非正式员工的员工关系管理
随着我国经济成分的多元化、用工方式的的灵活化和人们劳动关系多样的化，非正式就业已成为我国当前一种重要的就业方式。非正式员工在企业员工中所占比例也日益增多，2005年全国主要城市劳动力市场灵活性调查中显示，广州有21%、天津14.7%、上海14%、成都12%的员工为非正式员工。良好的员工关系是企业处理好其他社会关系的基础，而随着非正式员工数量的不断增加，企业必须关注非正式员工的管理问题。
一、非正式员工的定义
目前学术界对非正式员工并没有一个严格的定义，其内涵和外延也不是很清晰。所谓非正式员工，都是与正式员工相对而言的。不同企业对非正式员工的范围也有不同的理解。因此，要判断一名员工是不是非正式员工，必须结合具体企业的实际情况。一般地讲，非正式员工是指没有跟企业签订正式劳动合同或没有直接和企业签订劳动合同，因此享受不了正式员工的待遇（或部分不享受），但又为企业提供劳务或以企业的名义提供服务的特殊类型员工。
二、非正式员工的种类
在上述定义下，非正式员工的种类较为广泛，具体地说：
1.租赁员工又称派遣员工，是指被人力资源派遣（服务）机构雇用并签订劳动合同，却被长期安置到人力资源派遣（服务）机构的客户单位中工作的人员。派遣员工已成为我国当前非正式员工中规模最大的一个群体，普遍存在于银行、证券、电信、烟草、电力等垄断性行业及外企的中低层管理岗位。
2.季节工，是指企业为应付生产旺季而临时雇用的非正式员工。这类员工往往是临时性和季节性的，通常按日（或周）获得报酬，业务高峰期过后，他们与企业的劳动关系即刻解除。在生产周期明显的劳动密集型企业中通常都大量存在着这种类型的非正式员工。
3.临时工或勤杂工，是指在企业从事卫生保洁、资料整理、报纸收发、花园绿化、后勤保障等工作的员工。这类员工是我国传统意义上的非正式员工。与正式员工相比，这类员工没有正式劳动合同，工资收入低，基本不享受单位的福利待遇。
4.兼职员工是指那些与某一单位存在正式劳动关系，在业余时间又为其他单位提供劳务或服务的员工。从兼职企业角度来看，这些员工就属于企业的非正式员工。如许多技术人员、教师、IT从业人员、翻译人员等为增加收入都从事第二职业。他们都属于第二职业所在单位的非正式员工。
5.外包员工是接受外包或分包义务的承包商，为完成工作任务，指派到发包企业从事相关工作的员工。从形式上看，这些员工在发包方从事某项工作，但其真正劳动关系隶属于承包方。从发包方企业来看，被承包商派过来的员工就属于非正式员工。如许多企业会将单位计算机网络系统的搭建、维护、故障处理业务外包给专业公司，而这些专业公司为保证系统的正常运转和系统故障的及时处理，需要派员工常驻发包方，这类员工就属于外包员工。
6.实习生是指公司为解决暂时性的用工需求而招聘的在校大学生，或已在单位接受培训和实习，但未正式签订劳动合同的大学毕业生。另外，近年来企业从扩大公司知名度、承担企业社会责任和降低用工成本等方面考虑，越来越多的企业愿意在公司内部向在校业学生提供实习岗位。
7.退休返聘人员是指已从原单位退休，但又被单位返聘并继续从事相关工作的非正式员工。这类员工已完成退休手续并开始领取退休金，但还继续在原单位工作，并领取另外一份薪水。当然，也有退休人员会应聘到其他企业去。
三、非正式员工的管理策略
非正式员工类型多样，在企业中所占的比例也日益提高，因此企业必须注重非正式员工的员工关系管理。企业常见的管理策略有：
1.要尽可能地消除正式员工与非正式员工的差别。在许多企业里，非正式员工有低人一等的感觉，从事的都是技术含量低、程序性和重复性强的操作性工作，而正式员工则更多的从事较为重要的管理性工作。当然，这种工作岗位的差异有一定的合理性，企业显然不能把重要的、复杂性的管理岗位交给非正式员工，而让正式员工从事次要的、程序性工作。但是，这并不意味着在企业内部非正式员工和正式员工的岗位设置是泾渭分明的。随着劳务派遣、职能外包和员工租赁等多元化用工形式的出现，企业内部人员流动和岗位轮换的增多，越来越多的非正式员工有机会从事较为重要的管理性岗位。非正式员工和正式员工的岗位界限也越来越模糊，从事相同或近似工作的现象在企业内部也越来越普遍。在这种情况下，企业在岗位设置、工作要求、绩效标准等方面应有意识地淡化、消除非正式员工与正式员工的差别，这样可降低非正式员工“二等公民”的感觉，为其更好地融入企业创造氛围。
2.强化对非正式员工的考核。随着非正式员工在公司员工所占比例的提高，有必要强化对非正式员工的考核。同时，加强非正式员工的考核，建立有效的绩效评估机制，也有助于向非正式员工传递一系列积极的信息，即“我的工作很重要”、“和正式员工一样，我是公司的一分子”，有助于增强非正式员工的归属感，使员工处于积极的工作状态。对非正式员工的考核要注意：
（1）充分利用现有的绩效评估系统。对从事和正式员工相同工作的非正式员工要使用现有的评估系统，坚持同样的评估标准；相近似的工作岗位可参照相近的评估标准和要求。总之，要尽可能地使用现有的评估系统，而不是另起炉灶，再建一套考核系统，从而大大增加考核成本。
（2）因地制宜的对非正式人员进行评估和考核。我们强化对非正式员工的考核是为了提升组织效率，强化对非正式员工的管理。但我们也不能为了考核而考核，而不顾非正式人员的实际情况。非正式员工包括实习生、派遣人员、临时工、季节工、兼职人员、退休返聘人员、咨询顾问等多种类型，他们的工作岗位、工作形式，以及工作重要性各异，对其考核的难度和准确性要远大于正式员工。因此，在考核程序、考核内容、考核方式、考核时间和次数上要因地制宜，灵活地进行。
（3）更加注重非正式员工的考核沟通。非正式员工身份的多元化、需求的差异性决定了绩效考核的复杂性。良好的绩效考核沟通是对非正式员工绩效考核成功的关键。考核前沟通要强调公司对非正式员工进行考核
的重要性、意义，以及考核的具体程序与步骤；考核中要通过沟通有效地推进考核进程并解决考核中出现的问题；考核后的沟通要及时反馈考核结果，了解非正式员工对考核的反馈，并告知考核结果对个人的影响（如身份转变、薪酬变化和晋升机会等）。
3.完善非正式员工的薪酬激励机制。新《劳动合同法》要求企业同工同酬。但在企业内部，正式员工与非正式员工之间的薪酬差距还是客观存在的。在电信、石油、烟草、金融、出版、医疗卫生等行业，非正式员工与正式员工在工作内容上差别并不大，但其薪酬和福利上却有着天壤之别，这在很大程度上挫伤了非正式员工的工作积极性并降低非正式员工的组织忠诚度。因此，要强化对非正式员工的有效管理，必须完善非正式员工的薪酬机制。在非正式员工的薪酬制度设计时要考虑以下几点：
（1）要客观承认正式员工与非正式员工薪酬方面的差别。就正式员工和非正式员工来说，差异是肯定存在的，但是这种差异必须是合理的。一方面，既要让正式员工享受到作为一名正式员工的应有的优势，保证正式员工的稳定工作；另一方面，也要提高非正式员工的一些工资、福利，让非正式员工从中获得激励。我们要特别注意不能因过分重视非正式员工而损伤正式员工的积极性。
（2）完善非正式员工的薪酬结构。非正式员工的薪酬结构也应像正式员工一样，包括基本工资、岗位工资、绩效工作和福利工资等若干部分，各部分的比例关系可因岗位性质而有差别。如单位内部勤杂岗位的薪酬结构可突出基本工资和福利工资的比例；生产岗位的薪酬结构可突出岗位工资和绩效工资的比例；营销岗位的薪酬结构可突出绩效工资的比例。较为完善的薪酬结构可有效发挥对非正式员工的激励作用。
（3）薪酬体系设置要考虑非正式员工的个人需求。非正式员工的个人需求比正式员工更加复杂，如兼职人员注重收入和工作时间的弹性，勤杂工注重工作的稳定性和福利待遇，派遣员工则看重职业技能和经验的积累和提高，企业的咨询人员则更重视企业股权方面的激励。因此，对非正式员工，在薪酬设计上不能搞“一刀切”，可采取“菜单式”组合，充分考虑非正式员工的个人需求，并针对岗位和员工的个人需求对其薪酬结构进行灵活的调整。
（4）定期调整非正式员工的薪酬标准。企业应根据国家的用工标准、劳动力市场供求状况、企业经营状况以及员工的个人能力，对非正式员工的薪酬标准进行定期调整，建立起类似正式员工的薪酬增长机制。这不仅可以提高企业薪酬的竞争性，保持长期的激励效果，也能提高非正式员工对组织的忠诚度。当然，不同类别的非正式员工所采用的增长类型可以有所差别，如临时工可采取限制增长政策，而兼职人员和租赁人员则可采取平稳增长政策。
4.提升非正式员工的职业发展空间。由于受身份限制，非正式员工在企业里发展潜力小，晋升机会少，这是导致非正式员工工作积极性差，离职率高的重要原因。因此，要做好非正式员工的管理工作，就要考虑非正式员工的职业发展空间。具体地说：
（1）给优秀的非正式员工转正的机会。企业在强化对非正式员工考核的同时，应该考虑给予那些有强烈意愿、工作时间长、绩效评估优良、对企业有重要贡献的非正式员工转正机会。为保证转正的公开、公正和公平，企业应制定明确的转正资格、标准及相应的程序。同时，在公司年度正式员工的招聘计划中，应拿出一定比例的名额用于非正式员工的转正。
（2）岗位设置要考虑非正式员工的职业发展空间。在条件允许的前提下，企业非正式员工的岗位设置也应多层次，为非正式员工提供晋升通道和空间。
（3）增加非正式员工岗位轮换的机会。岗位轮换是非正式员工丰富工作内容，积累工作经验的重要手段，也是其提升职业发展空间的重要方式。企业应该在岗位轮换方面给非正式员工更多的机会，如增加非正式员工岗位轮换的频率、正式岗位出现空编时更多地让非正式员工临时代理等。
（4）适当增加对非正式员工的培训。企业聘用非正式员工的目的就在于降低用工成本，因此会尽可能地减少对非正式员工的培训。从降低企业成本的角度讲，这固然是可取的，但从员工公关的角度，减少对非正式员工的培训，不利于企业发展与改善与非正式员工的关系。因此，企业还应为非正式员工提供多一些的培训机会。
5.鼓励非正式员工参加企业的各类竞赛和文体活动，为非正式员工融入企业营造和谐的氛围。企业应该允许并鼓励非正式员工参加企业的各种岗位竞赛活动；允许非正式员工参与企业的各种文体活动；允许非正式员工参与年底的各项先进评比和荣誉评选；企业及高管对员工的关怀政策（员工上下班的便利措施、对特殊员工弹性工作时间的安排、员工家属参与企业活动、对困难员工的走访与慰问等）要尽量涵盖非正式员工；要通过各种形式和渠道鼓励非正式员工对企业发展进言献策。总之，企业应努力营造一种鼓励非正式员工融入企业的和谐氛围。
员工关系管理的最高境 界 Document number：BGCG-0857-BTDO-0089-2022
员工关系管理的最高境界 1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。?? 2、 3、企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成 的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。?? 4、 5、企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习 以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。?? 6、 7、所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系 管理体系的前提和基础。?? 8、 9、2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。?? 10、 11、企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济 价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。?? 12、 13、3、心理契约是员工关系管理的核心部分。?? 14、 15、上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽 然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。??
節錄自兩岸經貿2010年1月號金融海嘯後大陸台商如何調整用人策略？ ◎文／蕭新永 ◆金融海嘯後，進入「高缺工、高工資」的人力資源操作時代 大陸的經濟情況更是令人樂觀，所有統計數字都在印證景氣回春的跡象。受到勞雇雙方關注的工資也開始蠢蠢欲動了。 2009年11月29日經濟日報報導廣州市預計把最低工資標準，從每月人民幣860元，上調到人民幣1,000元，最快2010年生效。換句話說，工資上升了。但是廣州台商協會會長程豐原說，目前每月薪水沒給到人民幣1,500元，幾乎請不到人，但若上調最低工資，會影響企業計算員工社保費的基數，會帶來一定的衝擊。大陸21世紀經濟報導說：「民工荒逐步顯現，工資肯定要調，企業必須增長報酬才能吸引更多農民工回來工作。」 2009年12月04日廣州日報報導，一家大型人才機構公布的《2010年企業薪酬福利調查報告》，這個針對大陸民企與外企為調查主體，調查後發現東莞有超6成的企業員工將拿到今年的雙薪或年終獎金比去年好轉，而且一半以上的企業計劃2010年集體加薪。 這些訊息是經濟逐步回溫的真正春雷訊號，大家會問，在金融海嘯期間，大陸政府紓困政策是不是功成身退了？「五緩、四減、三補、兩協商」政策會持續多久？目前凍結的最低工資標準會持續多久？ 如果高工資時代來臨，代表「低待遇、高強度」勞動時代的結束，未來將是「高缺工、高工資」的人力資源操作時代，這將是影響企業人力資源有效操作的重要因素，刺激著企業用人思維的轉型。 ◆「80、90後」員工不再「一江春水向東流」？ 為什麼大陸的「民工荒」又逐漸顯現呢？不同於金融海嘯前的勞動力市場，為何這些「民工們」不再「一江春水向東流」？當沿海、沿江、沿灣各地的企業都上調工資時，勞動力市場又回復到競爭局面，但企業同樣招不到人？短期的調薪無法解決個別企業的「缺工難」。大家都說即使調高工資，也不一定能夠找到足夠的工人。 問題是大陸有8億多16至64歲的勞動力人口，是全世界最大的勞動力供應市場，會有「民工荒」嗎？大陸從過去到現在一直欠缺著高技能的工人，這屬於勞動力結構上的問題，所以不是「民工荒」，應該叫「結構荒」。 由於大陸側重西部的政策有成效，以及大規模的基建在全國各地展開，當地政府鼓勵返鄉民工留下來，就地取才；或鼓勵農村創業；有些返鄉民工被金融海嘯的經驗嚇怕了，先觀望再行動。 其實影響企業人力資源有效操作的是實行近30年的一胎化人口政策，逐漸在勞動力市場上影響到企業的用人策略。一胎化人口政策造成「80、90後」結構性的勞動力短缺現象。這些新世紀員工的生活形態、工作思維、管理理念是有別他們父母親那一代的民工。 ◆影響企業勞動成本與管理風險的勞動法律會鬆還是緊？ 影響企業人力資源有效操作的另一個重要因素是勞動法律會鬆還是緊？勞動合同法是否是壓倒駱駝的最後一根稻草？經過2008年以來的實踐結果證明，勞動成本與管理風險是在拉緊，雖然政府在金融海嘯期間，執行了「五緩、四減、三補、兩協商」政策，也凍結了最低工資標準，卻無法改善企業因為接不到訂單造成的虧損局面。 台商必需體會到「勞動法律的歸勞動法律，企業經營的歸企業經營」的現實性，政府無法大幅降低向員工傾斜的保護政策，企業要注意未來即將出台的社會保險法、工資條例等等勞動法律對企業人力資源作業的進一步規範。勞動法及勞動合同法出台的目的主要在導入勞動合同的簽訂，保護的立法意旨很明顯，企業只能作好用工風險及品牌風險的規避對策，及時通過規章制度的制訂加以因應，並作好預防
员工关系管理制度汇编
第一章总则 第一条总述 为规范公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本作业标准。第二条目的 （一）改善员工凝聚力和归属感 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节，融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而提高员工的凝聚力和归属感； （二）提高人才保留率 通过员工关系的开展，对员工的去留尽量做到预防，说服和引导，减少无谓的人才流失, 提高人才的保留率；（三）改善高层的亲和力 通过良好的员工关系氛围，使高层领导更能贴近员工工作和生活，了解员工真实的需要, 树立高层在员工中良好的形象，提高高层的亲和力； （四）提高员工满意度 获取真实的员工需求，合理的提高员工满意度 （五）加强与员工的沟通 建立双向沟通机制，疏通企业与员工的沟通桥梁，提高横向和纵向的沟通效率 （六）改善管理者与员工之间的关系 调整员工与管理者传统的对立或从属关系，合理的改善管理者与员工的关系，创造良好的工作氛围；（七）提高组织绩效 加强员工参与公司管理，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工，包括试用期员工。 第二章员工关系管理内容 第四条员工关系管理的内容 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员 工关系管理的内容至少应包括: 1、建立双向沟通体系 2、建立申诉渠道 3、离职管理
4、员工活动 5、员工福利 6、员工关怀（工作一生活平衡）计划 第五条责任人 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系管理员，部门管理者有义务承担部门内员工关系管理部分工作。 第六条员工关系管理中部门管理者与人力资源部的分工 第三章建立双向沟通体系 第七条人力资源部与员工的沟通渠道 依据人力资源部管理职责，形成人力资源部与员工的沟通桥梁，保证人力资源部与员工的沟通顺畅。 1、入司前沟通： 为达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的，在招聘选拔面试时须将企业文化、工作职责等进行客观描述。招聘管理员负责完成对公司拟引进的一般职位的“入司前沟通”，
员工关系管理工作计划 [标签:标题]2016 员工关系管理工作计划 员工关系管理总结与计划员工关系管理工作计划|2015-09-1322:19 时间过得真快啊，等到该上班的时候才知道春节放假的时间如此之短啊，现在元宵节都已经结束了，所谓的春节也真正的过完了。既然大家都上班好几天了，所以是该收心好好工作的时候了，毕竟2015年有很多工作要我们自己去开展啊。我们公司各部门员工的工作状态已逐渐步入正轨，各项工作正在有条不紊的开展着。根据本月征文的主题，下面就员工关系管理进行总结，以及对本年度员工关系的改善计划进行简单描述。 一、去年员工关系总结 1、年会 一般来说，年会在很大程度上体现一个公司的企业文化，是对上一年度公司经营管理情况的总结和对下一年度工作的计划，因此一般的企业都会非常重视。我公司的年会以前通常是在公司外面举行的，也就是说在开展总结会的同时，也可以让大家轻松娱乐一下。但随着今年反腐倡廉工作的深入进行，像我们这样非国企性质的公司也收到了影响，所以年会也是本着地调、厉行节俭的原则来开展，所以公司年会是在公司 1 / 5 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016 内部简单召开的，跟其他大公司隆重的年会相比，那可真是差距不小啊。 2、年终奖发放
在我们公司，年终奖在员工的年薪总额中所占的比重比较大，大致可以占到年薪的30—40%，所以每位员工对年终奖的发放是比较重视和期待的，今年年终奖和去年相比大致增长了20%左右，增长幅度比较大，但薪酬结构中的其他组成部分已经几年都没有增长了。个人认为薪酬水平应根据当地物价消费指数、企业经营效益以及当年平均工资水平的增长幅度，每年或最多两年进行调整一次，以保证员工所得薪酬的实际购买能力不降低。 3、年末离职 年末离职对其他离职率较高的公司来说是比较头疼的一件事情，但对我们公司来说压力相对比较小，因为公司成立的时间比较长，老员工比较多，人员相对比较稳定，在年度每个月中离职的人员相对比较少。 4、回家过春节 春节对我们每一个中国人来说是非常重要的，忙碌了一年，就是离家再远，也要赶到除夕回家和自己家里人吃个团圆饭。我们公司的外地员工比较少，主要是个别高管老家在省外，中层以下的员工基本都集中 2 / 5 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016 在本省，所以公司按照国家规定提前一天放假，正月初八正式上班，对于家远的员工可以提前请假回家。 5、节后综合症 春节过后，节后综合征症在公司每位员工身上都或多或少的体现着，但现在元宵节也已经结束了，根据本年度工作计划和安排，大家春节过年的心也被收回到公司来了，公司的各项工作也按照年初的工作计划逐步进行着。 二、2015年员工关系工作计划
员工关系管理规定 第一章总则 第一条为了规范国华集团（以下称集团）及下属各公司（以下简称各公司）员工关系管理工作，适时了解、掌握员工的思想动态，倾听员工心声，解决员工问题，协调员工与公司，员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境，特制定本规定。 第二条本规定适用于集团及所属各公司。 第三条职责 （一）人力资源部，负责员工关系管理规定的制定及修定工作，员工关系工作的指导、督导及费用管控管理；跟进员工关系活动的操作。 （二）各公司人力资源部门，负责员工关系工作组织，费用管理及相关资料的汇总保管工作。 第二章员工关系管理的内容 第四条年度计划的制定及费用预算管理 每年的1月中旬，各单位制定年度（分项制定员工关系方案），并制定详细的费用预算，上报集团人力资源部审核，经授权领导审批后方可执行。 第五条管理内容 （一）劳动关系管理。 （二）沟通渠道的建立实施。 （三）员工活动组织和协调与员工的激励。 （四）员工冲突管理和心理咨询。 （五）员工满意度管理。 （六）推广企业文化。 （七）员工阶段性的思想动态管理与维护。 （八）员工投诉管理。 （九）员工思想状态管理。 （十）员工恳谈会。 第三章员工投诉管理 第六条为加强“有效沟通、积极倾听”管理，合理解决管理中的员工问题，对员工投诉工作进行如下规范。 第七条处理员工投拆的原则 （一）员工投诉处理秉承公正、公平、中立的原则，要求受理人员在解决员工投拆中不偏向员工或管理层任何一方。 （二）实事求是的原则：要求受理人员在处理各类问题时，以问题的事实作为处理的依据和基础，就事论事。 （三）有受理、有反馈原则：要求受理人员对所受理的员工投诉事项必须及时予以反馈。 第八条员工投诉管理
员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范广州公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括： （1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理； （2）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系专员。
第六条 员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。 第三章劳动合同管理 第七条 劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，管理层员工为三年。 第九条 调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方 协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条 员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。 第十二条 双方出现劳动纠纷时，由人力资源部根据劳动合同与员工实际表现，代表公司处理劳动纠纷。 第四章员工活动的组织与协调 第十三条 人力资源部员工关系专员与行政部行政专员及其他部门自愿者1-2名，共同组建员工活动小组，负责组织各种活动小组，如篮球组、羽毛球组等，目的是增强员工之间、
博洛尼集团员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。 第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独
特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括： （1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理； （2）员工活动管理：组织各种员工活动、发起并组织各种员工协会、对协会经费的管理； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系组。 第六条员工关系每期所做的满意度调查，除作为各部门改进管理的依据外，还是各部门绩效考核中的一个固定考核指标，具体见《绩效管理制度》。
第三章劳动合同管理 第七条劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议, 凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般为两年，个别岗位需要延长合同期的由总部人力资源部审定执行。 第九条调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月, 通知员工本人及用人部门领导, 由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条员工在试用期可以随时提出解除劳动合同，非试用期内 要求解除劳动合同的应提前30天申请，从事财务、档案、技术和担任部门负责人的员工离职应根据劳动合同约定提前30 天提出，经批准同意后方可办理离职手续。 第十二条 双方出现劳动纠纷时，由人力资源部员工关系组根据劳动合同与员工实
一、员工关系管理概述 返回（一）员工关系与员工关系管理 1、员工关系 “员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方的力量博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业开始越来越注重加强内部沟通，改善员工关系。 员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域。员工关系具有两层涵义，一是从法律层面双方因为签订雇佣契约而产生的权利义务关系，亦即彼此之间的法律关系；另一方面是社会层面双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权利义务不成文的传统、习惯及默契等伦理关系。 【员工关系与劳动关系、劳资关系的联系】员工关系又称雇员关系，与劳动关系、劳资关系相近，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为特殊现象。员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。 2、员工关系管理 从广义上讲，员工关系管理（Employee Relations Management，ERM）是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。 从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、
非强制的手段，从而提高，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。 员工关系管理是企业设置较晚，功能相对不统一的人力资源管理职能模块，尽管它包含的工作最琐碎且不易呈现价值，但却是构建组织人力资源框架的重要组成部分。 （二）员工关系管理的目的、重要性 员工关系在不同时期、不同的企业有其不同的特点，但劳资双方在利益上的对立与统一关系是永恒存在的。因此，员工关系管理的目的就是，提高员工满意度、忠诚度和敬业度，进而提高企业生产率，维持企业的竞争优势，使企业在竞争中获胜。许多企业在公司发展状况良好、员工队伍比较稳定时，根本就不会想到还要做什么员工关系管理工作，等到发现下属员工积怨较多，甚至纷纷离职的时候，才想起平时怎么没有重视员工关系管理工作。 建立和谐的员工关系，是企业文化建设的重要方面，也是良好企业形象的重要方面。良好的员工关系管理能够极大地增强企业的竞争优势。员工关系管理在企业中起到很重要的作用，很多大企业都要设立员工关系经理或员工关系专员，比如IBM、雅芳、宝洁等名企分别都设有自己的员工关系经理，专门负责做好员工关系的管理工作。 （三）员工关系管理的现状 目前大多数企业对员工关系的理解还停留在劳动关系管理的初级阶段，职能范围有限，相关从业人员专业技能有限等等。 1、目前中国企业对员工关系管理认知不足，大部分企业没有设置独立的员工关系管理岗位，或即使有，也没有能够充分履行员工关系管理的职能。大部分企业的员工关系管理仅局限在劳动关系（劳动合同）管理和简单的企业文化活动方面。 2、员工关系管理人员专业技能有限。绝大多数从业者的知识和经验均不全面或相对较弱，而
员工关系管理制度 1. 目的 协助职员在工作当中建立起与公司之间的信任感，营造良好、融洽、简单的人际关系和顺畅的沟通渠道。 2. 范围 集团全体职员 3. 职责 集团人力资本经营部制定本制度，地区人力资源部遵照执行。 4．员工关系工作要求和程序 4.1 沟通 创建公司内部多种沟通渠道，处理职员意见、建议、抱怨和投诉，反映到人力资源部的意见应该在工作日48小时内给予反馈。 4.2 保护 在公司发展中提出建议，维持职员工作和生活的平衡，通过多种方法缓解职员工作压力。 4.3 访谈 进行职员访谈，主动了解职员想法，掌握职员心理动态。 4.4 处理问题职员 A.根据实际情况安排与问题职员的面谈沟通； B.如问题职员不符合岗位职责要求，向人力资源部负责人或总经理建议对其做出相应调整。 C.如问题职员经调整后仍然不能胜任岗位工作的，做辞退处理，辞退过程中负责做好离职面谈。 4.5 满意度调查 集团人力资本经营部每财年度最末一个月实施，保障其数据分析及报告在年度绩效考核实施前完成。 A. 制定调查方案：集团人力资本经营部设计调查提纲，确定调查指标，列出调查问题，确定调查范围，选取调查对象，提出调查方法。 B. 收集调查资料：一般与专业的咨询公司或社会调查公司通过网络实施调
查过程，由各地区公司人力资源部负责推动各地区公司职员填写调查卷并上交。 C. 处理调查结果：为保证调查结果的真实和准确，由专业的咨询公司或调查公司整理调查数据资料，形成综合调查结果报告；集团人力资本经营部审核报告并在一定范围内发布。 D. 调查结果的应用：满意度调查结果为公司修订人力资源政策、制订培训计划提供指导，为绩效考核提供相关数据。 5. 支持文件 《沿海集团内部交流与沟通》
案例一： 事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复”，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了”，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。。。。 首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当） 该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话”，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事”，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移？有几种方法我用： 1、给他倒杯水，缓缓劲； 2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来”（一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻） 当他能真正冷静下来时，我们再进行下一步处理会顺利很多，并且经过你耐心的倾听对方抱怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。 案例二： 当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。显然有什么事情在烦扰着杰克。因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。照杰克的说法，麦克欺人太甚了。麦克不惜踩着别人的脊背向上爬。特别是，麦克为了使他难堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要这些信息来充实报告。麦克甚至利用别人做的工作为自己沽名钓誉。杰克坚持认为：你必须对麦克的态度采取行动，而且必须尽快行动——否则的话，他警告说，他的部门将会有好戏看。这样，你就不得不处理你必然要遇到的微妙局面：两位雇员之间的冲突。解决下属之间的冲突可能比解决任何难题都需要更多的技巧和艺术。在冲突大规模升级之前，你该做些什么才能使之消弭于无形呢？ 首先，你必须意识到，冲突不会自行消失，如果你置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级。作为经理，你有责任在你的部门里恢复和谐的气氛。有时你必须穿上裁判服，吹响哨子，及时地担任起现场裁判。 下列四点是你在处理冲突时所必须牢记于心的： 1、记住你的目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人。 指责即使是正确的，也会使对方顿起戒心，结果反而使他们不肯妥协。 2、不要用解雇来威胁人 除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了，然后又没有付诸实施，你就会失去信用，人们再也不会认真看待你说的话。 3、区别事实与假设
博洛尼集团职员关系治理制度 第一章总则 第一条总述 为规范公司的职员关系治理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。 第二条目的 职员之间、职员与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的职员关系，会在团队中形成互相关心、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高职员中意度，加强职员参与公司治理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中
保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职职员，包括试用期职员、临时工。 第二章治理内容 第四条 职员关系治理做为人力资源治理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的治理效用。职员关系治理的内容至少应包括：（1）劳动关系治理：劳动合同治理、劳资纠纷治理、中意度调查以及人事异动治理； （2）职员活动治理：组织各种职员活动、发起并组织各种职员协会、对协会经费的治理； （3）沟通机制的建立：职员访谈、家属沟通、职员申诉；
（4）职员关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导与疏导：在条件同意的前提下，设置专人不定期对职员的心理进行辅导，缓解职场压力与家庭矛盾 带来的心理隐患。 第五条 职员关系的治理应该是每一位治理者的职责，其专职治理岗位为人力资源部职员关系组。 第六条 职员关系每期所做的中意度调查，除作为各部门改进治理的依据外，依旧各部门绩效考核中的一个固定考核指标，具体见《绩效治理制度》。 第三章劳动合同治理 第七条
劳动合同是公司与所聘职员确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司职员都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时刻为职员上岗时刻，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般为两年，个不岗位需要延长合同期的由总部人力资源部审定执行。 第九条 调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在职员劳动合同期满前1个月,通知职员本人及 用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提
员工关系管理制度新版1 员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范广州公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。 第二条目的 员工之间、员工和公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参和公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率和合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括：
（1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理； （2）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导和疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力和家庭矛盾带来 的心理隐患。 第五条 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部 员工关系专员。 第六条 员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。 第三章劳动合同管理 第七条 劳动合同是公司和所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和
义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员和原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，管理层员工为三年。 第九条 调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前和员工签订新的劳动合同。 第十一条 员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。 第十二条 双方出现劳动纠纷时，由人力资源部根据劳动合同和员工实
公司员工关系管理办法 第一章总则 第一条为进一步完善公司员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本办法。 第二条本办法适用于公司所有在职员工。 第三条人力资源部员工关系专员为专职管理人员，公司每一位管理者也应主动配合做好员工关系管理工作。 第四条员工关系管理内容。 （1）劳动关系管理。劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷等事件。 （2）员工纪律管理。引导员工遵守公司的劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。 （3）员工人际关系管理。引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。 （4）沟通管理。引导公司上下及时双向沟通，完善员工建议制度。公司要建立沟通反馈机制，如员工访谈、家属沟通、员工申诉。 （5）员工绩效管理。制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，又能促进员工工作积极性的发挥。 （6）员工情况管理。组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。
（7）企业文化建设。建设和谐的企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。 （8）服务与支持。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。 （9）员工关系管理培训。组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。第二章劳动关系管理 第五条劳动合同签订。 （1）所有新进人员必须在入职后30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签的人员。 （2）在办理员工离职手续时，公司收回原劳动合同。第六条到期合同管理。 （1）人力资源部在员工劳动合同期满前1个月通知员工本人及用人部门领导，由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。 （2）任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前3天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续;双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第七条劳动关系解除。 员工在试用期内可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。 第八条劳资纠纷处理。
公司员工关系管理规定 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8
公司员工关系管理规定 1、目的：为加强员工与公司之间的交流沟通，营造一种友好、融洽、和谐的企业员 工关系。 2、范围：适用于深圳市安菲黛尔服装有限公司所有员工。 3、职责：公司综合管理部制定和维护本规定，公司各部门所有员工都有责任按规定 做好每一项。 4、内容： 4.1 员工沟通渠道与平台： 4.1.1 公司综合管理部定期组织员工座谈（邀请总经理出席，每周2名以上员工 参加，每两周1名管理人员参加），听取员工意见，解决员工实际问题。 4.1.2 公司根据实际情况，每月或每季度组织员工满意度调查，并及时公布调查 结果和处理意见。 4.1.3 公司在车间、宿舍、食堂设置意见箱，员工可通过文字的形式反映问题、 提供建议。 4.1.4 公司创办了宣传栏，员工可通过投稿的形式反映问题，提供建议。 4.1.5 公司要求各部门经理对每个职员进行绩效面谈，帮助下级提升工作绩效。 4.1.6 公司定期或不定期举办各类企业文化活动，丰富员工业余文化，加强员工 间的沟通与交流。 4.1.7 公司按规定成立工会，公司员工通过工会对公司的一些决定和政策进行申 诉。 4.1.8 公司综合管理部在征得员工同意的前提下与每一位离职员工进行离职面 谈，听取员工意见和建议，帮助员工解决实际问题。 4.2 员工沟通程序： 4.2.1 员工在工作过程中，遇到的各类问题，可先向直接上级反映，并与之充 分、坦率的沟通。 4.2.2 如果员工认为将问题或意见向直接上级反映会使问题更严重或直接上级不 能解决问题，员工可通过电话、文字或面谈的方式与部门经理或综合管理 部相关人员进行沟通，获取帮助。 4.2.3 如果问题还不能得到解决，员工可向公司高层递交信件或意见书，以寻求 帮助； 4.2.4 如果员工对上级或公司相关部门的处理有意见，可通过申诉的方式向公司 高层进行申诉。
企业如何开展员工岗位胜任力关系管理工作 一是劳动关系管理： 其中包含劳动争议处理，员工入职、员工的岗位胜任力，离职的面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷等内容。这里涉及到很多关于《劳动法》、《劳动合同法》的环节，小伙伴们自行学习、脑补。 我们要说一下入职面谈和离职面谈，很多人想，人招进公司不就好了嘛？面试过程中不是很多谈话吗，为啥入职时还要面谈？人都要走了，不就是觉得公司不合适吗？有啥好谈的？ 入职面谈是员工顺利开展工作的保障，能让员工岗位胜任力快速进入角色，其中可包含新员工对自己工作未来的规划，以及需要提供的帮助；离职面谈内容很多，不仅仅要了解员工离职的真实原因，还要做好企业的形象维护，维系好离职员工关系，给离职员工更好的印象，为后期离开公司后能为公司多说好话做铺垫，更有可能推荐合适的人来公司就职。 二是员工纪律管理： 引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。 俗话说，无规矩不成方圆，公司规模小的时候是人情管人，规模公司大的时候，只能靠制度管人，所以规章制度有，如何引导确实是个难题。 首先制度的制定是个难题，但也是引导员工遵守制度的关键，制度制定应该
遵循几点原则：1、严谨性，制度制定要符合相对应的法律法规，每一句不能有漏洞、歧义；2、可操作性，虽然是制度，不能假大空的罗列一些无用的问题； 3、贴近公司情况，每一个制度都要贴近公司，贴近员工情况，接地气，大家接受、执行起来也会容易一些； 4、奖惩对等，光罚不奖的制度很常见，但执行起来也哀声载道。 三是员工人际关系管理： 引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。员工入职时，HR部门应当带员工熟悉公司环境，用人部门负责人也应当及时把部门人员介绍给新同事，利于新员工快速熟悉新鲜环境，也为打造好的工作关系氛围做铺垫。 四是沟通管理： 保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。 沟通渠道建立很重要，方法也很多，首先，可以定期开展员工座谈会，听取员工对公司的意见和建议，听取员工的呼声和意愿；其次，通过一些员工活动来达到各部门沟通的目的，增进相互之间的了解、理解和支持，形成共同的努力方向和目标。可以开展形式多样的文体活动，例如文艺晚会、拔河、篮球、足球比赛等，为领导和员工构筑轻轻松松交流沟通的渠道。同时，也可以办企业内部的刊物、公司公众号进行公司员工征文活动。
【XX公司】员工关系管理方案 一、目的： 1、通过员工关系管理，在行动中以温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。 2、通过正向的员工关系管理吸收留住优秀员工，降低离职率、缺勤率，提升工作士气，避免离职缺勤对工厂生产运营成本造成过大损失。 3、让员工关系管理工作有制度可循、有流程化的操作模式及实践中具体的指导方法。 二、实施范围： 【XX公司】 三、员工关系管理 1、劳动关系管理： ①建立劳动关系预警机制，维护职工合法权益，确保职工队伍稳定，服务工厂生产经营。下一步要建立劳动关系预警、疏导机制，从源头上杜绝员工群体性事件的发生，稳定工厂职工队伍。 a.建立劳动关系信息预测机制。通过职工思想分析、信访、员工满意度及争议情况汇总，定期预测职工中的敏感点，分析把握波动点，确定工作着力点，努力做到“三参与”（源头参与、民主参与、全过程参与）。 b.建立劳动关系预防疏导制度，各部门平时要留心观察，注重沟通，积极化解矛盾，做到未雨绸缪，确保职工队伍稳定。建成从班组到工厂的四级信息网络，形成了立体式的信息网络体系。 ②、建立员工关系危机预防措施： a.员工辞职管理：各部门需高度重视辞职离职事件，对于能够通过沟通方式挽留的员工要积极挽留，对于确实无法挽留的员工，可顺利的办理离职手续，不可蓄意拖延，防止关系恶化。 b.员工解聘管理：持续的给各部门经理灌输和谐用工的思想，对辞退的员工采用用人部门提出劝退意见，由人事部门与员工沟通并办理劝退手续，避免产生过激行为。 c.劳动争议处理：在有劳动纠纷时，人事行政部应主动与员工在工会组织的指导下进行协商解决，经协调解决不成的情况下再走法律程序。 ③工厂要在约束条件下强化工会职能，加强工作力度，运用预警机制，协调矛盾；
员工关系管理制度29511 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。 第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有员工，包括非全日制用工、劳务派遣员工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括： （1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理； （2）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉；（面谈、意见箱、电话、邮件） （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福；
（5）心理辅导与疏导：设置专人定期对员工的心理进行辅导，并开设心理类培训课程，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。 第五条 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力事业部员工关系专员。 第六条 员工关系每期所做的满意度调查作为各部门改进管理的依据，并作为公司绩效考核的指标之一。 第三章劳动合同管理 第七条 劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，管理层员工为五年。 第九条 调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力事业部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力事业部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力事业部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力事业部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条
浅析员工关系管理
泰山学院 本科毕业论文浅析企业员工关系管理 所在学院管理学院 专业名称公共事业管理申请学士学位所属学科管理学 年级二〇〇九级学生姓名、学号王丽贞2009020017 指导教师姓名、职称李忱副教授 完成日期二〇一三年五月二十一日
摘要 由于市场经济的发展和人才竞争的加剧，员工关系管理作为人力资源管理新兴的一个特定领域逐渐引起了我国越来越多企业的重视，但在实际运作中却仍存在着许多需要加强的地方。员工关系管理主要是采用一种柔性的管理手段，通过激励沟通等有效途径，为企业的发展建立一种积极和谐的员工关系，提高员工满意度，从而实现企业与员工共同进步。本文在借鉴原有的研究成果上做出了进一步的理论概括，首先分析了员工关系管理的研究背景、意义与国内外的研究概况和员工关系的概念界定及主要内容，其次在了解员工关系管理理论的基础上探讨了我国的发展现状和运作中存在的问题及如何完善员工关系管理，最后进行了总结和发展展望。 关键字：员工关系管理，激励沟通，员工满意度，企业文化
Abstract Because of the development of market economy and talent competition, employee relationship management as a specific area of human resources management gradually attracts more and more business’ attention .Employee relationship management mainly adopts a flexible manage method, through the effective ways of encouragement and communication to establish a positive and harmonious employee relations for the development of enterprises and the improvement of employee satisfaction, so that enterprises and employees would achieve common progress. Based on the original research results this paper further summarizes the theory. First, it analyses the research background and significance and the research situation of internal and external and the definition of the concept and the main contents. Next it bases on understanding the concept of employee relationship management theory discusses the present situation and development’s issues in China and how to improve the employee relationship management. Last, it has a theoretical summary and the prospect of development. Keywords: employee relationship management, encourage and communicate, employee satisfaction , enterprise culture