中山市格林曼光电科技有限公司
绩效考核表
工作岗位: PMC部长岗位人员: 陈贞全考核时间: 2010年1月份
自评分数:____________ 被考核人签署:____________ 评定得分:____________ 评定人签署:____________
评分说明: 1.评分采取缺失项扣分制,扣完为止;
2.每分分值=被考核人绩效奖金总金额/100分;
3.在绩效考核中有弄虚作假夸大绩效者,取消当月考评资格。
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绩效考核表
工作岗位: 计划科科长岗位人员: 杨丹考核时间: 2010年1月份
二.当月重要交办事项完成情况考核(17分)
自评分数:____________ 被考核人签署:____________ 评定得分:____________ 评定人签署:____________评分说明: 1.评分采取缺失项扣分制,扣完为止;
2.每分分值=被考核人绩效奖金总金额/100分;
3.在绩效考核中有弄虚作假夸大绩效者,取消当月考评资格。
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绩效考核表
工作岗位: 计划员岗位人员: 郑小利考核时间: 2010年1月份
自评分数:____________ 被考核人签署:____________ 评定得分:____________ 评定人签署:____________评分说明: 1.评分采取缺失项扣分制,扣完为止;
2.每分分值=被考核人绩效奖金总金额/100分;
3.在绩效考核中有弄虚作假夸大绩效者,取消当月考评资格。
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绩效考核表
工作岗位: 计划员岗位人员: 朱永彬考核时间: 2010年1月份
自评分数:____________ 被考核人签署:____________ 评定得分:____________ 评定人签署:____________评分说明: 1.评分采取缺失项扣分制,扣完为止;
2.每分分值=被考核人绩效奖金总金额/100分;
3.在绩效考核中有弄虚作假夸大绩效者,取消当月考评资格。
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绩效考核表
工作岗位: 计划员岗位人员: 莫桂峰考核时间: 2010年1月份
自评分数:____________ 被考核人签署:____________ 评定得分:____________ 评定人签署:____________
评分说明: 1.评分采取缺失项扣分制,扣完为止;
2.每分分值=被考核人绩效奖金总金额/100分;
3.在绩效考核中有弄虚作假夸大绩效者,取消当月考评资格。
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绩效考核表
工作岗位: 采购科科长岗位人员: 张绪祥考核时间: 2010年1月份一.关键绩效指标考核(67分)
自评分数:____________ 被考核人签署:____________ 评定得分:____________ 评定人签署:____________评分说明: 1.评分采取缺失项扣分制,扣完为止;
2.每分分值=被考核人绩效奖金总金额/100分;
3.在绩效考核中有弄虚作假夸大绩效者,取消当月考评资格。
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绩效考核表
工作岗位: 采购员岗位人员: 严惠建考核时间: 2010年1月份
员工绩效考核表 姓名：填表说明： 部门： 1、本表第一部分由员工填写，其余部 职位： 分由该员工主管填报本次考核日期： 2、请填报人用钢笔或炭素笔清楚填报 上次考核日期： 表中各项内容 3、填报人应客观、公正评价员工工作 表现 4、本表将作为员工聘用合同续订、职 位变更、提薪及其他人事变动的主 要参考资料。本表完成后由人力资 源部统一归档 5、填表人对表中项目如有疑问，请向 人力资源部咨询 6、考评分五个等级 S――总是超过工作目标及期望并 有突出贡献者 A――经常超过工作目标及期望 B――达到工作目标及期望，偶尔 能超过目标及期望 C――基本达到工作目标及期望， 偶尔不能达到目标及期望 D――经常不能达到工作目标及期 望
员工自我评价表 部 职位姓名 门 进入本企业时间：年月日填表日期 1、你对过去一年在公司的表现感到： □很满意□还可以□不满意 目 2、你对与同事及上司间关系感到： 前□很满意□满意□还可以□不满意工 3、你对于目前工作感到：□还能担当更困难的工作 作□正适合本身能力□能力稍感不足□能力明显不足 4、你对目前的工作量感到： □太大□适中□太少 5、你对目前工作环境感到： □很好□好□尚好□差 6、你对目前工作时间感到： □太长□稍长□刚好 7、你认为你的部门当中工作分配是否合理□合理□不合理 8、在工作分配方面有什么地方亟待改 进 9、你对目前的待遇感到： □很好□稍好□合适□太薪少 资 10、你对所担任职务希望：□继续担任现职□如可能变更至部门 职□如可能望能调动至同部门职务□对本公司工作职务不适合 位 教 11、这年间你曾否参加公司内部或内部举办的培训 育□曾参加□未曾参加 培 12、你曾参加什么培 训训 13、何种训练你较感兴趣或对你现职有所帮助 工14、有机会希望从事何种工作 作 希 15、希望主管如何帮助你，使你未来工作更好 望 工 16、在你担任的工作中，你有什么更好的构想？请具体说明： 作 构
PMC部整改计划 为更好发挥PMC部门的核心作用，根据目前情况，特拟以下整改草案： 目录： A．整改后的目标； B．仓库/包装整改方案； C．采购整改； D．品质整改； E．PMC整改方案； F．整改需要的成本。 整改目标的详细描述： 一．仓库整改后的目标： 1.成品帐物一致率98%以上； 2.材料帐务一致率95%以上； 3.发料正确率98%以上； 4.标示具备可追溯性； 5.呆废料处理要求在一周内； 6.存消卡进行编号管制；
7.充分发挥盘点作用； 8.表单和帐本保存完整，并具备可追溯性； 9.有效利用仓储空间； 二．PC整改后目标 1.具备良好的沟通机制和沟通渠道； 2.有效的控制车间生产进度； 3.生产异常处理的时效性； 4.能有效的对车间产能负荷进行评估； 5.控制紧急追加订单的完成情况； 6.计划达成率：98%以上 三．MC整改后的目标 1.正确计划用料； 2.适当存量管理； 3.发挥盘点功效； 4.确保产品质量； 5.发挥储运功能；
6.合理处理呆废料； 7.来料准确率：98%以上； B．整改需要的成本 1.为达成仓库以上目标，建议在仓库的内/外销成品仓、内/外包材仓各增设理货员1人，共需4人，以每人月工资800元计，年成本为38400元； 另因目前仓库分散，配发料相应时间增加，同时考虑到年底是公司销售旺季，以目前仓库搬运工的人数（9人）来计，如果内销每天发货两次，需派4人跟车，再加上向车间发料需要至少2人，装柜就必须向车间借人，建议是否再给仓库增设3-4个搬运工，以便仓库能有空余时间整理仓库。（成本同上） 2.PMC增设文员1人，以每月工作1300-1500元计，年成本15600-18000元；因考虑单据和文件传递，数据的收集和整理，故建议增设文员1人。（相关工作职责见PMC文员工作职责）
pmc部kpi绩效考核指标 一、IQC部门KPI指标 序号指标名称含义指标值1客户投诉次数因检验失误所造成的市场投诉，主要针对直发物料1次/季2批量物料起数生产现场因来料质量每月所发生的批量物料起数8次/月3检验周期检验单批物料的平均耗费时间。0.80天 二、绩效考核细则1.检验员(含文控员)的考核方式检验员的考核方式采取“月度积分+季度考核”的形式进行，其中月度积分是季度考核的基础依据。月度积分项目分“公共项”与“调整项”两大部分，具体的项目包含内容如下表所示:考核项目考核子项目分数比例得分原则公共项品质系数20%月度中所有员工品质系数最高者得分为20分，IQC每月品质系数最高者为20分，最低者为10分，最终得分按比例折算;折算比例X=10/(Pmax-Pmin),折算公式为:得分=20-(Pmax-实际品质系数)*X例:本月品质系数最高者为1.05，最低者为1.00，品质系数为1.03的员工折算得分=20-((1.05-1.03)×10?(1.05-1.00))=16,工作改进合理化建议5%每提一条合理化建议并被采用的奖励5分，当月满5分为止，多出的分值可作为下月累加。工作改进建议4%每提一条有关IQC及本检验组工作改进方面建议并付诸实施的奖励2分，当月奖励满4分为止，多出值可作为下月累加。问题反馈6%每反馈一条有关IQC及本检验组工作中存在问题并被验证属实的奖励2分，当月满6分为止，多出值可作为下月累加。月度大比武10%2003年IQC的大比武以理论考核为主，分数值以实际考核值为准。周巡检10%个人原始分数为10分，在周巡检中每发现一个问题扣2分，扣完10分为止。(此项目与品质系数扣罚的问题不重复计算)调整项劳动态度25%由主管在实际工作中把握(第一打分人为检验组长，报IQC主管审批)热爱本职工作，对工作精益求精，不断学习并提高自身工作能力，推动工作进步勇于承担工作责任，不推卸责任，并把解决问题作为首要任务有风险意识，勇于创新、改进和推动工作，不怕犯错误言行一致，切实履行自己作
员工绩效考核表模板 绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，绩效考
核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。下面，小编为大家带来一份关于企业员工绩效考核表的模板，欢迎参考引用 ! 员工绩效考核表（KPI 考核用） 被考核人个人编号填表日期 岗入司日期所在部门位 考核区间年月至月年 考核标准以及分数 杰出（ 6分）优秀（ 5分）良好（ 4分）一般（ 3分）差（2分）较差（ 1分）极差 分）（0 考核得分 考核项目直接领导分管领导权备自我考核 注考核重考核 1、品德修养、1礼貌礼仪、个人0%仪
容仪表 合作2、有团队1个人素质意识，能以集体0%利益为重 力和通能、沟38%亲和力
4、学习、总结1 能力0% 现问、主动发51题、解决问题的0%态度和能力 1、责任心60% 7、灵活性9% 以及、创造性 89%潜力 织能好组 9、良 力和协调管理8% 能力 、遵守法律法10 规以及公司规8% 章制度 、职业操守118% —10合计0.00.00.0 —0% 1、出勤状况15% 2、对待工作责1 任心7% 作热 3、对待工 1 情度7% 完成、能4 主动 1
工作任务9% 工作态度 更好 5、能寻求1的方法来完成0%工作动地6极主、积 配合其他岗位 的工作，与同事1 及协作部门保2% 持良好的协作 关系
7、遵守工作规1范0%—10合计0.00.00.0—0%1、专业业务知3识0%2、相关专业知1识5%13、
P M C绩效考核 标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
三立照明 月度绩效考核表编制 版次第版第次修订审核 执行日 期 核准 部门制造中心岗位生产部经理姓名日期 项次考核项目目标值扣分方式数据提 供单位 权重 扣分 得分 1安全生产100%因工伤造成休假三天以上/人次扣5 分 因工伤造成休假三天内/人次扣2分 人力资源部20 2交期达成率95%每降低1%扣5分PMC部40 3一次交检合格率98%每降低1%扣5分品管部20 4ISO执行度100%严重不合格项一个扣5分 一般不合格项一个扣1分 ISO办10 5月度工作计划达成率95%每降低1%扣1分制造总监10 6加减分项目加分减分 等级通过以上各项考核，该员工的总分是：分等级为：评定标准 指标定义说明 当月按时交货批数 1、交期达成率= 当月应交货批数 X100% 一次交检合格批数 2、一次交检合格率= 一次交检总批数 X100% 3、得分=权重-扣分 4、月度工作计划达成率：指除1-4项外的其它月度工作项目的 完成率。 1、A：90-100分 P=1 2、B：70-89分 P= 3、C：60-69分 P= 4、D：60分以下 P=0 5、其中第二项得分低于60%时，绩效 分为‘0’ 绩效工资评定 绩效工资 实际绩效工资 过往考核记录月份123456789101112等级 人力资源部意见□加薪/降薪：□晋升/降职：□辞退：□其它： 签名： 部门主管经理意见对上月工作评价：对本月工作期望： 总经理/董事长审批： 受评人签名： 备注
附件: 三立照明 月度绩效考核表编制 版次第版第次修订审核 执行日 期 核准 部门制造中心岗位PMC部经理姓名日期 项次考核项目目标值扣分方式数据提 供单位 权重 扣分 得分 1物料与生产计划的配套性5次/月以内物料与生产计划不配套影响 出货，每超过一次扣2分 各生产车间20 2出货交期达成率95%每降低1%扣1分客户服务部30 3账、卡、物相符率物料仓98% 每降低1%扣5分ISO办10成品仓100% 4物料呆滞率（控制主要物料）15%每提高1%扣5分财务部10 5月盘点按时完成100%每月2日上交盘点报表给财 务部，推迟一天扣5分 财务部10 6ISO体系执行度100%严重不合格项一个扣5分， 一般不合格项一个扣1分 ISO办10 7月度工作计划达成率98%每降低1%扣1分制造总监10 8加减分项目加分减分 等级通过以上各项考核，该员工的总分是：分等级为：评定标准 指标定义说明 当月按时交货批数 1、出货交期达成率= 当月应交货批数 X100% 不符合数 2、账卡物相符率= 抽查总项数 X100% 库存30天以上物料金额 3、物实呆滞率= 月未库存物料总金额 X100% 4、得分=权重-扣分 5、度工作计划达成率：指除1-4项外的其它月度工作项目的完 成率。 1、A：90-100分 P=1 2、B：70-89分 P= 3、C：60-69分 P= 4、D：60分以下 P=0 5、其中第二项得分低于60%时，绩效 分为‘0’ 绩效工资评定 绩效工资 实际绩效工资 过往考核记录月份123456789101112等级 人力资源部意见□加薪/降薪：□晋升/降职：□辞退：□其它： 签名： 部门主管经理意见对上月工作评价：对本月工作期望： 总经理/董事长审批：
pmc绩效考核指标 篇一：Pmc绩效考核表1 一.关键业绩指标考核(60分) 三、.当月创新/提案改善项目:(加分)评定得分:____________评定人签署:____________批准人签署:____________ 评分说明:1.评分采取缺失项扣分制,扣完为止; 2.每分分值=被考核人绩效奖金总金额/100分; 一.关键业绩指标考核(60分) 二、团队建设及服务意识（40分） 三、.当月创新/提案改善项目:(加分) 评定得分:____________评定人签署:____________批准人签署:____________ 评分说明:1.评分采取缺失项扣分制,扣完为止; 2.每分分值=被考核人绩效奖金总金额/100分; 篇二：Pmc绩效考核表 部门:生管部职位：计划副科长考核时间: 篇三：Pmc绩效考核表 篇四：Pmc部绩效考核方案 Pmc部绩效考核表 标签：pmc部绩效考核
Pmc部绩效考评表 部门：Pmc岗位：生产计划员被考评人： 等项目扣分不成正比的，可以倒扣。3、其它详见《营运流程异常管理规定》。 Pmc部绩效考评表 部门：Pmc 岗位：经理被考评人：考评人：考评时段： 备注：1、关键指标、关键行为等项目扣分不成正比的，扣完为止。2、工作态度、服务承诺等项目扣分不成正比的，可以倒扣。3、其它详见《营运流程异常管理规定》。 Pmc部绩效考评表 部门：Pmc岗位：课长被考评人：考评人：考评时段： 等项目扣分不成正比的，可以倒扣。3、其它详见《营运流程异常管理规定》。 Pmc部绩效考评表 部门：Pmc岗位：文员被考评人：考评人：部门审核：考评时段：
篇一：pmc主管工作总结 pmc主管工作总结 一、xx年绩效指标完成情况 1、月平均出货金额。在公司各部门的积极努力和大力配合下，在总员工人数没有增加的情况下，大力提高生产效率和产能，使月平均出货金额比去年提高55.4%，达到170.7万美金。 2、及时出货率。及时出货率达到98%以上，和去年相比有10%的提高。 3、库存金额控制。12月份库存金额为971万美金，实现了控制在1200万美金以内的目标。 4、安全生产。全年工厂没有发生任何重大安全事故，只有2次300元以内的轻微安全事故。 5、客户投诉。全年也没有收到客户的重大投诉，较好地实现了全年的品质目标。 二、取得的成绩及主要工作事项 1、制度建设 1）对公司原有流程、制度进行修改、完善 先对公司原有的流程、制度进行自检，找出问题点，然后对流程、制度进行修改。如新规物料承认程序、品质异常责任判定管理制度等。 2）建立新的流程、制度 根据公司的发展需要，建立了新的流程、制度，完成30个左右。如konnoc优秀员工、周质量标兵、重点控制工位评比管理制度、仓库抽盘小组管理办法、打样物料采购补充规定、财产盘点制度等。 3）完善公司主管级以上人员绩效考核制度 和人力资源部一起，完善公司主管级以上人员绩效考核制度，明确绩效考核内容，加强考核结果应用。优化现有绩效考核指标，以提高大家的工作积极性。 4)建立公司主管级以上人员责任承诺制度 和人力资源部一起，建立公司主管级以上人员责任承诺制度，以提高大家的责任心和工作积极性。 2、产品品质不断提升。 通过建立车间audit制度等方式，不断改善产品中存在的问题，大大减少了我公司现在产品中的问题，如模具问题、性能问题、可制造性问题、零部件通用性问题，提高了直通率，同时没有出现重大质量投诉事件，除mexx移动电源的插头用错外。3、提高电子电器部生产效率 生产效率的提升主要从4m1e五个方面(即人、机、料、法、环)入手进行改善。 1）人员方面提高员工的士气，降低员工的流失率 （1）提高员工作业的熟练度 新员工刚来时，必须将其安排在次要或易操作的岗位上，如要安排在重要岗位上（如执锡、测试、打螺钉、检验、装pcba入壳等）必须经过培训且合格后方可上岗。这样才不会给新手造成工作上的压力，对品质和效率的影响也可降至最低。 完成时间：新员工到岗时 （2）严格控制加班，保证员工有足够的休息时间 人的精力充沛与否与睡眠好坏有非常重要的关系（也会影响到一个人的情绪），一个人应保证其一天至少有7小时的休息时间，（建议在正常情况下宿舍准时12点熄灯且保安须检查每个宿舍是否有人影响他人休息）作业时只有具有充沛的精力和良好的心态才会创造更高的效率。完成时间：建议人事部从即日起按照《宿舍管理制度》由保安每日对各宿舍进行检查，由人事经理组织人员对宿舍员工的作息情况每月进行2次左右的抽查。在控制晚上及星期天加班时间，杜绝通宵加班在12月份前得到充分改善。 （3）对员工进行适当的激励
pmc 绩效考核表 绩效考核表格是对员工的工作业绩、 工作能力、 工作态度以及个人品德等进 行评价和统计，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。 以下是为你整理的 pmc 绩效考核表，希望能帮到你。 pmc 绩效考核表部门:生管部职位：计划副科长考核时间:一. 关键绩效指标 考核(67 分)No 绩效指标指标定义/公式资料来源目标值权重评分规则/标准自评 评定 1 订单准时交货率准时批次÷交货批次 x100%PMC92%15 每增加 3％，得分 加 10％；每减少 3％，得分减 10％；最低可减至 50％。 2 原材料呆滞消减 1-月末呆滞金额÷交货批次×100%财务仓库≥2%20 每增加 0.5％，得分加 10％；每减少 0.5％，得分减 10％；最低可减至 50％3 对下属工 作监督的有效性对下属的工作进行跟进与掌控 , 确保目标的达成 , 以达成率计 算!PMC90%12 每增加 2％，得分加 10％；每减少 0.5％，得分减 10％；最低可减 至 50％4 突发事件的发生频次防微杜渐,快速行动,将不良问题消灭在萌芽状态. 以发生频次计算 PMC≤5 次 10 每减少 1 次， 得分加 5％； 每增加 1 次， 得分减 10％； 最低可减至 50 ％ 5 部门协作满意度它部门对 PMC 部门工作的抱怨投诉频次 PMC≤8 次 5 每减少 1 次，得分加 5％；每增加 1 次，得分减 10％；最低可减至 50％6 培训计划完成状况当月培训计划未完成频次管理部 0 次 5 每增加 1 次， 得 分减 20％； 最低可减至 50％78 二. 当月重要交办事项完成情况考核(17 分)No 绩 效指标指标定义/公式资料来源目标值分值评分规则/标准自述评定 1 上级交办事 项按要求时间内完成连络单按时完成 10 每延迟 1 次扣两分 2 横向单位请办事项 按要求时间内完成连络单按时完成 7 每延迟 1 次扣两分三..综合素质考核:(16 分) 考核项目（分值）自述评定专业知识及学习能力熟悉本专业的专业知识、技能、 工作要求和程序（1 分）规范完成工作报表及报告（1 分）学习能力强，专业知 识和综合素质有不断提升（1 分）领导能力给予下属及时的激励，获得下属的尊 重和肯定（1 分）公平公正，有效分配工作，并授予下属相应的权利和责任（1 分）有效督工作，下属犯错能主动承担连带责任（1 分）组织协调能力能够将公 司的战略细化为本部门的具体目标， 制定的工作目标和完成期限明确且可行性强 （1 分）有效地制定工作计划并准确确定完成各项工作所需的资源（1 分）根据 工作的轻重缓急合理安排并有序地展开工作 （1 分） 能有效协调组织内外的关系， 顺利达成工作目标（1 分）判断决策能力对出现的问题迅速地做出较为准确的判 断（1 分）做出决策的同时能够考虑到其它可能的后果（1 分）见微知著，对隐 患立即采取行动，防患未然（1 分）工作责任感对自己的工作及本部门员工的工 作要求严格，能主动对自己的工作失误承担责任（1 分）能积极提出合理化建议 并具可行性（1 分）有较强的成本意识，能有效控制各项经费（1 分）四..当月创
PM（部绩效考核方案 一、目的： 为帮助公司对PMC部各岗位人员具有胜任职务能力进行评估以及能力的发挥程度进行分析，作出正确和客观的评价，从而达到人尽其才、才尽其用的目的。有效合理的进行工作调配，调动大家工作积极性，提高工作绩效，特制定本考核办法。 二、适用范围： PMC部全体人员。 三、考核作用： 3.1作为本部门职员的试用、转正、任免、晋升、训练辅导之参考。 3.2作为每月绩效考核工资发放之标准。 四、考核方式： 4.1平时考核一一PMC部各单位负责人对下面各岗位平时的操作、常识经验、工作能力、工作表现和工作绩效等，随时做严格、公正的考核，并作好记录。凡有功、过者，应随时呈报人力资源部存档，以便为月度考核和年度考核提供有效依据。 4.2月度考核一一PMC部各单位负责人须于每月的5号前将上月的本部门人员考核、评定成绩交人力资源部，以便发放薪资之核算。 4.3年终考核一一以当年度每月月度考核成绩总分之平均评定年终的考核成绩。 五、月度考核办理程序： 5.1PMC部至上而下的考核审定权限如下：（附PM（部各岗位绩效考核标准） 5. 2PMC部至下而上的考核审定权限如下：（附PM（部管理人员领导能力评价表） 5.3至下而上的考核采用无记名方式，以确保信息的准确性和有效性。
5.4 每月由人力资源部负责汇总和统计各岗位人员绩效考核分数, 并按绩效考核工资标准进行核算。 六、各岗位工资组成及核算方式： 6.1PMC5E各岗位工资组成：基本工资+职务工资+工龄工资+奖金 注：绩效考核工资=基本工资+当月所得分数*职务工资/标准分+工龄工资+奖金 6.2基本工资：为生活保障工资，始终不变； 6. 3职务工资：岗位工作效率工资，以85分为标准，如当月所得绩效分数为85分，则当月该员工拿完职务工资，如低于85 分则按比例扣除，如高于85 分，则按比例奖励。 6. 4工龄工资：为长期服务公司的奖励工资，根据不同岗位定，按规定逐年递增。 6.5奖金：在管理或工作过程中通过一定的方法达成可见性成绩，由本人申请，按流程审批。 注：此考核方案分三个阶段实施，第一阶段为第一个月，以70 分为标准；第二个阶段为第二个月，以80分为标准；第三个阶段为第三个月，以85 为标准。85分为最终考核标准，达到考核标准说明能胜任本职工作。 七、考核资料之保管： 7. 1 考核资料，经审定后由人力资源部归人事资料档案。 7. 2 考核资料必须保密，人力资源部应妥善保管，不得遗漏。 八、修订与解释： 8. 1 本考核办法经总经理批准后实施，修订时亦同。 8. 2 本考核办法的解释权属人力资源部。备注：因在该部门首次推行绩效考核，为使被考核人 和考核主管更明确自我定位和下属 定位，需由各岗位人员填字自我报告和自我鉴定书以作为是否适合目前岗位的初次评定。附表《自我报告书》《自我鉴定书》
绩效考核管理制度 1 目的 完善公司绩效管理体系，建立健全激励机制，规范员工行为，提高员工工作绩效和工作技能，激励员工工作建立适应公司发展战略的职业化员工队伍。 通过绩效管理，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与，主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 2 适用范围 本制度适用于公司在职正式管理员工。 考核期内出勤不满15天者，不参加月度考核。 试用期员工、实习生、计件工人不参加本考核。 3 职责 公司总经理 负责主管部门领导的绩效考评；负责各部门员工绩效考核结果的审批。 办公室 负责归口绩效管理制度的制订、修正、解释；稽查、监督、指导、协助、推进各部门绩效考核工作；绩效考核结果的统计、分析及运用；提出绩效改进意见；接受员工申诉。建立员工绩效考核档案。 部门主管 负责工作计划的分解并指导下属进行工作推进以及客观公正地对下属的绩效进行评价；与下属进行沟通，帮助下属认识问题、解决问题，协助下属进行绩效改进或制定培训发展计划；负责跨部门之间的工作协调。 所有员工（包括主管） 细化落实部门工作计划和绩效指标，积极与直属上级进行有效的交流沟通；负责工作总结与汇报以及个人发展规划的制订；协助部门领导进行相关的评价工作。 4 管理要素 基本原则 4.1.1 “三公”原则；考核标准公平合理，人人都能平等竞争；考核实行公开监督，人人掌握考核办法；考核做到公正客观，考核结果力求准确。 4.1.2 “四严”原则：严格考核标准，即考核标准必须具体、明确、客观、合理；严格考核方法，即考核的形式和方法必须科学严谨，可操作性强；严格考核制度，即考核的
依据和流程必须合理合法，使考核工作有据可依，有章可循；严肃考核态度，即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。 绩效考评方式 结合公司年度、月度经营目标和部门目标，被考评者与上级于月底共同制订详细的下月月度绩效目标承诺。月末上级主管与被考评者就绩效结果进行沟通，充分了解工作执行情况，并对其进行公正地评价。原则上副部级领导由公司主管领导考核；员工则实行直接上级与间接上级两级考核，即直接上级考核后，由公司主管领导进行审批。 考评内容 绩效考核的内容主要包括当期的工作职责履行情况、工作计划与指标完成情况、工作绩效改进情况及工作态度等。 考评的时间和频率 个人绩效考评实行月、年考核。月（年）考核每月（年）进行一次，在次月（年）的月（年）初进行。年度考核具体时间与方法由办公室另行通知。 考评程序（附图1：员工月度绩效考评流程图） 4.5.1 直接上级根据各岗位的工作职责和团队的工作计划，于月底对员工下达下月的工作任务和要求，指导员工制订绩效承诺计划； 4.5.2 被考核人于每月末向直接上级汇报上月的工作任务完成情况，并填写《绩效承诺与考评卡》，上级考核评价。 4.5.3 由直接上级依据其工作总结和平时的检查记录对其进行考核评价，初步确定等级，并提出改进意见和措施，根据具体需要进行面谈，绩效考评结果要与员工见面。4.5.4 每月12日前，各部门根据本部门的月度绩效排名等级，将上月《员工考核等级结果表》交办公室审核、汇总，并于16日前报公司总经理批准。经批准后的绩效汇总表交部门一份、办公室存档一份。 4.5.5如需进行绩效复谈的，由当事人所在部门递交《绩效复谈申请表》到办公室，确定主谈人、时间、地点等。 评价标准 个人考核共分上、中上、中、中下、下五个等级。 4.6.1 上等，总体表现为出色，工作绩效超越本岗位要求，提前高质完成当期工作计划，并得到领导、同事和相关部门的一致认可。 4.6.2 中上等，总体表现为优良，工作绩效完全符合岗位要求，完全按时完成当期工作计划和各项工作任务，领导、同事和相关部门的认可率达90%以上。 4.6.3 中等，总体表现为可接受，工作绩效为基本上符合本岗位要求。但时间、数量、
P M C部绩效考核 标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
PMC部绩效考核方案 一、目的： 为帮助公司对PMC部各岗位人员具有胜任职务能力进行评估以及能力的发挥程度进行分析，作出正确和客观的评价，从而达到人尽其才、才尽其用的目的。有效合理的进行工作调配，调动大家工作积极性，提高工作绩效，特制定本考核办法。 二、适用范围： PMC部全体人员。 三、考核作用： 3．1作为本部门职员的试用、转正、任免、晋升、训练辅导之参考。 3．2作为每月绩效考核工资发放之标准。 四、考核方式： 4．1平时考核——PMC部各单位负责人对下面各岗位平时的操作、常识经验、工作能力、工作表现和工作绩效等，随时做严格、公正的考核，并 作好记录。凡有功、过者，应随时呈报人力资源部存档，以便为月度考 核和年度考核提供有效依据。 4．2月度考核——PMC部各单位负责人须于每月的5号前将上月的本部门人员考核、评定成绩交人力资源部，以便发放薪资之核算。 4．3年终考核——以当年度每月月度考核成绩总分之平均评定年终的考核成绩。 五、月度考核办理程序： 5．1PMC部至上而下的考核审定权限如下：（附PMC部各岗位绩效考核标准）
5．2PMC部至下而上的考核审定权限如下：（附PMC部管理人员领导能力评价表） 至下而上的考核采用无记名方式，以确保信息的准确性和有效性。 每月由人力资源部负责汇总和统计各岗位人员绩效考核分数,并按绩效考核工资标准进行核算。 六、各岗位工资组成及核算方式： 6．1PMC部各岗位工资组成:基本工资+职务工资+工龄工资+奖金注：绩效考核工资=基本工资+当月所得分数*职务工资/标准分+工龄工资+ 奖金 6．2基本工资：为生活保障工资，始终不变； 6．3职务工资：岗位工作效率工资，以85分为标准，如当月所得绩效分数为85分，则当月该员工拿完职务工资，如低于85分则按比例扣除，如高于85分，则按比例奖励。 6．4工龄工资：为长期服务公司的奖励工资，根据不同岗位定，按规定逐年递增。 6．5奖金：在管理或工作过程中通过一定的方法达成可见性成绩，由本人申请，按流程审批。 注：此考核方案分三个阶段实施，第一阶段为第一个月，以70分为标 准；第二个阶段为第二个月，以80分为标准；第三个阶段为第三个 月，以85为标准。85分为最终考核标准，达到考核标准说明能胜任本 职工作。 七、考核资料之保管：
P M C绩效考核 -标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
三立照明 月度绩效考核表编制 版次第版第次修订审核 执行日 期 核准 部门制造中心岗位生产部经理姓名日期 项次考核项目目标值扣分方式数据提 供单位 权重 扣分 得分 1安全生产100%因工伤造成休假三天以上/人次扣5 分 因工伤造成休假三天内/人次扣2分 人力资源部20 2交期达成率95%每降低1%扣5分PMC部40 3一次交检合格率98%每降低1%扣5分品管部20 4ISO执行度100%严重不合格项一个扣5分 一般不合格项一个扣1分 ISO办10 5月度工作计划达成率95%每降低1%扣1分制造总监10 6加减分项目加分减分 等级通过以上各项考核，该员工的总分是：分等级为：评定标准 指标定义说明 当月按时交货批数 1、交期达成率= 当月应交货批数 X100% 一次交检合格批数 2、一次交检合格率= 一次交检总批数 X100% 3、得分=权重-扣分 4、月度工作计划达成率：指除1-4项外的其它月度工作项目的 完成率。 1、A：90-100分 P=1 2、B：70-89分 P= 3、C：60-69分 P= 4、D：60分以下 P=0 5、其中第二项得分低于60%时，绩效 分为‘0’ 绩效工资评定 绩效工资 实际绩效工资 过往考核记录月份123456789101112等级 人力资源部意见□加薪/降薪：□晋升/降职：□辞退：□其它： 签名： 部门主管经理意见对上月工作评价：对本月工作期望： 总经理/董事长审批： 受评人签名： 备注
附件: 三立照明 月度绩效考核表编制 版次第版第次修订审核 执行日 期 核准 部门制造中心岗位PMC部经理姓名日期 项次考核项目目标值扣分方式数据提 供单位 权重 扣分 得分 1物料与生产计划的配套性5次/月以内物料与生产计划不配套影响 出货，每超过一次扣2分 各生产车间20 2出货交期达成率95%每降低1%扣1分客户服务部30 3账、卡、物相符率物料仓98% 每降低1%扣5分ISO办10成品仓100% 4物料呆滞率（控制主要物料）15%每提高1%扣5分财务部10 5月盘点按时完成100%每月2日上交盘点报表给财 务部，推迟一天扣5分 财务部10 6ISO体系执行度100%严重不合格项一个扣5分， 一般不合格项一个扣1分 ISO办10 7月度工作计划达成率98%每降低1%扣1分制造总监10 8加减分项目加分减分 等级通过以上各项考核，该员工的总分是：分等级为：评定标准 指标定义说明 当月按时交货批数 1、出货交期达成率= 当月应交货批数 X100% 不符合数 2、账卡物相符率= 抽查总项数 X100% 库存30天以上物料金额 3、物实呆滞率= 月未库存物料总金额 X100% 4、得分=权重-扣分 5、度工作计划达成率：指除1-4项外的其它月度工作项目的完 成率。 1、A：90-100分 P=1 2、B：70-89分 P= 3、C：60-69分 P= 4、D：60分以下 P=0 5、其中第二项得分低于60%时，绩效 分为‘0’ 绩效工资评定 绩效工资 实际绩效工资 过往考核记录月份123456789101112等级 人力资源部意见□加薪/降薪：□晋升/降职：□辞退：□其它： 签名： 部门主管经理意见对上月工作评价：对本月工作期望： 总经理/董事长审批：
pmc绩效考核表 绩效考核表格是对员工的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价和统计，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。 以下是为你整理的pmc绩效考核表，希望能帮到你。 pmc绩效考核表部门：生管部职位：计划副科长考核时间：一.关键绩效指标考核（67分）No绩效指标指标定义/公式资料来源目标值权重评分规则/标准自评评定1订单准时交货率准时批次皎货批次x100%PMC92%15每增加3%,得分加10%;每减少3%,得分减10%;最低可减至50%。 2原材料呆滞消减1-月末呆滞金额狡货批次X100财务仓库＞2%20每增加 0.5%，得分加10% ;每减少0.5%，得分减10% ;最低可减至50% 3对下属工作监督的有效性对下属的工作进行跟进与掌控，确保目标的达成，以达成率计算!PMC90%12每增加2%，得分加10% ;每减少0.5%，得分减10% ;最低可减至50%4突发事件的发生频次防微杜渐，快速行动，将不良问题消灭在萌芽状态. 以发生频次计算PM&5次10每减少1次,得分加5%;每增加1次,得分减10%; 最低可减至50% 5部门协作满意度它部门对PMC部门工作的抱怨投诉频次PM&8次5每减少1次，得分加5%;每增加1次，得分减10%;最低可减至50%6培训计划完成状况当月培训计划未完成频次管理部0次5每增加1 次,得 分减20%;最低可减至50%78二.当月重要交办事项完成情况考核（17分）No绩效指标指标定义/公式资料来源目标值分值评分规则/标准自述评定1上级交办事项按要求时间内完成连络单按时完成10每延迟1次扣两分2横向单位请办事项按要求时间内完成连络单按时完成7每延迟1次扣两分三..综合素质考核:（16分）考核项目（分值）自述评定专业知识及学习能力熟悉本专业的专业知识、技能、工作要求和程序（1分）规范完成工作报表及报告（1分）学习能力强，专业知识和综合素质有不断提升（1分）领导能力给予下属及时的激励，获得下属的尊重和肯定（1分）公平公正，有效分配工作，并授予下属相应的权利和责任（ 1 分）有效督工作，下属犯错能主动承担连带责任（1分）组织协调能力能够将公司的战略细化为本部门的具体目标，制定的工作目标和完成期限明确且可行性强 （1分）有效地制定工作计划并准确确定完成各项工作所需的资源（1分）根据工作的轻重缓急合理安排并有序地展开工作（1分）能有效协调组织内外的关系， 顺利达成工作目标（1分）判断决策能力对出现的问题迅速地做出较为准确的判断（1分）做出决策的同时能够考虑到其它可能的后果（1分）见微知著，对隐患立即采取行动，防患未然（1分）工作责任感对自己的工作及本部门员工的工作要求严格，能主动对自己的工作失误承担责任（1分）能积极提出合理化建议并具可行性（1分）有较强的成本意识，能有效控制各项经费（1分）四..当月创
企业员工绩效考核表 企业员工绩效考核表： 如何设定目标 目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。 从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想;“标”者，尺度也。目标就是有尺度的 目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。 目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。 常见的指标 销售额(销售收入)生产成本(次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率) 采购成本(原材料成本、设备成本、进货成本) 管理成本(运营成本节约率) 营销成本(费销比) 人员工资成本(人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效 益比) 生产系统建设(生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订) 组织系统建设(组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估)
业务系统建设(业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订) 财务体系建设(财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订)流程体系建设(运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订) 绩效考核方法 一、相对评价法 (1)序列比较法 (2)相对比较法 华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核 华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员 工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总 分越高，绩效考核的成绩越好。 (3)强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。 二、绝对评价法 (1)目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、 时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据 被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 (2)关键绩效指标法
员工工作绩效考核表 1.员工自评 ①员工就自己在考核期限内的工作业绩、态度能力和经验教训进行自我综合评价。 从今年夏天进入公司以来，我一直以一个学徒的身份向前辈们学习，从在公司学习基础开始，到出差到四川，过程中我都是积极主动，不懂就问，不会就学，绝不放过任何一次锻炼的机会，为了后面自己能够独当一面而打下坚实的基础。 从到四川的第一天，还没来得及休息就连夜赶往攀枝花帮助戚然消缺，那期间是我第一次带着工人工作，我主要是负责联系甲方，检查我们的设备，虽然每天都要坐上好几个小时的车奔波于攀枝花的各个地方，使人感到很疲惫，但是从中学到很多，汲取了不少前辈们的总结的经验，累了也觉得欣慰，由于学校的原因没能坚持到最后，实感遗憾。再次回到四川就跟着李卫去到南充，亲身参与了完成一个工程的整个过程，了解了从开始到结束的整个流程。接着与涂文达来到映秀，开始了映秀湾这个大项目的消缺验收工作，在这次消缺过程中，从涂工那里学到了不少对我有用的东西，比如如何做好工作计划、遇事要沉着，一步一步的检查，直到查出问题的根源、怎样跟甲方沟通协调，还有就是他的技术。随后也去过泸州南城变安装围墙枪机，遂宁三个站增补摄像机、广元昭化500kV变电站消缺、自贡局消缺验收还有成都局、新都局、彭州局的消缺。涂工回南京以后，我接下映秀的担子，由于前面积累的经验，和之前打下的人际关系，我很快的就适应了这边的环境和工作方式，按照计划一步步的完成任务。
通过这么多次的工作经验的积累，技能的提升，现在的我完全可以独立完成一个工程项目从始至终，因为对待每件事都认真负责是我的态度，扎实的基础技能是我的能力, 当然成长的道路不可能总是一帆风顺的，偶尔也会有坎坷波折，但是只要将其看成是提高自身能力的动力，就不怕经历再多的坎坷，希望以后能够有多一点这样的机会。 ②员工对本人的职业发展以及所需培训提出期望。 我对近几年的展望是尽可能多的积累工作经验，其中包括工程施工方面、人际交往方面、对突发状况的应变能力、有计划的办公，已实现效率最大化等各个方面的经验来提高自身的价值，然后通过各种考证的方式让别人认可自己的能力，当然为了实现这个目标我还有许多要学习的地方，我希望能够有更多的机会独立的完成一个项目，为了从中不断的发现自己的不足，然后通过向前辈请教和自己的摸索，不断的提升自身的工作能力。 签名： 日期：年月日 2.工作业绩考核 （由直接主管打分，在相应分值下划
公司员工绩效考核表
1.不断提高公司的管理水平,产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,提供公司保持可持续发展的动力; 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标; 3.不断提高公司员的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性; 4.建立以部门,班组为单位的团结协作,工作严谨高效的团队; 5.通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围. 二,绩效考核的原则: 1.公平,公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准. 2.定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门. (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法,综合部每周将各部门考核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩. (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善. 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位. 4.公司对员工的考核采用百分制的办法. 5.评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价70%. 6.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核.不同岗位,不同层次,不同时期两者考核重点不同, %. 定量考核: A.中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作.)完成的质量和数量. B.其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作. 定性考核:公司行为规范(工作态度,工作能力,安全,卫生,考勤,行为准则等软指标). 三,组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作. 组长: 副组长: 成员: 工作职责: 1.组长负责主持每月,每周考核总结会,对上月考核工作总结,布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开. 2.负责考核制度的讨论,修改及监督实施. 3.负月度绩效考? . 板块特征分析 四、供应特征分析 五、建筑形态分析 六、销售分析 七、价格分析
PMC部绩效考核方案 一、目的： 为帮助公司对PMC部各岗位人员具有胜任职务能力进行评估以及能力的发挥程度进行分析，作出正确和客观的评价，从而达到人尽其才、才尽其用的目的。有效合理的进行工作调配，调动大家工作积极性，提高工作绩效，特制定本考核办法。 二、适用范围： PMC部全体人员。 三、考核作用： 3．1作为本部门职员的试用、转正、任免、晋升、训练辅导之参考。 3．2作为每月绩效考核工资发放之标准。 四、考核方式： 4．1平时考核——PMC部各单位负责人对下面各岗位平时的操作、常识经验、工作能力、工作表现和工作绩效等，随时做严格、公正的考核，并作好记录。凡有功、过者，应随时呈报人力资源部存档，以便为月度考核和年度考核提供有效依据。 4．2月度考核——PMC部各单位负责人须于每月的5号前将上月的本部门人员考核、评定成绩交人力资源部，以便发放薪资之核算。 4．3年终考核——以当年度每月月度考核成绩总分之平均评定年终的考核成绩。 五、月度考核办理程序： 5．1PMC部至上而下的考核审定权限如下：（附PMC部各岗位绩效考核标准）
5．2PMC部至下而上的考核审定权限如下：（附PMC部管理人员领导能力评价表） 5.3至下而上的考核采用无记名方式，以确保信息的准确性和有效性。 5.4每月由人力资源部负责汇总和统计各岗位人员绩效考核分数,并按绩效考核工资标准进行核算。 六、各岗位工资组成及核算方式： 6．1PMC部各岗位工资组成:基本工资+职务工资+工龄工资+奖金 注：绩效考核工资=基本工资+当月所得分数*职务工资/标准分+工龄工资+奖金 6．2基本工资：为生活保障工资，始终不变； 6．3职务工资：岗位工作效率工资，以85分为标准，如当月所得绩效分数为85分，则当月该员工拿完职务工资，如低于85分则按比例扣除，如高于85分，则按比例奖励。 6．4工龄工资：为长期服务公司的奖励工资，根据不同岗位定，按规定逐年递增。 6．5奖金：在管理或工作过程中通过一定的方法达成可见性成绩，由本人申请，按流程审批。 注：此考核方案分三个阶段实施，第一阶段为第一个月，以70分为标准；第二个阶段为第二个月，以80分为标准；第三个阶段为第三个月，以85为标准。85分为最终考核标准，达到考核标准说明能胜任本职工作。 七、考核资料之保管： 7．1考核资料，经审定后由人力资源部归人事资料档案。 7．2考核资料必须保密，人力资源部应妥善保管，不得遗漏。 八、修订与解释： 8．1本考核办法经总经理批准后实施，修订时亦同。 8．2本考核办法的解释权属人力资源部。