重大疾病（六种）社区预防与控制适宜技术绩效评估方案
为实证重大疾病社区预防与控制的适宜技术绩效评价指标体系，特制定本评估方案。
一、评估目的
1、了解3个适宜技术实施现场的适宜技术实行绩效。
2、实证适宜技术绩效评价指标体系的科学性、可操作性和敏感性，为修正适宜技术绩效评价指标体系提供依据。
3、了解社区卫生服务机构服务情况
二、评估时间
2006年9月19-9月22日。
三、评估方法
（一）资料来源及收集方法。
现有资料收集：包括查询工作记录、病历记录、健康档案记录、财务档案等。
现场观察：包括服务场所观察、社区卫生服务从业人员和服务对象访谈、管理人员讨论等。
问卷调查：包括医务人员、服务对象、管理人员的问卷调查。
（二）评估对象与内容。
1、北京、杭州、深圳现场的6项适宜技术，包括高血压、糖尿病、精神病、肺结核、中老年保健、儿童保健的执行情况，由机构负责人填写有关适宜技术实行以来的一些基本情况，包括技术需求、设备要求、管理人数、培训情况、政策资源的支持等方面的内容。
2、现场记录和服务对象调查。
（1）高血压、糖尿病、中老年保健：抽查300份档案记录（包括基本情况表、随访表、年检表、知信行表）。收集有关临床体征、行为和健康知识知晓率的改变情况和适宜技术执行记录的完整性。问卷调查有关依从性、可接受性、效果评价、满意度方面的内容，各访谈患者30名。不足300份全部收集。
（2）精神病、结核病：收集已实行适宜技术患者的档案记录（包括基本情况表、随访表、年检表、知信行表）300份，了解有关临床体征、行为和健康知识知晓率的改变情况和适宜技术执行记录的完整性。问卷调查有关依从性、可接受性、效果评价、满意度方面的内容，精神病的问卷调查对象为患者家属。各访谈患者30名。不足300份全部收集。
（3）儿童保健：收集300份已实行适宜技术儿童的档案记录（包括基本情况表、随访表、年检表、知信行表），了解有关临床体征、行为和健康知识知晓率的改变情况和适宜技术执行记录的完整性。问卷调查有关依从性、可接受性、效果评价、满意度方面的内容，调查对象为儿童家属，如果社区管理的儿童不足150人，则全部调查。访谈30名家长。不足300份全部收集。
3、社区卫生服务从业人员调查。每个适宜技术执行现场访谈20名执行适宜技术的医生和护士（中心10名，站10名），了解适宜技术相关知识和技能的掌握程度、适宜技术的可接受程度和满意程度。
4、社区卫生服务管理人员调查。每个现场访谈社区卫生服务管理人员5-10名（至少应包括1名卫生行政部门相关管理人员），了解适宜技术执行过程中的有关问题。
四、评估指标
1.1.1疾病的严重性
指标解释：适宜技术应用人群的病死率或死因顺位或死因别死亡率或并发症发生率等反映疾病危害生命严重程度的指标。
指标获取方法：查阅有关统计数据
评价标准：死因顺位位于同类疾病的前十位或属于当地卫生行政部门重点控制疾病或重点干预人群。
1.1.2患病率或发病率或使用人群比例
指标解释：指适宜技术应用疾病的患病率、发病率、或特殊人群使用比例。
指标获取方法：查阅有关统计数据。（基线调查数据）
评价标准：两周患病率位于前十位或使用人群比例高于10%。
1.2.1需要技术种类。
指标解释：指社区卫生服务机构需要的技术种类。
指标获取方法：社区卫生服务机构负责人调查。
评价标准：适宜技术的需求排位在前十位。
2.1.1成立专业技术指导小组
指标解释：指社区卫生服务中心成立关于适宜技术执行的专业技术指导小组，负责咨询、处理、反馈适宜技术执行过程中的技术问题。
指标获取方法：现场查阅资料
评价标准：设立规范并有运行记录
2.1.2医务人员规范执行率
指标解释：医务人员按要求执行技术规范的比例。
指标获取方法：查阅现场记录和患者调查。
评价标准：应达到95%以上。
2.1.3社区从业人员专业知识技能水平
指标解释：社区从业人员有关适宜技术的基本知识知晓率和技能测试合格率。
指标获取方法：现场访谈和考核10名医生和10名护士。
评价标准：合格率达到95%以上。
2.2.1不良反应发生率
指标解释：不良反应发生数占适宜技术使用总数的比例。
指标获取方法：查阅现场记录
评价标准：低于5%。
2.2.2严重程度
指标解释：出现不良反应频率。
指标获取方法：查阅现场记录
评价标准：评判标准依据国家有关规定。不应出现死亡、残疾、严重后遗症等情况。
3.1.1有效率
指标解释：指适宜技术在应用时有效改善患者健康状况程度。（不同疾病的有效指标有不同，例如高血压、糖尿病有效指标是控制率、结核病是阴转率、精神病为30天复发率等）
指标获取方法：抽查随访记录和服务对象调查
评价标准：适宜技术应用前后有关指标的变化。有效率应提高25%以上或达到国家规定控制标准。
3.1.2生活质量
指标解释：患者在适宜技术应用后对生理状态、心理状态、社会功能改善的自我评价。
指标获取方法：服务对象调查
评价标准：生活质量应有所改善。
3.2.1健康知识知晓率
指标解释：服务对象调查指适宜技术服务对象卫生知识回答正确程度。
指标获取方法：抽查随访记录和服务对象调查
评价标准：健康知识知晓率应得到提高。
3.2.2健康相关行为改变率
指标解释：指适宜技术服务对象健康相关行为改善程度。
指标获取方法：抽查随访记录和服务对象调查
评价标准：健康相关行为应得到改善。
3.2.3医务人员行为改变率
指标解释：指应用适宜技术医务人员行为的改变情况。
指标获取方法：现场访谈10名医生和10名护士。
评价标准：适宜技术应用后对树立社区医学工作理念和工作方式有帮助。
3.3.1服务对象满意度
指标解释：服务对象对适宜技术的满意程度。
指标获取方法：调查服务对象20名。
评价标准：满意率超过80%。
3.3.2医务人员满意度
指标解释：医务人员对适宜技术的满意程度
指标获取方法：现场访谈10名医生和10名护士。
评价标准：应达到80%以上。
3.3.3管理人员满意度
指标解释：管理人员对适宜技术的满意程度。包括机构管理人员、卫生行政
部门管理人员。
指标获取方法：现场访谈机构管理人员、卫生行政部门管理人员5名。
评价标准：应达到80%以上。
4.1.1文献研究
指标解释：适宜技术相关的文献研究情况。
指标获取方法：查阅适宜技术规范文本记录中有相关适宜技术的国内外文献记录。
评价标准：有相关研究的随机对照试验文献。
4.1.2专家论证
指标解释：适宜技术相关的专家论证情况。
指标获取方法：查阅适宜技术规范文本记录。
评价标准：95%专家应具有高级职称，涉及至少临床、社区、基础或理论研究等方面领域。
4.2.1应用时间
指标解释：适宜技术在社区应用的时间。社区应用指有一定机构和有一定人数的使用。
指标获取方法：现场记录
评价标准：达到一个观察周期以上。
4.2.2应用范围
指标解释：适宜技术的应用人数。
指标获取方法：现场记录。
评价标准：达到适宜人群的50%。适宜人群指目前在社区卫生服务机构发现并记录的人群。
5.1.1成本/效果
指标解释：适宜技术的成本-效果分析
指标获取方法：现场调查适宜技术应用前后有关成本-效果指标的变化。
评价标准：适宜的成本-效果。
5.1.2成本/效益
指标解释：适宜技术的成本-效益分析。
指标获取方法：现场调查适宜技术应用前后有关成本-效益指标的变化。
评价标准：适宜的成本-效益。
5.1.成本/效用
指标解释：适宜技术的成本-效用分析。
指标获取方法：现场调查适宜技术应用前后有关成本-效用指标的变化。
评价标准：适宜的成本-效用
6.1.1培训率
指标解释：社区卫生服务从业人员接受适宜技术培训的比例。
指标获取方法：查阅现场记录
评价标准：应达到社区卫生服务从业人员总数的80%。
6.1.2培训次数/单位时间（3个月）
指标解释：社区卫生服务从业人员每3个月接受适宜技术培训的次数。
指标获取方法：查阅现场记录和访谈。
评价标准：应达到1次/3月以上。
6.1.3配套设施要求
指标解释：适宜技术配套设施要求。
指标获取方法：查阅适宜技术规范文本记录。
评价标准：不超过卫生部有关对社区卫生服务机构设备配置的要求。
6.2.1服务对象依从率
指标解释：指依从人数占服务人数的比例。
指标获取方法：查阅记录和服务对象调查。
评价标准：遵从医嘱情况有改善。
7.1.1服务对象可接受性
指标解释：指适宜技术能被服务对象接受的程度，包括自主选择、保密、获得尊重等方面的要求。
指标获取方法：访谈20名服务对象。
评价标准：可接受性应达到95%。
7.1.2社区卫生服务人员可接受性
指标解释：指适宜技术能被社区卫生服务人员接受的程度，包括职业道德、工作性质、工作环境、职业发展等方面的要求。
指标获取方法：访谈10名医生和19名护士。
评价标准：可接受性应达到95%。
7.2.1法律政策
指标解释：指是否符合相关法律、法规、规定的义务及其他方面的考虑。
指标获取方法：访谈相关社区卫生服务管理人员。
评价标准：符合程度不低于80%。
7.2.2准入制度
指标解释：指社区卫生服务机构人员资质、机构功能定位、医用设备是否符合适宜技术应用的有关管理规章。
指标获取方法：现场观察和访谈。
评价标准：社区卫生服务机构人员资质、机构功能定位、医用设备符合适宜技术应用的有关管理规章
7.2.3医疗保险
指标解释：指适宜技术涉及的服务内容是否属于社会医疗保险内的项目。
指标获取方法：查阅资料
评价标准：能够获得医疗保险的支持。
五、附件（不包括服务对象问卷、医务人员、管理人员访谈提纲和问卷）
1、附件1：社区卫生服务机构（中心）评价指标、指标解释、评价方法和评价要求
附表
2、附件2：社区卫生服务中心设备配备情况
3、附件3：机构评估工作记录表
关于转发《中国疾病预防控制信息系统用户与权限管理规范（2011版）》的通知 各市（州）疾控中心： 中国疾病预防控制信息系统于2011年1月1日迁移改造完成并正式运行。根据卫生部“十二五”卫生信息化总体规划框架中三级平台建设要求及中国疾控中心新址信息化建设总体规划，系统迁移过程中对用户权限和基础编码管理已按照新的系统架构进行相应改造以满足将来业务发展需要。改造后的系统管理模式随之发生改变，原有系统的用户管理规范已经不能满足新的管理要求。为进一步明确管理职责，细化管理流程，加强系统安全管理，更好做好系统管理与服务工作，中国疾控中心根据系统管理工作需要，重新修订了《中国疾病预防控制信息系统用户与权限管理规范（2011）版》（详见附件1）。现转发你们，请按照规范要求，指定并安排专门的系统管理员和各业务应用系统的业务管理员。改造后的用户管理系统将于2011年9月30日按照新的管理规范正式使用。请各相关单位在保障业务系统正常运行的前提下，于10月30日前完成如下工作： 一、系统管理员全面梳理本级用户，实行实名用户注册管理，杜绝一人多账号登记注册。
二、各应用系统业务管理员重新梳理现有角色，并规范化对用户重新授权管理。 附件：《中国疾病预防控制信息系统用户与权限管理规范（2011版）》 二〇一一年九月五日
中国疾病预防控制信息系统用户与权限管理规范 (2011版) 1. 总则 1.1 目的 为加强中国疾病预防控制信息系统规范化管理，保障国家核心业务信息系统的正常安全运行，增强疾病预防控制公共卫生信息获取的时效性、准确性和完整性，提高疾病预防控制信息系统的管理和服务能力，特制定本规范。 1.2 依据 《中华人民共和国传染病防治法》 《突发公共卫生事件与传染病疫情监测信息报告管理办法》 《国家救灾防病与公共卫生事件信息报告管理规范》 《国家突发公共卫生事件相关信息报告管理工作规范（试行）》《各级疾病预防控制中心基本职责》 《艾滋病疫情信息报告管理规范》 《结核病预防控制工作规范》 《计算机信息系统安全保护条例》 《卫生系统电子认证服务管理办法（试行）》 1.3 适用范围 本规范适用于管理使用《中国疾病预防控制信息系统》的各级各
绩效考核管理及实施办法 一、总则 为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 二、考核范围 总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。 三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 四、考核目的 1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。 五、考核时间 1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容
考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI 工作绩效。 （一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价； 2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定； 3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价； （二）职员考核指标包括： 1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核： 七、考核形式 考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。 八、考核指标和方法 （一）考核指标 1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 （二）考核方法 部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。 部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项 说明： 1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。 评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。 2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：
技术绩效考核方案 一、考核目的 1.为了公平、有效地评价技术人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体技术团队，从而全面提升技术质量和企业效益，特制定本考核方案。 2.对技术人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。 3.将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。 二、考核原则 本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，技术人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。 三、考核形式 以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。 四、适用对象 本方案适用于本公司所有的技术人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。 五、考核周期 基于技术岗位特质，技术人员的绩效考核将实行月度考核，每一个月作为一个考核单位。 六、整个技术评估 满分为100分，其中考勤10分；服务意识10分；纪律20分；工作态度25分；工作能力25分；投诉10分。 七、技术人员绩效考核指标 绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现技术人员的工作业绩、能力和态度。基于技术岗位自身的工作性质和工作内容，技术人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：
南京XX互联网科技有限公司技术部员工 2016 年月份绩效考核表
八、考核方式 1、公司各高层进行定期抽查，结果交由办公室进行统计。 2、技术经理不定期考核 3、内部员工进行打分考核（不允许满分） 4、其它部门经理，进行评比打分考核（不允许满分） 最终员工考核结果据以上条例的平均值为最后绩效所提工资。 九、考核申诉 为保证技术考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。 十、考评结果 以上所做评估结果将直接与薪资、提升奖金及后期培训、职位晋升等挂钩。十一、最终工资计算方法： 正式员工：当月工资=岗位基本工资2500+个人绩效1500+补助+销售业绩本制度由技术部制度，报副总、总经理审批后实施，修改时亦同。 本方案从5月1日正式执行。 技术部 2016年5月1日
社区工作人员工作绩效考核方案 为进一步加强社区工作者队伍建设，切实转变工作作风，健全完善社区工作人员约束、激励、竞争机制，调动社区工作者的积极性和主动性。在充分调研并征求社区工作人员意见的基础上，结合我辖区实际，特制定本方案。 一、成立考核测评领导小组 为加强考核工作领导，成立社区考核领导小组。 二、考核原则 坚持实事求是、客观公正的原则；坚持注重工作实绩的原则；考核实行领导与干部相结合、居民和群众相结合、定性与定量相结合的原则。 三、考核对象 社区支部党组织、社区居委会“两委”成员。 四、参加测评大会人员 参加测评大会的人员由党代表、居民（成员）代表、驻区单位代表以及其他方面的党员群众代表组成。总数不低于20人，同时要注意扩大党员群众参与面，参会人员名单提前报社区考核领导小组审核并提前公示。 五、时间安排 第一阶段：2011年12月20日—12月26日为实绩公示期 第二阶段：2011年12月27日—12月30日为社区测评期 第三阶段：2012年1月4日—2012年1月10日考核结果公示并上报上级主管部门。 六、测评工作流程 （一）实绩公示 社区“两委”应对照年度目标任务和社会管理工作要求，对社区一年来各项工作全面总结；社区工作人员根据工作分工、岗位职责以及年度目标任务，对个人工作和履职实绩进行认真总结。社区“两委”总结以及社区工作人员个人工作总结，以书面形式在测评会召开前通过社区党务（居务）公开栏进行实绩公示，公示期3天。 （二）召开测评大会
1、社区党组织负责人、居委会负责人就社区党支部、居委会工作运行情况分别进行陈述；党组织和书记述职重点为落实年度目标责任、民生问题台账、以及社区队伍建设情况；居委会和主任述职重点为如何加强居民自治、推进社区管理情况以及议事小组作用发挥情况。 2、由社区议事会、监委会负责人分别代表社区居民议事会、民主监委会向社区居民代表会议报告工作情况和履行召集人职责情况，接受居民代表会议的监督； 3、社区工作人员分别对个人全年履职情况进行述职； 4、党员群众代表进行民主评议和满意度测评。 七、具体考核方法： 采取百分制进行考核。测评考核实行无记名打分制，满分为100分。评分标准为：90分及以上为优秀等次；80分及以上为称职；60分及以上为基本称职；59分（含59分）以下为不称职。 八、考核结果运用 （一）结果通报。综合评定考核结果后，街道考评领导小组将向上级主管部门上报考核结果和考核工作总结，并向社区和被测评考核对象以书面形式反馈考核结果。社区将“两述两评”结果及时通过社区党务（居务）公开栏进行公示，公示时间不少于7日。 （二）表彰奖励。“两述两评”测评结果作为本年度考核评价社区工作的重要依据。街道党工委、办事处将根据综合考核结果对先进个人进行表彰。社区工作人员综合考评结果为“优秀”、“称职”等次的，按规定享受年度绩效薪酬；对结果评为“基本称职”的，酌情扣减年度绩效薪酬；对结果评为“不称职”或连续两年为“基本称职”的，不得享受年度绩效薪酬；对两年连续考评结果为“优秀”等次的按区民政局相关奖励执行。 （三）整改提高。对满意度较低、党员群众反映强烈的社区，街道党工委、办事处将进行专题研究，帮助该社区对具体情况、具体问题进行分析，明确要求该社区在一定的时间进行整改，并在时限后检查整改结果，并将整改情况在社区内进行公示。对社区党组织、居委会成员满意度测评“不满意”率超过30%的，应按市公推直选配套制度要求责令其辞职或启动罢免程序。社区公共事务所工作人员考核结果为“基本称职”的由街道党工委班子成员对其进行诫勉谈话，提出限期改正要求；考核结果为不称职或连续两年为“基本称职”等次的，原则上不予续聘。
中国疾病预防控制信息系统用户与权限管理规范 (试行) 1.总则 1.1目的 为加强中国疾病预防控制信息系统规范化管理，保障国家核心业务信息系统的正常安全运行，增强疾病预防控制公共卫生信息获取的时效性、准确性和完整性，提高疾病预防控制信息系统的管理和服务能力，特制定本规范。 1.2依据 《中华人民共和国传染病防治法》 《突发公共卫生事件与传染病疫情监测信息报告管理办法》《国家救灾防病与公共卫生事件信息报告管理规范》 《国家突发公共卫生事件相关信息报告管理工作规范（试行）》《各级疾病预防控制中心基本职责》 《艾滋病疫情信息报告管理规范》 《结核病预防控制工作规范》 《计算机信息系统安全保护条例》 《卫生系统电子认证服务管理办法（试行）》 1.3适用范围 本规范适用于管理使用《中国疾病预防控制信息系统》的各级各类疾病预防控制机构、医疗卫生机构及其它机构。 1.4责任单位及责任人 1.4.1责任单位 管理使用《中国疾病预防控制信息系统》的各级各类疾病预防控制机构、医疗卫生机构及其它机构，包括该机构的信息管理部门及相
关业务管理部门。 1.4.2责任人 （1）各级责任单位指定负责信息系统管理的专业技术人员为系统用户管理的责任人。 （2）各级责任单位信息系统相关业务部门指定业务专业人员为该业务应用系统管理责任人。 2.用户管理 2.1用户类型 2.1.1系统管理员 指国家、省、市、县四级疾病预防控制中心授权使用《中国疾病预防控制信息系统》，履行用户管理与服务职能的唯一责任人。2.1.2业务管理员 指国家、省、市、县四级疾病预防控制机构、医疗卫生机构及其它机构，由各业务归口管理部门或单位指定负责管理该业务权限分配的唯一责任人。 2.1.3本级用户 指国家、省、市、县四级疾病预防控制机构、医疗卫生机构及其它机构各业务归口管理部门或单位，由本级业务管理员分配的具有不同权限和业务操作功能的同级用户。 2.1.4直报用户 指由县区级疾病预防控制中心系统管理员审核，各系统业务管理员授权的通过使用《中国疾病预防控制信息系统》录入报告各类信息的用户。 2.2用户职责 2.2.1职责分类 （1）系统管理员职责
集团公司各职能部门绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条为适应集团化管控体系建设的需要，落实国有资产保值增值责任，提高集团各部门管理水平和工作效益，建立有效的激励、约束机制，结合各级国有资产管理部门有关企业经营绩效考核方面的规定和集团公司实际，制定本办法。 第二条绩效考核坚持以下基本原则： （一）国有资本保值增值原则； （二）激励机制与约束机制相结合原则； （三）责、权、利相统一原则； （四）当前利益与远期利益相结合原则； （五）定量指标考核与定性工作考核相结合原则 第三条本办法适用于集团公司所属各职能部门（以下简称职能部门）的绩效考核。 第二章管理机构及职责 第四条集团设绩效考核小组为职能部门绩效考核管理机构，行使以下职权： （一）负责职能部门绩效考核指标体系的设定； （二）负责职能部门考核指标目标值的确定； （三）负责职能部门绩效考核与奖惩。 绩效考核小组是总经理办公会领导下的非常设机构，由集团班子
成员、各职能部室部负责人组成 第五条集团企业管理部门为职能部门考核管理的主管职能部门，具体负责绩效考核管理工作。 第六条职能部门绩效考核管理采取签订《年度绩效考核责任书》的形式进行。《年度绩效考核责任书》由集团总经理和被考核部门负责人分别代表集团考核小组和被考核部门签署。 第七条职能部门绩效考核按年度进行，考核年度与会计年度一致。 第三章考核规则 第八条对职能部门的绩效考核，采取以工作目标考核为主、工作能力及周边评价考评为辅的方式进行。工作目标考核、工作能力及周边评价考评的基准分值均采用100 分制。在年度绩效考核总分中工作目标考核占70% 的权重，工作能力考评占15%的权重，周边评价考评占15%的权重。 第九条对于职能部门工作目标的考核，鉴于各职能部门的工作职能不同，由企业管理部门根据职能部门的实际情况分别选取工作目标考核指标，各指标的权重比例，经集团绩效考核小组批准后执行。 能力评价包括领导管理能力、团队建设能力、判断与决策能力、计划于执行能力的评价，权重分值均为25分。 周边评价包括工作主动性、信息反馈及时性、沟通协作积极性、服务质量满意度的评价，权重分值均为25分。 第十条工作目标考核指标全面完成得满分，基本完成核减10% 至20%，完成较差核减20%至30%，完成很差核减30%至100% 。超额完成工作目标的，由绩效考核小组决定给予加分，但加分分值累计不得超过30分。职能部门得分适用于职能部门全体员工。 第十一条工作能力和周边评价适用于部门员工，中层人员工作能力由
技术部绩效考核方案 某企业技术部绩效考核方案 一、考核目的和范围 1.目的 通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。 2.适用范围 除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 3.考核种类及考核时间 考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核的时间为次月的1～10日，年度考核于次年的1月5日之前进行。 二、考核内容及考核指标 （一）考核内容 对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表现（定性）两个部分，定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。 在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20%；在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。 （二）考核指标 根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。
表7--11 技术人员考核指标及评估等级评估一览表
（三）附加事项 1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经采用而获得显著绩效者，给以特别奖励，如记功、嘉奖等。并记入绩效考核记录。 2.防患于未然，室企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的加分和奖励。 3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣5分。 4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻重，给予不同程度的惩罚。 三、考核实施 1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员主要由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。 表7--12 考核主体所占权重及考核重点
XX省疾病预防控制信息系统 用户与权限管理规范 （试行） 1.总则 1.1目的 为加强中国疾病预防控制信息系统规范化管理，保障国家核心业务信息系统的正常安全运行，增强疾病预防控制公共卫生信息获取的时效性、准确性和完整性，提高疾病预防控制信息系统的管理和服务能力，根据《中国疾病预防控制信息系统用户与权限管理规范（试行）》，结合本省实际，特制定本规范。 1.2依据 《中华人民共和国传染病防治法》 《突发公共卫生事件与传染病疫情监测信息报告管理办法》 《国家救灾防病与公共卫生事件信息报告管理规范》 《国家突发公共卫生事件相关信息报告管理工作规范（试行）》 《各级疾病预防控制中心基本职责》 《艾滋病疫情信息报告管理规范》 《结核病预防控制工作规范》 《计算机信息系统安全保护条例》 《卫生系统电子认证服务管理办法（试行）》 1.3适用范围 本规范适用于管理使用《中国疾病预防控制信息系统》的各级各类疾病预防控制机构、医疗卫生机构及其它机构。 1.4责任单位及责任人 1.4.1责任单位 管理使用《中国疾病预防控制信息系统》的省、市、区（县）级各类疾病预防控制机构、医疗卫生机构及其它机构，包括该机构的信息管理部门及相关业务管理部门。 1.4.2责任人
（1）省、市、县级疾控机构负责信息系统管理的专业技术人员为系统用户管理的责任人。 （2）省、市、县级责任单位信息系统相关业务部门指定业务专业人员为该业务应用系统管理责任人。 2.用户管理 2.1用户类型 2.1.1系统管理员 指省、市、县级疾病预防控制中心授权使用《中国疾病预防控制信息系统》，履行用户管理与服务职能的唯一责任人。 2.1.2业务管理员 指省、市、县级疾病预防控制机构由各业务归口管理部门或单位指定负责管理该业务系统权限分配的唯一责任人。 2.1.3本级用户 指省、市、县疾病预防控制机构、医疗卫生机构及其它机构各业务归口管理部门或单位，由本级业务管理员分配的具有不同权限和业务操作功能的同级用户。 2.1.4直报用户 指由县区级疾病预防控制中心系统管理员审核，各系统业务管理员授权的通过使用《中国疾病预防控制信息系统》录入报告各类信息的用户。 2.2用户职责 2.2.1职责分类 （1）系统管理员职责 负责本级用户管理以及对下一级系统管理员管理。包括创建各类申请用户、用户有效性管理、为用户分配经授权批准使用的业务系统、为业务管理员提供用户授权管理的操作培训和技术指导。县区级系统管理员还需负责直报用户的用户管理。 （2）业务管理员职责 负责本级用户授权及下一级本业务系统业务管理员管理。各级业务管理员负责将角色授予相应的本级用户和下一级业务管理员，为本业务系统用户提供操作培训和技术指导，使其有权限实施相应业务信息管理活动。市、县级业务管理员不负责创建新角色，但可根据应用需要，逐级向省级业务管理员提出新增角色的需求，省
民乐县社区卫生服务中心基本公共卫生 服务绩效考核方案 为进一步深化医药卫生体制改革，加强对辖区基本公共卫生服务的管理。保证基本公共卫生服务均等化项目实施的公平性及可行性，根据《国家基本公共卫生服务规范（2011年版）》、省、市、区相关文件精神，制定本方案。 一、考核目的 逐步建立和平辖区内基本公共卫生服务工作考核体系，认真履行基本公共卫生服务工作职能，规范服务行为，并指导和督促辖区基本医疗卫生服务站，提高服务质量，充分发挥资金使用效益，促进基本公共卫生服务逐步均等化。 二、考核原则 （一）坚持属地管理和绩效优先的原则。根据基本公共卫生服务项目的有关要求，结合实际，科学合理地制定本地基本公共卫生服务项目考核的具体内容、标准和政策措施，有效地开展考核工作。 （二）坚持客观、真实、公平、公正的原则。公开考核程序、内容、标准，考核过程要坚持实事求是，考核结果要客观反映出基本公共卫生服务落实的真实情况。 （三）坚持全面考核与日常管理相结合。建立和完善相关规章制度，加强对各社区卫生服务站的日常管理和补助经费使用监督，通过全面考核促进服务机构服务能力的不断提高、服务章程不断规范。 三、考核内容 （一）组织管理包括组织保障、管理制度、督导考核、落实整
改等情况。 （二）项目执行情况。完成规定的基本公共卫生服务项目的数量和服务质量情况。 （三）项目资金管理。主要包括基本医疗卫生服务机构建立健全项目管理制度，完善日常监督检查制度，实行项目资金专帐管理，专款专用，帐册清晰，原始凭证真实，资料符合规定。 （四）项目实施效果。主要包括居民对基本公共卫生服务项目的满意度和知晓率等。 四、考核对象 社区卫生服务中心承担基本公共卫生服务项目工作的科室和人员，各社区卫生服务站 五、考核方法 （一）考核采用自查、检查和抽查相结合的方法进行。在社区卫生服务站自评的基础上，和平社区卫生服务中心以社区卫生服务站为公共卫生服务项目进行全面考核检查，并将组织有关人员进行重点抽查复核。 （二）考核采取查阅资料、现场考察、抽查核实、召开居民座谈会、问卷调查等方法。 （三）中心各具体业务服务负责人，由院部组织业务考核小组进行考核，结果汇报院部进入当月绩效考核。 （四）由项目办组织医疗、防保、财务人员每季度对下属社区卫生服务站进行一次考核，考核结果作为下拨村医劳务补助的依据。 六、考核指标体系 以《国家基本公共卫生服务规范（2011年版）》为标准为依据，
职能部门员工绩效考核方案 一、考核目的 1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据。 1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现. 二、考核范围 2.1公司各职能部门管理人员及员工。 2.2另有下列情况人员不在考核范围内： 2.2.1、试用期内,尚未转正员工。 2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。 2.2.3、兼职、特约人员。 三、考核原则 3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。 3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。 3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、考核程序 4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量
表进行自我评估。 4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 五、考评依据 5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁助理提供） 5.2 员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供） 六、考核时限 6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》。 6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》。自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处。 6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理。 6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批。 6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处。
技术部绩效考核方案 一、部门职能 技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作，进行设计和（或）开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、评审，设计和（或）开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。 二、岗位职则 总工程师（副总工程师） 1 岗位职责 1.1 在总经理领导下，主管公司技术和技术管理工作，不断推进公司的技术进步，直接领导技术研发部完成其工作任务。 1.2 领导有关部门制定技术攻关计划和产品质量升级创优规划及质量改进措施计划，组织解决产品质量中大的技术问题，负责质量管理的技术业务指导。技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作，进行设计和（或）开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、评审，设计和（或）开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。 1.3 负责审批科研、新产品及技术革新和工艺方案设计、技术设计总图、工作图设计及产品技术条件、关键件的工艺规程、专机设计总图，主持公司内各种技术鉴定会议。 1.4 组织做好设备管理、节能技术、技术安全和环境保护的有关技术工作。1.5 负责建立健全公司技术管理、科研和新产品开发管理等规章制度，协调技术系统各部门之间关系，及时组织解决生产中的技术关键和重大技术质量问题。 1.6 对公司生产经营中的技术问题有决策权。 1.7 受公司委托，有权代表公司签订技术经济合同。 1.8 对不执行技术管理制度、违反技术规范的行为有权制止。 1.9 对公司技术文件（包括技术任务书、工艺平面布置、设计总图及技术标准等）有审批权。 1.10对未能协调公司技术管理部门之间的关系、技术标准、管理制度、技术文件不完整、不准确、归档不及时造成工作被动或损失负责。 1.11对推行产品质量升级规划、质量措施计划完不成造成产品质量事故负责。 1.12 对公司技术文件、技术秘密的外传、丢失、泄密负责。 1.13完成总经理交办的其它工作。 技术研发部长： 1 岗位职责 1.1 在总工程师（副总工程师）的领导下，主持技术研发部全面工作。 1.2 组织制定产品工程部各项规章制度报公司批准后执行。结合公司实际不断提出修订、完善意见。 1.3 审核技术设计任务书、产品图样、技术文件、试验大纲、产品使用说明书
绩效考核管理制度 总则 坚持以邓小平理论、三个代表为指导思想，进一步落实科学发展观，按照医改工作安排，全面落实医改政策，突出惠民措施，强化基层医疗服务建设。建立基层医疗服务绩效考核机制，是坚持以人为本，构建和谐、营造文明、务实、群众满意的医疗卫生单位的重要措施。建立基层医疗服务绩效考核管理制度是医改核心的重要保障。 一、绩效考核管理机制的建立 在实行基层医疗服务绩效工资制度下，如何加强基层医疗服务管理，如何进一步发展业务，更好的服务于广大群众，是我们每一个基层医务工作者面临的新的考验和挑战，根据关于医改工作的总体要求，只有进一步加强领导，进一步转变观念，管理上台阶，优化服务体系，建立长效绩效考核运行机制，才能更好的为广大人民群众做好基本医疗服务和基本公共卫生服务，体现党的惠民政策。确保广大群众得实惠，医院事业得发展。结合本院实际，综合多方因素，建立本单位绩效考核管理机制：1、成立绩效考核管理领导小组。由院长担任组长，相关负责人为成员。2、运行机制：上级主管部门对本单位主要负责人进行绩效考核，本单位主要负责人对辖区内卫生院院长、本单位中层领导进行绩效考核，中层干部对相关科室进行绩效考核，做到责任明确，目标和任务明确。3、绩效考核受地方人民政府监督。 二、绩效考核管理办法
（1）、绩效考核领导小组负责本单位及辖区内卫生院绩效考核工作的领导工作，工作中要民主协商、公正、公平，并接受上级主管部门及地方人民政府的监督。 （2）、绩效考核实行量化考核标准。一是总体目标和任务考核。二是分解目标和任务考核。三是工作人员服务考核。 （3）、绩效考核结果纳入“二期分配”核算，以体现“奖勤、惩懒、罚差”。 （4）、实行分级绩效考核管理模式。 1、一级考核：指本单位院长对分管副院长、辖区内卫生院院长及相关部门负责人等中层领导的绩效考核。 2、二级考核：指分管领导等中层领导对相关科室的绩效考核。 3、三级考核：指相关科室负责人对其科室工作人员的考核。没有科室负责人的科室纳入门诊部进行绩效考核。 （5）、绩效考核监督机制 本单位主体绩效考核受卫生行政主管部门和地方人民政府监督。监督形式主要有政府问责、抽查、定期或不定期检查、明察暗访、群众投诉等。 细则 一、总体任务和目标的绩效考核。
部门人员绩效考核方案 绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，下面是本人整理的关于部门人员绩效考核方案，欢迎阅读参考。 部门人员绩效考核方案篇一：企业行政部绩效考核方案通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期 目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 (一)考核频率 行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 (二)使用范围 企业行政部工作人员，行政部经理除外。 (三)考核内容 1、工作态度 即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面： (1)出勤率
(2)工作主动性 (3)工作积极性 (4)合作性 (5)工作责任感 2、工作任务 (1)工作计划完成率。 (2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。 (3)公文处理的及时率。 (4)文稿起草的及时率。 (5)公文处理的差错率。 (6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 (7)文件管理的规范性。 (8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 (9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 3、工作能力 (1)专业技能 (2)组织协调能力 (3)沟通能力 (一)考核结果反馈
考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 (二)绩效考核申诉 1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。 行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。 我国企业在员工绩效考核方面的缺失 1、操作层面的业务流程缺乏 企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel，20XX)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程
754技术部绩效考核方案 某企业技术部绩效考核方案 —考核目的和范围 1.目的通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。 2.适用范围 除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 3.考核种类及考核时间考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核 的时间 为次月的1?10日，年度考核于次年的1月5日之前进行。 二、考核内容及考核指标 （一）考核内容对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表 现 （定性）两个部分，定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。 在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20% ；在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。 （二）考核指标
根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11 所示。 表7--11 技术人员考核指标及评估等级评估 一览表
（三）附加事项 1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经米用而获得显著绩效者，给以特别奖励，如记功'嘉奖等。并记入绩效考核记录° 2 ?防患于未然，室企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的 加分和奖励。 3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣 5分。 4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻 重，给予不同程度的惩罚。 三、考核实施 1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员 主要由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。 表7--12 考核主体所占权重及考核重点 2 ?考核实施时间安排 从考核实施的准备阶段考核结束，是一项连续而系统的工作，合理而有序的安排会达到更好的效果。对技术人员的考核，其大致时间安排如表7??13所示。 表7--13 考核实施时间安排一览表
新州社区卫生服务中心 奖励性绩效工资分配方案 为进一步深化基层医药卫生体制改革，不断完善和规范乡镇卫生院绩效工资分配，经中心委会研究制定奖励性绩效工资分配方案如下： 考核分配原则 坚持真实反映工资绩效的原则，实行岗位直接考核。 坚持确保结余的原则，个人收入增长低于中心收入增长，以收定支，确保结余。 坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的原则。向临床一线和技术风险高的科室人倾斜，由院委会确定岗位风险系数,与绩效工资挂钩。重技术、重实绩、便责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。 建立以技定岗、以岗定薪、岗变薪变的制度，建立基层医疗卫生单位工资收入正常调整机制，使工作人员的收入与经济发展的水平相适应，防治人才流失。 严格人员准入，特别是聘用临时医技人员，必须经卫生局人事部门统一招聘方可上岗。 6、实行医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、私自收费、挂床骗保、胎儿性别鉴定等一票否决制。
考核岗位： 考核岗位分为临床、医技、护理、公共卫生、行政后勤等五系列。 考核的内容： 主要考核服务数量、服务质量、服务行为、收支结余、医疗事故、医德医风等 (一)、公共考核项目主要是服务行为即劳动纪律、医德医风和差错事故等内容，与本人的当月工资挂钩,每月以22.5天为全勤,具体考核方法如下： 1、每月每人全勤发全额基本工资，做到不迟到、不早退以考勤签到簿为准，每天执行四点名制度，按考勤制度执行。无故旷工一天扣本人日基本工资的全额，超过5天扣除本月全额工资。事假一天扣本人日基本工资的全额，超过10天扣除本月全额工资。无故迟到、早退一次扣本人日基本工资的一半。 2、值班时坚守工作岗位，做到不串岗、不脱岗、不做私活、不玩游戏等。上班时擅自离岗、串岗、做私活等发现一次扣10元，投诉查实一次扣20元。上班时衣帽整洁、不穿拖鞋，佩戴胸卡上岗。发现一次做不到,扣5元。 3、实行医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、私自收费、挂床骗保、胎儿性别鉴定等一票否决制。违反一项扣除当月全额工资，情节严重的按上级有关部门依法依纪处理，并取消当年评优。 （二）、临床、医技、护理、公共卫生、行政后勤等岗位服务数量、服务质量、收支结余等考核方法实行计分数考核制与本人绩效工
附件一： 中国疾病预防控制中心信息资源管理办法 （试行） 第一章总则 第一条为促进中国疾病预防控制中心（以下简称中国疾控中心）信息资源的交流与共享，建立信息采集、管理、利用和发布的管理机制，实现信息资源的科学化、规范化、制度化管理，制定本办法。 第二条中国疾控中心信息资源，是指中国疾控中心在开展监测、干预、科研、教育培训、服务和内部管理等业务活动中所产生的、具有自主知识产权的信息集合。 第三条本办法适用于由国家财政经费、国家科研经费、国家协调的大型国际、国内项目经费支持的监测、调查、干预、研究和教育培训等项目或任务所产生的业务信息资源。 第四条中国疾控中心信息资源管理是一个连续过程，包括对信息采集、管理、利用和发布的全过程中相关要素的管理。 第五条中国疾控中心信息系统建设领导小组（以下简称信息化领导小组）是信息资源管理的最高领导组织，全面负责信息资源管理工作。 第六条信息化领导小组下设信息资源管理委员会。信息资源管理委员会由业务归口管理部门、信息管理部门和相关职能部门组成。负责组织信息资源管理的相关标准规范、质量管理办法和技术指南等的制订及具体信息资源管理工作的实施。信息管理部门负责处理信息资源管理委员会的相关日常事务。
第七条各单位和部门均须建立信息资源管理制度，并指定专门机构或人员负责信息资源管理工作。 第二章信息采集 第八条各业务部门应根据其职能提出业务需求，由信息管理部门配合建立相应业务模型，制定数据采集与数据处理的工作流程、规范和管理制度，明确各类数据的处理需求，制订清晰的业务管理需求说明。否则不予批准建设信息化建设项目。 第九条各业务部门在信息采集过程中须按照相关标准、办法和指南实施必要的质量控制，撰写、提交信息采集质量控制报告。信息资源管理委员会负责对各业务部门信息采集过程和质量控制报告组织评估。 第十条凡在全国范围内或通过设立监测点开展监测活动的业务工作和项目，均须通过中国疾控中心信息网络平台管理，统一规划信息采集方式。否则不予行文在全国部署。 第三章信息管理 第十一条信息管理部门负责建设统一的数据中心，并提供信息资源的数据存贮、管理、维护和共享等服务。各业务部门采集的属于本办法适用范围的数据须提交数据中心进行备份存储。否则不予办理项目结题手续，不得以中国疾控中心名义继续申报相关研究课题和成果，属于财政经费支持的工作与项目不予下拨年度工作经费，同时不得使用中国疾控中心备份数据。 第十二条各业务部门在建立数据库及信息管理系统开发、管理、维护和推广工作中，须严格按中国疾控中心颁布的相关信息标准执行。 第十三条信息管理部门负责中国疾控中心的信息规划、网络建设、管
公司职能部门绩效考核方案 1.目的 1.1为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 2.考核范围 2.1公司职能部门，财务部、人力资源部、行政部、资质与体系管理部、项目管理、市场营销部六个部门。 3．考核程序 3.1考核时间：每月1日至31日。 3.2考核工资标准：将员工每月岗位工资的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，计算员工绩效工资发放比例和具体金额。（其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；） 3.3考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。员工每月28日之前上交本月月度考核表及下月月度计划表。 4.考核方式 4.1实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。公司总经理考核部门负责人及分管部门，部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4.2考核流程 4.2.1员工需制定本月月度计划表、执行工作计划及上交月度考核表三部分组成即 图表1 4.3考核内容 4.3.1主要指标KPI由直接上级制定并审定，并与考核员工沟通确认，达成一致确定考核指标，原则为体现员工现阶段工作中最能体现部门显著业绩的那部分工作,即对工作的具体要求，KPI的设置可根据年度工作计划的侧重点不同而变动，更改需上报总经理审定，并上交人力资源部。
4.3.2月度考核分工作指标KPI及个人因素两个部分组成，工作指标占权重90%，个人因素占权重10%，两项总分之和为员工考核结果。 5.考核结果及奖惩 5.1考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 5.2奖惩办法：当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： 5.2.1考核结果为A级：绩效工资按110％发放，当月绩效考核为A级的员工比例不得超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人；考核结果为B级：绩效工资按100％发放；考核结果为C级：绩效工资按70％发放；考核结果为D级：不予发放绩效工资。 5.2.2考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，人力资源部将降低下年绩效考核工资标准。 5.2.3员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 6.部门的考核 6.1考核标准：对部门的考核标准主要由工作指标五个方面组成，不包含个人因素。 6.2考核办法：对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。 6.3考核结果和奖惩 6.3.1公司将根据各部门全年总体表现情况，将考核结果作为优秀部门评选依据，并根据公司当年效益情况，给予部门一定的奖励。 6.3.2综合考核结果对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 7.考核执行流程 7.1员工考核执行流程 7.1.1由员工制定下月《月度工作计划表》（详见附件1），每月28日之前交部门负责人/分管领导审核，负责人/分管领导与员工沟通计划并批示，将《月度工作计划表》返回员工。负责人/分管领导每月30日之前将部门员工月度工作计划表（电子版）上交人力资源部作为考