1 调研简介
调查背景：
2008年下半年，美国次级贷款危机引发的金融海啸触发全球性经济危机。在一座座世界闻名的金融巨擘轰然倒塌的同时，强烈的危机感在贯穿整个工业、服务业领域的各个公司中传播。众
多国际化公司在面对挑战的过程中，不约而同的将其资源和能力在全球范围内重新配置。在不确
定环境下的中国企业更是经历着前所未有考验。2008年11月，太和顾问和合作伙伴韬睿咨询共
同发起了针对“全球经济危机对于中国企业人力资源管理的影响”的专项调查，发现这场危机已
经渗透到中国企业人力资本管理的方方面面，而更为突出的影响是对企业信心的冲击。同时也发
现，部分企业已经着手或正在考虑采取各项应对措施。
从2008年11月到2009年6月，时隔半年，中国企业在这场危机中是否转“危”为“机”？
太和顾问特跟踪进行“全球经济危机对于中国企业人力资源管理的影响”的二期调研。在此次更
新调查中，我们将着重了解到目前为止，不同行业、不同发展阶段的企业已经发生了哪些变动，
真正实施了哪些措施，将要实施哪些措施等等。力争通过跟踪调研为企业的人力资源战略规划提
供最新资料参考。
综述：
通过本次调查，我们发现，在中国几乎所有行业和企业都不同程度受到了经济危机的影响。
纵观各行业，房地产、金融、能源化工、汽车、物流和制造业无疑还是受经济危机影响最大的行
业。
本次调查发现，实际达成08年业绩目标的企业数量远高于08年底预测数量。而对于09年，
68.1%的企业选择增长了业绩目标，其中保持等速和高速度增长持的企业占到了39.0%，同时企
业表示09年更加注重目标的可行性。不难看出，经济危机的冲击并没有08年末预计的大，而且
企业通过充分发挥自己的优势，改善低效率环节等，仍对业绩的增长持乐观的态度。
2 Taihe Report on Performance Management调研简介
经济危机对于企业薪酬管理的影响，基于调查结果，我们发现实际进行了薪酬调整的企业比例比计划做出调整的企业要小，且调整的重点是对基本薪酬和奖金部分的调整，29.6%的企业选
择增加个人总薪酬中变动薪酬的比例，对基本薪酬和奖金的调整结果将使全行业的薪资增长率比
常规情况下降低3%左右。选择在福利方面进行调整的企业比例比08年末有所上升，集中表现为
公费旅游、异地派遣、团建活动等被取消。从企业整体薪酬定位来看，80%以上的企业表示不考
虑改变市场薪酬定位的策略。
除薪酬福利之外，经济危机对企业招聘的影响较大，半数以上的参查企业表示已经或正在考虑停止或减少招聘，用以控制人力成本，招聘方式更多以内部推荐、内部培养为主，减少媒体招
聘广告、社会公开招聘等。同时我们也看到，尽管经济形势不容乐观，75%的参查企业并没有真
正采用大规模裁员的方式，对于关键人才更是采用“完善职业发展机制”、“注重企业文化建设”、
“保持或增加奖金”、“安排有挑战的工作”、“设计长期激励计划”等方式进行保留。
面对经济危机，在所有可能的应对措施中，缩减运营成本是仍是诸家首选，多数企业会通过优化业务流程、减少日常营运开支、强化采购成本控制等手段来减低成本渡过难关。50%左右的
企业认为控制成本的举措“利于预算管理和绩效考核体系的推行”、“优化后的人员配置更加合理”、
“执行力和效率的提升”，认识到成本控制是企业日常的经营管理中的重要环节，不仅是在经济危
机时期企业求生存的救命稻草。
目 录
1、 2009年度上半年经济形势概览 (5)
1.1 GDP (5)
1.2 CPI (5)
2、 参与调研企业的基本情况 (6)
2.1 调查方法 (6)
2.2 参与调研数据分布 (6)
2.3 参与调研企业规模 (7)
2.4 参与调研企业生命周期 (8)
3、 经济危机下企业的业绩表现 (8)
3.1 2008年度企业业绩目标达成情况 (8)
3.2 2009年度企业业绩目标变化情况 (9)
3.3 全球经济危机对09年目标实现的影响 (9)
3.4 上市公司股价变化情况 (10)
3.5 经济危机对于企业的影响程度 (11)
4、 经济危机下企业的薪酬福利现状 (11)
4.1 企业是否对09年的薪酬计划做出调整 (11)
4.2 经济危机下企业薪酬增长情况 (12)
4.2.1按企业性质划分 (12)
4.2.2按企业规模划分 (13)
4.2.3按行业划分 (13)
4.2.4按人员层级划分 (14)
4.3 经济危机下企业薪酬定位变化情况 (14)
4.4 经济危机下企业薪酬构成调整情况 (15)
4.5 经济危机对企业薪酬调整的执行时间的影响 (15)
4.6 经济危机对企业激励方案目标设定的影响 (16)
4.7 经济危机对企业变动薪酬发放的影响 (16)
4.8 经济危机对企业长期激励方案的影响 (17)
4.9 经济危机对企业福利方案的影响 (17)
5、 经济危机下企业的人员流动及保留现状 (18)
5.1 经济危机对企业晋升计划的影响 (18)
5.2 贵公司是否担心因应对经济危机采取的措施而导致高绩效员工或是处于关键角色的员工离职？ (19)
5.3 经济危机下企业为保留关键人才所采取的行动 (20)
5.4 经济危机下企业招聘手段的变化 (20)
5.5 经济危机下企业招聘的人员分布及起薪 (21)
5.5.1企业招聘的人员分布 (21)
5.5.2企业招聘的人员起薪 (22)
5.6 经济危机下企业的人员削减 (23)
5.6.1大规模裁员（员工总数的10%或以上） (23)
5.6.2定向裁员(如非关键职位及低绩效人员) (23)
5.6.3停止或减少招聘 (24)
6、 经济危机下企业的整体操作 (24)
6.1 企业应对经济危机的措施 (24)
6.2 企业降低运营成本所采取的措施 (25)
6.3 企业在人力成本控制方面采取的措施 (26)
6.4 成本控制措施带来的影响 (27)
全球经济危机对于中国企业人力资源管理的影响
二期调研报告
1、 2009年度上半年经济形势概览
2009年上半年是我国经济增长的困难时期，由于国际经济陷入衰退，中国经济在周期性和结构性调整双重压力下，出现了明显的下滑，整体仍处于下行调整期，并且还会持续一段时间。但随着库存周期调整逐步到位和宏观调控政策效应逐步显现，舆论认为下半年经济形势可能会逐渐好转。 1.1 GDP
10.6%10.4%9.9%9.0%
6.1%
GPD （比去年同期增长（%））
图1 GDP 同期增长变化 从去年开始，GDP 增长已呈下降趋势，但整体还是保持在10%左右。但进入09年之后，下降趋势更加明显，一季度的GDP 仅为 6.1% 1.2 CPI
7.1%8.7%8.3%8.5%7.7%7.1%6.3% 4.9%4.6% 4.0%2.4% 1.2% 1.0%‐1.6%‐1.2%‐1.5%‐1.4%
‐4.0%
‐2.0%
0.0%
2.0%
4.0%
6.0%
8.0%
10.0%
2008年1月
2008年2月
2008年3月
2008年4月
2008年5月
2008年6月
2008年7月
2008年8月
2008年9月2008年10月
2008年11月
2008年12月
2009年1月
2009年2月
2009年3月
2009年4月
2009年5月
CPI （比去年同期增长（%））
图2 CPI 同期增长变化
去年一季度，CPI 还保持着较高的增长，从二季度开始呈下降的趋势，并在年底下降到了1.0%左右。进入09年后，CPI 更是出现了负增长，刚刚公布的5月份宏观经济数据显示，CPI 同比增长仅为‐1.4%。
2、 参与调研企业的基本情况
2.1 调查方法
本报告中的数据收集时间为2009年5月21日到6月9日，涉及全国各地区400余家企业。
在本报告中，主要基于国内部分的调查结果，通过全面信息收集和分析，从人力资源工作的各个模块剖析和发现企业在当前形势下对人力资源的需求，同时对比半年前企业在经济危机环境下的应对策略，为您下一步的行动策略提供资料参考。
2.2 参与调研数据分布
图3 参与调研企业性质分布
图4 参与调研企业行业分布
国有控股
16.8%
民营控股
44.5%
外资控股
38.6%
房地产
20.3%
高科技
18.5%制造
14.0%消费品9.0%医药
7.7%
金融
7.2%
能源化工
5.5%
其他17.9%
按照企业性质进行分类，占据比例最高的是民营企业，占到了总数的44.5%，其次是外资企业，占38.6%，国营企业占16.9%。
2.3 参与调研企业规模
图5 参与调研企业营业额分布
图6 参与调研企业人数分布 参与此次调研的企业，按照营业收入划分，较多企业的属于1亿至10亿这一范围，比例占到了40%。而按照企业人数划分，101人至500人的企业较多，比例占到了30.9%。
100－500万
元
3.8%
100万元以下
3.8%100亿元以上
2.9%
10亿－100亿
元
22.4%
1亿－10亿元
40.0%3000万－1亿
元
15.2%500－3000万元11.9%50000人以上
0.9%
10001－50000
人
4.5%
2001－10000
人
13.5%
501－2000人
25.1%
101－500人
30.9%51－100人
14.3%50人以下
10.8%
2.4 参与调研企业生命周期
成长
67.7%成熟
25.1%
初创6.7%衰退
0.4%图7 参与调研企业生命周期分布
从结果看，大多数参与调研的企业正处在成长期，比例占到2/3以上，另外有1/4的企业正处在成熟期。只有很少的企业正处在初创期和衰退期。这也说明了成长期、成熟期的企业受到全球经济危机的影响比较明显，同时也比较关注市场中一些企业在应对经济危机时所采取的策略。 3、 经济危机下企业的业绩表现
3.1 2008年度企业业绩目标达成情况
否
41.0%是
59.0%
是
38.8%
不确定37.4%否23.9%
图8 2008年度企业业绩目标实际达成情况 图9 2008年度企业业绩目标预计达成情况 如上图所示，实际达成企业业绩目标的企业与未达成企业的比例是1.6：1，而08年下半年在做预测时，这一比例为1.4：
1。由此可以看出，在经济危机刚刚爆发时企业对于业绩目标是否能够达成的判断，稍显悲观。也可以说明，经济危机所带来的冲击，并没有想象中严重。
3.2 2009年度企业业绩目标变化情况
如图所示，和08年相比，业绩目标有所增长的企业占到了68.1%，其中保持较等速和高速度增长持的企业占到了39.0%。很多企业面对经济危机的压力下，希望通过在变化的环境中充分发挥自己的优势，改善低效率环节等，仍对企业业绩的增长持乐观的态度。进一步分析数据后，太和顾问发现高科技、金融、消费品和房地产四个行业的企业在制定09年业绩目标时持比较乐观的态度（业绩目标较大幅度增长），占各行业企业总数的比例依次为：31.7%、25.0%、25.0%、22.2%。房地产行业中持悲观态度（业绩目标大幅下调）的企业也是不少，比例达到了8.89%，是各个行业中最多的。能源化工行业这一比例也达到了8.33%。 21.1%17.9%29.1%9.4%13.9%
3.1% 3.1% 2.2%0.00%
5.00%
10.00%
15.00%
20.00%
25.00%
30.00%
35.00%
比起08年有较大幅度（超过20%）增长09年的增长率与往年过往年度增长率基本持平有增长，但增幅较小无
增
长
，与
08年
目
标
持平适当下调业绩目标大幅下调业绩目标无明确业绩目标不知道或其他图10 2009年度企业业绩目标变化情况
3.3 全球经济危机对09年目标实现的影响 不确定
4.5%很大影响
13.0%
没有影响
13.9%一些影响
68.6%不确定10.1%
很大影响
19.7%
没有影响
3.4%
一些影响66.9%
图11 2009年企业对目标实现的态度 图12 2008年企业对目标实现的态度
与08年下半年相比，目前企业对于全球经济危机的影响在态度上有了转变。如图所示，选择很大影响的企业从08年的19.7%变成了现在13.0%，而选择没有影响的企业从08年的3.4%变成了现在的13.9%。可见经过半年左右的时间，国内部分企业已从最初的恐慌转变为客观冷静地应对。因此，整体就目前的现状来看，企业认为全球经济危机对于企业影响的预期比起08年底时，要更加乐观。
不确定
4.5%
没有影响
13.9%一些影响
68.6%房地产21.7%高科技17.4%其他30.5%制造30.4%很大影响13.0% 图13 选择“很大影响”的企业行业分布 选择很大影响的企业中，以制造行业和房地产行业最多，其比例相加超过了50%。
不确定
4%
很大影响
13.9%一些影响
68.6%房地产12.9%
高科技
29.0%
其他30.5%制造
12.9%医药12.9%没有影响
14% 图14 选择“没有影响”的企业行业分布 而选择没有影响的企业中，则是以高科技行业最多，比例占到了29.0%。
3.4 上市公司股价变化情况
跌幅不到15%10.9%跌幅超过50%4.3%
跌幅在15%‐30%
之间
28.3%跌幅在30%‐50%
之间
13.0%基本持平
28.3%
上涨15.2%图15 上市公司股价变化情况分布
从上市公司股价的变化看，股价保持持平或上涨的企业占到了40%以上。而股价下跌的企业中，跌幅在15%-30%之间的企业比例最大，占到上市公司总数的28.3%。 3.5 经济危机对于企业的影响程度
没有影响, 11.7%
其他,
8.5%暂无影响，但预计不久后会波及到, 17.0%最艰难的时期已
经过去，进入逐
渐好转阶段,
23.3%
房地产, 29.9%
高科技, 10.3%
金融, 6.9%
能源化工, 9.2%
消费品, 6.9%医药, 3.4%
制造, 13.8%
其他, 19.5%继续恶化, 39.5%
图16 经济危机对于企业的影响程度
如上图所示，有23.3%的企业认为最艰难的时期已经过去，有接近30%的企业认为经济危机还没有对其造成影响，但同时仍有接近40%的企业认为形势不容乐观，甚至有继续恶化的可能。企业所处的行业不同，其受到经济危机的影响程度也就不同。如下图所示，在那些认为情况有可能继续恶化的企业中，接近30%的是房地产行业，在所有企业中数量最多。其次是制造行业，比例占到了13.8%。
4、 经济危机下企业的薪酬福利现状
4.1 企业是否对09年的薪酬计划做出调整
35.6%64.3%22.7%77.3%0.0%
10.0%
20.0%30.0%
40.0%
50.0%
60.0%70.0%
80.0%
90.0%
否是
2009年2008年
图17 企业是否对09年的薪酬计划做出调整
和08年底相比，调整薪酬计划的企业比例变小。一方面，一些企业认为经济危机所导致的不良影响有所减小，无需调整薪酬计划。另一方面，也有一些企业在实际操作过程中遇到阻力，使薪酬调整的计划搁浅。同时，也会有一些企业认为薪酬调整后带来的弊端会大于成本节省的收益，故没有真正实行。
4.2 经济危机下企业薪酬增长情况
2.0% 4.7% 5.0%8.8%12.4% 6.3%5.0% 5.0%8.0%10.0%15.0%10.2%0.0%
2.0%
4.0%
6.0%
8.0%
10.0%12.0%
14.0%
16.0%10%分位25%分位50%分位75%分位
90%分位平均值实际增长率计划增长率
图18 实际、计划增长率分位值分析 整体来看，企业薪酬的实际增长率比计划增长率要有所降低，降低的幅度在3%左右。其中薪酬增长幅度最大的企业能够达到30%，而薪酬下降幅度最大的企业也有-15%。
4.2.1 按企业性质划分
国有控股9.5%
国有控股4.7%
民营控股10.9%
民营控股7.6%
外资控股9.4%
外资控股5.5%
0.0% 2.0% 4.0% 6.0%8.0%10.0%12.0%
计划增长率实际增长率
图19 实际、计划增长率按企业性质划分分析 2009年民营控股的企业计划增长率最高，达到了10.9%，国有控股9.5%，外资控股的企业为9.4%。而从实际的增长情况看，民营控股的企业仍然最高，达到了7.6%，而国有控股的企业要低于外资控股的企业，实际增长率分别为4.7%和5.5%。是基于计划差距最大的是国有企业，差距达到了4.8%。随着经济危机影响的深化，不少外资企业都选择薪酬之外的控制人工成本的手段，如裁员等。但国企同时还肩负着一定的社会责任，在裁员方面限制较多，因此在薪酬方面进行调整的国有企业较多。
4.2.2 按企业规模划分
3000万以下11.0%
3000万以下 6.1%
3000万‐1亿12.5%
3000万‐1亿7.6%
1亿‐10亿9.0%
1亿‐10亿4.6%
10亿‐100亿10.8%
10亿‐100亿7.4%
100亿以上8.0%
100亿以上4.6%
0.0% 2.0% 4.0% 6.0%8.0%10.0%12.0%14.0%
计划增长率实际增长率
图20 实际、计划增长率按企业规模划分分析
从计划的情况看，营业额在3000万到1亿的企业和10亿到100亿的企业增长率最高，分别为12.5%和10.8%。实际增长的情况也是如此，这两类企业的实际增长率分别为7.6%和7.4%。从计划增长与实际增长的差距看，差距最大的是3000万以下和3000万-1亿元的企业，差距均4.9%。这说明，规模较小的企业的抗风险能力较大企业相差不少，在薪酬增长方面受到经济危机的影响更为明显。
4.2.3 按行业划分
5.7% 4.5% 4.1% 4.0% 3.9% 3.2% 3.1%0.0%
2.0%
4.0%
6.0%
8.0%
能源化工
医药制造高科技金融消费品房地产
图21 各行业实际与计划调薪差距对比分析 实际与计划薪酬增长率差距最大的是能源化工行业，差距达到了5.7%。而其他几个行业都在4%左右，消费品和房地产行业差距最小，分别是3.2%和3.1%。
4.2.4
按人员层级划分 -2.5% 1.3% 5.3% 4.7% 6.4% 3.3%11.3%11.0%10.7%10.5%8.8%8.3%-4.0%-2.0%
0.0%
2.0%
4.0%
6.0%8.0%
10.0%
12.0%决策层高管层管理层高级专业层专业层操作层
实际增长率计划增长率
图22 各层级实际与计划调薪差距对比分析
按层级划分来看，薪酬计划增长率最高的决策层员工和高管层员工，实际增长率仅为-2.5%和1.3%，这让我们联想起之前媒体报道的“中国掀起高管减薪风暴”，企业高层通过主动降薪来表示和员工共度难关的种种做法。
实际薪酬增长率最高的是专业层员工，以及管理层员工，增长率分别为6.4%和5.3%。从实际增长率与计划增长率的差距情况来看，决策层的差距最大，达到了-13.8%，而专业层的差距最小，只有-2.4%
4.3 经济危机下企业薪酬定位变化情况 全球经济危机给企业带来了不小的冲击。很多企业都采取了控制人工成本的措施，以减轻企业的负担，帮助企业安度危机。薪酬成本是最直接的人工成本，降低薪酬成本则成为了不少企业的着力点。降低员工的市场薪酬定位，这对于企业的薪酬体系来说是不小的变化。虽然这种方法能够有效的节省人工成本，但其副作用巨大，很容易导致员工积极性降低，造成人员流动，因此企业在考虑这种方法时都会格外谨慎。从下图可以看出，80%以上的企业还是不考虑改变市场薪酬定位的策略。在少数调整市场薪酬定位的企业中，随岗位层级的降低，提高其市场薪酬定位的企业越来越多，而降低的越来越少。
19.7%14.4%10.7%12.7%11.0%11.3%77.6%81.7%86.2%81.5%84.4%80.8%2.7%3.9%3.1%5.7%4.5%7.9%0.0%20.0%
40.0%60.0%80.0%100.0%决策层
高管层
管理层高级专业层
专业层
操作层
定位提高定位不变定位降低
图23 各层级员工薪酬定位变化情况分析
4.4 经济危机下企业薪酬构成调整情况
34.5%49.8%11.2%25.6%21.1%52.8%52.2%20.2%22.5%0.0%
10.0%
20.0%30.0%
40.0%
50.0%60.0%
基本薪酬奖金
补贴福利无调整2009年2008年
图24 薪酬构成调整情况分析 从目前的情况看，选择调整奖金的企业是最多的，比例接近一半，而选择调整基本薪酬的企业占到了1/3。和08年企业选择的情况相比较，选择调整基本薪酬、奖金和补贴的比例有所下降，而选择调整福利的企业比例有所上升。福利是企业的刚性成本，企业以尽量减少不必要的福利项目的方式，从一定程度上讲，对于员工的影响相对较小，也比较容易让员工接受，并且能够有效的控制人工成本。
4.5 经济危机对企业薪酬调整的执行时间的影响 没有定论
32.1%是，完全
依照计划
40.8%提前执行
2.3%推迟执行24.8%没有定论
3.9%
是，完全
依照计划
45.2%提前执行
3.7%
推迟执行
45.2%
图25 2009年企业调薪执行时间的影响 图26 2008年企业调薪执行时间的影响 从上图可以看出，选择提前执行和完全依照计划执行调薪计划的企业所占的比例稍有减少，而许多选择推迟执行调薪计划的企业转为了观望的态度。这说明企业对于形势的判断有所好转，越来越多的企业持乐观态度，同时也有相当一部分企业继续观望，等看清形势再有所行动。
4.6 经济危机对企业激励方案目标设定的影响
39.9%35.4%7.6%19.7%23.8%23.3%更注重目标的可行性
更注重目标的激励性
降低绩效门槛
提高绩效门槛
使用相对衡量指标，而不是绝对指标
没有定论
图27 企业激励方案目标设的定影响 激励是经济危机的环境下企业需要做好的重要环节。但是面对诸多的不确定因素，激励方案的目标该设定成为了HR 头疼的话题。目标设高了，使其难以达成，会大大降低原本就由于受到经济危机影响而受到打击的员工积极性，降低企业效率，使企业在危机之下举步更加艰难。但如果目标设低了，会使激励失去意义和效果，反而成为了企业的负担，更加不利于企业生存。总之，大环境不好，企业在设定激励的目标时应该更加理性。
从选择的情况来看，接近40%的企业在设定激励目标时更加注重目标的可行性，也就是说根据市场的实际情况，设定一个使员工在努力工作的情况下能够完成的目标，让激励方案达到激励员工的效果。但是在设定目标时需要HR 和各业务部门及时的掌握市场信息及最新动向，操作上难度较大。同时，有35.4%企业更注重目标的激励性，也就是提高门槛但加大激励的力度，这样可以使有能力的员工多拿奖金，能力差的员工少拿奖金，将有限的资源最合理的分配，好钢用在刀刃上。除此之外，也有接近1/4的企业使用相对衡量指标，如利用率、出勤率、增长率等，而不是采用数量、质量、时间、成本等绝对指标作为考核的内容。除此之外，真正去单纯提高或是降低绩效门槛的企业并不占多数，比例分别只有19.7%和7.6%。 4.7 经济危机对企业变动薪酬发放的影响 从下图可以看出，选择比例做多的是“增加个人总薪酬中变动薪酬的比例”，选择比例为29.6%。加大变动薪酬的比例相当于减少了固定薪酬的比例，假设总薪酬不变的情况下，相当于企业的固定成本降低了。进一步分析发现，选择这一项的企业，有40%以上都在上一题中选择了“提高绩效门槛”或者“更注重目标的激励性”这样的政策加以配合。
24.2%19.3%12.1%29.6%7.6%21.5%不做修改
减少奖金池总额
增加奖金池总额
增加个人总薪酬中变动薪酬的比例
减少个人总薪酬中变动薪酬的比例
没有定论
图28 企业变动薪酬发放的影响
4.8 经济危机对企业长期激励方案的影响
8.1%18.8%19.7%24.7%31.4%
改变长期激励工具改变长期激励工具的组合
改变绩效衡量指标
无变化，计划继续用原来的方法和流程
暂不考虑长期激励计划
图29 企业长期激励方案的影响
如上图所示，在所有参与调研的企业中，有接近1/3的企业没有长期激励计划。1/4的企业计划继续沿用原来的长期激励方法和流程。同时还有20%左右的企业选择“改变绩效衡量指标”和“改变长期激励工具的组合”。对于长期激励，企业基本都采取修修补补的策略，像“改变长期激励工具”这样的大动作，很少有企业选择在“危机年”来进行。 4.9 经济危机对企业福利方案的影响
11.8%25.0%44.5%5.9%22.1%3.9%
3.8%
43.60%43.63%23.44%75.12%69.23%90.34%89.00%19.0%18.1%9.1%14.6%4.8%3.4%5.7%19.4%7.8%19.1% 6.2%5.4%3.8%2.4%1.9%0%10%
20%30%40%50%60%70%80%90%100%团建活动异地派遣
公费旅游
休假住房
养老医疗无此项目无变化正在修改政策停止或暂缓考虑修订现行政策
图30 2009年企业福利计划调整情况
20.7%39.3%
46.3%
3.6%23.9%
5.4%
6.8%49.70%
43.24%27.76%74.18%
65.97%87.16%
84.62%
10.2%8.7%6.3%13.4%5.1%4.8%3.8%11.1%4.5%14.3%8.4%4.2%5.4%8.0%4.5%2.4%3.8%0%10%20%
30%40%50%60%70%80%90%100%团建活动异地派遣公费旅游休假住房养老医疗无此项目无变化正在修改政策考虑停止或暂缓考虑修订现行政策
图31 2008年企业福利计划调整情况
如果说危机刚刚爆发时，企业为了控制成本而考虑削减福利，那么第一选择应该是公费旅游。从08年选择的情况可以看出，在有公费旅游的企业中，无变化和变化的比例达到了1：1，而这一比例在09年更是达到了0.6：1。在异地派遣方面，这一比例由08年的2.5：1变成09年的1.3：1，团建活动则有08年的1.6：1变成了09年的1：1。这说明，在经济危机的影响逐渐蔓延的这半年中，更多的企业进行了福利计划的调整，以达到控制成本，减少企业刚性支出的目的。 5、 经济危机下企业的人员流动及保留现状
5.1 经济危机对企业晋升计划的影响
没有受到影响
61.1%取消晋升
3.8%缩减高层级晋升规模6.7%
缩减全部等级晋升规模
12.5%
缩减中层级晋升规模
12.0%
缩减专业人员层级晋升
规模3.8%
图32 2009年企业晋升计划调整情况
没有受到影响
62.9%取消晋升
3.8%缩减高层级晋升规模3.5%
缩减全部等级晋升规模
16.8%
缩减中层级晋升规模
10.9%
缩减专业人员层级晋升规模
2.1%
图33 2008年企业晋升计划调整情况
从两次调查的情况看，没有受到影响的企业占比由62.9%下降到61.1%；缩减全部等级晋升规模的企业占比由16.8%下降为12.5%；缩减高层级晋升规模的企业占比由3.5%升高到6.7%；缩减中层级晋升规模的企业占比有10.9%升高到12.0%；而缩减专业人员层级晋升规模的企业占比由2.1%升高到3.8%；取消晋升的企业占比保持不变。这说明，对于员工晋升计划，企业从经济危机初期比较大规模的“缩减全部等级晋升规模”的方式，逐渐向有侧重点的调整方式转变，调整的方式更加趋于理性。同时也可以反应出，企业对经济危机影响的判断转为乐观，不再需要针对全部等级进行晋升规模的削减。而事实上，大范围的缩减晋升规模，并不利于企业度过危机，更不利于企业的长期发展。
5.2 贵公司是否担心因应对经济危机采取的措施而导致高绩效员工或是处于关键角色的员工离职？
不怎么担心
35.9%
非常担心
5.9%
公司未因经济危
机而采取措施
17.3%一点也不担心
6.4%有些担心
34.5%图34 企业担心情况分析 经济危机给不少企业带来了致命的打击，面对困境，企业不得不做出一些不情愿的选择，如：如裁员、雇用冻结、减少效益预算或减少补贴等等都会对企业的员工的工作状态和稳定性造成不利的影响。尤其是高绩效员工，一旦他们出现流动，对于企业来说将会是极大的损失。从结果来看，除17.3%未因经济危机而采取措施的企业外，剩下表示担心和不担心的企业几乎各占一半，不担心的企业稍多一些。进一步观察调查结果后我们发现，选择非常担心的企业中，高科技企业占到了45.5%，排在第二位的是制造行业，比例为27.3%。高科技行业是知识密集型，核心人员的保留对于企业技术优势等核心竞争力的保持影响极大。而选择不担心的企业的行业分布较均匀。在未因经济危机而采取措施的企业中，比例最大的房地产企业，占到