劳动关系管理制度大全
为使本机构人事管理规范化、制度化和统一化，使机构员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。
一、适用范围
1. 本机构员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。
2. 本制度所称员工，系指本机构聘用的全体从业人员。
3. 本机构如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。
4. 关于实习人员、试用、新进员工的管理可参照本规定办理。
二、录用
1. 本机构各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员招聘流程提出申请，经相关负责人批准后，由机构办公室统一纳入招聘计划并办理招聘事宜。
2. 本机构员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考核和面试两种，依实际需要选择其中一种实施或两种并用。
3. 新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由机构办理试用手续，签订劳动合同。原则上员工试用期1—6个月，期满合格后，方得正式录用；但成绩优秀者，可适当缩短试用时间。
4. 试用人员报到时，应向机构送交以下证件：
毕业证书、英语等级证书原件及复印件。任职资格或职称证书原件及复印件。
身份证原件及复印件。
一寸半身免冠照片三张。其它必要的证明文件（如：健康体检证明等）。
5. 凡有下列情形者，不得录用。
未满16岁或剥夺政治权利尚未恢复者。
被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。
吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。
贪污、拖欠公款，有记录在案者。
患有精神病或传染病者。
因品行恶劣，曾被政府行政机关惩罚者。
体格检查不合格者。
与其原来工作的单位尚未解除劳动合同者。
曾于本机构犯有严重错误而被解雇及开除者。
其它经本机构认定不适合者。
6. 员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况需与本机构签订“临时工作协议书”，双方共同遵守。
7. 试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。
8. 员工录用分派工作后，应立即赴所分配的地方工作，不得无故拖延推诿。
9. 详情参照《招聘管理制度》。
三、培训
1. 为提高员工的业务、知识技能及发挥其潜在智能，使机构人力资源能适应本机构日
益迅速发展的需要，机构将举行各种教育培训活动，被指定员工，不得无故缺席，确有特殊原因，应按有关请假制度执行。
2. 新员工进入机构后一周内，须接受机构组织的三级岗前专业培训，培训时间应不少于8小时，合格者方可上岗。
3. 新员工培训由机构根据人员录用的情况安排，在新员工进入机构的前三个月内进
行，考核不合格者不再继续留用或延长试用期。
4. 员工调职前，必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训，直到能满足该岗位的上岗
要求。特殊情况经将调往部门的主管同意，可在适当的时间另行安排培训。 5. 机构所有员工的培训情况均应登记在相应的《培训记录表》上，《员工培训记录表》由机构保存在员工档案内。
6. 机构对员工在业余时间(不影响本职工作和任务的完成)内，在机构外接受教育和培
训予以鼓励，并视不同情况可给予带薪考试假期，承认其教育和培训后的学历等。 7. 详情参照《培训管理制度》。
四、考核
1. 试用考核：员工试用期间(3个月)由试用部门主管负责考核，期满考核合格者，方可正式录用。
2. 常规考核：由各园依照通用的考核标准和具体的工作指标考核标准进行，各项考核标准和考核表由机构办公室统一拟制及修订。
3. 绩效考核：中层以上管理人员每学期考核一次，其他人员每个月考核一次，特殊人员可由总经理决定其考核的密度。
4. 基层教保人员的考核结果由各园保存，作为确定薪酬、培养晋升的重要依据。中层以上管理人员的考核结果由机构办公室保存，作为确定部门业绩、机构的评价、薪酬及奖励、调职的依据。
5. 考核人员，应严守秘密，不得有营私舞弊或贻误行为。
6. 详情参照《考核管理制度》。
五、待遇
1. 本机构依照《结构工资表》结合企业的发展和工作人员生活安定及逐步改善的原则，以贡献定报酬、凭责任定待遇，给予员工合理的报酬和待遇。
2. 员工的基本待遇有固定工资、绩效工资、浮动工资、各项福利补贴、假期慰问等。
3. 月薪工资在次月28日前发放或存入员工在内部银行的帐户。
4. 新进人员从报到之日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。
5. 详情参照《薪资福利管理制度》和《假期管理制度》。
六、考勤
1. 员工工作时间按机构规定的作息时间执行，如有调整，以新公布的工作时间为准。
2. 所有员工应亲自打卡计时，不得委托或代人打卡，否则双方均按旷工一日处理。
3. 实行弹性工作制时，采取由各部门主管记录工作人员的工作时间(含加班时间)，本人确认，部门备案的考勤方法。
4. 员工如有迟到、早退、或旷工等情形，依下列规定处理：
员工均需按时上、下班，工作时间开始后30分钟内到班者为迟到。
工作时间终了前30分钟内下班者为早退。
员工一次迟到、早退5分钟以内扣3分，10分钟以内扣5分，30分钟以内扣8
分；当月累计有三次3分钟以内迟到、早退的以旷工半日论。
超过30分钟打卡者，以旷工半日论。
因公外出或请假的需向主管领导申请《外出放行条》，交门卫后方可外出，否则按旷工论。
上、下班而忘打卡者，应在门卫的考勤表上登记签字。
未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷工论处。
委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论处。员工旷工，扣发三倍基本工资及奖金，并不得参加任何评优。连续旷职三日或全月累计旷职六日或一年累计旷职达十五日者，予以除名，不予任何补偿，并究其责任损失。
七、劳动纪律
1. 员工应遵守本机构一切规章、通告及公告。
2. 员工应遵守下列事项：
忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责的行为。
不得经营与本机构类似或职务上有关的业务，不得兼任其它机构的职务。
体员工必须不断提高自己的工作技能，强化品质意识，圆满完成各级领导交付的工作任务。
爱护公物，未经许可不得私自将机构财物携出机构。
工作时间不得中途任意离开岗位、如需离开应向主管人员请准后方可离
开。
员工应随时注意保持场所及机构其它场所的环境卫生。
员工在工作时不得怠慢拖延，不得干与本职工作无关的事情。
员工应团结协作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、搬弄是非或其它扰乱公共秩序的行为。
不得假借职权贪污舞弊，收受贿赂，或以机构名义在外招摇撞骗。
员工对外接洽业务，应坚持有理、有礼、有节的原则，不得有损害本机构名誉的行为。
各级主管应加强自身修养，领导所属员工，同舟共济，控制工作情绪和下属满意程度，提高员工安全感和归属感。按规定时间上下班，不得无故迟到早退。
3. 下列情况之一者予以辞退，并按违约处理。
盗窃他人财物，贪污金额五元以上者；
打架斗殴、赌博、嫖娼者；
发生重大责任事故的直接责任人；
发生事故不及时处理者；
发生事故隐瞒不报者；
体罚、虐待幼儿造成不良后果及影响者；
无理取闹，造成恶劣影响者；
因工作态度不好严重影响工作质量者；
工与家长争吵造成恶劣影响者；
4. 保密要求
员工所掌握的有关机构的信息、资料和成果，应对上级领导全部公开，但不得向其它任何或个人公开或透露。
员工不得泄露业务或职务上的机密，凡是意见涉及机构的，未经上级领导许
可，不得对外发表。
明确职责，对于非本人工作职权范围内的机密，做到不打听、不猜测，不参与小道消息的传播。非经发放部门或文件管理部门允许，员工不得私自复印和拷贝有关文件。树立保密意识，涉及机构机密的书籍、资料、信息和成果，
员工应妥善保管，若有遗失或偷窃，应立即向上级主管汇报。
发现其他员工有泄密行为或非本机构人员有窃取机密行为和动机，应及时制止并向上级领导汇报。
若违反此要求，对本机构造成损失的，需追究其法律责任。 5.安全与卫生本机
构各部门应随时注意工作环境安全与卫生设施，以维护员工身体健康。
员工应遵守机构有关安全及卫生各项规定，以保护机构和个人的安全。
八、内部沟通
1. 有关本机构需给予各员工遵守的事宜，均会以通告的形式分发于各园，并张贴于宿舍、饭堂及各园的宣传栏内，各员工应留意及细阅。
2. 所有规章制度都会定时以会议的形式宣传培训给各员工，以便与理解和遵守。
3. 本机构实行分级管理，逐级负责制；任何意见应向直属上司反映，除特殊情况或紧急情况外，不得越级上报。
4. 本机构在各园设有意见箱，员工对机构内部任何人、事如有任何投诉，或是建设性的建议，都可以书面的形式提出，并放置于意见箱内。
5. 严禁借投诉之名行打击报复之实，一经查实将对当事人给予严厉的处罚。
6. 所有投诉都会由总经理亲自拆阅，并督促有关人员进行调查及回复。
7. 机构定期指派专人往各园，个别沟通，了解员工诉求，处理困惑或解决内部矛盾。 8. 机构会依据情况派发调查问卷，收集和了解员工意见。
9. 可参照〈会议管理制度〉。
九、调职
1. 机构基于业务上的需要，可随时调动员工的职务或工作地点，被调员工不得借故拖延或拒不到职。
2. 各部门主管在调动员工时，应充分考虑其个性、学识、能力，务使“人尽其才，才尽其用，才职相称”。
3. 员工接到调动通知书后，限在三天内办完移交手续，前往新职部门报到。
十、离职
1. 若有下列情形之一，机构可对员工予以解雇：
停业或转让时。业务紧缩时。
不可抗拒力暂停工作在三个月以上时。
业务性质变更，有减少员工的必要，又无适当工作可安置时。员工对所担任的工作确不能胜任，且无法在机构内部调整时。
2. 员工解雇的先后顺序：
历年平均考绩较低者。工作效率较低者。
在机构服务时间较短，且工作能力较差者。
3. 员工解雇通知日期如下：
在机构工作三个月以内(试用期)者，随时通知。在机构工作三个月以上未满一年者，于3日前通知。
在机构工作一年以上者，于30日前通知，否则，支付一个月工资的带通知金。员工自行辞职或受处罚被除名的，不按解雇处理。
4. 员工解雇，按下列规定发给解雇费：
在机构工作三个月以内(含三个月)者，无经济补偿。
在机构连续工作三个月以上未满半年者，按半月实际工资计发补偿。在机构连续工作半年以上未满一年者，按1个月实际工资计发补偿。在机构连续工作按每满一年1个月实际工资计发经济补偿。若因机构亏损、破产或其他意外重大事故导致不能正常经营，解雇费的发给标
准依劳动部门制定的决定执行。
5. 辞职
员工因故不能继续工作时，应填具“辞职申请”经主管领导报机构批准后，办
理手续。并视需要，开给《离职证明》。
一般员工辞职，需提前一月提出申请；管理人员辞职，根据职级的不同，需提
前2—3个月提出辞职申请，否则，支付一个月工资的带通知金。辞职的手续和费用结算，按机构文件和有关规定办理。 5. 详情参照〈离职管理制度〉。十一、附表
1、岗位调动审批表
2、员工档案登记表
劳动关系管理制度范例 一、劳动合同管理制度范例 第一章总则 第一条目的。 为了规范本公司的劳动合同管理工作，保护公司与员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、法规，结合本公司实际情况，制订本制度。 第二条适用范围。 在本公司工作的所有员工，无论是公司管理人员还是一般员工。所有员工必须熟悉了解劳动合同管理制度，依照劳动合同管理制度办理劳动关系。 第三条管理职责。 公司劳动人事部门负责本公司的劳动合同管理工作，主要职责包括： （1）认真学习并贯彻执行有关劳动合同的法律、法规和政策。 （2）依据本制度办理劳动合同的订立、续订、变更、解除、终止等手续。 （3）实行动态管理，促进劳动合同管理的规范化、标准化。 第二章劳动合同的订立 第四条合同文本。 劳动合同以书面形式订立。公司遵循公平、公正的原则，提供劳动合同文本。劳动合同一式两份，公司和员工各执一份。 第五条知情权。 在缔约过程中，员工可以了解公司的规章制度、劳动条件、劳动报酬等与提供劳动有关的情况；公司在招用时，可以了解员工健康状况、学历、专业知识和工作技能等与应聘工作有关的情况，双方应当如实说明。 第六条合同条款。 根据《劳动法》规定，本公司劳动合同具备以下必备条款： （1）劳动合同期限。 （2）工作内容。 （3）劳动保护和劳动条件。 （4）劳动报酬。 （5）劳动纪律。 （6）劳动合同终止的条件。 （7）违反劳动合同的责任。 同时，根据本公司的实际，合同双方协商约定服务期和保守商业秘密等其他条款。 第七条合同期限。 本公司劳动合同期限为1～3年，根据不同岗位和任职资格协商确定。劳动合同届满，经双方协商一致，可以续签劳动合同。
1 目的 为适应公司快速发展的需要，进一步深化劳动人事制度改革，完善公开选聘、平等竞争、择优上岗、优胜劣汰的劳动用工机制，建立“骨干高工资、工作满负荷、考核严管理”的内部分配激励机制，特制定本办法 2 范围 本办法适用于本公司全体员工。 3 术语和定义 无 4 职责与权限 4.1员工所在部门 4.1.1员工入职手续协助工作。 4.1.2员工调动管理工作。 4.1.3负责与员工进行沟通、离职员工工作交接及物品清理工作。 4.2人力资源部 员工入职手续办理、人员情况统计、社保福利的办理、人员档案的建立、劳动合同的管理、人员流动管理。 4.3总经办 4.3.1员工入职行政手续的办理。 4.3.2员工集体宿舍转移的相关手续、公司物品交还手续。 4.4财务部 负责核查离职员工是否移交个人借款、固定资产、资产租赁（对于借款、借用涉及金额超过2000元者，须及时与部门联系，确保公司不受经济损失）及违约金的收取。 5 工作流程 5.1劳动合同管理 5.1.1根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）规定，凡本公司职员必须以合同契约的形式，与公司确定劳动关系，签订劳动聘用合同。劳动聘用合同是用人单位与员工确定劳动关系的法律依据，是由企业法人与员工签订。5.1.2合同管理的权限
5.1.2.1人力资源部负责公司所有成员的聘用合同和上岗合约的签订、管理、终止或解除、劳动纠纷处理等管理工作。 5.1.2.2部门对部门内部员工有权提出终止与解除聘用合同的建议，班组对所属员工有考核权和解除上岗的建议权，并报人力资源部办理终止、解聘合同的有关手续。 5.1.2.3聘用合同期限一般为三年。 5.1.3劳动聘用合同签订、变更、续订、终止或解除等程序按《劳动法》有关规定执行，合同双方约定共同遵守的事项具体见《全日制劳动合同》。 5.1.3.1合同期满续订聘用合同，必须根据工作需要，并经过综合考评决定。 5.1.3.2员工调到公司其它部门，劳动合同不终止，在新的用工岗位上岗后劳动合同继续生效。 5.2人事档案的管理 5.2.1人事档案的分类 5.2.1.1入职档案 a）个人简历、员工登记表、入职试卷、面试评价表、身份证、学历学位证书、英语等级证书、计算机等级证书、各类资格证书复印件等个人入职基本信息。 b）劳动合同、保密协议、补充协议、毕业生就业协议、实习协议等。 5.2.1.2培训档案 员工培训试卷、外派培训心得、培训申请表、培训效果评估表、培训服务协议。 5.2.1.3职位档案 职位说明书、职务任命书、职位职务变更记录。 5.2.1.4薪酬考核档案 试用期考核表、季度/年度考核记录表、工作记录、调薪申请单。 5.2.1.5其他档案 个人党/团相关资料、各类奖励、处罚记录。离职申请、离职工作交接单、离职证明存根、补偿金协议等 5.2.2查阅 相关权限人员可以到人力资源部申请查看，填写“档案查阅申请表”，经人
案例 1 背景描述： 王晓文为上海某日资公司部门经理，考虑到公司的发展和王晓文一贯的工作表现，公司于2000年6月24日送王晓文赴日参加业务培训，为期10个月，公司为其支付培训等相关费用9万元人民币。 在王晓文赴日参加培训前，公司与王晓文经友好协商，双方签订了培训协议书，并经公证部门公证。根据双方的约定，王晓文参加培训后必须为公司服务满3年。 然而，王晓文在回单位工作4个月，未经原单位同意，便“跳槽”去了另一家公司继续从事与原公司工作内容完全相同的工作。 问题：如果你做为这家日资企业的人力资源部经理，你会如何处理此事?（20分） 案例1参考答案与评分标准： 1、作为公司的人力资源部经理，你可以先同王晓文进行沟通，将有关的法律法规对其进行解释。（4分）王晓文未履行劳动合同擅自“跳槽”，属于劳动者违反劳动合同的行为。对此，《劳动法》第31条、102条分
别规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30天以书面形式通知用人单位。劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。此外，《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”（6分）2、希望王晓文主动合作，要么继续履行劳动合同，要么按照与公司的约定支付违约金。 （4分）。违约金=[90000÷(12×3) ]×(12×3-3）=82500元 3、如果王晓文一意孤行，那么你应该代表所在公司尽快在劳动仲裁的有效仲裁期限60天内，向劳动争议仲裁部门提出仲裁申请，可以要求王某继续履行劳动合同，如王某不履行劳动合同，要承担赔偿 案例 2 背景描述： 张小姐是一家外商独资企业的技术经理，全同期限自2000年1月1日至2002年12月31日，为期3年，月薪8000元。 2002年3月11日，张小姐突然接到公司人力资
内部管理制度系列 劳动关系管理制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-79914 劳动关系管理制度 Model of a labor relationship management system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 劳动关系管理制度 第一节总则 1、目的 为规范员工的行为，保证员工行为与公司政策、规章制度和程序相一致。改善员工的工作表现，创造和谐、融洽的劳动关系。 2、适用于XXX有限公司。 第二节职责权限 1.职责与权限 1.1行政人事部:劳动关系管理的统筹部门，负责编制、改进劳动关系管理的相关制度，统筹劳动关系管理。 1.2其他部门:在行政人事部门指导下，正确开展劳动关系管理工作。
第三节劳动关系管理 1、劳动关系分类 劳动关系管理、奖励与违纪事件处理、健康管理、特殊时期员工关系管理等。 2、劳动合同管理 2.1.公司按照国家有关规定与公司实际情况，与员工签订劳动合同。 2.2.本着平等、自愿、协商一致的原则，由行政人事部统一组织员工签订劳动合同。具体合同范本由行政人事部核准。 2.3.劳动合同办理时间: 新入职员工:自用工之日起一个月内双方签订书面劳动合同; 在职员工:合同期满前30天由行政人事部知会该员工直属部门，根据该员工的工作表现、工作业绩和公司用人状况并结合该员工的意愿，共同决定是否继续聘用该员工，如果继续聘用，则由行政人事部通知该员工续签劳动合同;否则合同期满自动终止双方劳动关系。
2.3.3行政人事部将劳动合同信息录入电脑系统，便于集中、规范管理。 2.3.4行政人事部对已给解除或者终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。 3、劳动关系证明 行政人事部应员工本人的要求，经调查核实后为员工开具相关证明，包括工作证明、离职证明和退社保证明。 4、劳动争议处理 4.1劳动争议是企业运转过程中产生的正常现象，各级管理人员要本着沉着、冷静、务实、灵活的原则，规避法律风险，妥善处理劳动争议。 4.2劳动争议的情形:因职工重大违纪和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;因履行劳动合同发生的争议等。 4.3处理劳动争议的原则:着重调解;及时处理;依法处理;积极配合。 5、员工意见管理 5.1.员工是公司最大的财富，加强对员工意见的管理，
四、项目策划题 案例1：背景综述 A是某食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，A向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书：要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并规定公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。 该公司饼干厂的厂长B看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。” B辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达标。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。”A则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。”“无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧！”B说完，气冲冲地走了。A开始有点为此感到为难了。 策划要求： 1．A总经理不想让B厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？ 2．如果A总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？ 参考答案： 1、问题分析：当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给B总经理做参考。
第六章劳动关系管理案例分析题及答案 一、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?（07.5） (1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。 (2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。 (3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。 (5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。 二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工
解除劳动关系管理制度 第一条为了加强公司对解除劳动合同关系的管理, 完善和规范公司劳动人事制度, 特制定本规定。 第二条本规定适用于本公司各事业部的合同制员工和签约服务期 6个月以上的员工。第三条辞职是指在合同期内,由员工提出终止聘用关系的行为。 第四条员工辞职必须提前一个月以书面形式向公司提出申请, 经公司同意后, 方可办理辞职手续。 第五条劝退是批在合同期内, 由公司提出解除劳动合同关系, 经双方协商, 一致同意解除劳动合同关系的行为。 第六条公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工, 或按劳动法规定立即劝退, 以加一个月工资补助代替通知。劝退应包括公司有关部门或领导的暗示, 而本人自己提出辞职申请的,也应享受劝退的待遇补偿。 第七条如本公司员工患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤, 医疗期满后, 经医疗部门证实身体不适,不能胜任本职工作的,本公司予以劝退。 第八条如本公司员工工作能力明显不适应本职工作需求, 在内部劳动力市场又找不到适当的工作,本公司予以劝退。 第九条如本公司员工参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部劳动力市场找不到合适的工作的,本公司予以劝退。 第十条辞退是指在合同期内,员工不合格或工作态度、技能、绩效等不符合公司要求,公司决定提前终止与员工聘用关系的行为。 第十一条公司辞退员工必须以形式提前一个月通知被辞退员工,或按劳动法规定立即辞退,以加一个月工资代替通知。
第十二条如本公司员工久试用期未满, 被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保证质量完成工作任务的本公司予以辞退。 第十三条如本公司员工合同期内劳动态度差, 工作缺乏责任心和主动性的, 本公司予以辞退。 第十四条如本公司员工经过岗位适应性培训后, 再上岗工作表现仍然达不到要求的, 本公司予以辞退。 第十五条除名是在合同期内, 员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为, 给公司造成较大的损失,公司根据有关规定与其解除劳动合同,并予以除名的行为。第十六条公司除名员工时必须以书面形式通知被除名员工。 第十七条如本公司员工久严重违反劳动纪律或公司规章制度的,本公司予以除名。第十八条如本公司员工严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其他严重不良行为, 对公司利益或声誉造成损害的,本公司予以除名。 第十九条如本公司员工对公司有严重的欺骗行为的,本公司予以除名。 第二十条如本公司员工因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的,本公司予以除名。第二十一条如本公司员工泄露商业或技术秘密,使公司蒙受损失的,本公司予以除名。第二十二条自动离职是指在合同期内, 员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天以上的行为。辞职、劝、辞退员工未在报告批准后 3个工作日内开始办理离职手续或 10个工作日内未办完离职手续者,原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。第二十三条对于自动离职的员工,公司人力资源部应以书面形式通知其本人。 第二十四条合同期满,公司提出不再续签劳动合同。 此种情况是指合同期满, 公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。原则上, 在合 同到期一个月前,公司以书面形式通知员工本人,合同到期不再与其续签合同。
劳动关系管理制度 1目的 为规范XX有限公司（以下简称集团公司）劳动关系管理工作，特制定本制度 2 3 4适用范围 本制度适用于集团全体员工劳动关系管理。 5员工调动管理 3.1调动范围和形式 3.1.1员工调动按照调动范围，分为一级调动和二级调动，按照调动形式分为借调和正式调动。 3.1.2一级调动是指跨职能部门、跨经营单位的员工调动行为，二级调动是指各职能部门内部、各经营单位内部所进行的人员调整。 3.1.3借调是指为了完成集团阶段性项目工作，由人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）直接协调员工调动的行为，不办理调动手续，员工人事隶属关系不变，任务结束后仍回原岗位工作。正式调动指经过调入单位、人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）、调出单位三方协调后，办理正式调动手续的调动行为。 3.2员工借调时间，依据项目的具体情况而定，原则上不应超过四个月。对于集团安排借调的员工，员工应服从调动安排。借调员工的考勤由调入部门或项目组统一管理，员工的薪酬等级不做调整。 3.3员工自行申请调动，则应先联系接收的调入部门，调入部门同意后由调入部门提交调人申请。用人部门如想调内部员工到本部门工作，则应预先同员工本人沟通，员工同意后由用人部门即调入部门提交调人申请。 3.4人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）应本着人力资源最优化配置的原则，协调调入调出部门意见，综合考虑将合适的员工在合适的时段调配到合适的岗位上。
3.5员工调动审批权限 3.5.1下列三种情形的人员调动和调整，应逐级报集团人力资源部、集团分管领导、人力资源总监、总裁审批 3.5.1.1一级调动 3.5.1.2二级调动中涉及科室主管及中层级以上人员的调整 3.5.1.3二级调动中涉及到薪酬变化的岗位调整 3.5.2各经营单位内部对中层以下人员跨科室、跨车间、区队调动调整（同岗、异岗调换），应提交员工调动申请，经本单位人力资源科、分管领导及总负责人签批后，如不涉及薪酬调整，则无须报人力资源部签批，由人力资源科直接下发调动通知。同时，应将调整信息报人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.5.3各职能部门内部对主管以下人员跨科室调整（异岗调换），无须提交调动申请，但应将调整信息报人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.5.4经营单位各车间、区队内部对员工岗位进行调整（同岗、异岗调换），如不涉及薪酬变动，则无须提交调动申请，但应将调整信息报单位人力资源科和集团人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.6凡涉及薪酬调整的一二级调动，调动审批后，员工薪资自动套用新任职岗位薪酬标准，不再另行薪酬调整审批。 3.7员工应在调动审批后两日内，办理完工作交接手续，到新岗位就职。 3.8新聘员工在试用期未满前，原则上不予调动。 3.9同一员工一年内异岗调动不应超过四次。 6员工离职管理 4.1员工意向离职，应同直接上司及部门、车间、区队负责人充分沟通后，到人力资源部领取“离职审批表”。人力资源部应同拟离职员工作深层次沟通，深切掌握员工离职的深层次原因。 4.2员工依据“离职审批表”填写要求，如实填写离职原因后，递交给直接上司，直接上司最多享有15天时间的滞留权限，以确保工作顺利交接和妥善安排。如离职岗位继任人员在15天内尚不能到位，则拟离职员工直接上司应明确签署离职审批意见。 4.3直接上司审批后，拟离职员工应持“离职审批表”在本部门或本经营单位逐级
《劳动关系管理》练习题 案例分析题（基本观点正确，所用理论恰当，案例分析清楚者，评卷者可参考标准答案，酌情给分。） 一、李某与广州某公司签订了劳动合同，合同为期5年。该合同规定，李某无权组 织或加入工会，无权参加企业决策；企业有权依照公司的经营状况决定是否为其支付劳动报酬和福利，有权单方面变更和解除劳动法律关系。 请对上述案例提出你的分析意见。 二、因企业无法安排工作引发的劳动争议 周某与企业订立8年期劳动合同，应于2000年6月30日到期。1999年7月5日周某休息日外出会友时摔伤腰部，遂住院治疗，两个月后出院，企业指定医院证明：“可以上班，两个月内避免腰部剧烈活动，两个月后来院复查。”周某的身体状况不能适应原工作岗位的工作，要求适当调整工作岗位，从事力所能及的工作，待两个月后医院复查结果再定工作岗位。企业表示既然不能从事原岗位工作，而企业无法为其安排别的工作，同意周某某在家休息1个月，休假期间按当地最低工资标准支付病假津贴；随后于1999年10月6日以“非因工负伤，不能从事原岗位工作”为由，解除了与周某的劳动合同。周某不服，申诉到当地劳动争议处理机构，请求维持原劳动关系。 请对本案提出你的分析意见。 三、劳动合同的解除 到2000年5月15日，孙名在慧达公司工作就有3年6个月了，工作岗位是包装工。该年3月1日企业引进包装流水线装置投产，孙名不能胜任岗位工作，经过10天培训，孙仍不能胜任工作。4月15日企业与其谈话，调整他的工作岗位为车间清洁员，被孙名拒绝后，企业将解除劳动合同通知书面交给他，并说，如果接受企业变更工作岗位的建议，企业将维持劳动合同期限届满。1个月后，孙名仍不接受企业的建议。慧达公司遂于2000年5月15日，在支付孙名3个月的工资作为经济补偿后解除了与其订立的劳动合同。孙名不接受企业解除劳动合同的决定，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，请求维持原劳动关系。请对上述案例提出你的意见。 四．国营某市轧钢厂发生下列纠纷：（1）工人赵某因身体有病被辞退，与厂方发生争议；（2）技术员钱某因未被允许参加全省轧钢行业技术员培训与厂方发生争议；（3）助理工程师孙某因未晋升工程师职务与厂方发生争议；（4）副总工程师李某因工资调整与厂方发生争议。赵、钱、孙、李四人与厂方的争议经几次协商交涉均未能解决。 现问： 1．赵某、钱某、孙某、李某中哪几个人与厂方发生的争议属于《企业劳动争议处理条例》所规定的劳动争议？ 2．劳动争议可以通过哪几种方式解决？在运用这几种方式解决问题时，不同方式相互之间是什么关系？ 3．解决劳动争议的各种方式的法律效力如何？ 五．叶某，女20岁，高中文化程度。1994年8月，某公司向社会公开招聘员工，其中办公室打字员2名，要求女性，高中以上文化程度，视力(裸眼)1．0以上。 叶某前往应聘，在体检时，叶某怕自己视力不好(左眼0．7，右眼0．5)不能通过，让其孪生妹妹代做视力检查。叶某与某公司订立为期2年的劳动合同，试用期3
解除劳动关系管理规定 一、目的 为加强公司劳动纪律，规解除劳动关系的管理，使之规化、合法化，特制定本规定。 二、围 本规定适用于公司所有员工。 三、解除劳动合同关系的类别 （一）试用期解除劳动关系 1、辞职 辞职是指在试用期，由员工提出提前终止试用关系的行为。试用期员工辞职须提前3天申请辞职； 2、辞退 辞退是指是用人单位解雇职工的一种行为，是指用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施。 试用期员工参照工作岗位说明书，经综合评定不能胜任本岗位工作的，公司有权终止试用期，人力资源行政部通知员工本人，并于一日要求员工进行工作交接，到人力资源行政部办理离职手续。（二）、合同期解除劳动合同关系 1、辞职 辞职是指在合同期，由员工提出提前终止聘用关系的行为。 员工转正后在合同期提出辞职，须提前30天向公司申请。否则，每提前一天离职，均需在工资所有项目中按比例扣除相应天数的工资。
员工申请辞职，须填写《员工离职申请表》(见附表1)，经公司审批后，人力资源行政部予以办理离职手续。 2、劝退 劝退是指在合同期，经双协商，一致同意解除劳动合同关系的行为。公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工，或按《劳动法》规定立即劝退，以加一个月工资补助代替通知。 符合下列条件之一（劳动法40条），公司可劝退员工： ①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； ②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； ③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同容达成协议的。 3、辞退 辞退是指是用人单位在合同期，解雇职工的一种行为；或用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施。 合同期员工参照工作岗位说明书，经综合评定不能胜任本岗位工作的；违反公司相关规定，情节重者，公司提前三天与员工进行交谈，告知公司决定，三天后要求员工进行工作交接，人力资源行政部予以办理离职手续。 除《劳动法》（劳动法39条）中相关条款对辞退的明文规定的情
劳动关系管理制度 一、总则 二、劳动合同管理细则 三、劳动保险管理细则 四、附则
一、总则 （一）、目的 依法保障员工权益，促进企业健康发展。 （二）、实施范围 杭州威立雅科技有限公司所有正式员工。 （三）、职责 本制度总经理批准后实施，由办公室负责公示、执行及解释。
二、劳动合同管理细则 （一）、劳动关系的确定 经公司确认录用的员工，需在一周内提供真实有效的身份证、上一工作单位解除（终止）劳动合同证明，由办公室确认后订立劳动合同。 （二）、劳动合同的签订 公司在员工被正式录用后一月内，经双方协商一致签订劳动合同。 劳动合同包括： 1、国家劳动管理部门指定的专用合同文本； 2、其他相关劳动协议附件： 2.1商业保密协议（附件1）； 2.2计算机网络系统使用协议（附件2）； 2.3岗位涉及的其他协议。 （三）、合同的形式及期限 1、合同形式分为二种：全日制劳动合同和非全日制劳动合同。 1.1全日制劳动合同：公司与正式员工签订全日制劳动合同，并依法办理五险。第一次合同期限为1-3年，第二次合同期限根据实际情况进行相应调整，期限为4-6年。 1.2非全日制劳动合同：公司与临时雇佣的员工签订非全日制劳动合同，工资与五险以现金形式每半月结算一次，由员工个人自行办理相关社会保险事宜。合同期限根据工作需要确定。 1.3其他合同：因工作需要发生的其他劳动关系，由公司依法与员工签订相关的劳动合约。（四）、合同的履行及变更 履行劳动合同中，公司与员工应积极沟通。如遇签订合同的情况发生变化，经双方协商一致，可对合同条款进行变更，并继续履行。 （五）、劳动合同的终止与续约 1、劳动合同期满或者双方约定及法律规定的合同终止条件出现，劳动合同即行终止。 2、劳动合同期满前三十日，经双方协商一致，可以续签劳动合同，并重新约定合同条款。（六）、劳动合同的解除 1、员工辞职：员工提出辞职，在试用期内需提前三日，在非试用期需提前三十日通知公司。非试用期需以书面形式通知。 2、公司在下列情形，可以解除劳动合同： 2.1在试用期间被证明不符合录用条件的；
公司劳动关系管理制度 公司劳动关系管理制度 第一节总则 1、目的 为规范员工的行为，保证员工行为与公司政策、规章制度和程序相一致。改善员工的工作表现，创造和谐、融洽的劳动关系。 2、适用于XXX有限公司。 第二节职责权限 1.职责与权限 1.1行政人事部：劳动关系管理的统筹部门，负责编制、改进劳动关系管理的相关制度，统筹劳动关系管理。 1.2其他部门：在行政人事部门指导下，正确开展劳动关系管理工作。 第三节劳动关系管理
1、劳动关系分类 劳动关系管理、奖励与违纪事件处理、健康管理、特殊时期员工关系管理等。 2、劳动合同管理 2.1.公司按照国家有关规定与公司实际情况，与员工签订劳动合同。 2.2.本着平等、自愿、协商一致的原则，由行政人事部统一组织员工签订劳动合同。具体合同范本由行政人事部核准。 2.3.劳动合同办理时间： 新入职员工：自用工之日起一个月内双方签订书面劳动合同； 在职员工：合同期满前30天由行政人事部知会该员工直属部门，根据该员工的工作表现、工作业绩和公司用人状况并结合该员工的意愿，共同决定是否继续聘用该员工，如果继续聘用，则由行政人事部通知该员工续签劳动合同；否
则合同期满自动终止双方劳动关系。 2.3.3行政人事部将劳动合同信息录入电脑系统，便于集中、规范管理。 2.3.4行政人事部对已给解除或者终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。 3、劳动关系证明 行政人事部应员工本人的要求，经调查核实后为员工开具相关证明，包括工作证明、离职证明和退社保证明。 4、劳动争议处理 4.1劳动争议是企业运转过程中产生的正常现象，各级管理人员要本着沉着、冷静、务实、灵活的原则，规避法律风险，妥善处理劳动争议。 4.2劳动争议的情形：因职工重大违纪和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议等。
第六章劳动关系管理案例分析题 一、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?（07.5） 二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。（08.5） 如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？
文件编号：RHD-QB-K6822 （管理制度范本系列） 编辑：XXXXXX 查核：XXXXXX 时间：XXXXXX 劳动关系管理制度标准 版本
劳动关系管理制度标准版本 操作指导：该管理制度文件为日常单位或公司为保证的工作、生产能够安全稳定地有效运转而制定的，并由相关人员在办理业务或操作时必须遵循的程序或步骤。，其中条款可根据自己现实基础上调整，请仔细浏览后进行编辑与保存。 第一条目的 为了规范公司的劳动合同管理，指导劳动合同的签订工作，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》，依照集团水务公司人力资源管理政策，制定本管理办法。 第二条适用范围 本制度适用于潍坊水务分公司所有员工。 第三条合同签署权限 1、按照授权委托书要求集团人力资源管理中心负责与总经理或副总经理签订劳动合同。 2、按照授权委托书要求授权人代表公司与除上
条之外的人员签订劳动合同。 3、劳动合同统一由各公司综合部组织签订及存档。 第四条劳动合同签订。 1、入职各类岗位员工，均须签订《劳动合同》或《聘用协议》。 2、从未签订《劳动合同》或已与原单位解除《劳动合同》关系的员工，签订《劳动合同》； 3、在原单位正式退休、内退而加入公司的员工，未与原单位解除劳动关系的员工签订《聘用协议》。 4、在新进员工办理完入职手续之后的一个月内，公司与其签订《劳动合同》。试用期通常为3至6个月，根据试用期间工作表现，试用期可提前结束。
5、新招聘的员工必须在出具能证明其与上一家用人单位解除劳动关系（若确实无法提供，至少应提交本人与其他单位不存在劳动关系的个人声明）后，公司方与之签订劳动合同。 6、合同终止时间：每年6月30日之前入职的，合同终止日期为终止年份的6月30日；6月30日之后入职的，合同终止日期为终止年份的12月31日。 7、劳动合同版本，当地主管部门有强制性规定的，采用当地主管政府部门提供的统一版本（需到集团人力资源中心备案），没有强制性规定的，均按集团同一版本签订《劳动合同》或《聘用协议》。 第五条劳动合同的期限 1、首次签订劳动合同，一般员工，原则上签订3年期合同；中层及以上级别的员工原则上签订5年
《劳动关系管理实训》答案 (2010年10月) 专题一：员工入职与建立劳动关系管理 工作任务1-1 工作任务1-2 【解决方案】 方案一优劣：要约如果要撤销的话，必须在承诺作出之前；李磊已经作出承诺；李磊已经辞去原来的工作。 方案二优劣：李磊已经做出承诺；录用通知书已经产生法律上的约束力；如果采用此种方案，结果与方案一相差无几。 方案三优劣：录用通知书中包含了劳动合同的部分内容，双方应当按照录用通知书的内容签订劳动合同，但也可以在协商一致的基础上予以变更；公司在录用通知书上已经载明了工作岗位和劳动报酬，李磊有权拒绝在劳动合同中变更。 方案四优劣：此时公司遵守了录用通知书；但试用期解除劳动合同也受到法律的限制，如果到时候不能证明李磊不符合录用条件，就必须继续留用李磊；此方案有一定的风险。 更完善的方案：公司向李磊摊牌；公司表示愿意支付其一个月工资，双方不再签订劳动合同；公司如果李磊坚持要签订劳动合同，公司将与其签订期限为一个月的劳动合同。最终，李磊同意双方不再签订劳动合同。 此方案的理由：录用通知书已载明的事项不能随意变动（职位、月薪、福利、入职日期），录用通知书未载明的事项则可以作为突破口，即劳动合同的期限。 给管理人员的启示：（1）录用通知书是对用人单位的单方约束，在起草录用通知书时，为了避免不必要的风险，应为用人单位留有一定的余地。（2）有了录用通知书也要签订劳动合同。在劳动合同签订后，用人单位可以选择让录用通知书失效，也可以选择让录用通知书作为合同附件继续有效。如果存在录用通知书与劳动合同有不一致的情形的时候，用人单位
必须终止录用通知书的法律效力。 工作任务1-3 【解决方案】 客观地来说，小王完成的这份劳动合同很糟糕。不过，小王也努力考虑到了商场的一些实际情况，比如，商场的营业时间是早9点到晚9点，节假日不休息的。但是如果把这作为劳动合同的条款是不合法的。具体说来，小王起草的劳动合同存在以下问题：（1）劳动合同缺少“首部”，即缺少签订劳动合同的双方当事人的基本情况。通常情况下，我们把用人单位称为甲方，把劳动者称为乙方，甲乙双方的基本情况要在合同中描述清楚。具体包括用人单位的名称、住所和法定代表人，劳动者姓名、住址和身份证号码。即使是空白劳动合同书，也要列出这些项目供签订劳动合同的时候填写。 （2）关于劳动合同的期限。劳动合同一共有三种期限：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。因此，劳动合同中首先要明确采用哪一种方式来约定劳动合同的期限，然后再约定具体的期限。 （3）关于工作内容和工作地点。小王起草的劳动合同种，“乙方为甲方工作人员”的文字显得多余，此条款的重点是劳动者的工作内容，或者约定工作岗位，然后将岗位说明书作为劳动合同的附件。另外，最新立法规定，工作地点也成为劳动合同必备的条款，起草劳动合同时不能忽略了。 （4）关于工作时间和休息休假。每个用人单位可以根据生产经营特点设计自己员工的作息时间，但都不能逾越法律的规定。我国目前的工时制度有三种：标准工时制度、不定时工作制、综合计算工时工作制。通常情况下，法律要求用人单位实行标准工时制度，但是像商场这类实行标准工时制度有困难的单位，可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制，但前提是必须提交当地劳动行政部门审批后方可执行。如果不经审批直接写进劳动合同的条款，即使劳动者同意，此条款也会因为违法而无效。 （5）关于劳动报酬。劳动报酬可以是明确的数字，也可以是计算劳动报酬的方法，总之必须明确。如果劳动合同中对劳动报酬约定不明确，法律规定用人单位和劳动者要重新协商，协商不成的，适用集体合同规定；集体合同未作规定的，适用国家的有关规定。可见，如果劳动报酬条款约定不明确，会给劳动合同的履行带来很大的障碍。 （6）关于社会保险和福利。社会保险必须严格按照法律规定执行，在劳动合同中不能有任何更改。目前，社会保险费用人单位和劳动者都要负担，劳动者所应承担的部分由用人单位代扣代缴，仅仅约定完全由劳动者个人负担是不合法的。关于福利，主要指用人单位为员工提供的职业福利，国家目前没有什么相关规定，所以，“福利按劳动部门的规定发放”形同虚设。 （7）关于违约责任。违约责任不是劳动合同必须具备的条款，但如果约定，就不能简单地设定“承担责任”，而应将责任的内容具体明确，以保护无过错方的合法权益。不过，约定的具体责任也不能违反法律的规定，过重的违约责任也有可能因违法而被认定为无效。 （8）关于发生事故的免责条款。劳动者在工作期间发生事故，如果认定为工伤，其责任理所当然由用人单位承担，任何事先的约定都不能免除用人单位的责任。如果发生的事故没有被认定为工伤，其责任的承担也可以通过民事诉讼的途径解决。所以，约定这一条款的实际意义不大。 （9）关于其他条款。小王的这份劳动合同遗漏了很多重要的事项，其中有法律规定必须具备的劳动合同的条款，例如：劳动保护和劳动条件。还有一些虽然是法律并没有强制规定，但对于用人单位的劳动关系管理十分重要的事项，例如：试用期、培训、保守商业秘密、
人力资源管理手册
第八章劳动关系管理制度 一、目的和原则 1、为了促进公司的更大发展，进一步加强和严格企业管理、提高经济效益、保证企业的正常生产经营秩序、维护劳动关系双方的合法权益。 2、为了从根本上树立起公司与职工之间要建立和谐关系，要互相保护，要共同发展的理念。 3、为公司能够录用优秀的员工并且符合一定条件的员工才能使公司发展，员工也同时才能更受益。 4、为建立和维护一个对广大员工和公司都感到很安全和舒适的工作环境，保护大家的生命财产安全。 5、根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等有关规定，并且结合公司的实际情况，本着互相尊敬的原则、兼顾各方利益原则、协商解决争议原则、以法律为准绳的原则、劳动争议以预防为主的原则制定公司《劳动关系管理制度》，与本公司形成劳动关系的职工必须遵守公司的《劳动关系管理制度》。 二、实施范围 1、企业劳动关系管理制度的特点： (1)制定主体特定性：企业为主体，以公开、正式的行政文件为表现形式 (2)行为共同性：企业和劳动者共同的行为规范。 (3)经营权与民主管理权相结合：企业职工既有权参与，又有权监督实施 (4)与劳动合同条款的统一性。 2、实施范围：本公司及所有与公司签订劳动合同的员工，实行劳动合同制度，无论是公司管理人员还是一般员工，所有员工必须熟悉了解并遵守劳动合同管理制度，依照相关法律及公司《劳动关系管理制度》调整、稳定公司的劳动关系。 三、劳动关系管理方式和分工 1、管理方式： （1）劳动法律法规； （2）劳动合同； （3）集体合同； （4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）； （5）企业内部劳动规则（规章制度）； （6）劳动争议处理制度； （7）劳动监督检查制度 2、管理工作分工 公司的人力资源部对本公司和员工劳动关系管理负主要责任，公司其他部门和所有员工协调配合人力资源部进行本公司劳动关系的管理以及公司《劳动关系管理制度》的施行。 四、劳动关系管理的实施细则 （一）劳动关系的建立程序 1、建立劳动关系流程（见附表1） 2、构建和谐劳动关系的四原则：
劳动关系管理案例 背景描述： 王晓文为上海某日资公司部门经理，考虑到公司的进展和王晓文 一贯的工作表现，公司于2000年6月24日送王晓文赴日参加业务培训， 为期10个月，公司为其支付培训等有关费用9万元人民币。 在王晓文赴日参加培训前，公司与王晓文经友好协商，双方签订 了培训协议书，并经公证部门公证。按照双方的约定，王晓文参加培训后 必须为公司服务满3年。 然而，王晓文在回单位工作4个月，未经原单位同意，便“跳槽”去了另一家公司连续从事与原公司工作内容完全相同的工作。 咨询题：如果你做为这家日资企业的人力资源部经理，你会如何处理 此事?（20分） 1、作为公司的人力资源部经理，你能够先同王晓文进行沟通，将有关 的法律法规对其进行讲明。（4分）王晓文未履行劳动合同擅自“跳槽”，属于劳动者违反劳动合同的行为。对此，《劳动法》第31条、102条分不规定：“劳动者解除劳动合同，应当提早30天以书面形式通知用人单位。劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项， 对用人单位造成经济缺失的，应当依法承担赔偿责任。此外，《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济缺失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”（6分） 2、期望王晓文主动合作，要么连续履行劳动合同，要么按照与公司的 约定支付违约金。 （4分）。违约金=90000÷(12×3) ×(12×3-3）=82500元 3、如果王晓文一意孤行，那么你应该代表所在公司尽快在劳动仲裁的 有效仲裁期限60天内，向劳动争议仲裁部门提出仲裁申请，能够要求王某 连续履行劳动合同，如王某不履行劳动合同，要承担赔偿