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薪酬管理制度
为规范公司薪酬管理，提高员工的积极性，留住好的人才，特制定本制度。
一、工资组成
1、本公司所有员工，除承包人员按合同计薪外，均适用于本制度。
2、总工资待遇结构如下：
标准工资
绩效
全勤奖
工龄工资
总工资加班费
请假或缺勤
奖励或罚款
保险（公积金）
岗位补贴
3、上述工资构成中，除年终奖按年支付外，其余部分均按月支付。工资的支付日为下月的15号，若遇周日或节假日则顺延至下一日。
4、标准工资按职务、职称等划分，具体定义及范围如下：
4.11级：普通员工。包括销售专员、市场专员等。
4.22级：行政专员、人事专员、销售组长、市场组长等
4.33级：会计、销售经理、网络管理员等
4.44级：营销总监、网络运营总监、副总经理，须总经理正式任命。
4.55级：总经理。
5、岗位津贴，是发放给在职的全职员工专有的工资，在工资结构奖励/惩罚中体现。享受岗位津贴的范围及金额见附表，具体包括：
5.1销售/市场专员：标准为50-100元/月；
5.2销售组长、行政/人事专员、网络管理员：标准为100-200元/月；
4.12营销总监、运营总监、副总经理、总经理：标准为200-300元/月；
6、全勤奖，请假的扣全勤。
7、加班费的适用范围如下：
4.23除总经理、副总经理外的其它人员；
4.24属节假日因特殊工作需要加班的人员（须提前申请并经批准）；
4.25对有正常工作日、休息日加班的岗位，若员工当月未请事、病假或无其它缺
勤，则当月出勤按全勤计，其加班工时按对应岗位的定额加班工时计，加班
费亦相同；
4.26员工加班必须打卡，并在下班前填写加班申请书交部门负责人审核、行政人
事部门审核。
8、公司实行6天工作制，加班费的计算标准为：
4.34正常工作日:加班费为本人每小时标准工资的150%，即标准工资/26/8*1.5；
4.35休息日:加班费为本人小时标准工资的200%，即标准工资/26/8*2；
4.36法定节假日:加班薪资为本人小时基础薪资的300%，即标准工资/26/8*3。
9、周日原则上需加班，情况特殊的需请假经批准后可不加班，不发放加班工资、不扣
全勤奖。员工的加班工时由行政人事部负责统计。统计的主要依据为员工的打卡纪录，财务部对行政人事部统计的数据进行审核。
10、因公司原因，无薪休假的，按缺勤计算扣薪，周日除外。员工请事、病假按请假时长扣薪，缺勤扣薪计算公式如下：
缺勤扣薪＝（标准工资+岗位津贴）／26×缺勤天数
11、对于新入职或离职人员，不满1个月的，无请假的不扣全勤奖，工资以实际出勤日计（不含周日），计算公式如下：
工资＝（标准工资+各种津贴）／26×实际工作天数+加班费。
12、请病假的，按实际病假天数扣除薪资，请事假的按休息日请假扣除薪资。计算公式如下：
请假扣薪＝（标准工资+各种津贴）/26×请假天数
13、有薪假期休假的，视同出勤。
14、迟到/早退扣薪＝标准工资／26／8×迟到时间×2，具体如下：
4.45如果一个员工在一个月内发生五分钟（含）内的迟到不超过三次（包含三次），
不扣工资和全勤奖；
4.13如果某员工一个月内单次迟到超过5分钟，或一个月五分钟内的迟到超过三
次，按薪资制度的有关规定扣除工资，薪资扣除时应包括该员工当月所有五
分钟以内的迟到；一个月内迟到累计超过15分钟扣除全勤奖；
4.14迟到/早退累计时间15分钟（含）以内按0.5小时计算，累计15-30分钟（含）
以内按1小时计算；
4.15迟到早退超过30分钟至4小时按旷工半天处理，超过4小时者按旷工一天
处理。
15、旷工的，按实际旷工天数计算扣薪，并扣除当月全勤奖，扣薪计算公式如下：
旷工扣薪＝标准工资／26×旷工天数×3
16、员工的奖励、惩罚由相关部门提出奖惩建议，逐级上报经行政人事部审核后，报总经理批准，批准后再由行政人事部公告、并交财务部执行。
二、薪资调整
1、有以下情况之一时，进行薪资调整：
4.27转正调薪：试用期满，经考核合格并办理转正手续的；
4.28升职调薪或降职调薪；
4.29年终调薪；
4.30临时调薪：其它特殊情况确实需要调薪的。
2、公司员工试用期均为1至3个月，对于特定岗位可以延长至6个月，试用期满后，由行政人事部提醒各部门办理相关手续，由部门负责人提出初步意见，由总经理决定给予转正调薪、延长试用期或辞退。
3、试用期薪资，应在入职时约定级别及相关福利待遇，并经总经理批准。若入职时未约定或约定不明的，按该职位的最低档标准执行。
4、试用期满转正的，根据工作表现，调整幅度为提升1级或2级，由本部门负责人提出调整意见，逐级经总经理批准。但有表现特别优秀、有特殊贡献的，经总经理特批后可不受此限。
5、职位晋升的，按任职文件规定给予提薪，若文件未具体规定或规定不明的，按升职后职务的最低一档标准计薪，但不得低于原实际薪资；职位降低的，按任职文件规定给予降薪，文件未具体规定的，由总经理核定降低后级别。
6、年终统一调薪的，时间定于每年的12月份进行，从次年1月份开始执行新的薪资。
7、年终调薪前，各部门负责人由总经理直接审核，其它员工由相应部门负责人进行考
核并逐级报总经理批准。考核结果按工作表现评为A、B、C、Ｄ四类，三者比例根据公司当
年绩效临时确定，但Ｂ、Ｃ类应者多数。各类人员的调薪参考等级如下：
7.1A类：予以提薪2级，对表现特别优秀的、有重大贡献的，经总经理特批后可
更高；
7.2B类：予以提薪1级；
7.3C类：保持原有薪资；
7.4D类：予以降薪1级，对表现特别恶劣的，可降薪2级以上或辞退。
8、其它情况确实需要调整薪资的，可进行临时调薪的，应由本人或部门负责人提出调
薪申请，逐级至总经理批准，具体调薪幅度按总经理批示执行。
三、工资的支付
1、工资计算时，各项目均精确到人民币元，角、分采用四舍五入，工时统计精确到0.5 小时。工资的支付实行银行划账方式（即直接划入各员工的储蓄账户）或支付现金，领款人应当签名确认。
2、支付工资时，应详细列明各项目金额。对于所得税、借款等，公司有权进行扣除。
3、员工因辞职、辞退、开除等原因而离职，应办理交接手续，并向财务部提交《离职
通知书》等文件后方可计薪，其薪资发放日仍为本制度规定的固定发薪日；有特殊原因确实需要当时结清的，应在交接完成的情况下，逐级报至总经理特批后，凭《离职通知书》及总经理批文，填写现金报销单，按报销程序结算薪资。自动离职的，不发放离职前未领薪资。
4、离职员工可委托他人代领，但在离职前应书面授权委托，委托书除委托人签名外，
还应有行政人事部、财务部签名同意方可。发薪时，受托人可凭委托书及本人的身份证明代领工资。
四、员工入职
1、员工入职时，应有经总经理批准的入职文件。
2、员工入职后，行政人事部及主管部门应进行培训，若在7日内离职的，可扣除培训费。培训费标准在入职文件上另行约定，若未约定或约定不明的，每日的培训费暂按该员工的日标准工资计。
3、为保证每月的工资按时发放及资金安排的需要，行政人事部应在每月终了后的1个
工作日内（不含休息日），向财务部提交下列文件和资料，并对资料的真实性和完整性负责：
4.31入职员工的入职表、离职员工的离职通知书，核对原件后退回，留存复印件；
4.32全体员工的考勤统计，应包括出勤天数、加班工时、请假天数、迟到/早退时
间、旷工天数等信息；
4.16薪资调整的资料；
4.17其它与薪资核算有关的资料。
五、工资异议处理
1、财务部在收到行政人事部的上述资料后，应负责进行审核，审核无误后制作工资表，工资表由财务部负责人及行政人事部负责人审核后，在每月终了后的5个工作日内（不含休息日），提交至总经理。
2、若员工对自己的工资产生疑义时，应向本部门负责人提出，由部门负责人汇总后，再向财务部提出，财务部应给予答复。对于因统计错误、计算错误或其它原因致使少付工资的，应在下月发薪时补足。对于财务的答复不能满意的，应协调处理，协调不成的，由财务提交总经理裁决。员工直接向财务部或总经理提出异议、甚至争吵，不但不予受理，视情节给予行政处罚。财务部受理工资异义的时间为发薪之日起10日内，超过此期限的，一律不予受理。
3、员工对自己的薪资待遇，负保密责任，对于故意泄密的，视情节给予行政处罚。
4、本制度未规定的，可参照《劳动法》及廊坊市的地方法规执行。
六、福利
1、员工假期包括有薪假期和无薪假期。有薪假期含：国家法定节假日、婚假、产假、丧假、工伤假、有薪年假，假期内发放工资；其中国家法定节假日、婚假、丧假、有薪年假的假期工资视同员工正常上班，发放薪资；产假、工伤假假期内遇公休假日的，均不另加假期天数，假期内视具体情况不同按不同标准发放工资。年休假、婚假、丧假、产假的假期原则上应一次性连续安排，不得分段使用，如遇特殊情况，年假需分休时，按本节第66条执行。
2、有薪国家法定节假日：
4.33元旦一天（元月一日）
4.37春节三天（正月初一、初二、初三）
4.38清明节一天（农历清明当日）
4.39国际劳动节一天（五月一日、二日、三日）
4.40端午节一天（农历端午当日）
4.41中秋节一天（农历中秋当日）
4.42国庆节三天（十月一日、二日、三日）
3、婚龄员工享受有薪婚假；员工结婚持结婚证书，享受婚假3天，婚假不得分段使用。再婚员工不享受有薪婚假。婚假需提前申请，经批准后方可休假。
4、女性员工分娩前后,应停止工作,给予产假90天,其中产前休假15天，员工休产假期间工资的发放以员工的标准工资为基础，根据员工的工作年限不同按不同的比例发放，具体如下：
4.1作满五年（含）以上，产假期间月工资=标准工资*100%；
4.2工作满三年（含）不到五年，产假期间月工资=标准工资*80%；
4.3工作满一年（含）不到三年，产假期间月工资=标准工资*70%；
4.4工作未满一年，产假期间月工资=标准工资*60%。
若按以上核算，员工产假期间月工资低于最低工资80%的，按最低工资的80%发放。
5、员工享受有薪丧假，丧假应区别对待，具体如下：
4.34父母、子女、配偶死亡给丧假3天。
4.35祖父母、外祖父母、岳父母、公婆死亡给假2天。
6、员工因公负伤，享受有薪工伤假，具体如下：
4.43工本人或受伤员工所在部门人员应于第一时间知会公司行政人事部负责人，由行政人事部安排到保险公司认可医院进行工伤确认及医疗救治；凭保险公司认可医院证明，经本人或代理人书面申请，部门负责人同意，行政人事部批准、并经财务部负责人核准后，可享受工伤假；
4.44医院提供的工伤休息建议和意见可以作为员工休假时长的依据，但不是唯一依据，部门负责人、行政课负责人应依工伤员工岗位性质（重要性）、员工伤情轻重、恢复时长确定员工的工伤假期长短；
7、员工工伤期间的工资的发放以员工的标准工资为基础，根据员工的工作年限不同按不同的比例发放，具体如下：
4.46作满五年（含）以上，月工伤期间月工资=标准工资*100%；
4.47工作满三年（含）不到五年，月工伤期间月工资=标准工资*80%；
4.48工作满一年（含）不到三年，月工伤期间月工资=标准工资*70%；
4.49工作未满一年，工伤期间月工资=标准工资*60%。
4.50若按以上核算，员工工伤期间月工资低于最低工资80%的，按最低工资的80%
发放。
8、凡在本公司连续工龄满一年以上者，每年给予以下相应的年假，年假相关要求如下：
4.18一年者给予7天年假；工作满一年以上者，其年假为每增一年增假一天，但最
多以15天为限，年假须连续使用；如确实无法连续休假的，可分开休假，但
最多限两次休完。年假分休时，由休假员工在请假单上注明年假分休的具体理
由，部门负责人确认后，由行政人事部审核，总经理审批。
4.19年假需在员工工龄期满次日起一年内享受，逾期自动作废；
4.20休年假前必须依规定办妥工作代理人，并填好请假单，经员工所在部门负责人
审核、行政人事部负责人审核、总经理批准后才能休假。
4.21年假工资照发。
9、病假与事假
4.36病假：凭医疗机构的病假证明，经部门负责人确认，按请假程序办理。
4.37事假：事假为无薪假。员工因某种情况需请事假的每月最长时间为4天，全年
最多只能请4次，一次超过4天（全年合计超过16天）按辞职处理，但特殊
情况除外。
4.38员工请事假按休息日请假扣除薪资,即休息日加班、正常工作日加班扣完后，按
工作日扣除。计算公式如下：
请假扣薪＝（标准工资+各种津贴）/26×请假天数
非个人原因未正常出勤，按缺勤处理，不扣全勤奖。正点下班后二十分内，各部门负责人填写《加班申请表》向行政人事部申请本部门需留岗人员名单、工作内容、工作时间等信息，经批准实施。
10、请假程序
4.45天以内的假期报部门负责人审核，行政人事部负责人批准。
4.51天（含）以上的假期必须报总经理。
4.56各部门负责人需由总经理批准，无论请假时间长短。
4.57周会请假人员必须经行政人事部批准，否则按旷工半天处理。
11、公司为在职员工提供教育培训的机会，具体规定见员工培训管理。
12、公司于适当时间，组织员工旅游，以增强员工的团结性，旅游地点可以选择国内或国外。
13、按市社会保险管理局规定，本公司为在职员工购买必要的社会保险；
14、养老保险：
5.3参保资格：试用期满并转正的所有员工或提前结束试用期转正、经员工本人同
意愿意参加养老保险的员工；
4.22参保期限：转正的次月起至离职当月份；
4.23缴费标准：按照员工的应付工资实际缴交，最高标准为本市上年度职工月平均
工资的3倍；
4.24投保办理：
4.39行政人事部凭总经理批准的转正单，通知相应人员提交投保资料；
4.40已投过保人员须提交社保电脑编号；
行政人事部在每月15号前统一到社保机构办理参保手续。
4.25停保办理：行政人事部凭总经理批准的《离职通知书》，在当月的15号统一办
理停保手续。
4.26试用期满并转正员工若员工不愿意参加社会养老保险的，可书面提出申请，经
部门负责人签字、行政课负责人批准后，可不参加养老保险，其不参加养老
保险的一切责任由员工本人承担。
15、医疗保险：
4.46参保资格：公司所有在职员工；
4.47参保期限：员工入职月份（15号前入职当月办理，15号入职次月办理）至
员工离职月份；
4.48参保种类及对象：
4.52综合医疗保险：廊坊市户籍员工；
4.53合作医疗保险：除以上1
5.3.1类员工以外的公司所有在职员工；
4.49投保办理：
4.58行政人事部凭总经理批准的员工入职申请单，通知相应人员提交投保
资料；
4.59行政人事部在每月底统一到社保机构办理参保手续（15号前入职当
月办理、15号后入职次月办理）。
4.50停保办理：行政人事部凭总经理批准的《离职通知书》，统一办理停保手续。
16、工伤保险：
5.4参保资格：公司所有在职员工；
5.5参保期限：员工入职月份至员工离职月份；
5.6缴费标准及缴付：按政府部门要求，按规定1%标准全额由公司缴交，员工
不承担；
4.27投保办理：
4.41行政人事部凭总经理批准的员工入职通知单，向社保部门提交投保资
料；
4.42行政人事部每月终了前须办理好次月员工的工伤保险相关事宜；
4.28停保办理：行政人事部凭总经理批准的《离职通知书》，统一到社保部门办理
停保手续。
17、生育保险：
4.51参保资格：试用期满转正或提前结束试用期并转正的廊坊市户籍员工；
4.52参保期限：员工转正月份（15号前入职为当月，15号后入职为次月）至员
工离职月份；
4.53缴费标准：按市规定，按照员工的应付工资实际缴交，最高标准为本市上年
度职工月平均工资的3倍；
4.54投保办理：行政人事部凭总经理批准的员工入职通知单，向社保部门提交投保
资料，与员工的养老保险同时办理；
4.55停保办理：行政人事部凭总经理批准的《离职通知书》，统一到社保部门办
理停保手续，与养老保险同时办理。
18、保险其他规定：
4.54公司所聘请的外籍员工保险不在本制度所规定的保险类别范围内；
4.55员工因个人身份证或其他原因，而无法参加社会保险或享受保险待遇及接受
保险偿付时，费用自行负担、责任自己承担；
4.56员工因工负伤急需医疗费用的，可向公司借款，从其工资中扣除。借款限额
为本人工资的50%，超出此限额的须由部门负责人为其担保。
19、对于缴费工资标准的变动、保险费率的调整，以及其他本办法未规定的事项，按深圳市政府部门有关文件的规定执行。
20、年终奖金及年功奖金管理：
4.60年终奖金
5.7年终奖金是为了对所有员工一年来辛勤劳动的肯定，以期在未来一年
中继续努力，而在每年年底评估、次年年初发放给员工的奖金。
5.8发放对象:当年12月31日（含）以前,经总经理审批转正，且次年
年终奖金发放时在职的员工。
4.29发放时间:次年一月二十日，四月二十日，每次发放年终奖总金额的
50%。
4.30年终奖金额的多少，应体现以下因素：
4.43公司当年的营业额、利润额、资金周转情况；
4.44本人在当年的工作表现、工作业绩，最好在评比时能量化；
4.45本人的职务及其重要程度；
4.46现有的薪资级别及薪资标准，以当年的12月份为准；
4.47入职公司的时间，对当年入职的，按实际入职月份/12进行折
扣；
4.31年终奖计算公式：
年终奖=（标准工资+全勤奖+职务津贴+工龄工资）*年终奖系数*当年工作月数/12
4.32工资等级以当年12月份工资为标准。
4.33年终奖标准依年度绩效考核结果确定，考核结果划分为四类,详见下表:
考核结果年终奖系数入数参考比例备注
A类75%
B类50%
C类25%
D类个别极差员工不计入总人数
说明：年终考核系数根据公司当年具体经营情况而定。
4.34年度绩效考核权限：
4.56部门负责人，由总经理直接考核；
4.57其它员工，由部门负责人考核，行政人事部审核,总经理审批。
4.35各类考核结果的分配说明：
4.57第7点规定的比例，以部门为单位计算，部门负责人由总经理
决定的，作为一个单位计算。
4.58上述比例，为参考标准，对部门总体表现较好的，可适当调高；
反之，部门总体表现较差的，也可适当降低。
4.59D类，主要针对一些表现极差、拟辞退的员工，各部门根据管理需
要评定，但人数较多的部门应适当评出1-2位作为典型。
4.36工作月数以行政人事部人力资源课登记的入职日期为准，以月为单位，
1-15(含)号入职的，当月计入；16(含)号及以后入职的，当月不计入。
4.37年终奖及考核文件均为保密文件,除参与人员,如总经理、行政人事部
人力资源课、财务部出纳外，其它人员无权调阅。各员工对自己的年
终奖金额，不得对外透露，也不得询问他人年终奖金额，违者按泄露
公司机密处罚。
4.48年功奖金
4.58年功奖金是对为公司服务满一定年限的员工所发放的奖金。
4.59发放对象：在公司服务满一定年限，且年功奖金发放时在职的公司员
工。
4.60发放时间及发放比例:年功奖金发放时间分为四次：分别为员工满年功
奖金要求年限年度的次年3月、6月、9月、12月的20日，若20日
为节假日，则顺延，每次发放奖金总额的25%。
4.61发放基数：
年功奖金基数：从2004年7月1日起计算，在本公司服务连续满2
年、4年、6年，则该员工年功奖金的核算基数分别为2个月、4个月、
6个月相当于（标准工资+职务工资+全勤奖+工龄工资）的总和；
4.62员工在发放年功奖金前离职时，离职后的年功奖金不再发放。
4.63当年净利润减去股东的60%部分小于员工的年功奖金时,按实际剩余比
例发放。
21、享受公司购房无息贷款须符合以下条件：
4.60员工购房必须用于员工本人居住（非投资）；
4.61员工提出贷款申请时，必须在公司连续服务满３年；
4.62购房无息贷款必须全额用于员工购房，而非他用；
22、员工应先提出购房无息贷款申请，经审批合格后办理贷款事宜；
23、员工购房无息贷款的额度根据员工本人的工资具体确定；公司在发放无息贷款前要
求员工与公司签订相关的合约；
24、公司鼓励员工购买汽车，以改善员工的交通状况。
25、在发展状况良好的前提下，公司对部分购买汽车的员工每月进行补贴。每月补贴金
额为人民币1000元。
26、车辆补贴对象必须同时符合以下条件：
26.1该员工为公司销售组长及以上管理人员，；
26.2汽车车主必须为公司员工；
26.3汽车排气量在1.3升（含）以上；
26.4员工所购买的汽车必须用于其本人上、下班用；
27、车辆补贴申请及批准程序：
4.49购买汽车的员工必须先提交书面的车辆补贴申请书及保证书给行政人事部，保
证书内容为保证按公司规定，自购车辆用于本人上、下班用；同时提交《中
华人民共和国机动车登记证书》原件给行政人事部查验，由行政人事部复印
留底备查；
4.50行政人事部根据员工提交的《机动车登记证书》核对其真实性；
4.51车辆补贴申请由行政人事部审批后，交总经理核准，核准后的申请书原件交财
务部，行政人事部留复印件；
28、车辆补贴于每月工资发放时与员工个人工资同期发放；发放比例为100%；
29、每人仅限申请一辆汽车的车辆补贴，若员工汽车更换时，应及时通知行政人事部，并更新车辆资料；
30、员工不再使用车辆或车辆不再用于其本人上、下班时，应及时知会行政人事部取消车辆补贴；
31、行政人事部负责对享受车辆补贴员工的车辆使用情况进行监督。
七、加薪
1、公司在当年整体盈利的前提下，于每年12月份进行一次统一考核加薪。加薪对象为公司所有员工。
2、总经理根据公司的经营情况及公司每月薪资总额(无调薪资格不纳入薪资总额),核定一定的比例作为各部门负责人级以下职员的提薪标准。各部门按同比、结合每月的绩效考核、年度考核和先后排名推荐加薪人员名单及等级。
3、年终调薪前，各本部门负责人由总经理直接考核，其他员工由相应部门负责人进行
考核，统一报行政人事部审批后，交总经理核准。
4、调薪根据公司盈利情况而定，具体参照公司考核结果、薪资状况、同级别薪资比较、
行业岗位的工资状况等信息确定。
5、年度调薪后，新工资方案从次年的1月份开始执行，即2月份发放工资时执行新的工资方案。
6、公司鼓励员工在努力工作的同时享受生活,为提高员工的生活质量,公司为在廊坊购房的符合有关条件的所有员工提供购房无息贷款。
八、员工入股
1、公司员工享有入股优先权，员工入股是指公司内部员工个人出资认购本公司部分股份，并委托公司董事会进行集中管理的一种产权组织形式。员工入股优先权是指公司在发行新的股份时，公司内部员工具有优先于社会人员的权利。
2、考虑到投资的风险性，公司对员工入股采取自愿的形式，并对入股员工作适当限制，即入股员工必须是公司组长以上岗位管理人员，或者是在公司服务6年（含）以上的员工；
3、员工入股规定以现金或工资形式；
4、员工认股应遵循以下原则：
4.1坚持风险共担、利益共享的原则；
4.2坚持自愿出资的原则；
4.3坚持公开、公平、公正的原则。
5、持股员工委托公司董事会对公司进行经营管理，持股员工仅享受所持有股份的额度内的公司的所有权；
6、持股员工的股份不转让、不继承；
7、员工购股程序：
4.52董事会发布员工持股认购说明；
4.53员工向董事会提出购股申请；
4.54行政人事部审查员工持股资格；
4.55根据员工股份认购方案确定个人持股额度；
4.56公告员工持股额度；
4.57办理购股手续；
4.58员工向缴付购股资金，公司出具“员工股权证明书”；
7、新增员工认购股份按本规定有关条款确定，股价按上年末公司每股帐面净资产值计算。
8、员工股份的回购：当员工脱离公司，不再继续持有内部员工股，其所持股份由董事
会回购。脱离公司是指员工申请离职、被辞退或解聘、被开除或死亡等情形。
8.1员工脱离公司，其股份由员工持股会回购，转作预留股份。董事会应退还个人
股款，股价按公司上年末每股账面净资产值计算；
8.2员工死亡时，由董事会按上年末每股账面净资产值回购该员工所持股份，转作
预留股份，股款交还其合法继承人。
9、持股管理：经持股员工选举产生员工股东代表1人，依照《公司法》等有关法律、法规代表持股员工，行使公司的股东职权，并承担相应的责任和义务。
10、红利分配：内部持股员工依照《公司法》进行享受利润分配权利；红利分配以现金的形式。
九、晋升及辞职、辞退、开除
1、为鼓励员积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，公司建立员工晋升机制。员工晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。
2、公司员工转正或工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待。
3、员工转正工资晋升：试用期间表现特别突出者（如工作出色、为公司创造效益，有特殊贡献等等）,经总经理特允者,可相应缩短试用期。表现不佳者可延长试用期。试用合格者,方可正式录用,并晋升工资一至二级。特殊情况下，个别员工表现特别优异，经总经理特批可高于二级。
4、试用期未满提前调薪的、计算试用期满三个月、给予转正，升职/降职调薪的，临时调薪的，薪资调整分两个阶段：
4.59当月2日－15日（含）之间满试用期并且总经理审批后的，薪资从当月16
日开始作调整；
4.60当月16日－次月1日(含)之间满试用期并且总经理审批后的，薪资从次月1
日起作调整；
例如：5月16日入职的，试用期满为8月15日，薪资从8月16日开始调整。若因部门原因推迟提交审批的,转正或调薪时间顺延。
5、年终统一工资调薪的，时间定于每年的12月份进行，从次年1月份开始执行新的薪资。当年7月1日以后工资晋升过的，原则上年终不再晋升工资，特殊情况经总经理批准的除外。
6、年终调薪前，行政人事部、生产部、技术部、品质部、物料部由工场长考核，市场
部、财务部负责人，工场长由总经理直接考核，其它员工由相应部门负责人进行考核并逐级
报总经理批准。考核结果按工作表现评为A、B、C、Ｄ四类，三者比例根据公司当年绩效临
时确定，但Ｂ、Ｃ类应者多数。各类人员的调薪参考等级如下：
6.1A类：予以提薪2级，对表现特别优秀的、有重大贡献的，经总经理特批后
可更高；
6.2B类：予以提薪1级；
6.3C类：保持原有薪资；
6.4D类：予以降薪1级，对表现特别恶劣的，可降薪2级以上或辞退。
7、其它情况确实需要调整薪资的，可进行临时调薪的，应由本人或部门负责人提出调
薪申请，逐级至总经理批准，具体调薪幅度按总经理批示执行。
8、员工晋升程序如下：
4.61员工推荐、本人自荐或单位提名；
4.62部门负责人审批；
4.63行政人事部人力资源课审核；
4.64总经理批准。
9、晋升手续由行政人事部负责办理。
10、员工离职分为“辞职、辞退、开除、自动离职”四等（试用期内员工及公司双方均
有权提出辞职或解雇，而不负担任何补偿。离职前须与公司结清各项手续）；
11、辞职，指试用期过后，在合同期内员工提出的离职。员工辞职需提前30日通知公司；未提前30日通知公司的，公司将扣除相应的未提前通知费用，费用扣除公式如下：（30- 提前通知天数）/30*标准工资；员工离职申请书须经总经理批准；员工提出离职申请前须将
本人未调休的假期休完，员工离职申请被批准之日起，其未调休假期或未休年假不能再休，
离职时未休的假期亦不核算工资或加班费。
12、辞退，指因合同期满，公司不再与员工续签劳动合同，或试用期内员工因工作表现、工作能力等不符合公司要求，无法胜任本职工作,公司不再试用；试用期内，时按《薪资制
度》结算工资及福利；
13、开除：员工因触犯法律、严重违犯公司规章制度或犯严重过失者，即予革职开除，
计薪到革职日止；
14、自动离职：员工无故旷工三天（含）以上者，均作自动离职论处。离职文件由员工
所在部门书面提出，行政人事部审核、总经理批准；员工离职，按《薪资制度》结算工资。
15、行政人事部根据离职通知书于当日注销离职人个人资料档案。
16、离职手续的办理，员工离职须按规定流程办理手续，离职手续包括部门交接，填写《工作交接清单》，电脑回收确认，物料部仓库领用物品、工具清退，财务部借款确认，填
写《财务结算清单》，行政人事部办公文具及用品交接、培训费清算、担保解除等，以上手
续全部办妥后，《离职通知书》及以上各相关部门交接表格交行政人事部审核，《离职通知书》由行政人事部交总经理批准。员工离职工作交接时限如下：
16.1双方协商达成一致时，按协议离职时间办理交接。
16.2财务部门、网络运营部门人员工作交接3天内完成。
16.3其他部门负责人工作交接在2天内完成。
16.4其他岗位的人员工作交接当天内完成。
16.5员工被解雇或辞退，限2天内办完交接手续，否则按自动离职论处。
16.6离职时应将经手之公物及经管的事务逐项列出清单，在有关人员监督下办理
移交。重要或特殊岗位，为保证工作的顺利交接，可适当延长交接时间1
至2天。
工资管理制度 一、目 的 为确保公司的持续健康的发展，建立公平公正的内部激励机制，发挥员工的 工作积极性和能动性，制定本制度。 二、原则 1、工资设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。 2、员工工资保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。 3、根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每 位员工的工资水平。 4、公司工资制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的工资将依据 新的市场环境、公司经营绩效进行适时地调整。公司将定期与市场上同行业或类 似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。 5、公司各项工资制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。 6、工资以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设 计激发员工工作积极性。 三、适用范围 8888888888888有限公司全部正式员工。 四、工资构成 1.员工工资由三大部分构成： 1）固定工资部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资； 2）绩效工资部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金； 3）福利工资部分：养老保险、医疗保险及其它福利； 2.不同类型人员根据实际情况进行不同工资组合，详见附件一《各
类人员工资组成表》。 五、工资结构说明 工资总额 =基本工资+津贴+加班工资+绩效工资+福利 （一）基本工资 1、构成 基本工资=职位等级工资+岗位工资＋工龄工资 （1）职位等级工资： 共分为5个职位等级，每个职位等级工资有四个档位，每一档位分别与月度绩效考核结果“优”、“良”、“及格”“不及格”一一对应，即“优”对应所在职位的最高档次的工资，以此类推。 a 职位等级表 b 职位等级工资表
某公司管理岗位员工薪酬管理制度 一、目的和依据： 为了制定适合市场化运作的分配体系，完善公司薪酬管理体系，共同分享发展所带来的收益，激发员工积极性，增强公司凝聚力，吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍，依据国家有关法律、法规和公司有关规定，特制订本制度。 二、适用范围： 本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工，其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。 三、薪酬分配的依据： 岗位价值、能力和业绩。 四、薪酬设计的性质： 本次薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 五、薪酬分配的基本原则： 对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性，对企业具有经济性。 （一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 （二）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 （三）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；通过开放两条薪酬通道，让不同岗位的员工有同等的晋升机会，实现岗位薪酬动态化，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报，从而不断激发员工积极性。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 六、薪酬体系的形式和结构： （一）本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作
Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度
2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工 资差异；
2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
河南易天国际集团公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则； 二、外部均衡、内部均衡、个体均衡的原则； 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 四、优化劳动配置的原则； 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均值20%的原则。 第三条：职责 一、集团公司人力资源中心是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、审核子公司的《工资表》； （五）、核算并发放集团公司员工工资；
（六）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办公室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、津贴、奖金、福利三个方面。 第五条：工资 公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基本工资释义与分类 一、本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基本工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基本年薪和月薪制工资中的基本月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。 第七条：基本提成工资释义与构成： 一、本制度所称基本提成工资是指按集团营销管理中心或子公司制订的已报集团人力资源中心备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资
公司薪酬管理制度 一、目的 为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。 二、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 三、管理机构 1、薪酬管理小组 组长、副组长：尤作洲、林海 成员：刘超、杨军、王超 2、薪酬小组职责：
（1）审查人力综合办提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 （2）审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理小组，日常薪酬管理由综合管理办公室负责。 四、制定依据 本制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。 五、岗位职级划分 1、公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：董事长、总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：中层级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：组长级；六层级（F）：专员级 2、一层级为四个级差（A1、A2、A 3、A4）、二级层至五级层分别为五个极差（B1、B2、B3、B 4、B5）......六级层为四个极差（F1、F2、F3、F4）具体
薪酬管理制度 目录第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。
第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资( 基础工资+绩效工资)+ 补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外) 每月26 天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10 元计算。 ( 岗第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见 位工资级别表 ) ： 第四条绩效工资按基本工资的 30%为基数，根据各系统各部门的绩效 考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力 资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在 270 分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成 绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月 的工资中调整。 岗位工资级别表 级别 岗位基本工资一级二级三级四级五级 行部长2000-2600 2000 2150 2300 2450 2600 政 办代理部长 1750-1950
金环公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条本制度是依据国家法律、法规并结合湖北金环股份有限公司（以下简称湖北金环）企业自身实际情况订立的薪酬管理制度，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在通过客观地评价员工工作绩效，实现吸引人才、留住人才、激励人才的目的，进而体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第三条本制度以公司战略为导向，综合考虑薪酬水平的地区性因素和行业性因素，强调薪酬的竞争性。 第二章适用范围 第四条本制度适用于除董事、监事、高层管理人员以外的湖北金环所有正式在岗员工(不含临时工和退休、退养、待岗人员)，主要包括： （一）管理系列：从事行政、管理工作，并拥有一定管理职位的员工； （二）专业系列：从事财务审计、技术改造、研发等专业工作的且不具备管理职务的员工； （三）生产操作系列：从事生产操作的工人，根据工作性质的不同又可以分为计件生产操作工人和非计件生产操作工人； （四）勤务系列：司机、保安、清洁工等后勤人员； （五）销售系列：领取销售提成的销售人员。 第三章薪酬结构 第五条根据工作性质的不同，湖北金环适用以下三种薪酬制度：
（一）计时工资制：根据工作时间计算工资，适用于管理人员、专业技术人员、勤务人员、非计件生产操作人员； （二）计件工资制：根据所生产的合格品数量计算工资，适用于能进行计件的生产操作人员； （三）效益工资制：根据所创造的直接效益计算工资，适用于销售人员。 第六条为有效激励员工的工作积极性和主动性，对于能够进行计件而且工作量有保障的岗位和工种，应全部实行计件工资制。 第七条在计时、计件、效益工资制下，员工薪酬均由以下四部分构成： （一）基本薪酬部分：包括岗位工资、司龄工资和学历工资； （二）绩效薪酬部分：包括月度奖、季度奖、年度奖等奖励部分； （三）附加薪酬部分：包括加班工资、中夜班津贴、保健津贴等； （四）保险福利部分：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金以及年假等。 第四章基本薪酬 第一节岗位工资 第八条岗位工资级别共分30级，划分为六个系列：管理系列、专业系列、非计件生产操作系列、勤务系列以及计件生产操作系列和销售系列。 第九条管理系列分为六类，由高到低依次是：总裁助理（级—级）、部长（级—级）、副部长（级—级）、分部经理（级—级）、分部副经理（级—级）、主管（级—级）。 第十条专业系列分为四类，由高到低依次是：特级专员（级—级）、高级专业（级—级）、中级专员（级—级）、初级专员（级—级）。 第十一条生产操作系列分为五类，由高到低依次是：高级技师（级—级）、技师（级—级）、高级工（级—级）、中级工（级—级）、初级工（级—级）。 第十二条勤务系列分为一类（级—级） 第十三条销售系列分为四级，由高到低依次是：特级销售员（级—级）、高级销售员（级—级）、中级销售员（级—级）、初级销售员（级—级）。
第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；
(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □? 总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 ?1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表
薪酬管理制度附表 一、附件： 1、《XX公司职工调整薪值的确定标准》 2、《XX公司职工工资支付管理办法》 3、《应届学生见习期薪酬标准》 二、附表： 1、《年功工资标准一览表》 2、《学历/技能工资标准一览表》 3、《基础工资——薪级对应表》 4、《XX公司岗位序列薪级（档）划分表》 5、《新职工见习（试用）期薪酬标准表》
附件1 XX公司职工调整薪值的确定标准 （建议稿） 公司依下列因素确定各岗位职工的调整薪点： 1、未达到岗位说明书任职资格要求的，扣减薪点如下： (1) 岗位资格证书：每缺一项证书减10或20个薪点； (2) 专业岗位年限：每低于要求年限一年减10或20个薪点； (3) 学历要求：每低于一个等级的减10个薪点；(1957年12月31日前出生 者除外)。 (4) 每低于要求职称、技能等级一级按表1、表2的相应标准扣减薪点； 其中：薪级1－9级扣减10个薪点；薪级10－15级扣减20个薪点。 2、超过岗位说明书任职资格要求的，增加薪点如下： 对于在岗在聘的人员，当职称、技能等级超过岗位说明书任职资格要求的且与从事工作性质相近的，可以分别按下表1、表2的标准增加薪点。 表1 技术职称
表2技能等级 3、凡是岗位说明书中无技术职称或技能等级要求的岗位不参照上表增减薪点。 4、职级调整的确定（详见表3） 表3 职级调整的确定
附表1 年功工资标准一览表 （单位：元/月） 说明： 1、本办法所指的工龄是公司职工在本公司内的实际工作年限； 2、起始日期1995年11月28日，7月1日后进本公司不计当年工龄； 3、在进入本公司前的社会工龄按4：1折算后取整年一次性核定计入本公司司龄。 附表2 学历/职称/技能等级工资标准一览表 （单位：元/月） （单位：元/月） （单位：元/月） 说明：
公司员工薪酬管理制度范本 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作一般公司都会制定工薪酬管理制度下面是小编给大家分享的公司员工薪酬管理制度范本欢迎大家阅读与参考 公司员工薪酬管理制度范本 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制促进公司实现发展目标第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门主要职责有： (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;
(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二); (五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门主要职责有： (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分
薪酬绩效管理制度 12:58 PM
目录 第一章总则 ·······································错误!未定义书签。第二章薪酬体系 ·································错误!未定义书签。第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 ······错误!未定义书签。第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 ······错误!未定义书签。第五章薪酬调整 ·································错误!未定义书签。第六章绩效管理流程 ···························错误!未定义书签。第五章附则 ·······································错误!未定义书签。附件···················································错误!未定义书签。
第一章总则 第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 第四条本制度适用的人员分类： 1．中层管理序列：各部门正（副）经理； 2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接 客户开发等部门的员工； 3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投 诉处理等岗位的员工； 4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位； 第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。 第二章薪酬体系 第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。 第七条薪酬的结构
行政管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。
薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
××房地产公司薪酬管理制度 1．总则 第一条适用范围 本方案适用于××××房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 2．薪酬体系 第六条公司员工分成六个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这六个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。 第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。 第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。 3．薪酬结构 第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分： （1）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资； （2）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成； （3）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 第十三条固定工资 （1）固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资 （2）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （3）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在××集团内部的工龄工资为5元/年，××集团外的工龄为2元/年。××集团内部工龄自参与组建××集团的单位起开始计算。 （4）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十四条浮动工资
企业薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条职能分工 1、薪酬与总经办 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案； 负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与总经办审批； 第二章薪酬结构
第一章概述 一、目的 为规范公司的薪酬管理，提高薪酬管理水平，充分发挥薪酬管理在人力资 源管理中的重要作用，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于**有限责任公司所有员工。 三、薪酬的定义 本制度所指的薪酬是指员工为企业工作应得的劳动报酬和为企业所做贡献 的奖励。 四、薪酬分配原则 1.公平性原则，体现内部公平公正，满足员工对薪酬分配的公平感。 2.竞争性原则，使薪酬标准具有吸引力。 3.激励性原则，适当拉开差距发挥薪酬的激励作用。 4.经济性原则，使薪酬与员工的工作绩效紧密结合。 5.合法性原则，使薪酬制度符合国家法律法规的规定。 五、岗位分级 1、操作序列：所有在生产一线工作, 直接参与生产或者生产辅助工作的班 组长及普通员工 2、维修序列：从事电工、电焊工、仪表工、机修工等维修类型工 作的员工bbs.hrs 3、行政序列：所有生产厂或总部不直接参与生产过程的普通行政人员和办 事人员R论坛,w 4、管理序列：所有的部门负责人及以上的干部 5 、工程师序列：为公司技术精英设定的序列，是那些掌握齿轮行业核心研发、设备、工艺等技术能力，同时是同类型岗位中技术最出众的员工。 操作序列和行政序列员工的岗位级别是根据该岗位的经验要求、操作复杂程
度、技术能力要求、发生失误后的损失大小、工作操心度和工作中的组织责任等因 素综合确定的。 维修工的定级是综合了维修工考试结果、平时工作表现和工作责任大小确定的。以后公司将通过定期的维修工考试进行维修工的级别调整。 进入工程师序列的员工将由技术中心组织专门的评估小组进行选拔，具体的方案另行公布。 第二章薪酬构成 员工的收入＝工资基数＋福利津贴＋年终奖（年终奖：年终奖由公司业绩决 定发放形式和发放金额。） 操作序列1－3级；维修序列1－5级； 行政序列1－5级；管理序列1—3级； 工程师序列1－5级； 薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+加班工资+工龄工资+奖金+津贴+福利 绩效工资=绩效评估成绩*奖金比例 操作序列的员工还应有安全奖励。 其中： （1）、基本工资、岗位工资为员工固定收入。 （2）、绩效工资依岗位工作任务的完成情况而定。 （3）、加班工资为额外加班工资。 （4）、奖金根据各类评选结果和效益情况具体规定。 （5）、其它福利根据公司经营状况和法规要求具体规定。 （一）基本工资 基本工资是用于保障员工基本生活而确定的工资，为固定工资。 （二）岗位工资 岗位工资是按照员工在工作中的不同岗位确定的工资, 岗位工资的标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。 （三）绩效工资
公司薪酬管理制度(范本)465231 Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪酬管理制度 2010—1—1发布2010—1—1实施 ****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）
*************集团有限公司 薪酬管理制度 一、总则 1.目的 （1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。 （2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。 （3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。 2.适合范围 （1）适用于公司全体员工（计件制除外）。 （2）非公司所属的外联人员除外。 3.管理职责 （1）董事长（总经理） ●根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入 分配的原则方案。 ●组织讨论并批准本制度的实施。 （2）人力资源部 ●负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。 ●负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。 ●拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。 （3）财务部 负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。 二、薪资的构成 1.薪资划分 （1）按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。 （2）根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。 （3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。 （4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。 （5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项
（1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。 （2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。 3.绩效工资 （1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。 （2）绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资基准，E为最低等。 行定薪。 （5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A 、B、C、D、E五等）确定。 （1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。 （2）公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。 （3）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。 （4）具体数字 5.学历工资 （1）学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。 （1）员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。 （2）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。 （3）原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班补贴，标准如下： 延时加班，补贴按计算; 休息日加班，补贴按计算; 法定假日加班，补贴按计算。 7.福利津贴
重庆四维瓷业(集团)股份有限公司 薪酬管理制度（试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表