我国公务员考核制度研究
摘要
国家公务员在社会行政管理中的地位和作用不言而喻。考核是公务员管理中的重要环
节，居于人事管理制度的中枢地位。由于我国政治经济形势发生了很大变化，在公务员考核
方面的问题也日益显露，有的源于思想观念陈旧，有的源于配套措施不利，还有的源于制度
本身的不足，这些问题的存在，在一定程度上阻碍了考核工作的深入开展。如何使考核高效、
易行，并且发挥有效作用，成为世界各国在行政管理中面临的一个问题。因此公务员考核制
度研究对公务员的考核工作更为客观、科学，对我改善我国公务员绩效考核体系进行深入、
系统的研究，具有重要的现实意义和理论意义。
关键词：公务员；公务员考核制度；考课
一、前言
一、研究背景
公务员是各级政府中行使管理国家事务和提供社会公共服务的主体。公务员制度在现代
国家的政治制度中占有重要的地位。公务员制度“不仅是完成国家和政府使命的必要工具和
[1]手段，也是政府实施其价值目标的主要载体，还是政府存在合法性的具体体现。”正如马
克斯?韦伯所言：“在现代国家中，政府能使其真正发挥效力的，既不在国会的辩论，也不
在于皇帝的敕令，而在于有关日常生活的行政事务的推行。这些事务都掌握在公务员手中。”
正是因为公务员在国家日常的运行中具有这样重要的意义和价值，所以各国对于公务员制度
的建设和研究都非常重视，希望通过公务员制度的改进，推动政府工作的不断提高和进步。
我国公务员制度相对于其他国家尤其是一些西方国家来说创立的时间较晚。和西方国家
已经建立和发展了一两百年已相当成熟的公务员制度相比，我国公务员制度还正处在一个不
断地探索和完善过程之中。近些年来，我国对公务员制度建设的重视程度不断提高，对公务
员制度的相关研究也在不断增强。虽然我国公务员制度建立较晚、时间较短，但是这种后发
优势也使得我国公务员制度的改革和完善能够吸取众家之所长，特别是能够避免其他国家在
发展过程中所出现过的问题。同时我国古代的一些政治制度也为我国公务员制度的发展提供
了许多有益的启示。
公务员考核制度是公务员制度中的一个重要组成部分，由于其对提升政府工作效率和提
高公务员素质具有重要作用，因此公务员考核制度的改革和完善往往成为各国公务员制度建
设的一个突破口。随着我国社会的不断发展，对于公务员的业务水平、道德水准提出了更高
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的要求，公务员制度中的公务员考核制度在这种新的形势下就显得尤为重要。公务员考核制
度能够通过客观的衡量、检验和评价公务员的工作水平和状态，以及与考核结果相对应的奖
惩措施来实现公务员队伍人力资源的优化，并通过这种优化不断地改善和提高政府的工作效
率。公务员考核制度作为公务员制度中的一个重要组成部分，一方面能够起到检验和督察作
用，对于公务员的工作是一种监督和促进，另一方面和选拔和任用制度紧密相连，通过对公
务员道德品质、工作能力等诸多方面的考察，为公务员的晋升和降职提供有效的依据。目前
我国对于公务员的考核制度的研究还不够系统、全面、深入，没有形成一个较为完整的理论
体系。这与我国社会主义市场经济建设、政治体制的改革以及领导干部人事制度改革等现实
要求是不相衬的。
二、本文研究方法说明
本文采取实证分析与理论分析相结合、定性分析和定量分析相结合的方法，采用图表、
数字、调查等多种形式对公务员考核系统构造的技术和方法进行了系统的理论研究和实证分
析，对公务员考核及考核制度通过理论与现实的对比，从考核对象、主体、考核内容、方法
程序以及考核等次和结果的使用等方面，采用历史学、政治学、公共管理学、心理学等角度
相结合的方法对此问题进行分析考证，并在此基础上对产生问题的原因进行了比较深入的探
究。最后，从优化考核理念、完善考核制度、创新考核体系三个方面分层提出了对我国公务
员考核制度改革的建议，力图提高考核的客观性、公平性、可操作性和实效性，以期对公务
员考核工作有关的政策法规的修订和考核工作的改革，略尽绵薄之力。
三、本文的新观点
在考核主体中提出了尝试建立由民间评估机构作为主体。在考核的等次中提出了在现有
四个考核等次的基础上再增加一个等次，建立五个考核等次。在平时考核中尤其是对德的考
核提出要扩展到八小时以外的考核，要建立平时考核手册。在考核对象上提出了对考核对象
的考核绩效要结合对部门总体绩效考核。在考评指标权重设置时要根据被考评对象的不同实
行分类变权。在考核中引入末位淘汰制时要结合部门总体绩效考核适度引进。
二、我国公务员考核存在的问题及原因
“社会政治系统、社会经济系统和社会文化系统，构成了我国国家公务员制度“社会生
[2]态环境”，构成了我国国家公务员制度“赖以生存和发展的基础和前提”，同时，这一社会
生态环境又对公务员制度的推行与发展产生种种影响和制约。虽然自实施国家公务员考核制
度以来，我国各级政府及其各部门都制定了相应的实施方案，普遍地开展了公务员考核工作，
收到了良好的效果。但在我国国家公务员考试录用制度的实施过程中，仍然出现了经济、社
会、政治、丈化等环境方面的不协调因素。当然，考核制度的不完善也是我国公务员的考核
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过程中还存在诸多问题的重要根源。
一、公务员考核对象与主体
(一)考核主体素质对考核工作的影响
考核主体是指对员工的绩效进行考核的人员，依据我国公务员法考核主体主要是群众与
主管领导。在考核时，由于群众不可能了解每个人的情况，很难形成自己的评价，那么主管
领导和本机关负责人的意见占有很大的权重，在一定程度上由他们拍板定案。而考核者往往
根据自己的主观印象来决定考核等次。一则因为缺乏对被考核者平时的充分观察和了解，加
之人很容易犯的“晕轮效应”，难以将“人”和“事”，客观的分开，所以造成了“会叫的孩
子有奶吃”的现象。二则因为主观认识的偏差，将考核下属的权力私有化脱离了职位和工作，
当作是个人权力，根据个人的好恶判断下属的工作绩效和表现。“因此考核者主观色彩浓厚
一定程度上会使考核结果出现偏差而有失公平公正，而且还极易形成被考核者为了得到一个
好的等次而投机取巧的不良风气。
再者，在考核开始以前对考核者没有进行专业的培训。他们的考核技能不高，责任心和
正义感不是很强，对考评工作缺乏正确认识。考评主体的低素质一定程度上会严重影响到考
评结果的质量，无法实现考评所要求的公正、客观，也降低了考评的整体效果。我国公务员
法还没有实施考评责任制，在现实考核操作中，部分领导对公务员考评工作重视程度不够，
没有把考核置于战略位置在考评工作中，结果导致了考核结果的主观随意性，有的领导干部
因不愿意得罪人而不敢坚持原则，不敢坚持标准;有的甚至自己想获得优秀等次，或希望将与自己亲近的人评为优秀，因此不想按原则按标准办。公务员考评主体责任不清、失职失误
后无法追究，也引发了一些单位和部门对考评工作认识不够，宣传不力，部分公务员对量化
考评政策缺乏足够的了解，缺乏参与意识。
(二)考核重结果轻程序
考核程序，按照我国《公务员法》规定:先由个人总结，再由主管领导人在听取群众意见的基础上写出评语、提出考核等次的意见，经考核委员会或考核小组审核后，由部门负责
人确定等次将考核结果以书面形式通知被考核人。而实际操作中，许多部门、单位对考核程
序并不重视，有的在对考核结果反馈时，只反映考核等次;有的只反映领导的评语，有的甚
至不反馈。在考核结果反馈调查中，仍有29.2%公务员不清楚自己的考核结果。从激励角度来看，如员工根本无法知晓自己的绩效等级，那么绩效评估将不具有激励作用。调查数据显
示，相当一部分公职人员根本没有机会和直接领导进行绩效面谈，看来，大多数的公职人员
并不知晓自己获得绩效等级的原因，更不清楚自己需要哪些改进。
[3]而且在考核结束时，档
案入档经常发生考核表格缺项，无本人签署意见，填写潦草等现象。不少机关单位从领导干
部到一般公务员，对实施公务员考核制度已缺乏热情。总感到考核工作除了确定几个优秀等
次以外，没有多少实际意义。因此，考核工作往往图形式、走过场，甚至采取了优秀等次“轮
流坐庄”，的方式。
考核结果反馈调查
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公务员绩效面谈调查
(三)重年度考核轻平时考核
考评是一种连续的管理过程，因而必须定期化、制度化。考评既是对公务员能力、工作
绩效、工作态度的评价，也是对他们未来行为表现的一种预测，因此只有程序化、制度化地
进行考评，才能真正了解公务员的潜能，发现组织中的问题，从而有利于组织的有效管理，
提高组织的效能。国家人事部1994年3月8日就发文规定:“年度考核以平时考核为基础，要健全平时考核制度，由工作人员如实填写平时工作记录，为年度考核提供依据”。我国现
行公务员法第34条规定:公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基
础。考核工作的管理日常性和基础性，决定了必须注意平时考核。但在考核的实践操作中，
平时考核还是我国公务员考核制度的软肋，不少部门没有实行平时考核，或者平时考核与年
度考核的关系没有明确。这种只重视年度考核而忽视平时考核的情况比较普遍，甚至不看工
作好坏，一律按部门、按比例四舍五入分配优秀等次，致使公务员考核结果不准确、不真实。
此种行为使年度考评缺乏准确的客观依据，降低考评的“效度”与“信度”。
二、公务员考核的内容、方法和程序
(一)考核的方式简单化
考核方法，是指根据法定的考核要素和标准对公务员进行考核的方式，是评价公务员的
手段。《公务员法》第三十四条规定:公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平
时考核为基础。但这通常情况下只能解决正常考核，而在实践中，确实更有实际意义的特殊
事项考核的存在致使上述方式难以应付，如录用考核、调任考核、晋升考核、任期考核、专
项特殊考核。所以还应增加专项特殊考核等种类。
[4]
此外，考察方法较为单一。除个别谈话、自述、民主测评以外，其他一些行之有效的方
[5]法如情景模拟法、心理测试法等还没有被广泛采取。而仅凭上述几种简单的考核办法又往
往难以获得真实、科学的信息。难以达到理想的考核效果。 (二)考核内容和标准仍需细化
2006年1月1日起施行《中华人民共和国公务员法》第五章第三十三条规定:对公务员
的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。公务
员考核标准的确立应该科学、合理，应以其职位职责和所承担的工作任务为依据，对不同岗
位职责及工作任务的公务员，其考核标准也应有所区别。事实上，由于公务员制度建设刚刚
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起步，且受到传统干部人事制度的影响，就目前而言，公务员制度对公务员考核标准的规定
还显得过于笼统。虽然《国家公务员考核实施细则》对公务员的考核标准作了进一步的解释
和说明，但是“由于工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考
[6]核者无所适从”。
再者，我国政府部门由于历史和现实的种种原因，对工作岗位缺乏科学的工作分析和明
晰的岗位说明书。由于缺少这些前期基本工作，无法对绩效评估目标作出界定，在工作岗位
和职位说明书基础上形成的绩效考核表就缺乏相应的信度和效度。
客观公正、注重实绩是公务员考核制度的基本原则，而这种较笼统、不细化的考核，不
仅违背了考核的目的和原则，达不到考核的效果，而且也使考核失去了严肃性，阳氏了公务
员参与考核的热情。
(三)考核方法偏于定性
进行定性考核，是对工作人员素质、职能和绩效进行评价。它注重“质”，的方面，而
不是“量”，的方面。而定量考核，则通过一定数字量度显示工作人员的功能特质。虽然公
务员考核强调应采取定性和定量相结合的方法，但考核标准的设计过于笼统，加之考核技术
方法的限制，使得公务员考核实践中定性考核较为容易，而定量考核的实施较为困难。以至
“一些单位缺乏考核公务员的量化测评指标体系，而即使在已经制定了公务员考核量化指标
体系的单位或部门中，实际考核时仍然多采用定性的方法，对公务员的评价依然是公式化、
概念化、简单化”。[7]
从另一方面来讲，定性考核一般都是建立在经验、感觉和印象的基础上，受考核人员素
质、情绪影响较大、信息量小、准确性差、容易造成考核上带有相当的主观性和随意性。因
此，科学合理的定性考核，必须以定量为客观基础。然而，在实际考核过程中，由于缺乏明
确的考核标准，定性分析往往掩盖机关内部存在的问题。近些年来，虽然不少单位实行了群
众评议、领导述职、民主投票、现场公布结果等公务员考核办法，一定程度上予以弥补减少
了定性的大误差，但这些考核制度是建立在标准不确定基础之上的，考核的结果往往是:工
作业绩不突出，但人际关系良好的公务员获得优秀;而那些工作努力，但不善于处理人际关
系的公务员却难以得到好评。因此，单纯定性的考核方法缺乏科学性，容易忽视定量测评，
不能适应现代公务员考核的需要。
(四)考评指标体系中缺少社会评价指标和动态评价指标
我国公务员考评指标体系存在一定的局限性。首先，当前的考评过程多限于内部，缺乏
外部介入，难以体现全方位考评。政府部门的多层次性决定了政府公务员的多层级性，不同
层级的公务员有不同的服务范围。许多地区的考评办法则无视这种多层级性，考评指标体系
中缺少社会评价指标这一项，对所有公务员的考评一律由所在单位进行，在某种程度上忽视
了政府部门本身作为一个公共服务部门的特点，降低了公务员的服务意识。其次，由于公务
员工作的特殊性，许多职位的工作重复率低，变动性较大，而且往往有临时性的重要任务(考
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评计划外任务)。缺乏对动态评价指标的考评，使得考评内容不全面，不能客观、真实、公
[8]正地反映公务员的综合表现。
(五)民主评议机制相关法规及保障机制的缺位
由于缺乏事前监督控制与事后救济机制，有些部门或单位不能严格遵守公务员考核的基
本程序，个别单位或部门不进行公开述职，或者根据行政主管的个人好恶，随意内定公务员
的优劣等次;或者为缓和、减少单位内部矛盾，以一团和气代替公平与竞争，通过轮流坐庄，
使考核程序形同虚设。更有甚者，还有一些单位或部门违反考核程序，使考核结果缺少公开
性和透明度，不将考核结果反馈给被考核者而是进行“暗箱”操作，对本单位群众不理睬，
对外单位服务对象的意见更不采纳。考核结束后就将考核结果直接存档，有的虽然也有民主
测评的程序，但只是走个过场。“优秀”成了个别领导得人心、送人情的个人赏赐。
“暗箱”操作致使公务员在考核结束后也不知道自己的考核成绩如何，是否和自己平时
工作的成绩相符，对于可能出现的对考核等次的不同意也没有有效的申诉和复议机制，使得
公务员内部权利缺乏相应的救济途径。在此意义上来说，我国的公务员法中存在民主评议机
制相关法规及保障机制的缺了立。
(六)考核主体责任制的缺失
在《公务员法》中要求主管领导人在听取群众意见的基础上，对被考核人写出评语，提
出考核等次意见。但在现实考核中，公务员权力层次不清晰，主管部门负责人“一竿子插到
底”的工作方式比较普遍。在我国，如果主管部门负责人事无巨细、亲历亲为，往往被认为
是负责任的表现;而在许多发达国家则认为这是一种破坏行政生态环境，滥用职权的表现。
由于缺乏必要的权力分级，决策者往往不承担责任，而执行者又不能够承担责任。如果行政
首长现场办公拍板定案，那么一旦出现决策失误，就很难直接追究法律责任。而目前，我国
公务员法尚未有对考核主体追究相关责任的针对性法律法规。
三、公务员考核的等次和结果的使用
(一)考核结果等次仍然偏少
先前《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》均规定了公务员年度考核
结果分为优秀、称职、不称职三个等次，后来版布的公务员法将其改进为四个等次。但从理
论和各地方、各部门的公务员考核工作实践来看，考核等次还偏少。特别是由于规定评为“优
秀”的比例最多不能超过15%(现行考核中通常优秀的比例一般为10%，最多不能超过总人数
的巧%)。
[9]为了照顾到大小不同邵门，一般单位的做法是，按照各部门实际人数乘以巧%的
比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，
一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性;二是四舍五入的办法使人
数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多。称职等级较容易确定，这其中既包括
相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较
差的公务员。然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用。
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[10]
当然，从深层次讲，考核等次较少，这与我国传统文化密切有关，中国人比较重人情、
好面子、榕守中庸之道，大家同在一处工作，在工作标准不细化的情况下，考核分出三六九
等，心理上不易接受，且不利于单位的稳定，优秀的较少，不称职的更少，大家都处于称职
等级，彼此都一样，容易形成你好我好大家好的局面。这对于调动公务员的主动性、积极性，
创造性是一大障碍。因此建议适当增加考核等次，突破这一大障碍，是有其重要理论价值和
实践意义的。
(二)考核结果运用机制仍需改进
科学运用考核结果，充分发挥年度考核的激励鞭策作用对分务员考核意义重大。考核的
基本目的是奖优罚劣，其落脚点在于使考核结果同公务员的升降、奖惩、去留等切身利益直
接挂钩。而其在现实考核中主要表现为两种情况:一是对优秀等次公务员的奖励不够;二是对
不称职等次公务员的处理过轻，从而影响考核的公正性和合理性。
另外，在实践中，作出显著成绩和突出贡献的，只有公务员个人的奖励，没有对公务员
集体的奖励，这样不利于培养公务员集体主义的思想和团队精神，所以，在奖励制度中有必
要设立对公务员集体进行奖励的有关规定。[11]
(三)考核的监督机制尚需健全
从考核工作的监督检查上看，各级人事行政部门注重收集汇总考核结果，但由于缺少强
有力的监督检查措施，考核工作认真与否，考核结果的客观公正性如何，完全取决于单位、
部门领导的重视程度和单位组织人事部门的工作水平，这种缺乏客观的调控措施与检查力度
的现象，影响了考核工作的权威性。更有甚者，在实际考核中，有些单位的部门领导碍于情
面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不
太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好，，的人却被评为“优秀”。
“老好人”容易被推选为优秀等次，因为他人缘好，工作也还过得去。正如邓小平那句话“是
非功过不清，赏罚不明，干得好的反而受打击，什么事不干的、四平八稳的成了不倒翁。”[12]
在这种情况下，那些工作突出、原则性强，但人际关系较紧张或有一些缺点的公务员往往难
以获选“优秀”。
另外，公务员法规定了申诉权利，但规定只能是对定期考核定为不称职才可以进行申诉。
这种考核结果的救济程序还不够完善，救济是与“权利”相对的第二权利，“救济是一种纠
正或减轻性质的权利，这种权利在可能的范围内会矫正由法律关系中对方当事人违反义务行
[13]为造成的后果。”救济的价值正在于把纸面上的规范权利转化为生活中的现实权利，倘若
权利救济机制并不能为公务员自由权利的实现提供切实公正的法律尺度，那么该救济几近于
虚设。所以在我国公务员考核核制度还不够健全的条件下，给予被考核的公务员一些应有的
权利从理论上来讲是必要的，在现实实践中来讲也是可行的。
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三、改革和完善我国公务员考核制度的构想尽管我国公务员考核制度存在着诸多问题，但只要我们能够善于吸收经验，总结教训，
我国公务员考核制度必将是一个日趋完善的过程。本章节从考核方法角度改革和完善公务员
绩效考核制度；从流程方面改革和完善公务员绩效考核制度；从配套措施上改革和完善公务
员绩效考核制度；从监管机制上改革和完善公务员考核机制；从法制角度改革和完善公务员
考核制度五个方面来阐述完善我国公务员考核制度的构想。
一、从考核方法角度改革和完善公务员绩效考核制度
1、实行360度考核。360度考核是一种比较先进的考核方法。入选《财富》杂志的1000家著名企业，至少已经有90%引进或部分引进了这种考核方法。[16]国家机关是一个面向全社会的服务型、管理型机构。它们的工作既要对上级机关负责，也要对服务与管理对象负责。
因此，全面实施360度考核，更为必要。运用到公务员考核工作实践中，360度考核的考核者在机关内部应该包括被考核者的上级、同级和下级，在机关外部应该包括行政行为相对人
(服务对象)、上级机关、下级机关、兄弟机关等。
2、实行量化考核。公务员考核要实行量化考核是比较困难的:一是公务员的工作业绩难于量化。国家公务员的工作大多属于高智商的创造性劳动，其工作的业绩往往很难量化，而
且工作目标的完成情况受客观因素影响较大。单位工作业绩的好坏与公务员工作水平和工作
努力的程度往往看不出线性的对应关系。二是公务员的工作缺乏可比性。不仅同样实行公务
员制度的国家机关工作性质千差万别，工作目标各异，就是一个机关内部，不同岗位、不同
职务的公务员分工也比较细。单位不同、岗位不一，工作性质、工作环境、工作手段等等区
别很大。单位内部整体的比较以及纵向甚至横向的比较也比较困难。但为保证公务员考核的
信度、效度、敏感度，必须全面实行量化考核。
3、引入百姓测评绩效考核机制。公务员的考核是一个多层面、多角度的考核，不仅要
有时间上的考核，更重要的是要有空间上的考核。首先，政府部门是从事公共管理和提供服
务的部门，这一性质决定了它的工作重心必须围绕“服务”进行。胡锦涛总书记在建党82
周年之际，在“三个代表重要思想理论研讨会”上的讲话中指出:“立党为公、执政为民”。这是对公务员提出的纲领性要求。所以在公务员考核过程中应将群众对公务员的公共服务
“满意不满意、高兴不高兴、答应不答应”作为考核的一个重要因素，因此有必要采取民意
测验或民主评议的办法，把政策和用人标准交给群众，切实增强考核透明度。我国各部门、
单位应建立群众投诉监督、服务对象评价反馈等制度，定期组织社会和服务对象评议机关及
其工作人员，把群众监督、评议情况作为考核绩效的重要依据。而这些平时的绩效考核结果
又作为年度考核的主要依据，与其工资、奖金、职务升降和奖惩等挂钩。
4、尝试实行电子考核。电子考核是非常值得尝试的考核方法。2003年联合国大会秘书长所作《关于联合国工作的报告》就通报了相关的情况:“2002年5月1日采用了一套新的工作人员甄选制度，并订正业绩管理考核制度(电子考绩制度)。重点是这些制度的制度化，
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以及改进信息技术支助工具。改进过的电子考绩制度有助于主管与工作人员之间的讨论，提
高了对规定的遵守，在整个秘书处和维持和平特派团实现了可衡量的考绩制度。”可见，电
子考核是可以成功应用于公共管理部门的。
尝试电子考核的方法是:
日本政府的公务员绩效评估 在日本，政府十分重视对公务员的考核工作。早在1952年，日本人事院就依据公务员法制定了《勤务评定规则》，目的在于对公务员的工作状况进行客观公正的评价，以之作为提薪、晋升、调职、免职或奖励的基础和依据，进而促进其工作水平和工作效率的提高。因此，日本公务员考核又被称为“勤务评定”。 1考核内容。日本的勤务评定分为两种：一是特别评定，即对处于试用期的公务员进行1次以上的评定，或在行政长官认为必要时随时进行评定；二是定期评定，即每年一次在规定时间对职员进行评定。 勤务评定由部门主管或由他所指定的机关上级职员负责，采取单向度的上级给下级评定的方法，由课长评定课长辅佐、主干、系长、主查、主任及系员，局长或部长评定课长等。不采取群众评议的方法。评定内容包括勤务实绩、性格、能力和适应力四项。 2 2 考核方法。日本各机关采用的考绩方法有所不同。比较普遍的方 法为：连记评分法、个别评分法、综合评定法和评语法。日本政府各机关都很重视平时考核，规定分析和记录职员的平时服务成绩，再与此后选定的考绩方法综合考评。 3 3 考核等次。日本公务员的考评要求公正地做记录，结果通常分为 A、B、C、D、E五等：A级为服务成绩超群者，一般不超过考核人数 的10％；B级为服务成绩优良者，一般不超过考核人数的30％；C 级为服务成绩良好者；D级为服务成绩不良者；E级为服务成绩低劣者。 4 4 考核程序。日本公务员考核的一般程序为：(1)记录平时成绩： 将公务员服务的成绩进行分析和记录，而后选定考绩方法进行综合考核；(2)制定考核标准；(3)执行初核：由考核机关首长指定受考人的单位主管执行；(4)执行复核：由考核机关首长指定受考人的上一级单位主管执行；(5)再复核：当考核机关首长认为考核结果不公正时，可指定复核者的上级机关主管再行复核，以对考核结果进行适当调整；(6)核定：考核机关首长认为初核、复核或再复核结果适当时，可予以核定和奖惩，若认为复核或再复核不当时，得交回再议；(7)制作考核记录书予以保管：经上述程序办理考核后，制作绩效考核记录书，由各机关自行保管，不需函报总理府或人事院，亦不需通知受考者。 5 5 考核结果的运用。日本公务员考核列A或B等，且与职务有关的 性格、能力及适应力均为优良者，准予特别晋级，即缩短晋级时间三至六个月(原需一年)，或一次晋升两级。对下级机关中工作勤奋、卓有成效者，总理大臣和有关省厅长给予表彰。考核列C等者，依常规晋级。考核列D等者，在工作上予以指导、矫正，或训练、或调整工作指派、或另调工作单位，以增进服务效率。被评为E级的公务员不得晋升。依据《公务员法》，对服务成绩不良者要根据人事院规则予以降职或免职处理，因责任事故造成损害的还要受到处罚。国家公务员的年度评定结果需存档，以备随时考察之用。 日本的“勤务评定”制度注重德绩结合，强调对公务员精神面
我国公务员考核制度的现状、存在的问题及对策分析
一、我国公务员考核制度概述 我国公务员考核制度，是指国家行政机关按照管理权限，根据有关法规，以一定的标准和程序对公务员的思想品德、勤政廉政、工作成绩、工作能力及工作态度进行全面考察，做出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等的依据的制度。公务员考核是对公务员的日常德才表现和工作实绩进行考核评价，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，是公务员制度的重要组成部分。 现阶段我国公务员考核制度的建立主要是以1993年《国家公务员暂行条例》和1994年《国家公务员考核暂行规定》颁布实施为标志的。 2007年1月4日颁布的《公务员考核规定(试行)》对公务员的考核内容提出，“以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。德，是指思想政治素贡及个^品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。公务员考核在不同国家有不同的称谓，如美国、英国称为“考绩"：法国称为“评定”或“鉴定"；德国称为“考核评价”；日本称为“勤务评定’’。虽然称谓不同，但各国对于公务员的考核内容基本类似，考核以实绩为主。 二、我国公务员考核制度发展与现状 2005年4月，我国通过了新中国成立以来首部公务员人事管理的综合法律《公务员法》，并于2006年1月1日起施行。在这之前，我国行政机关人事制度适用的是1993年颁布的《公务员暂行条例》。《公务员暂行条例》在总结和吸取我国干部考核制度经验的基础上建立，不可避免带着传统的干部人事考核方法的烙印。而《公务员法》凝结了我国十几年来公务员制度建设的经验，借鉴了国外公务员管理的做法，对规范公务员管理，保障公务员合法权益，加强对公务员的监督，建设高素质的公务员队伍，促进勤政廉政，提高工作效能，都有重要意义，对于我国公务员考核制度的完善是一个重要契机。同《公务员暂行条例》相比，在公务员考核制度方面，《公务员法》加入了—些新的规定。 首先，在考核内容上，“廉”首次被加为单列的考核范畴。《公务员暂行条例》规定“对公务员的德、能、勤、绩进行全面考核"，而《公务员法》第三十三条规定，“全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉”，显示了加强廉政法制建设的决心。 其次，在考核结果中增加了“基本称职"这个等次。《公务员暂行条例》规定考核结果分为“优秀、称职、不称职”三个等次，而《公务员法》第三十六条规定，“定期考核的结果分为优秀、称职基本称职和不称职四个等次，”符合公务员考核工作实践的需要。 第三，《公务员法》较之《公务员暂行条例》还出现了其他—些改进。为了适应不同单位、不同部门考核周期的差异，“年度考核”变为“定期考核”；将“晋升工资和发给奖金”改为“享受年终奖金”，奖励的内容更为具体和合理。 目前我国的公务员考核制度，体现出以客观公正、民主公开、注重实绩、
第五节中国公务员考核制度 1、公务员考核的对象 主要是非领导成员公务员。非领导成员包括非领导职务公务员和不属于领导成员公务员的领导职务公务员。 2、公务员考核的原则 1）客观公正原则 2）民主公开原则 3）依法考核原则 4）全面考核和重点考核相结合原则 3、公务员考核制度的内容 1）德 2) 能 3）勤 4）绩 5）廉 4、公务员考核的等次与标准 优秀、称职、基本称职、不称职 5、公务员考核的方法 平时考核与定期考核相结合 领导考核与群众考核相结合 定性考核与定量考核相结合 6、公务员考核的程序 被考核人撰写工作总结交主管领导 主管领导听取群众意见 主管领导提出考核等次意见 机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次 第六节中国公务员职务任免制度 一、职务任免的涵义 职务任免是公务员任职和免职的统称，是指任免机关根据有关法律法规，在其任免权限范围内，通过法定程序，任命或聘任公务员担任一定职务，从而确立、变更或解除公务员与国家公务机关的职务关系的人事行政行为。
二、公务员职务任免的方式 （一）任职 1、选任制：直接选任和间接选任 第一：中国共产党机关 第二：人大机关 第三：行政机关 第四：审判机关 第五：检察机关 第六：政协机关 第七：民主党派机关 2、委任制 是指由任免机关在其任免权限范围内，直接确定和委派工作人员担任一定职务的任用方式。本质上是由上级领导直接决定人选的任用方式。 3、聘任制 是指用人单位通过合同形式任用工作人员的任用方式。采用招聘和竟聘方式。 4、考任制 5、中国公务员的任职原则 1）编制限额原则 2）职数限制原则 3）空缺职位原则 6、公务员任职原因 1）对初进入公务员队伍的人员的任职 2）对公务员的岗位变动任职 7、公务员任职程序 1）用人单位或上级提出拟任职人选 2）资格审查 3）决定任命 4)下发任职通知书 8、公务员的任职时效 （二）免职 1、免职的七种情形 1）转换职位的 2）晋升或者降低职务的 3）离职学习期限超过一年的 4）因健康原因不能工作超过一年的 5）调出国家公务机关的 6）退休的 7）因其他原因需要免职的
公务员年度考核实施办法 为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，更好地促进公务员依法办事、勤政为民，提高行政效率和公共服务水平，为公务员的使用、奖惩以及调整工资和岗位等提供依据，激励公务员认真履行工作职责，根据《公务员法》，制定本考核办法。 一、考核原则 公务员年度考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。通过建立公务员绩效评价体系、强化平时考核制度、完善年终考核办法等措施，努力提高公务员的综合素质，提高工作效率，提高行政效能。 二、考核范围和对象 县各级党政群团机关除机关领导成员及其相当职务人员以外的公务员。对由上级党委（党组）管理人员的考核，由主管机关按照有关规定办理。 三、考核指标和权重 年度考核以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，综合全面考评公务员的德、能、勤、绩、廉等方面表现情况，重点考核工作实绩。各单位可结合实际工作需要，按照本规定的考核指标，从工作数量、质量、效率、效益、创新等方面，以合法规范、准确高效、保质保量为原则，进一步细化考核的具体内容和量化标准。 德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。 能，是指履行职责的业务素质和能力。 勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。 绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。 廉，是指廉洁自律等方面的表现。
四、考核结果的等次和标准 年度（绩效）考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。（一）确定为优秀等次须具备下列条件： 1、思想政治素质高； 2、精通业务，工作能力强； 3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好； 4、工作实绩突出； 5、清正廉洁。 （二）确定为称职等次须具备下列条件： 1、思想政治素质较高； 2、熟悉业务，工作能力较强； 3、工作责任心强，工作积极，工作作风较好； 4、能够完成本职工作； 5、廉洁自律。 （三）公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次： 1、思想政治素质一般； 2、履行职责的工作能力较弱； 3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足； 4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或 在工作中有较大失误； 5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。 （四）公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次： 1、思想政治素质较差； 2、业务素质和工作能力不能适应工作要求； 3、工作责任心或工作作风差； 4、不能完成工作任务，或在工作中因失误、失职造成重大损失或者恶劣 社会影响； 5、存在不廉洁问题，且情形较为严重的。
浅谈公务员考核的意义与机制建设 【摘要】公务员考核通常是指国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察评价的行政组织活动。公务员考核是公务员管理的基础和公务员制度的重要组成部分，不可或缺，意义重大。我国公务员考核制度在几年的发展中取得了很大的成绩，但是也有问题存在，应不断完善考核机制，适当借鉴外国先进的经验。 【关键词】公务员考核意义考核机制 公务员，顾名思义，是指国家的公职人员，在近些年这一词语的提及率越来越高，在备受关注的同时，也让我们不禁联想到我国的公务员考核制度是怎样的，公务员考核的意义有哪些，以及怎样加强公务员考核的机制建设。 首先需要明确公务员考核的含义，公务员考核通常是指国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察评价的行政组织活动。英美等国称公务员考核为“考绩”，法国称为“鉴定”，日本称为“勤务评定”。各国对公务员考核的称呼虽然不尽相同，但都把工作实绩作为考核的主要内容并将考核结果作为奖惩公务员的重要依据。 在我国，公务员考核是指各级国家行政机关按照《国家公务员暂行条例》、《国家公务员考核暂行规定》、《国家公务员考核实施细则》等国家或地方颁发的公务员考核法规或政策，对管理权限以内的公务员进行定期与不定期的考察审核，以此作为奖惩、培训以及调整职务、级别和工资等依据的行为。这说明我国公务员考核的主管机关是各级国家行政机关，考核的实施对象是各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员，考核的主要形式是定期考核，考核必须按国家和地方制定的标准和程序进行，考核的结果是合理使用公务员的依据。在我国，国家公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。德，是指政治、思想和道德品质的表现。能，是指
摘要：我国公务员制度已长达十余年之久，笔者主要从目前我国公务员考核制存在的主要问题出发，并针对性的提出合理化建议和对策。 一、公务员考核制度存在的主要问题 1.考核流于形式，从众现象严重。部分单位或相关部门对于考核工作的认识相对简单浅显，并未注重实际工作的宣传，直接将公务员考核与年终绩效等挂钩，不能完全实现层次划分，等级考核，而是更加注重平均分配或论资排辈。部分单位考核更是凭领导个人的喜好和印象直接评定;虽然大多数单位实行的是民主投票表决，但出于人际关系的考虑，碍于情面，不敢得罪别人，于是投票时出现了严重的从众现象，经常出现政绩平平的“老好人”当优秀的现象，导致考核结果失真。 2.考核内容缺乏针对性与可操作性。在实际的操作过程中，由于科学合理的考核体系的缺失，考核内容太抽象，难以具体化，使其针对性和可操作性不强，从而在考核过程中出现以下三种情况：一是考核人员打分考评未从实际出发，主观打分现象明显，考核分数缺乏事实依据和说服力;二是对于考核随意了事，并未当作重要事情对待，打分随意性较多而影响考核结果的真实性;三是考核大打感情牌，主管倾向严重，并未从客观角度出发，导致公正性大打折扣。这样势必造成结果的不公正和不全面，偏离了公务员考核的初衷。 3.注重定性考核，缺乏量化指标。一方面，国家有关法律法规中有关公务员考核结果等次的基本标准规定地过于笼统、量化难度大;另一方面，由于定性考核简便易行、易于操作以及官场复杂人际关系的考虑，相关负责考核的部门不愿意耗费更多的时间成本或者其他成本进行实际情况的调查反馈;即使制定了也不完全按照体系的设定来进行考核。由于定性考核本身不具有更多客观性，因此考核便带有更多的主观性色彩和因素，很容易导致考核结果不合实际，难以对于被考核对象进行客观公正的评价和量化。 二、完善我国公务员考核制度的对策 1.加大宣传，进一步提高考核工作的权重。首先，各级领导要充分发挥主观能动性，发挥作用，明确自身职责与权限，组织或成立领导牵头的考核工作小组全面开展工作。各级领导对于本部门的员工考核发挥着十分重要的作用，具有十分重要的地位，考核工作的有效开展，能够更加有效发挥考核的管理效能，进一步提升团队凝聚力，加强员工队伍建设。因此，各级领导要充分认识到考核工作的重要性，并提升这一内容的权重性;其次，要进一步加强对考核制度的宣传力度，让广大员工认识到考核制度的重要作用，尤其是对于自身的发展，占有十分重要的一席之地，让广大员工全面提高认识，发挥考核制度本身的监督和管理功能。 2.明确考核内容，制定科学的考核指标体系。公务员考核应着眼全局，考虑全面，针对不同工种，不同工作环境，不同员工工作实际情况制定不同的考核内容。各部门之间也要结合自身的实际情况和员工特点，充分结合《公务员法》和《公务员考核规定(试行)》中规定的相关内容进行更加严谨的量化考核，根据考核内容的需要合理的分配各项考核内容的分数比重，尤其要根据注重实绩的精神，增大“绩”的权数，完善量化考核。 3.加强平时考核，建立过程化考核机制。首先，考核部门要根据实际情况完善和重视日常考核的情况，因为日常考核的问题才是员工问题的重要体现，因此要根据工作实际情况建立和完善日常的考核管理制度，进一步提升日常考核的重要性。其次，日常考核的内容和标准要更加具体和量化，可通过等级打卡或者签到的方式全面掌握公务员每天的工作情况。最后，考核方法要简单易操作，要每个月进行一次考核情况统计，为年终考核奠定基础。 4.加大考核工作透明度，建立科学的考核监督机制。本着公平公正公开的原则，考核工作要建立和完善监督与公开机制，加大考核工作的透明度，通过制度保证考核工作能够按部就班的顺利开展。建立监督机制要分阶段的做好事前监督、事中监督和事后监督。事前监督
公务员绩效考核制度 公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是公务员管理的重要内容。随着国家《公务员法》和相关考核激励制度的建立和完善，公务员考核的内容、标准和程序上得以进一步细化和规范，将公务员考核结果与公务员晋职、晋级、奖惩有机结合起来，充分体现了对公务员职业发展的重视和关心，体现了对公务员的重视。与企业人员绩效考核不同，公务员绩效考核内容很难被量化成具体指标，这一特性决定了考核实践的难度。 目前的考核工作还存在许多不尽完善的地方： 一是考核指标过于笼统。有效的考核指标体系尚未建立，考核中没有针对不同岗位、不同层次公务员确定不同的考核标准，考核缺乏针对性。 二是考核流于形式。尽管《公务员法》中明确规定对公务员要进行平时考核和年度考核，但考核并没有贯穿于日常工作中，平时考核没有发挥作用。年度考核虽然从德、能、勤、绩、廉五个方面进行，但只要不是犯了大的错误，大多数人的年度考核都是称职。即使有一些小问题或处分，也给个基本称职或考核不定等次，鲜有不称职的考核结果出现。 三是考核方法上注重定性考核，忽视定量考核，影响了考核结果的准确性。公务员的考核内容是德、能、勤、绩、廉，其中德和能是内在品质的外化形式，很难量化处理，即使对于工作实绩，由于公务员的工作性质属于无形的脑力劳动，使得这方面的考核也很难精确量化。因此，公务员考核时多采用定性方法而忽视定量测评，使考核带有主观性和随意性，难以客观反映公务员的工作状况。 四是考核评价手段传统落后。考核主要在机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判，使一些考评客观上流于形式。 五是考核的监督机制仍不完善。目前，我国政府机关普遍缺乏专业的考核组织，并且缺少相关监督机制。 因此，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用，营造和开创公务员“人才辈出、人尽其才”的新局面具有非常重要的现实意义。公务员考核制度可以在以下三个方面加以改进： 1、细化考核内容，量化考核指标，实现评价体系科学化。 针对考核指标过于笼统，考核方法偏于定性的问题，合理设计绩效评估的要素指标。首先，要细化考核内容。公务员考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个方面，这种划分比较粗，在考核实践中不容易准确把握。因此，应进一步制定公务员考核实施细则，细化考核评价内容。例如：“德”的考核内容可具体细化为:在政治信念与理想方面，能否认真贯彻党和国家的路线、方针和政策，是否与中央保持一致；在纪律与廉洁方面，是否遵守政治纪律、工作纪律、廉政纪
我国公务员考核制度的优化与设计 ——公事管082班王婷 2113008232 摘要：本文就我国现阶段公务员的考核制度中存在的问题加以分析、从中得出考核中出现不公平现象形成的原因，以及杜绝公务员考核制度中不公平现象的发生，应采取的对策与措施。关键词：公务员；考核制度；管理 一、当前我国公务员考核中的问题 1、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。 参加考核的人员包括考核者（单位领导，考核小组成员，上级主管领导同执法监督人员，舆论工作者）和被考核者。考核出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。 2、考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。 年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，如根据《国家公务员考核暂行规定》：“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。”但如果某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级，与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。同时，对年度考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。因为根据规定：年度考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职通常相应地还将降低级别和工资档次，若“连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定将予以辞退。”相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内（最多不超过两年）影响晋级增资而已。显然有点不公平。 以上种种现象，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。 实行国家公务员制度，其作用在于：（１）造就一支高素质的公务员队伍，保证公务员素质优良，适应管理越来越复杂的社会事务的需要；（２）促进政府依法管理，公务员依法行政；（３）促进政府管理的科学化；（４）保证政府管理高效能[3]。如果考核不公平，考核结果不能反映公务员德能勤绩等方面的实际情况，就起不到奖优罚劣的作用；用这种考核结果作为公务员升降的依据，则难以选出优秀人才，其后果不见得比领导干部凭个人印象、好恶选人的方式更好；以此作为公务员奖惩的依据，还不能客观评价公务员的行为，依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用，甚至会起不好的导向作用，引起其他人的反感。当前不少单位存在一种不良现象，就是好的不香，坏的不臭，彼此浑浑噩噩，混一天算一天。这种社会风气的出现，与不公平考核不无关系。同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度上的漏洞，也不能帮助公务员了解自己工作中的缺陷和不足，并及时改进和补救，更不能鼓励公务员之间相互比较，公平竞争，提高工作效率。 3、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥。《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：公务员年
公务员考核制度
公务员考核制度 公务员考核制度在整个公务员制度中有着举足轻重的地位，是实施其他各项制度的依据与基础，是公务员制度的“中枢”。2005新颁布的《公务员法》对考核制度做了一定的修改，以适应公务员制度建设的需要，但新规定仍存在着许多问题。文章通过对公务员考核制度重要性和国外公务员考核制度研究，发现我国公务员考核过程中存考核目标不明确激励功能失效，考核指标粗糙考核结果失真，考核等级较少考核结果中庸问题严重，绩效反馈缺乏沟通绩效改善效果不明显等问题。 中文名 公务员考核制度 特点 实施其他各项制度的依据与基础 职责 适用公务员制度建设的需要 目的 建设高素质的公务员队伍 目录 1. 1考核意义 2. 2内容标准 3. ?考核内容 4. ?考核标准 考核意义
指公务员的考察和审核，国家公务员的考核是指拥有法定公务员考核权限的国家行政机关 根据公务员法及其相关规定所明确的公务员考 核内容，标准和程序，对考核权限内的国家公务员进行的专门性的考察和评价。 总则 第一条为加强和规范全省行政机关公务员 考核工作，正确评价公务员的德才表现和工作实绩，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，根据《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定(试行)》，结合我省实际，制定本办法。 第二条本办法所称公务员考核，是指对行政机关非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。 第三条公务员考核坚持客观公正、注重实绩、分级分类、公开民主、考用结合的原则，实行领导评鉴与群众评议相结合，定性与定量相结合，平时考核与年度考核相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。 内容标准
浅谈我国公务员考核制度存在的问题及其对策 【摘要】公务员考核制度是公务员制度的重要内容之一，自从公务员制度建立以来，我国的公务员考核制度建设有了明显进步，但还不够完善，在考核制度的设计方面依然存在一些问题。文章主要分析了当前我国公务员考核制度存在的问题，并就如何解决问题提出了自己的见解。 【关键词】公务员；考核制度；问题；对策 一、我国公务员考核制度概述 在我国，公务员考核是国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察的行政组织活动。它是公务员制度的“中枢”,同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径,也是评价和激励公务员的重要途径，更是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段。通过严格的考核, 主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩, 从而为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据, 使这些工作科学、合理、公平, 做到知人善任、适才适位, 以充分调动公务员的工作积极性,建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍。
二、我国公务员考核制度存在的问题 我国公务员考核制度汲取了传统的干部人事制度的优点，经过了十几年的发展，取得了明显的进步，也慢慢趋于成熟。2007年1月4日，中共中央组织部和国家人事部联合印发的《公务员考核规定（试行）》（以下简称新《规定》）是以2006年1月1日正式实施的公务员法为依据的，对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果使用及相关事宜作了全面规定。它与1994年3月8日人事部印发的《国家公务员考核暂行规定》（以下简称旧《规定》）相比，程序更合理，内容更全面，但不可否认的是由于我国公务员考核制度起步较晚，发展历史较短，新《规定》中仍然存在不少问题，具体表现在：（一）考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确 我国各地区和各部门是在1994年全面开展考核工作的。考核制度建立十多年来，人事部在先期制定出台了《国家公务员考核暂行规定》、《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》和《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》等三个综合性法规和政策指导性文件后，又于2000年下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》。2005年4月27日，《中华人民共和国公务员法》经第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过，并于2006年1月1日开始施行。考核法规制度的不断充实和完善，基本形成了比较系统完备的公务员考核制度体系。然而，随着干部人事制度改革的不断深入，考核工作中存在的一些与量化考核有关的问题也逐渐地凸显出来。
公务员考勤考核制度 时间：2011-07-18 作者：来源：查看：3830 次 第一条凡局属各单位公务员和参照公务员管理的人员及工勤人员均适应本办法。 第二条公务员必须严格遵守机关规定的作息时间，按时上下班，不迟到、早退。 第三条公务员在工作时间，不得撤离职守办理私事，不得串岗、溜号，不得干任何与工作无关的事情，不得利用电话、电脑聊天、玩游戏、炒股等。 第四条局办公室、监察室每月对每人出勤情况进行不定期抽查，考勤结果作为年终考核奖惩的基本依据。 第五条公务员因病、因事不能到岗工作，应事先请假，如遇特殊情况，必须事后补办请假手续。 第六条公务员请事假需按规定程序办理，凡不按规定办理的按缺勤处理并进行通报。所在科室、单位的干部职工请假，1天之内由各科室、单位主要负责人审批；1天以上，报分管局领导审批；各单位负责人请假，2天以内由分管局领导审批，2天以上报局长审批。分管局领导请假，由局长审批。请假1天内可口头申请；1天以上（不含1天）需书面申请。
第七条公务员因病休假，必须凭医院诊断结论和休假建议证明，办理休病假手续，突发病情特殊情况不能及时办理病休手续的，先行口头报告，事后补办手续。不按规定擅自休病假的，按旷工处理。 第八条公务员请休公休假，须到办公室（人事处）办理登记手续，办公室（人事处）凭各单位和局领导批示，开具请、休假批复。请、休假结束后，须到办公室（人事处）销假。 第九条公务员脱产学习一周以上或业余学习（需占一定的工作时间），到办公室（人事处）办理相关手续。 第十条公务员不经请假或请假未批准而擅自不上班的；请假期满，不续假或续假未获批准逾期不按时上班的；不服从组织调动，不按时到工作岗位报到的；不服从组织工作分配，不上班的；均按旷工处理。 第十一条公务员旷工2天以内的，由个人写出书面检讨，报局办公室（人事处）；连续旷工3天以上5天以下的，个人写出公开检讨，扣发年终奖并取消年度考核等级和评选资格；连续旷工6天以上14天以下者，按照《公务员法》和其他有关条例规定，给予相应的行政处分；连续旷工15天或全年旷工累计达15（含15天）以上者，按照《公务员法》的规定，报请人事、纪检、监察部门根据有关规定程序予以辞退。 第十二条公务员半年以上不在工作岗位，不给当年年度考核等次。公务员全年请事假累计超过20天，10年工龄以下请病假累计超
【仅供参考】 公务员年度考核方案规定 部门：_________ 姓名：_________ ____年___月___日 （此文内容仅供参考，可自行修改） 第1 页共4 页
公务员年度考核方案规定 《公务员考核规定(试行)》和《市公务员考核实施细则(试行)》有关规定，特制定实施方案如下： 一、考核对象： 所有正科级以下(含正科级)在职工作人员。 二、考核时间： 20年月日星期下午:，机关会议室召开考核大会。 三、考核内容： 包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。 德：是指政治思想素质及个人品德、职业道德和社会公德等方面的表现。主要是理想信念、宗旨观念、政治立场、政治敏感性和政治鉴别力;世界观、人生观、价值观;职业观念、职业态度、职业纪律和职业作风;社会行为准则等。 能：是指履行职责的素质和能力。主要是政策理论水平、文化程度、专业知识;理解判断能力、规划预测能力、组织协调能力、领导管理能力;科学决策能力、调研综合能力、团结协作能力、开拓创新能力等。 勤：是指责任心、工作态度和工作作风等方面的表现。主要是对本职工作的热爱程度、责任感和奉献精神;工作的主动性、积极性、纪律性;群众观念等。 绩：是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。主要是完成工作任务的情况、办事效率、工作实绩、突出贡献等。 廉：是指廉洁自律等方面的表现。主要是遵守各项廉政规定的情况。 四、考核标准： 第 2 页共 4 页
考核标准以履行职位职责和完成工作任务的情况为基本依据。年度考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。各等次的基本标准是： 1.优秀：思想政治素质高;精通业务，工作能力强;工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好;工作实绩突出;模范遵守廉政规定，清正廉洁。 2.称职：思想政治素质较高;熟悉业务，工作能力较强;工作责任心强，工作积极，工作作风较好;遵守廉政规定，廉洁自律。 3.基本称职：在德、能、勤、绩、廉等方面勉强达到任职要求，勉强完成工作任务。 4.不称职;在德、能、勤、绩、廉等方面达不到现任职务要求，或在某一方面存在突出问题，不能按要求完成工作任务，或在工作中造成严重失误。 公务员年度考核方案。 第 3 页共 4 页
公务员晋升依法行政考核制度 第一条为落实全面依法治国基本方略，全面推进依法行政，进一步提高行政机关工作人员依法行政和依法办事的能力，特制定本制度。 第二条考核范围：公务员 第三条考核内容： （一）依法行政基本素质——包括完成正常业务和临时性工作任务的质量及数量如何，考核工作人员学法用法学习情况、遵纪守法、遵守工作纪律、文明执法等情况；考核工作人员在工作中是否具有积极性、主动性，业务上是否肯钻研，勇于创新；是否能充分发挥自己的能力；对待管理相对人的态度是否和蔼、有耐性；对领导干部还要考核全局观念、创新意识、依法行政执行情况等。 （二）履行工作职责――包括是否依法正确履行管理职责，有不作为或越权行政的情况；行政执法过程中程序是否正当合法，是否体现高效便民、诚实守信的原则；执行各项规章制度情况等。 （三）社会评价――对具有行政许可、行政收费、行政处罚职能部门的工作人员在从事执法活动中是否有被投诉 的情况，行为是否规范，是否按照法定条件、程序、期限办理各种事项；定期对管理相对人进行社会调查，通过问卷结果评价执法人员的执法业绩。 第四条考核方法：
对机关工作人员中要坚持做到全面考核与重点考核相结合，平时与年终考核员相结合，领导评价与群众评议相结合。 考核方法采取平时考察与定期考核两种形式： １、平时考察： （１）通过对《全面推进依法行政实施纲要》、相关法律、法规、业务学习以及各项活动的表现，考核执法人员业务，理论知识掌握情况。 （２）通过群众投诉、群众来信来访、行政执法过错责任追究等情况，考核执法人员依法行政的责任。 （３）通过各项制度的贯彻落实与执行，考核执法人员的依法行政水平。 （４）通过办理行政许可、行政收费、行政检查、行政处罚执行情况考核执法人员的工作实绩和成果。 ２、定期考核： （１）年终考核，结合年终评比，每个干部进行自我总结，并通过征求群众意见，全面进行考核。 （２）对从事有行政许可，行政处罚等职能岗位的干部进行民意测验，广泛征求管理相对人的意见。 第五条考核要求： １、坚持客观公正的原则，就是要全面、客观反映工作人员的依法行政、依法办事状况，并按照统一标准，作出评价。
公务员考勤考核制度 公务员考勤管理规定旨在进一步加强机关事业单位管理，严肃劳动纪律。以下便是爱汇网小编所整理的关于公务员考勤的相关制度，一起来了解下吧! 公务员考勤考核制度篇1 考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，是人才评价的重要手段，是人事行政的重要环节，是发现人才、选拔人才的重要途径。自从公务员制度建立实施以来，考核制度发挥的作用愈加明显。通过实施科学有效的考核，为公务员的使用、培训、晋升、奖惩等管理活动提供了依据，激发了公务员的工作积极性与创造性，促进了机关作风的转变和效率的提高，为建设高素质、专业化公务员队伍发挥了应有作用。但也应当看到，由于制度本身的不完善及操作过程的不规范，目前考核工作中存在诸多不尽人意之处，须探索加以改进。 一、目前考核工作中存在的问题 从公务员制度实施以来考核工作的实践看，目前存在的问题主要表现在考核制度本身和具体操作工作两个方面。首先从制度本身来看主要存在以下问题： 1、考核内容、标准不够规范具体，可操作性差。 《国家公务员考核暂行规定》指出，公务员考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。但从《考核暂行规定》对考核内容与各等次的考核标准看，表述不够具体，难以准确把握。表现在：一是不论对担任领导职务的公务员，还是非领导职务的公务员，不论是领导岗位，还是业务岗位，考核内容一致、标准一致，没有体现分级分类管理的原则，没有建立规范、具体、可操作的适合不同层次级别、不同职位的考核内容及标准框架体系;二是考核的标准大都是抽象的语言概述，没有根据各个不同层次、不同职位的特点，量化考核标准，定性成分多、定量成分少，追求全面性，重点不突出，
机关公务员、事业单位工作人员考核等次 （一）公务员考核结果分为：优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。公务员（事业单位工作人员）年度考核优秀等次人数，一般掌握在本单位参加年度考核的公务员（事业单位工作人员）总人数的百分之十至十五。 1、确定为优秀等次须具备下列条件： （1）思想政治素质高； （2）精通业务，工作能力强； （3）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好； （4）工作实绩突出； （5）清正廉洁。 2、确定为称职等次须具备下列条件： （1）思想政治素质较高； （2）熟悉业务，工作能力较强； （3）工作责任心强，工作积极，工作作风较好； （4）能够完成本职工作； （5）廉洁自律。 3、公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次： （1）思想政治素质一般； （2）履行职责的工作能力较弱； （3）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足； （4）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误； （5）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。 4、公务员或工作人员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次： （1）思想政治素质较差； （2）业务素质和工作能力不能适应工作要求； （3）工作责任心或工作作风差； （4）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响； （5）存在不廉洁问题，且情形较为严重。 （二）、事业单位年度岗位考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位的考核重点及各等次的考核标准
如下： 1、管理岗位重点考核管理知识水平；制定工作计划、方案及组织实施和协调能力；管理工作的规范性；执行法律、法规和方针、政策情况；廉政建设和精神文明建设情况等。 各等次的考核基本标准为： 优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。 合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能完成工作任务。 基本合格：思想政治素质和业务素质一般，能基本完成本职工作，但在工作作风方面存在明显不足，工作积极性和主动性不够，完成工作的质量和效率不高，或在工作中有某些失误。 不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求；工作责任心不强，不能完成工作任务；在工作中严重失误。 2、专业技术岗位重点考核专业理论水平和履行岗位职责所需的专业技能水平；专业技术管理和科学研究方面的组织工作能力；继续教育完成情况等。 各等次的考核基本标准为： 优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，有良好的职业道德，工作责任心强，勤奋敬业，专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、教学、业务技术工作中成绩突出。 合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度和职业道德，工作负责，业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责，完成工作任务，无责任事故。 基本合格：思想政治素质和业务素质一般，能基本完成本职工作，但在工作作风方面存在明显不足，工作积极性和主动性不够，业务不熟练，专技能力一般，在工作中有失误或事故。
XX发改〔2017〕15号 XXX发展和改革委员会 关于印发XXX发展和改革委员会公务员 平时考核办法（暂行）的通知 委各科室： 现将《XXX发展和改革委员会公务员平时考核办法（暂行）》印发给你们，请认真贯彻落实。在实施中有何问题和建议，及时向平时考核领导小组办公室反馈。 2017年9月1日
XXX发展和改革委员会公务员 平时考核办法（暂行） 为加强委机关工作人员的日常管理和监督，全面客观准确评价机关工作人员的平时德才表现和工作实绩，调动机关工作人员在推动全区发改事业发展中的积极性、主动性和创造性，更好地履职尽责、廉政勤政，根据区组织部、人社局转发市委组织部、市人社局《关于印发
时考核工作领导小组，负责研究组织、指导、监督平时考核工作。领导小组成员如下： 组 长：XXX 副组长：XXX XXX 领导小组下设办公室，成员由XXX、XXX组成，负责平时考核日常工作。具体履行以下职责：制定平时考核实施办法；组织、指导、监督平时考核工作；初审被考核人对考核结果有异议的复核申请，提出建议交领导小组复核确定；负责平时考核工作总结，改进工作方法。 四、考核内容和指标 （一）平时考核以机关工作人员的职位职责和所承担的工作任务为依据，全面考核机关工作人员的德、能、勤、绩、廉五个方面的日常表现，重点考核完成日常工作任务、完成工作目标和重点任务以及出勤情况。 考核指标由共性指标和个性指标构成。共性指标主要包括政治品质、职业道德、工作作风、廉洁自律、出勤情况等，权重占30%。个性指标主要包括工作数量、工作质量、效率以及所产生的效益等，权重占70%。 1．考德（5%）。主要考核思想政治素质、个人品德及遵守职业道德、社会公德、家庭美德等方面的政治素质及品行。 2．考能（5%）。主要考核政策法规执行能力、语言和文字表达能力、履行本职业务素质工作、学习及协调办事等方面的能
当前我国公务员考核制度中存在的问题 公务员考核是公务员管理中的一项重要工作，但近年来在这项工作中暴露出不少问题，从目前公务员考核实践来看，我国公务员考核中存在的主要问题，就是在考核中如何做到客观公平，科学地、客观地、准确地评估公务员的工作绩效。客观的说我国实行公务员制度时间不长，因此不同程度地存在着考核不公平问题。从一些地方和部门的考核情况看，主要有以下几点问题存在： （一）考核方法不科学 现在的考核结果都是在年终以群众投票形式产生，没有与平时考核相结合，随意性较大，一些人情票、关系票还存在。在一些单位，对于拟产生的优秀人员的评议大都以单位进行，各部门之间相互了解不深，易带来考核结果的不准确性。 有些善于钻营的刁滑之人利用有些单位和部门注重定期考核，忽视平时考核的考核模式，在定期考核(多为年度考核)末期勤奋努力工作，以造成主管人员错觉，博得大家一时好感，换来短期内的信任和对其工作成绩的认可，以较小的付出获得超出实际的获好评的机会。定期考核的考绩多是以一定的时间长度为限的，而且多在末了进行，这种对公务员的阶段性评价的考核方式在各单位部门中很受重视。而平时考核则在这些单位和部门的管理操作中较少起到关键作用，实际操作中又出现缺少规范的评定方法，工作办法、形式不多，操作不够规范，缺少完整而详细的记录等问题，集中表现为平时考核走过场，敷衍了事。这样注重定期考核，忽视平时考核无疑对那些自始至终都兢兢业业工作的公务员是不公平的。另外大多数的单位和部门注重晋升考核，忽视转任考核。在提拔任用公务员时，各单位一般都能够严格按照程序对被考察对象进行认真的考察，而当公务员转任其他职务的时候，却往往有意无意的忽视了对其的考核，客观上助长了“能上不能下”的风气，甚至给一部分渎职人员带来再次异地异职上岗的可能性。（二）考核方法单一 根据《公务员法》规定，“公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础”，“定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次”。其实，在实际操作中一方面对公务员的业务能力、学识水平等缺乏明确的衡量标准；一方面容易确定划分称职、基本称职，但较难确定优秀等级。《公务员法》对考核的标准规定得过于笼统，只是规定了定性考核的方法，而忽视了定量考核方法的运用。相较而言，定性考核虽然简便易行，容易操作，但它是以考核人的主观认识为依据，缺乏科学性，准确度不够；而定量考核则可运用量化指标对公务员的德、能、勤、绩、廉进行全面地分析测量，并可以运用计算机等现代化手段对考核结果进行标准化处理。定量考核方法在科学合理、客观公正等方面的优势不言而喻，可以较好的弥补定性考核的不足。