售前部员工考核表
（考核对象：售前部人员）
考核人：考核对象：考核日期：
质量管理部考核指标 一、部门及班组绩效考核指标 1.01、部门绩效考核指标 1.02、中心实验室考核指标
1.03、中心实验室班组考核指标1.04、在线质控绩效考核指标
1.05、在线质控班组绩效考核指标
二、部门指标评估标准 2.01部门指标评估标准
2.02中心实验室评估标准
2.03 在线质控 序号考核指标 绩效评估标准 权重 （%）优秀（100分）良好（80分）一般（60分）可接受（40分）差（0分） 1过程、库存质量抽 查有效整改率 以30分为基数，当月未出现质量问题为30分，提出有效整改措施的加2分（经部门认可）出现质量事故扣3分/次40（封 顶60） 2市场产品投诉次 数 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包 装质量等）原因被客 户投诉或上级检查不 合格次数为 2 次以 下。 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包装 质量等）原因被客户投 诉或上级检查不合格 次数为 3-7次。 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包 装质量等）原因被客 户投诉或上级检查不 合格次数为8-10 次。 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包 装质量等）原因被客 户投诉或上级检查不 合格次数为11-一五 次。 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包装 质量等）原因被客户投 诉或上级检查不合格 次数为 16 次以上。 25 3样品管理、产品标 识管理差错次数 样品存放/处理的可追溯性，按照样品管理操作规程和现场产品标识管理，违反扣分1分/次10 4体系运行效果随机抽查和内部、外 部审核无不合格项 随机抽查和内部审核2 项不合格项，外部审核 无不合格项 随机抽查和内部审核 5项不合格项，外部审 核无不合格项 随机抽查和内部审核 8项不合格项，外部 审核无不合格项 随机抽查和内部审核 9项不合格项或外审 出现不合格项 10 5工作满意度与其它部门积极配 合，其它部门无投诉与其它部门积极配合， 其它部门投诉2次以下 与其它部门积极配合， 其它部门投诉3-5次 与其它部门积极配 合，其它部门投诉6 －8次 与其它部门积极配合， 其它部门投诉9次以 上 一五
某石油发展集团业绩合同管理办法
目录 第一章总则 (1) 第二章业绩合同考核指标和确定原则 (1) 第三章业绩合同过程控制 (3) 第四章业绩合同考核方法 (3) 第五章业绩考核后续管理工作 (6) 第六章附则 (6) 附件：某石油发展集团公司业绩合同 (7)
第一章总则 第一条业绩合同签订目的 为了保证集团公司总体战略的顺利实施，使集团公司管理者把主要精力集中在最关键而且最有价值的经营决策上，在实行规范化、标准化管理的前提下，体现经营业绩考核的严肃性，特制定本管理办法。 第二条业绩合同签订范围 酒店事业部、旅行社事业部、房地产事业部、石化贸易事业部的经理。 第三条业绩合同的期限 业绩合同的有效期为一年。集团公司首批业绩合同的有效期可以设为二零零三年一月一日至二零零四年十二月三十一日。在有效期结束前，通过新一轮设定的业绩目标谈判签订下一年的业绩合同。 第四条业绩合同的效力 业绩合同一旦被签署就具有约束效力，在有效期内不得擅自更改。如遇到对公司影响重大的、不可抗拒的情况时（如自然灾害或外部环境的巨大改变），经双方协商，公司总经理批准后予以调整。 第二章业绩合同考核指标和确定原则 第五条关键业绩指标类别 （一）效益类： 1. 房地产事业部： 销售收入、实现利润指标等 2.酒店事业部 营业收入、实现利润、利润率等 3.旅行总社事业部 营业收入、实现利润、利润率等 4.石化贸易事业部 营业收入、实现利润等
（二）营运类： 1. 房地产事业部： 管理费用、工程质量控制、项目竣工时间、安全生产等 2.酒店事业部 管理费用、成本控制、出租率、客户满意度等 3.旅行总社事业部 管理费用、成本控制、产品创新、客户满意度等。 4.石化贸易事业部 管理费用、成本控制、货物周转率、客户忠诚度、新客户开拓数量等 第六条关键业绩指标权重 （一）效益类：60%； （二）营运类：40%。 第七条关键业绩指标目标值确定原则 （一）认同性原则 业绩合同的初始目标应由集团公司总经理提出，然后经过总经理和各事业部经理共同商讨而最终决定。当双方在关于目标设定无法达成一致时，总经理具有最终的决定权。 （二）公正性原则 业绩合同目标必须客观公正，具有足够的挑战性，综合考察多方面的信息来确定。例如：过去业绩效果、同行业公司的业绩成果、公司未来发展预测、对各事业部控制要求等等。 （三）严肃性原则 业绩合同目标一经设定，原则上不再轻易改变。 第八条业绩合同签订步骤 （一）每年十月份，战略发展部根据集团公司下年度经营计划，对集团公司整体目标进行分解，提出各事业部关键业绩指标的目标建议值； （二）每年十一月份，各事业部经理、集团公司的相关部门（战略发展部、财务部）对战略发展部提出的目标建议值修正并进行反馈； （三）每年十二月份，战略发展部根据反馈意见进行修改，报公司总经理审
招商部人员绩效考核制度 一、总则 为了全面了解、评估招商部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。 二、考核范围 适用于招商部门所有员工考核，试用期员工（含）适用于本办法。 三、考核原则 1、公平、公正、公开。 2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清晰认知。 3、招商部主管负责招商部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。 四、考核目的 1、改进工作，提高工作绩效。 2、获得晋升或岗位调整的依据。 3、获得确定工资，奖金的依据。 4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。 5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。 五、考核时间 1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核及专项考核。 2、每月5日之前对招商部员工进行上月工作考核，并向人力资
源部上报考核结果。 3、公司因特别事项可以举行不定期的专项考核。 六、考核内容 考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。 1、工作绩效指标考核：占考核总分的60％。根据当月招商业务完成情况进行打分。计算方法：当月实际完成业绩（完成业绩满分计算，如完成不了则按照实际业绩比例折算）×60％＝当月业绩考核得分。 招商人员每月必须做工作总结和工作计划，其工作内容与考核事项是相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。 2、行为指标考核：分为（运营管理部）针对客户的日常管理和维护，占考核总分的20%。行政部分，占考核总分的20%，主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核。 行为考核内容评分一律为0－20分（考核成绩优秀最高为20分，不能达到要求的最低评定为5分），考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。 3、权重的设置可以根据考核指标的重要性和业务发展情况自行调整，考核的总分为为100分，其中销售业绩占60%，行为考核占40%（运营管理部和行政部门各20%）；月度指标由各招商部负责人自行设定。 七、考核形式 1、各类考核形式有：
大桥公司员工考评试行管理办法 （讨论稿） 第一章总则 第一条目的 为完善人力资源管理体系，确保人员进出口通畅，改变能进不能出的现状，根据《劳动合同法》及国家相关政策规定，结合公司实际情况，特制订本试行办法。 第二条原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人及其他主观因素影响考核结果。 第三条指导思想 建立客观、公正、公开、科学的评价考核制度，完善员工的激励约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。 第二章考核体系 第四条考核对象 十年（含）以上工龄，中级职称或职务之外的全体人员。 五第五条：考核内容 综合素质考评：主要参照岗位职责，通过对其道德品质、工作态度、工作能力进行测评。 第六条：考核方式 考核实行考核领导小组审定和项目考核评分的两级考核方式。 第三章考核实施 第七条考核机构 1、公司考核领导小组 总经理、党委书记，归口及相关部门。 2、项目考评小组成员 项目（副）经理；项目总（副）工程师、部门（副）负责人、业务主管及现场工（班）长。 第八条考核时间 对首次签订劳动合同的各类人员以合同期满为考核周期。考核时间为每年的3~6月份。具体时间以通知为准。 第九条考核流程 根据岗位职责和综合表现，每年3~6月份由项目考评小组对相关人员进行综合评定，公司根据考核结果决定是否与被考核人员续签劳动合同，考核前，被考核人必须以书面形式（A4纸张）写出不少于1000字的工作总结交公司考评小组。 第四章考核结果的应用
在进行人力资源开发工作时，考核结果将作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有针对性地开展培训工作。 第十二条岗位调整和晋升 在进行岗位调整和晋升时，应参考员工考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。第十三条合同签订 凡考核结果在D级（含）以下者，不再与其续签劳动合同。 第十四条考核流程 考核结果按被考核者—项目考评小组—公司考核领导小组流程进行审定，考核结果报公司领导审批后执行。 第十五条综合考评等级比例限制表 第五章申诉及其处理 第十六条申诉受理机构 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向公司劳动争议调解委员会申诉。 第十七条提交申诉 员工以书面形式向劳动争议调解委员会提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、所在项目及部门、申诉事项、申诉理由。 第十八条申诉受理 1)劳动争议调解委员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉 事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 2)受理的申诉事件，首先由劳动争议调解委员对员工申诉内容进行调查，然后与员工所 在项目主管进行协调、沟通。不能协调的，劳动争议调解委员上报公司考核领导小组 处理。 3)申诉处理答复：劳动争议调解委员应在十五个工作日内明确答复申诉人；劳动争议调 解委员不能解决的申诉，应在收到申诉后三个工作日内上报考核领导小组进行处理，考核领导小组在接到申诉后，10个工作日内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通 知申诉人。 4)详细流程见附件《申诉流程图》。
经营合同协议书部管理目标及工作绩效考核评 价指标 文件编号TT-00-PPS-GGB-USP-UYY-0089
经营合同部2006年管理目标及工作绩效考核评价指 标 批准人： 根据集团公司赋予经营合同部的主要职责：负责投标（含BOT/BT项目）管理，工程（项目）合同管理，预算管理，资信管理。主要为：负责境内建筑市场形势分析和有关经济政策的了解、研究；负责境内项目（含BOT/BT 项目）的信息追踪、投标组织管理和初步可行性分析；负责集团公司经营结果的统计分析；负责动态掌握相关行业和地区的建筑市场定额水平；负责企业内、外部工程合同的管理；组织指导各片区的经营工作；负责企业资质和信息管理；负责企业协会管理。现经营合同部2006年管理目标及工作绩效考核评价指标如下： 1、完成集团年度施工新签合同额95亿元计划的 100％；完成经营合同部年度施工新签合同额12亿 元计划的100％。 2、及时、认真办理合同手续，达到顾客100％满意； 集团公司组织投标项目收集签约合同100％，其他
单位以集团公司资质中标项目签约合同及时收集， 年底前收齐。 3、合同分劈按照公平、公正、公开的原则进行，集团 公司经营部为主投标项目组织分劈率达100％。 4、制定年度顾客满意度调查计划，按季度收集工程回 访信息，对顾客满意度做出分析,实施率100％。 5、经营部负责投标的资格预审工作:在招标人规定时间 内完成购买资格预审文件,编制及递交资格预审申请 文件,并追踪资审结果。 6、以经营部为投标主体的投标工作: 在招标人规定时间 内完成投标工作安排、购买招标文件, 出席标前会、组织工地踏勘,投标书编制及递交、参加开标会、评 标过程信息追踪等全部工作，招标文件及投标合同 评审率100％,全面完成经营部年度经营任务. 7、经营部配合的投标工作: 在业主规定时间内完成投标 书编制及递交、参加开标会、评标过程信息追踪等 工作.
财务总监绩效考核合同 上海ABC家用纺织品有限公司 Shanghai Luolai Home Textile Co.,Ltd 总监级人员07年绩效考核合同表(项新永) 指标详细说明: 构指标名称指标内容与定义评议标准考核部门或考核周期及面: 及权重数据来源时间 内控管理1、每月或根据要求定期组织资产盘点，包括月度的常规盘点和年1、每月资产抽盘，每月15日前，向董事长提交盘点报告，得20分，董事长、集团审季度(下季度首 30% 度的资产全盘，确保资产的完整性; 季度计算，全年平均计算; 计部月15号前) 2、根据公司对采购稽查流程的规定，对公司的采购行为进行稽查2、根据采购稽核制度的规定，对公司的采购行为进行监督，每月完成 监督; 稽查结果达到5万元的，得30分，按完成比例加减分; 业 3、参与经营，从财务的角度，加强分析，及时的提出经营中的问3、配合审计工作、并及时落实审计建议，得20分。 务题; 4、参与经营，从财务的角度，通过发现，每月向董事长报送经营中的指 4、不断完善内控制度，根据公司业务发展的需要，及时制订或修问题，得30分; 标改公司的内控流程，使其适合公司的经营发展需要，防范风险。 5、发现公司的内控缺陷，及时制订流程或完善现有流程，经董事长批 准执行的，加20分，未能执行现有的内控管理制度，每发现一次，
扣10分; 财务报告1、每月提供ABC投资控股、上海ABC家纺、南通ABC家居公1、 每月15日，向董事长提交规定的财务报表(集团合并报表每月18董事长、陶总月度(下月15 25% 司的资产负债表和利润表，以及集团合并的资产负债表、各事日前)，得10分;报表准确得10分，发现有错误，本项准确性指号前) 业部的利润表; 标不得分; 2、每月提交公司领导要求的其他管理报表; 2、每月15日，向董事长及管理委员会提供ABC及各品牌事业部的财 3、根据公司领导(管理委员会、董事长、总裁)的需要，提供务分析报告，得20分;向上级领导提供成本分析报告，得20分 ABC品牌及各品牌事业部的月度财务分析报告; 3、及时准确提交董事长、总裁要求的其他内部管理报表，得20分; 4、规范成本核算的方法和流程，提升成本核算的准确性，加强成不能及时或准确提交，每发生一次扣5分; 本分析 4、上级领导对财务分析报告和成本分析报告的评价，20分 5、月度计算，全年平均计算 第 1 页共 2 页 上海ABC家用纺织品有限公司 Shanghai Luolai Home Textile Co.,Ltd 预算执行与1、严格按照预算制度和审批制度监督执行07年的预算，每月提1、月度费用预算执行结果在经批准的07年预算，,5%的幅度内得40董事长、、财务月度(下月15
招商部绩效考核及管理制度 为了实现自身价值，提升自身能力，使招商工作有条理有计划的开展实施，规范招商人员的招商行为并提高全体招商人员的综合素质，全面调动员工的工作热情，彻底打破招商 团队无积极性无责任感的僵局，鼓励招商、全员招商，加快项目招商进度，尽快地使招商工作落 到实处并取得成果，早日实现规模化经营，现特制定项目招商人员绩效考核及管理办法。此管理 办法本着公平、严格、奖罚分明的原则。鼓励先进，鞭策后进，实现多劳多得，少劳少得，不劳不得，使招商人员积极主动的去完成每项招商任务，达到公司与个人双赢。 招商人员工资分为基本工资和绩效工资，合理地调动招商人员工作积极性，有效的保 持团队的团结稳定性，做到责任明确，赏罚分明，达到项目预期的招商目标。具体内容如下： 一、适用范围： 1、本制度适用招商部所有员工。 2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租客户定金的缴纳并以签订合同同时已缴纳 全部（年）或实际缴纳租金为准；一客户可以多铺位租赁或多种形式租赁经营场地，但不可 同一铺位或同经营场地多客户同时租赁。 3、结算周期：以自然月为周期，每月月末结算一次，提成单独发放（次月15 日发放上月提成），以便于管理（特别情况说明除外）。 二、考核标准： 招商按团队业绩考核及个人业绩考核为标准来提升整个招商团队的工作能力及效率； 主管及以上人员按管理绩效及业务绩效进行考核；招商部内部人员目标任务由招商主管及经 理制定并呈报招商总监批准后方可执行。 三、考核时间 所有新进员工试用期为三个月，试用期间对员工职业操守、专业素质、计划目标、量化标准等方面进行双方磨合考核，不计入绩效工资范围内。实习期薪资发放标准，税前80%。员工转正后全额发放薪资并正式进行绩效工资考核。（以前三个月工作表现为转正依据）。 四、招商部岗位薪资 1、薪酬结构说明 1)工资组成 =基本工资 +绩效工资 +（每月生活补贴） +招商激励金（绩效工资 =管理绩 效 +业务绩效）
品质部绩效考核方案 一.目的： 制定本方案是进一步提高品质部各岗位人员的责任心和品质意识，确保各岗位人员严格按照工作流程进行作业，以减少因人为因素而造成的品质问题，确保提升品质人员的工作积极性与工作态度。 二.考核细节与处罚细节 1.如无特殊原因上班迟到、早退（包括会议迟到）。扣：-1-5分 2.请假未按照要求，为提前提出，无特殊情况电话请假。扣:-1-5分 3.旷工（除行政处罚）。扣：-10 4.不服从上级管理者。扣：-2-5分 5.工作态度消极、对工作避重就轻者。扣：-1-5分 6.工作时间睡觉和做工作无关的事情者。扣：-1-5分 7.对待错误不主动承认和改善者。扣：-1-5分 8.未按照要求进行首件、巡检、抽检者。扣：-2-5分 9.检验报告等其他报告丢失扣：-2-5分 10.首件失误造成批量返工者。扣：-1-5分 11.未依据检验标准等要求进行检验者。扣：-2-5分 12.发现产品问题时，未按要求开具书面（产品异常单或产品质量报告），私自隐瞒问题 者。扣：-2-5分。 13.客户投诉，属品质问题给以当事人。扣：-2-5分 14.由于人为操作造成检测仪器损坏或遗失者（除赔偿损失）。扣：-1-10分 15.巡检或检验失误造成批量问题者。扣：-1-5分 16.工作无恒心、精神不振，态度傲慢者。扣：-1-5分 17.敷衍了事，无责任心，做事粗心大意，日常工作经常出错者。扣：-1-5分 18.其它（视实际情况论处）扣： 三.奖励细节： 1.主动提出他人工作中的失误或不足，避免问题发生者。加：+2-5分 2.爱护团体，工作态度积极，经常帮助其他同事或新进员工，工作成绩优越者。加：+5-10分 3.及时发现重大品质问题或隐患者。加：+5-10分 4.自发地向上级提出行之有效的改善建议，经实施确实能降低公司生产与品质成本，提 高品质状况与生产效率者。加：+10-20分 5.能积极主动教导员工操作，对生产中产生的品质问题，能主动采取措施进行修正，以 做到提升品质质量与生产效率者。加：+5-10分 6.长期对工作任劳任怨，竭尽所能的去完成交代的任务。加：+5-10分 7工作质量精确，一月下来未出现错误，且能提前完成任务者。加：+5-10分 8.当月客户满意度达到95％以上。加：+10/人 四.绩效工资计算与加分、扣分细节： 1.加分10元1分（适用于≥100以上人员的奖励数额）； 2.考核分数≥100分按绩效工资全额结算,并根据加分情况获得相应加分奖励； 3.考核分数≥90分按绩效工资全额结算。
职能部门员工绩效考核方案 一、考核目的 1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据。 1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现. 二、考核范围 2.1公司各职能部门管理人员及员工。 2.2另有下列情况人员不在考核范围内： 2.2.1、试用期内,尚未转正员工。 2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。 2.2.3、兼职、特约人员。 三、考核原则 3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。 3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。 3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、考核程序 4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量
表进行自我评估。 4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 五、考评依据 5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁助理提供） 5.2 员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供） 六、考核时限 6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》。 6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》。自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处。 6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理。 6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批。 6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处。
浙江琦星电子有限公司 品质部员工绩效考核制度 一、目的: 为了公司品质进一步升化,增进品质部各职工的责任心,建设一个高效、积极向上的品质团队,特制定绩效考核办法,考核品质人员的工作能力和工作态度,以激励本公司品质人员的责任感和积极性。二、范围: 品质部所有员工 三、考核等级: 标准分在96分以上为优异成绩. 等级为A. 标准分在80-95为良好成绩. 等级为B. 标准分在70-79为一般成绩. 等级为C. 标准分在60-69为合格成绩. 等级为D. 标准分在60分以下为非达标成绩. 等级为E. 四、考核奖金: A级:奖励400元奖金。 B级:奖励300元奖金。 C级:奖励200元奖金。 D级:奖励100元奖金。
E级:连续两个月或者累计≥三个月绩效考核成绩非达标,经过培训后仍达不到合格成绩的将调离本部门及辞退。 五、考核依据 (一)错漏检情况(20分): 1 当月无任何错漏检情况加2分。 2 当月只出现1次错漏检满分。 3 当月出现2次错漏检扣5分,3次扣10分,4次或以上不得分。 (二)日常检验工作(20分): 1 及时准确的按检验细则及标准进行检验,并留下正确完整记录的满分。 2 未按文件要求进行检验,发现一次扣2分。 3 虚假记录发现一次扣2分。 4若有下道工序或上级发现你所未发现的严重问题,每次扣5分。 5经常性对其所从事的工作不负责任。扣10分。 6对于产品品质拒绝检验者,每发生一次扣5分,检验不及时超出规定时间每发生一次扣1分。 7未按规定进行产品检验或漏检,造成批量性不良,每发生一次扣2-5分。 8首件检验判定失误造成批次不良,按其情况严重性,每发生一次扣2-5分。
公司各部门绩效考核方案及 表格 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。 、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单” 送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 上级评议； 同级同事评议； 自我鉴定； 下级评议； 外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 、考核结果具有的效力：
按照合同绩效考核 篇一：合同预算部绩效考核表 20XX年月考核表（试运行）业绩考核表-1 部门名称：合同预算部被考核人：职务：预结算人员填表日期：月日20XX年月考核表（试运行）业绩考核表-2 部门名称：合同预算部被考核人：职务：预结算人员填表日期：月日注：在考核过程中，非（部门）自身原因达不到以上考核指标，由责任人及时写书局面报告（理由充分）交上级核查批准。 篇二：绩效合同书 绩效合同书 一、目的 绩效管理是公司实现年度经营计划、贯彻落实公司核心价值，从而最终实现公司战略目标的重要手段。为明确部门工作责任，提高部门工作效率与工作质量，共同实现公司绩效目标，通过与部门经理签订绩效合同，从而使公司层面的目标分解、落实到每个部门。 二、原则 绩效合同是绩效管理的重要工具之一，经考核人与被考核人沟通一致，签订本绩效 合同。考核双方应对绩效目标进行充分的设定沟通，并明确考核期内被考核人实现岗位绩效目标的主要举措及时间进度安排。依据签订的
绩效合同，考核双方进行半年/一年的绩效回顾，及时发现可能存在的偏差并采取相应举措。通过每个部门绩效目标的实现保证公司层面目标的实现。 三、依据 1.根据公司20XX年确定的《公司经营目标》所规定的绩效指标 2.被考核人部门的工作职责、岗位说明书为本合同的当然附件，将作为受约人半年、年度绩效考核的依据。 四、考核的范围 公司副总、总监、经理级人员。 五、考核时间、周期： 1、考核时间：从20XX年6月1日至20XX年12月31日 2、考核周期 2.1经理级（含总监）考核每季度进行一次；2.2副总每年进行一次； 2.3原则上在每年的七月、十月及下年的一月上旬进行 六、考核关系 七、双方的责任与义务 1、本合同书中的工作目标和关键业绩指标已经双方确认，将作为被考核人月度和年度绩效考核的依据。 2、考核人依据双方确认的绩效目标及工作任务进行考核，如有变化应由双方再次确认。 3、考核人应提供被考核人需完成绩效目标及工作任务的必要合理条件含物质的。 4、被考核人确认，对所确定的绩效结果无异议，并确认公司在工资发放及其他劳动关
技术部门员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为建立和完善公司技术部门绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条指导思想 建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，以期更好地促进公司的发展。 第四条适用范围 本办法适用于公司技术部门。 第二章考核体系 第五条考核对象
技术部门工作人员。 第六条：考核内容 1、业绩考核：技术人员主要参照各部门工作计划并依据工作目标进行考核。 2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。 3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。 第七条考核方式 考核实行直接主管评分和总经理签名确认的两级考核方式。 第三章考核实施 第八条考核周期 以季度为考核周期，年终进行综合评定。 第九条考核流程 根据本办法和部门工作计划，每季度末对相关技术部门员工工作绩效进行综合评定，考核结果送交公司总经理。 第四章考核结果的应用
第十条考核结果等级分布 第十一条培训 在进行技术人员工作提升时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解技术人员的培训需求，从而有效地开展培训工作。 第十二条绩效收益 技术人员绩效收益=绩效收益发放总额×考核得分÷100 第十六条审批流程 考核结果处理表按被考核者——主管——总经理的流程进行审批。 第十七条考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，部门主管在考核结束后两个工作日内，向被考核者通知考核结果。 第十八条考核结果申诉 被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向总经理提出申诉。 附表： 1、员工工作业绩评估表 2、员工工作能力评估表 3、员工工作态度评估表 4、员工绩效考核结果处理表
部门员工绩效考核办法 为了加强内部管理，不断增强员工的业务素质与能力，提高服务水平和服务质量。健全完善内部奖惩激励机制，促进员工认真履行工作职责，促进部门整体管理水平的提升，制定本办法。 一、考核目的： 提高员工工作技能业务水平，满足企业快速发展需求，为奖惩绩效提供重要依据。 二、考核范围： 本部门工作员工 三、考核原则： 公平、公正、公开、实事求事原则；全方位考核原则；定量与定性相结原则；责、权、利相结合原则。 四、考核内容： 1、职责履行（40分）：按照本岗职责要求，在实际工作中责任履行的表现及程度，确定员工的履责到位状况和履责的缺陷情况。 2、工作效率及计划任务完成质量（20分）：对上级交办的事务，本人承担的日常工作，能否做到按时或提前，不推卸、不拖拉、一丝不苟、认真负责、确定工作任务完成的主动性，及时性和有效性。 3、工作能力（10分）：主要考评被考核人员对本岗位业务知识掌握的深度和广度，履行本岗位职责情况以及根据部门主管领导安排独立开展相关工作的能力。 4、工作态度（10分）：主要考评被考核人员责任心、积极性、
主人翁意识和维护公司利益、荣誉意识情况以及坚守工作岗位，体现主动服务意识，按时出勤等情况。 5、沟通协调能力（10分）：主要考评被考核人员与本部门其他人员、其他部门相关人员、以及与各项目部的人员之间的沟通能力以及协助项目部解决生产过程中实际问题的能力。 6、遵章守纪（10分）：严格遵守、认真执行企业各项规章制度，积极参与各项组织活动，维护企业利益形象。不迟到、不早退、不无故缺勤，确定员工的组织纪律性、团队意识和遵章守纪情况。 五、考核办法 1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从考核内容的六个方面按季进行综合评定。 2、季度考核应先由员工对照工作职责，以及综合表现进行自评，并作为部门负责人进行考核时的参考依据。 3 、考核由部门所有人员共同评定。被考核人员评定分数为：部门经理评定分数值的30%+部门分管副经理评定分数值的20%+本部门其它人员评定分数平均值的50%。 4、部门员工的考核评定分为优、好、一般、较差四个等级，评定为优者应在基数绩效的基础上增加10——20%的绩效不变，评定为一般者应减发基数绩效的10-20%的绩效工资，评定为差者应扣发基数绩效的50%及其以上绩效工资。
各部门绩效考核方案（岗位考核表） 一、目的： 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩 效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工 作绩效等基本状况。为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。 二、适用范围： 公司各部门人员包括：公司高层管理、部门负责人、工程师、职员、技术员、操作人员。 三、考评内容及考评分数计算： 一）、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。 1.管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、 沟通协作能力、工作责任与态度； 2.职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 3.工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责
任； 4.销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协 作、工作责任； 5.技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责 任； 6.班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量 意识、发展潜力。 二）、分数计算 360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有20道题，每题最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。每个人的考核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。 四、考核人员组成： 各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在5名，不同考核者权重不同。每位考核者评分共计100分，最终考核结果，根据各自权重进行加权计分。
XX集团股份有限公司 2019年部部门绩效协议书 根据集团公司各部门权责定位，并依据集团公司2019年经营计划、重点工作任务及《广西XXXX集团股份有限公司绩效管理规定(试行)》，建立健全科学合理的绩效考核制度，使责、权、利有效结合，经各方协商一致，由考核方对被考核部门进行绩效考核和奖惩，并签订本绩效协议书。 第一部分绩效考核主要内容 1. 绩效考核期限 从2019年01月01日起至2019年12月31日止。 2. 考核方式 被考核部门的年度绩效考核是以价值管理为基础，着重体现公司战略导向和年度经营业绩要求；采用年度考核，年度奖金兑现的综合绩效考核方式，推动公司营运目标的达成。3.绩效考核指标 部门每季度需保证分解有4-7项关键绩效指标，年度关键绩效指标数量不作要求。绩效考核指标具体内容如下表：
4. 考核指标说明 4.1关键绩效指标说明 … 4.2党建工作指标说明 党建工作指标主要考核部门在坚持党的领导，加强党的建设，落实全面从严治党要求，把党建工作成效转化为部门发展的活力和竞争力等方面的工作，由党群工作部进行考核。4.3满意度指标说明 满意度指标是衡量各职能部门的服务质量、配合度、工作效率等方面的指标，目的在于增强各部门间的协同意识，持续提升各项管理服务工作成效。 4.4业绩加减分项说明 业绩加减分项的指标是考虑到环境变化及临时性重要工作增减，对工作业绩的影响而设立的指标，加分项最多加5分，扣分项原则上最多不超过20分，给公司造成严重影响可扣至0分。 5.其他说明 5.1部门负责人年度绩效考核得分由部门级绩效考核指标与态度绩效指标、工作能力指标综 合计算，态度绩效指标、工作能力指标由公司统一设定考核量表进行考核，指标权重参照《广西XXXX集团股份有限公司绩效管理规定(试行)》执行； 5.2年度绩效奖金根据《广西XXXX集团股份有限公司绩效管理规定(试行)》进行核算及发放； 5.3绩效考核的其他应用参照《广西XXXX集团股份有限公司绩效管理规定(试行)》执行。 6.协议书的变更、解除和终止 6.1 本协议书生效后即具有法律约束力，任何一方不得随意变更或解除； 6.2 由于工作调动等原因导致对被考核部门的考核指标数据和考核范围发生变化的，考核人 可以根据具体情况变更本协议书的相关内容； 6.3 如遇相关政策发生变更，本协议书规定与之相抵触或因不可抗力因素影响，致使双方确 定考核指标明显不适用，经双方协商一致，可修改或变更本协议书的有关条款直至解除； 6.4 如被考核部门提出变更或者解除协议书，被考核部门需以书面意见的形式，向考核人提 出变更或者解除本协议书的申请，经考核人审核同意后，报至绩效考评小组、绩效考评委员会备案，方可变更或解除本协议书。在各方协商一致达成新协议书之前，本协议书依然有效；
品质部员工绩效考核标准 一、目的 为体现科学、公平、合理、权责利分明的绩效激励机制，激发品质部员工的工作热情和增强工作责任心。 二、适用范围 品质部全体员工。 三、评价说明 1、本标准适用于品质部所有作业人员，评价结果作为每个月绩效考评的根据，并作为以后薪资调整及晋 升的依据。 2、品质部员工评价分为A、B、C、D、E、0六个等级，A为最高，其它依次降低，0为取消当月绩效奖 金。 3、 4、评分方式：（满分100分） ①、质量目标达成情况……10分；②、工作状况及工作服从性……30分；③、品质状况……30分； ④、考勤状况……10分⑤、安全、5S……10分；⑥、上级评价……10分。 另外，鼓励员工多提出好的改善建议，根据情况将会进行加分;优秀被采用的奖励直接提升等级。5、 四、评价内容 1、质量目标达成情况（10分）---黄涵负责统计； 1)部门质量目标达成率按：实际值/目标值*100%计算，多项指标的按达成率的平均值计算，得分= 达成率*10分；没有达成的指标项，按集体扣1分/项。岗位与某集体指标不关联的，不列入计算。 2)部门品质技能考评：①笔试--月平均分≥90分加2分，≥80分加1分，＜70扣2分。每次得分 ＜70分的补考，需补考扣2分/次。未参加考试的按0分计（特殊情况的经部门经理批准的则不计入统计）。②实操考试结果分为：优秀、合格、不通过，对应的每次考评分别为加1分、不加不减、扣1分。 2、工作状况及工作服从性（35分）------各岗位上级主管负责填报。 1)工作中态度不端正，做事拖拉、敷衍了事、消极怠工的，发现一次扣5分。 2)未及时进行各项检查，未及时、真实无误地填写各项检查记录或管理台帐等，发现一次扣5分。 3)不服从上司的工作安排的扣10分/次。
各部门绩效考核 酒店综合绩效考核方案 一、总则 （一）为了保证酒店的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。 （二）本绩效考核方案适合酒店各部门。 二、考核目的 绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终奖发放的依据。 三、考核原则 为充分发挥绩效考核对公司各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。 四、考核内容与方式 （一）考核期：以月份为期限，具体时间段为：上月21日至本月20日。 （二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。 （三）考核内容： 1、部门考核方式：综合评估的方式。 2、考核内容详见附表（一）（二）。 五、考核程序与方法 （一）各绩效考评人的组成：由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成。 （二）各考评人的职责：负责对考评对象进行评分。 （三）评分规则： 1、各部门总分为100分。 2、各考评人根据附表（一）进行综合评分，最后取平均分。 3、部门奖金计算方式：部门奖金=综合得分/100*奖金。
4、总经办于每月21日将综合评估表下发到各部门及评分人，各部门于每月24日之前完成综合评估并上交于总经办，总经办于每月25日之前完成综合评估汇总，于26日交于财务部。 （四）综合得分95分（含95分）以上，视为100分. 六、资料的整理与存档 每月考评结束后，总经办对所有资料进行整理存档。 XX酒店 二00六年六月六日 附件一： 综合绩效考核表一
品质部绩效考核方案 目的：为了更好加强产品品质控制与提升，品管员在检验的工作中减少失误率，确保产品在实现的过程中能保证质量；提高生产中的工作效率能顺利进行。最终确保产品质量满足于客户需求。 第一条：适用范围 本考核方案适用于品质部来料（IQC）与现场（IPQC）和成品出货检验（OQC） 第二条：职责和权限 总经理：负责本办法的批准 品质部主管：负责直接考核部门岗位人员每一天的工作，监督和实施考核过程，将考核结果每月结束呈报，月底转交人事部落实生效。（注：当月考核中涉及触犯人事行政事件，由部门主管递交人事部进行考核处理） 品质部：负责本办法的起草，奖惩申请提出、考核分数统计与通报的提出； 依据公平公正的原则，各级管理人员相互监督，不得弄虚作假或徇私舞弊；一旦发现有不良的行为，对 相关人员将严厉处罚 第二条：考核目标 通过每日每星期每月进行对品管员工作考核，不断提升了部门员工在工作中的自律、严谨、勤快、认真的工作心态。从而提高对产品质量保证，促使公司的产品在拓展市场的重要体现。 第三条：考核方案内容 包括：工作任务完成、工作纪律、工作能力、工作态度、工作作风，对在职每一位品管岗位QC、有功嘉奖，有过则罚的管理办法。 第四条：考核方法 所有岗位都必须当天完成的工作任务，及时填写当天的检验报告，递交品质主管审核。若在检验时发现存在严重的品质问题时，必须及时汇报，并跟踪解决问题的结果，在检验报告上做好记录便于后续品质责任追溯。
1、IQC来料检验，IQC对于来料进行抽检或全检过程的过程中，要求对来料或产品进行外观、功能、尺寸、结构、 性能全面性检测，其包含要核对送货单名称、规格、颜色，作出检验动作。 （1）在每次验货过程中发现异常超出允收的范围，立即开出检验报告或不合格通报，交于上司确认处理并跟踪。若发现有品质异常没有及时开出相关检验报告，没得到及时处理，每次扣除1分。 （2）若在检验过程没有发现批量性重大品质缺陷，出现严重影响生产进度，造成延误客户交期，每次扣除2分，视情节的严重度而定。 （3）IQC在检验过程误判、漏检、错检造成生产停工，影响甚大，每次扣2分。 （4）IQC在检验批量时，没有发现品质缺陷占总批量6%-10%，为每次扣除1分；11%-20%为2分扣除；21%-50%为3分扣除，依次类推。 （5）IQC每次检验，必须填写来料检验报告，作好不合格和合格标示，通知仓库人员将不良品区分，检验合格的物料在相应每卡板或每箱要盖pass章，不良物料每箱要贴上不良品NG标签。若忽略检验后的每个流程环节（每次扣除0.5分）。 （6）当来料时，一般情况在3天内必须完成检验任务。急于生产或特殊情况必须当时或当天完检验任务，得出检验结果汇报部门主管。若不按要求完成任务，出现相关部门进行投诉或延误相关事发。每次扣除0.5分处理。 （7）当生产部投诉有关来料检验的品质问题,严重缺陷比例产生批量超过10%以上,经查属个人检验失职或疏漏原因。每次扣2分。 2、IPQC检验：IPQC对于生产时进行每一个产品外观、功能、性能/结构、装配，进行全面性检验，确认好相关 的首件，在确认首件时，若有质量问题或疑惑，及时汇报主管进一步确认解决。在检验过程中发现存在严重的品质缺陷，立即开出不合格评审报告交于上司，及时得到解决与改善方可生产。 （1）在生产中若有严重品质缺陷，没有开出不合格评审报告或不汇报上司，以至产品质量没有得到解决和改善导致流到成品或包装，出货或流到下一个环节工序，每次扣1分。 （2）在制程检验过程中，发现IPQC疏漏工作，不尽责任，出现产品外观或功能不良，无法使用，每次扣除1分。（3）生产出现产品功能存在问题，没有及时发现，成批次存在品质缺陷，每次扣1.5分。