中国薪酬调查网
H R 必读
2010年12月份知识分享
调查涉及：数百个行业
近千个职位
中国主要城市和地区
——中国最大、最专业的薪酬调查机构
目录
中国薪酬调查网产生背景 (4)
HR三大暗招反“跳槽” (5)
切莫忽视员工心理薪酬 (7)
请你不要跟员工争利益 (9)
选对人，用对人 (12)
招聘千万不能忽视的问题 (13)
企业文化培训始于招聘环节 (14)
福利收入悬殊暗藏危机 (16)
重薪酬不如重“报酬” (19)
企业招聘：“对人”难求，何求？ (20)
假期工资政策 (22)
企业如何设计高弹性的绩效工资？ (24)
满分的项目经理薪酬福利：最佳薪酬设计方程式 (26)
如何使用薪酬调查数据 (29)
如何用薪酬战略留住经理人 (31)
以“薪情”+“心情”安抚企业员工 (35)
员工满意度与薪酬策略 (38)
中国薪酬调查网产生背景
（来源：百度百科）
母公司河南中世商务企管咨询有限公司由归国学者资深企业咨询顾问、培训师赵建爽先生(Tom Zhao)创办，是一家综合性的专业企管咨询、培训机构，公司成立于2000年6月5日，是国内成立较早的管理咨询机构。公司以强大的人力资源优势为依托，本着“专业、敬业、勤业、乐业”的企业精神；秉承“诚信为本、专业创新”的服务宗旨，诚挚服务于中小企业近十年。
顺应时代潮流和企业管理特别是人力资源管理规范化发展的长远需要，为了向客户提供更多更好的产品和服务，公司投入巨资和人力，历时五年多时间研发出一系列人力资源服务专业平台。并特于2009年8月成立了全资子公司“一代人才管理咨询有限公司” 全权负责系列专业服务平台在全国范围内的咨询服务和业务拓展工作。
我们中国人常说：“金钱不是万能，但没有钱是万万不能！”现代社会人们对金钱和收入的关注程度超过了以往任何时候，这在某种程度上来说体现了社会的一大进步。金钱和收入虽不能代表一切，但它毕竟在一定程度上展示了一个企业和个人的现实经济价值和能力。由中国实力派的人力资源和统计调查领域的专家团队所创办的中国薪酬调查网的诞生旨在帮助更多企业和个人全面了解目前相关区域相关行业的薪酬市场分布状况，其所提供的薪酬报告旨在为企业和个人制定更具备竞争力、更公平合理的薪酬结构和标准提供可靠的参考依据。中国薪酬调查网的宗旨是“让大中华区组织和个人之间实现“薪”平企“和”！
中国薪酬调查网
中国薪酬调查网是目前中国唯一的专业从事薪酬调查及相关服务的专业性网站，由归国留学生赵建爽先生创办的中世商务企管咨询有限公司联合国内外战略合作伙伴、投资人和各方面的专家顾问团联合组建，合作伙伴遍布全国。
网站拥有薪酬体系设计咨询专家顾问和统计人才50余人，计算机技术开发人员10余人，拥有不同领域一百多个行业数千个标准职位的庞大的薪酬数据库。通过对中国企业薪酬福利状况的多年研究，本网站独立研制开发了符合中国国情的中国薪酬调查报告分析系统。该系统由各相关专业模块有机组成，全方位地涵盖企业会员薪酬体系设计、分析、调整，进行了既有广度又有深度地分析研究。
由本网站的顾问专家团队通力协作所研制开发的薪酬调查报告在线数据采集系统、通用企业匹配系统等多种人力资源与薪酬分析软件系统，其专业程度与技术水平在国内独树一帜，达到了国内同行业的先进水平，并获得了国外同行的一致好评。
依赖雄厚的专业实力和技术实力，本网站每年强力推出为中国不同行业企业量身定做的薪酬调查报告产品，为企业年度薪酬体系设计与调整提供科学的依据与专业分析。为了最大化地满足客户的需要，本网站特别推出不同版本的年度系列产品，从而能够满足不同规模不同需求客户的业务需求。
目前，我们面向全国十多个省三十多个主要城市和地区开展薪酬调查业务，旨在帮助更多企业和个人全面及时地了解相关区域相关行业的薪酬状况。本网站所提供的薪酬调查报告产品已成为众多企业进行公平合理的薪酬体系设计、分析和调整的重要参考依据。
中国薪酬调查网——让中国企业和个人实现“薪”平“企”和！
HR三大暗招反“跳槽”
来源：中国薪酬调查网
新年将至，作为公司HR经理的小王却怎么也高兴不起来。原因只有一个——“跳槽”！这两年一到年底，公司的人员流失率总是居高不下，这让小王面临极大的压力。
年底成跳槽高峰，几乎是近年来所有企业都会遇到的问题。据相关统计，赶在年底为自己做咨询的跳槽人士，已达到求职人数总量的四成，其中尤以中高级人才的跳槽欲望更为强烈。究竟该使啥招数才能留住人才，成功阻跳，就成了目前摆在小王乃至所有企业HR经理面前的又一大课题！
想留人“涨工资”不一定管用
近期一项针对近年跳槽者跳槽原因的调查显示，“出于个人职业发展考虑”而跳槽占据了第一位：“对原公司薪酬福利不满”是跳槽的第二大动因；其后则是“对公司发展前景不满意”和“原公司没有足够的学习和培训机会”。
从上述调查我们可以发现，金钱尽管十分重要，但显然已经不是职场人最为关注的要素。他们往往更看重自身的职业发展和上升空间。尤其是对那些中高级人才而言，当涉及金钱和更好发展机会的选择时，他们往往会毫不犹豫地选择后者！
然而，反观目前众多企业“阻跳”的种种手段，却总是有些“向钱看”。诸如缓发年终奖金、提高员工薪酬福利、提前续签用人合同……种种对策总是与金钱相挂钩。有企业老总坦言，虽然此举终究留不住人，但至少是一种拖延战术，为引进新人争取时间。如此药不对症，治标不治本，自然无法从根源上缓解企业人员流失和年末跳槽的难题！
3大暗招从根源上“阻跳”
那么，如何从根源上解决年末跳槽的难题呢？对此，北森人才管理专家周丹女士替HR们总结出了保留人才的三大黄金法则。
NO.1
相融法则——让员工价值观与组织文化一致
在企业组织中，如果员工的价值观与组织价值观吻合度高，员工才会感到真正的自在和满意，从而融入企业。调查显示，员工满意度每提高三个百分点，顾客满意度就能提高5%；员工满意度达到80%的公司，其平均利润率要高于同行业其他公司20%.并且，员工满意度高的企业人员流动率低，减少了由于人员流动频繁给企业带来的损失。
周丹告诉新快报记者，员工与企业的相融性可以通过一系列员工调查来实现。近年来，一些第三方机构着手研发了人才测评、评估反馈等相关软件产品，可以帮助企业进行员工满意度、敬业度、组织氛围三项调查，从而帮助企业更全面地掌握员工相关信息，更好地留住员工。
NO.2
微环境法则——增强一线经理的领导力
哈佛商业评论的一项调查表明，卓越的企业实践中，84%的员工认为他们的上级能够有效地指导他们的工作，这个数字比其他雇主高出23%，其员工流动率也相应地比其他雇主低了8%.可见，直接上级在留住和激励员工方面，起到极其重要的作用。关注基层管理人员的领导力，成为当前HR案头必备的功课之一。可以借助一些反映领导艺术、改善领导力的有效工具（如当前不少企业采用的“360度评估反馈技术”等测评模型），了解一线经理的领导水平，并提供相应的改善计划。
NO.3
希望法则——给员工看得见的职业上升通道
很多员工离职是因为看不到职业发展的希望。优秀的公司往往会建立“职业通道”、“继任体系”等配合公司战略的员工职业发展体系，通过人才储备库系统，追踪高潜质人才的职业发展，并安排合适的工作任务进行培养，为人才构建良好的成长空间。
周丹建议，HR应不断识别高潜质人才，让他们进入企业“人才池”和“接班人池”，使企业内部人才流动起来，形成良性人才循环体系。这已经成为当前成熟企业的留人首选方式。对于那些越来越看重“个人职业发展”的职场人士而言，假如企业能有系统的人才管理，帮助他进行职业规划和实践，使他能不断有美好的期待，自然会产生强大的吸引力，让他们乐不思蜀，无心跳槽。
案例
巧施“缓兵计”绑定“跳跳蛙”
广州某汽配有限公司业务部的小舟，对下半年公司的人事调整不满，一个月前他想以跳槽为由要挟老板考虑他的升职。他知道，他现在远在上海的几单业务还没做完，别人又很难接手，万一他一走人，留下一个烂摊子公司将难以收拾，所以他料定老板将不得不挽留他。退一步来说，即便是计划落空，他也已找好了“下家”。
果然，人力资源部刘经理第二天就来找他了，对他谈到公司的发展和即将筹备分公司的情况，总公司将派一些长期没有被提拔的业务骨干去独当一面，同时暗示老板正在考虑对小舟委以重任。他还给小舟加了薪，薪水与中层管理干部相同。小舟感到如愿以偿，踌躇满志。
如今，小舟手里的业务有了结果，刘经理再次找他谈话。大致意思是，公司发展没有想象中的那么快，分公司的筹建将在相当长一段时间不被考虑。鉴于此，他的职务工资也只好恢复原级。小舟一下傻了眼，他本想“忽悠”公司，却被公司给“忽悠”了。现在，公司已逐渐将他手里的业务和以前接触的客户转接了过来，如果他此时跳槽，原单位大可以高枕无忧，而他原来敲定的“下家”却早就泡汤。
切莫忽视员工心理薪酬
来源：中国薪酬调查网
为什么中国这么多人想创业？因为多数是跟利益有关系，员工认为跟老板打工赚不到钱，自己辛辛苦苦赚来的钱被老板剥削了。所以只有自己当老板才会赚得更多。然而，事实上是不是这样的呢？只有创业过的人，才能真正体会到创业的艰辛。
为何中国企业多数做不大呢？更多原因也来源于利益冲突，老板不愿意多分钱，员工却想多要钱。员工认为自己创造效益高，得到回报少。老板认为员工创造效益少，要求回报高。所以就造成一个想要，一个不给。最后，导致双方的矛盾激发，分道扬镳，两派受伤，当然，企业就越做越小。
那么，如何才能有效地制定财富分配的规则呢？除了有效的制度管理以外，更需要
心境的修炼。因为计划没有变化快，企业再完美的制度也会随着市场的变化，客户的变化，供应商的变化而变化。所以老板诉苦，成本提高了。员工诉苦，业务难做了，大家赚钱都不容易啊！
其实，越是艰难的时候，老板和员工越需要团结。企业做得困难，老板千万别把责任往员工身上推。老板没有赚到钱，千万别从员工身上扣。否则，企业就会出现内耗，老板骂员工无能，员工骂老板狠毒。如果老板与员工形成对立面，一个不愿意付钱，一个不愿意做事。那么企业的问题积压越来越多。最后，企业倒闭了，员工也失业了，双方都造成了巨大的损失。
经营企业就是经营人，创业有赚钱的时候，就有亏本的时候，所以做老板的人，就需要有一个思想准备，你赚得起，也需要赔得起。老板千万别赚了钱就是自己的，赔了钱就往员工身上扣。这样做，员工是不会答应的。其实，员工的思想是相对单纯的，他们之所以选择就业，就是因为他们害怕承担风险。如果员工都有这个承担风险的能力，他们都做老板了。另外，老板没有赚钱的时候扣员工的钱，如果老板赚钱的时候，你又多分了多少给员工呢？
因此，做老板一定要学会逆向思维，企业越是有困难的时候，你越不能亏待员工，只有这样，员工才会越感动，只有员工越感动，他们才会愿意帮你一起共度难关。因为人心都是善良的，老板对员工好，员工是会感恩的，患难见真情啊！如果老板处处跟员工斤斤计较，那么员工同样会采取报复的行为，这样只会加速企业的倒闭。
一个有魅力的老板，就是在他最困难的时候，员工都死心塌地跟着老板干。因为老板让员工坚信企业的困难是暂时的，我们一定会度过难关的。有的老板甚至把自己的车子，房子抵押给银行，从而维护企业的信誉，发放员工的工资。所以这种老板的品格往
往能够感动员工。有的员工甚至主动提出暂时不要工资，等企业做好才领工资。优秀的团队就是在困难面前大家首先考虑的都是对方的利益，而不是自己的利益。只有这样的团队才能做到攻无不克，战无不胜。
而一个只顾自己利益，不顾员工死活的老板，你是没有办法感化员工的，要知道，你老板有困难让员工承担，可员工比你更苦啊！你老板开支大，难道员工就不要生活了。你还有物品抵押，员工没钱拿什么抵押。所以企业有困难，老板千万不能跟员工争利益，企业越是困难越需要保护好自己的员工，企业有了优秀的员工，困难就一定能战胜。
同样，当企业做得好的时候，老板更不能跟员工争利益。你不认为员工的钱赚多了，收入高了，感觉不舒服。优秀员工永远不是在赚你的钱，而是在帮你赚钱啊！好老板就是要让员工多赚钱，他们才干得越有劲，只有员工工作越积极，越主动，企业才发展越快，老板赚得钱才更多。所以越是舍得分钱的老板，他会越分越多，越是不愿意分钱的老板，他会越会越少。因为老板只有一个，员工有几十人，几百人，甚至几千人，所以，老板，请不要跟员工争利益。只有员工富有，你才会更富有。
请你不要跟员工争利益
来源：中国薪酬调查网
俗话说“家家有本难念的经”，对每个企业而言，在管理上总是会遇到这样或那样的棘手难题，薪酬方面表现得尤为突出。在我们众多客户中，存在薪酬方面咨询需求的占80%以上。特别是对于智力密集型行业，人才是企业的核心资源，薪酬方面的咨询需求就更显得突出。
由于薪酬问题牵涉到每个员工的切身利益，比较敏感，企业往往不愿意做出重大调整，即使实施薪酬变革的，在过程中企业也往往采取比较谨慎的态度，这给我们的咨询工作增加了很大的难度。根据我们以往的经验，员工满意度(这里仅指员工对薪酬的满意度)是薪酬体系方案设计，特别是进行薪酬策略
选择的重要依据指标，值得引起高度关注。
这里所说的员工满意度是一个比较宽泛的概念，可以反映员工对目前企业的薪酬状况的态度。具体来说，员工满意度一般需要从以下几个角度进行比较和分析：一是，进行过去和目前的比较；二是，进行与外部的比较；三是，进行内部横向的比较。对员工满意度进行比较和分析的过程，也是把握员工在薪酬方面的心态过程。下面结合具体案例，深入分析如何从员工满意度的角度来进行薪酬策略选择。
前一段时期，有一家集团公司委托我们提供管理咨询服务，其中薪酬体系调整是一项重要内容。在前期洽谈过程中，客户方多次强调由于这两年企业业务获得长足发展，效益明显提升，相应的员工收入也得到较大幅度的提高，因此，员工普遍对收入较为满意，这次需要进行调整的应更多聚焦于薪酬体系中不合理的部分。
然而，在我们实际进场调研时，有超过70%的员工向我们抱怨有关薪酬方面的问题，很多人对目前个人的收入水平不满意。与项目前期获得信息的重大反差引起了我们的重视，通过后续调研问卷的发放，我们有针对性的就员工满意度问题进行了深入调查。
调研问卷统计结果表明，仅有约15%的员工对目前个人的收入水平表示非常满意或比较满意。进一步深入分析表明，与前两年相比，超过70%的员工对个人收入的提高表示非常满意或者基本满意；与本地区类似企业相比，约50%的员工对目前个人收入表示非常满意或者基本满意；与公司其他部门相比，仅有约30%的员工对目前个人的收入水平表示非常满意或比较满意。
分析结果表明，员工之所以对目前个人收入水平的满意度不高，主要矛盾体现在内部的比较上，一线生产人员认为个人收入提高程度与管理辅助部门人员相比激励性不足，管理辅助部门人员则认为个人收入与其岗位所承担的责任和工作所作出的贡献相比偏低。此外，员工特别是一线生产人员认为个人收入与同地区类似企业相比竞争性不强，也影响了员工的满意度。
同时，我们也进行了相应的外部调研，调研结果表明，该公司与当地和周边地区企业相比，人均收入属于中等偏上，而与当地和周边地区的勘察设计类单位相比，人均收入属于中等偏下。
根据上述的调研结果和分析，我们与客户进行了充分沟通，双方达成一致认识，意识到员工普遍反映出来的满意度不高的问题，不仅是薪酬体系本身存在不合理部分所导致的结果，更多的是员工心态以及价值认同方面的问题，仅仅从技术上解决薪酬体系的科学性和合理性不足以解决问题，更重要的解决
战略层面的问题，即首先明确薪酬的总体定位，选择合适的薪酬策略，然后才着手建立薪酬分配的标准体系。
就客户情况而言，与过去相比，员工对目前收入水平表现出较高满意度；与同行相比，员工对目前收入水平表现一般满意度。因此，在总体薪酬定位上需要进行适当调整，一方面，需要提高薪酬水平以加强对外的竞争性，另一方面，提高幅度不应太大以便与以往的薪酬政策有充分的衔接。
具体来说，企业的薪酬总体定位可以采取以下三种策略：
1、市场领先策略，即企业的薪酬水平在地区同行业中处于领先地位，其主要目的是为了吸引高素质人才，满足企业自身高速发展的要求。
2、市场跟随策略，即企业找准自己的标杆企业，薪酬水平跟随标杆企业的变化而变化，始终紧跟市场的主流薪酬水平。
3、成本导向策略，即企业制定的薪酬水平主要根据企业自身的成本预算决定，以尽可能地节约企业成本为目的，不大考虑市场和竞争对手的薪酬水平。
根据客户的实际情况，结合勘察设计单位的特点，我们建议在薪酬总体定位上，高级管理人员和核心技术人员采用市场领先策略，一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随策略，而一些简单操作类的岗位，就完全改变原先事业单位的用工模式，采取成本导向策略。一方面，适当提高总体薪酬水平，缩小与同地区标杆企业的差距，强调与市场的接轨；另一方面对核心管理骨干和技术骨干加大激励力度，以保障近两年公司的发展势头，为进一步引进高端人才创造条件。
在明确薪酬总体定位的基础上，着手建立薪酬分配的标准体系。与其他勘察设计单位类似，需要重点解决一线生产员工和管理辅助人员之间相互比较的问题。这里，我们提出了对员工进行人员分类，针对不同人员采取不同薪酬模式的概念，以树立面向结果的分配观念，减少内部的攀比。
具体来说，根据总体薪酬与企业效益挂钩程度的不同，可以将薪酬结构模型分为三类：
1、高弹性薪酬模型，即薪酬水平与企业效益高度挂钩，浮动部分薪酬所占比例较高。该种薪酬模型具有很强的激励性，员工能获得多少薪酬主要依赖于工作绩效的好坏。
2、高稳定薪酬模型，即薪酬水平与企业不紧密效益挂钩，浮动部分薪酬所占比例较低。这种薪酬模型具有很强的稳定性，员工的收入非常稳定。
3、调和型薪酬模型，即薪酬水平与企业效益挂钩的程度视岗位职责的变化而变化，这种薪酬模型有激励性又有稳定性。
一般来讲，在薪酬模式选择方面，高弹性薪酬模型可适用于高级管理人员和生产人员，调和型薪酬模型适用于中层管理骨干，其他人员则适用于高稳定性薪酬模型。对与高级管理人员和生产人员而言，增加了薪酬空间，强调了与工作绩效的挂钩，也加大了激励力度；对中层管理骨干而言，采取了更为灵活的方式，在激励和保障之间进行平衡；对其他人员而言，强调了薪酬的稳定性，增强其对企业的归属感。
在近期对该企业回访中我们了解到，公司薪酬体系的调整工作已经实施了一年多，员工普遍对结果比较满意和支持，客户对我们的工作相当认可，特别是对我们提出的有针对性的调整薪酬策略的方案进行了充分肯定，说策略的正确选择，解决了长期困扰他们的薪酬问题
选对人，用对人
来源：中国薪酬调查网
选人和用人并不是一件容易的事情。管理大师彼得.德鲁克说，管理者们在选人和用人方面的决策往往是失败的，在用人决策方面，往往只有三分之一是成功的，三分之一略有成效，还有三分之一则是完全错误的。管理者们应该都有过类似痛苦的经历，好不容易找到一个各方面都比较“靠谱”的人，很快就发现这个人的实际表现和当初的期望相差甚远。
问题出在哪里？一个重要的原因在于，简历和面试在挑选人才方面并不非常有效。候选人在简历方面精心准备，导致大多数简历都“看上去很美”，简历往往对一个人的真实能力的披露非常有限。面试也是如此，你指望能通过短短几次面试能够对一个人有全部的了解？也许面试对了解一个人有些帮助，但面试往往掺杂了太多管理者的主观情绪，容易出错。
那么怎么办呢？很多人力资源公司开发出了一些相对“客观”的人力测评工具，对这个人的性格、主动性和创新性做出测试。这些测评工具往往是经历过上千人的测试，因此往往比简历和面试能够更加准确地测试出一些人的特制。以笔者的经验来看，这些测试工具的准确性比较高，通过一段时间的工作考察，这些人的绩效表现往往和当初的测试结果比较吻合。
但不是所有人都能用用好这把“屠龙刀”。因为这些测评工具往往只是给出一些具体的数据，但对这些数据的解读，还是依赖于人的主观解读，这个问题上也是很容易犯错误的。不仅如此，
当所有候选人都不能完全符合当初拟定的职务要求，必须从“次优”选择中做出一个决定的时候，管理者还必须面临一个两难选择，如何从这些人中选择出相对好的候选人。
以上说的还只是入职测评，绩效测评就更难了。以最流行的“360度测评”为例，当要求一个人的上司、下属、同僚和合作伙伴给一个人打分的时候，这些人往往掺杂了一些个人利益和集团利益的考量，导致测评结果也是不准确的。哈佛商业评论中文版11月份的一个案例《360度测评风波》，就非常形象地刻画出了在一个企业做360度测评时遭遇的风波。
选对人很难，用对人就更难了。在用人方面，管理者往往会走向两个极端：要么是无为而治，让一个人自由发展；要么是设限太多，限制一个人的自由发展。事实证明，对于大多数初级和中级管理者来说，不仅需要内在激励，也需要适度指导。否则，这些管理者要么会懈怠，要么会迷茫，这些都会影响其这个人的表现。这其中的分寸把握，则需要多年的修炼。
在《如何对待你的顶尖人才》一文中，作者探讨了许多对待顶尖人才的误区。这些管理者往往会压制顶尖人才的成就动机，总是建议这名员工“慢慢来”，或“我们再研究研究”，或“等待恰当的时机”，甚至允许自己的团队排斥或边缘化表现最好的员工。这种有意无意的举动，往往会抑制这些明星员工的绩效，导致他们去别处寻找更好的机遇，这些都是不利的。
对人的管理，是管理者的重要职责，也是管理者最大的挑战。在这个问题上，很少有人敢说自己绝不会再犯错误，无论是经验还是教训，都是在一次次尝试中总结出来的。这个专题挑选了大量这样的文章，也是为了给读者一个更宽的视角，提升他们识人用人的能力。
招聘千万不能忽视的问题
来源：中国薪酬调查网
从招聘规划、方案、程序、内容等方面的工作准备妥当后，还要检视些什么呢？其实，许多情形下，都是由于招聘工作人员的把握不确切，或本身具备的素质和技巧未能应对招聘的问题，从而造成预期与实际上的偏差。因此，如何从提升招聘工作人员的素质入手，从表达、观察、协调和认知等方面进行自我校对，并争取在实操学习和积累中，避免可能出现的误区。
笔者认为：招聘千万不能忽视的问题，正是对招聘工作人员的要求。比如，素质：热情公正、认真负责、诚实，表达：知识和行业了解及沟通力；观察：掌握适合辨别的测试技术，协调：寻找到思想交流的着陆点，认知：策略方式与角色的转换性。另还注意优势心理：容易产生居高临下的心理和主观性应；避免的误区，如；首因效应：容易造成先入为主的认知和偏差，
晕轮效应：分成“好的”和“不好”的两部分；类比效应：习惯把应职者与自我认识的人进行比较，急功心理：夸大职位空缺的正面特征来引导应职者等。
从招聘工作人员自我素质的提升角度，热情公正、认真负责、诚实态度，是展示了企业的形象和代表了与之相匹配的文化内涵，而知识的具备、对行业了解及沟通力、寻找到思想交流的着陆点等，正是做为人力资源工作者所应有技能和敬业作风；掌握适合辨别的测试技术和策略方式与角色的转换性，更是当前对HR管理的迫切要求。
招聘工作人员自我提示和校对，利于从主客观方面找到改善的连接点，从而有效避免或克服可能出现偏差或评价不当的现象；为合适的人员配置与使用作出真实的铺垫。比如，从控制招聘成本的角度，把握好第一关，从而提高面试、筛选和录用的质量。
笔者的顾问心得分享是，招聘工作如同营销代表，所面对的正是潜在或显然的顾客。应注意以下三点：
第一点，从角色的转换方面，恰好是对从事招聘工作人员一种检视，注重其言行举止和沟通方式，不仅仅是临场发挥，某种程度也注入了入职者对您往后工作的支持。
第二点，招聘工作人员素质的高低与吸引程度，如同一个桥梁搭建；应从双方坦诚接触中，把握和发现应聘人员的关键特质和围拢工作任务和所具备知识技巧和能力等进行筛选。
第三点，练就招聘工作人员从应聘者资料到面谈过程如何涵接起来，比如，了解离职的原因和评价求职者的教育背景、分析求职者自立与对职位的态度和就业记录及时间匹配等。
企业文化培训始于招聘环节
来源：中国薪酬调查网
企业文化是企业运营的灵魂。员工对企业文化的认同和忠诚是企业高效运转的保障，因此，无论是知名的大型跨国公司还是名不见经传的小型民营企业，只要稍具现代管理理念，都会千方百计地在企业文化培训上花心思。
按照常规设计的培训体系，企业文化培训始于新员工报到后的入职培训。事实上，企业文化培训大可不必非等到入职后才开始，早在招聘环节就可以快速且高效地进行。通常我们可以从以下4个方面入手。
1、发布招聘信息环节
企业招聘前一般会通过各种媒体发布招聘信息，招聘信息的受众中必然包括即将应聘成功的新员工。企业在发布招聘信息时，除了明确标识招聘岗位和招聘要求外，请务必用一小段文字进行企业简介，让应聘者了解公司的经营范围、经营模式和经营理念。这是企业文化培训的第一个环节，也是新员工了解企业的第一手资料。
2、面试前等待环节
应聘者到达公司后，在正式面试之前，都有一段或长或短的等待时间，公司往往会将其安排在闲置的会议室等待面试。这段等待时间正是企业文化培训的黄金时间。
应聘者新进入到一个陌生环境，由于局促和不安，在等待的过程中他们的思维是空白的，此时倘若提供一些可阅读材料或视频资料供其消磨时光，一则可以消除紧张，二则可以在其空白的思维中深深地烙下企业文化的印记。所以，在面试前的等待环节，招聘人员可以在等候室放一些图文并茂的企业文化宣传资料，或者反复播放企业文化宣传视频、媒体报道等。应聘者担心面试内容可能与此内容有关，会强迫自己接受和理解这些信息。这是对应聘者的第二次企业文化培训。
3、面试环节
在面试环节，公司第一次正式将自己的文化理念展示给应聘者，所以面试官的形象、谈话方法及内容均代表着企业形象。如果面试官着装整齐、精神焕发、待人和气，使应聘者心中产生崇高和仰慕的情绪，甚至产生一种信任，认为自己将来进入这家公司，应该也会同样如此，从而对企业产生一种认同感和归属感。
所以，企业的面试官务必穿正装出席，统一的工装则更展现公司的整体士气。此外，面谈过程中面试官一定要适当地穿插引用公司的企业文化，让应聘者感觉该公司的企业文化并非局限于死板的文字，更能随时被员工都运用到实际工作中。与很多企业仅仅将企业文化挂在墙上或印在纸上相比，面试官口中脱口而出的语言更能打动应聘者。
4、通知录用名单环节
录用名单确定后，人力资源部通知被录用者报到时，可以将报到注意事项编辑成清单提示新员工，让其感受公司无微不至、倍感温暖的关怀，加深对企业的认同感和归属感。对不合格的应聘者，公司一定要明确通知其落选，并感谢其参加面试。当然，最好也能委婉指出改进和提升的方向，使其不会因为没有聘上而怀恨在心，且感激公司给他指明方向，有利于公司美誉度提升。很多企业由于招聘部人手短缺，对待落榜者置之不理，甚至应聘者打电话来咨询也拒
绝告知。其实，一个明确告知落选的电话对应聘者也是一种告慰，方便其及时安排其他面试，有利于公司形象提升。若考虑节省时间成本和人力成本，则可通过群发短信的方式明确告知对方，做到善始善终。
福利收入悬殊暗藏危机
来源：中国薪酬调查网
近年来，逢年过节各企、事业单位给员工发放的福利呈快速增长模式，福利已然成为劳动者提高生活水平的重要部分。随着我国经济的迅速发展，总体来讲，人们拿到的福利是越来越多、越来越好、越来越实用。然而，不同人群之间的福利水平却正在逐渐扩大，一些垄断行业、大型国企以及外企的福利水平过高，而一些私有企业、中小企业以及小型的服务行业员工却福利很少，甚至拿不到福利。
现象
过个节有的发数万有的不发钱
在刚刚过去不久的中秋、国庆双节期间，不少网友都在网上“晒”出了自己单位发放的福利，不同单位之间福利待遇差距已是天壤之别。
有网友发帖称“杭州某单位正式工中秋福利：1.8万元，非正式工福利：3000元。”如果您觉得这样的福利实在有点让人羡慕的话，下面这家公司的福利简直让人吃惊，某网友称：“我们单位今年的双节福利，中秋节1.2万元现金加8000元杭大购物卡加3000元月饼券加一箱红酒加两箱水果，国庆节8000元的旅行奖金加1台MacBookAir苹果笔记本电脑。我们是一家世界500强的石油公司。”
当然，前面的网友只是个案，更多的人福利待遇情况还在正常的轨道上。网友“chenchen1011”说：“我们发了5000元奖金，2000 元购物卡，月饼若干。”网友tianbianaiyu 说：“目前公司就一人发了一盒稻香村的月饼。”……网友“飞鱼”议论道：“好单位这么多啊，我们什么也不发，老板不但没提发东西的事儿，还给我们安排了加班，我们是服务行业……”
分析
企业经营状况和岗位决定福利
据《人民日报》报道，一些有实力的大型企业及国有企业的中层领导在待遇上“好事落不下”，福利待遇高得惊人。在企业中的职务是不是够高以及企业本身的经营状况成为影响员工拿多少福利的两大主要因素。
根据统计部门公布的数据，2008年我国中央企业人均福利费支出为3387元，占工资总额的7%，其中最高的企业人均福利费支出为4.46万元，占工资总额26%，最低的企业人均福利费支出为149元，仅占工资总额0.6%.不同单位在职工福利上支出之悬殊可见一斑。
某国有企业发行部门经理对记者坦言：“我们单位每年福利发的都还可以，而且正式和非正式职工拿到的福利都一样多，主要是因为单位的效益比较好，经常以各种名目给大家发放福利。”而某经营情况一般的事业单位员工称：“我们单位效益不是很好，所以逢年过节一般就是发500块钱，别的东西几乎没有，不能跟那些有钱的单位相比。”
一位长期从事人力资源工作的齐先生告诉记者：“这也不难理解，在一些国有以及私有制企业中，中层及以上领导的福利待遇肯定要比普通员工好一些，比如交通费、通讯费、洗理费等，不但福利名目多，数额上也比普通员工要多一些。单位的效益肯定是影响员工福利的最主要的原因，单位效益好了肯定就能给大家多发钱。”
专家
高福利藏危机年收入算法易分歧
一位在某合资企业工作的赵先生说：“通过合理避税，我们工资条上的工资非常少，一个月也就1600元，其他收入都是以各种报销费用、购物卡、购物券和实物形式发放的，这样员工既可以生活富足，又不必交税。”
熟悉劳动法的张律师提醒说：“赵先生这样情况虽然看起来是占了便宜了，但是实际上，单位发放工资与福利费的方式不规范，隐藏着对劳动者不利的因素。一旦劳动者与单位发生了劳动争议，劳动者很难证明自己的实际收入水平，这样在向单位索要赔偿的时候，只能以工资条上的数额为准，劳动者肯定要吃大亏。”
据了解，近年来，国家出台了多项措施缩小收入差距、规范企业福利费财务制度。今年年初，发改委同有关部门向正在召开的十一届全国人大常委会第十三次会议提交了《关于落实十一届全国人大常委会第十次会议对转变发展方式调整经济结构情况报告
意见和建议的报告》。发改委表示要加大对低收入群体的扶持力度，稳步提高职工工资收入，推动企业职工工资正常增长机制的建立。同时，要加强对企业职工福利费的财务管理，严格控制职工福利费在职工总收入中的比重，严格控制以本企业产品和服务作为职工福利。
2009年11月12日，财政部印发了《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》。《通知》出台的目的在于遏止有些企业随意调整职工福利费开支范围和开支标准，既有人工成本无序增长，侵蚀国家税基，侵害企业投资者权益的情况，也有任意压缩开支而侵害职工合法权益的情况以及部分企业职工福利费发放或支付不合理，扩大了社会收入分配差距的状况。
财政部负责人指出，企业职工福利费是人工成本的重要组成部分，直接关系国家、企业和个人的利益分配。因此，企业应当规范职工福利费财务管理，维护正常的收入分配秩序，保护各方合法权益。
福利待遇有差距远近高低各不同
太远的不说，几年前，我在查看爸爸的工资条时，除去基本工资，记录收入情况的大体就是三四样：奖金、餐费、交通费、书报费……工资和奖金是职工收入的主体，至于餐补和交通等补助加在一起也超不过100元钱，只能帮助职工多吃两块肉。而现今，社会、经济高速发展，工资以外的福利收入与过去发生了巨大的变化，从我的角度看，变化主要在两方面，福利待遇大幅度增长和福利待遇没怎么增长。
拿我身边的朋友来说，某人寿保险股份有限公司北京区分部客户经理，每月工资条上显示的收入超过1万元，而基本工资只有1800元，各项补助费用明显高于大部分企事业单位职工。除去工资条上显示的福利收入，还有额外惊喜。因为是客户经理，必
然要主持一些公关活动，日常生活中，餐费报销、油费报销、通讯费报销足以支撑“大康”
生活，更别说逢年过节购物卡和大量实物的入账了。与他相比，发出“一声叹息”的人应
该不在少数。
其实，福利待遇的高低必然和职工岗位、企业经营情况有关，这是毫无疑问的，“他
富足，生活好，我要做的不是眼红和气急败坏，而是积极努力，提升自己”。在一些中等、
发达国家，福利待遇优厚与社会、经济、人文的稳步发展都有关系，我们作为发展中国
家，“少食多餐”、“慢慢消化”也是健康的。不过，职工究竟能拿到多少福利，拿到什么层
次的福利，也要看企事业单位的领导人是否真正在为职工谋求利益，正所谓火车跑得快，
全靠车头带。
福利待遇近年来差距越拉越大，必然会对社会稳定产生一定程度的影响，但我们
不必过于担心。国家已经及时出手，调整收入分配结构，保证各方权益，对福利待遇发
放的规范管理指日可待。
这正是：福利待遇有差距，远近高低各不同，结构调整已启动，权益维护在进行。
重薪酬不如重“报酬”
来源：中国薪酬调查网
唉！今年可怎么交差啊，公司规定，我所在的部门今年的员工离职上限只有5个，眼下离职的人员已经达到了6个，而且还有一个离职手续正在办理中。”时近年关，在一家生产型企业担任部门主管的汪先生很是郁闷：接连几年来，公司的薪资待遇可谓一路上涨，可离职率怎么也跟着逐年攀升呢？为了挽留正要离职的一名关键员工，他甚至提出可以在半年前已经给他调薪9%的基础上再涨8%，对方还是铁了心要走人——薪酬留人，难道不灵了？
尴尬：离职率同薪酬齐涨
据了解，遭遇和汪先生类似的状况，企业将所管辖部门员工离职率纳入主管业绩考核的，并非个案，但多数主管都难以应对离职率逐年攀升的事实。汪先生所在公司的高层，也注意到了这一现象，所以每年给各个部门的最高离职员工限额也在逐步放宽。汪先生本人也为此深感沮丧：难道我真的管理无方，留不住人？
翰威特的专项调查显示，薪酬逐年提高的同时，离职率也不可避免提高。数据表明，从2001年到2008年，汽车制造型企业的离职率，从8.3%攀升至17.4%.与此同时，企业管理者们也给自己算了笔成本账：对于一个拥有300名员工并且离职率为15%的企业来说，减少5%的离职率，相当于每年能够节省大约170万元直接和间接成本。
为此，用薪酬留人，已成为相当一部分企业的作法，但这一作法似乎也并不完全奏效。
缘由：人才供求失衡
薪酬攀升难道会带动离职率的高涨？对此，翰威特认为：随着经济的快速增长，人才供求失衡是造成虽然薪酬高涨却也无法抑制离职率攀升的根本原因，许多企业都在市场上和各个城市间不断扩张，这增加了招聘机会，也使得人才供给尤其是中高端人才供给跟不上需求，一些岗位，譬如销售与营销，需求量相当大。有些位居要职的人跳槽的机会很多，这些人经常都会接到猎头的电话。
当然，薪酬的增长和离职率之间，也的确存在着某种微妙的关系。以某星级酒店业为例，在过去的一两年间，随着星级酒店遍地开花，尽管为了挽留人才，许多酒店都给员工的薪资以相当可观的涨幅，有的职员甚至涨了一倍多，但依然无法改变人才流动频繁的事实。
反思：重薪酬不如重报酬
“涨工资的确是吸引人才的重要手段，但这直接导致了企业成本的增加，而且并不能解决所有问题，到底应该怎么办？”对此，翰威特资深咨询顾问给出解决策略：不妨从全面薪酬留人，变革为用全面报酬留人，仅靠工资是不够的，如果发现用薪酬留人已经不奏效，那就要思考薪酬以外的办法，比如培训机会等，实施长期激励措施和薪资以外的激励机制。
企业招聘：“对人”难求，何求？
来源：中国薪酬调查网
“对人”重要