第 1 页 共 10 页 2013年武汉市初中毕业生学业考试 数学试卷 第I 卷（选择题 共30分） 一、选择题（共12小题，每小题3分，共36分） 1．下列各数中，最大的是（ ） A ．－3 B ．0 C ．1 D ．2 答案：D 解析：0大于负数，正数大于0，也大于负数，所以，2最大，选D 。 2．式子1-x 在实数范围内有意义，则x 的取值范围是（ ） A ．x <1 B ．x ≥1 C ．x ≤－1 D ．x <－1 答案：B 解析：由二次根式的意义，知：x －1≥0，所以x ≥1。 3．不等式组? ??≤-≥+0102x x 的解集是（ ） A ．－2≤x ≤1 B ．－2 绩效考核与薪酬管理的关系 企业内部管理中绩效考核与薪酬管理是人力部门用到最多的，其中薪酬管理是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段；而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。薪酬管理的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。 在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反应, 只要有一方不协调，那么就会使整个公司发展不协调，造成企业利润下降不说，严重的会造成瘫痪。但是华恒智信研究团队通过对外部企业的调研发现，企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行，由薪酬专员及考核专员分开进行，由此也给企业带来了不少问题。目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题： 第一、目的不明确，存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解 决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。 第二、把绩效和薪酬简单化。为了薪酬计算的简单化，不少企业把绩效考核的目标和 用途简单化，对于他们来说，考核就是简单的打分和发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求，起不到激励员工的作用。 第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并不知道自己自己的问题在哪里，上级也许隐约感觉到了有问题存在，但是并不清楚问题在哪里，于是要求进行改革，于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从公司的实际情况和需求出发。 第四、动态性和灵活性不够。例如，很多企业在制度确立了之后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。民企在薪酬管理和绩效管理方面，应尽量保持公开透明的政策，了解员工诉求。另一方面，要吸收员工的合理化建议，对制度进行修订，制度公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。 薪酬体系 一、薪酬的构成 1、员工的薪酬组成： 1）基本工资+绩效工资/奖金/提成+其他（津贴等） 2）绩效工资：基本工资=40%：60% 2、岗位分类： 1）、业务类：采购、销售业务员、开票与业务相关的管理岗位（大区经理、经理）等等 薪酬组成一般为：基本工资+绩效工资+提成+其他 2）、后勤类：仓库、财务、开票、内勤、质管、综合、人资等 薪酬组成一般为：基本工资+奖金+其他 3）、董事长、总经理或其他高级管理职位，实行年薪制 薪酬组成：每月固定薪资+年底奖金 二、工资级别 1、公司按照岗位的不同划分为高层、副高层、中层、副中层、主管、基层等六个职等。 2、公司每个职等按照岗位的分工和对岗位素质的要求不同，进行综合评估打分并排序，按照正态分布法计算出岗位的工资。此工资为岗位的一般工资。 3、每个岗位按照员工的胜任能力，工资级别分为5个等级，分别为试用、待提高、基本胜任、胜任、超出预期。 4、正态分布的级别之间的比例暂定为1.2：1.1：1：0.9：0.8。 比如：文员的岗位工资一般为1200元，根据1.2：1.1：1：0.9：0.8的比例计算出，文员岗位的五个级别工资分别为1440：1320：1080：960。 5、岗位的5个级别按照正态分布法，以核算出的岗位一般工资为依据，计算出5个级别的工资。 三、工资级别的评定及晋级 1、工资级别每年年底进行一次评定，随年终的绩效考核完成。 2、年终的绩效考核中，达到以下条件方可予以晋级或晋升。 1）工作达到1年以上，在年度考评中获得5分，予以工资晋升一级。 2）工作达到3年以上，连续在三年考评中获得5分；在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。 3）工作达到2年以上，在年度评选中考评分都在4分以上着，予以晋升一级。 4）工作达到5年以上，在年度评选中考评分在都在4分以上着，在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。 5）工作1年或以下，在年度考评中获得2分或以下者，视情况给予调岗、待岗或辞退处理。 6）工作满两年，连续在考评中获得2分或以下者，视情况给予待岗或辞退处理。 3、晋升人数的控制办法 按照公司同一职等的人数，年度考评得到5分者，晋升者，比例占10%，就高不就低。连续两年考评都在4分及以上者，比例占20%，就高不就低。 4、根据公司的经营形势，各岗位的一般工资可根据国家大的金融环境和公 销售部薪资分配及绩效考核管理办法 1. 目的 为实现公司年度经营目标，体现责、权、利 一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。 1.1 各办事处每月将各自范围内的销售额，实际库存、实际回款、费用收支情况等报总公司销售总部审核。 1.2 总公司依各办事处所报，将每月销售额的20%贷给各办事处。各办事处依自有结构以以下办法细则执行。 1.3 新开发期内该市场前期所有启动资金全部由总公司先行贷付，转入稳定期内按 8：2 分配。 1.4 各办事处各市场内的所有死帐部分由各办事处自行承担，在当月贷款中扣除。 2. 范围 适用于公司销售部各区域各市场办事处。 3. 4．薪资构成：月工资+年终奖（年终奖见5.1.3） 4.1 月度薪资结构 = 底薪 + 岗位津贴＋出差补助 + 全勤奖 + 提成 + 销售管理奖金 薪资级别对照表 4.2 岗位津贴 4.3 出差补助 注：1、出差车费按正规车票实报实销，无票者不报，特殊情况报上级主管，经主管同意签字后方可报销。 2、无出差者不计入、各市场常驻人员不计入。 4.4 全勤奖 销售部各人员全部单休制。工作日内未请假者按全勤计，全勤奖为每人每月300元。请假者全勤奖不计入。 4.5 提成 4.6 销售管理奖金＝实际销售额大于目标销售额，则大于部分作为奖金基数。 注：销售管理奖金以季度为单位由各办事处自行分配。 4.7 部门相关职责 4.7.1销售目标按公司总部年度目标分解，并由各办事处经理在每月28日至31日上报次月所在办事处市场目标任务至公司营销总部，由销售总部做销售达成（分城市、分人员、分品项）评估。 4.7.2月度、季度、年度销量由逐级上报，由销售部主管审核，由财务部统计监管 4.7.3 市场考核由主管考核，营销部统一核定。 4.7.4 管理考核由主管考核，部门经理核定。 4.7.5 各市场内发生的常量均以月度为考核时间段计算。 30% 2013年武汉市初中毕业生学业考试 数学试卷 第I 卷（选择题共30 分） 一、选择题（共12小题，每小题3分，共36 分） 1 .下列各数中，最大的是（ ） A . - 3 B . 0 C . 1 D . 2 2.式子.x_1在实数范围内有意义，则 x 的取值范围是（ ） 1 D . x < — 1 x 2 一 0 “ 的解集是（ x —1 兰0 x w 1 B . — 2< x <1 A . — 2W 4.袋子中装有4个黑球和2个白球，这些球的形状、大小、质地等完全相同，在看不到球 的条件下，随机地从袋子中摸出三个球.下列事件是必然事件的是（ A .摸出的三个球中至少有一个球是黑球. B .摸出的三个球中至少有一个球是白球. C .摸出的三个球中至少有两个球是黑球. 摸出的三个球中至少有两个球是白球. C . x w — 1 2 x 1, x 2是一元二次方程 x -2x-3=0的两个根，则x 1x 2的值是（ A . 6. 如图，△ 度数是（ A . 18° 7. 如图，是由 B . — 3 ABC 中，AB = AC , / A = 36 ) B . 24° C . 30 ° C . 2 D . 3 ,BD 是AC 边上的高，则/ DBC 的 D . 36° ) 它的左视图是（ 4个相同小正方体组合而成的几何 体, ) &彗条直线矗;有 A . B . 目 3个］ 交占 八 三条直线最多 C . D . 条直纟 戋最多 纟有 6个交点，… 1个交点， 那么六条直线最多有（— A . 21个交点 B . 18个交点 C . 15个交点 9.为了解学生课外阅读的喜好，某校从八年级随机抽取部分学生进行问卷调查，调查要求 D . 10个交点 每人只选取一种喜欢的书籍，如果没有喜欢的书籍，则作“其它”类统计。图（ 1）与图 （2）是整理数据后绘制的两幅不完整的统计图。以下结论不正确 的是（ ） A .由这两个统计图可知喜欢“科普常识”的学生有 B .若该年级共有6200名学生，则由这两个统计图可估计喜爱“科普常识”的学生约有 36C C .由这两个统计图不能确定喜欢“小说”的人数. D .在扇形统计图中 O A 与O ] I 10 .如图, 小说 其它10% 形的圆心角为 ,E 是切点, “漫画”所在扇 切于点D , PC , PD , PE 分别是圆的切线, 普常识 A . x <1 3.不等式组 商务专员绩效考核细则 为建立招商团队激励机制，提高招商队伍的积极性和业绩，发挥团队合作精神，根据同行业规律并结合公司和项目的实际情况，特制定本方案。 一、说明 1、薪酬：基础工资+绩效工资+餐补+通信补助+全勤奖+佣金。 2、招商业绩是指，合作双方签订合作协议，乙方缴纳的服务费。 3、佣金均为税前计算，税费由个人承担，公司代缴代扣，提供纳税证明。 4、佣金分为公佣和私佣。 二、招商人员架构： 三、薪酬福利标准： 1、薪酬福利与绩效结构：基础工资+绩效工资+餐补+ 通信补助+全勤奖+佣金 2、业务总监月薪酬福利标准：基础工资3500 元+绩效工资1000 元+餐补300 元+通信补助200 元+全勤奖50 元+佣金。 业务总监完成当月基本指标，月工资可达79450 元，年薪最低达100 万。 3、招商经理月薪酬福利标准： 基础工资2200元+绩效工资500 元+餐补240元+通信补助60元+ 全勤奖50 元+佣金。 招商经理完成当月基本指标，月工资可达8050 元，年薪最低达 10 万。 4、招商专员月薪酬福利标准： 基础工资1500元+绩效工资300 元+餐补240元+通信补助60元+ 全勤奖50 元+佣金。 招商专员完成当月基本任务，月工资最低3350 元，年薪最低达45000 元。 四、佣金奖励标准： 1、副总经理（业务总监）： A 、当月公司招商总额在 B、当月公司招商总额在 当月公司招商总额在万，提成封顶8.5%1200,000 以下，提成为1.5%; 120 万--240 万，提成为2.5% ；240 万--800 万，提成为4.0%; D、当月公司招商总额在公佣一公司当月招商总额的800 万--1600 万，提成为4.5% ； 3%，基数为2400,000 元; E、依次类推，招商额每增加800 万，提成比例上浮0.5%，8000 2013年武汉市初中毕业生学业考试 英语试卷 第Ⅰ卷（选择题，共85分） 第一部分听力部分 一、听力测试(共三节) 第一节 (共4小题,每小题1分,满分4分) 听下面4个问题。每个问题后有三个答语,从题中所给的A、B、C三个选项中选出最佳选项。听完每个问题后,你都有5秒钟的时间来作答和阅读下一小题。每个问题仅读一遍。 1. A. She is nice. B. She is Kate. C. She is a nurse. . 2. A. He’s funny. B. He’s from England. C. He’s in the room. 3. A. Very shy. B. At 8:10 a.m. C. Chinese. . 4. A. A dog. B. It’s hers. C. It’s cute. 第二节(共8小题,每小题1分,满分8分) 听下面8段对话。每段对话后有一个小题,从题中所给的A、B、C三个选项中选出最佳选项。听完每段对话后,你都有10秒钟的时间来回答有关小题和阅读下一小题。每段对话仅读一遍。 5. How is the man? A. He’s fine. B. He’s young. C. He’s tall. . 6. Where are the two people? A. In the store. B. In the library. C. In the bookstore. 7. What will the weather be like in the afternoon? A. Rainy B. Fine. C. Snowy. . 8. Where has Mr. Green gone? A. To his friend’s home. B. To the shop C. To the post office. 9. How will they go to Beijing? A. By train. B. By air. C. By ship. 10. What subject does he like best? A. P. E. B. Chinese C. English. 11. What will they probably do this afternoon? A. See a movie. B. Do their homework. C. Do some sports. 12. What does the man mean? A. He likes the woman. B. He dislikes the bigger one. C. The dress is too small. 第三节(共13小题,每小题1分,满分13分) 听下面4段对话或独白。每段对话或独白后有几个小题,从题中所给的A、B、C 三个选项中选出最佳选项。听每段对话或独白前,你将有时间阅读各个小题,每小题5秒钟；听完后,各小题将给出5秒钟的作答时间,每段对话或独白读两遍。 听下面一段对话,回答13至14三个小题。 绩效与薪酬设计 企业发展过程中，许多基本上处于“市场拓展期”和“粗放式发展”，真正下力气来锻炼内功，用时间来修炼品质的还很少。应当用“全面管理”的视野，来经营企业。 大体上，企业需要注意的在“沟通管理、团队管理、绩效薪酬和时间管理”上。 本文就绩效与薪酬，着重进行了以下内容的阐述。不同的内容，采用了不同的方法，以 第一章绩效目标的设定：明确责任，有的放矢 1. 技术：目标管理———实现员工的自我管理 着眼点：“要我干”转为“我要干”。 目标管理：以目标为导向，以人为中心，以成果为标准。 目标循环：组织共同目标----目标分解-----目标考核----目标完成情况检查----目标修正-----新的组织目标。（PDCA） 特点：1）目标由上下级共同制定 2）分设环节：设置分解、实施、检查、奖惩2. 应用：分为三个阶段（设置、实施管理、评估及奖惩） 目标的设置：工作一定要用目标，而不仅仅是过程。 （1）设置步骤 （2）目标设置的原则：难易适中，符合SMART原则，方向一致 目标实施管理 （1）经常检查和控制目标的执行，是否有偏差。亦即不是目标制定之后，再不管了。 （2）帮助下属解决问题，及时修订：目标实现过程中，上下级始终是在一起的 实施评估及奖惩 奖惩是推行目标管理不可缺少的一项重要措施，根据考核结果，实施相应的奖惩，有强大的推动作用。 重点：1）做好对目标的追踪工作：让员工进行自我管理；管理人员进行目标追踪 2）落实目标奖惩措施：完善奖惩制度，落实各项措施。 3. 应用例解： 目标确定与分解 表1-3 总体目标说明表 总经办公会，达成共识，适度修正后以此结果为下年度的经营目标、 （2）目标分解 薪酬绩效考核设计方案 有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，以下是薪酬绩效考核设计方案，欢迎阅读以及参考! 薪酬绩效考核设计方案1 建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。 从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。 1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。 度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟 2013年武汉市中考物理试题 一.选择题 9．下列做法用来改变音调的是 A.老师用扩音器讲课 B.摩托车上装消音器 C.用大小不同的力敲击同一个音叉 D.依次敲击装有不同高度水的瓶子 答案：D 10.“神舟飞船”与“天宫一号”成功对接后，遨游太空。下列说法正确的是 A.“神舟飞船”相对于“天宫一号”是运动的 B.“神舟飞船”和“天宫一号”相对于地球是静止的 C.“神舟飞船”和“天宫一号”相对于地球是运动的 D.“神舟飞船”相对于地球是运动的，“天宫一号”相对于地球是静止的 答案：C 11.下列实际应用中，主要从密度的角度考虑的是 A.用纳米薄层和纳米点制造存储器等纳米电子器件 B.用热值较高的燃料给火箭提供动力 C.用塑料泡沫做电影场景中倒塌的“墙壁” D.用熔点较低的酒精制成能测量较低温度的寒暑表 答案：C[来源:学_科_网] 12. 关于比热容，下列说法正确的是 A.物体的比热容跟物体吸收或放出的热量有关 B.物体的比热容跟物体的温度有关 C.物体的质量越大，它的比热容越大 D.物体的比热容与温度、质量都没有关系 答案：D 13. 下列图象中，能正确表示定值电阻上的电流与两端电压关系的是 A.B.C.D. 答案：A 14.如图所示，在探究“什么情况下磁可以生电”的实验中，保持磁体不动，若导线ab 水平向右运动，则灵敏电流计指针向左偏转。下列说法正确的是 A.若导线ab水平向左运动，则灵敏电流计指针向右偏转 B.若导线ab竖直向上运动，则灵敏电流计指针向左偏转 C.若导线ab竖直向下运动，则灵敏电流计指针向左偏转 D.若导线ab斜向上运动，则灵敏电流计指针不会偏转 答案：A 15.同学们都是未来理想能源的探索者和使用者。关于未来理想能源，下列说法不合理 ．．．的是 A.必须全部转化为电能，可以保证大规模使用 B.必须足够丰富，可以保证长期使用 C.必须足够便宜，可以保证多数人用得起 D.必须足够安全、清洁，可以保证不会严重影响环境 答案：A 16.用水彩笔在磨砂电灯泡的侧面画一个你所喜欢的图案，然后接通电源，拿一个凸透 镜在灯泡和白墙之间移动，下列情况不可能 ．．．发生的是 A.能在墙上看到倒立、缩小的所画图案的像 B.能在墙上看到倒立、放大的所画图案的像 C.只能在墙上看到放大的所画图案的像 D.不能在墙上看到所画图案的像 答案：C 17.三位同学准备进行爬楼比赛，看看谁的功率大。他们展开了如下的讨论： 甲：只有测出各自的体重、爬楼用的时间和爬楼的高度，才能进行比较； 乙：在爬楼的时间相同时，只要测出各自的体重、爬楼的高度，就可以进行比较； 丙：在爬楼的高度相同时，只要测出各自的体重、爬楼的时间，就可以进行比较。 A.甲、乙和丙 B.甲和乙 C.甲和丙 D.乙和丙 答案：D 18.如图所示，利用轻质滑轮组匀速拉动水平地面上 重为300N的物体，拉力F的大小为30N。若物体和地面 之间的摩擦力大小为45N，则A处的拉力大小和滑轮组 的机械效率分别为 A.45N、50% B.45N、75% C.60N、50% D.60N、75% 答案：B 19.如图所示，弹簧测力计下挂着铁块P，其正下方的水平地面上放着一块条形磁铁Q，P和Q均处于静止状态。已知P和Q的重力分别为G和3G，若弹簧测力 计的示数为2G，则下列说法正确的是 A.P对弹簧测力计的拉力大小为G B.P对Q的吸引力和地面对Q的支持力大小分别为G和2G C.P对Q的吸引力和Q对P的吸引力是一对平衡力，大小均为G D.弹簧测力计对P的拉力和Q对P的吸引力是一对平衡力，大小分 别均为2G 答案：B 20. 如图所示的电路中，电源电压保持不变，R2、R3是两个定值电阻。闭合开关S、滑片P向左滑动：当电流表示数变化量的绝对值为ΔI时，电压表示数变化量的绝对值为ΔU；当电流表示数变化量的绝对值为ΔI′时，电压表示数变化量的绝对值为ΔU′。若ΔI<Δ 薪酬绩效考核方案 绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。下面是关于薪酬绩效考核方案的内容，欢迎阅读！ 薪酬绩效考核方案1 一、指导思想 根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。 二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。 三、分配原则 1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果(教师量化积分)作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。 2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。 3、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分(不包括加减分)考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。 4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。 四、考评程序 1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。 个人简历 基本资料 姓名：XXX政治面貌: 团员 出生年月：1990-08-20 民族：汉族 性别：女学历：本科 联系电话：158-1118-XXXX 电子邮件：XXXXXX3@https://www.doczj.com/doc/835304714.html, 教育背景 2011.9-2014.7 北京财贸职业学院金融系大专2011.9-2015.12 北京师范大学（自考）金融系本科 求职意向 期望工作性质：全职 期望工作地区: 北京 期望月薪: 6000-8000元/月 目前状况:离职 工作经历 2015.11-2016.5 XXXX财富投资管理(北京)有限公司绩效专员 基金/证券/期货/投资 | 民营 | 规模:1000-9999人 | 6000-8000元/月 1、根据公司发展需要，协助制定公司年度绩效考核规划，并具体实施绩效工作； 2、起草、完善绩效相关制度、流程，建立符合企业发展的绩效管理体系； 3、调查、评价制度体系实施效果和出现的问题，及时提供建议解决方案； 4、监督绩效考核实施过程中各部门对考核细则的执行情况； 5、按期统计相关绩效数据，并定期核算员工绩效，实施奖惩，开展绩效面谈； 6、建立、更新绩效考核信息系统，为人力资源决策提供相关依据； 7、向员工宣贯、解释相关绩效考核制度的条款、细则； 2014.12-2015.11 XXXX投资管理(北京)有限公司薪酬福利专员 基金/证券/期货/投资 | 股份制企业 | 规模:1000-9999人 | 4001-6000元/月 1、负责根据各部门的考勤统计，审核工资表，汇总员工每月基本工资、绩效工资等薪酬数据； 2、负责600-700人次工资核算（熟练使用EXCEL函数公式）； 3、社会保险、住房公积金等薪酬基本业务的操作、实施； 4、负责制作社保费用明细表，录入工资表中，进行扣费； 5、负责社保、公积金的账户管理及手续办理工作，为员工及时提供福利保障，确保操作准确无误； 7、负责协助上级进行所有部门工资的编制及工资的审核，准确编制、汇总工资表； 8、根据公司展需要，协助部门经理编写、修订、完善公司薪酬管理、绩效考核、激励机制、福利制度等相关制度，并贯彻执行； 9、跟踪、分析内部薪酬数据，收集市场薪酬信息，编制人力成本表预算； 2013.11-2014.11 XXXX投资基金管理(深圳)有限公司人力资源专员/助理 基金/证券/期货/投资 | 民营 | 规模:20-99人 | 4001-6000元/月 一、人力资源 1、负责考勤和薪资绩效的核算汇总； 2、负责招聘工作，招聘信息的登陆、简历的筛选、应聘人员的预约，接待及初试、复试； 3、负责员工入职、转正、岗位变更、离职等相关手续的办理 4、员工入职手续办理，员工劳动合同的签订、续签与管理； 5、负责办理社会保险、住房公积金管理工作； 6、公司内部员工档案的建立与管理； 7、负责离职员工的善后处理工作，包括办公用品、钥匙、勤核算、离职证明、合同解除等； 8、建立、拓宽、维护公司各招聘渠道； 9、负责与其他部门的协调工作，做好信息的上传下达； 10、负责领导交办的其他人事工作内容。 二、行政管理 1、公司的行政事物，包括会议的组织安排、重要事项的督办等； 2、负责公司行政、采购事务管理； 湖北省武汉市2013年中考物理真题试题 9．下列做法用来改变音调的是 A.老师用扩音器讲课 B.摩托车上装消音器 C.用大小不同的力敲击同一个音叉 D.依次敲击装有不同高度水的瓶子 10.“神舟飞船”与“天宫一号”成功对接后，遨游太空。下列说法正确的是 A.“神舟飞船”相对于“天宫一号”是运动的 B.“神舟飞船”和“天宫一号”相对地球是静止的 C.“神舟飞船”和“天宫一号”相对于地球是运动的 D.“神舟飞船”相对于地球是运动的，“天宫一号”相对于地球是静止的 11.下列实际应用中，主要从密度的角度考虑的是 A.用纳米薄层和纳米点制造存储器等纳米电子器件 B.用热值较高的燃料给火箭提供动力 C.用塑料泡沫做电影场景中倒塌的“墙壁” D.用熔点较低的酒精制成能测量较低温度的寒暑表 12. 关于比热容，下列说法正确的是 A.物体的比热容跟物体吸收或放出的热量有关 B.物体的比热容跟物体的温度有关 C.物体的质量越大，它的比热容越大 D.物体的比热容与温度、质量都没有关系 13. 下列图象中，能正确表示定值电阻上的电流与两端电压关系的是 14.如图所示，在探究“什么情况下磁可以生电”的实验中，保持磁体不动，若导线ab水平向右运动，则灵敏电流计指针向左偏转。下列说法正确的是 A.若导线ab水平向左运动，则灵敏电流计指针向右偏转 B.若导线ab竖直向上运动，则灵敏电流计指针向左偏转 C.若导线ab竖直向下运动，则灵敏电流计指针向左偏转 D.若导线ab斜向上运动，则灵敏电流计指针不会偏转 15.同学们都是未来理想能源的探索者和使用者。关于未来理想能源，下列说法不合理 ．．．的是 A.必须全部转化为电能，可以保证大规模使用 B.必须足够丰富，可以保证长期使用 C.必须足够便宜，可以保证多数人用得起 D.必须足够安全、清洁，可以保证不会严重影响环境 16.用水彩笔在磨砂电灯泡的侧面画一个你所喜欢的图案，然后接通电源，拿一个凸透镜在灯泡和白墙之 间移动，下列情况不可能 ．．．发生的是 A.能在墙上看到倒立、缩小的所画图案的像 B.能在墙上看到倒立、放大的所画图案的像 设计部薪酬及绩效考核方案 原则： 公平公正的量化考核设计师。 目的： 最大限度的利用资源，充分调动设计师积极性，提升设计效益(宣传效益和审美效益)。 操作模式： A、设计部营收量化运作模式，按一定标准向客户部实行虚拟收费，所收费用即为本部门绩效工资。 B、由客户部根据设计结果核算费用，业务主管签字确认，月底提交各部门发生的设计费用报表。 一、设计师工资待遇: 1．初级设计师：工作年限2年以下 G等工资待遇 2．中级设计师：工作年限3—5年 O等工资待遇 3．高级设计师：工作年限5—8年 M1等工资待遇 4．资深设计师：工作年限8—10年 M2等工资待遇 5．首席设计师：工作年限10年以上 VGM等工资待遇 二、设计师定级标准： 三、设计部绩效考核: 设计部年月绩效考核表姓名：职位： 填表说明： 1、产值完成率：指实际产值占目标产值的比例； 2、客户服务满意率由客户部进行监督检查；整体考核由客户部评价，人力资源部监督检查； 3、核定：自评得分与客户部考评得分相差较小即以客户部考评为准；如相差悬殊由绩效委员会核定。绩效系数核定表： 得分＜60 四、各类设计项目的计费标准（绩效工资 = 设计总额*绩效系数） 传统平面广告设计类 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 种类尺寸工作形式等级定价 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 地图对开、四开-8开、8开以下全新设计/内容更新/修改高/中/低 500/300/150 画册 8开、16开、32开全新设计/内容更新/修改高/中/低 500/300/150 宣传册8开、16开、32开、64开全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50 海报全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50 折页、DM 全新设计/内容更新/修改高/中/低 100/50/25 手提袋全新设计/内容更新/修改高/中/低 150/80/40 礼品全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50 包装全新设计/内容更新/修改高/中/低 500/300/150 报纸全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50 VI品牌视觉全案全新设计/内容更新/修改高/中/低 1000/600/300 LOGO 全新设计/内容更新/修改高/中/低 500/300/150 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 会展、环境广告设计 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 种类具体类目工作形式等级定价 ------------------------------------------------------------------------------------------ 薪酬福利专员绩效考核指标设计 考核项目 1、薪酬计 划与控制 管理考核指标计算方法目标值权重 15% 10%评价标准考核主体考核资料来源考核周期月度/季度考核得分1、薪酬总量控制 有效性 2、奖金福利发放 办法与公司激励 目标一致性 1、薪酬数据统计 准确性 2、员工工资表编 制准确度 2、薪酬统 3、工资奖金计算 计与发放错误人次 4、员工工资发放 及时性 5、员工工资发放 出错次数 1、核定各项保险 3、社会保基数的准确性 险管理2、办理各项保险 手续的及时性 1、沟通能力 4、工作能 2、学习能力 力 1、个人考勤制定和提出切实可行计划与方 ××% 案，保证薪酬总量控制有效性 部门经理对奖金发放办法及福利 ××% 发放办法提出异议次数 是否准确计算公司员工当期薪酬 相关数据 所编制的工资表出现错误次数××% ××%每超出预算××%，减××分；低于××%，得0分 人力资人力资部门部长对奖金发放办法及福利发放办法提出异议源部部源部长次数控制在×次以内，每超出1次，减×分考核期内薪酬统计准确性达 100%，出现1次错误，减××分出现1次错误，减××分；出现××次，该项得分为0。 人力资人力资每出现1次，减××分；超过××次得0分。 源部部源部长每出现1次，扣××分；超过××次得0分出现1次发放错误，减××分出现1次核定错误，减××分；出现××次，该项得分为0人力资人力资源部部源部每出现1次，扣××分；超过××次得0分 长因未能及时沟通而导致工作失误的，减××分 人力资人力资确保胜任岗位工作，否则减××分 源部部源部长每有1次早退、旷工等情况，减××分；出现××人力资次早退、旷工等情况，该项得分为0分源部部人力资15% 10% 10% 10% 10% 20% 10% 5% 5% 5% 出现工资、奖金计算错误人次数 ××% 未及时发放工资次数 2013年武汉市初中毕业生学业考试 语文试卷【精品】 第I卷（选择题 30分） 一、（12分，每小题3分） 1．下列各组词语中加点字的注音或书写有误 ．．的一项是（） A．蓦．然拮．据（jié）与日俱．增栩栩．如生（xǔ） B．愧怍．秀颀．（qí）鸦雀．无声眼花缭．乱（liáo） C．浮燥．尴．尬（gān）莫明．其妙屏．气凝神（pǐng） D．匮．乏濡．染（rú）众目睽．睽稍纵即逝．（shì） 2．依次填入下面横线处的词语，恰当的一项是（） 心灵的快乐是自足的。如果你的心灵足够，即使身处最单调的环境，你仍能自得其乐。如果你的心灵足够高贵，即使遭遇最悲惨的灾难，你仍能。这是一笔任何外力都夺不走的，是孟子所说的“人之安宅”，你可以借之安身立命。 A．丰富自强不息财富B．富裕坚强不屈财富 C．富裕自强不息财宝D．丰富坚强不屈财宝 3．下列各项中，有语病 ．．．的一项是（）。 A．我们深信，爱读书，会读书，进而养成读书的好习惯，能使人享用一辈子。 B．连日来，武汉“犟妈”易勤倾家助残的事迹，引起了社会各界的广泛关注。 C．随着直饮水设备和知识的普及，更加方便、环保、健康的直饮水会逐渐被广大市民接受。 D．历代不少石碑为名家撰写，因此石碑上的刻文成了书法大家真迹的集中场所。 4．将“隐心，还须战胜富贵的诱惑”这句话还原到下面语段中，最恰当 ．．．的一处是（）。 隐心，就是要使灵魂有个安顿的场所。（A）隐逸之士往往通过亲近大自然，获得一种与天地自然同在的精神超脱。（B）他们往往在山川景物中忘怀世事、颐养情志、寄托理想。（C）陶渊明就有过“贫富常交战”的切身感受，朝廷使者的不时光顾、同学少年的飞黄腾达，都必然带来强烈的诱惑。（D）隐逸之士只有坚守其特殊的价值取向和人格追求，才能从身心两方面来战胜富贵的诱惑。 二、（9分，每小题3分） 阅读下面短文，完成5—7题。 中国传统建筑中的狮子雕塑 ①狮子并非我国土生土长的，传说它是在东汉时期由安息国（今伊朗）传入我国的。狮子被视为狰狞之兽，在中国传统建筑中，人们根据它的凶猛性格，设计出狮子雕塑，并赋予它以特殊的使命——护卫。所以，今天我们看到在古代陵墓和重要建筑物的大门两旁，甚至房梁、屋顶上，都有狮子雕塑，它们守护着主人并显示着主人的威势。 ②从历史的发展来考察，不同时期的狮子雕刻具有不同的风格。 ③唐代顺陵位于陕西咸阳城之北，其四方门口左右都有石雕的狮子作护卫。这些石狮造型夸张、体形高大，腿和爪都特别粗大壮实，脚爪扣地，仿佛入土三分，显得非常有力。这些石狮，立者作昂首行进状，蹲者呈张口挺胸势，整体形象使人望而生畏。 ④北宋皇陵都统一建造在河南巩县，如今那里留下了大量墓前石像，其中石狮也不少。 《绩效管理与薪酬设计2165》18春在线作业1-0001 试卷总分:100 得分:100 一、单选题(共10 道试题,共20 分) 1.绩效沟通的重点在于（）。 A.表扬 B.惩罚 C.批评 D.解决问题 答案:D 2.绩效管理培训最关键的在于（）。 A.选择培训者 B.制定绩效管理培训计划 C.实施绩效管理培训计划 D.评估绩效管理培训效果 答案:C 3.工作绩效考核标准不明确是造成工作绩效评价工具失效的常见原因，解决这种问题最好的办法是（）。 A.提高员工素质 B.用一些描述性的语言对考核标准加以界定 C.加强员工的理论教育 D.加强组织文化的建设 答案:B 4.（）是一种以员工比较为基础的绩效考核方法。 A.自我报告法 B.因素考核法 C.图解式考核法 D.行为锚定等级评定法 答案:A 5.绩效工资的制的关键是（）。 A.设置合理的业绩衡量指标 B.员工认同组织的文化 C.提高员工的综合素质 D.有和谐的内容气氛 答案:A 6.事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例，然后按比率把员工分布到各个等级上去的考核方法是（）。 A.平均分布法 B.因素考核法 C.强制分配法 D.配对比较法 答案:C 7.培训时机一般选在绩效管理实施（）为最佳。 A.前 B.中 C.后 D.随时 答案:A 8.某一测量具有一致性和稳定性，这是绩效考核必须具有的（）。 A.制度化 B.信度 C.效度 D.可行性 答案:B 9.目前从世界范围来看，使用最多的薪酬模式是（）。 A.职位工资制 B.技能工资制 C.绩效工资制 D.计件工资制 答案:A 10.美国哈佛商学院普兰和诺顿教授提出的一种绩效考核方法是（）。 A.360度考核法 B.平衡记分卡 C.行为锚定等级评价法 D.配对比较法 答案:B 二、多选题(共10 道试题,共40 分) 11.目前对绩效的界定主要有以下几种观点（）。 A.绩效是结果 B.绩效是行为 C.绩效是态度 D.绩效和员工潜能密切相关 答案:ABD 12.品质特征型的考评指标有（）。 A.思维判断能力 B.计算能力 C.语言表达能力 D.创新能力 绩效考核与薪酬设计 课程大纲： 一、推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题 1、企业建立绩效体系所面临的方法问题； 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？ 短期考核还是长期考核？ 短期利益还是长期利益？ 关键业绩还是非关键业绩？ 绩效管理如何与战略接口？ KPI成绩与奖金挂钩的问题？ 2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；传统文化对绩效管理的影响 为什么没有人愿意做A？ 为什么推行绩效管理这么困难？ 3、管理基础对推行KPI的影响 二、绩效管理的方式方法 1、模糊感觉判断法； 2、360°评估； 3、强制分布法； 要不要排名？ 谁和谁排名？ 怎么排名？ 4、关键业绩指标考核； 三、KPI操作中的几个基本问题 1、什么是目标与指标 2、KPI指标的基本属性与操作注意要点 为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题； 他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题 为什么考核这些指标后适得其反——行为问题 3、在公司建立KPI体系的思路； 四、平衡计分卡 1、什么是平衡计分卡； 2、战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图； 3、平衡计算分卡落实的三种方式； 五、如何分解KPI KPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到 很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？ 如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？ 1、如何分解KpI——上一级指标与下级指标的关系 2、分解指标的2种基本方法 3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式 4、按照驱动因素分解的四种方法 按照指标的结构分解法； OAM分解法； 贡献路径图法； 流程关键控制点法； 5、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等 六、指标词典的编制 指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI? 1、为什么需要定义KPI 2、财务指标定义时，需要注意的问题； 3、非财务指标，定义时需要注意的问题； 4、谁来提供数据——自己提供，别人提供，利益相关者提供？绩效考核与薪酬管理的关系
薪酬体系和绩效考核办法
最新销售人员薪资及绩效考核管理办法
2013年湖北省武汉市中考数学试卷及答案(word版)
商务专员绩效考核细则
2013年武汉市中考英语试题及答案(word版)
绩效薪酬设计
薪酬绩效考核设计方案
2013年武汉市中考物理试卷及答案
薪酬绩效考核方案
薪酬福利专员-个人简历
2013年武汉市中考物理试题及答案
设计部薪酬及绩效考核方案
薪酬福利专员绩效考核指标设计
2013年武汉市中考语文真题卷(含答案)
川大《绩效管理与薪酬设计2165》19秋在线作业1答案
绩效考核与薪酬设计
相关主题
文本预览