公司薪酬管理制度经典范本2(P20)1
企业薪酬管理制度
第一章基本工资管理制度
一、员工薪酬管理制度
第一章总则
第一条为规范员工工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
第二条本制度适用于企业全体员工（即企业本部及驻外工作的员工）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。
第二章工资结构
第一条员工工资由固定工资、浮动工资两部分组成。
第二条固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据员工的职务，资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
第三条浮动工资包括：考勤工资、绩效工资和效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及企业经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
第四条项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考
核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。
第五条项目完成情况由企业技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月始发。在预定的截止时间，如项目完成率低于60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。
第六条员工工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
第七条员工工资发放如有错漏，或需退还损款时，将在下月工资“补杂”项补发。
第三章工资系列
第一条企业根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。
第二条行政工资系列适于从事行政、财务和生产等日常管理或事务工作的员工。
第三条技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术和品质管理等专业技术工作的人员。
第四条营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的员工，包括市场本部及驻外机构所有员工。
第五条员工工资系列适用范围详见下表。
第四章工资计算方法
第一条工资计算公式：
实发工资=应发工资+补杂项目—扣除项目
应发工资=固定工资+浮动工资
固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准*固定工资系数之和
浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资=工资标准*浮动工资系数之和
第二条工资标准的确定：
根据员工所属的工资系列/职务，确定员工薪级，再根据员工薪级，确定对应的工资标准。参见《员工职务薪级对照表》、《员工薪级表》。
第三条固定工资与浮动工资的标准系数设定：
设工资标准为1、固定工资标准系数为A，其中基本工资，技能工资，住房补贴、医疗补贴标准系数分别为A1、A2、A3、A4，A= A1+A2+A3+A4。
浮动工资标准系数为B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B= B1+B2+B3+B4。
以上系数的标准设定说明如下表。
固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴
=工资标准*（A1+A2+A3+A4）
第五条浮动工资计算方法：
浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴
=工资标准*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）
其中，C1为出勤考核系数;C2为纯净考核系数；C3为效益考核系数；C4为项目考核系数。确定方法分别见下表。
C1=初始值-扣除值
绩效考核系数（C2）确定方法：
第五章试用期员工薪级确定
第一条工资由总部发放的试用期员工
1、通过招聘方式进入企业的试用期员工，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，填写《员工薪级调查表》（附3），经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
2、通过毕业分配方式直进入企业的试用期员工，其薪级由行政人事部提出建议，填写《员工薪级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。
3、试用期员工如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分支机构财务经理副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。
4、试用期员工在入职时未担任以上行政职务者，根据下表执行，表中“试用期员工学历”均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用期员工确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程序，在上限范围内酌情考虑。基本原则：有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历的上限；有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调1-3级，最多不能超过同等学历的上限。
5、对于企业急需的特殊人才，试用期工资可突破以上3和4条规定和标准，需由用人部门在《员工薪级调整表》上写明申请的工资标准及理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
部分试用期员工薪级确定办法
第二条工资由驻外机构发放的试用期员工
1、分支机构下级部、办事处试用期员工的薪级由所属分支机构招聘考核负责人提出建议，填写《员工薪酬调整表》，由分支机构经理确定。分支机构及下级经营部、办事处的试用期员工工资情况应报所性分支机构经理备案，分支机构经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外员工工资情况进行查询、监督。
2、驻外机构试用期员工薪级确定办法参见下表。表中“试用期员工学历”均指国家承认的学历标准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平，以及试用人员的能力、经验，试用职位的工作复杂程序，在上、下限范围内确定试用期员工的
薪级标准。
驻外机械试用期员工薪级确定办法
1、对于驻外机构急需的特殊人才，试用期工资可超过以上规定标准，但需要驻外机构填写《员工薪酬调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核、主管领导批准确定。
第六章薪级调整
第一条应届大中专毕业生见习期满1年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转下手续，重新确定薪级。
第二条企业每年6月、12月进行两次员工纯净综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有员工的薪级。
第三条以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。考核成绩与花拳绣腿调整幅度的对应关系规定如下所示。
第五条原则上企业将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体员工工资标准予以普调，并发文公告。
第七章工资发放
第一条员工每月工资发放时间为次月15日，如遇节假日应提前。
第二条员工的工资条应采用逐级发放的办法：一般员工的工资条由课长发放，课长的工资条由部长或助理部长发放，部工及
助理部长的工资条由副总级主管领导发放，副总级领导工资由总经理发放。
第三条员工请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。
第四条员工离职时的工资结算方法，按员工离职管理程序的规定执行。
第八章其他事项
第一条所有员工的工资均为企业机密。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处以100-500元的处罚。
第二条本制度由行政人事部起草、总经理办公会审定，总经理签字生效。
工资的具体计算方法如下。
例1 设一名享受行政工资系列的员工，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效
3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，项目考核系数为0.8，则其工资项目分别为下表所示。
0.8，绩效
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二、外务人员薪酬制度
第一条本公司外务人员的待遇另有规定外，悉依本办法办理。
第二条本公司外务人员销售商品（包括免税交易）时，其实绩的计算除另有规定外，悉依货款兑现为准，依其实售价核算，惟有下列情况之一者不予核算实绩：
1、实售价低于最低价而未经请示核准者。
2、货款兑现期间过长而示经请求核准者。
3、售予同行转售者。
第三条本公司外务人员每月实绩的计算系自每月一日开始，至该月底截止。
第四条本公司外务人员的待遇包括：
1、本薪
2、车辆津贴
3、交际津贴
4、成交奖金
5、职级加给
6、绩效奖金
7、年终奖金
第五条本薪
1、本公司新进外务人员初任训练期间，按日支薪90元整，不另发给任何津贴，此期间最长以15天为限，自受训完毕开始推销之日（即报到的第16天）起两个月内，为试用期间。试用期音本薪一律核定为2600元整。
2、试用外务人员于试用两个月内，其实绩总额达到12万元以上者（或经单位主管准予试用三个月，其在三个月内实绩总额达到18万元以上者），由该单位主管签报所属副总经理核准自达成上述标准实绩的次日起即予正式作用，并自核准生效日所属月份的次月1日起，依正式外务人员本薪给标准支给。
3、本公司正式任用的外务人员，其本月的本薪系以该员工上月与本月实绩总额平均数依下表标准核定：
上月及本月实绩总额平均数超过30万，每增加达1万则增加本薪200元整。
4、正式外务人员，其上月与本月的实绩总额在12万元以下者，应即停止任用，唯经单位主管推荐执行副总经理核准继续留用者，得改依试用人员作用，其本薪比照试用人员2600元支给。
5、正式外务人员，任职期间应政府兵役单位召集，期间在一个月以内者，其实绩的计算得扣除公假天数换算。
6、试用外务人员于初任及试用期间，请假或应政府兵役单位召集，不论期间长短一律不予发给薪金，其试用期间得依请假天数延长试用（参看下表）。
第六条车辆津贴
本公司的试用外务人员及正式外务人员自备车辆者，依其实际外出推销的日数核实发给车辆津贴及燃料费，其金额依车辆汽缸的大小规定如下：
1、机车
（1）机车津贴
①50CC以下：每月津贴600元
②51CC以上：每月津贴1000元
③150CC以上：每月津贴1500元
（2）机车燃料费
依石油公司单据实报实销，唯例假日非加班加油者、或单据上未打上牌照号码者，不得报支。
2、汽车
（1）汽车津贴
①1200CC以下：每月津贴2000元
②1200CC以上：每月津贴3000元
（2）汽车燃料费
依石油公司单据实报实销，唯每月费用报支累计额不得超过1200（超过1200元者以上1200计算），单据上未打上牌照号码者，不得报支。
第七条本公司试用外务人员及正式外务人员交际津贴每月150元整，依实际外出推销的日数核实发给。
第八条成交奖金
1、本公司正式外务人员成交资金系依其每月所销售商品实售价与最低价的比率、货款兑现期间的长短（自商品开立发票后的次日起算）
2、本公司的试用外务人员于试用的两个月内，其各笔交易的实绩依核算日期的先后依序累计12万元时（或试用三个月内实绩满18万元时）得自实绩达到上述标准的次一笔交易（如累计额超过上述标准时，得就其超过部分按比率依最后一笔交易的成交奖金换算成交奖金）依《成交奖金比率表》所列相关比率与实售价的乘积核发成交奖金。
3、销售商品时连带估回旧机的交易，其实售价按公司净收额为准。
4、货若系分为数次收回或一次收到不同到期日的票据者，则其货款兑现期间系指平均到期日或最后尾款到期日，超过一个月的交易应经事先请求单位主管，超过两个月的交易应事先请示副总经理核准，超过三个月一律不予核算成交奖金。
5、实售价在最低价以上时，其售价比率一律依100%核计成交奖金。
6、免税交易应待订妥合约并取得客户的委托书后开始得开立发票，并于货款兑现时先行依实售价核发二分之一的成交奖金，仅取得免税令或加工品免税证明后，再予核算其余二分之一，惟免税令虽已取得，但因超过合约规定期限，致无法抵交总面积亦无法向客户取得赔偿者，不再核算其余二分之一的成交奖金。
7、本公司各商品的最低价另订。凡销售当时未列有最低价的商品不论是否由公司进口，其最低价悉由总经理核定。
8、实售价如在最低价以下，应经事先请示核准，未经事先请求核准者其成交奖金不予核发，倘因此致使本公司遭受损失，应由经办人员负责赔偿全部损失。
9、为配合特殊商品的销售、特殊市场的开发或特殊方式的交易，其成交奖金的核算方法得另行公布或由总经理个案评定。
10、成交奖金的发给日期为货款收回（现金或票据）月份的次月10日，惟所隶属的单位（部、分公司）当月月底未收款余额占当月与上月销货平均额50%以上者，则该月份其成交资金的发给日期需等货款全部兑现日所属月
经请求核准者不发给奖金。
第九条职级加给
1、本公司正式任用的外务人员，其职级一律核定为第一级，服务满半年以上者，得参加年终考绩晋级。依考绩结果升降如下：
（1）考绩列A等者晋升二级
（2）考绩列B等者晋升一级
（3）考绩列C等者保留原级
（4）考绩列D等者应降二级
（5）考绩列E等者应予免职
2、职级共分十级，依其级别的薪点数，每一薪点以14元折算，每月发给职级加给如下表
第十条绩效奖金第10级以后得比照第10级与第9级的增加幅度（10个薪点）酌情递增。
1、本公司的正式外务人员，得依其所隶属单位（如遇人事变动时，应以变动后所隶属单位为准）每月的绩效竞赛成绩依《经营绩效奖金发放办法》的规定以五个基点作为计算标准参与分配绩效奖金。
2、试用外务人员不论其于月内的任何一天升任正式外务人员，均得参与分配绩效奖金。
第十一条年终奖金
本公司正式外务人员年终奖金依下列规定发给：
1、服务三个月者，发给四分之一个月薪额的奖金。
2、服务满半年者，发给二分之一个月薪额的奖金。
3、服务满九个月者发给四分之三个月薪额的奖金。
4、服务满一年者，发给一个月薪额的奖金。
5、上列奖金系以2600元加上职级加给作为计算的标准。
6、试用外务人员或服务未满三个月者，不发给年终奖金。
第十二条本公司试用外务人员连续两个月其实绩总额不足10万元（或三个月未达15万元）者，除因情形特殊经单位主管签报所属副总经理核准留用外，应予停止试用。
第十三条各员销售时，应负责收回全部货款，遇到帐收回票据未能如期兑现时，经办人应负责赔偿售价或损失的50%（所售对象为私人时，经办人应负责赔偿售价或损失的100%），但收回的票据客户若非统一发票抬头客户正式背书因而未能如期兑现或交货尚未收回货款或产品尚在试用中，按公司作业手续齐全者，经办人应负责赔偿售价或损失的100%；但经主管签证者，该主管应负连带赔偿售价损失的10%其主办人应负责赔偿售价或损失的90%，产品遗失时，经办人应负责赔偿底价100%（以上所称的售价如高于最低价时，以最低价计算）。上述赔偿应于发生后即行签报，若经办人于事后追回产品或货款时，应悉数交回公司，再由公司就其原先赔偿的金额依比例发还。
三、员工提薪管理制度
第一章总则
第一条提薪原则上一年1次，以4月1日作为提薪日。但是，当物价指数急剧变化，以及公司认为有特别的必要时，也可进行
临时提薪。
第二条提薪可分为按身份提薪、按技能提薪、按工龄提薪三类
第三条当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：
1、录用不满1年。
2、因公伤之外的原因而缺勤合计数达到2个月以上。
3、在上一年度中，受到处罚。
4、正在提出退职申请。
5、年满60岁。
但是关于第2、3两点，不影响技能提薪和工龄提薪。
第四条公司经理每年任命提薪考查委员会。
第五条考查委员会必须注意下面各点，进行公正、准确的考查核定。
1、在进行考查时，要撇开自身的利害得失、人情面子、公正、冷静地进行判断确认。
2、对每个人的考查，都需实事求是。不得主观臆断或轻信他人的谣言中伤，做出判断。
3、考查的结果对被考查对象将来的前途以及当前的工作成绩和情绪都有很大影响，因此要求慎重地实行考查工作。
第二章按身份提薪
第六条按身份提薪，是以学工的学历、年龄、经验、工龄以及过去的地位为基础，按一定的公式，自动地进行。
第七条根据上一条确定的原则，员工身份提薪的计算公式为：学历的标准值乘以由年龄、经验、过去的地所决定的提薪数。学历的标准值可分为大学毕业生、大专毕业生、高中毕业生、初中毕业生这4个档次。如果接受过其他特别的教育，则参照上述这4个档次的标准。
第八条学历工资标准的确定，须考虑其基本的毕业年龄。此基本毕业年龄为大学毕业生，满23岁；大专毕业生，满21岁；高中毕业生，满19岁；初中毕业生，满16岁。当年达到上述年龄标准，其基数为零。超过或不到这一年龄标准的，则在学历的标准的基础上，适当考虑提薪额的增减。
第九条按年龄提薪，到50岁为止。
第十条经验以及过去的地位在提薪系数确定时，按中下标准计算：在本行业工作的，为10分；在性质类似的行业或相关行业工作的，按3到5分计算；在其他行业工作的不予承认。
第十一条按经验提薪，须考虑提薪对象从事该项工作的时间。但这一时间长度以30年为限，超过30年便不再往上提薪。
第三章按技能提薪
第十二条按技能提薪，依据考查标准，考查每个员工的情况，然后依特定的提薪标准金额，决定员工的技能工资。
第十三条考查采用以下办法：按照第十六条到十八条所规定的考查标准，各考查委员会成员就以下三个项目采分，然后在负责人会议上讨论各考查委员会成员提出的采分表，最好做出决定，确定考查分数。采分的三个项目为：
1、技能以及经验
2、工作态度
3、业务成绩
第十四条按照一般情况为10分、最高分为20、最低分为5分这一采分标准和范围，给定每个员工的考查分数。
第十五条第十二条规定的提薪标准金额，作为不同身份员工的提薪金额，每年在董事会上讨论决定。
第十六条技能工资要按各人能力的变化做出相应的增减。
第十七条技能及经验的考查标准，依据以下事实而定：
1、与业务有关的知识和经验的掌握程序。
2、对业务及相关业务的精通程度。
3、进取心和改进业务工作的态度。、
4、使业务或工作得到发展的程度。
5、是否掌握为公司做出贡献的特殊技能。
6、是否出过事故、有过过失以及事故、过失的大小。
7、指导和统率下级的能力大小。
第十八条工作态度的考查标准，依据以下事实：
1、对本员工作的责任心。
2、遵守公司规章制度的情况。
3、服从上级命令的情况。
4、与同事是否协调，能否合作共事。
5、对材料、低值易耗品、机械设备或生产工具的使用、处理态度。
6、出勤率的高低以及以致、早退和为私事外出等现象的发生频率。
7、工作时的态度。
8、履行往来客户诺言的态度以及接待客户的态度。
9、对下级的指导态度以及下级对其尊敬的程度。
10、对公司内部秩序以及气氛带来何种影响。
11、对工作场所的调整、整顿及管理的好坏。
12、在公司内外，是否有抱怨、发牢骚等现象以及这种现象的出现频率。
13、有否公物私用、浪费公物、擅自拿走公司物品的情况以及这种情况发生的频率。
公司薪酬管理制度范本 公司薪酬管理是企业在发展过程中一个必不可少的环节，那么，应如何做好薪酬管理工作呢？给大家提供了公司薪酬管理制度范本，希望对您有所帮助。 公司薪酬管理制度范本第一章总则一：为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。 二：公司实行效益工资制。 职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。 三：职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。 四：公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。 第二章工资总额构成一：工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。 二:工资总额包括下列六个部分：1?计时工资;2?计件工资;3?奖金;4.津贴和补贴；5.加班加点工资;6?特殊情况下支付的工资。 三：计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括： 1.对已做工作按计时工资标准支付的工资;2.在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资;3.新聘职员试用期间的见习工资。 四：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括： 1.接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给的工资；2.按工作任务包干方法支付给职员的工资3.按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。 五：奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬.包括：1.任务（定额）奖;2.超额奖;3.创收奖：4.节约奖：5.管理奖；6.劳动竞赛奖；7.其他奖金。 六:津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括： 1.津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；2.物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。 七：加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。 八：特殊情况下支付的工资包括：根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工你产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。 2附加工资和保留工资。 九：工资总额不包括下列项目：1.在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；2.职员保险和福利方面的各种费用；3.劳动保护的各项支出；4.出差伙食补助费、误餐补助
薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 公司内所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：高管级；
“湘水芙蓉”薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的和依据 1.1 目的 ⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； ⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷最终推进公司发展战略的实现。 1.2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第二章工资总额 第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章年薪制
薪酬管理制度 目录第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。
第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资( 基础工资+绩效工资)+ 补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外) 每月26 天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10 元计算。 ( 岗第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见 位工资级别表 ) ： 第四条绩效工资按基本工资的 30%为基数，根据各系统各部门的绩效 考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力 资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在 270 分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成 绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月 的工资中调整。 岗位工资级别表 级别 岗位基本工资一级二级三级四级五级 行部长2000-2600 2000 2150 2300 2450 2600 政 办代理部长 1750-1950
公司员工薪酬管理制度范本 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作一般公司都会制定工薪酬管理制度下面是小编给大家分享的公司员工薪酬管理制度范本欢迎大家阅读与参考 公司员工薪酬管理制度范本 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制促进公司实现发展目标第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门主要职责有： (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;
(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二); (五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门主要职责有： (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分
公司薪酬管理制度范本 薪酬管理制度是公司一个很重要的制度，为大家精心搜集了一篇“公司薪酬管理制度 范本”，欢迎大家参考借鉴，希望可以帮助到大家! 第一章总则 第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪 酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。 第二条原则: 1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与 制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。 2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作 能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。 3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员 工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管 理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。 第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。 (一)对公司经营权有重大关连、涉及政策性问题或以公司名义对政府行政、税务、金 融等机构以公司名义的行文，盖总经理职章。 第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如 个调税、社保等)。 第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。 职员应在每天的工作时间开始前和工作时间结束后做好个人工作区内的卫生保洁工作，保持物品整齐，桌面清洁。 3.4.9用工单位向用人单位提供了当月劳务派遣新增人员信息且用人单位已经申报社 会保险费用后，若派遣人员离职且社会保险经办机构不予退费时，已产生的社会保险费用 由用工单位承担。 第二章薪酬的构成
企业薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条职能分工 1、薪酬与总经办 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案； 负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与总经办审批； 第二章薪酬结构
Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度
2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工 资差异；
2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
中小企业薪酬管理制度649********* 中小企业薪酬管理制度 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第四条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第五条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第六条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第七条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。
第三章薪资结构及相关规定 第八条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第九条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第十条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第十一条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 第十二条公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第十三条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。 岗位工资级别表 第十四条每到晋升月份的薪资调整，由人力资源部统一报行政总监、董事长签批后执行。第十五条管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整，不要求必须统一评定。 第十六条补贴部分，有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。
公司薪酬管理制度(范本)465231 Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪酬管理制度 2010—1—1发布2010—1—1实施 ****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）
薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
薪酬管理制度 一、目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工晋升的职业发展通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。 二、范围： 适用于公司正式聘用员工和试用期员工,但特殊岗位另行制定的除外. 三、原则： 本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、公正原则。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬.为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资， 四、薪酬结构： 1、基本工资：即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活，较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。 2、岗位工资：是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。 3、工龄工资：公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。（员工无论基于何种理由离开公司后又回来工作的，工龄从新入职起计算） 4、绩效工资：绩效工资是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效工资的结算及支付方式详见《绩效考核管理规定》。 5、各类补贴：是对员工的工作经验、劳动贡献等等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对各类补贴项目及享受标准进行调整。 6、个人相关扣款：扣款包括各种福利和个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处罚的罚款。 7、销售提成：公司相关销售人员享受销售提成，按公司销售提成相关管理规定执行。 8、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励。
公司可根据实际情况对奖金及享受标准进行调整。 工资＝基本工资(岗位工资+工龄工资+各类补贴)+绩效工资+个人相关扣款+销售提成+奖金 岗位工资等级表 注:对公司有特殊才能、特殊岗位的人员、部分销售人员或另外制定的除外。 五、试用期薪酬： 凡公司新进人员在试用期内薪资标准按核定岗位等级薪资标准的80%执行，具体可由行政人事部按具体情况确定，试用考核合格后予以升到核定岗位标准工资。 六、薪酬调整： 1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理根据经营状况决定。 2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 1）薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 2）薪酬级别不定期调整：指由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 3、各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。 七、薪酬的支付： 公司将按国家规定的当年月平均上班天数计算工资。当月工资应在次月15日发放，遇到双休日及国家法定假日，提前至休息日的前一个工作日发放。
内部管理制度系列 国有企业薪酬管理制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-38350国有企业薪酬管理制度 Model of salary management system for state-owned enterprises 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 第一章总则 第一条为落实《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》)，切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动企业负责人与员工的积极性、创造性，切实维护员工的合法权益，促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本规定。 第二条本规定适用于经市政府确定的，由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。 第三条本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委
书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。 第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则: (一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理; (二)坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。 (三)坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。 (四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。 (五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续
薪酬管理 ——激励理论的应用 浙江大学管理学院 严进博士 薪酬管理的重要性 在从事制造业的公司中，薪资通常会占到企业成本的20％以上，在从事服务业的企业中，薪资成本往往会占到总成本的80％以上，因此把薪资的成本保持在一定水平，但同时又激发起员工的工作积极性人力资源管理的重要课题。 合理而公平地管理薪酬的要求 ?薪酬与公司战略相匹配 ?恰如其份的职能分解 ?无误的职务分析 ?有效而准确的薪资调查 ?正确而精细的职位评价 ?公正而无偏的绩效考评 ?准确的奖励机制 薪酬决策的途径 完全信息策略 ?薪酬水平确定 ?薪酬结构确定
?决定过程因素 不完全信息策略 ?基数确定 ?股权制度 ?年薪制度 薪酬结构的确定 ?市场调查数据 –外部比较（类似的职位、类似工作） ?薪酬的政策线 –将外部与内部联系在一起 ?薪酬级别确定 –根据政策制定相应的薪酬标准 不完全信息条件下薪酬政策 ?委托-代理关系中道德危机成因 –不可观察性：难以对执行过程进行全面监控； –不可契约性：无法事先对行动及结果作限定； –信息不对称：一方人为有意隐藏信息及行动。 ?产权明晰与资源配置关系 –交易成本为零：产权只影响收入分配，而与资源配置效率无关。 –存在交易成本：产权指派不仅影响收入分配，也影响资源配置。 –产权指派合理：能够同时既解决可契约性，也解决不可契约性。 战略报酬制度 ——奖励制度及最终解决对策 提成奖金制度一般框架 记B为总奖金，Q f为目标指标定额数，Q为实际完成数，α、β、γ为制度设计参数，0＜α、
β、γ＜1，一般地有： 0 ，0＜Q≤Q0 B= B0 + α(Q-Q0) ，Q0＜Q≤Q f B0 + α(Q f-Q0)+ β(Q-Q f) ，Q f＜Q 其中：γ为奖金起计指标数占目标指标定额数比例，Q0=γQ f为奖金提成起计指标定额，B0为完成起计指标定额应得奖金基数，α（1-γ）Q f为完成目标指标定额提成奖金总额。 若α<β表示递增比例提成制，α=β表示固定比例提成制，α>β表示递减比例提成制。 “自行申报奖励制”设计 ?框架剖析：给定制度设计参数0<α、β、γ<1，若α≤β，即采取递增或固定比例提成制，则实际完成数越大，目标定额数越低，所得提成越大，所以，被考核者存在着讨价还价要求降低目标定额数的激励。若α> β，即采取递减比例提成制，且进一步满足α（1-γ）> β，则实际完成数越大，与目标定额数越接近，所得提成越大，所以，被考核者存在着尽量按自身实力准确申报目标定额的激励。 ?设计步骤：第一，确定制度设计参数α、β、γ，使之满足条件α（1-γ）> β；第二，由被考核者自行申报目标定额数Q f；第三，按实绩计发提成奖金。 “自行申报奖励体系”禁忌 ?动态问题：防止鞭打快牛情况出现，这就是随着产能的提高，不断调低奖励系数，从而引起抵触情绪。 ?激励陷阱：当年申报并完成较高指标，得到了较高的奖金，下一年马上修改奖金计划，需要完成更为雄心勃勃的指标，才能得到与上年相同数额的奖金。 ?以上情况的存在，会破坏委托—代理关系的相互信赖度。（ref. 平狄克，鲁宾费尔德·微观经济学·张军等译·中国人民大学出版社，1997年：502-503） 期权政策
(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表
薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度 下面是由为大家整理的薪酬管理制度范本，欢迎大家阅读参考！ 一、目的： 为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。 二、遵循原则： （一）公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平 性； （二）竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力； （三）激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性； （四）经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事； （五）合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律 法规；
（六）简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等 级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 三、制定依据： （一）依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需 要； （二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平; （三）依据员工付出劳动量的大小； （四）依据职务的高低； （五）依据技术与训练水平的高低； （六）依据工作的复杂程度； （七）依据年龄与工龄； （八）依据劳动力和人才市场的供求状况； 四、适用范围： 本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。 五、管理机构： （一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。 （二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题
金环公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条本制度是依据国家法律、法规并结合湖北金环股份有限公司（以下简称湖北金环）企业自身实际情况订立的薪酬管理制度，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在通过客观地评价员工工作绩效，实现吸引人才、留住人才、激励人才的目的，进而体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第三条本制度以公司战略为导向，综合考虑薪酬水平的地区性因素和行业性因素，强调薪酬的竞争性。 第二章适用范围 第四条本制度适用于除董事、监事、高层管理人员以外的湖北金环所有正式在岗员工(不含临时工和退休、退养、待岗人员)，主要包括： （一）管理系列：从事行政、管理工作，并拥有一定管理职位的员工； （二）专业系列：从事财务审计、技术改造、研发等专业工作的且不具备管理职务的员工； （三）生产操作系列：从事生产操作的工人，根据工作性质的不同又可以分为计件生产操作工人和非计件生产操作工人； （四）勤务系列：司机、保安、清洁工等后勤人员； （五）销售系列：领取销售提成的销售人员。 第三章薪酬结构 第五条根据工作性质的不同，湖北金环适用以下三种薪酬制度：
（一）计时工资制：根据工作时间计算工资，适用于管理人员、专业技术人员、勤务人员、非计件生产操作人员； （二）计件工资制：根据所生产的合格品数量计算工资，适用于能进行计件的生产操作人员； （三）效益工资制：根据所创造的直接效益计算工资，适用于销售人员。 第六条为有效激励员工的工作积极性和主动性，对于能够进行计件而且工作量有保障的岗位和工种，应全部实行计件工资制。 第七条在计时、计件、效益工资制下，员工薪酬均由以下四部分构成： （一）基本薪酬部分：包括岗位工资、司龄工资和学历工资； （二）绩效薪酬部分：包括月度奖、季度奖、年度奖等奖励部分； （三）附加薪酬部分：包括加班工资、中夜班津贴、保健津贴等； （四）保险福利部分：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金以及年假等。 第四章基本薪酬 第一节岗位工资 第八条岗位工资级别共分30级，划分为六个系列：管理系列、专业系列、非计件生产操作系列、勤务系列以及计件生产操作系列和销售系列。 第九条管理系列分为六类，由高到低依次是：总裁助理（级—级）、部长（级—级）、副部长（级—级）、分部经理（级—级）、分部副经理（级—级）、主管（级—级）。 第十条专业系列分为四类，由高到低依次是：特级专员（级—级）、高级专业（级—级）、中级专员（级—级）、初级专员（级—级）。 第十一条生产操作系列分为五类，由高到低依次是：高级技师（级—级）、技师（级—级）、高级工（级—级）、中级工（级—级）、初级工（级—级）。 第十二条勤务系列分为一类（级—级） 第十三条销售系列分为四级，由高到低依次是：特级销售员（级—级）、高级销售员（级—级）、中级销售员（级—级）、初级销售员（级—级）。
薪酬管理制度范本1 薪酬管理制度 批准： 审核： 编制： 版本：发放号：受控状态：颁布日期：生效日期： 1、目的 规范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理体系，调动全体员工工作积极性，实现公司可持续发展。 2、适用范围 适用于公司全体员工薪酬标准的确定。 3、薪酬设计原则 3.1 业绩导向原则 本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、公正原则。 3.2 以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致 薪酬向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。
3.3 可持续发展原则 薪酬要根据物价指数、国家经济发展水平、本行业特点、本地区的工资水平和公司实际情况制定，与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。 3.4 保障基本收入，实行动态激励 4、薪酬结构 本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。 ◆工资＝固定工资（含岗位工资和技能工资）＋绩效工资＋津贴 ◆津贴＝工龄津贴＋伙食津贴＋通讯津贴＋特殊岗位津贴 4.1.1 固定工资 每个月固定发放给员工，不参与绩效考核的工资，包括岗位工资和技能工资。固定工资在工资中所占比例根据绩效考核需要而确定。 4.1.2 绩效工资 与员工为公司所创造的价值相关，是对员工完成业务目标而进行的奖励，与公司的年度经营目标与利润相关，同公司的绩效考核制度密切相关，可以是销售佣金、项目提成等。计算公式如下：
员工实际绩效工资=员工绩效工资标准×部门绩效考核系数×个人绩效考核系数 4.2 津贴 津贴是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对福利津贴项目及享受标准进行调整。津贴包括： 4.2.1 工龄津贴 公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。以员工在为公司的服务年限作为工龄津贴计算依据，服务年限每满一年每月增加元，工龄最早期限从年月日开始计算，工龄工资月度最高元，即最高计工龄年。年1月1日后入职的员工从入职日起计算（包括员工无论基于何种理由，离开公司后又回来的，工龄从新入职日起计算）。 4.2.2伙食津贴 公司按工作餐标准，为全体员工给予的津贴，伙食津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》 4.2.3特殊岗位津贴 公司为部分特殊岗位员工所给予的津贴，特殊津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》。 4.2.4通讯津贴 公司为部分员工在通讯方面所给予的津贴，通讯津贴的享受
*************集团有限公司 薪酬管理制度 一、总则 1.目的 （1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。 （2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。 （3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。 2.适合范围 （1）适用于公司全体员工（计件制除外）。 （2）非公司所属的外联人员除外。 3.管理职责 （1）董事长（总经理） ●根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入 分配的原则方案。 ●组织讨论并批准本制度的实施。 （2）人力资源部 ●负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。 ●负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。 ●拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。 （3）财务部 负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。 二、薪资的构成 1.薪资划分 （1）按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。 （2）根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。 （3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。 （4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。 （5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项
（1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。 （2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。 3.绩效工资 （1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。 （2）绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资基准，E为最低等。 行定薪。 （5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A 、B、C、D、E五等）确定。 （1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。 （2）公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。 （3）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。 （4）具体数字 5.学历工资 （1）学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。 （1）员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。 （2）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。 （3）原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班补贴，标准如下： 延时加班，补贴按计算; 休息日加班，补贴按计算; 法定假日加班，补贴按计算。 7.福利津贴
内部管理制度系列 员工工资管理制度范例（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-68572员工工资管理制度范例 Examples of employee salary management systems 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 东莞市xx物业服务有限公司 员工工资管理制度 一.工资标准 员工工资在依照国家工资政策及省、地、市有关规定，在认真执行前提下，制定以下几点: 1.员工工资“三挂钩”，即员工工资与公司整体效益指标挂钩;与部门的业绩指标挂钩;与员工工作效果好、坏挂钩。 2.为确保顺利完成公司全年经营计划、经营指标;根据经营指标完成情况、员工月考核、考勤情况;确定工资等级、分挡次发放。 二.加班工资及各种假期工资的发放办法 1.凡经公司批准的加班，按国家规定享受加班工资或补休。加班原则上不予补工资，以补休处理。
2.员工病假，按国家有关规定扣除病假工资外，凡病假1天扣30%浮动工资，2天扣50%浮动工资，3天或3天以上浮动工资全免。 3.旷工除扣除当日全部工资外，旷工1天或以上者浮动工资全免。 4.员工因工伤按《员工手册》内有关规定处理。 5.事假工资扣发办法，除扣当日全部工资外，浮动工资扣发办法与病假相同，3天以上浮动工资全免。 6.休年假、婚假、丧假，经批准按《员工手册》内有关规定执行，不影响本人工资。 7.产假期按《员工手册》有关规定执行，不影响本人工资。 东莞市xx物业服务有限公司 行政人事部 二0xx年二月十七日 请输入您公司的名字 Foonshion Design Co., Ltd