员工聘用管理办法
总则
根据公司发展战略规划，依据公司《人事制度》，结合公司组织架构和岗位编制状况，为满足公司在人力资源质量和数量方面的需要，对引进、保持、提高人力资源优化配置，进行人力资源的规范管理，特制定本办法。
适用范围
适应于公司全体员工，包括入职试用人员、临聘人员。
职责
总经理
审批部门用人申请；
审批主管级及以上人员的录用、转正；
审批主管级及以上人员异动、离职。
行政总监
审核部门用人申请；
审核、审批人员录用、转正；
审核、审批人员异动、离职。
用人部门
提出用人申请、员工异动申请、员工离职审核；
审核应聘人员、安排试用人员实习工作，并对其进行考察；
员工转正申请、员工转正考核；
员工异动、离职的审核、审批。
行政人事部
受理、审核部门用人申请
实施招聘计划
审核应聘人员，办理录用手续；
组织员工转正考核，办理离职手续；
受理员工异动、离职申请，办理异动、离职手续。
人员招聘程序
员工需求申请
全年人力资源需求计划
各部门根据年度作业计划，核查本部门岗位设置及人员配置，并拟定人力资源需求计划，并填制《年度用人计划表》于每年年末（报表必须在年度预算计划前上交），报行政人事部审核、汇总。
行政人事部根据公司的整体经营计划，以及各部门上报的人力资源需求计划，在征求各部门意见后，综合考虑公司发展、组织结构调整、现有人力资源情况、竞争对手的人才政策、员工流动等因素，制定出公司全年的人力资源需求计划，报行政总监审核，总经理审批。
临时人力资源需求
各部门出现职位空缺或有新增职位时，应考虑内部晋升或调动，再采取其他形式进行招聘。部门补充人员先提出书面申请，明确需增补人员的人数，职位，主要职责，工作任务，任职资格，并填写《员工需求申请表》，经审批后实施招聘。（一般人员提前15个工作日申请，主管级及以上人员提前1月申请。）
招聘工作依据《员工需求申请表》进行，无《员工需求申请表》行政人事部不得进行招聘。
《年度用人计划》是公司全年人力资源规划，各部门所招聘人员即使在《年度用人计划》范围内，仍需要招聘前提供《员工需求申请表》，进行审核、审批。
人员聘用计划审核权限：
人员
负责呈报
审核
审批
组织招聘
顾问
总经理
董事会
高级专业人才
各业务机构
总经理办公会
行政人事部
部门经理
分管总监
行政总监
总经理
行政人事部
主管级及以下人员
部门负责人
分管总监、行政总监
总经理
行政人事部
驻外主管级及以下人员
部门负责人
分管总监、行政总监
总经理
驻外机构
临聘人员
部门负责人
分管总监、行政总监
总经理
行政人事部、驻外机构
说明：
临聘人员招聘也须提供《员工需求申请表》。
招聘渠道和手段的确定
行政人事部负责选择招聘的渠道和手段
内部招聘
原则：①唯才是用；②有利于调动大部分员工的积极性。
方式：内部提升、内部调动。内部招聘要根据工作需要、绩效考核及各有关人员的意见。由部门负责人、行政人事部、总经理决定将员工调到或提升到空缺职位。
外部招聘
1）广告招聘
在公司集中多个职位的情况下可采取用登广告招聘的方式，行政人事部负责广告媒体的选择
和广告内容的制作，其措词应兼顾招聘人才和公司宣传两方面。招聘广告的发布必须征求用人部门的意见，经过行政总监的审核，总经理审批，行政人事部才能进行实施。
校园招聘
通过与一些大中专院校密切联系，及时掌握其专业设置和毕业生情况，招聘公司所需专业的应届毕业生。校园招聘主要针对公司对后续人才的培养，招聘计划由公司拟定，行政人事部实施招聘。
专业人才市场招聘
在公司集中多个职位的招聘情况下可在人才交流市场招聘，由行政人事部按招聘计划组织进行。
职业招聘
专门为企业招聘高级人才或特殊人才，由行政人事部负责猎头公司的选择。与猎头公司的合同签订必须按照公司的《合同管理办法》进行签署。
5）其他招聘
顾问由总经理提名报董事会批准后，总经理以发聘书形式进行聘用。顾问的聘用期一般分为：一年期、二年期、三年期三种。
高级专业人员由公司各管理业务机构提出聘用意向，经总经理办公会通过后，由行政人事部以公司名义聘用，聘期以一个项目完成或是一年为期限。
驻外机构所需人员由驻外机构实施招聘。
甄选流程
简历筛选：行政人事部负责应聘材料的搜集和初筛，建立人才库，经筛选后定出初试人选。通知：行政人事部负责所有人员的面试（初试、复试）通知，其他部门不得通知。
初试：行政人事部认真对应聘者进行必要的书面测试和面试，并填写《面试意见表》相关内容，对初试合格者由行政人事部推荐到用人部门。初试中的面试主要是对人员的任职资格、礼节礼仪、表达/沟通、反应/领悟、服务本企业的意识、人品/品德等方面的评估。书面测试是对专业知识的考核，书面测试题由用人部门提供，最终书面测试的结果由用人部门进行评估。参与书面测试的主要针对技术人员、主管级及以上人员、关键岗位（如会计、出纳等）。复试：复试主要对应聘人员的专业知识、专业技能、工作认知、反应/领悟、解决问题能力、职业抱负、发展潜质、人品/品德等方面的评估。复试严格按照“面试层级表”规定进行，复试部门/人认真对面试者做出公正的评估，并填写《面试意见表》相关内容。主管级以及以上人员或关键、特殊岗位人员必须通过行政总监、总经理的复试。
特殊渠道引进高管人才由行政人事部组织招聘小组进行面试，或直接由总经理亲自组织面试。资料集中：用人部门应将所有复试者材料交还行政人事部负责整理归档。用人部门最终上交行政人事部的材料包括是否录用、拟到职日期、薪酬范围，若没有上述的必要材料，行政人事部可对该人员不进行入职通知。
试用期薪酬由公司订立统一标准，若有变动，需经总经理进行审批。试用期薪酬标准由行政人事部与用人部门协商一致后统一确定等级。具体薪酬标准由行政人事部向应聘者解释。（详见《薪酬管理办法》）
审核：行政人事部对所有入选和落选的人员档案的完整性、合法性进行审核。
面试层级表
单位
项目
公司
驻外机构
应聘职位
经理级以上人员
主管级及以上人员
主管级以下人员
主管级及以下人员
初试
面试小组、顾问
行政人事经理/行政总监
招聘专员/行政人事经理/用人部门负责人
用人部门负责人
复试
总经理
用人部门总监/总经理
用人部门总监
驻外机构负责人
备注
临聘人员复试权为部门负责人。
录用程序
录用原则
以公司业务和管理工作需要的职位为前提；
以入职人员是否符合公司企业文化特点和职位的要求为基础；以实际考核的结果为录用的依据。
下列人员不给予聘用：
无身份证人员；
简历不清人员；
不满16周岁未成年人员；
被证实有损过其他企业利益的人员；
贪污、拖欠公款，有记录在案者；
吸食毒品或有其它严重不良嗜好者；
患有精神病或传染病者；
剥夺政治权利尚未恢复者；
被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者；
其它经本公司认定不适合者。
人员录用权限
人员录用决定权
单位
项目
公司
驻外机构
应聘职位
经理级以上人员
主管级及以上人员
主管级以下人员
主管级及以下人员
决定权
总经理办公会
分管总监
用人部门负责人
用人部门负责人
审核
总经理
分管总监/行政总监
分管总监
驻外机构负责人
审批
总经理/董事会
总经理
行政总监
分管总监
备注
属驻外机构招聘人员，决定录用后在3个工作日内报公司行政人事部备案
驻外主管及以下人员录用权为驻外负责人，审核权为分管总监，行政总监、总经理只对《员工需求申请表》进行核准。一旦录用，驻外机构须在3天内将其录用人员档案报公司行政人事部备案，以便监督。所有机构若无审批后的《员工需求申请表》进行招聘录用，公司将一律不给予核发薪酬。
人员录用
入职前期工作
行政人事部发出《录用通知》（书面通知、电话通知）。通知内容包括岗位确定、薪酬待遇。经核定录用人员须到行政人事部办理入职手续。入职手续内容包括：员工职前培训、领取必要的办公用品、提交个人简历。特殊、重要岗位提供背景调查资料。
报到流程
1）到行政人事部报到
2）填写员工登记表
3）领取办公用品
4）接受入职培训
5）进入部门接受部门培训、安排具体工作
员工的考察
员工入职后进入考察期。考察期为3个工作日，在3个工作日内，公司不给予员工任何报酬，若因公司设备或管理方面造成工伤者，享受正式员工工伤补贴。通过考察期的员工，公司将按试用期的工资补还员工考察期的工资。（专业人员不需要考察期）
通过考察期，经核定可试用的员工须在3个工作日内按照其要求在规定的时间内带齐下列证件到行政人事部办理手续。
身份证
彩色照片3张
毕业证（正本）、学位证（无学位证者免）；
特殊岗位之资格证书（正本），如驾驶证、会计证、健康证等
原单位的离职证明。（财务人员及关键部门负责人）
签订试用协议
员工的试用
通过考察的员工，进入试用期。试用期一般为三个月（特殊情况不得少于1个月，一般为3个月，最长不得超过6个月），工作表现合格者，通过公司的考核予以转正。
试用人员必须每日记录实习情况，每月提交实习报告。行政人事部对试用人员的实习记录进行抽查，试用人员直接主管必须每日对其所记录的实习内容进行检查，以便随时了解员工实际实习情况。
试用期是员工与公司相互熟悉和磨合的阶段，员工和公司都有权随时提出解除试用协议，试用人员如因品行不良、无法达到工作的要求或无故旷工者，可随时终止试用，解除协议。试用人员在试用期间，病假累计超过15天，事假累计超过7天，试用协议可自动解除。
转正
每月1日、15日，符合转正考评条件的新员工参加行政人事部组织的“转正考核”，每月14日、月末行政人事部将公布可参加转正考核人员名单，并将《试用期员工转正考核表》交于待转正员工。
用人部门对待转正人员进行转正考核评估，决定其是否合格。直接主管部门严格对照《岗位/职责说明书》的任职资格，如实填写《试用期员工转正考核表》并提出意见，意见包括：同意转正、予以辞退、延长试用期。行政人事部综合用人部门意见，报分管总监审批。重点岗位和主管级以上人员转正由总经理审批。
若员工试用满5个月时，行政人事部应书面批示用人部门做出是否转正的决定，用人部门应接到行政人事部书面通知后1周内决定是终止试用或是予以转正。
凡需延长试用期限，其直接主管与部门负责人应详细述说原因。
有突出贡献、成绩优异者，由个人申请，权责主管提交提前转正证明素材，分管总监同意，可提前转正。
行政人事部对批准转正的员工与用人部门协商，进行工资及福利待遇的核定，并书面通知员工转正情况。工资及福利待遇的最终核定者为公司总经理。转正工资自转正之日起进行核算。参加转正考评的员工必须符合以下条件：
截止每月1日、15日，在公司工作至少已满30个工作日。若没满30个工作日则只能参加下期的转正考评；
每月1日、15日，符合参加转正考评时间条件的新员工可到行政人事部提交转正申请，参加转正考核。
有突出贡献者可在试用一月后提前申请转正。
经转正考评，未能转正需继续试用的员工，可再参加下期考评；转正考核分值低于50分者公司直接解除劳动关系；若三次考评都未能通过的，可直接解除劳动关系。
通过考核的员工，公司予以转正，但转正并不意味加薪，加薪取决于员工的表现。
通过转正考核后，由行政人事部统一于每月3日、17日公布转正人员名单。
人事异动管理
员工异动界定
公司新增部门因工作需要，在公司内部进行人员抽调。
员工认为现工作岗位不适合，经与新工作部门联系，并得到双方领导同意的员工调动。
部门内部因工作需要，进行岗位调整。
员工业绩突出，工作表现良好，经部门考核、上级领导审批，同意该员工升职、提薪。
员工经公司考核不合格、违反制度给公司造成损失的，给予留用察看、降职或降薪处理。异动审批权限
一般人员
用人部门负责人审核；
分管总监签署意见；
行政人事部受理、审核；
行政总监审批；
涉及多个部门人员调整，提交总经理或总经理办公会审定。
主管级及以上管理人员
分管总监签署意见；
行政人事部受理；
行政总监审核；
总经理审批。
异动流程
员工调出、调入部门协商调动事宜。
调动人员原部门负责人到行政人事部门领取《人事异动表》，并填写。
按审批权限及流程进行审批。
若涉及到新设置工作岗位，其所在部门应附加《岗位/职责说明书》。
行政人事部拟发《员工异动通知》，部门内部平级岗位调整只需向行政人事部提交调整人员名单及岗位。
异动员工由于岗位发生变化者或调出原部门者须按《离职审计表》中所列项目，办理员工异动交接手续。
调动员工到新工作部门（岗位）报到。
相关规定
平级岗位调动或个别员工调动发《员工异动通知》，部门内部岗位调整不需拟发《员工异动通知》。《员工异动通知》也可根据实际情况进行书面、电话等形式进行通知。
一次性发生多员调动时（五人及以上）由行政人事部拟文通知。
主管级及以上人员异动，由行政人事部拟任免通知报总经理审批，下发通知各单位。
临时借调《员工异动通知》上注明（临时借调）。但必须在通知上规定借调期限起止日期，借调期满后返回原单位，其岗位不变。如返回时岗位发生变动，员工应服从公司总体安排。个人申请异动者，由个人提交申请，报直属领导审核后转入异动流程进行核准。
离职
自动离职：员工连续旷工三日或年累计旷工十五日，视作自动离职。
辞职
员工申请离职，须提前一月向本部门负责人提出书面申请，得到同意后，到行政人事部领取《离职申请表》。主管级及以上人员离职须按所签订的《劳动合同》规定内容办理。
行政人事部应详细了解员工辞职原因，才能发放《离职申请表》。如有特殊情况应及时上报。
员工提出离职申请经批准后，向行政人事部领取《离职审计表》，在离职前将所有工作、业务事项交接清楚，并按《离职审计表》的要求进行离职审计。
员工离职造成岗位空缺，若需招募新人顶替，部门负责人可将《员工需求申请表》同《离职申请表》一并交行政人事部。
辞退
员工因下列原因，公司给予辞退；
1）连续旷工3日，全月累计旷工5日，全年累计旷工15日者；
2）假期超过规定限期者；
3）一年内计大过2次，功过无法平衡抵消者；
4）营私舞弊、挪用公款、收取贿赂者；
5）工作疏忽，耽误要务，致使公司蒙受重大损失者；违抗命令或擅自离守，情节重大者；6）聚众罢工、怠工、造谣生事，破坏正常的工作秩序者；
7）因破坏、窃取、毁弃、隐匿公司设施、资材制品及文书等行为，致使公司业务遭受损失者；
8）品行不端、行为不检，屡劝不改者；
9）擅自离职为其他公司工作者或兼营、受雇于其它企业者；
10）为个人利益伪造证件，冒领各项费用者；
11）仿效领导签字、盗用印信或涂改公司文件者；
12）泄露公司秘密情节严重者；
13）患病或非工负伤，医疗期满后，不能坚持原工作岗位，公司无法调剂者；
月度、季度连续考核不合格者，经公司进行岗位调剂后仍不能胜任工作者；
因公司业务紧缩须减少一部分员工时；
员工在试用期内经发现不符合录用条件者；
违背国家法令或公司规章情节严重者；
由于其他类似原因或与上述相当程度的劣行。
辞退程序
部门主管若需辞退员工时，需向行政人事部领取《辞退申请表》填写，经分管总监签署意见，行政人事部审核，行政总监审批，总经理核准后，由行政人事部将辞退资谴原因告知员工。2）为杜绝通知期内员工工作消极，涉及到主管级及以上人员的辞退，行政人事部在收到《员工辞退申请表》后，应第一时间找被辞退人员及所在部门领导沟通，了解情况，并将有关信息及时向行政总监和总经理报告。
解除劳动合同：劳动合同期满，未办理续签手续者。
离职手续办理
员工于离职批准日向行政人事部领取《离职审计表》，按审计内容进行离职审核。
各部门负责人在签核相关栏目时，应仔细核查员工上缴之物品是否完整。
行政人事部需与离职员工进行交流，从中获取员工真正的离职之原因，以完善和提高人力资源管理。
行政人事主管应在员工离职日删除其电脑上的人事资料，并将其档案进行重新整理、归类。员工离职后不得泄露或转卖公司商业机密和技术资料，也不得对公司进行任何恶意中伤和毁谤。上述情况一旦发生并对公司的利益和声誉造成损害的，公司将要求其承担一切法律后果。相关记录
《年度用人计划表》
《员工需求申请表》
《面试意见表》
《试用期员工转正考核表》
《离职申请表》
《离职审计表》
《辞退申请表》
《人事异动申请表》
《员工异动通知》
本规定从颁布日起开始实施，由行政人事部负责解释。与之相冲突的规定以本办法为准。有关临聘人员聘用规定详见《临聘人员管理办法》。
员工聘用管理规定
员工聘用管理规定 编写： 审核： 批准： XX集团
员工聘用管理规定 总则为加强员工队伍建设，为公司提供合适的人才，实现公司人力资源的合理配置，特制定本规定。 适用范围本规定适用于集团公司总部所有员工。 第一章招聘管理 一、招聘原则 信息公开平等竞争双向选择量才适用 二、流程标准 一）招聘流程图
二）工作程序说明 1、招聘需求申请 各部门需要补充岗位空缺或增编人员的，须填写《招聘需求申请表》，经部门主管、分管领导审核，送行政人事部人力资源管理中心确认符合定编定岗要求后，由人力资源主管报送总裁(或授权领导)审批,同意后列入招聘计划。 2、制定招聘计划 1）人力资源管理中心汇总各部门提出的招聘需求申请，甄选合适的招聘渠道，预估招聘成本，制定招聘计划； 2）招聘计划经总裁(或授权领导)审批通过后，签订并履行招聘渠道合作协议。
3、发布招聘信息 在合作的招聘媒体上公开发布招聘信息；公司内部发布信息，可由员工推荐人选；对于急缺和市场供应紧张的岗位，选择一些具有一定影响力的招聘网站、论坛、社区或交流群扩增信息发布途径，高端或市场供应紧缺人才可考虑与猎头公司合作。 4、筛选应聘资料 收集各方面投递的简历，根据招聘需求进行初步筛选，部分岗位需将通过初步筛选的简历传送用人部门主管再次筛选。 5、面试 1）面试准备 ①筹备面试小组，面试小组成员至少包括人力资源主管、用人部门主管和具有核定权限主管，前台接待协作支持。 ②根据招聘计划和面试小组成员的时间确定面试的进度。 ③电话预约岗位候选人员，明确告知公司应聘地点、面试时间和程序，耐心、专业、灵活地回答对方的问题；一般情况下，按30分钟的间隔安排一个人员面试。 ④将面试时间表及时告知面试小组成员，做好各种面试准备(如阅读应聘者简历,拟定问题等)。 2）面试程序 ①前台接待负责接待应聘者，端茶送水，收集简历和资
市场化选聘人才管理办法 第一章总则 第一条为适应公司经营发展需要，建立健全市场化选聘人才机制，加快公司人才队伍建设，特制定本办法。 第二条坚持原则 （一）党管人才与市场配置、公司法人治理结构规范运作相结合原则； （二）公平公正公开原则； （三）竞争择优、能上能下、能进能出原则； （四）德才兼备、任人唯贤、注重实绩原则。 第三条本办法适用于除《公司法》和《公司章程》有具体聘任要求外的所有岗位人员。 第二章市场化选聘 第四条市场化选聘是指通过高校应届毕业生选聘、社会公开招聘、猎头公司协聘等途径，运用市场化机制公开选拔聘用人才。 第五条市场化选聘人才资格要求，根据岗位任职要求和《公司招聘管理规定》确定，并严格按照规定程序进行选聘。 －1 －
公司鼓励内部员工积极参与市场化选聘。 第六条市场化选聘实施操作流程具体根据《公司招聘管理规定》等相关规定执行。 第三章劳动合同及试用期管理 第七条市场化选聘新入职员工首次签订劳动合同期限为1年，原内部员工继续履行原劳动合同，试用期为2个月。 第八条试用期内有下列情况之一的，公司可提前3日书面通知本人提前结束试用期，解除劳动合同。 （一）在选聘过程中有（包括但不限于）恶意编造或隐瞒证书证件、社会荣誉、履历、重大疾病、犯罪行为等情况的； （二）有严重的政治、经济问题或其他违法违纪行为的； （三）有严重违反公司规章制度的； （四）明显达不到岗位任职要求、不能履行相应职责、工作出现重大失误或犯有严重错误不宜继续试用的； （五）同时与其他单位建立劳动关系的； （六）有其他不符合录用条件的。 第九条试用期内，员工亦可提前3日书面申请与公司解除劳动合同，但需经过公司审批同意，待处理完遗留业务并做好相关工作交接后方可办理离职手续。 －2 －
附件3 临时聘用人员管理办法（暂行） 第一章 总 则 第一条 为规范临时聘用人员的聘用与管理，依法保障临时聘用人员和研究所的合法权益，根据国家、中国科学院和地方有关政策，结合我所实际情况，制定本办法。 第二条 临时聘用人员实行劳务派遣制度。 我所选用符合条件的劳务派遣单位，与之签订劳务派遣协议，委托该单位提供劳务派遣服务。 临时聘用人员与劳务派遣单位是法律上的劳动关系，受劳务派遣单位派遣到我所工作。我所与临时聘用人员是劳务关系。 第三条 聘用临时聘用人员，必须根据需求，依法聘用，严格控制数量。 第二章 聘用范围和条件 第四条 临时聘用人员应在临时性、辅助性岗位上工作。 管理及支撑部门原则上不聘用临时聘用人员，确因临时性工作需要聘用，须经所长办公会议讨论批准，并明确聘用期限。 第五条 临时聘用人员必须在法定劳动年龄内，身体健康，具有履行相应岗位职责的能力。 — 9 —
第三章 聘用程序 第六条 凡拟聘用临时聘用人员的题目组（部门），须提前将聘用计划报人事处，并说明聘用理由，人事处根据实际需求进行审核，经批准后方可聘用。 第七条 经批准同意聘用的人员，由劳务派遣单位办理派遣手续到我所工作，劳务派遣单位、临时聘用人员以书面形式订立劳动合同。 第四章 工资制度及待遇 第八条 我所根据国家和地方的有关政策及临时聘用人员承担的工作确定其工资待遇。 第九条 我所按时将临时聘用人员的工资拨付到劳务派遣单位，由劳务派遣单位发放给临时聘用人员。 第十条 我所根据大连市有关政策为临时聘用人员缴纳相关社会保险，并将应缴费用拨付到劳务派遣单位，由劳务派遣单位负责办理缴纳手续。由临时聘用人员承担部分由劳务派遣单位代扣代缴。 第十一条 临时聘用人员须按规定缴纳个人所得税，由劳务派遣单位代扣代缴。 第五章 人员管理 第十二条 临时聘用人员在我所工作期间，须遵守我所的各项规章制度与工作纪律，各题目组（部门）负责对其进行考勤、考核。临时聘用人员在社会上发生的一切经济、民事纠纷，均由 — 10 —
精品文档 ******** 有限公司 离职员工重新聘用管理制度 第一章总则 第一条目的：规范离职人员重新聘用入职管理规定及流程； 第二条适用范围： 一、离职员工不是因为被公司辞退、淘汰的； 二、离职时间在三个月以上的； 三、离职后在外无不良记录的； 四、在公司工作期间表现良好的； 五、经原所在部门申报，上级主管批准的； 六、离职员工向公司提出申请的； 第二章权责 第三条管理部负责按招聘制度及流程接待处理离职人员重新回公司的录用； 第四条离职人员离职前所在部门主管面试评价离职人员二次应聘，并签署具体意见； 第五条一般员工离职重新聘用由部门主管报批部门经理； 第六条班（组）长离职重新聘用由部门经理报批分管副总经理； 第七条主管（含主管）及以上管理人员、工程师、专员离职重新聘用由分管副总报批总经理； 第三章管理内容 第八条原则上离职员工重新聘用，其人事档案、工资待遇按照新员工对待； 第九条上岗后，依照新进员工设置试用期，试用期结束后，考核合格予以转正； 第十条凡离职人员二次到公司应聘，必须经过审批后按公司招聘制度及流程聘用，并重新计算工龄； 第十一条离职员工重新录用上班前至管理部报到（报到手续按新员工录用程序执行）； 第十二条重新录用员工，如再次离职，则不再接受其返回公司； 第十三条原则上非正常原因离开公司包括开除、辞退、自动旷工解除劳动合同的员工等永不录用，特殊人才或特殊情况需报总经理批示； 第十四条对要求重返公司的员工，各部门应谨慎对待，了解其当时的离职原因，落实是否按公司制度办理完毕离职手续，用人部门要以书面文件向公司提出重新聘用的理由； 第十五条任何部门不得存在隐瞒、私自聘用的情况，否则一经发现，由用人部门承担相关责任； 第四章附则 第十六条本规定的拟定和修改由管理部负责； 第十七条本规定由管理部负责解释； 第十八条本规定自公布之日起实施。 第十九条附件1：离职员工重新应聘申请审批表
员工聘用管理办法 1、目的：规范员工的聘用，以利于人力资源的开发。 2、范围：公司内所有员工的聘用。 3、内容： 3.1 本公司需增聘员工时，公开从社会求职人员中择优录用，内部员工引荐的也需在同等条件下面试，择优录用。 3.2 组织适合条件的人员面试，面试时需验明身份证、毕业证、就业证、流动人口计生证、暂住证等证件，并填写《员工招聘登记表》。 3.3 经综合考核，择优录取面试合格人员，并在一个星期之内给予答复。 3.4 曾在本公司被开除或自动离职者不予以录用。 3.5 经公司录用人员先给予试用，生产性人员试用期为1-3个月，非生产性人员试用期为1-2个月。除总经理特批可免予试用或缩短试用期外，一般都必须经过试用后才可给予转正。 3.6 试用期表现优秀的，可提前给予转正，有待于再观察的则继续试用，不合格的立即给予辞退，不发给任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。 3.7 试用员工必须呈交下述材料： 3.7.1 由公司统一发给并填写的《员工招聘登记表》。 3.7.2 学历、职称证书复印件。 3.7.3 个人简历(生产性人员可免)。 3.7.4 近期照片2张。 3.7.5 身份证复印件2份。
3.8 公司聘用人员提供的证件及个人经历必须真实，若发现使用假证件或他人证件或伪造虚假经历的，公司将予以辞退。 3.9 试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作，也不宜安排具有重要经济责任的工作。 3.10 试用人员在试用期内的基本工资一般按约定执行。在公司试用一个星期不适合本工作而离职的，不予以结算工资。 3.11 试用人员经试用考核合格后，可给予转正，并根据工作能力和岗位重新确定工资待遇。
******职称聘任管理办法 为强化和完善公司专业技术职称聘任制度，规范聘任管理，根据集团和远兴公司相关文件要求，结合公司实际情况，特制定本办法。 一、主题内容与适用范围 1、本办法适用于我公司职称聘任管理工作。 2、本办法适用于我公司所有主管（不含主管）以下的行政职能部门管理人员、各区队办事员、正常班工作人员以及相关人员。 二、管理职责 综合管理部是我公司专业技术人员职称聘任的归口管理部门。 三、聘任原则和要求 专业技术人员职称聘任是指本公司按照上级公司文件精神设置的专业技术职称岗位，由单位主要负责人按规定程序对专业技术人员核实聘用，并实行聘约管理。 专业技术人员职称聘任坚持公开、公正、竞争、择优的原则，在专业技术职称系列范围内及岗位设置的基础上，主要从通过认定、评审或职称考试获得相应专业技术职称任职资格的人员中聘任。 四、聘任形式、条件及管理 专业技术人员职称的聘任有同级聘任、高职低聘、低职高聘等形式，以及续聘、解聘和辞聘的管理。 1、同级聘任
同级聘任是指聘任的专业技术职称与取得的任职资格一致。同级聘任人员应具备下列条件： （1）持有相关专业技术职称证书，并网上可查； （2）从事相关专业和相关岗位在规定时限以上，具体从事相关专业和相关岗位时限为： ①员级：从事相关专业和相关岗位1年以上； ②助理级：从事相关专业和相关岗位1.5年以上； ③中级：从事相关专业和相关岗位2年以上； ④高级：从事相关专业和相关岗位3年以上； ⑤注册级：从事相关专业和相关岗位5年以上； （3）遵纪守法，有良好的职业道德和行为规范； （4）取得相应的专业技术职称任职资格； （5）身体健康，能胜任所聘任的工作。 2、高职低聘 高职低聘是指聘任的专业技术职称低于取得的任职资格。有下列情况之一，经评审委员会审定可以高职低聘： 已取得专业技术职称任职资格，但不能履行同级岗位职责和承担相应责任与工作量的。 3、低职高聘 低职高聘是指聘任的专业技术职称高于取得的任职资格。适用于单位有岗位，但没有取得相应资格的专业技术人员。低职高聘人员应具备下列条件： （1）工作表现突出，具备所聘岗位职称要求的专业知识和工
聘用人员管理制度 为了进一步加强聘用工作人员的管理工作，规范办事程序，健全管理制度，保障用人单位和聘用人员的权益，依据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，结合我单位实际，制订本制度。第一条聘用人员一律实行聘用合同制，聘用合同根据每年年终对聘用人员的考核情况一年一聘，逐年签订。 第二条聘用坚持公开、公正、德才兼备、择优聘用的原则。 第三条聘用制人员应具备的基本条件： （一）诚实守信，品行兼优，身体健康，无违纪违法记录； （二）聘用人员的文化程度、专业知识和业务能力，根据工作岗位确定； （三）身体健康，能适应岗位工作要求； （四）聘用岗位所要求的其它条件。 第四条人员聘用的基本程序： （一）应聘人员申请应聘相应岗位； （二）相关岗位科室部门负责人审核基本条件并报经单位领导批准； （三）试用期三个月； （四）试用期满，科室负责人填写试用报告上报单位领导； （五）试用合格者与单位签订聘用合同。 第五条聘用制人员岗位要求： （一）专业技术岗位： 1、能严格服从各级领导的管理与指导，完成岗位工作任务； 2、具有与聘用岗位相应的文化和业务知识； 3、有一定的工作经验，能够独当一面，熟练操作计算机；
4、尽职尽责，能与单位领导主动密切配合，不断吸取工作 经验，协助做好各项工作； 5、严禁以任何借口向服务对象索要钱财、礼品等，一经发现，从重处罚，直至辞退； 6、承办领导和上级部门交办的其他工作。 （二）财务岗位： 1、能严格服从各级领导的管理与指导，完成岗位工作任 务； 2、负责每天的会计工作，审核费用报销单、请款计划单， 监督核实银行票据、现金票据、出入库单、销售日报表 等； 3、审核票据后及时进行会计账务处理； 4、月末进行盘点、核实数据； 5、月末结账，编制财务会计报表及会计报表附注； 6、负责每月的纳税申报工作； 7、负责将凭证整理装订成册，并进行归档保存； 8、严禁私自截留现金、贵重物品等，一经发现，从重处罚，直至辞退，同时追究其法律责任； 9、承办领导和上级部门交办的其他工作。 （三）临时性岗位： 1、能严格服从各级领导的管理与指导，完成岗位工作任 务； 2、认真履行服务职能，严格遵守办公室日常办公制度； 3、认真履行后勤保障工作； 4、严格执行单位全体人员的日常考勤工作； 5、承办领导和上级部门交办的其他工作。 第六条首次聘期满考核优秀的，在同等条件下，可优先 签订续聘合同，续聘合同要在聘用期满前1个月办理。 第七条聘用合同签订后，单位和聘用人员应全面履行合 同规定的各项义务，任何一方不得擅自变更合同内容。在 合同有效期内，签约双方可在协商一致的基础上对合同加 以变更或修改，双方未达成一致意见时，除法律、法规以外，双方必须按合同的规定履行义务。
文件层阶: 三阶文件 文件名称: 人员聘用管理制度文件编号: 文件版次: A0 制定日期: 2011-3-14
1、目的：招聘录用更规范化、制度化，及时有效地为公司取得人力资源，为各部门合理选才、备才，确保人员招 募工作的有序进行，特制定本制度。 2、范围：此文件适用于公司所有应聘人员及在职员工。 3、定义： 3.1 内升制：是指从组织内部选拔合适的人员来担任组织中的各项空缺职位。 3.2 外招制：是指通过外部招募等渠道，及其广泛的人才来源满足组织的需求，得到急需的人才。
4、权责： 4.1 人力资源课：负责各部门人力需求之掌控，招聘信息与招聘渠道之建立，所有人员之初步面试与工厂内招制 管控，以及录用人员之新进手续办理。 4.2 各部门：负责本部门人员需求之提报、人员需求申请及其相关招聘面试事项及处理。 5、作业内容： 5.1作业流程图：
5.2 提出招聘需求： 5.2.1 需求人力时，需求部门以《人力需求申请表》的形式提出，普工的《人力需求申请表》交行政管理中 心主管核准后交人力资源课。工程师、副课长级以上人员的《人力需求申请表》交行政管理中心主管核 准后还需由总经理核准，再交人力资源课。
5.2.2 工厂基层员工须符合初中以上文化，18~35周岁之条件，其他人员（质检、工程技术人员、管理人员 等）以需求部门之要求条件为准。 5.3.3 各部门提报之申请应以工作实际情况为基准，若需扩充人员或增加临时用工时，须附部门内工作分配 表并呈报总经理核准。 5.3 建立招聘渠道并发出招聘信息： 5.3.1 人力资源课根据各部门提交之“招聘申请单”及其它相关要求安排适当的招聘渠道，发出招聘信息，以 便募集到相应的人员供选拔录用。 5.3.2 “内升制”： 5.3.2.1 本着挖掘员工潜能、给内部员工提供良好的提升机会的原则，人力资源课视需要进行内部招聘，并制 定相关内部招聘公告。 5.3.2.2 内部应聘人员填写个人简历，经人力资源课筛选合格后交予需求部门主管进一步面试。 5.3.2.3 内部晋升、转调人员经面试合格后，由新任单位部门主管填写〈员工异动申请单〉逐一送呈，交人事 办理。 内升制的原则： A 其工作经验/文化素质和管理能力等必须要符合岗位要求，发挥的作用比原来大。 B 调到新岗位时应原薪试用一月以上，经评估合格后方可调薪。 5.3.3 “外招制”： 5.3.3.1 公司多数招聘职位都采用“外招制”，通过各大人才市场、社会招聘广告、刊登网上招聘、委托招聘 等方式取得广泛的人才资源。 5.3.3.2 外部招聘可分为批量性与非批量性两类，作业员一般通过批量性招聘培训的形式，而质检员、工程 技术、管理人员则采用非批量性招聘方式。 5.3.4 内部推荐： 5.3.4.1 凡经公司人员推荐进厂，新人入厂时推荐人员须填写“员工担保书”，注明其姓名、部门、职务、进
聘用管理规定 第1章总则 为加强人力资源管理体系的建设，推行规范化、程序化的聘用管理程序，规第一条 范和统一管理公司员工的招聘及任免工作，加强员工队伍建设，提高员工的基本素质，依据 实际情况，特制定本管理办法。 第二条公司依照先因岗定人，后因人定岗的原则，对人员进行择优聘用及合理配置， 以适应公司各阶段的发展需要。 第三条本制度适用于总经理级以下（不含总经理级）全体员工。 第二章权责 第四条总经理负责审批聘用管理规定及复试并审批主管级以上管理人员。 营运中心负责本制度的制定、整理、实施、解释、修订，审核主管级以下人员的聘用并 筛选主管级以上应聘人员，对员工进行评估并根据评估情况对人员进行升职或任免提出意见 建议。 第五条各部门负责人负责制定本部门年度用人需求，面试筛选员级人员；负责对所属人员管理、指导、监督、工作安排等。 第3章细则 第1节配置与定岗定编 每年年底营运中心将定岗定编表发至各部门，各部门依据年度战略目标草拟第七条 本部门的人员定编并向营运中心申报。 第八条营运中心根据公司总体经营战略目标和要求结合各部门的实际情况，预测年 度总体人员编制和结构，并科学合理地设置人员配置与定岗定编。 第九条营运中心拟定定岗定编后报总经理批准，并严格按批准后的定岗定编执行；在实施过程中，各部门因业务变化需要增减人员配置时，需向营运中心申请，并由营运中心 报总经理批准后，方予实施。 第十条各部门根据年度拟定定岗定编表，在营运中心的指导下编制与修订岗位说明 书，明确每个岗位的工作性质、任务、权责以及任职条件；新增编制或岗位，须
拟定新增的 岗位说明书。 第十一条营运中心定期结合现有的管理架构，根据各部门职责、工作内容、业务量 等，对编制、岗位、人员进行适度优化及调整。． 第十二条新设立二级部门时，由各一级部门草拟新部门人员定岗定编，并向营运中 心申报，由营运中心报总经理批准后，制定招聘计划并实施。 第二节招聘 招聘原则：第十三条 （1）公司对所有人员的招聘都应符合国家劳动法规； （2）应遵循公平公正、量才适用、用人所长；以道德品质和学习能力为重点考察项目， 同时注重教育、工作经历、敬业精神、执行力、解决问题能力、沟通能力，进行综合评定； （3）公司所有管理岗位招聘，都以内部培养、内部晋升为优先考虑，无合适人选后， 方考虑对外招聘，以便为公司员工提供更广阔的晋升空间。 第十四条招聘方式： （1）外部招聘：人力资源部根据公司各部门需求，制定招聘方案，包括招聘时间、招 聘渠道、招聘费用等内容，发布招聘信息，进行对外公开招聘； （2）内部调剂或内部聘用：人力资源部根据招聘岗位要求，对现有人员供给状况进行 评估，确认是否需要增加人员，若无需增加人，可通过内部进行调剂或由人力资源部对内部 人员进行考察评估，总经理择优选聘录用； （3）内部介绍：人力资源部根据公司需求，可在公司内部发布招聘信息，通过公司内 部员工介绍，引进优秀人员。 第十五条招聘流程： (一)人员需求申请： 1.各部门负责人根据本部门实际工作量及现有人员情况，确定人员需求意向，向人力 资源部递交《人员需求申请表》（新增职位需说明）； 2.人力资源部在接到用人申请后，由人力资源部经理对需求进行审查，对现有岗位补 充的，直接审批并执行。对新增岗位的，确定该岗位的需求性后，上报营运总监审批。 3.审批通过后，协同用人部门，进行该岗位职责内部调整的可行性分析。如无法通过
公司聘用人员管理办法（试行） 为了加强公司各部门和各项目外聘人员的管理，规范外聘人员工资执行标准，充分调动外聘人员的工作积极性，保证各项工作的顺利进行，特制定本实施办法。 一、严格控制外聘人员的使用 公司各部门不得擅自招收使用外聘人员。确因工作需要，各部门必须向公司综合管理部（以下简称综合部）上报《拟聘用人员信息一览表》，由公司根据各部门空缺人数情况，报经公司会议研究通过各部门需要聘用的人员和数量。各项目需要使用外聘人员时，由各项目负责按照该办法审批后使用，但需向办公室备案。 XXXX部门拟聘用人员信息一览表 填报部门：部门负责人（签字）： 页脚内容1
二、聘用人员条件 （一）遵守国家法律法规，遵守公司各项规章制度，能胜任所聘用的工作，具有较强的工作责任心。 (二) 年龄18周岁以上，具有大学专科以上文化程度（后勤服务岗位可放宽至50岁以下）。 (三) 身体健康，为人诚实，作风正派，具有良好的道德品质和踏实勤恳的工作态度。 三、聘用人员聘用手续 (一) 坚持“先审后用”的原则。拟聘用人员必须向聘用的部门提供有效的证件及复印件：1.身份证； 2.学历证（需要附学历认证证明）；3、各种培训证；4、健康证；5、各种执业资格证书等证件。聘用人员的聘用由各部门根据空缺岗位选择对象并完成初审工作，然后由各部门初审聘用人员名单上报至公司综合部汇总，由综合部提交公司会议研究决定。 (二) 各项目聘用人员按照此办法实行，确定聘用人员后，由各项目填写《XXXXX项目聘用人员信息一览表》上报公司综合部备案。 XXXX项目聘用人员信息一览表 页脚内容2
填报项目（盖章）：项目负责人（签字）： (三) 签订合同：由公司综合部（各项目）与聘用人员签订聘用合同。 （四）工作前培训：实行三级培训。1、公司层由综合部统一组织培训；2、部门层（部门职责）工作由部门负责培训；3、工作层由部门安排具体人员进行岗位培训。 四、辞退 (一) 有下列情况之一者，必须及时予以辞退，并办理辞退手续。 1、在公司考核中不合格者； 2、聘用工作任务已完成的； 3、完不成工作任务的； 4、违反公司管理制度，并经批评教育后仍不能胜任相应工作的； 页脚内容3
员工聘用管理制度 为了使公司员工人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥员工的积极性和创造性，特制定本制度。 招聘原则 公司聘用员工，以任人唯贤、唯才是举为方针，以公开、公平、公正为原则，通过向社会公开招聘、员工推荐、自我举荐等多种形式招贤纳士。 员工招聘流程 1.公司各部门因业务需求，需要招聘员工，由部门负责人向公司综合部提出招聘申请和招聘计划，并在招聘计划中注明需要招聘人员的原因、招聘人员数量、招聘条件（包括应聘人员的专业要求、性别、工作经历年限等）、受聘人员主要工作等事项。 2.综合部接收到申请后，根据各部门招聘申请，结合该部门人员编制和实际情况，尽快与各部门人员沟通后提出招聘意见并上报总经理、董事长审批，获准后执行招聘。 3.综合部制定招聘方案及与招聘工作相关的表格，同时拟定招聘计划后按照招聘方案施行招聘。并通过各种方式（如报纸、电视广告、网络、人才招聘会、人才交流会等）面向社会发出招聘信息（包括招聘条件、应聘人员需带的资料、应聘时间地点等）。 4.综合部要求应聘人员携带个人资料及证件到公司指定地点参加面试（如有需要可让其先参加笔试后再面试）。 5.综合部在收齐应聘者资料后，协同用人部门主管或部门专业人员对应聘者资格进行书面材料初审并对前来参加面试的人员进行面试。 6.综合部配合用人部门对应聘者的专业素质、业务能力以及综合素质进行综合分析并对应聘人员进行评价，共同决定合格者并拟定录用。综合部负责将面试结果及拟定录用人员资料汇总后报总经理、董事长批准。获准后，由综合部通知受聘者到公司报到进行试用。部门负责人或经理一级人员的招聘由总经理或董事长对其进行面试，面试合格后进行试用。 一、录用 1.试用期 1) 公司正式录用的新员工都需经过1－3个月的试用期，试用期满综合所在部门评估合格后，由综合部报总经理审核、批准后，可转为正式员工。 2) 员工上岗后要先培训，培训时间为一周，培训内容为：公司简介、各项管理规章制度及所
员工聘用管理办法 一、总则 ㈠为了规范员工招聘、任用、辞退、晋升流程，明确职责，强化协调，提高管理效率，特制定本办法。 ㈡公司人力资源管理部门负责公司人员招聘、任用、辞退、晋升手续的审批、监督、检查及劳动关系管理工作。 二、岗位设置 ㈠岗位设置的原则： 1、精简原则； 2、高效原则； 3、科学原则； 4、发展原则。 ㈡岗位设置管理权限：人力资源管理部门负责拟定公司定岗定员方案，交总经理办公会审定后实施，并报集团人力资源部备案。 三、员工招聘 ㈠员工招聘原则：公开、平等、竞争、择优。公司聘用各级员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作为原则。 ㈡员工招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指在公司内进行的招聘，招聘范围仅限于公司在册员工；外部招聘是指在公司以外（人才市场、相关院校）进行的招聘，招
聘范围为应、往届大学本科毕业生和公司需要的其他人员。 ㈢内部员工招聘的管理权限：公司人力资源管理部门牵头负责公司中级管理人员及其以下各类人员的聘用工作，并报集团人力资源部备案。 ㈣员工招聘的层级：按“逐级招聘，层层负责”的原则进行。 1、公司经营决策层负责对处室、二级单位负责人进行招聘； 2、各处室、二级单位负责人对其部门/单位管理人员（含工人）、值（组）长进行招聘； 3、值（组）长负责对本值（组）员工进行招聘。 如图： ㈤内部员工招聘的流程： 1、编制定岗定员方案，决定招聘时间、方式，公布招聘
文件； 2、应聘管理岗位的人员到人力资源管理部门报名，应聘工人岗位的人员到应聘单位报名； 3、应聘单位对应聘人员进行测试； 4、人力资源管理部门公布招聘结果； 四、员工晋升 ㈠员工晋升的原则： 1、公开、公平、竞争、择优的原则； 2、德、能并重，量才适用的原则； 3、以员工绩效为主要依据的原则； 4、上、下结合，全面考察的原则； 5、有利于提升企业核心竞争力，完善公司人才成长机制，实现企业可持续发展和员工职业生涯发展的“双赢”的原则。 ㈡员工晋升的通道：公司员工可以从以下三个通道晋升职位，实现自己的职业发展目标： 1、技能型人员通道； 2、技术型人员通道； 3、管理型人员通道。 ㈢员工晋升的途径：本人应聘、自荐、领导提名、组织推荐等。 ㈣员工晋升的操作办法：员工晋升以各单位/部门和人力资源管理部门的绩效考核为依据，然后根据面试情况和本人能力确定晋升人员。
第一条为规范东莞某机关事业单位人员聘用工作，保障用人单位和聘用人员的权益，有利于我某机关事业单位招聘专业技术人员，促进各项工作的开展，根据《中华人民共和国劳动法》和我某的实际，制定本办法。第二条用人单位是聘用人员的管理单位。第三条本办法所指的聘用人员，是指服务于本某国家机关、事业单位，不列入机关事业单位编制序列，以合同形式聘用，不担任行政职务，不行使行政权力，从事技术性或辅助性工作的人员。第四条聘用人员应具备的基本条件是：遵纪守法，品行端正，符合聘用岗位所需的资格条件。第五条聘用人员所从事工作不能涉及国家秘密。第六条聘用人员分为五类，第一类是指具有正高级职称的人员，第二类是指具有副高级职称的人员和取得博士学位的研究生，第三类是指具有中级职称的人员和取得硕士学位的研究生，第四类是指具有助理级职称的人员和取得学士学位的本科生，第五类是指一般业务及勤杂人员。第七条机关、事业单位人员聘用实行职责、能力与效能相一致和精简的原则。第八条人员招聘按下列程序进行：（一）拟定使用聘用人员计划。用人单位根据工作需要拟定使用聘用人员计划，包括聘用原因、聘用人数、经费开支形式、聘用人员类别、岗位以及本单位人员编制使用情况等。用人单位应于每年9月向某机构编制委员会办公室申报下一年度的使用聘用人员计划。（二）审定使用聘用人员计划。由某机构编制委员会办公室、某人事局和某财政局按照解决单位缺编和确因工作需要的原则，审核各单位的使用聘用人员计划，于每年12月底前报某机构编制委员会审定。（三）招聘聘用人员。聘用人员的招聘由用人单位负责，其中第一、第二、第三、第四类人员的聘用须经由某人事局、某机构编制委员会办公室审核后才能签订劳动合同。同等条件下，现职编外人员优先考虑聘用。（四）办理聘用手续。由用人单位与聘用人员签订劳动合同，劳动合同应明确聘用期限、双方的权利义务、薪酬待遇、合同变更、解除、违约责任等，而且要符合《中华人民共和国劳动法》的规定，并由某劳动部门鉴证。劳动合同期为1年，期满后可根据某编委核定本单位下一年度使用聘用人员计划情况进行续聘，每次续聘期限为1年。临时性工作，可按课题、项目或工作需要签订短期合同。聘用人员办理聘用手续后，应报某机构编制委员会办公室备案。聘用人员与用人单位因履行劳动合同发生争议的，当事人双方可按《中华人民共和国劳动法》的规定申请仲裁或诉讼。第九条变更、解除和终止劳动合同的，用人单位或聘用人员应当提前30天通知对方。第十条聘用期间用人单位依据劳动合同对聘用人员进行考核，考核结果作为是否续聘的依据。第十一条某财政局根据某编委核定各单位的聘用人员数、聘用人员的类别拨给经费，标准分别是：第一类人员每人每年9.5万元、第二类人员每人每年5.5万元、第三类人员每人每年4.5万元、第四类人员每人每年3万元、第五类人员每人每年2万元。上述经费标准包括聘用人员的薪酬、缴纳社会保险费及公用经费的开支。聘用人员经费由某财政局按上述标准每月拨给用人单位。用人单位可根据实际需要适当调整各类聘用人员的经费供给标准，合理确定聘用人员的薪酬。除特殊情况外，上调的幅度原则上不能超过某财政经费供给标准的20%。超出财政供给部分，由用人单位从公用经费中调剂解决。今后，根据用人单位的实际需要和劳动力某场用工薪酬变化等情况，对各类聘用人员的供给标准作适当调整。第十二条聘用人员的薪酬。用人单位按月发放聘用人员薪酬，薪酬标准由用人单位确定，但应遵循以下原则：用人单位发放给每个聘用人员全年的薪酬（含奖金和补贴）及缴纳社会保险费用的总金额原则上不低于财政核拨该类人员经费标准的80%。第十三条第一、第二、第三、第四类人员具有的专业技术职称必须符合与所在岗位从事的工作性质，才能享受相关薪酬标准。第十四条用人单位应根据法律、法规的规定，为已签订劳动合同的聘用人员办理各项职工社会保险。社会保险费由用人单位和聘用人员按比例支付。第十五条用人单位应为聘用人员代扣代缴社会保险费、个人所得税及有关税费。第十六条各用人单位每年1月20日前要将本单位上一年度实际使用聘用人员的数量、类别、薪酬发放、社会保险购买情况报某财政局。第十七条本办法适用于某
( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 从业人员聘用及管理制度(通用 版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process
从业人员聘用及管理制度(通用版) 1目的 为加强驾驶员、押运员的聘用及管理，提高驾驶员、押运员的整体素质，制定本制度。 2适用范围 本制度适用于公司危险品车辆的驾驶员、押运员的招聘和管理。 3责任 人员招聘工作由综合办公室负责。 4内容与要求 4.1遵照《道路运输从业人员管理规定》，结合本公司实际，对从业人员进行聘用和管理。 4.2聘用人员条件 4.2.1聘用驾驶员应有相应的机动车驾驶证，3年内无重大交通事故，并取得经营性道路旅客（货物）从业资格2年以上；
4.2.2驾驶员年龄在25周岁至55周岁，须持有汽车驾驶证2年以上持有危险货物从业资格证，具备拟聘驾驶岗位所需的专业技能。 4.2.3押运员年龄在18周岁以上55周岁以下，持有押运证，具备拟聘押运岗位所需的专业技能。 4.2.4遵守国家法律、法规，具有良好的职业道德。遵守公司劳动纪律和规章制度，保守工作秘密。 4.2.5初中以上文化程度，身体健康，责任心强，爱学习应变能力较强。 4.2.6正式录用前要接受相关法规、安全知识、专业技术、职业卫生防护和应急救援知识的培训，了解危险货物性质、危害特征、包装容器的使用特性和发生意外的应急措施，经考试合格并取得相应的从业资格证件后方可录用。 4.3聘用程序 4.3.1招聘：根据计划人数，招聘所需驾驶员、押运员。 4.3.2考核：由综合办公室组织对应聘驾驶员、押运员进行危险化学品相关法律法规、所承运危险化学品的理化特性、应急救援措
员工聘用管理制度 第一章：总则 第一条：用人理念 惟才是举、以人为本、人尽其才；德才兼备，德为先；多渠道选拔、竞争上岗、能力决定收入第二条：目的 满足企业人力资源需求，实现人力资源的合理配置。 第三条：范围 本制度适用于公司各部门。 第四条：责权 （一）人力资源部 1、审核用人部门的招聘需求及职位说明书。 2、选择各种招聘渠道，完成人力需求增补计划。 3、根据职位说明书条件要求，筛选应征者相关资料。 4、负责组织并实施人员的招聘及录用手续的办理。 5、负责审核、评定员工薪酬。 （二）各部门 1、负责对本部门的人力需求规划，并对本部门人力需求提出申请。 2、配合人力资源部对应聘者进行专业知识的复试。 3、招聘需求申请及录用审批权限对应如下： 招聘、录用职位审批部门/人员 副总经理级员工人力资源部、总经理 部门经理级员工人力资源部、副总经理（总监）、总经理 部门主管级员工人力资源部、部门经理、总经理 部门职员、店长级别员工人力资源部、部门经理
店员人力资源部、部门助理（经理）、店长 第二章招聘 第五条：人员需求申请 (一) 各部门根据本部门实际工作量及现有人员情况，确定人员需求意向，向人力资源部递交书面申请表（见附表一、二），申请表由部门主管或部门经理填写（如申请人为部门主管，则申请表由部门经理审核并签字确认后传至人力资源部，如是新增职位需附上所增职位工作职责说明表）。 (二) 人力资源部在接到用人申请后，根据公司实际情况，对需求进行审核（主管级以上岗位的增加需由总经理审批；主管级以下职员的岗位增加由部门经理同人力资源部进行审批）。如经审核，确定了该岗位的需求性，则下一步根据该岗位职责进行内部调整的可行性分析，并同用人部门协商。如内部调整行不通，则实施外部招聘。 第六条：招聘工作流程 （一）渠道选择 目前长春市场，现行的常用招聘渠道包括： 1、人才市场招聘（各层级人员）。 2、报纸、广告媒体、网络招聘（中高层以上管理人才、专业人才、营销人才、文职人员等）。 3、校园招聘（大学生、储备人才）。 （二）招聘准备工作 根据所招聘岗位要准备资料：企业简介、招聘信息、岗位说明书、应聘登记表等。 （三）招聘实施 1、根据人力需求决定招聘 A、人力资源部根据公司下一年度经营计划、各部门编制状况及岗位说明书的内容，制定年度招聘计划。 B、用人部门根据年度招聘计划及本部门的实际工作需求，提出《用人申请单》，用人申请根据岗位不同须提前15—30天提出。 2、招聘渠道选择： 人力资源部根据用人部门提报的《用人申请单》及《岗位说明书》中注明的条件要求，在上面所提到的招聘渠道中选择相应的招聘渠道，并做好信息发布及相应的招聘准备、接待工作。 3、发布招聘信息 人力资源部将《用人申请单》、岗位说明书、公司信息等相关的资料信息通过相应招聘渠道向外届根据岗位需求进行人员招聘工作。
员工聘用制度一、人员录用政策及程序 (一)企业人事录用的目的 一、企业人事录用源于以下八种情况下的人员需求： (一)缺员的补充； (二)突发的人员需求； (三)为了确保企业所需的专门人员； (四)为了确保新规划事业的人员； (五)当企业管理阶层需要扩充之时； (六)预选企业的经营者之时； (七)企业对组织有所调整之时； (八)为了使企业的组织更具活性化，而必须导入外来的经验者时。 二、企业人事录用为企业发展储备人才，促进企业目标的实现。 (二)企业人事录用的政策及程序 □ 申请聘雇手续 (一)招聘员工的部门在确认并无内部横向调职的可能性后，向人事部门递交书面申请表，并附上需招聘职位说明书，职位说明书的资料可通过工作写实和经验座谈的方法获得。 (二)人事部详细审核申请职位之工作性质、等级等事项。如同意其申请，应先在本企业内刊登招聘广告，当确定本企业其他部门并无适当人选时，
方可在企业外部刊登广告，并应及时将信反馈给用人部门。 □ 招聘方法 人事部刊登外部招聘广告时须注意以下数点： 1．广告设计应突出企业徽志； 2．须依据用人部门提供的职位说明书拟定广告的内容； 3．广告设计须使用鼓励性及刺激性用语； 4．广告须说明征聘的岗位、人数及所需的资格条件，并注明待遇； 5．如需招聘科技人员，宜在学术性较浓的报纸刊物上刊登广告；其他类别人员的招聘也须如上有针对性地利用新闻媒介，为企业节省开支。 □ 初步甄选 (一)求职表是企业初步甄选的手段之一，目的在于获取应聘人员的背景信息，对不合要求者加以淘汰。 (二)初步筛选性会见在应聘人员填写求职表时进行。 (三)就业测试 1．就业测试是初步甄选的最后一个环节； 2．对于技师、工匠、打字员、速记员等类人员，由于其所担任工作属技术性工作，故应进行实地操作测试； 3．对于高级职位之职务，非由博学多能之士无法担任，此类人员可用审查其着作、发 明，或核查其学历、经历，以鉴定其资格。 □ 面试的准备
人员招聘录用管理制度 1、公司各部门需要的人员经公司内部调配不能满足经营管理和业务发展需要时，采取公开招聘或其它方式引进人才。为规范此项工作，特制定本管理制度。 2、公司聘用人员均坚持“德才兼备”的原则，首先要求具有良好的品德和个人修养，在此基础上选择具有优秀管理能力和专业技术才能的人员，各岗位人员都要力争符合德才兼备的标准。 3、公司各部门如确因工作需要增加人员，应当在公司编制要求的前提下，填报“从业人员需求申请表”，交综合办公室核定，由综合办公室报总经理审批。总经理批准后，综合办公室会同用人部门确定招聘方案并组织实施，也可视情况需要由用人部门自己招聘，但必须执行此制度。 4、所有应聘人员或被选人员由综合办公室同用人部门共同进行筛选、考核（总经理将视情况决定是否自己亲自参加），然后将考核情况报总经理审批后办理录用手续。 （1）综合办公室会同用人部门进行招聘准备工作。 a、确定招聘的岗位，人数和具体的要求（包括性别、年龄范围、学历和工作经验，专业要求等）。 b、拟定日程安排和相关的招聘事宜。（笔试、面试） c、成立面试小组。 d、作好其它事项的准备。 （2）实施步骤： a、综合办公室同用人部门可以通过多种形式发布招聘信息，并收集应聘者材料，由综合办公室汇集，整理材料，会同用人部门根据要求进行初次筛选，向中选人员发出笔试或面试通知。 b、综合办公室会同用人部门组织应聘者进行面试或笔试并根据结果进行筛选，确定录用名单，由综合办公室向中选人员发出录取通知，向落选人员发出辞谢通知。 5、被录用人员接通知后应首先向公司综合办公室报到，填写“公司员工履历表”连同身份证复印件一张，学历证书及职称证书复印件各一份，一寸照片两张交综合办公室。 6、新录用人员在报到后，由综合办公室组织岗前培训7天，培训内容包括公司简介，经营范围、发展目标，公司内部的组织机构设置及各部门负责人，讲解各项办公流程，学习公司和各项规章制度，
事业单位编外聘用人员管理办法 为了配合事业单位人事制度改革和全员聘用合同制度的推行，规范事业单位编外自主用人，根据中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》和某委组织部、某人事局、某编办《关于推进某事业单位机构和人事制度改革有关问题的通知》等有关文件精神，结合我某事业单位实际情况，特制定本办法。 一、实施范围 本某各类事业单位（不含财政经费全额供给的事业单位）根据一定时期工作任务及业务延伸发展的实际需要，在核定的编制以外，自主聘用6个月以上的专业技术人员、管理人员和其他工作人员。 二、聘用原则 事业单位编外聘用人员的前提是不增加某财政支出经费，受聘人员的工资和各种福利，由聘用单位自筹解决。同时，要坚持“机构优化、按需聘用、手续完备、用工规范”的原则和回避制度，根据岗位要求择优聘用。 被聘用的专业技术人员和管理人员应具备拟聘岗位所需的学历、职称和能力水平。 三、聘用方式 事业单位编外聘用人员一律实行聘用合同制，聘用合同一年一签，聘用合同期最长不超过三年，合同期满后，根据工作需要可以续聘或解聘。聘用合同由应聘人员与聘用单位双方签订，使用某人事局统一印制的聘用合同书。 聘用合同的签订、变更、解除都必须到某人才服务中心办理鉴证手续。解聘人员和聘用合同期满不再续聘人员可到某人才某场自主择业或自谋职业。 四、聘用待遇
编外聘用人员的工资及各种福利待遇，可参照聘用单位同等条件编内工作人员的标准执行，也可由双方议定，但不得低于全某最低工资标准。其档案工资由人事代理部门按国家规定的标准核定，聘期内由聘用单位按国家政策规定为期办理养老保险等手续。 五、聘用管理 编外聘用关系一经确立，受聘人员的人事档案关系统一由某人才服务中心实行人事代理，受聘人员参加所在事业单位的年度考核，考核结果由某人才服务中心归入本人档案，作为用人单位续聘、解聘、奖惩的重要依据。 实行人事代理的编外聘用人员，可按国家有关规定由人才服务机构代为申报职称评审、考试，实行评聘分开。聘期内发生人事争议，可向聘用单位的主管部门提出申请调解，也可依据有关规定向人事争议仲裁机构申请调解和仲裁。 六、聘用手续 事业单位需要编外聘用人员，可先向某人才服务中心提出，经研究同意，再签订聘用合同，办理人事代理手续。人事代理部门按规定提供有关服务事宜。 七、本办法自下发之日起施行。
职员聘用制度 一、人员录用政策及程序 (一)企业人事录用的目的 一、企业人事录用源于以下八种情况下的人员需求： (一)缺员的补充； (二)突发的人员需求； (三)为了确保企业所需的专门人员； (四)为了确保新规划事业的人员； (五)当企业治理阶层需要扩充之时； (六)预选企业的经营者之时； (七)企业对组织有所调整之时； (八)为了使企业的组织更具活性化，而必须导入外来的经验者时。 二、企业人事录用为企业进展储备人才，促进企业目标的实现。 (二)企业人事录用的政策及程序 □申请聘雇手续 (一)招聘职员的部门在确认并无内部横向调职的可能性后，向人事部门递
交书面申请表，并附上需招聘职位讲明书，职位讲明书的资料可通过工作写实和经验座谈的方法获得。 (二)人事部详细审核申请职位之工作性质、等级等事项。如同意其申请，应先在本企业内刊登招聘广告，当确定本企业其他部门并无适当人选时，方可在企业外部刊登广告，并应及时将信反馈给用人部门。 □ 招聘方法 人事部刊登外部招聘广告时须注意以下数点： 1．广告设计应突出企业徽志； 2．须依据用人部门提供的职位讲明书拟定广告的内容； 3．广告设计须使用鼓舞性及刺激性用语； 4．广告须讲明征聘的岗位、人数及所需的资格条件，并注明待遇；5．如需招聘科技人员，宜在学术性较浓的报纸刊物上刊登广告；其他类不人员的招聘也须如上有针对性地利用新闻媒介，为企业节约开支。 □ 初步甄选 (一)求职表是企业初步甄选的手段之一，目的在于猎取应聘人员的背景信息，对不合要求者加以淘汰。 (二)初步筛选性会见在应聘人员填写求职表时进行。 (三)就业测试
1．就业测试是初步甄选的最后一个环节； 2．关于技师、工匠、打字员、速记员等类人员，由于其所担任工作属技术性工作，故应进行实地操作测试； 3．关于高级职位之职务，非由博学多能之士无法担任，此类人员可用审查其著作、发 明，或核查其学历、经历，以鉴定其资格。 □ 面试的预备 (一)组成面试遴选小组 面试遴选小组成员由以下三方人士组成： 1．用人部门代表。 2．人事部专门人员。 3．独立评选人。独立评选人应对该职缺的工作有深切了解及有紧密工作关系。 (二)面试方法采取合议制面试(也可采取时期制面试)，用人部门主管的意见起决定作用，遴选小组其他成员的意见起参谋作用。 (三)依照招聘职位的职位讲明书设计面试评价量表。