第一章岗位职务描述第一模块：岗位职务描述工作的基本步骤：1准备阶段2 调查阶段3 分析阶段4 完成阶段
一、准备阶段步骤如
下：了解基本情况；确
定调查样本；建立相关
联系；设计调查方案；
进行人员培训。二、调
查阶段具体步骤如
下：编制各种问卷和提
纲；综合运用各种调查
方法进行实地调查；根
据岗位描述的基本目
标，有针对性地收集有
关岗位工作特征的信
息，以及其他相关的数
据；重点收集工作人员
必需具有的特征信息；
要求被调查的员工对
各种工作特征和人员
特征的发生率和重要
性做出等级评定。三、
分析阶段、1 对已收集
的各种信息进行有效
审核，尽可能将无关信
息排除在分析工作之
外；2 以创新精神分析
现状，尽可能发现有关
工作人员在目标工作
中存在的问题；3 对岗
位描述工作的要点进
行归纳总结，主要包括
关键岗位的职责、任
务、岗位间的工作关
系、岗位职责范围等；
4 回顾最初所列的主
要任务，针对岗位描述
中提出的问题，提出改
进建议，重新划分岗位
职责范围、工作内容，
确保原有岗位存在的
并已被发现的问题都
得到解决。四、完成阶
段、其主要任务是根据
所收集的信息和跳查
的结果，综合提出岗位
职位描述和岗位规范
意见，并据此制定岗位
描述的相关技术性文
件。岗位规范书的设
计方法,基本功能：说明
承担某一岗位工作的
员工，在教育、工作经
验以及岗位所需要的
其他有关因素方面的
最低要求。设计时考虑
的相关因素：经验因
素、教育因素、个人特
质因素、岗位责任。岗
位说明书的设计方法：
定义：是根据企业需要
而编写的岗位具体要
求的内容，主要包括：
一、一般资料二、工作
描述1 工作概要2 工
作内容 3 工作职责 4
工作效果 5 工作关系
6 设备与信息应用情
况说明三、任职资格
说明：1 本岗位所需的
最低学历 2 从事本岗
位和其他相关岗位工
作的年限和经验。3 本
岗位需要培训的时间
和科目。4 本岗位所需
的一般能力。四、本岗
位的工作条件与环境
说明：1本岗位的工作
的场所 2 岗位工作环
境的危险性 3 工作时
间特性说明 4 总体工
作强度说明。5 岗位工
作的舒适性。五、个性
特质要求
二、岗位职务描述的
基本理论：1这一岗位
工作内容的变化性 2
这一岗位工作内容的
自主性 3 这一岗位工
作对于员工责任性的
要求程度 4 胜任这一
岗位工作所需要的知
识和技能。5 从事这一
岗位工作所需要的进
行的社会交往。6 对于
社会交往的可选择性。
工作特质模型的5个核
心人物度：1 技能多样
性 2 任务同一性 3
任务重要性 4 工作自
主性5 工作反馈
三、岗位分析问卷设
计
侧重的六个方面：一、
岗位分析基本情况
二、岗位工作身份三、
岗位职责四、岗位责
任五、岗位责任六、
从业人员特点岗位
分析报告撰写方法：
一、实录法二、再加
功法
四、岗位分析维度文
件
一、信息职能维
度1 比较2 抄写
3 计划
4 编辑 5
分析 6 创新7
协调8 综合/请
求权
二、人员职能维
度 1 指令协助 2
服务 3 信息转换
4 教导
5 劝导 6
转向7 咨询8 指
导9 处理10 管
理11 谈判12
顾问
三、事务职能维
度 1 处理 2 移
走 3 照管 4 操
纵5操纵——控
制 6 运转——控
制7 精确工作8
装配
四、根据岗位分
析报告制定培训
方案应注意的重
点要素
一、将岗位
工作内容与
知识技能点
要求细化，最
好能列表分
析。
二、将岗位
现有员工工
作业绩进行
详尽分析，找
出员工能力
差异程度与
差异的能力
类型。
三、培训方
案制定过程
中，实施前，
要进行必要
的论证。
四、建立培
训方案的动
态调整机制，
体现方案内
容的与时俱
进，确保培训
方案的质量。第二章人员素质测评
第一模块：人员素
质测评与培训工作
第一单元知识点
一、人员素质测评
的基本含义
所谓人员素质测
评，就是指综合运用心理学、测量学、
统计学等学科的理
论、技术与方法，
对人的能力水平及
倾向、个性特点、
行为特征等进行系
统而客观的衡量评
价，从而指导用人
单位进行人员甄
选、求职者寻求适
当职业，以及指导
企业、单位采取科
学的方法开展职工
培训，切实提高职
工素质的科学方
法。
人员素质测评
的核心问题，就是
通过对人的能力水
平及倾向、个性特
点、行为特征等的
衡量评价，尽可能
的谋求“任职匹
配”。
知识点二、人员素
质测评的有关概念
一、任职匹
配的含义：
从事某一职
业的人的能
力与该职业
的相互适应
性，即我们
平常所说的
某个人是否
适合从事某
项工作。
二、能力的
含义：是指
与顺利完成
某种活动有
关的心理特
征，通常指
个体从事一
定社会实践
活动的本
领。
三、测评
知识点三人
员素质测评的
内容
一、能力
二、个人
风格（气
质、性
格、行为
风格、动
力）
知识点四、人员
素质测评的基本特点
一、人们心
理素质
上的差
异性、相
对稳定
性和可
测量性
事人员
素质测
评得以
实施的
理论基
础之一。
二、人员
素质测
评是一
种客观
的、间接
地和相
对的测
量手段。
三、科学
的人员
素质测
评必须
借助于
严格的
统计学
方法作
为手段。
第二模块：个性特征分析与培训设计
能力点一、16PF测验使用方法能力点二、一般职业能力测验使用方法能力点三、根据测验结果给出培训方案设计建议：一、提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合，这种结合有两层含义：1 给出培训方案建议，一定要建立在测验结果分析的基础上，每一项建议的提出，都能从测验结果中找到依据。2 必须在深刻理解、正确理解结果的基础上，提出恰当的建议。二、提出的建议一定要切实、具有操作性。三、建议力求全面，可行。能力点四、人职匹配测验使用（霍兰德职业兴趣测试）。
知识点一、一般职业能力测验共分为六部分：即注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力和手眼协调能力。
知识点二、控制点与内外控型人格特征心理学上把人们主宰自己命运的程度，称为人格控制点。根据控制点不同，分为内控和外控型，内控型：认为自己是命运的主宰，生活中发生的问题可由自己的行为来改变。外空型：认为自己无法主宰命运，凡是怨天尤人，消极悲观。
知识点三、霍兰德人职匹配霍兰德观点：一、人的生活环境造就了人的人格
特征。二、人们总是试图
寻找能够适合自己、发挥特
长的职业。三、人们对于
职业的满意感、稳定性和职
业成绩很大程度上取决与
人职之间的匹配。四、人们
的职业行为是人格与职业
环境相互作用的结果
第三模块：培训项目
中的笔试测验能力点一、
笔试测验的基本步骤：一、
确定测验的目的二、制定
编题计划，编题计划一般要
依据测验内容来确定，而测
试的内容则是由编题的目
的所决定的。三、编制题目
四、题目的试题与分析五、
测验的合成。六。测验的标
准化。七、测验的技术分析
与鉴定八、编写测验手册
（1、测验的目的和用途2、
测验的理论背景和题目选
择的依据3、测验的实施方
法、时限及注意事项4、测
验用的标准答案及评分，解
释标准5、常模标准6、测
验信度和效度）
第四单元知识点
一、笔试测验的基本类型：
按照性质分 1 认知测验 2
人格测验按照难易程度分
1 速度测验
2 难度测验
按照被试者人数分 1 个别
测验2 团体测验四、根据
测验发问形式分1构造性
测验 2 投射性测验按照
测验评定标准分 1 标准参
照测验2 常模参照测验
知识点二、测验的
主要技术指标一、信度指
标二效度指标三、标准
化四、常模五、难度指标
六、区分度指标七、测量
的公平性
第四模块测验结
果的简要统计分析
知识点一、测验统
计的有关基本概念一、变
量（连续变量、二分变量）
二、参照点三、单位四、
量表
知识点二、四类量
表的含义 1 命名量表 2
顺序量表 3 等距量表 4
等比量表
第三章培训项目开发
第一模块：培训项
目开发的基本方法
知识点一：培训项
目开发的含义实质上是一
个为满足特定培训需求，寻
找，发现，挖掘，选择培训
对象，内容，手段，形式与
方法的一次性活动过程。
知识点二、培训项
目的构成要素 1 培训项目
的名称 2 培训需求预测 3
培训项目系统设计 4 培训
项目实施 5 培训项目效果
评估
知识点三、开发培
训项目应遵循的原则 1 服
务性原则 2 针对性原则 3
时效性原则 4 实时性原则
5可行性原则 6 系统性原
则
第二模块：制定培训
项目实施计划的方法
知识点一：培训项目
实施的含义
知识点二：培训项目
实施构成要素 1 培训目
的2 培训目标3 培训对象
及类型4 培训内容5 培训
的组织范围（个人、部门、
组织、行业、公共） 6 培
训规模7 培训时间8培训
地点9 培训的方式、方法10 培训教师11考评方式12 经费投入13 培训效益、效果的预期。
知识点三：制定培训项目实施计划的基本依据1 一企业的发展为依据 2 以中、长期培训计划为依据
3 一培训需求预测为依据
4 一组织优先权为依据
5 以培训素材基础台账为依据
6 一培训项目报告书为依据
第四章培训课程的开
发
第一模块开发培
训课程
能力点一、怎样确
定课程目标一操
作目标二条件
三标准
能力点二、开发课
程的步骤一、分析
企业规范化岗位培
训需求，选准课题。
二、分析企业开发
新品种、技术引进、
技术改造、改善经
营管理的迫切需
要，选准课题。三、
预测企业进入市场
的潜在需求，选准
课题。四、分析企
业人员素质需求，
选准课题。
能力点三、开发课
程的方法一、选择
移植法二、能力
中心法三、人物分
析法
能力点四、一、按
工作程序编排关
于讲解怎样开展岗
位培训的课程，其
内容编排方法为：
1、编制岗位规范
2、
编制岗位计划大
纲、教材、落实教
师、教学基地等3、
开展教学4、进行
考核5、发证二、
按知识系统安排
三、大分段与小分
段—按知识传授与
能力训练，考核内
容安排。四、按
不同层次的需要层
层扩展。
第四单元：
知识点一：培训课
程的构成要素
一、课
程目标二、课
程内容三、课
程教材四、教
学模式五、教学
策略六、课程评
价七、教学组织
八、课程时间九、
课程空间十、教
师与学员素质因
素。
知识点二：培训课
程开发的特征
一、以能力教学为
核心的特征、二、
以操作目标体系为
框架的特征三、
以满足共性与个性
同步发展为主体的
特征。三、以满足
共性与个性同步发
展为主体的特征。
四、以动态化和灵
活性为特征。
知识点三：培训课
程开发的原则：一、一致性
原则二、系统性原则
三、技能性原则四、操作
性原则五、针对性原则
第二模块：培训课
程体系设计
能力点一：开展课
程体系设计的前期准备工
作（１、确定由哪个部门或
哪个具体负责培训课程体
系框架的设计２、确定培训
课程体系框架起草小组成
员分工３、确定培训课程体
系框架设计工作的时间安
排、质量要求和工作。）
能力点二：一、设
定课程体系目标二、课程
内容的确定三、课程结
构体系的构建
能力点三：信息资
料收集的渠道：１、国家、
行业和相关培训的政策法
规２、企业岗位培训的规
范化要求３、企业产业和
产品结构调整对新岗位、新
工种、新技术的需求４、
企业开发新产品、技术引
进、技术改造、改善经营管
理的需求。５、预测企业参
与市场竞争的潜在需要。
６、企业对提高员工科技文
化素质的长远规划和近期
计划。７、受训人员的思想、
知识、能力状况。８、实施
本课程体系所需要的师资、
设备、器材图书资料的情
况。９、国内外，行业内外
关于本课程体系有关课程
的最新动态。
能力点四：培训课
程体系的设计方法一、分
析培训课程体系的支撑条
件二、分析培训目标、对
象、拟定课程模块三、起
草培训课程体系框架文件
四、信息反馈和框架的修
订、完善。
知识点一：培训课程体的含义：一、培训课程体系的开发设计与培训目标活动相关联二、培训课程体系具有合理的结构和内在的逻辑性
知识点二：培训课程体系的内容：一、培训课程体系的名称二、培训课程体系的设计依据三：培训课程体系设计的目的、目标四、培训课程体系中的具体课程名称及简要内容
知识点三：确立培训课程体系的原则：1、目的性原则2、实践性原则3、超前性原则、4、多元性原则5.、基础性原则6、、灵活性原则
第三模块：制定培训教学大纲
能力点一：制定培训教学大纲的步骤：一、研究培训课程，达到以下要求：1、明确本课程教学大纲使用教学范围、专业、培训对象；2、明确本课程教学大纲所列课程的教学目的、目标；3、明确本课程教学大纲所列课程内容的重点、难点问题。
二、分析培训课程教学条件，有以下几方面：1、师资力量如何2、培训教学的设施条件如何3、培训教学的环境条件如何4、工具材料如何5、培训教学的实际选择等
三、选择培训课程教学手段
四、安排培训课程教学进度
五、撰写培训教学大纲
六、征求意见，进行修改完善
七．专家审定
能力点二、编制培
训教学大纲的方法：一、明
确分工，责任到人二、遵
循程序，分步实施三、全
面分析，深度开发四、
严格把关，保证质量五、
依据规范，写好大纲（1、
内容全面，2、格式规范）
知识点一、培训课
程教学大纲的含义
一、培训教
学大纲
具有明
确的指
导思想
和目的
性。二、
是针对
某一培
养目标
指定的
规范性
教学文
件
知识点二、培训课
程教学大纲的内容
一、说
明部分
二、大纲
本文分
为三点：
1、培训
课程内
容2、教
学安排。
3、确定
教学方
式方法
知识点三、培训课
程教学大纲与培训课程的
关系
一、编
制课程
开发为
培训课
程教学
大纲的
编制提
供了依
据和前
提
二、培训课程教学大纲的质
量是为培训课程的实施制
定的具体行动方案。
三、培训课程教学大纲与培
训课程两者相辅相成。
知识点三、培训课程教学大
纲与培训项目实施计划的
关系
一、培
训项目
是实施
计划是
培训教
学大纲
的原始
依据。
二、培训课程
教学大纲能
促进培训项
目实施计划
落实到实处。
三、培训课程
教学大纲能
够丰富和完
善培训项目
实施计划。
第五章培训教材的开
发
第一模块：培训教
材开发的组织工作
能力点一：教
材开发总体计划的
确定
一、教材开
发组织
工作计
划包括：
明确教
材开发
总体工
作程序、
环节、建
立相应
的工作
组织、明
确教材
开发工
作的经
费预算，
明确相
关人员
工作职
责。
二、教材开发
实施工作计
划包括：根据
培训目标和
课程内容确
定教材内容
框架。
能力点二、培训教材开发人选的确定及工作分配
知识点一、培训教材开发工作的组织原则
一、统筹计划原则二、三落实原则三、协调配合原则
知识点二、培训教材开发组织工作的主体内容
一、确定教
材开发
组织工
作的基
本任务，
落实人
员、经费
二、确定教材
选题，即开发
什么类型，什
么内容的教
材
三、选定编写
人员或专家，
并确定组织
负责人或主
编，也可以现
制定主编，再
有主编组织
编写人员。
四、编写人员
根据课程目
标或选题目
标，提出编写
计划及教材
内容提纲。
五、审定教材
编写计划，监
督落实。
第二模块：培训教
材的开发与选用
能力点一：培
训教材内容的分析与构架
设计
一、教材开
发，首先
先分析
培训课
程、培训
对象及
目标要
求，确定
教材开
发的内
容提要，
然后分
析并确
立教材
的层次、
结构等。
二、根据教材
的内容结构
和层次结构，
分列篇目提
纲，确定篇目
中的内容重
点，包括粗线
条的知识点
和技能点。
三、形成编写
方案，提出每
章节的重点
内容要求。
能力点二、
培训教材的开发方法
一、培训者
自编自
制的教
材二、
集体合
编三、
补充或
充实现
有教材
四、借用现
有素材
五、选用其
他相关教材
能力点三、培
训教材考发的
步骤
一、收集教
育培训
素材
二、设计
信息存
储输出
形式
三、根据
教材存
储形式
设计、开
发相应
传输形
式的教
材。1：
设计开
发以听
觉为主
要传输
信息形
式的教
材。2：
设计开
发以视
觉为主
要传输
信息形
式的教
材。3：
设计开
发通过
是听觉
传输信
息形式
的教材。能力点四、掌握教材的编辑方法
一、讲授法教材编辑二、多媒体教学法教材编辑三、角色扮演法教材编辑四、案例法教材能力点五：培训教材的选择方法：一、就地取
材法
二、照章
实施法
三、移花
接木法
四、拼接
法五、
原汁原
味法
六、案例
收集法
知识点一：培
训教材开发
与选用的原
则
一、与培训
目标相适相
符原则
二、理论联系
实际原则
三、经济实用
原则四、系
统性原则
五、教材形式
的多样性原
则六、新颖
性原则七、
开放性原则
知识点二：培
训教材的选
用与开发依
据
一、依据岗
位培训
目标确
定培训
教材
二、依据
培训层
次水平
确定教
材三、
依据行
业标准
规范确
定教材
四、依据
国家有
关法律
法规确
定教材
五、依据
国际职
业资格
标准确
定教材
知识点三：培
训教材开发的要求
一、盯紧劳
动力市
场，不断
发现新
热点，做
到与时
俱进，创
新开发。
二、做到内容
创新和适度
超前。三、
简洁求精，通
俗易懂。四、
遵循职业培
训活动的特
点，突出培训
教材的技能
操作性特点，
确保以技能
为主，理论为
辅的开发原
则。
知识点四：教
材编辑的意
义
一、教学指
导思想
和教学
目标，要
通过教
材编辑
将其贯
彻落实。
二、是将
社会最
新科技
知识传
承的手
段。三、
是保证
培训顺
利进行、
提高培
训质量
的重要
措施。
知识点五：教材编辑的基本原则：
一、针对性
与实用
性原则
二、系统
性与科
学性原
则三、
创新性
与新颖
性原则
四、反映
最新科
技成果
原则
第六章、企业培训教学工作
第一模块：企业培训教学管理工作
能力点一、把握好教学系统设计的关键点
一、把握好
课程设
计的任
务1、
课程形
式的确
定2、课
程结构
的确定
二、把握课程
决策的依据。
1、社会经济发展需求和
劳动力市场
动态2、接受
培训服务单
位的需求3、
学员的情况
4、职业教育
培训发展的
内外环境。
三、把握教学
系统设计的
要点1、目标
2、内容
3、
教材4、模式
5、策略
6、
评价7、组织
8、时间9、
空间
能力点
二、设计教学
活动总体实
施方案
一、设定培
训目的
及主题
二、确定
培训的
形式或
训练方
法三、
确定培
训对象
四、安排
培训时
间、地点
五、选择
企业培
训师
六、1、
内容2、
顺序3、
培训技
法4、时
间分配
5、指导
方案
知识点
一、企业
培训教
学管理
系统的
基本结
构
一、教学管
理系统
的人员
系统1、
企业培
训师，直
接从事
企业培
训教学
工作的
专兼职
人员。
（1）企
业培训
师的角
色：——
教学活
动的组
织者—
—学员
疑问的
解答者
——实
习活动
的指导
者（2）
企业培
训师的
基本工
作职责：
——根
据企业
培训教
学的具
体组织