企业没有正确的人才观、猎头观，等于把好人才往外
推
当你作为一名猎头，跟大大小小的公司、HR接触过后你会发现，并不是所有公司对人才以及猎头行业有正确的认识，而这往往是阻碍其公司发展的重要原因。
现在很多企业想要快速发展，想在行业竞争中击败对手，但一直苦寻无门，其中大多数对企业发展最重要的决定因素——人才，没有正确的认识吧。
不夸张地说，人才是公司发展最重要的资源。什么是资源？人活着需要的水、空气、空间就是资源，公司发展需要的人、财、物就是资源。财和物要靠什么盘活？靠的就是人。没有人，你有再多的财富和物资也无法完成生产创造，更别说发展。
既然人是企业发展最重要的资源，自然会出现企业之间的人才争夺战，越是稀缺、抢手的人才争夺战也越激烈。而企业如何增强自己的战斗力呢？这就需要效仿刘备，懂得找专家来帮忙，也就是猎头。
但现在很多企业HR甚至老板都希望让猎头快速找到人，却不愿意给出等价的报酬，觉得猎头的付出与收入不符。然而他们却无法看到猎头在人才争夺战中的努力，人才自身的价值以及人才可以为公司创造的价值。
企业没有正确的人才观、猎头观，等于是把好人才往外推，往重视人才、善用猎头的公司那推。长此以往企业所获得的损失甚至是成倍上升的，再期望公司快速发展，能够打败对手几乎成了妄想。
更新人才观念 培育创新人才 安全工程0901班
更新人才观念培育创新人才 人才培养观念是人们对于人才培养及其发展规律的总看法或根本观点。人才培养观念是一切教育行为的先导，更新人才培养观念是深化教育改革的前提。 一、传统教育观念与现状 长期以来，我国传统文化中“望子成龙”、“学而优则仕”、“万般皆下品、唯有读书高”等思想仍然深刻地影响着社会。有些家长根本不管孩子的兴趣是什么，应该学什么、适合学什么，认为只要考上好学校就行，分数越高素质就越高。有些地方的党政领导对辖区内学校的评价主要以高考中考成绩为依据；相应地，校长对教师的评价、教师对学生的评价、家长对学校的评价都围绕考试成绩做文章，从而导致应试教育愈演愈烈。 二、树立正确的人才观念 由于传统教育观念的影响根深蒂固，我国人才培养观念的转变将是一个长期的过程，不可能一蹴而就。按照《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》的精神，我们要树立人才培养的“五个观念”：一是要树立全面发展的观念，努力造就德智体美全面发展的高素质人才；二是要树立人人成才的观念，面向全体学生，促进学生成长成才；三是要树立多样化人才的观念，尊重个人选择，鼓励个性发展，不拘一格培养人才；四是要树立终身学习观念，为可持续发展奠定基础；五是要树立系统培养观念，推进大中小学有机衔接，教学、科研、实践紧密结合，学校、家庭、社会密切配合，加强学校之间、校企之间、学校与科研机构之间合作以及中外合作办学等多种联合培养方式，形成体系开放、机制灵活、渠道互通、选择多样的人才培养体制。
在上述“五个观念”中，有的其实是“老”观念，如第一个观念是新中国教育方针一贯倡导的核心教育观念，第一、第二、第四个观念也是多年来我国素质教育重点倡导的观念。之所以仍然称之为“更新人才培养观念”，是因为自上个世纪80年代中期以来，由于多种缘故，这些观念没有得到真正落实，中小学“应试教育”倾向愈演愈烈，严重妨碍了学生的全面发展和高素质人才的培养。所以，我们有必要超越现实，坚决纠正“应试教育”倾向，牢固树立全面发展的观念、人人成才的观念、终身学习的观念。“五个观念”中的第三、第五个观念真正体现了近年来我国教育研究的新成果、新思想，同时也触及了教育改革的深水区——教育体制和机制的改革，旨在形成体系开放、机制灵活、渠道互通、选择多样的人才培养体制。 三、时代呼唤创新型人才 创新是时代的精神，是社会发展的要求，是民族进步的灵魂和一个国家兴旺发达的不竭动力。在当今世界，科学技术正日益成为经济社会发展的决定性力量，科技创新能力成为国际竞争的主导因素。当前，我国严重缺乏具有自主知识产权的重大发明和世界知名品牌，对其它国家的技术依存度达50%以上，科技创新能力、国际竞争力与发达国家相比有很大差距，自主创新能力薄弱已经成为制约我国持续快速健康发展的重要因素。正因如此，中央提出要“大力推进自主创新，建设创新型国家”。胡锦涛总书记深刻指出：“世界范围的综合国力竞争，归根到底是人才特别是创新型人才的竞争。谁能够培养、吸引、凝聚、用好人才特别是创新型人才，谁就抓住了在激烈的国际竞争中掌握战略主动、实现发展目标的第一资源。”掌握知识、有创新能力的人是知识经济时代的核心。人才培养，教育为本。创新教育是以培养人的创新精神与创新能力为基本价值取向的教育理念，其实质
关于集团公司人才引进和人才培养的几点思考 集团公司的竞争说到底就是人才的竞争，如何引进人才、开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才型员工的积极作用，已成为摆在集团公司面前的重要课题。 针对集团公司如何进行人才引进和培养，谨提出个人的几点思考： 一、对人才引进的思考 （一）制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划，然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划（包括人力资源规划、财务规划等）来匹配或支撑，也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划，没有明晰的集团公司发展规划，人力资源规划也是无从谈起。所以，集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期，再制定清晰、完整的集团公司发展规划。在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向；而在制定集团公司规划时，也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。 （二）制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。在引进人才的过程中，要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析，不能只看到短期效益，更要注重集团公司的长远发展。但是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟
任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，来评价候选人才的素质，是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突出”，而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。 （三）拓宽人才引进的渠道，丰富人才引进的途径。首先集团公司在引进人才时，应不断拓宽渠道，利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘，也可定点与高校的就业中心联系，采取推荐或委托培养等方式，广纳贤才。其次就是在集团公司内部，对优秀的员工进行岗位调整，在内部形成推荐、竞聘的方式，使内部优秀员工得到晋升。再次，还可以采用内部员工引荐的方式。因为集团公司员工对集团公司和被引荐人都非常了解，所以，内部员工更能为集团公司引荐合适的人才，但既要保证“举贤不避亲”，又要避免“沾亲带故”，严格把握好引进关。 二、对人才培养的思考 （一）建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、竞聘等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。
西南大学硕士研究生班云南进修站 学科名称：教育学 作答题目：谈谈你对人才培养的认识 学员姓名：张春芳
谈谈你对人才培养的认识 以语文教学为例 全球金融危机向世人明示：一个周家若想不受制于别国，就必须走一条创新之路。江泽民同志指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。”可见，创新对于一个国家民族何等重要。故此，新的《中学语文教学大纲》在“教学目的”中作了明确规定：要在语文教学过程中“注重培养创新精神”。这是时代赋予我们教育工作者的神圣使命，也是我们广大语文教师的职责所在。那么，怎样才能培养出智能型、创新型的人才呢? 一、激发学习兴趣。促进学生成长 兴趣是学生发展创新思维能力的巨大推动力。著名教育家皮亚杰说过：“所有智力方面的工作都要依赖于兴趣。”(《教育科学与儿童心理学》)，从这论述中我们不难看出兴趣对人成长的重要作用。事实正是如此。开学初，我刚接了一个高二班的语文课，一一些老师跟我反映，这个班有个学生不学习，并且‘软硬不吃”。后经了解得知，此生在小学时学习成绩一直很好，可到了中学，由于课程多、负担重、压力大，放松了学习，各科成绩在班上远远落在别人后面。我针对这一情况，从培养他的自信心入手。于是，课上常提问，课下常指导。在课上，遇到一些难度较小的问题，像树上的桃子只要努力一跳，就可以摘得着，于是我提出问题，有意引导他思考回答，当然他的答案大多是正确的。久而久之，他的胆量大了，不仅能较准确的回答问题，而且有时还能主动地提出问题。爱因斯坦说得好：“提出…个问题比解决一个问题更重要。”在课下，除了帮助他解决些学习上的问题，还帮助他纠正…些思想认识方面的偏差。另外，我还主动联系其在外地打工的家长，请他们协助做好孩子的工作，因为亲情是其不可或缺的精神力量。通过这一系列行之有效的举措，他的语文成绩逐步有了提高，一次测试他考了六十分(及格)，我就趁热打铁及时表扬了他，并给他颁发成绩提高奖。从此，他有了自信，学习的自觉性、主动性增强了。苏霍母林斯基指出：“当一个个人
知名企业之优秀人才观 为配合“大学生，你离优秀人才有多远”专题，前程无忧特此专访了一些优秀企业，听听他们是如何定义优秀人才的。 埃森哲：良好的沟通+积极的进取心+强烈的责任感 埃森哲中国区区域服务总裁、亚太共享服务中心总裁林锦仪女士认为，优秀人才必须具备如下的重要能力： 首先是良好的沟通能力，沟通的目的是让领导、同事和客户知道你的能力。它体现在工作的方方面面，无论是应聘时与招聘经理沟通，很好地展现自己的能力；还是进入岗位后与同事及客户沟通、协同完成一项任务，“沟通”的作用都至关重要。 其次是积极的进取心，以不断学习提升自我。有渴望进步的愿望，才会不断进取创造更多的价值。埃森哲恪守“成就卓越绩效”的企业理念，为每一名员工准备了体系完备、内容丰富的培训课程，帮助他们把潜在素质转变为具体的工作能力。 强烈的责任感是第三大关键因素。员工对工作、社会和人生负责是取得卓越成就的不可或缺的基础。埃森哲视企业公民责任为公司文化的重要组成部分，通过志愿者、义工、慈善捐款等活动，鼓励员工参与到社区公益活动当中，不断加强员工的社会责任感。 四季酒店：诚信+灵活+踏实 四季酒店亚太区人力资源总监吴先生认为符合四季用人理念的人才应该包括以下素质： 优秀人才不是凭空产生的，是要结合具体一个行业，一家企业，一个职位来定义的。四季身为服务行业的企业，对人才最大的要求就是“灵活”。这个灵活要体现在对客户上，适应力、变通能力与抗压能力都要强。当然在这些能力之前，最为关键和基础的就是道德品质。 四季的用人最大的特点就是无论是高学历者还是普通学历者，包括“海归”，都需要从基层做起。吴先生认为一名优秀的员工，哪怕是把他放到最基层的位置上，经过一些时日，肯定会比其他人“跑得快”。吴先生说：“曾经有个新人，学历背景很优秀，能力也很强，他信誓旦旦要在2年内做到部门经理。我当时立刻否决了他。不管一个人多优秀，在四季，要做一个部门经理至少需要15年的时间，这是许许多多前辈留下的经验，是经过实践检验的，我不认为会有特例。所以，一个人需要磨练，更需要有被磨练的耐心。” 吴先生给人才的忠告是：如果你被认为是一名优秀的人才，你所在的企业也被公认为是优秀企业的话，请不要为了一些小私利而跳槽，这样不见得划算。 上海锦江汤臣洲际大酒店：职业精神+职业态度+团队合作精神
以人为本，树立科学的人才培养观 ――学习十七大报告心得体会 党的十七大报告为中国特色社会主义事业作了战略部署，也为中医药事业发展指明了方向，报告强调“中西医并重”的卫生方针，“扶持中医药和民族医药事业发展”，作为一名中医工作者，倍受鼓舞，感到中医药事业目前正面临着良好的发展机遇，同时亦认识自身所肩负的历史重任，我们应以此为契机，加倍努力，用实际行动进一步做好中医教育工作，为促进人类的健康做出我们应有的贡献。 胡总书记在报告中提出的“以人为本”、“科学发展观”的重要思想，对于中医药人才培养的科学谋划具有重要的指导意义。作为一名从事中医针灸教育的高校人员，我体会应以十七大精神为指导，树立科学的人才培养观，通过对21世纪针灸人才需求的前瞻性思考，立足于“三个面向”，主动适应社会发展的客观要求，进一步明确针灸人才的培养方向，为21世纪铸造知识结构完善的高质量针灸人才。 面向新世纪经济、科技、社会和人类卫生保健事业发展的要求，如何培养和造就能够适应社会发展，创造未来的新世纪人才，这是当今医学界乃至整个社会都十分关注的热点问题。针灸学是祖国医学宝库中一支瑰丽的奇葩，它将如何面向社会，面向未来，面向世界，在21世纪中大放异彩，这也是立志献身于针灸事业的同仁们深刻思考的一个重大命题。第二次世界医学教育高峰会决议提出“为21世纪重新设计医生”，这就需要我们的针灸教育对未来社会的发展进行前瞻性研 究，找准自己的发展方向。就此我谈点个人的粗浅认识，不当之处敬请指正。 一、21世纪针灸人才需求的思考 以“三个面向”为基点，21世纪针灸人才的需求大体可从三方面考虑。 （一）面向社会――医疗保健的需求 医疗保健需求是构成医生知识结构的基本依据之一。十七大报告中指出，“健康是人全面发展的基础，关系千家万户的幸福”，“要坚持公共医疗卫生的公益性质，坚持预防为主”，“中西医并重”，“为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务”。21世纪人民生活大为提高，在解决了温饱进入小康之后，健康便成为人们第一需要，医疗保健需求日益增高，概念不断更新，人们已不满足于单纯
如何发现与使用人才 ——09级陈志迈入新世纪，人才悄无声息已成为最重要、最宝贵的资源。如何正确地认识人才、发现人才、合理地使用人才，就成了各级领导最头疼的问题。在他们的心中，人才就是一群有价值定位趋向的人，是有着固定标准模式的。随着职业的社会化进程的推进，人才也出现了活跃化与不稳定化的现象，在鱼龙混杂的人才队伍里，要想最先最快地发现和使用好人才，可不是件容易的事情。 一、相关概念 “人才”的含义，科学的人才观认为至少有三层：首先，凡是有一技之长，并能在建没有中国特色的社会主义这一伟大历史进程中作出贡献的人是人才，这类人是不能等同于学历证书的持有者的。其次，人才是分层次、分专业、分类型的。因此，人才不能理解为全才。其三，当今的社会正处干知识经济日新月异的时代，随着形势的发展、知识的更新，昨天是人才，今天就不一定是人才。但反过来，，今天不是人才不等于明天就不是人才。所以，人才是一个动态的概念。这既不是天生的也不是终身的，而是随着发展起变化的。 二、人才的发现渠道 1、从观察与考査中找 俗话说，人才是良驹，要靠伯乐才能发现。 那么什么样的人可以充当伯乐呢？首先伯乐要了解企业或部门需要什么样的人才，要有个价取向与准确认识，其次伯乐还需要有良好的眼力，要能在笫一时间内发现人才的特点，要善于与期待的人才进行情感上的沟通，最终达到发挥人才在工作中的作用，为企业或部门创造一定的价值或利润。具体的做法：一要会察其言：当一个人处在领导岗位时，一般人在公开场合都会来赞美和吹捧他，即使有些人对其评价不好也会随波逐流，但在私下很多人就会议论其不好的一面。当一个在沒有被重用时，别人不管在公开场合和私下场合，都不会考虑到如何去吹捧他，如何随波逐流，因为他对自己并不十分关心，如果在此时大多数人对其人评价好时，企业一定要注意此人可能就是企业没有被发现的“千里马”，而当企业的管理者发现这些人才，就应对其加以重用和培养。二要会观其行：一个人的行为，直接能体现出一个人的追求，一个讲究吃喝打扮的人，追求的是口舌之福和衣着华丽，一个善于拍领导马屁的人，所追求的是个人私利，一个善于请客送礼的人，所追求的是吃小亏占大便宜。任何一种，一旦进入自已希望的角色，就会为了保住角色而多多少少的带点“装扮相”只有那些处在一般人中的人才，他们既没有为失去角色担心，又不会刻意来表现自已，所以他们的行为，一般没有经过任何包装，企业如果在他们没有经过任何包装情况下发现他们，那么就应该大胆启用这种人才，因为这种人才才是最可靠的。 2、从测试与识别中找 在科技越来越发达的今天，人才既要具备高智商，还应具备高情商，推销员必须能忍受一次又一次受拒绝的挫折，低情商者只能被淘太；售货员需要面对各种各样的顾客，不善于察言观色的低惰商者，业绩一定很差；经理需要面对性格各异、能力不同、需求也不一样的下属员工，如果是一位低情商者，他的工作决不会出色。在行行色色的人中挑选智商和情商具备的人才。我们可以通过精心没计的一系列测试题，来发现人才。通过测试你会发现有些人是充满自信、情绪稳定、态度乐观的人，这种人对自已有充分的认识，对世界有客观的评价，不高估 困难，不会被挫折打倒，通过测试还可以发现，有些人很善于与人相处，有责任心，能左右别人、引导别人，社会适应能力非常强，这些人都是有智商也有情商的人才。如果将这些人才用到管理方面，他们在危急时候，肯定会镇定自若，尽快想出解决问题的办法来带领大家走出危机，从而成为别人行动的中心。 3从培养与提拔中产生 领导者要有培养人才的意识，对那些在改革开放和现代化建设中政绩突出、群众信任、具有创新意识的优秀员工，要大胆提拔。放手让他们自挑重担、自加压力，让他们在改革和建设的实践中，学习、探索、锻炼、提高。管理者要把培养人才当作一项事关全局的基础性
基础教育 要树立正确的人才观、质量观 在二十一世纪里，中国能否赶超世界发达国家，能否在国际竞争中占有一席之地，关键在于我们的教育能不能培养出适应二十一世纪要求的、能迎接新挑战的足够人才。而在人才的培养中，基础教育起着非常重要的作用，扮演着非常重要的角色。这就要求我们每一位义务教育工作者，都要树立一个新的人才观、质量观，为人才的脱颖而出创造条件。尽管我们的改革开放已经历相当长的一个阶段，可我们的人才观念还是比较陈旧，表现在：我们还是用一把尺子衡量学生，把上大学看作是唯一成才之路。具体的说，现在我们的教育把培养人才的眼光仅局限在学校范围内，在学校范围内又仅仅局限于学科的学业成绩这一点上，把学业成绩、考试分数等同于人才培养标准或目标来看待。这就是我们目前在人才观念上的误区。实际上，学业成绩和将来成才两者之间是存在一定距离的。学业成绩只不过是学生将来成才的一个条件或一个因素，但不能划等号，因为成才是多种因素作用
的结果。我们的学校教育中，往往把人才看作是做学问的人、有学问的人，因而把能够死记硬背，能够复述所谓学校学科中的一些知识点，作为将来能成才的学生。而实际上学校教育培养出来的人，不都是去做科学家，做学问的总是一小部分人，大部分将来是在各个领域中解决实际问题。鉴于此，有人曾把人才分为五类：决策层、管理层、执行层、操作层，还有能工巧匠层，并提出了这样一个全新的人才培养观念，即：人人都能成才。我认为，“人人都能成才”这一观念是非常理性的，它不仅仅是对教育提出的一个新理想，更是对二十一世纪教育功能和人才广泛性的理解、认识和概括，也很好地体现了目前素质教 育的要求。我们期盼着今天的学生能够变成明天的栋梁，基础教育这一关键环节今天应该做好什么呢？首先要培养学生的责任感。责任感属德的范畴。“德”是一个人成才的关键因素，一个好的品德，是一个人显露他的才华的必要条件。中国教育学会常务副会长谈松华认为，未来人才应具备四种品德，第一种品德便是社会责任感。他说，社会责任感对一个人成才非常重要。一个没有社会责任感的人很难有一番成就。实际上就是这样。一个人生活在社会上，从小就要教育他有责任感，要学会负责，乐于负责，善于负责，这
马云：公司是个“动物园” 我的公司是个动物园，而不是农场，农场永远做不出创新，农场就是一群鸡一群鸭都一样，服装都统一的，麻烦大了，我们需要的是各类动物。 4月19日，阿里巴巴集团董事长马云出席清华创新论坛，分享了自己的创新观和人才观。马云表示，只要找对方法，就是天生我材必有用。他认为，从来没有一流的人才，只有一流的努力。 关于创新，马云认为，其实质就在于创造价值。在他看来，创新不是为了打败对手，赢得名利，而是为社会为客户，与明天竞争。 谈及企业创新，马云表示，内外兼修很重要，既要关注公司外部的管理，也要注重内部文化的塑造。马云把公司比作动物园，认为各种动物的存在才是其最终目的，不能把公司建成鸡和鸭都一样的农场。他表示，只有在此状态下，企业才会真正实现创新和发展。 以下是马云演讲实录摘选。 马云： (我)跟(李)开复有点不一样，(李)开复想要寻找的是一流的人才，我不是一流的人才，但我也不是(找)四流的人才，天生我材必有用，我越想越有道理，你想找到适合自己的方法一定有办法，我不相信有一流的人才，我只相信有一流的努力。 有的人开会多了、吃饭多了越来越胖，我刚好相反。我跟人吃饭也不少，但是越吃越瘦，大部分的时候我在听别人讲，或者在讲我自己认为我坚持的东西。所以很少有时间吃饭，但是我觉得我跟很多同事分享的时候，假如你毕业于北大，毕业于清华，你用欣赏的眼光看看别人。假如你毕业普通的学校，你用欣赏的眼光看看自己。 我今天讲一些我自己的观点，想表达一下我对创新的看法，未必对，只是分享给大家。我自己在想为什么没考进清华?小学我念了七年，中学念了三年，高考考了三次，一直以来从来没有被认为好学生，但也没变成一个坏学生。小学我是最好的小学生之一，我们去参加考试全军覆没，后来实在没有中学要我们，就把我们改杭州天水中学。在杭州历史上只有一所小学改中学的，我有时候看见北大清华哈佛这些毕业生出于嫉妒心理，我经常讽刺多一点。我认为我考进的杭州师范学院是最好的学校。 我特别喜欢这两个字：启迪，现在的教学我觉得(是)灌输的知识。知识是可以灌输的，但是人类的智慧是启迪的，是唤醒的。我们进入二十一世纪，在知识爆炸的时候，我们重要的不是获取更多的知识。 中国人的文化说勤劳勇敢，勤劳是很重要，机器是永远不会偷懒的，人和机器最大的差别，我们懂得创新。我觉得未来学校的改革，未来教育最大的改革是发现，我非常同意好奇、独特的思考，我们去唤起人的智慧。假如我们懂得唤醒人的智慧，发现孩子的强项，我觉得这可能是我们未来最大的挑战，这也是我们今天在教育上面需要找出来的巨大创新。
烟草企业人才观 烟草行业一直是“香饽饽”的行业，其用人制度几乎沿用“子承父业”，很少在人事用人上改革。潮起潮落，烟草也加入市场行列，引进人才成为烟草目前大刀阔斧的行动，但如何留用员工，又吸引人才，激活整个企业呢？ 在人力资源管理中，用人和留人也许是最让管理者们头疼的两个环节，而恰恰正是这两个环节左右着企业的命运。实际上，人用好了，留人则成功了一半。 但是，作为一个人力资源管理者，不管是空降兵，还是从一线员工提拔起来的，在企业里总会面对形形色色的员工，有初出茅庐一张白纸的应届大学生，也有升迁潜力巨大的竞争者，甚至还有辈分比老板都大的开国元老。如何用其所长，最大化地发挥人力资源效用是每个管理者的核心目标，不过，前提是——知人，才能善用。 不论来自什么背景，有何过往经历，或是出身于某某名牌大学，既然可以通过面试进入到企业中来，至少应该说明该员工的经验或技能与空缺职位存在一定的匹配度，所以人力资源管理者或直线主管应该在新员工入职后15-30天内密切留意其工作情况，这段时间我们称之为“观察期”。观察期内的主管应随时随地与新员工交流工作心得，给予工作技
能指导，灌输企业精神和发展愿景。因为面对陌生的工作环境，新员工都会面临一个磨合适应的过程，若引导不当，很容易使其产生烦躁、茫然的情绪，这也就是为什么大部分的辞职总是发生在入职后的3-4个月。 一般来说，通过观察期的观察与“密切跟踪”，我们基本上可以把员工分为四种：A. 投入工作且有能力的，B. 投入工作但无能力的，C. 不投入工作但有能力的，D. 不投入工作且无能力的。这四种员工类型正代表了管理者和直线主管的四个工作重点。 A. 培育高绩效员工 这种员工通过观察期的引导和磨合，会很快适应工作环境，充分发挥出自己的聪明才干，全身心地投入到该职位的工作中。在此情况下，管理者应制定出培养计划，并帮助其做出与企业愿景相匹配的职业生涯规划，在满足其物质需求的基础上增加精神激励，用有价值的个人目标和组织目标促进其成长，使其认同企业文化，逐渐把企业的发展等同于自己的事业。同时，此类员工也是管理层接班人的最佳人选。 B. 指导平庸者 面对喜欢该职位但却因为能力问题无法取得高绩效的员工，管理者应该侧重于工作技能的培训，甚至和该员工一起深入一线找出实际操作的不足和偏差，因为现场培训和指
浅谈企业人才培养 在现代经济社会，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业核心的竞争力。因此，企业必须树立科学的人才观，完善人才培养制度，只有不断提高员工的技能水平，才能使企业保持较强的创新能力，才能为企业的长远发展提供动力，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 一、我国企业人才状况分析 （一）企业人才现状 人才是高层次的人力资源，要分析我国企业人才管理的现状，首先有必要了解我国企业人力资源的现状。根据我国企业人力资源实际情况，《中国政府人力资源开发概论》分析认为，目前我国企业人力资源状况主要表现为： 1、各类人员构成趋于合理 在企业中，各类人员，如管理人员、工人、技术人员等存在一个最佳的比例，目前，大多数企业在实行优化组合、下岗分流过程中，逐步使各类人员结构趋于合理。据2001年二、三季度，对北京等9省(直辖市)和全国铁路总工会的职工队伍文化技术素质状况及职工教育和培训情况进行的全面调查发现，工人和技术人员的比例明显增加，管理干部呈现大幅度压缩势头，反映了大多数国有企业通过建立现代企业制度，已初步实现了企业人员的结构合理配置，适应了企业追求效益与效率的经营需要。 2、职工整体文化素质呈平稳上升趋势，但总体水平仍然偏低 从人才资源的角度看，企业整体素质主要是指科技文化水平。我国企业与发达国家企业在科技水平上的差距是显而易见的，在人力资源总量中企业人才所占比例相对来说还是偏低的。在2003年2月13日公布的“中国教育与人力资源问题报告”中是这样描述我国人力资源基本现状的：整体国民素质较低，中高层次人才严重缺乏，人力资源整体水平与发达国家和新兴工业化国家相比存在较大的差距，产业、行业人力资源结构性矛盾突出，劳动力整体文化素质不能适应产业高度化发展和劳动生产率的持续提升，城乡、地区间劳动力文化素质的不均衡性十分突出。我国企业人力资源的整体素质与以前相比，虽然呈现出平稳上升的趋势，但跟发达国家及新兴工业化国家相比，总体水平仍然是比较低的。
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通过学习本课程，你将能够： ● 正确认识人才流失地原因； ● 减少人才流失带来地负面影响； ● 掌握留住关键人才地多种方法； 关键人才流失地原因与留人计划 一、关键人才为什么流失 .普通人才流失地原因 人才流失有主动流失和被动流失之分，主动流失即公司辞退员工，这不属于此处讨论地内容；被动流失即员工离开企业，原因往往包括以下几方面：员工对企业提供地待遇不满意，员工感觉企业中没有太大地晋升空间，员工和上司之间发生了矛盾，员工感到不太适应企业地环境，员工本人地其他原因.个人收集整理勿做商业用途 .关键人才流失地原因 除了普通员工流失比较常见地原因之外，关键人才流失地背后往往还有一个原因，即猎头公司地挖角，有另一家公司提供了更好地待遇.个人收集整理勿做商业用途 关键人才地流失对企业带来地影响比较大，他们可能会带走关键地技术、带走大量地客户.但是另一方面，企业管理者也要正确认识人才地流失.人才流失是人才流动地一个环节，人才不流动就不可能提高自身价值.一个人要想成倍增加工资，只有通过跳槽才能实现.因为企业不可能给某个员工成倍地加工资，否则就会打破公平理论.但猎头公司将员工挖到其他企业，并为其提供月薪加倍地待遇，就不存在不公平地问题.个人收集整理勿做商业用途 由此可见，人才不流失是不可能地，企业管理地关键在于建立一套机制，让人才流失不至于对企业产生太大地影响.具体方法有两个维度：一是建立强大地人才培训系统，二是在流程建设上下工夫.第二个维度在民营企业比较难以实现，因为民营企业如果分工太细，就会浪费人力资源，增加人力资源地管理成本.民营企业中往往会走出很多小老板，因为在民营企业干过核心岗位地人能够掌握企业运营地各个方面，时机成熟后就可以自己出来做老板；而跨国公司培养出来地都是职业经理人，因为跨国公司地核心员工往往只精通自己岗位所在地领域，其他领域并不了解.个人收集整理勿做商业用途 二、如何留住关键人才
近日有媒体采访，称欧神诺为陶瓷行业的黄埔军校，培养出了一批“欧派”人才，并希望笔者能谈谈企业的人才观。为此，笔者梳理了一些自己对企业人才的看法，概而言之，企业的人才观包括了“择人、用人、育人、做人”等四个方面。 第一，择人与择企业。企业成功的关键在于能否找到合适的人才，企业并非天生，是人为的产物，人是企业最重要的组成部分。人、财、物的结合构成了企业，一个企业的物是可以复制的，但人不可以复制。企业能够形成自己的个性与文化，其关键都在于人，所以说企业最大的核心竞争力便是人。在企业这个事业平台上，所有的抱负和梦想都是由企业中的人来实现的。 从另一个视角看，企业与人才是两个相互作用的平等个体，人才进入企业工作就是两者沟通融合的过程，是可以互相成就的。因此，企业与人才是一种双向选择，能够为双方提供发展与提升的机会。但对于我们企业来说，还特别强调一个前提：品德是一根高压线，一旦触碰了这根高压线，无论才能多大都不能继续共事。 第二，用人的三部曲。首先，企业要能为员工提供施展才能的空间，努力做到人尽其才，否则就会造成人才的积压和浪费。我们理想中的企业应该是一个能够拥抱梦想的事业平台、一个永不落幕的人生舞台，每个人都能心怀理想充满激情地工作；其次，在企业这个大家庭里，每个人的自身价值都能得到不断地提升，使企业真正成为一个学习型组织；再者，要让员工在企业工作能得到合理的报酬，包含精神满足和物质回报，努力使员工的付出和得到达成平衡。有一次我和员工开交流会，一位员工很骄傲地对我说：“我的房子、车子、妻子和人生位置都是在欧神诺得到的，欧神诺就是我的家！”听到这些话语，我感到非常欣慰，因为企业不仅仅是一个人的事业，还是许多欧神诺人的事业。同时也感受到巨大的压力，因为企业的成败同样关系到每一位欧神诺人的生存与发展。 第三，育人的得与失。从长远看，培养人才对企业来说是一种成本最低、回报最大的投资，尤其对创新型企业更是如此。另一方面，培养人才就像企业纳税一样，是企业的社会责任之一。只不过纳税上缴的是钱财，而育人奉献的是行业的持续发展以及社会的和谐进步。 欧神诺成立以来，培养了不少人，也出去了不少人，这是一种正常现象。企业要发展壮大，必然会存在人才的流动。这就像人的血液一样需要新陈代谢，偌大的一个企业如果没有人员流动，过三五十年后就会变成养老院了。但是以什么方式“出去”却是至关重要的。其实欧神诺也有人才流失，所谓“流失”，就是在企业里，这个员工本来很有用武之地，但因为某种特殊原因离开了企业。人才流失是很让人惋惜的事情，但是这种情况难以避免，任何企业都会出现，只能将人才流失当成一种运营成本。 一个企业正常的人才流动应该是：员工从进入企业开始，个人的价值能得到不断的提升，当有一天，这个人在企业里价值再也得不到提升了，我认为他也许就应该离开企业换一个提升平台了。如果我们讲真正的以人为本，那就一定要站在员工个人的角度考虑问题。如果员工在企业里面，一边为企业做贡献，一边在提升自己，这当然是一个美好的双赢互利局面。作为一个企业的领导者，我不希望我们的员工像点蜡烛一样，进来的时候就开始燃烧，燃烧完了就走了。反而当一个员工离开我们企业之后，我会衷心希望他们能做得更好，因为只有这样，才能认定在欧神诺的工作是有价值的，也才会有更多的人才愿意来欧神诺工作，从而进入一种良性循环。
影响创新人才培养的主要因素及创新人才的培养建议 摘要培养具有实践创新能力的高素质应用型人才既是当前中国高校教育改革与发展的一个重要课题,也是我国经济社会发展的迫切需要.创新型人才培养影响因素诸多,本文从学术层面、管理层面以及校园文化培育三个主要方面进行了阐述.知道影响培养创新型人才的因素后，最重要的是知道如何进行创新人才的培养，本文提出几条观点仅供参考。 关键词创新;人才培养;影响因素 1.创新型人才的定义 创新型人才是指具有创新精神和创新能力的人才,通常表现出灵活、开放、好奇的个性,具有精力充沛、坚持不懈、注意力集中、想像力丰富以及富于冒险精神等特征.这类人才集创新意识、创新思维、创新能力于一身,具有独创性、突破性、多向性的特点.他们在探索未知社会的过程中,能发挥意识主观能动性,综合运用各种思维方法,从而获得对社会具有影响的新成果的认识. 2.研究方法 2.1 文献调查法 通过图书馆、Internet、中外文电子数据库及高教所资料室收集国内外有关创新人才培养方面的文献资料，密切关注当前国内外的有关高教研究方面的学术会议以了解最新信息为自己的研究提供论据。 2.2 比较研究法 通过国内与国外的理论及实践研究成果比较，吸收其先进经验，将其运用到实际的问题解决中。并通过国内高校在实行创新人才培养过程中的实际情况比较总结出当前存在的问题，并寻求解决的途径。 2.3 理论分析法 一方面对国内外现存理论研究成果进行分析。另一方面对心理学、管理学等基础学科中与创新人才培养研究有联系的理论进行分析，从而为这一课题找出理论基础。 3.创新型人才的培养影响因素 3.1学术层面因素对培养创新人才的影响 学术层面对培养创新人才的影响,主要体现在教学模式创新.教育部文件曾明确指出:实践教学对于提高学生的综合素质、培养学生的创新精神与实践能力具有特殊作用.大学应该不仅仅传授已经成为定论的旧知识、旧理论,还应当让学生参与知识的研究,从参与、创新之中得到学习.（根据人才培养的特点,要创新人才培养模式,优化实践教学体系,强化实践教学.学校要充分利用校内外实验室
《马说》微课教案 【教学目标】：探究人才被埋没的原因，教育学生正确评价自己，树立正确的人才观，使自己真正成为社会有用的人。 【教学过程】 1.导入 通过对韩愈《马说》一文的学习，我们已经从文中弄清了“千里马”被埋没的直接原因是“食不饱，力不足，才美不外见”；也弄清了“千里马”被埋没的根本原因是“食（sì）马者不知其能千里而食（sì）也”。老师觉得本文所讲的“千里马”被埋没的原因均可归结为“外因”。通过学习，我们也更深层次理解了作者要表达的主旨：本文以“千里马”为喻，论述了人才被埋没的道理，抨击了封建统治者的愚妄无知，表达了作者怀才不遇的愤懑。封建社会里的好多文人像韩愈、李白、陶渊明、刘禹锡等都曾遭受过统治阶级的埋没，其中有不少人潦倒终生，我们在为这些人才遭受悲剧命运而报不平的同时，有没有想过:其实，遭埋没，也有他们自身的原因（内因）呢？俗话说得好：会怨人的怨自己，不会怨人的怨别人。这节课我们就来探讨一下，究竟他们身上的什么原因让他们遭埋没了呢？ 2.探古 学生结合我们学过的课文展开讨论，像韩愈、李白、陶渊明、刘禹锡等这样的人才其自身的性格弱点也是导致遭埋没的重要因素。学生四人一组，教师巡视。 3.总结 这些文人（人才）性格弱点： 自命清高骄狂自大——这样他们往往目中无人，做事最容易得罪他人； 过于迂腐不能变通——这样他们做起事来脑袋一根筋，思想固执教条，又不懂得和他人合作，结果往往弄巧成拙； 感情脆弱怨天尤人——其实这些人他们意志不坚，做事不能善始善终，遇到挫折要么怪别人，要么消极逃避。 我们知道人活着不能没有傲骨，但决不能有傲气。古代文人才子们身上总有十足的傲气和酸气，这样性格的人无论在官场，还是在其他单位，最终因不能与他人合作而被排挤出局，遭埋没是必然结局。 4.看今 古代人才遭埋没的现象是很普遍的，那么，当今社会有没有埋没人才的现象呢？（学生讨论举例：名牌大学子有去卖猪肉白菜的，有因找不到工作跳楼的，有因找不到工作被迫流浪的等等）因为没有关系没有背景，无论你的学识有多高都的不到重用，甚至没人用你，其实归根结底还是用人制度存在问题。 5.延伸 通过课文的学习我们要能借古鉴今，如果你就是即将步入社会的人才，你将如何向用人单位推荐自己? 学生讨论后，教师教学“育人点拨”： 成熟的稻子总是弯着腰。越是有才越是要谦逊，越是要懂得尊重别人。要大胆地向用人单位毛遂自荐，做一个有主见的人，不要把自己的求职条件设得太高。要尽量克服前面我们讨论知道的像李白、陶渊明、韩愈等文人才子身上那些自命清高、骄狂自大、过于迂腐、机械教条、不能变通、遇事逃避的臭毛病，把自己的才智充分发挥出来，使自己的人生多一些灿烂的色彩，千万别让自己穷困潦倒一生啊！ 老师衷心祝愿每个同学都成为于国于民有用的人才！
企业人才观标语 导读：本文是关于企业人才观标语的文章，如果觉得很不错，欢迎点评和分享！ 1、知识从学习中获取，素质从改善中进步。 2、科技是第一生产力，人才是第一资源。 3、人才资源是第一资源，人才战略是第一战略。 4、以忠孝廉洁为基础，看学历、重能力、论作为。 5、用你善意的批评，校正每一位员工。 6、实施人才强市战略，优化人才创业环境。 7、尺有所短，寸有所长。 8、大力引进和培育创新创业人才，服务合芜蚌自主创新试验区建设。 9、不识人才是失职，浪费人才是渎职，人尽其才是天职。 10、让每个人都肩负着公司的使命。 11、运转有序的用人机制，优胜劣汰的用人法则。 12、要以岗位招人，不能以人定岗。 13、深入落实科学发展观，深入推进人才强市战略。 14、只要能发光的的员工就要利用他。 15、人尽其才，才尽其用。 16、没有执行力，何来竞争力。 17、培育优秀人才，建设美好新城。
18、不可信不可用的人，坚决淘汰出局。 19、无功便是过，平庸就是错。 20、选人靠眼力，育人靠能力，用人靠魄力，留人靠魅力。 21、可信又可用的——重用。 22、创新人才工作机制，营造创新创业环境。 23、加强经济社会发展重点领域人才队伍建设。 24、人人是人才，能位匹配。 25、大胆提拔、任用年轻人。 26、市场如水，企业如舟，质量象舵，人是舵手。 27、激发人才创造活力，创新人才工作机制。 28、高背椅不是随便给人准备的。 29、坚持党管人才原则，营造人才发展环境。 30、贤者上，能者中；立者下，智者侧，庸者退。 31、小康大业，人才为本。 32、大力加强人才教育培训，全面提高人才队伍素质。 33、如果你不选拔、培养人才，你就不会得到提拔！ 34、大力引进高层次创新创业人才，全面实施人才强市战略。 35、知人善用，适才适用。 36、实施人才强市战略，加快区域创新发展。 37、贯彻落实党代会精神，实施自主创新战略。 38、我们的基本人才观是：德才并举，以德为先，敬业为本，团队第一。
1999年，白手起家，全国排名居1119位；2010年，跻身世界乳业16强，开启全球乳业的“中国时代”。这就是蒙牛，是什么让蒙牛稳健长跑？ “一个爱护消费者的企业，一定要首先爱护自己的员工。”在蒙牛的企业文化里，“人本”作为科学发展的核心，从来都是放在首要位置。众所周知，按照科学发展观的要求，以人为本要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发，并让发展的成果惠及全体人民。然而在倡导和践行过程中，蒙牛则更进一步将“人本”思想特色化，提出企业和员工共同发展，成就企业的同时更成就员工的价值，致力于打造人才的天堂。 蒙牛选才观：科学选才温情留才 为了保证选才的科学性，从招聘环节开始，蒙牛便将“以人为本”的理念贯穿其中，主张人力资源部门的职责，不仅是为企业招到合适的人才，更要负责为优秀的人才选择恰当岗位。为此蒙牛除了不断引进360°评估及反馈等国际最先进的人才测评技术，还一直保持并不断深化与对口院校的联系，为学校提供实习的场所，帮助学校改进教学体系，选拔知识结构更全面的大学生。 2009年，蒙牛再度获得“中国大学生最佳雇主”称号，这也从一个侧面印证了蒙牛人才战略的科学性。蒙牛为员工提供极具竞争力的薪金，除此之外，蒙牛更吸引员工的则是人性的福利政策。除了午餐补助、生日贺礼、为员工子女缴纳商业保险之外，蒙牛还特设“夫妻团圆假”，并出资100多万为168对新人打造集体婚礼，总裁杨文俊亲自驾车当司机，至今仍是蒙牛人最为津津乐道的“温情福利”。 蒙牛用才观：创造环境成就人才 在蒙牛特色的“用才观”里，企业的科学发展同样依靠人力资源的不断增值，而不断通过持续学习、培训，开发和提升人才价值，是企业“人本文化”必不可少的部分。因此，蒙牛始终坚持“培训”是对员工最大的福利，并将岗位培训工作制度化。从入职开始，蒙牛便通过系列培训引导员工尽快熟悉工作，之后更是定期、定向的开展新知识、新技能补给，鼓励专业型员工参加各种学术研讨会，了解相关领域的发展动态。 而对于有志于提升专业素质的员工，蒙牛更是积极地提供平台支持。为方便员工深造，蒙牛商学院主动为员工联系网上授课、网上考试的上学形式，09年商学院还选拔40名与公司主营业务紧密相关的中层管理干部参加中欧商学院的EDP培训。在员工身上花费如此大的投资值得么？蒙牛人有自己的解释，在“以人为本”，“以员工为本”的指导思想下，蒙牛公司付出的是较多的薪酬和投入，但收获的却是员工工作的积极性和对企业的向心力这样的无价之宝。人才，正是蒙牛腾飞的最终推动因素。
河北工程技术学院 关于编制人才培养方案的指导性意见 为贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》、《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》（教高[2012]4号）、《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发…2014?19号）、《国务院办公厅关于深化高等学校创新创业教育改革的实施意见》（国办发[2015]36号）、《教育部国家发展改革委财政部关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》（教发[2015]7号）等文件精神，进一步深化教育教学改革，优化人才培养过程，创新人才培养模式，提高人才培养质量，现就我校编制人才培养方案工作提出如下指导性意见。 一、指导思想 全面贯彻党的教育方针，以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入落实党的十八届三中、四中全会精神，遵循高等教育教学规律，人才成长规律和社会经济发展规律；紧紧围绕区域经济社会发展需要和学生全面发展需要，以服务地方和区域产业转型升级、技术进步和社会管理创新需求为导向，更新人才培养观念。不断创新人才培养模式，强化专业特色，努力提高人才培养质量，提升学校人才培养为地方经济社会发展服务的能力。 二、基本原则 1、坚持立德树人，注重全面发展。各专业要遵循高等教育规律和学生身心发展规律，重视思想道德品质、科学文化素养与健康人格教育，重视综合基础知识传授，重视创新实践能力的培养，为学生的德、智、体、美全面发展，知识、能力、素质协调发展，以及持续发展奠定良好基础。 2、强化通识教育，注重个性发展。各专业要坚持统一规格要求与促进个性发展相结合，推进学分制改革，不断拓宽通识课程的覆盖面；逐步减少必修课，扩大选修课的比例，为学生选专业、选课程、选时间提供多种形式和机会，充分调动学生学习的主动性和积极性。 3、坚持校企合作，创新培养模式。各专业在编制人才培养方案的过程