关于中小企业如何吸引人才
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摘要：中小企业在我国的国民经济中占有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业所占比例超过90%，其产值和利润分别约占60%和40%，还提供了75%的城镇就业机会，在每年出口总额中约有60%的份额。此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用，发展中小企业是一个必然的趋势。中小企业如何抓住机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。
关键词：吸引人才；建立机制
一、中小企业在吸引人才方面存在的难点
由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，这是由其自身特点决定的。
（一）规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。一般来讲，中小企业的稳定性比大企业差，对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
（二）行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样
性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
（三）个体对企业的贡献度大，影响也大。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
（四）缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
二、吸引人才机制的建立
与大企业相比，中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力等优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。
(一)建立正确的观念
1、从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，就难以发现自身面临的真实问题。
建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提：（1）人才是多样性的，企业经营中需要不同的、各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等；（2）人才是多层次性的，企业经营中各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。
2、从人才完美到人才不完美。由于各种原因，中小企
业有一种人才完美的错觉，把企业的发展寄托于个别的完人或能人身上，形成了一种对人才的依赖心理。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，形成系统管理的观念。
3、转变片面的人才的需求观，从人才需要事业到人才要事业，也要生活。很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。市场经济条件下，要事业，也要生活成为人才的普遍需要。正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。
4、转变使用人才的观念。真正的任人唯贤是不论亲疏的，内部选拔人才、外部招聘人才都是有效、便捷的用人途径。
（二）创造吸引人才的各种条件
中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，利用有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。
1、运用薪资、福利。中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取底薪＋奖金的模式：底薪可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而奖金可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：
首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。
其次，在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的底薪，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定奖金的数额。
（1）对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励;而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研
发过程中的小发明或小创新。
（2）对于从事管理工作的人才：可以采取目标管理的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。
（3）对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以目标管理方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。
另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
2、运用职位。人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企
业的发展。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据能者上，庸者下的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。
3、运用股权。顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在产权明晰上下功夫，通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建利益共同体，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。
4、运用企业文化。我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。
（三）采用各种形式，不拘一格降人才
1、从企业内部选拔。从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法
很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。
2、外部选聘。外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：（1）通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才；（2）加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才；（3）从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。
中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。
3、其他方式。（1）临时聘用,按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才；（2）钟点雇佣,按小时付费的各种管理经营咨询等。
随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞
争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说重视人才，以人为本的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。
中山大学本科毕业论文 中小企业吸引人才策略分析 目录 摘要………………………………………………………………………………I 一、绪论 (1) 二、中小型企业概述 (2) (一) 中小型企业的定义 (2) (二) 中小型企业的特点 (2) (三) 中小型企业的作用 (3) 三、中小型企业在吸引人才方面存在的困难和问题 (4) (一) 资金和规模普通偏小 (4) (二) 企业的知名度不足 (4) (三) 未形成良好的企业文化气氛 (5) 四、中小型企业吸引人才的策略 (6) (一) 建立正确的人才观念，善于识别优秀人才 (7) (二) 通过多渠道招聘人才，建立有效的招聘体系 (7) (三) 建立吸引创新人才的企业文化 (7) (四) 建立完善的薪酬管理激励体系 (9) （五）塑造品牌，提高中小企业知名度 (10) 五、结论 (13) 参考文献 (14) 致谢 (15)
【论文摘要】在知识经济条件下，决定企业市场竞争力强弱的决定要素已经从物质资本变为了人力资本。吸引与稳定人才，成为企业人才战略的核心内容。大企业可以凭借其自身的名气和雄厚的实力吸引人才，相对于名气和资源均比较小、品牌、管理规范化、培训和员工福利都难以与大型跨国企业相比的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业关心的问题。本文以对中小企业的分析，从中小企业的特点以及在吸引人才上的问题系统地提出策略。 【关键词】中小企业吸引人才策略分析人才观念招聘体系 【Abstract】In the knowledge economy, decided to market competitiveness of enterprises has grown from strength of determinants of physical capital into human capital. And stability to attract talent, to become the core of enterprise talent strategy. Large enterprises can rely on its own reputation and solid strength to attract talent, and resources with respect to fame are relatively small, brand, management, standardization, training, and employee benefits are difficult to compare with the large multinationals to SMEs, how to attract talent will become SME concerns. In this paper, an analysis for SMEs, from the characteristics of SMEs and the problems in attracting talent system put forward strategies 【Key Words】SMEs;Attract talent;Strategic Analysis;Concept of talent; Recruitment system
论中小企业引进人才存在的问题及决策 中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，同时，中小企业在满足人们的多样化需求，培养企业家，进行技术创新，参与企业协作等协作方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。因此，发展中小企业是一个必然的趋势，中小企业如何获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻深题。虽然中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。在中小企业的生存与发展过程中，人才起到关键性的作用，大企业可以凭借名气和雄厚的实力吸引人才，而名气和资源部比较小的企业，吸引人才却存在诸多问题和难点。因此，中小企业必须依据自身的特点，创立一套系统的，行之有效的吸引人才的策略。 一、中小企业在吸引人才方面存在的问题和难点。 由于中小企业自身的特点和各种原因，在吸引人才方面困难重重，而这些问题困难大多是由中小企业自身的特点所决定的。主要表现在： 1、规模小。不管是生产规模，还是人员、资产的拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分中小企业难以提供高薪、高福利的来吸引人才。而且，一般来讲，中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响以及对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于大企业。 2、行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行业
中，从手工作坊的加工业到高科技技术产业，包括一些不大适合大规模资金，运作的领域，所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏远的地方，更是很难吸引人才。 3、个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作上级依靠完善的制度，中小企业往往队个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多的依靠个人的能力性，往往有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划的引进人才。 4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引和留住人才的一个重要原因。 二、吸引人才机制的建立 虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比，中小企业具有体制灵活，对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几个方面着手： （一）建立正确的观念 1、从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术
关于中小企业留住人才的几点建议在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争，中小企业的核心竞争力就是企业的员工，可谓是企业的灵魂和实质。而由于种种原因，中小企业经常在招人和留人方面面临着种种困难和挑战。经常都是招来了人，却留不住人，员工流失现象严重。这成为了困扰中小企业发展的一个关键的问题。本文将结合本人多年的学习及工作经验，并在参考一些相关文献的基础上，主要针对中小企业人才流失现状、人才流失的影响、流失原因进行分析，并进而提出留住人才的几点建议供大家探讨。 一、中小企业人才流失现状 国家中小企业发展战略研究中心调查显示：接受调查的156 家企业中，共有人员44356 人，具有大专及以上学历者共4235 人，占全部企业总人数的9.6% 。其中，管理人员5064 人，占所有人员的11.5% ；技术人员4489 人，占10.2% 。高学历人才缺乏，技术管理人员及技术工人所占比例都比较低。由于各种因素的影响，人才流失现象相当严重。有关资料显示，近年来中小企业引进的大学本科以上人员流失率为42.2% ，其中硕士、博土的流失率已达到57.1% 。 据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流失率接近50% ，有的竟达到了70% 。国内大量的优秀人才从中小企业流向三资企业，从不发达地 区向发达地区流动。 二、中小企业人才流失的影响 （一）人才流失会增加企业经营成本人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费。同时企业要重新招聘、培训新的员工，这也必然会导致经营成本的增加。 （二）人才流失会造成企业的技术和经验流失 当一些关键人才（如各个层次的专业技术人员、销售人员）离开企业时，他们很可能会带走企业的商业与技术秘密，使得企业的竞争力受到巨大影
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：论中小企业人才流失的原因及对策 姓名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位：填写上单位名称 论中小企业人才流失的原因及对策【摘要】在我国经济的快速发展下，中小企业已成为我国国民经济中最具潜力的经济组成部分，中小企业的发展对我国的经济增长具有重要作用。对于中小企业而言，由于经济实力，物力有限，人力有限。不可能与大企业比实力、比资金，所以人才对于中小企业来说就至关重要了。但现在中小企业的人员流失严重，严重影响和制约中小企业的发展。本文结合A企业人才流失的情况，进行分析，寻求有效控制人才流失的对策，以便更好的保证和促进中小企业的稳定发展。【正文】:人才是企业发展最为关键的因素。人才是指各种社会实践活动中，具备一定的知识、有较强的能力，能够以自己的创造性能力和知识改造自然和社会，对人类进步做出某种贡献的人。人才具有的特点：一是有相应的专业特长和较高的个人素质，不仅具有专业知识，而且还掌握较多的企业管理知识，能够很快地吸收最新专业技术；二是实现自我价值需求高，成就感强。他们对工作需求有明确的方向，具有相对优势，他们到企业工作不仅是为了获得高薪，也是为了发挥专长，追求事业的成功。人才对企业的发展壮大起至关重要的作用，许多中小企业由于人才观念落后、薪酬制度不合理、缺乏有效的激励手段等原因，造成了人才流失严重的现状。本文拟从分析W中小企业
人才流失的原因入手，进而分析出解决对策。 一、中小企业人才流失的现状及问题 （一）社会环境的问题 在目前经济不利好的情况下，导致了很多社会在职员工出现了收支不平衡或则不乐观的情况，迫于生活压力等各方面因素下，纷纷选择高薪的企业职位，通过目前的网络手段频繁跳槽，导致了很多企业中低层员工出现了大面积岗位空缺的现象，为中小企业直接带来了各种经济损失。 （二）企业层面的问题 众多中小企业普遍存在：企业领导素质偏低，对人才管理认识不足；薪酬福利待遇较差；员工激励机制不完善；企业未能给员工提供必要的发展和成长机会；忽视对员工的培训；缺乏良好的企业文化；工作环境不如人意等各种问题。 （三）员工个人层面的问题 而在员工自身问题上普遍存在：员工自身职业道德观念较差；一味追求高薪，缺乏合理的职业规划等相关问题。 二、中小企业人才流失的原因分析 针对A企业日益加剧的人才流失现象，企业人事专员专门对此做出调查统计。2013年至2015年，A公司共引进新人才61人，流失人才30人。根据招聘和流失数据表（表1）可以看出： 年度新进人才人数流失人数 2013 35 15 2014 16 9 2015 10 6 合计61 30 A企业2013年-2015年流失人才年龄结构情况如（表2）： 年度30岁以下31~35岁36~40岁40岁以上合计 2013 9 3 2 1 15 2014 6 2 1 0 9
毕业论文(设计)开题报告审批表 学院: 管理学院指导教师： 学生姓名专业班级 论文（设计）题目我国中小企业吸引人才的策略 题目类型工程设计（项目）类□论文类■作品设计（作品）类□其它□ 一、选题简介、意义与背景 （一）选题提出与背景 随着我国社会经济的发展，企业也逐渐发展壮大，在国民经济中扮演着越来越重要的角色。其中中小企业是企业的重要组成部分。根据相关的资料显示中小企业占据了企业总量的大部分，其产值和利润已经占到了60%和40%。并且中小企业向社会提供了大量的就业机会，吸引了众多的劳动力，尤其是在纺织、印刷、服装、食品、生活用品、小家电等行业中，中小企业起着主导的作用。随着科学技术的发展，专业化分工日益细化，中小企业的发展空间会越来越大，在经济生活中将扮演越来越重要的角色，可以说中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。国家对于中小企业的发展也是大力支持，出台了许多有利于中小企业发展的政策。中小企业如何抓住发展的良机，获得持续发展的动力，是其面临的重要问题。在诸多影响中小企业发展的因素中，人才战略是其竞争的核心因素。 随着我国新一轮的经济改革，开放的领域会越来越多，中小企业不具备大企业的竞争优势，因此其人才流失比较严重，这就要有效地进行人力资源管理，合理的制定有关政策，吸引人才。那么中小企业应该在吸引人才方面建立自己的优势，人才资源的优势是否应该尽早确立以及如何确立？在人才的引进上，都应该采取哪些措施？等等，这些问题都是应该思考的问题。人力资源是一种无形的资源，是一种不断开发并不断增值的资源。人才资源是中小企业最为宝贵的资源，也是诸多生产要素中最为活跃，最具创造力和最有价值的要素，这是中小企业未来发展的动力，是生存发展的命脉。只有合理的人才资源开发战略才能够为中小企业注入新的活力，为中小企业带来巨大的财富。如何促进中小企业制定合适自己的吸引人才的策略，这是本人选择本研究的重要原因。 （二）研究意义 21世纪是一个人才竞争的时代。中小企业在人才的竞争上要想保持自己的竞争优势，必须要构筑人才资源的竞争力。中小企业较之于大企业来说具有一些劣势，其所面临的人才竞争环境不容乐观。尽管客观的环境严峻，但是中小企业必须要在吸引人才上下功夫，
中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究精 编W O R D版 IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】
四川大学 本科生(自考)毕业论文 题目中小型人才招聘中存在的问题及对策研究 办学学院四川大学 专业人力资源管理 指导老师XXX 学生姓名XXX 学号XXXXXXX 2016年 6月 1日 中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究 人力资源管理专业 学生：XXX 指导教师：XXX 摘要：人才是当今世纪最重要的资源，对于中小企业的生存和发展来说，人力资源发挥着至关重要的作用，承担着为企业选人的重要职责。招聘工作作为人力资源管理的一项基本职能活动，是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。然而，由于中小企业自身实力较薄弱和外部环境不具优势等多种原因，在中小企业人力资源招聘中存在许多问题。本文通过对我国中小企业招聘现状的研究，剖析招聘中存在的问题：人才招聘遵循的原则、企
业对招聘不重视、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、管理人员招聘意识不到位、人力资源规划不规范、招聘人员不够专业、招聘后缺少必要的招聘评估、招聘渠道狭窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。本文将分析问题产生的原因提出以下对策：①建立正确的人力资源观念；②制定人力资源规划，建立有效的招聘体系；③提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍；④建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程；⑤注重企业文化建设。本文将以求为改善中小型企业招聘的问题提供有益的参考。 关键词：中小企业人才招聘问题对策 目录 一、中小企业人才招聘概述 (3) （一）中小企业和人才招聘的定义 (3) （二）人才招聘遵循的原则 (4) 二、中小企业人才招聘存在的主要问题 (5) （一）企业对招聘不重视 (5) （二）企业缺乏科学的招聘制度和方法 (5) （三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程 (6) （四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位 (6) （五）中小企业对应聘者吸引力较弱 (7) 三、提高中小企业人才招聘质量的对策研究 (8)
关于中小企业留住人才的几点建议 在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争，中小企业的核心竞争力就是企业的员工，可谓是企业的灵魂和实质。而由于种种原因，中小企业经常在招人和留人方面面临着种种困难和挑战。经常都是招来了人，却留不住人，员工流失现象严重。这成为了困扰中小企业发展的一个关键的问题。本文将结合本人多年的学习及工作经验，并在参考一些相关文献的基础上，主要针对中小企业人才流失现状、人才流失的影响、流失原因进行分析，并进而提出留住人才的几点建议供大家探讨。 一、中小企业人才流失现状 国家中小企业发展战略研究中心调查显示：接受调查的156家企业中，共有人员44356人，具有大专及以上学历者共4235人，占全部企业总人数的9.6%。其中，管理人员5064人，占所有人员的11.5%；技术人员4489人，占10.2%。高学历人才缺乏，技术管理人员及技术工人所占比例都比较低。由于各种因素的影响，人才流失现象相当严重。有关资料显示，近年来中小企业引进的大学本科以上人员流失率为42.2%，其中硕士、博土的流失率已达到57.1%。 据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流失率接近50%，有的竟达到了70%。国内大量的优秀人才从中小企业流向三资企业，从不发达地区向发达地区流动。 二、中小企业人才流失的影响 （一）人才流失会增加企业经营成本 人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费。 同时企业要重新招聘、培训新的员工，这也必然会导致经营成本的增加。 （二）人才流失会造成企业的技术和经验流失 当一些关键人才(如各个层次的专业技术人员、销售人员)离开企业时，
中小企业如何吸引人才和留住人才 “以人为本”是现代企业发展与管理过程中一致认同的观念。在此背景下，中小企业也面临着一个最大的问题和挑战：如何吸引和留住优秀人才为企业所用，使企业在激烈的市场竞争中尚能保持“生命之树常青”。事实上目前不少中小企业已经认识到这一问题，开始有意识的进行人力资源的规划、制定新的人才战略。本文将结合我国中小企业的特点提出一些解决以上问题的对策、建议。 一、中小企业在吸引人才与留住人才方面所存在的难点 与大企业甚至现在已为数不少进入中国市场的跨国公司相比较而言，中小企业在吸引、留住人才的力量方面的确是相形见拙。所处的劣势地位有中小企业自身特点和其它各种原因引起： 1. 企业规模较小。中小企业规模较小意味着企业生产能力、利润量、资产拥有量、人员规模及社会影响力都要逊于大企业，也无法像跨国公司那样为员工积累国际化的工作经验。同时一般来讲企业规模小也意味着中小企业的稳定性比大企业要差。因此，对企业人才而言，在中小企业工作保障度低，发展的风险要高于大企业。 2. 中小企业行业分布极广泛，地域性强。中小企业分布在各种行业中，从手工作坊式的加工业到高科技产业，地域性强使人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。这些因素的存在对人才吸引形成了很大的障碍。 3. 管理制度难成体系。大企业的持续正常运转更多的是依赖完善的制度，而中小企业缺乏一个系统、完善的管理制度体系，没有一个持续、完整的人力资源管理体系，都不利于中小企业有计划地进行人才引进和储备。 4. 缺乏良好的企业文化。这是精神层次的因素。中小企业的发展历史或称存续期不如大企业长，所以大多数中小企业也不愿将企业资源的一部分用以企业文化的建设，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引与长久留住人才的原因。 二、中小企业吸引人才和留住人才的对策
目录 引言 (2) 1.中小企业在吸引人才方面存在的劣势及优势 (2) 1.1规模小，风险大 (3) 1.3对个体依赖性强 (3) 1.4缺乏良好的企业文化 (3) 2.吸引人才机制的建立 (4) 2.1树立正确的用人观念 (4) 2.1.1全面人才观 (4) 2．1.2扬长避短，不拘一格降人才 (4) 2.1.3充分考虑人才的需求 (5) 2.1.4任人唯贤 (5) 2.2创造吸引人才的各种条件 (6) 2.2.1运用薪资、福利 (6) 2.2.2运用职位 (7) 2.2.3运用股权 (8) 2.2.4运用企业文化 (8) 2.2.5其它可以创造的条件 (9) 2.3采用多种任用形式 (10) 2.3.1内部选拔 (10) 2.3.2外部选聘 (10) 2.3.3其他方式 (10) 3.结论 (11) 参考文献 (11) 致谢 (12)
中小型企业人才吸引策略 [摘要]在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。本文通过对中小企业发展状况以及优劣势的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略，包括树立正确的用人观念、创造吸引人才的系列条件以及采用内外聘用相结合的选拔形式。在中小企业吸引人才的过程中，应根据企业内外环境的实际情况，制定科学合理的人才策略，并在实际中不断改进完善，使企业不仅能吸引人才，而且能留住人才，为企业所用。 【关键词】：中小企业，人才，吸引策略。 引言 中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占90%以上，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。 发展中小企业是一个必然的趋势，从98年起政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。1999年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。 中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。 1. 中小企业在吸引人才方面存在的劣势及优势
当前中小企业引进高素质人才存在三方面困境 当前，中小企业快速发展，已成为我国经济结构的重要组成部分，但同时也面临着高素质人才引进困难的挑战，主要存在三方面困境。 一是引才渠道不畅。多数中小企业位于中小城市、城镇，活动范围局限于某一地区，人员构成有明显的地域性和排他性，引才局限于当前地区或周边较小区域，跨地区引才行为少，引才渠道多为课桌式招聘、网络招聘，没有充分发挥中介结构、猎头公司等引才渠道的作用，缺乏丰富的引才手段。例如，据青岛市《2015年度人力资源市场供求分析报告》显示，2015年青岛市成功招聘到174569人次，其中本地农村劳动力求职164341人次，比重占90％以上。 二是缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，着重对外宣传企业的形象，偏向于口号、标志、员工服饰等有形的东西，导致员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，造成个人的价值观念与企业理念的错位。据调查，在温州，有60%的企业领导没有充分认识到企业文化的必要性，有些企业就是有专门的机构，也是形同虚设。 三是人力资源管理制度不健全。一方面，由于中小企业成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。有统计数据显示，我国中小企业有90%的是民营企业，而民营企业中有70%是家庭企业，总的说来，中小企业有80%以上是家族企业，易发生不公
平现象。另一方面，从内容上看,中小企业的人力资源管理制度大都是对员工考勤、奖惩制度、工资分配等方面作的限制性规定,而忽视了激励管理、员工忠诚度以及组织承诺感等。
中小企业如何有效利用人才资源 有关调查说明，近几年来，我国中小企业的进展陷入了逆境，集中表现为效益状况的不断恶化。效益是反映一个企业经营状况好坏的综合指标。而造成中小企业效益滑坡的具体缘故要紧有以下五个方面：资金、治理、技术、人力资源和市场。笔者认为，在这五个方面的因素中，人力资源专门是中小企业中的人才资源这一因素最为重要。 关于中小企业来说，人才的开发利用，专门是专业技术人才的开发利用，是其最大的困难之一。有些中小企业花大力去招揽人才，结果却收效甚微，而一些大企业在这方面却常常是门庭若市，有专门大的选择余地。 中小企业在人才争夺战中的优劣势分析 劣势因素 社会知名度低 大多数中小企业在本行业、地区乃至全国、全球知名度可不能太高，这给吸引优秀人才造成了一定的障碍。企业知名度的高低直截了当阻碍到一个人在社会上的身价和地位，这也是大多数人情愿选择那些知名度高的企业就职的缘故。 工作条件、物质和福利待遇较差 现代人工作生活方面的价值观取向更为实际、超前，他们往往追求较高的工作、生活质量，专门把物质方面的追求作为其事业进展的基础，而这些是中小企业难以充分满足的。
资金和规模偏小 中小企业规模较小，资金力量薄弱，有限的资金要紧投向了产品研发和市场开拓，专门难再有力量开出高额的薪资，吸引到优秀的人才。 风险较大，破产和倒闭率较高 中小企业在市场竞争中抗风险能力也较为薄弱，企业的进展前景专门不明朗，一旦企业不能经受市场的考查而被剔除，企业的职员首当其冲地成为牺牲品，降低薪水、裁员、失业会接踵而至。关于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。 优势因素 进展潜力庞大 中小企业尽管进展前景充满风险，然而，一旦其进展势头良好，随着企业规模的扩大，给个人带来的进展机遇也是比较大的，这一优势关于风险偏好型、期望追求成功的人才具有足够的吸引力。 用人比较灵活 中小企业在用人方面不拘一格，一样不受学历、资格、年龄等条件的约束和限制，往往比较重视人的实际能力和工作实效。真正有才能的人容易获得破格任用并委以实权，有自由发挥的充分余地。 在中小企业的人才资源治理中，应充分利用其优势，躲开其劣势，选取适合中小企业进展的人才资源治理策略。
重庆大学网络教育学院 毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及 对策分析 学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号 学生王文 指导教师王蘅 起止日期20起至20止
摘要 中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。 关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议
目录 摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。
毕业论文 课题：中小型企业招聘现状分析及趋势研究 姓名： 指导老师： 班级： 日期：
目录 摘要 (3) 一、中小企业人才招聘的现状 (3) （一）管理机构和人员的设置不到位。 (3) （二）对招聘工作不够重视。 (3) （三）对岗位需要的人员缺乏正确的定位。 (4) （四）中小企业对应聘者吸引力较弱。 (4) 二、中小企业人力资源的配置现状 (4) （一）员工流动性大 (4) （二）关键岗位人员短缺 (4) （三）人力资源配置主观性 (5) 三、改进中小企业人才招聘对策 (5) （一）建立完善人力资源培训体系 (5) （二）树立招聘思维新观念、做好招聘工作 (5) （三）不断的改善企业招聘制度、流程、完善招聘计划。 (5) （四）选择合适的招聘渠道 (6) （五）建立人才后备简历库 (6) （六）重视员工的培训与发展 (6) 结论 (7) 参考文献 (8)
中小型企业招聘现状分析及趋势研究 摘要：随着经济体制改革的不断深入以及中国整体经济的迅猛发展，中小企业 已经成为中国经济的重要力量，它们的发展对中国经济的未来也起着至关重要的作用。中央政府也持续的推进创新、创业，通过简政放权、税收改革等政策推动中小企业的持续发展。中小企业需要越来越多的人才，人才是企业发展中极其宝贵的能够带来价值增值的稀缺资源它体现着企业的实力决定着企业的兴亡。面对未来招聘工作的发展趋势，人力资源专业人士将面临诸多挑战。中小企业要想要在现代市场中立足、壮大、成长，必须找到人才招聘的有效方法，知道整个市场人才招聘的未来发展方向。 关键词：中小企业人才招聘现状发展趋势 随着中国经济的发展，中小企业已经成为我国经济结构中不可忽视的重要组成部分，对经济发展和维持社会稳定贡献着重要力量。人才作为企业资源核心，在企业参与市场竞争的整个过程中所起到的作用得到越来越多的重视。现今我国的民营企业，特别是中小型企业，存在着一些前天或者后天的缺陷与不足，尤其是在人力资源管理上的诸多问题，直接制约企业的生存和发展。所以人才招聘就显的极为的重要，越来越多的企业管理层及所有者正逐步的认识到人才招聘对企业发展的关键性； 一、中小企业人才招聘的现状 （一）管理机构和人员的设置不到位。 中小企业在其人力资源配置角色的担当上,不像大企业那样归属清晰,有独立的人力资源配置部门担当。大部分中小企业在部门设置的时候由于种种原因的考量并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等其它部门进行兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。 家族企业在中小企业中占有很大一部分比例，家族企业的最大特点就是家族性，从而对人员招聘和管理都体现出一种主观性——家族成员得到管理位置。这种主观性严重制约企业发展，甚至威胁到企业正常生存。 （二）对招聘工作不够重视。 现今大学生的数量每年都在增加，造成了人才市场上求职者供大于求的现象；相当多的中小企业错误的认为招聘是一种简单的的工作，导致招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者人员大规模流失的情况下仓促进行招聘，
关于中小企业的招聘的调研报告 摘要：通过在××实习的几个月，我发现了会计人员频繁更换，并对此调研。本文通过对个体私营经济工作人员频繁更换的现状和原因的分析,提出注重内部招聘、扩宽外部招聘渠道、建立稳定的人才吸引机制化、建立良好的企业文化等对策。人是企业最宝贵最有价值的资源，越来越多企业和企业家已经或开始认识到：“人才是企业兴衰之根本”，“企业竞争靠人才取胜”。因而很多企业纷纷广纳天下良才，以促进其目标的实现。中小企业作为中国经济发展的中坚力量也纷纷开始了人力资源的开发和管理工作，为增强其核心竞争能力获得了必要的人才。但从目前大多数中小型企业的人力资源开发和管理来看，还存在一些不足，这些不足影响了其人力资源管理和各项工作的进展，也影响了其未来的发展。 一、中小型企业的条件分析 （一）中小企业知名度的劣势。 中小企业规模小，风险大，破产倒闭率高，稳定性低；社会知名度低，难以吸引高素质人才，人员构成的地域性容易带来排外性。 （二）中小企业管理的劣势。 人才观念与企业文化的落后。中小企业存在重外才轻内才，重技术人才轻管理和营销人才的现象，同时，其在育人方面也存在不足，如轻视人才的培训；激励机制和培训体系不完善也提高了人才流失率。中小企业的雁阵模式，多以领军人物为主。在初期当企业家意愿与组织发展相符时可以促进企业的扩大，而当企业规模发展到一定阶段，核心人物对企业影响过大，会降低企业的工作效率。二、招聘理论相关综述 （一）招聘工作的概念。 招聘是企业获取合格人才的渠道，是指企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析，通过信息的发布和科学的甄选，吸引那些有能力，又有兴趣到本企业工作的人员，从中选出适宜人员予以录用，并安排他们到企业所需岗位的过程。招聘的两个前提包括：制定人力资源规划和进行工作分析。（二）招聘工作的意义。 有效的招聘对企业的人力资源管理具有重要的意义： 1.满足企业的人员需要，为企业注入新的活力，增强企业的创新力；
论文题目谈谈中小企业如何吸引人才的策略建议 名学校称：中央广播电视大学鄂尔多斯电大分校指导教师： 学生姓名：高慧 学号： 专业：行政管理本科 入学时间：
论文提纲 一、中小企业人才资源管理现状及存在的主要问题 （一）我国中小企业曲折发展的的成因分析二、当前影响中小企业吸引人才的因素 （一）企业规模小 （二）行业分布广、地域性强影响人才流动。 （三）中小企业对个体依赖。 （四）缺乏良好的企业文化 三、中小企业要吸引人才必须转变选择人才的观念 （一）从狭隘的人才观到全面的人才观 （二）从人才完美到人才不完美 （三）转变片面的人才需求观 四、中小企业吸引人才的策略 (一)树立正确的“人才观” (二)转变使用人才的观念 (三)采用各种形式，不拘一格选人才 1.从企业内部选拔 2.从外部选聘 (四)创造吸引人才的各种条件 1.运用薪资、福利 2.运用职位 3.运用股权
4.运用企业文化 （五）创造其他条件吸引人才五、中小企业选拔人才的策略 （一）从企业内选拔 （二）外部选聘 （三）其他方式 六、总结
谈谈中小企业如何吸引人才的策略建议 【摘要】人才是特指经过正规或非正规的、系统或非系统的、自我或环境的教育和训练,从而掌握了一定的知识,具有一定的能力、专长和品德的人，最关键性的是人才的有效使用。真正的人才应该不仅具有知识、技能，更重要的是要具备做某项工作所需的素质。对企业来说，需要的往往不是最出类拔萃的综合性人才，而是适合工作所需素质要求的最合适的人才。 中小企业在满足人们的多样化需求、解决社会劳动力就业等各方面起到重要作用，发展中小企业是一个必然的趋势。在中小企业的生存与发展过程中，人才起着关键的作用。大企业可以凭借其品牌和雄厚的实力吸引各种人才，而品牌和资源都较薄弱的中小企业如何吸引人才便成为中小企业经营者十分关心的问题。 【关键词】中小企业；人才；策略
中小企业人才招聘的现状 1、人力资源管理机构和人员的设置不到位 企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。 2、对招聘工作不够重视 对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。 3、招聘渠道相对单一 人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。 综上所述，招聘难，这是一个不争的事实，它就像一个迷局、一个困局，困扰着大多数的中小企业。那么这时候，就需要一个招聘渠道全面、人才信息质量高、人才匹配度高的招聘方式，那就是“定制招聘”，“定制招聘”是就职人才网为广大客户提供的具有创新意义的招聘服务，是客户在招聘这个困局中的一个新的解决方案。不但人才流量可以保证及时的供应，人才的匹配度和质量也是大大提升的。希望“定制招聘”的理念可以早一些被更多企业所认识和接受！
关于中小企业人才流失的调研报告研究背景 我国的中小企业萌芽在19世界末20世纪初，正式成型是在20世纪末。随着加入世贸组织以来，我国的中小型企业规模逐步扩大，数量急剧攀升，它们的发展也正在日趋走向成熟。然而随着的各种类型企业的逐渐增多，相应的也出现了诸多的问题，其中人才流失也就成为了一个很明显的困扰所有企业的问题，尤其对于现在我国的中小型企业来说，就是一个非常致命的“伤”。由于近年来人力管理在企业中的作用愈来愈重要，人们对这方面也变得愈来愈重视，相应的人才的招揽、培训以及管理方面也就成为了重点。大型企业的人才储备很丰富，出现了个别的人才流失可以用其他的储备人才来补充，而我国的中小型企业却没有这么丰富的人才储备，一旦出现了人才流失的问题，会给这些中小企业带来哪些影响面对这个问题，那些中小企业又是怎么处理的是否有一些好的方法或者对策来解决这个普遍存在在企业中的问题呢 到今年我国中小企业为全国个城镇提供了非常多的就业岗位，上缴税收约为全国税收的一半，成为了我国经济的主要发展动力。所以如何找出一种科学的方法或者对策来解决中小型企业人才流失的问题是非常重要的。 调研方法
分析方法 本次对中小企业人才流失问题的研究采用了查阅相关的资料和文献，对一类中小企业或者某个中小企业相应出现的人才流失问题的调查或者了解，结合专业资料和文献来找到哪些因素或原因造成中小企业人才流失，并且相应的找出一些科学或适合的方法和对策来解决这个问题。 报告摘要 近年来的国门大开，经济飞速发展，各种新兴行业也就不断的涌现出来了，其中高新技术行业发展的也很迅速，各种中小企业也迈开了他们发展的步伐。由于这些中小企业才刚刚开始，它们也遇到了很多问题，人才储备也就成为了这些中小企业一个老大难问题，在外招聘一些人才的话，专业方面还不一定能够对口，如果在企业内培养人才的话，这些中小企业需要花费大量的人力和财力，等到这些人才有了工作经验后，他们会觉得这些中小企业在发展上面会有一些制约，这些人才也就会相应的离开这些中小企业，去大企业谋求更好的发展。这样不但会给这些中小企业带来巨大的损失，同时也削弱了这些中小企业在同行业中的竞争能力。所以现在迫切的需要找出一种方法来减少或留住这些在中小企业中的人才，降低中小企业人才流失率。 人才流失对中小企业的影响 近年国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才
中小企业如何吸引人才 发布时间： 2003-4-13 作者： [摘要]在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。 [关键词]中小企业，人才,吸引策略 中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经 济的繁荣和社会的稳定。 发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。99年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。 中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。 一、中小企业在吸引人才方面存在的难点 由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企 业自身的特点所决定的。 １、规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。 2、行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。 3、个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。 4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重 要原因。