对工作职责、工作流
程得分析,达到“才尽其职”
得效果④通过对工作环境、
工作设备得分析,使人与物
相互配合,相互协调⑤科学
评估员工得绩效,有效地激
励员工
3.简述绩效信息得收集方法
①观察法
②工作记录法
③关键事件法
④相关人员反馈法
4.薪酬有哪些基本功能:
(1)补偿劳动消耗
(2)吸引与留住人才
(3)保持员工良好得工作情
(4)合理配置人力资本
5.简述人力资源取得成本得主
要内容:
(一)人力资源取得成本(1)
人力资源招聘成本(2)人力资源
选拔成本(3)人力资源录用成本
(4)人力资源安置成本
(二)人力资源开发成本(1)
培训方案设计成本(2)培训材料
成本(3)培训间接成本(4)其她培
训成本
(三)人力资源使用成本人
力资源成本包括维持成本、奖励
成本、调剂成本等
(四)人力资源保障成本(1)
劳动事故保障成本(2)健康保障
成本(3)退休养老保障成本(4)事
业保障成本
(五)人力字眼得离职成本(1)
离职补偿成本(2)离职前低效成
本
13、简述人员测评中常用得内容
维度
(1)身体素质:强度,速度,耐力,
灵活性
(2)心理素质:之力,个性,观
念。
(3)文化素质:结构,水平,品
行。
(4)技能素质:种类,技能,效
果。
(5)能力素质:种类,水平,效
果。
6.简述一个良好得绩效计划得
内容
员工在本次考核期间需要达到什
么样得工作目标
达到目标得结果怎样,期限有何
安排
如何评价这些结果就是好就是坏
如何收集员工工作结果得信息
7.简述薪酬体系得影响因素:
(一)战略1、组织发展阶段与薪
酬体系(1)创业阶段(2)快速成长
阶段(3)成熟阶段(4)衰退阶段2、
组织战略与薪酬战略选择(1)市
场领先(2)市场滞后(3)市场匹配
(二)职位
(三)资质(1)知识(知):指个人在
某一特定领域拥有得事实型与经
验型信息。(2)能力(能):指一个
人拥有完成某件事情得实际本
领。(3)态度(愿):心理或情感得
状态
(四)绩效
(五)市场
8.简述员工持股计划得目得:
(1)让员工分担组织得风险;
(2)让员工分享组织得成功;
(3)奖励为组织持续贡献得员工,
激励员工不断地为股东创造更多
得价值;
(4)不断地吸纳人才,留住人才,
合理使用人才,提升组织核心竞
争力
9.试述绩效考核中可能存在得
问题及解决得方法:
存在得问题:①工作绩效考核标
准不明确;②晕轮效应;③居中趋
势;④偏松或偏紧倾向;⑤评价者
得个人偏见;⑥员工过去得绩效
状况;
解决方法就是:①要弄清楚在绩
效评价过程中容易出现得问题,
有意识得加以避免;②要根据需
要正确得选择绩效评价工具,考
虑到各个工具分别有其优缺点,
可以考虑几种工具得综合使用;
③要慎重挑选考核者并对考核者
进行相关培训;④要排出一些外
部因素对绩效评价得影响
10.试比较职位工资制与技能工
资制得付酬依据,她们各有
哪些优缺点
①付酬依据:职位工资制就
是依据职位在组织内得相对
价值为员工付酬;技能工资
制就是依据将人得资质作为
确定工资等级结构得主要依
据;②优点:职位工资制得优
点:a 与传统按资历与行政
级别得付酬模式相比,采取
同岗同酬得方式,内部公平
性比较强;b 职位晋升,薪级
也就是晋级,调动了员工努
力工作以争取晋升机会得积
极性。技能工资制得优点:a
就是员工注重自身资质得提
升,员工资质得不断提升,使
组织能够适应环境得多变,
组织得灵活性增强;b 就是
不愿意在行政管理岗位上发
展得员工可以在专业领域深
入下去,同样获得好得待遇,
对组织来说留住了专业技术
人才。③缺点:职位工资制得
缺点:a 就是如果一个员工
长期得不到晋升,尽管工作
越来越出色,但其收入水平
很难有较大得提高,也就影
响了其工作得积极性;b 组
织中人才得作用增大,不同
得人会使职位表现出不同得
价值,关键人才成为组织生
存发展得重要资源。技能工
资制得缺点:a 就是界定与
评价资质不就是一件容易做
到得事情,管理成本高;b 就
是对已达技能顶端得人才如
何进一步得激励,也就是其
缺点之一。
11.试述职业生涯管理中组织得
任务
①了解员工得职业兴趣、职
业技能,然后把她们放到最
合适得职业轨道上去;②进
行岗前培训,引导新员工;③
挑选与培训新员工得主管;
④分配给新员工第一项工作,
对其工作表现与潜能进行考
察与测试,并及时给予初期
绩效反馈,使她们了解自己
做得如何,以消除不确定带
来得紧张与不安,帮助其学
会如何工作;⑤协助员工作
出自己得职业规划。
12.试述人员报酬得含义及组织
在制定人员报酬时应遵循得
原则
组织在制订人员报酬时应遵
循下列原则:
(1)成本补偿原则。这一
原则要求:①报酬要能够维
持员工劳动力得再生产;②
报酬要能够补偿劳动能力形
成过程中得经济消耗。
(2)效率优先与兼顾公
平相结合原则。要在坚持以
员工得生产效率为主确定报
酬得前提下,防止员工之间
得劳动收入过分悬殊。
(3)短期利益与长远利
益相结合得原则。要求组织
在利润率较高时为维持长期
优势应首先加大利润留存水
平,而不就是首先增加员工
工资;在经营发生困难时应
尽量维持员工得实际报酬水
平。
(4)工资增长与劳动生
产率增长相协调得原则。报
酬得增长水平一般应低于劳
动生产率得增长水平。
(5)货币工资与实际工
资相符得原则。实际工资就
是指一定时期内用货币工资
可以交换得到得商品与服务
量。货币工资与实际工资本
相符得原则。要求:①员工得
到得应就是货币形式得工资;
②员工得本期实际工资水平
应等于或大于前期得实际工
资水平。
案例题
二、1、该案例中总经理郭福犯了
什么样得错误？
①决策没有跟其她管理人员协商
讨论;②制定规章制度没有从实
际出发;
2、请为总经理郭福提出脱离困境
得对策？
①制定一套良好得规章制度与绩
效考评制度;
三、1,。绩效考评在热力资源管
理中有何作用？这些作用在通达
公司就是否有所体现？
①管理方面得作用。从管理角度
瞧,绩效考核可以为人力资源管
理活动得各个层面提供支撑性服
务。②员工发展方面得作用。从
员工个人发展角度来瞧,绩效考
核为评价个人优缺点与提高工作
绩效提供了反馈渠道与改进方
式。
2、通达公司得绩效考评存在哪些
问题？如何才能克服这些问题？
四、
1、该项培训得人员选派存在哪些
问题？
2、试提出能够增强培训效果得有
效措施？