劳动监察员素质测评方案
专业班级：人力资源管理一班
指导老师：
日期: 2017年4月23日
目录
一．测评背景简介 (1)
二．岗位说明 (2)
三．工作分析 (4)
四．测评标准体系的构建 (6)
五：测评方法 (8)
六．招聘流程 (9)
一．测评背景简介：
为了维护社会主义劳动秩序，加强劳动监察工作，保障国家劳动法律、法规、规章的贯彻实施。同时为进一步加快干部人事制度改革，拓宽选人用人视野，引进紧缺专业人才，为经济社会发展提供人才支撑。现需要招聘劳动监察科员若干。特此制定人员素质测评方案。
二．岗位说明
岗位说明书
部门： xx市人力资源和社会保障局劳动监察处职务：科员
岗位名称 xx市人力资源和社会保障局劳动监察处劳动监察员职务概念：劳动监察员是指劳动行政部门从事劳动监察工作的人员
工作职责：
（一）宣传劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行；
（二）检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况；
（三）受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉；
（四）依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为；
工作描述
（一）案件受理
1.接待室举报投诉受理
（1）对来访者应当热情、耐心，认真倾听当事人反映情况，切实为当事人提供优质高效的服务；
（2）对属于大队受理范围的，应指导当事人提供相关证据材料。接待人员要认真核查填写内容。
2.电话举报投诉受理
（1）接听电话人员应当保持热情、耐心，认真倾听当事人反映的情况并做好书面记录。
（2）对当事人电话反映的情况不清、把握不准的举报投诉案件，应请其携带相关证据材料到大队进行当面举报投诉。
（二）案件调查
案件调查人员应不少于两人，包括主办监察员和协办监察员。案件调查人员需按规定统一着装，佩戴监察标志，出示执法证件，检查前应首先宣读《劳动保障监察告知书》，并交涉案单位签收。
（三）案件处理
1.案件立案：对依法应当立案的各类案件，主办监察员应提出立案的处理意见，报分管领导审批
2.不予立案：经调查，对举报投诉事项不成立或未发现用人单位存在违反劳动保障法律法规行为的各类案件，主办监察员应提出不予立案的意见，报分管领导审批。
(四)行政处罚
事实确凿并有法定依据，办案人员可以依法当场作出行政处罚决定。
①当场作出处罚决定前，应有两名以上执法人员向当事人出示劳动保障监察证，告知当事人违法事实和拟作出处罚的依据及其依法享有的陈述权、申辩权，并立即电话向大队主要领导汇报。
②履行处罚告知义务后，当事人对违法事实、处罚依据、处罚决定没有异议，并经主大队主要领导同意的，应填写《预行政处罚决定书》，当场交付当事人签收。
③当场收缴罚款的，必须向当事人出具省财政部门统一印制的罚款收据。
④当场作出的处罚决定，主办人员必须在2日内将决定书存根报大队备案。（五）案件结案
主办人员在案件办结后，应及时填写相关手续材料，经分管领导审核后，报相关领导审批结案。
三．工作分析
四．测评标准体系的构建
为了使本测评具有更强的操作性和可比性，在设计出测评指标后，用权重加权的方法对指标进行量化。用胜任素质分类及权重表确定各要素的权重。
胜任素质分类及权重表
五：测评方法
1.面试：（1）直观性：面试是用人单位与应考者直接接触的一项活动，通过面试，用人单位会对应考者形成一个直观的印象，这种直观的印象对用人单位的最终聘用决策具有很重要的影响。面试的这种直观性为用人决策提供了“可靠的”依据。在公务员招考中，一位应考者的条件再好，笔试成绩再高，而在面试中表现不好的话，也很可能被淘汰出局。
（2）灵活性：面试是一种很灵活的测评方法，面试的方式和内容具有较大的变通性。由于不同的职位对人有不同的要求，面试可以根据不同职位的特点，灵活地采用不同的方式去考察应考者。
2..心理测评法：
（1）可以从个体的智力、能力倾向、创造力、人格、心理健康等各方面对个体进行全面的描述，说明个体的心理特性和行为。同时可以对同一个人的不同心理特征间的差异进行比较，从而确定其相对优势和不足，发现行为变化的原因，为决策提供信息。
（2）（2）心理测评的结果可以为客观、全面、科学、定量化地选拔人才提供依据。因为它可以预测个体从事某种活动的适宜性，进而提高人才选拔的效率与准确性。心理**可以了解个体的能力、人格和心理健康等心理特征，从而为因材施教或人尽其才提供依据。如学校可以依据学生的能力水平分班分组，部队可以依据每个人的特长分配兵种，企业可以将职员置到与其能力、人格相匹配的部门等。
（3）心理测评可以确定个体间的差异，并由此来预测不同个体在将来活动中可能出现的差别，或推测个体在某个领域未来成功的可能性。
3.情景模拟法
劳动检察员的能力主要包括问题解决能力、沟通能力、决策能力、协调能力和谈判能力，这些能力的测评主要通过情景模拟情景模拟具有信度高、效度高、预测性强、现实模拟性强等特点，比较适合能力测验。针对问题解决能力、，